Sebagai sebuah organisasi yang cenderung ke arah keperluan masyarakat, SSM bersetuju dengan tanggapan bahawa tanggungjawab sosial perlu diamalkan oleh komuniti perniagaan”Dalam melaksanakan mandat dan tanggungjawabnya, SSM tidak pernah mengabaikan peranannya kepada komuniti. Sebagai sebuah badan korporat, SSM, pekerjanya dan pihak-pihak berkepentingan telah menjadi satu komponen kepada masyarakat Malaysia. Atas kesedaran peri pentingnya memenuhi tanggungjawab sosial, SSM bersetuju dengan tanggapan bahawa tanggungjawab sosial perlu diamalkan oleh setiap komuniti perniagaan. Tanggapan tersebut terbahagi kepada dua parameter iaitu intrinsik dan ekstrinsik yang merangkumi langkah-langkah sukarela dan tindakan pro-aktif yang dilaksanakan oleh SSM untuk meningkatkan kualiti kehidupan pekerjanya dan keluarga mereka begitu juga masyarakat setempat. SSM komited dalam memberikan sumbangan ke arah pembangunan sosial yang berterusan. Inisiatif Ekstrinsik SSM komited untuk memastikan Malaysia menjadi satu landasan kepada tatalaku dan amalan korporat yang terbaik menerusi tadbir urus korporat. Bagi mencapai objektif tersebut, SSM telah melaksanakan program-program pendidikan secara berterusan menerusi seminar, dialog, perbincangan, latihan dan ceramah untuk menyampaikan pengetahuan

dan amalan korporat yang baik. Aktiviti-aktiviti tersebut dilaksanakan tanpa mengenakan sebarang bayaran atau sekiranya ada, bayaran adalah minima. Selain itu, perkhidmatan kaunter bergerak yang diperkenalkan oleh SSM juga telah membantu komuniti untuk memahami peruntukan perundangan. Usaha ke arah memberikan pendidikan adalah menjadi sebahagian daripada pendekatan ‘Penguatkuasaan Seimbang’ SSM terhadap perundangan yang berkaitan.SSM juga sensitif kepada komposisi pelbagai kaum negara ini dan juga komuniti perniagaan. Bagi menjalin perhubungan dengan pihak-pihak berkepentingannya, SSM telah melaksanakan inisiatif untuk mengadakan Program Latihan Pengarah Korporat dalam empat bahasa iaitu Bahasa Malaysia, Inggeris, Tamil dan Mandarin.

Ke Arah Organisasi Cenderung Masyarakat

Page 3

112Bagi membantu masyarakat yang menjadi mangsa banjir di Johor pada tahun lepas, SSM telah menggantikan sijil-sijil perniagaan kepada mangsa-mangsa banjir tanpa mengenakan sebarang bayaran. Langkah ekstrinsik lain termasuklah memberi sumbangan kepada anak-anak yatim seperti Rumah Anak Yatim Belaian Kasih, Taman Ukay Perdana, Ampang. Inisiatif Intrinsik

Sebagai majikan yang prihatin, SSM menyedari betapa pentingnya menjaga kebajikan pekerjanya. Pada tahun ini, SSM telah melaksanakan semakan skim gaji pekerjanya, yang melibatkan kenaikan gaji semua peringkat serta kenaikan Elaun Kos Sara Hidup (COLA) – kedua-duanya adalah sejajar dengan langkah Kerajaan menaikkan gaji dan COLA kakitangan awam. Faedah-faedah perubatan pekerja juga dipertingkatkan termasuk melanjutkan had umur anak-anak pekerja bagi tujuan tuntutan perubatan, perlindungan yang lebih baik bagi penyakit, kadar bayaran hospital yang lebih tinggi, faedah pesakit luar dan menambah bilangan klinik-klinik panel dan hospital. Sebagai langkah untuk mencapai kehidupan dan kerja yang seimbang, SSM telah menubuhkan kelab sukan dan rekreasi SSM yang dikenali sebagai Kelab Suruhanjaya Syarikat Malaysia yang mana keahliannya dibuka kepada semua pekerja SSM.Kelab tersebut telah mengadakan beberapa aktiviti bagi pekerja dan keluarga mereka iaitu seperti berikut: TarikhAcaraTempat18 Mei 2007Jamuan Tahunan SSM Kuala Lumpur Convention Centre18 Ogos 2007Mencari Harta Karun SSM Tempat permulaan di Hotel Legend, Kuala Lumpur dan berakhir di Ancasa Resort All Suites, Port Dickson 19 Ogos 2007Hari Keluarga SSM Ancasa Resort All Suites, Port DicksonSSM turut memberi pengiktirafan kepada anak-anak kakitangannya yang mempunyai pencapaian akademik yang cemerlang dengan menyampaikan anugerah serta hadiah kepada mereka. Anugerah-Anugerah Kecemerlangan UPSR dan PMR 2007 yang berupa sijil dan wang tunai sebanyak RM200

telah disampaikan pada 14 Januari 2008 kepada 24 orang anak-anak pekerja SSM yang telah mendapat keputusan cemerlang di dalam peperiksaan masing-masingBagi menggalakkan interaksi dan hubungan yang lebih baik di kalangan pekerja SSM dan pihak Pengurusan, satu forum yang dikenali sebagai Majlis Bersama Jabatan (MBJ) telah diwujudkan sebagai satu platform kepada pekerja SSM untuk menyuarakan sebarang isu berkaitan tempat kerja dan kebajikan mereka. Pada tahun 2007, sebanyak dua sesi MBJ telah diadakan, yang membawa perhatian pihak pengurusan kepada beberapa cadangan seperti peningkatan elaun kos sara hidup pekerja (COLA), kemudahan perubatan yang disediakan oleh klinik-klinik panel dan penambahbaikan persekitaran kerja di Ibu Pejabat SSM serta pejabat-pejabat cawangan. Pada tahun ini, SSM juga telah menganjurkan beberapa ‘Ceramah Agama’ sepanjang bulan Ramadhan dan mengadakan kelas-kelas pengajian Al-Quran untuk memenuhi keperluan rohani pekerja. Satu Majlis Berbuka Puasa telah diadakan pada 19 September di Hotel Legend, Kuala Lumpur. Jamuan Hari Raya juga telah diadakan pada 25 Oktober untuk meraikan perayaan tersebut. Ke Arah Organisasi Cenderung Masyarakat (sambungan)

Pendahuluan

Perkembangan Ilmu pada masa ini berlaku terlalu pantas dalam era kemajuan dunia yang serba canggih dan berteraskan teknologi maklumat terkini. Justeru itu, masyarakat perlu peka agar tidak ketinggalan dalam arus perkembangan sejagat. Hanya ilmu pengetahuan yang tinggi sahaja dapat menjurangi antara masyarakat maju dan masyarakat statik, terutama pada zaman kehidupan penuh kompleks kini di mana kejayaan yang berpanjangan sentiasa menuntut penguasaan ilmu pengetahuan tinggi. Kemampuan sesebuah organisasi untuk bersaing dalam dunia perdagangan dan teknologi banyak bergantung kepada keupayaan, kebijaksanaan, inovasi serta kreativiti. Pengunaan teknologi maklumat akan meningkatkan akses kepada carian maklumat dan seterusnya memantapkan proses pengeluaran serta produktiviti. Ilmu pengetahuan akan menjadi modal intelek dan dalam k-ekonomi, modal intelek merupakan sumber penting ke arah mencipta daya saing.

Apa yang ditakrifkan sebagai Revolusi Maklumat sebenarnya ialah Revolusi Ilmu. Teknologi Maklumat dan Komunikasi (Information and Communication Technology) yang berasaskan kepada teknologi komputer adalah pencetus revolusi ini. Kunci kepada revolusi ilmu ini bukanlah semata-mata elektronik tetapi sains pengetahuan (cognitive science.) Bermakna, untuk terus maju di dalam semua aspek sesebuah organisasi itu mestilah mempunyai posisi yang terbaik di dalam pengurusan ilmu (knowledge management) dan pekerja-pekerjanya hendaklah mempunyai nilai-nilai professional yang menjadi aset penting.

Perubahan(change) hari ini berlaku di mana-mana, dan arus perubahan yang menjurus kepada pembaharuan serta peningkatan tidak dapat dielakkan. Organisasi dan individu yang menolak perubahan ini akan dapati diri mereka ketinggalan. Persoalan yang sering diperkatakan ialah bagaimana penerapan dan penghayatan kepada teknologi maklumat (IT) dan maklumat dapat membantu menghasilkan perubahan ini. Faktor ilmu (knowledge) dan pembelajaran (learning) merupakan penyumbang kepada membolehkan mewujudkan masyarakat berilmu.

Mengikut pandangan ahli-ahli sejarah, sesuatu tamadun semestinya melalui beberapa fasa perubahan, serta proses asimilasi dan diversifikasi. Kekuatan dan kelemahan diadili oleh kebolehan atau ketidakbolehan mengubahsuai kepada persekitaran yang berubah, dan dalam masa yang sama tidak kehilangan identiti dan parameter asal. Mengikut Alvin Toffler,

dunia menghadapi perubahan mendadak didekad ini, dimana kita berada dalam “ third wave of change” dimana ilmu dan maklumat mengganti sumber tradisi, iaitu tanah, buruh dan modal. Peralihan dari revolusi pertanian (perladangan), yang bertahan selama 9,000 tahun, kepada revolusi industri (perkilangan), memakan masa 300 tahun. Ahli sains berpendapat perubahan adalah suatu proses semula jadi dimana sesuatu organisasi itu perlu mekanisma menangani perubahan yang diakibatkan oleh faktor luaran dan dalaman yang dibawa oleh proses maklumbalas dan tindakbalas melalui sistem komunikasi dan maklumat antara manusia dan sistem.

Walau bagaimanapun, faktor dalaman organisasi itu sendiri juga menyebabkan berlaku perubahan, seperti budaya ilmu, kemahiran dan sebagainya. Justeru itu, ilmu, perubahan dan Organisasi Berpembelajaran (learning organization) adalah sinonim, dan tidak dapat dipisahkan. Pekerja berilmu mewujudkan suasana pembelajaran dalam organisasi dan akan melahirkan “learning loop” (to unlearn and re-learn) dan proses pembelajaran, dan seterusnya perubahan dalaman organisasi. Prisak(1997) menyatakan keperluan ilmu sebagai “imbedded in a firm’s culture” iaitu sedia ada dalam budaya organisasi untuk menangani perubahan khususnya yang diluar jangkaan.Mengikutnya lagi, ilmu dikaitkan dengan Modal Intelektual (Intellectual Capital) dan Pembelajaran Organisasi (Organisatioanal Learning)”. Organisasi perlu mengurus ilmu secara aktif dan kreatif untuk menangani perubahan yang pesat untuk sentiasa berada dalam keadaan stabil dan bersedia membuat penyesuaian bila perlu.

Kesimpulannya, perubahan positif tidak mungkin boleh berlaku sekiranya organisasi tidak mampu belajar dari kesilapan dan penghuninya tidak menerapkan budaya ilmu serta menfaatkan maklumat.

Pengurusan Ilmu (Knowledge Management)

Dalam usaha membentuk pekerja ilmu sesebuah organisasi itu tidak boleh lari dari membentuk pengurusan ilmu secara keseluruhan.

Definasi Pengurusan Ilmu:

“ Knowledge management caters to the critical issues on organizational adaption, survival and competence in face of increasingly discontinuos environmental change. Essentially, it embodies organizational processes that seek synergistic combination of data and information processing capacity of human beings” (Malhotra 1997)

Definasi ini menitik beratkan sinergi antara teknologi dan kebolehan manusia di dalam proses organisasi menghadapi cabaran masakini. Konsep ini mencatumkan konsep yang baru popular iaitu rangkaian nilai

maklumat - RNM (information value chain) kepada rangkaian nilai ilmu - RNI (knowledge value chain). RNM mengutamakan sistem teknologi untuk menggerak sesebuah organisasi dan mengganggap manusia sebagai pemproses yang pasif. RNI menganggap sistem manusia sebagai komponen utama yang mengerakkan organisasi yang sentiasa menilai maklumat-maklumat yang di keluarkan oleh sistem teknologi. Ilmu manusia itu sentiasa aktif dan sentiasa memproses maklumat untuk mempastikan amalan terbaik itu sentiasa releven. Amalan terbaik kelmarin tidak semestinya menjadi amalan terbaik hari ini atau hari esok. Dengan itu pembelajaran secara berterusan mestilah dibentuk didalam proses organisasi untuk sentiasa kehadapan dalam menghadapi perubahan-perubahan yang sentiasa berlaku.

Langkah-Langkah Yang Diperlukan

Walaupun sistem pengurusan sumber yang ada telah menyediakan asas kepada penerapan budaya pengurusan ilmu tetapi kesediaan penjawat untuk berubah daya pemikiran ke arah ini masih tidak jelas.

Peralihan kepada pengurusan pekerja berilmu di dalam banyak sektor menimbulkan isu yang berkaitan dengan kaedah pengurusan dan memotivasikan pekerja. Walau bagaimanapun penerapan budaya pekerja berilmu di dalam sesebuah organisasi boleh dicapai melalui langkah-langkah seperti berikut :-

1. Penyerapan Budaya Maklumat (Information Culture)

Kewujudan Organisasi Berpembelajaran dan Pengurusan Ilmu merupakan satu langkah asas untuk pembentukan masyarakat pekerja berilmu. Di bawah dinyatakan beberapa suasana yang menunjukkan bahawa penyerapan budaya maklumat berkemungkinan sedang berlaku:

§ Organisasi secara berterusan mempertingkatkan keupayaan menggunakan maklumat bagi mencipta ilmu

§ Pengkongsiaan maklumat dipertingkatkan

§ Organisasi mementingkan pengawalan kualiti dan proses pengumpulan data

§ Penggunaaan teknologi yang sistematik dan berkesan bagi membolehkan maklumat dikumpul, diproses dan disebar dengan baik.

Pengwujudan Budaya Pengurusan Ilmu

Terdapat beberapa prinsip yang boleh membantu pengwujudkan pengurusan ilmu di dalam organisasi, diantaranya :-

§ Meningkatkan kesedaran nilai ilmu yang diperlukan dan kesediaan untuk berkecimpung di dalam proses pembinaan ilmu

§ Mengenalpasti kumpulan pekerja berilmu utama bagi tujuan penggabungan usaha

§ Memastikan generasi pekerja berilmu memahami matlamat pengurusan ilmu dan memberi galakkan serta balasan apabila mereka menghayati matlamat tersebut

§ Memperkenalkan pengukuran dan jangkamasa sesuatu kejayaan bagi memberi gambaran nilai sebenar ilmu yang lebih lengkap

3. Sokongan Kepada Kerja Ilmu Dan Rangkaian Nilai Ilmu

Beberapa sistem sokongan boleh diwujudkan untuk membantu pekerja berilmu mengagih ilmu dan berinteraksi dengan pekerja lain, seperti ICT (Information and Communication Technology), Intranet dan Pangkalan Pengetahuan (Knowledge Base)

Sokongan Kepimpinan Organisasi

Pemimpin yang menerapkan budaya fikiran inovatif akan mempengaruhi arus perubahan di dalam organisasi. Sokongan barisan kepimpinan organisasi akan mencorakkan perubahan sikap dan amalan sesebuah organisasi kerana ini adalah salah satu faktor utama di dalam pembentukan generasi pekerja berilmu.

Perubahan Budaya Dan Sikap Bekerja

Budaya kerja yang lebih mementingkan kualiti dan perkhidmatan yang terbaik merupakan faktor yang menjuruskan kepada ujud pengurusan ilmu yang berkesan. Organisasi boleh mewujudkan Peneraju Pengetahuan (Knowledge Champion) yang menjadi contoh dan pendorong kepada anggota lain serta bertindak sebagai penyelaras kepada aktiviti yang berkaitan dengan pengurusan ilmu.

Langkah ini perlu disebabkan oleh perubahan peranan, hasil dari perubahan dan pembaharuan. Organisasi perlu lihat semula kesesuaian struktur dan proses kerja lama. Peranan pekerja berubah berikutan dengan pengenalan kepada teknologi dan maklumat baru. Struktur memberi gambaran mengenai peranan dan hubungan, tanggungjawab, kuasa dan akauntabiliti dalam sesebuah organisasi. Dalam membentuk struktur baru

ini organisasi hendaklah mengambilkira dari segi makro, strategi dan proses kerja.

Struktur perlaksanaan

Pangkalan Pengetahuan (knowledge base) hendaklah diadakan bagi penyediaan satu persekitaran yang akan menggalakkan pengumpulan, penganalisisan dan pengagihan bahan sumber ilmu khusus bagi aktiviti pengurusan sumber manusia.

Kesimpulan.

Penerapan Konsep Pengurusan Ilmu

Penerapan konsep pengurusan ilmu di dalam organisasi memerlukan pendekatan yang terancang. Ini merupakan komposisi perubahan sikap dan budaya serta kebolehan menggunakan teknologi yang ada.

Pembangunan komponen Pangkalan Ilmu dijangka akan memberi rangsangan yang lebih kuat ke arah ini. Aspek utama adalah penerapan budaya pembelajaran organisasi dan organisasi berpembelajaran yang akan melahirkan genersi pekerja berilmu di dalam sesebuah organisasi.

Organisasi harus bersedia mengubah budaya pengurusan maklumat, cara kerja, sikap dan mempertingkatkan penggunaan teknologi. Penyerapan budaya ilmu merupakan pendekatan yang perlu dijalankan bagi menentukan sesebuah organisasi mampu menghadapai cabaran di era globalisasi di masa hadapan.

Pembentukan generasi pekerja berilmu memerlukan penghayatan kepada beberapa konsep seperti Pembelajaran Organisasi, Organisasi Berpembelajaran dan Pengurusan Ilmu. Konsep-konsep ini berkait rapat dengan penguasaan maklumat dan ilmu yang menjadi tunjang utama kepada pembentukan pekerja berilmu.

Kelab Kebajikan mengucapkan ribuan terima kasih di atas cetusan ide Encik Mohd Hanif Abdullah,Penolong Bendahari, Unit Kewangan Zon 6, menyumbangkan rencana Kearah Mewujudkan Pekerja Berilmu (Knowledge Worker) Dalam Organisasi. Rencana ini ditujukan khas kepada kakitangan Pejabat Bendahari dan UiTM amnya..Terima Kasih Encik Mohd Hanif.

Membangun Organisasi Pembelajaran (MOP)

December 5, 2007 by suaraatr2025

PENDAHULUAN

Dibawah ini akan diuraikan secara singkat faktor-faktor sebagai kekuatan yang dapat menjadi pemicu agar pelaksanaan organisasi pembelajaran merupakan keputusan strategik yang sejalan dengan paradigma baru dalam gelombang abad ke 21 ini yang komplek dan ketidak pastian, seperti yang kita sebutkan dibawah ini :

• Ekonomi global dalam globalisasi dunia tanpa batas :

Era industri telah ditinggalkan oleh zamannya, muncul era baru yang disebut dengan era informasi akan tetapi memasuki abad ke 21 terus tumbuh dan berkembang yang sejalan dengan abad baru itu yang disebut dengan masyarakat pengetahuan.

Perkembangan masyarakat informasi akan sejalan dalam masyarakat pengetahuan, dan oleh karena itu tidak ada alasan dalam kepemimpinan abad baru atas kebutuh-an akan pelaksanaan organisasi pembelajaran untuk menghadapi tantangan dalam ekonomi global.

Marilah kita menyimak pelajaran manajemen di dalam logika baru pasar global yang diungkapkan oleh Kenichi Ohmae dalam bukunya “The borderless world” yang mengungkapkan dunia tanpa batas dimana kekuatan dan strategi di dalam ekonomi yang saling mengait. Sejalan dengan ungkapan itu, ia mengemukan terdapat lima faktor yang menentukan yang berdampak dalam ekonomi global yang disebutnya dengan 5 C.

Pertama (C)ustomer (pelanggan) sebagai kekuatan mereka yang mulai muncul dimana mereka tidak khawatir untuk mendapatkan produk yang dibutuhkan, yang mereka pedulikan adalah hal yang berkaitan kualitas, harga, desain, nilai dan daya tariknya bagi anda sebagai konsumen. Oleh karena yang menjadi tantangan adalah kemampuan perusahaan untuk menciptakan nilai bagi pelanggan.

Kedua (C)ompetition (persaingan) sebagai kekuatan penyebaran teknologi dimana teknologi baru menjadi tersedia secara umum dengan lebih cepat, waktu semakin menjadi elemen yang kritis di dalam strategi, walaupun disadari bahwa tidak ada perusahaan yang dapat menyembunyikan semua teknologi kritis dari jangkauan pesaing di seluruh dunia.

Ketiga (C)ompany (perusahaan) sebagi kekuatan untuk bersaing di pasar global akan berdampak untuk menanggung biaya tetap yang membesar seperti halnya pemanfaatan teknologi informasi menjadi biaya tetap dan akan menjadi variabel melalui penyesuaian di dalam tingkat investasi, sedangkan dalam jangka panjang harus ada kemampuan untuk meningkatkan penjualan.

Keempat (C) urrency (mata uang) sebagai kekuatan yang harus dipertimbangkan karena nilai mata uang begitu mudah berubah. Oleh karena itu perusahaan internasional berusaha menetralkan dampak mata uang tersebut.

Kelima (C) ountry (negara) sebagai kekuatan dimana perusahaan berada akan selalu berusaha mendekatkan kepada langganannya sekaligus juga berusaha untuk menetralkan dampak mata uang dan juga kemungkinan proteksionisme. Bagi perusahaan yang benar-benar global yang dapat mencapai “lokalisasi global” yaitu menjadi orang dalam (insider) sebanyak mungkin seperti perusahaan lokal tetapi tetap mencapai manfaatdari operasi sskala dunia.

Pergeseran dalam kekuatan dan perubahan di dalam kelima C ini telah mendorong perusahaan untuk menyebar melintasi perbatasan dengan cara baru.

• Kemajuan teknologi web dan aplikasi internet :

Perkembangan teknologi web begitu cepat dan tidak jarang pula istilah Web disamakan dengan Internet, sedangkan kedua istilah itu mempunyai pengertian yang sangat berbeda.

Web merupakan sistem komunikasi baru, dimana teknik hypertext (seperti jaringan sematik terdiri dari node sebagai objek dan link) yang dijadikan sebagai standar yaitu dengan menggunakan bahasa HTML. Sejalan dengan itu pembuatan Web-Server untuk menyampaikan atau mendapatkan informasi kepada atau dari publik telah meningkat secara eksponesial. Oleh karena itu banyak para pengembang teknologi informasi saat ini telah mencoba untuk bisa mengintergrasikan ke dalam Web ini, seperti sistem pakar bisan jalan di Web, Geographi Information System (GIS) bisa diakses melalui Web, dsb.

Jadi Web merupakan sistem komunikasi dan Web dapat dipakai dalam jaringan yang berbeda-beda atau bahkan dapat dipakai dalam seluruh jaringan. Dengan demikian kita dapat merumuskan bahwa “Web (WWW) merupakan sistem informasi dan komunikasi hypertext, yang sangat populer di pakai di jaringan internet dengan komunikasi data yang sesuai dengan model client / server. Web client (browser dapat mengakses multiprotokol dan informasi hypermedia dengan menggunakan alamat-alamt (scheme addressing.

Sejalan dengan kemajuan teknologi web, maka terjadi pula beragam kemajuan orang mengembangan dan memanfaatkan aplikasi interne baik kedalam intranet maupun extranet.

• Perkembangan lingkup kerja global :

Fakta telah menunjukkan selama era perang dingin kepada kemungkinan akan adanya “orde dunia baru”, dimana kekuatan-kekuatan nasionalisme dan internasionalisme berjuang untuk menjadi pemenang. Apakah masa depan ada pada PBB yang berpengaruh dan menyebarnya demokrasi dan ekonomi psar global melalui institusi-institusi multilateral seperti General agreement on tariff and trade (GATT) ? Atau akankah

ekonomi dunia terpecah-pecah ke dalam blok-blok perdagangan regional yang telah terjadi saat ini seperti Masyarakat Eropah dsb.

Dalam dunia bisnis yang kadang memimpin dan kadang mengikuti politik dalam menjembatani hambatan nasional terhadap ekonomi global, menghadapi ketidakpastian yang besar, sehingga masa depan yang bisa kita lakukan paling-paling adalah menduga-duga apa yang akan datang dari perubahan yang sudah dan sedang terjadi.

Pelajaran yang dapat kita petik dari pengalaman sebelum memasuki abad ke 21 dimana ekonomi, sosial, politik, teknologi menyatu dan muncul ke permukaan untuk mengubah kontur dunia kerja, meninggalkan kita dengan pasar baru, institusi korporat baru untuk melayani pasar itu, dan pekerjaan baru untuk menghasilkan barang-barang baru bagi konsumen baru dunia.

Sejalan dengan uraian diatas, maka terdapat empat garis potong dalam lingkup kerja global yang disebut dengan :

Pertama, Konsumen global dari pasar yang berkembang di Amerika Latin, Eropa Timur, Asia (di luar Jepang) karena keragaman budaya, kebutuhan akan perdagangan bebas, persfektif global.

Kedua, Pengetahuan sebagai produk global dari adanya alih teknologi karena gagasan, proses, informasi dan teknologi maju.

Ketiga, Korporasi global dari persekutuan seluruh dunia karena penciutan / reorganisasi, infrastruktur teknologi, sebarang tempat / waktu, koneksi dengan simpul-simpul kerja.

Keempat, Pekerjaan global dari pengaturan kerja inovatif karena hubungan kerja seumur hidup, kepastian kerja vs. fleksibilitas, pekerja terinformal

• Bertambahnya pengaruh pelanggan :

Ungkapan pelanggan adalah raja karena sikap dan perilakunya sangat menentukan keberhasilan suatu produk yang akan dibelinya karena ia memiliki kekuasaan sebagai raja untuk memilihnya. Pilihan itu didasarkan pertimbangan-pertimbangan yang sangat menguntungkan dilihat dari hal-hal yang berkaitan dengan apa yang disebut cost, quality, times, services, innovation, customization.

Berdasarkan pertimbangan hal-hal yang disebutkan diatas, selanjutnya timbul pertanyaan “Apakah sebenarnya yang dibeli oleh pelanggan, ketika mereka melakukan bisnis dengan kita ?” Jawabnya, sebenarnya mereka membeli apa yang bisa diperbuat oleh barang dan jasa itu terhadap diri mereka.

Sebagai gambaran, perhatikan ungkapan dibawah ini sebagai harapan pelanggan :

Jangan jual kepada saya baju. Juallah kepada saya, penampilan, gaya dan daya tarik.; Jangan jual kepada saya asuransi, juallah kepada saya ketenangan pikiran dan masa depan keluarga serta masa depan diri saya ; Jangan jual kepada saya rumah, juallah kepada saya kenyamanan, kepuasan, investasi yang baik dan rasa bangga karena memiliki sesuatu. Dsb.

Jadi dari ungkapan diatas, maka perlu anda ketahui bahwa pelanggan hanya mau menukar uang yang telah dicarinya dengan bersusah payah itu hanya untuk dua hal yaitu 1) Rasa senang dan puas : 2) Pemecahan atas masalah. Jadi dengan melaksanakan untuk membangun organisasi pembelajaran merupakan langkah yang terkait dengan cara mengubah pembeli sesaat menjadi pelanggan seumur hidup.

• Kepentingan steakholders :

Steakholders sebagai pihak-pihak yang berkepentingan tidak saja pemegang saham , kelompok manajemen, karyawan, tetapi juga pelanggan, pemasok, masyarakat, pemerintah dan lingkungan dalam arti luas, mempunyai kepentingan atas seluruh operasi perusahaan dalam sistem pengelolaannya.

Kelompok manajen saat ini akan mengelola keseimbangan kepentingan dari proses pemanfaatan apa yang disebut dengan economic value added (nilai tambah ekonomis) yang disingkat dengan EVA yang pada mulanya bertumpu kepada kepentingan pemegang saham, tetapi dalam praktek pentingnya memuaskan semua pihak yang punya kepentingan kedalam perusahaan.

Tidaklah mengherankan pada perusahaan dengan kinerja keuangan yang solid, juga berkinerja baik dalam indikator-indikator non keuangan, oleh karena itu maka dalam persfektif nilai adalah unik karena ia menggabungkan semua informasi, termasuk sebagai berikut :

• Penjualan dan pertumbuhan pangsa pasar.

• Kepuasan pelanggan.

• Libilitas produk.

• Hubungan dengan pemasok.

• Produktivitas karyawan dan hubungan karyawan.

• Pajak.

• Peraturan atau tindakan pemerintah.

• Bungan dan pembayaran utang pokok kepada pemberi pinjaman.

• Reputasi dengan bank dan peminjam lainnya.

• Pengembalian pada modal investasi.

Jadi perusahaan yang mengabaikan pihak-pihak yang mempunyai klain atas perusahaan tidak dapat mengantarkan nilai kepada pemegang saham, oleh karena itu pemegang saham adalah penuntut sisa pada perusahaan sebagai penerima akhir.

• Perkembangan manajemen pengetauan :

Dengan kemajuan teknologi informasi yang dapat dimanfaatkan dalam usaha-usaha pengembangan manajemen pengetahuan sebagai suatu disiplin yang mampu memperlakukan modal intelektual sebagai aset yang dikelola, menjadi daya dorong sebagai satu kekuatan kepemimpinan.

Dengan pemikiran diatas maka apa yang disebut dengan intelligence gathering (pengumpulan intelejin) sebagai proses untuk membuat pengetahuan rahasia atau tersembunyi, informasi, data pendapat, pengetahuan mengenai pasar, pesaing, prosfek, influncer dan klien menjadi aset dalam rangka meraih tujuan-tujuan yang telah ditetapkan organisasi.

Oleh karena itu, membangun organisasi pembelajaran dalam mencapai kesuksesan sebagai peaku bisnis, menyadari sepenuhnya hal-hal sebagai berikut :

• Bagaimana memuaskan pelanggan tanpa penggumpulan intelijin.

• Setiap pesaing tidak akan mundur setapakpun untuk membuat pelanggan puas.

• Mentalitas pengumpulan intelijin dalam program pengumpulan informasi..

• Pasar yang dinamis menuntut adanya pengumpulan intelijin.

• Membangun dengan reputasi yang positip sebagai penopang keberhasilan usaha

• Perlunya keteladanan sebagai pigur yang selalu diingat.

• Secara berkelanjutan mengembangkan program pengelolaan pengetahuan.

• Membangun karyawan dengan jati dirinya dalam hubungan dengan pelanggan

• Perlu selalu diingat bahwa pengumpulan intelijin sebagai proses mendidik.

• Keragaman dan mobilitas tempat kerja :

Kita harus mampu membayangkan bagaimana komunitas global dimana akan ada suatu tim lintas budaya, lintas fungsional, tersebar secara global, yang akan menjadi pendorong dalam keragaman dan mobilitas tempat kerja.

Situasi tersebut mendorong kita untuk memahami kemungkinan bakal terjadi dalam kominitas global akan kegagalan dan atau keberhasilan karena kita tidak bisa menyatukan pikiran-pikiran yang mempengaruhinya atas faktor penentu sbb.:

• Multi budaya yang mempengaruhi sikap dan perilaku dalam kerja global yang menuntut adanya pola pikiran yang sama untuk menghindari adanya konflik.

• Ketersebaran geografis, dimana dengan adanya bisnis yang tersebar secara geografis memberikan peluang bagi orang-orang yang melepaskan diri dari multi budaya, namun diperlukan perekat dalam berkolaborasi dan koordinasi yang sangat tergantung dari sisi manusia itu sendiri.

• Kreativitas dan inovasi menjadi terbuka dengan kemampuan memanfaatkan teknologi informasi memberi peluang yang sangat terbuka yang luar biasa bagi perusahaan global. Bersama pembelajaran lintas budaya dan keterampilan serta kompetensi yang menghasilkan kerja sama tim yang efektif.

Didalam model organisasi pembelajaran disini terdapat subsistem pusat yang disebut subsistem pembelajaran menjadi penggerak dari subsistem lainnya yang saling terkait yang mencakup :

• Subsistem Pembelajaran

• Subsistem Organisasi

• Subsistem Kepemimpinan

• Subsistem Sumber daya manusia

• Subsistem Pengetahuan

• Subsistem Perubahan

• Subsistem Sistem informasi

Dengan pemahaman model tersebut diharapkan menjadi konsep pe- ngelolaan dalam membangun organisasi pembelajaran untuk mendukung usaha-usaha membangun dan mengembangkan organisasi berbasis pengetahuan. .

Pada tingkatan pembelajaran akan mencakup tingkatan manajemen puncak, menengah, bawah, supervisi dan karyawan dalam meningkatkan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan peran mereka baik kebutuhan individu, kelompok dan organisasi.

Pada bentuk pembelajaran akan mencakup hal-hal yang berkaitan dengan pening-katan kemampuan berpikir methodis dan non methodis kedalam bersikap dan berperilaku adaptasi, antisipasi dan tindakan aksi.

Pada membangun kebiasaan yang efektif dimaksudkan meningkatkan pola berpikir dan bertindak melalui penguasaan pengetahuan yang diperoleh dari informasi dalam kerangka apa yang harus dilakukan dan mengapa ; penguasaan keterampilan yang diperoleh dari pengalaman sendiri dan atau orang lain dalam kerangka bagiamana melakukannya ; penguasaan keinginan yang sejalan dengan individu, kelompok dan organisasi dalam kerangka keinginan melakukan.

Persfektif

Pada strategis persfektif merupakan kerangka organisasi sebagai alat untuk menuangkan keputusan-keputusan strategik sebagai sistem yang mampu beradaptasi terhadap :

• perubahan-perubahan dalam konsep keputusan strategik

• kreativitas individu dan kelompok menjadi inovasi organisasi

• perubahan-perubahan karena faktor internal dan eksternal

• kemajuan teknologi dalam ekonomi global.

Hal-hal yang dituangkan disini bertitik tolak dari pemikiran intusisi, keefektifan, proses pengambilan keputusan, kesamaan budaya dan komitmen bersama.

Posisi

Pada rencana jangka panjang posisi merupakan penjabaran untuk jangka lima tahun kedepan dari strategi persfektif diatas untuk mengarahkan kedalam pemikiran yang terfokuskan, menetapkan prinsip yang sejalan dengan keputusan strategik, menggerakkan perencanaan dan komunikasi kedalam area kunci dan fungsional, menjadi pedoman untuk menyusun rencana jangka pendek, membuat keputusan yang konsisten.

PerformaPada rencna taktis performa merupakan rician aktivitas yang hendak dilaksanakan untuk jangka waktu satu tahun kedalam unit-unit kerja organisasi formal yang sejalan dari pemikiran jangka panjang yang dapat terukur, berdasarkan asumsi data dan analisa sehingga menjadi pemahaman dan komitmen semua pihak sesuai dengan peran yang telah ditetapkan.

Dengan ketiga subsistem tersebut yang disusun secara sistimatis dan konsisten untuk mendukung organisasi sebagai alat agar terbentuk kejelasan kedalam sistem aktivasi agar terpenuhi syarat keefektifan fungsional, fleksibilitas, terjaga dan konsisten serta produktif disatu sisi dan disisi lain akan mencakup sistem informasi dan kontrol dengan jelas sehingga memenuhi pensyaratan kedalam kelengkapan, ketepatan, pemilihan waktu yang tepat, fleksibilitas, alokasi sumber daya yang jelas, terjaga dan konsisten serta produktif.

SUBSISTEM KEPEMIMPINAN

Kolaborasi

Pada kolaborasi akan digambarkan oleh kepemimpinan yang mampu menggerakkan dalam proses pengambilan keputusan berdasarkan model kolaborasi sebagai pengganti hirarki adalah merupakan tuntutan perubahan bahwa dengan prinsip kolaborasi memberikan ruang gerak atas keyakinan , kebutuhan kebudayaan, tindakan kedalam satu sistem yang terintergrasi atas pengambilan inisiatip, menyiapkan alternatif, melakukan konsultasi, menganalisa, menyiapkan rekomendasi dan berakhir dengan keputusan dalam satu kerangka keseimbangan kepentingan individu, kelompok dan organisasi.

Komitmen

Pada komitmen merupakan hasil kerja hati dengan penghayatan artinya dari sudut batiniah, komitmen merupakan pengorbanan bisa merupakan kata-kata ataupun perilaku yang memperlihatkan yang abstrak tapi konkrit. Itulah satu kenyataan bahwa konsepsi komitmen banyak disalah artikan, tetapi kita menyadari ” a sense of execellent commitment”, maka suatu organisasi akan dapat berfungsi dengan baik, membutuhkan kepercayaan dan saling kedekatan dengan setiap orang yang merasa terikat dalam

organisasi akan menunjukkan keberadaan komitmen sebagai prinsip untuk mewujudkan keberhasilan.

Komunikasi

Pada komunikasi mengingatkan kita betapa pentingnya komunikasi sebagai prinsip untuk dihayati kedalam individu, kelompok dan organisasi bahwa suatu gagasan apapun bentuknya tidak ada gunanya sebelum penyampaian kepadanya dan dipahami oleh orang-orang yang hendak berkomunikasi.

Dengan demikian untuk menjadikan komunikasi yang efektif menuntut pengasahan secara terus menerus oleh pemimpin yang menyadari bahwa kepemimpinan akan berhasil bila secara sungguh-sungguh memahami fungsi komunikasi disatu sisi dan disisi lain melaksanakan proses komunikasi, sehingga waktu hidup kita sebahagian besar dipergunakan dalam berpikir untuk menulis, membaca, berbicara dan mendengarkan dalam kerangka hubungan individu, kelompok dan organisasi.

Kreativitas individu

Pada kreativitas individu membutuhkan kekuatan mental sbagai unsur yang sangat menentukan dalam membangkitkan semangat. Dengan semangat dapat tumbuh dan berkembang akan ditentukan oleh kebiasaan dalam mengaktualisasi-kan berpikir ke arah yang positip.

Terasa sulit untuk memulai sesuatu, tapi bila anda memulai dengan mendalami fungsi otak atas sebelah kiri (matematika, angka-angka, lokika, linier, urutan, penilaian, bahasa) dan otak kanan (imajinasi, lamunan, warna, dimensi, ritme) yang memainkan peranan sebagai otak analisis. Kita dapat membayangkan kata-kata dalam lagu merupakan di otak kiri tapi aspek irama musik berada di otak kanan. Otak atas yang kita bicarakan ini hanya memainkan peranan bagian kecil dari kekuatan pikiran, tapi sebaliknya bagian terbesar kekuatan pikiran ada di otak bawah sadar. Oleh karena itu simaklah kekuatan pikiran anda untuk membangkitkan kemampuan berpikir kreativitas anda.

Kreativitas kelompok

Pada kreativitas kelompok sudah tentu akan menjadi lebih baik dari cetusan wawasan dan imajinasi sbagai individu karena kita akan mendapatkan sumber pemikiran yang diciptakan oleh kekuatan pikiran dari kelompok.

Dalam praktek kerja kelompok harus kita bdakan dengan kerja tim karena kerja kelompok adalah kumpulan beberapa individu yang berkumpul berdasarkan persamaan ciri-ciri atau kepentingan yang didorong kemampuan individu yang dapat bekerjasama untuk mendorong mental individu, melahirkan ide / gagasan lebih banyak serta individu lebih dekat dalam berkomunikasi. Sedangkan kerja tim adalah jenis khas kelompok kerja tim yang harus diorganisasikan dan dikelola secara berbeda denjis kelompok kerja lainnya.

Dengan demikian kita mengajak dalam kelompok untuk berpikir secara sadar dan tidak kedalam tindakan persiapan, usaha, inkubasi, pengertian dan evaluasi. Jadi dengan tahapan berpikir itu, pola dan proses kreativitas kelompok menjadi efektif dengan melaksanakan apa yang disebut sumbang saran artinya bahwa sumber untuk melaksanakan aktivitas bertolak dari kebanggaan semua orang yang bergabung dalam kelompok dapat mengaktualisasikan dirinya kedalam sifat sabar untuk dapat melaksanakan rancangan.

Inovasi organisasi

Pada inovasi organisasi yang sukses haruslah didukung dan digerakkan oleh kepemimpinan puncak, yang memiliki tujuan tertentu dan dihasilkan dari analisa, sistem dan kerja keras tim kerja kelompok sebagai satu proses dua langkah artinya pertama inovasi itu sendiri, kedua suatu usaha yang berisiko tinggi untuk mengubah penemuan menjadi suatu produk atau proses yang berpotensi komersil.

Oleh karena itu, pelaksanaannya harus mengikuti prinsip keharusan bahwa 1) harus memiliki tujuan dalam memaksimumkan peluang ; 2) inovator yang terlibat memiliki kemampuan ; 3) kerja yang jelas, sederhana, dan terfokuskan agar semua alokasi sumber dana digerakkan menjadi efesien dan efektif ; 4) inovasi kelompok menjadi inovasi organisasi ; 5) adanya kesinambungan aktivitas berdasarkan orientasi kepemimpinannya bukan semata-mata laba.

Analisa masa depan

Pada analisa masa depan merupakan keterampilan untuk mempergunakan alat pikiran sebagai unsur jiwa yang kita sebut dengan kesadaran (otak atas sebelah kanan) Membangkitkan kesadaran itu adalah dengan jalan kita berpikir artinya kita menyadari benar bahwa seluruh kisaran proses mental yang sadar terjadi karena menggerakkan fungsi otak sebagai alat pikir dan hati sebagai alat menghayati.

Oleh karena mengintergrasikan intuisi dan analisis membentuk pola-pola berpikir biasa (bergaul dengan pengalaman inderawwiah), logis (teknik penalaran untuk dapat menarik kesimpulan yang sah), ilimiah (secara sistimatis, metodis, dan obyektif dalam mencari kebenaran), filsafat (diaklektis yang terarah untuk mendapatkan kebenaran yang hakiki, intergral, dan universal), theologis (menurut islam artinya corak berpikir qur’ani yang bertujuan untuk mencapai suatu keyakinan bahwa Allah swt adalah wujud Al Haq)

Membangkitkan kesadaran untuk memahami atas analisis masa depan melalui pola-pola atau tren dalam proses berpikir, kita dapat berorientasi, meninjau serta merasakan kemampuan otak untuk memahami diri kita dan menangkap situasi yang berada di dunia luar.

Antisipasi

Pada merespon antisipasi kita melangkah dari memanfaatkan kesadaran menjadi kecerdasan untuk melaporkan kepada kita situasi permasalahan dan hubungan-hubungannya. Jadi dengan kecerdasan (otak atas sebelah kiri) sebagai alat pikir dalam merespon antisipatif menuntun pemahaman atas poses perubahan.

Jadi dengan kecerdasan sebagai alat pikir dan sebagai unsur jiwa dalam menangkap hal-hal yang terkait dengan masa depan, tidak dapat melepaskan diri dari pemikiran dan pengalaman masa lalu, sehingga pengetahuan yang terbentuk olehnya menghasilkan pengetahuan masa sekarang untuk membuka jalan dalam meramalkan masa depan.

Pengambilan keputusan

Pada proses pengambilan keputusan kita memanfaatkan proses berpikir kedalam dua lingkungan yang disebut lingkungan alam sadar (kesadaran / otak atas kanan ; kecerdasan / otak atas kiri) dan alam bawah sadar atau otak bawah sadar yang berpusat di hati.

Dengan otak bawah sadar yang kita sebut dengan akal menjadi hasil kerja hati dengan penghayatan yang juga kita sebut dengan intuisi sehingga dalam proses berpikir dimana dengan akal itu akan menunjukkan dimana letak bahaya, bagaimana ia dapat dihindarkan, selanjutnya menunjukkan jalan dan cara-cara mencapai tujuan.

Dengan demikian kita harus menyadari bahwa mengembangkan akal kepemimpinan merupakan unsur jiwa ketiga selain kesadaran dan kecerdasan. Oleh karena itu ketiga unsur jiwa itu, bertindak serentak dalam proses berpikir, saling mengisi dan saling membantu sehingga menyerupai tri-tunggal sebagai kecakapan jiwa yang didalam fungsi bertindak serentak.

SUBSISTEM SUMBER DAYA MANUSIA

Strategi sdm

Pada manajemen strategi SDM lebih menekankan hal-hal yang berkaitan dengan kemampuan untuk menerjemahkan strategi usaha / bisnis kedalam pengelolaan strategi sumber daya manusia yang dapat dilaksanakan dimasa depan melalui langkah-langkah :

Pertama, adanya kemampuan bisnis untuk dapat mengadaptasi terhadap perubahan karena jangka waktu dari konsepsi terhadap pelaksanaannya bergerak cepat.

Kedua, bisnis dapat lebih baik memenuhi permintaan para pelanggan karena mampu menerapkan strategi melayani para pelanggan yang telah diterjemahkan kedalam praktek dan kebijaksanaan yang bersifat khusus.

Ketiga, bisnis mampu mencapai kinerja keuangan melalui pelaksanaan strategi yang lebih efektif.

Infrastruktur

Pada manajemen infrastruktur organisasi menekankan kemampuan dalam hal membangun infrastruktur sumber daya manusia yang profesional dan efektif sehingga seluruh proses yang berkaitan seperti penempatan, pelatihan, penilaian, promosi dan sebagainya dalam pengelolaan alur kepegawaian dalam organisasi berjalan sebagaimana mestinya.

Dengan sumber daya manusia yang profesional diharapkan mampu meletakan keahlian administratif yang efesien dengan dua cara yaitu pertama mereka meyakini efesiensi dalam proses sumber daya manusia, kedua memberikan penghargaan kepada para manajer yang mampu meningkatkan produktivitas.

Untuk menjadi keahlian administratif dimana sumber daya yang profesional membutuhkan pelaksanaan dari aktivitas yang berkelanjutan dan terarah dengan melaksanakan rekayasa dari proses pekerjaan.

Konstribusi karyawan

Pada manajemen konstribusi karyawan akan menekan ha-hal yang berkaitan dengan meningkatkan komitmen dan kompetensi karyawan. Langkah tersebut mendorong kekuatan dalam konstribusinya untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan peran yang dibebankan kepadanya sehingga memberikan motivasi kedalam komitmennya dan menjadi karyawan yang profesional.

Jadi aktivitas utama dalam manajemen konstribusi karyawan adalah mendengar, merespon dan menemukan cara-cara dengan melengkapi karyawan dengan sumber daya yang diperlukan dalam memenuhi perubahan yang diminta.

Transformasi dan perubahan

Pada manajemen transformasi dan perubahan diharapkan dengan sumber daya manusia yang profesional dapat memberikan penambahan nilai yang berkaitan dengan kemampuan mengelola transformasi dan perubahan.

Aplikasinya dengan menciptakan hal-hal yang berkaitan dengan pembaharuan organisasi melalui adanya agen perubahan. Melalui agen perubahan diharapkan mampu menidentifikasi dan menemukan masalah yang dihadapi kedalam kelompok strategis, pokok dan insidentil, membangun hubungan kepercayaan, memecahkan masalah dan menciptakan dan menyusun rencana tindakan.

SUBSISTEM PENGETAHUAN

Akuasisi

Pada akuisisi yang dimasudkan disini adalah hal-hal yang berkaitan dengan aktivitas mengumpulkan dan menambahkan yang ada atas data dan informasi yang diperoleh dari dalam dan atau luar organisasi.

Menciptakan

Pada kreasi yang dimaksudkan disini adalah pengetahuan baru yang diciptakan melalui sejumlah proses yang berbeda tingkatan dari inovasi terhadap penelitian yang telita dan eloborasi. Hal tersebut dapat juga melalui kemampuan untuk melihat hubungan-hubungan yang baru dan kombinasi dari unsur-unsur pengetahuan yang diketahui melalui kompleksitas induksi yang beralasan.

Menyimpan

Pada penyimpanan yang dimaksudkan disini adalah merujuk kepada pengkodean dan preservasi dari nilai pengetahuan yang terorganisir sehinga memberikan kemudahan untuk mengakses oleh anggota staff pada setiap waktu dan dari setiap tempat.

Analisis dan kumpulan data

Pada analisis dan kumpulan data yang dimaksudkan disini adalah mencakup teknik-teknik baik menganalisa data maupun rekonstruksi, validasi dan menyimpan sumber-sumber kritis. Disamping itu organisasi pmemungkin mendapatkan kemba-li data yang tersedia.

Mengirim dan disminasi

Pada pengiriman dan disminasi yang dimaksud disini adalah secara mekanis, elektronik dan antar individu dimana terjadi pergerakan informasi dan pengetahuan baik berintensitas maupun tidak melalui organisasi.

Aplikasi dan validasi

Pada aplikasi dan validasi yang dimaksudkan disini adalah meliputi pemakaian dan penilaian oleh para anggota organisasi. Disini meliputi pengulangan secara berkelanjutan dan pemakaian kreativitas dari pengalaman dan pengetahuan yang tersdia dalam organisasi.

SUSBSISTEM PERUBAHAN

Budaya

Pada lapisan budaya merupakan aspek yang paling sulit untuk melakukan perubahan karena menyangkut sikap dan perilaku baik sebagai individu maupun dalam kelompok karena akan menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan norma, nilai, wewenang dan ganjar.

Infrastruktur

Pada lapisan infrastruktur merupakan aspek perubahan yang dapat dipredeksi yang terkait dengan faktor yang mempengaruhi operasional oleh sikap dan perilaku individu dan kelompok seperti halnya dengan struktur penghargaan, sistem evaluasi dan penilaian, metoda manajemen.

Teknis

Pada struktur teknis merupakan aspek yang lebih nyata dan mudah untuk dilakukan perubahan atasnya, oleh karena itu diperlukan suatu pemikiran yang ebih difokuskan yang terkait dengan struktur proses, struktur teknologi dan struktur organisasi

SUB SISTEM TEKNOLOGI

Mengelola pengetahuan

Pada mengelola pengetahuan dimaksudkan disini adalah hal-hal yang berkaitan dengan mengelola sumber pengetahuan sebagai aset intelektual yang sangat berharga dengan memanfaatkan komputerisasi untuk menyaring, mengintergrasi-kan, membagikan dan dapat diakses offline.

Sisfo manajemen

Pada sisfo (sistem informasi) manajemen dimaksudkan disini adalah suatu sistem yang dirancang secara menyeluruh dengan menggabungkan sub-sistem yang penerapannya layak dan efektif untuk memecahkan hal-hal yang terkait dalam persfektif, posisi dan performance secara terpadu dengan “data base berbasiskan Web dan non Web”. Jadi pada sisitem-sistem informasi manajemen disini sifatnya fungsional yang mencakup fungsi akuntansi, keuangan produksi/operasi, pemasaran, sumber daya manusia

Teknologi web

Pada teknologi web dimaksudkan disini adalah sistem informasi dan komunikasi hypertext, yang sangat populer di pakai di jaringan internet dengan komunikasi data yang sesuai dengan model client / server. Web client (browser) dapat mengakses multiprotokol dan informasi hypermedia dengan menggunakan alamat-alamat.

Aplikasi internet

Pada aplikasi internet (internasional network ) dimaksudkan disini adalah merupakan suatu jaringan komunikasi tanpa batas yang melibatkan jutaan komputer pribadi yang tersebar di seluruh dunia. Dengan menggunakan protokol Transmission Control Protocol / Internet Protocol (TCP / IP) dan didukung media komunikasi.

Posted in organisasi pembelajaran | Tagged , membangun organisasi, pembelajaran | No Comments

Trackback URI | Comments RSS

Leave a Reply

Name (required)

Mail (will not be published) (required)

Website

Search for:

Pageso JOIN   NOW

Categories

o JABAR CRAFT CENTER (1) o Kriya Unggulan Jawa Barat (1) o Mobile SkyNet (2) o Organisasi Kemiteraan (1) o organisasi pembelajaran (1) o Uncategorized (2)

Indonesian Strategic Forum

o Abdul Talib Rachman o Moh. Haitan Rachman o Pendalaman Balanced Scorecard o Pendalaman Decision Making o Pendalaman Knowledge Management o Pengembangan Budaya Organisasi o Pengembangan Organisasi o Pengembangan SDM

Recent Comments

suaraatr2025 on JABAR CRAFT CENTER   (JCC)

sastiya on JABAR CRAFT CENTER   (JCC)

Recent Posts

o MEREBUT PELUANG DENGAN MOBILE   SKYNET o MOBILE SKY   NET o A World   King o Jaket Kulit   CLASSY o MEMBANGUN ORGANISASI   KEMITERAAN

Archives

o June 2008  (2) o February 2008  (2) o January 2008  (3) o December 2007  (1)

Top Posts

o Membangun Organisasi Pembelajaran (MOP) o JABAR CRAFT CENTER (JCC) o MOBILE SKY NET

Blog Stats

o 6,015 hits

Meta

o Log in o Entries RSS o Comments RSS o WordPress.org

Blog at WordPress.com. | Theme: Mistylook by Sadish.

PERANAN ORGANISASI PEMBELAJARAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI KERJA

Membahas mengenai masalah ketenagakerjaan, kesiapan Indonesia dalam menghadapi tantangan penyediaan tenaga kerja atau sumber daya manusia yang bermutu belumlah maksimal. Hal ini ditegaskan oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Waspada, 2002) bahwa pekerja Indonesia sangat memprihatinkan kualitasnya karena menempati posisi terendah dari 12 negara ASEAN. Kemudian data UNDP dari PBB juga menunjukkan bahwa kualitas pendidikan Indonesia juga menduduki posisi terendah. Dengan kondisi ini wajar jika riset yang dilakukan oleh PERC (Kompas, 2003) mengatakan bahwa kualitas tenaga kerja Indonesia sejajar dengan negara-negara Afrika, atau dengan kata lain menduduki posisi 95 dari 110 negara yang disurvey.Fakta ini membuat pakar ekonomi menyatakan pesimis akan kemampuan dunia usaha Indonesia memasuki pasar bebas dan pasar global. Padahal Indonesia telah ikut meratifikasi perjanjian perdagangan bebas baik untuk kawasan regional AFTA maupun yang berskala internasional seperti APEC dan GATT yang berarti Indonesia harus siap untuk memasuki pasaran negara asing dan siap pula sebaliknya menerima negara asing untuk membuka usaha di Indonesia.(Nasution, 2000).

Selama ini banyak perusahaan di Indonesia berhasil memperoleh kesuksesan karena adanya praktek monopoli, proteksi dan subsidi, terutama industri-industri yang dianggap memiliki posisi kunci dan strategis. Praktek ini tentunya akan hilang pada era liberalisasi perdagangan nanti. Oleh sebab itu mau tidak mau perusahaan harus mengubah landasan suksesnya agar dapat mencapai keunggulan bersaing dalam era perdagangan bebas nanti (SWA, 2002). Djawahir (SWA, 2002) mengemukakan suatu fenomena bahwa perusahaan masih menyarankan karyawannya hanya untuk bekerja. Dengan kata lain, karyawan hanya dijadikan sebagai robot. Kenyataan seperti ini akan melahirkan orang-orang yang hanya bisa bekerja tetapi tidak bisa berpikir, sehingga dapat diartikan bahwa sumber daya manusia masih dianggap sebagai salah satu faktor produksi dan bukan sebagai asset dalam arti sebagai mitra perusahaan. Hal ini tentu saja tidak sesuai dengan filsafat pemberdayaan manusia masa sekarang dalam setting organisasi. Wright (1994) mengatakan bahwa kompetisi global harus dihadapi perusahaan dengan meningkatkan kontribusi sumber daya manusia. Hal ini sama dengan yang dikemukakan oleh Pfeffer (1996) bahwa pada masa sekarang ini hanya ada satu landasan untuk keunggulan

bersaing yang lestari bagi perusahaan, yaitu bagaimana mengelola faktor sumber daya manusia di perusahaan.Menurut Pfeffer keunggulan bersaing yang dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan dapat dijadikan sebagai sumber keunggulan kompetitif serta tidak mudah ditiru pesaing karena (1). Tidak setransparan mengelola sumber daya lain seperti komputerisasi sistem informasi, dan (2). Adanya pengaruh budaya dalam mengelola sumber daya manusia, dimana budaya organisasi akan mempengaruhi ketrampilan, kemampuan, serta kesesuaian dengan sistem yang ada.Pengelolaan sumber daya manusia yang mengarah pada pencapaian prestasi dapat dilakukan dengan menumbuhkan situasi kompetisi antar karyawan. Kompetisi yang berarti saling mengatasi dan berjuang antara dua individu, atau antara beberapa kelompok untuk memperebutkan obyek yang sama (Chaplin, 1999) jika dilakukan dengan aturan main yang jelas dan adil akan menghasilkan keuntungan tersendiri. Hal ini sesuai dengan pendapat Porter (Ginting, 1999) bahwa hadirnya pesaing memungkinkan individu dapat meningkatkan keunggulan bersaingnya.Di Indonesia sendiri, kompetisi masih sulit diterima oleh individu karena lingkungan manusianya yang berbeda dan sistem personalnya yang tidak mendukung. Kemungkinan utama adalah faktor senioritas lebih dominan daripada prestasi dan ketrampilan sehingga keinginan untuk berkompetisi dalam mencapai prestasi sulit untuk dikembangkan. Ditambahkan pula bahwa untuk meningkatkan keinginan berkompetisi, faktor motivasi dan pembelajaran yang diberikan organisasi menjadi sangat menentukan. Hal ini berarti pihak manajemen harus memperhatikan aspek suasana kerja dan umpan balik yang memungkinkan karyawan mampu meningkatkan kemampuan dalam mencapai tujuan tugas yang memuaskan (Gibson, dkk. 1998).Keinginan berkompetisi tumbuh melalui dorongan motivasi berprestasi pada karyawan. Menurut Mc.Clelland (1987) jika seseorang memiliki motivasi berprestasi maka ia akan berusaha untuk mengungguli orang lain, berprestasi sesuai dengan standar, dan berjuang untuk sukses. Mereka juga mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau efisien daripada yang dilakukan sebelumnya.Memotivasi seorang karyawan tentu saja tidak terlepas dari usaha pihak organisasi untuk meningkatkan ketrampilan karyawan. Di Inggris, tuntutan untuk memperbaharui atau menambah ketrampilan karyawan kini menjadi agenda politik (Dale, 2003). Sebagai contoh, National Council for Vocational Qualification (NCVQ) dibentuk untuk memfokuskan kembali fungsi pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan yang berkaitan dengan kerja dan membuat standar kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan bisnis demi pencapaian suatu produktivitas kerja karyawan yang baik. Organisasi didorong untuk melatih karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan, bukan mempelajari apa yang seharusnya tidak perlu dipelajari. Lembaga pendidikan NCVQ kini mulai bekerja sama dengan dengan organisasi bisnis untuk bisa menghasilkan lulusan yang mampu bekerja dan memiliki ketrampilan. Selain itu organisasi juga didorong untuk melakukan pelatihan para karyawannya. Gerakan Investor in People (Dale, 2003) bertujuan mendorong organisasi untuk memastikan bahwa karyawannya secara sistematis dilatih dan dikembangkan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Telah diakui bahwa salah satu sebab buruknya kinerja dan lemahnya daya saing ekonomi Inggris adalah kelalaian para pemberi kerja dalam pembelajaran. Selain itu, banyaknya orang yang telah lama dan sering menganggur menyebabkan hilangnya ketrampilan, termasuk kemampuan belajar,

yang telah mereka kuasai sebelumnya. Banyak ketrampilan yang telah mereka miliki menjadi ketinggalan jaman karena terjadinya perubahan teknologi dan cara kerja.Pedler, dkk (Dale 2003) mengatakan bahwa organisasi pembelajar adalah sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasikan diri. Hal ini sejalan dengan pendapat Farago dkk. (Munandar, 2003) yang mengatakan bahwa organisasi adalah tempat berjalannya suatu proses yang berkesinambungan dalam tujuannya meningkatkan kemampuan diri dan orang-orang yang terlibat didalamnya. Ditambahkan lagi oleh Farago, dkk. (Munandar 2003) bahwa organisasi pembelajar akan mengarah pada: (1) Adaptif terhadap lingkungan eksternalnya; (2) Secara terus menerus menunjang kemampuan untuk berubah; (3) Mengembangkan baik pembelajaran individual maupun kolektif; dan (4) Menggunakan hasil pembelajarannya untuk mencapai hasil yang terbaik.Keseluruhan aspek yang dikemukakan oleh Farago mengarah pada keinginan untuk selalu memperhatikan kondisi lingkungan disekitarnya dalam tujuan untuk memperbaiki kinerja dan mengamati kinerja orang lain. Keinginan untuk maju dan terus belajar menjadi kunci tujuan organisasi pembelajar. Dari sisi jumlah individu organisasi pembelajar dapat dilihat dari bentuk kerja sama dalam kelompok maupun dalam bentuk personal yang mengarah pada aspek persaingan. Persaingan yang dimunculkan oleh individu karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja inilah yang sebenarnya menjadi topik yang menarik karena pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk bersaing yang dimunculkan dari motivasi berprestasinya. Dari uraian di atas maka ingin dilihat sejauh mana dampak dari penerapan organisasi pembelajaran terhadap keinginan karyawan untuk berkompetisi melalui pengembangan diri yang optimal. Kemampuan karyawan dalam mengembangkan diri akan menumbuhkan motivasinya untuk bersaing dan memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

Kompetisi KerjaBernstein, Rjkoy, Srull, & Wickens (1988) mengatakan bahwa kompetisi terjadi ketika individu berusaha mencapai tujuan untuk diri mereka sendiri dengan cara mengalahkan orang lain. Menurut Sacks & Krupat (1988) kompetisi adalah usaha untuk melawan atau melebihi orang lain. Sedangkan menurut Hendropuspito (1989) persaingan atau kompetisi ialah suatu proses sosial, di mana beberapa orang atau kelompok berusaha mencapai tujuan yang sama dengan cara yang lebih cepat dan mutu yang lebih tinggi.Wrightsman (1993) mengatakan bahwa kompetisi adalah aktivitas dalam mencapai tujuan dengan cara mengalahkan orang lain atau kelompok. Individu atau kelompok memilih untuk berkompetisi tergantung dari struktur reward dalam suatu situasi. Salah satunya adalah Competitive reward structure dimana tujuan yang dicapai seseorang memiliki hubungan negatif, artinya ketika kesuksesan telah dicapai oleh satu pihak maka pihak lain akan mengalami kekalahan. Hal ini disebut Deutsch’s (Wrightsman, 1993) sebagai Competitive Interdependence.Setiap individu pada umumnya dikuasai nafsu bersaing. Menurut Teori Seleksi dari D.C. Ammon (Hendropuspito, 1989), berdasarkan pada teori Darwin dan Spencer, sejak dahulu makhluk hidup didorong oleh alamnya sendiri untuk melewati proses seleksi menuju ke keadaan yang makin sempurna. Melalui perjuangan hidup makhluk hidup

yang lemah tersingkir dari kehidupan dan yang kuat terus bertahan melewati proses seleksi baru. Prinsip the survival of the fittest (yang bertahan adalah yang bermutu paling baik) kemudian dikembangkan sebagai landasan dari semua bentuk persaingan. Dengan persaingan itulah masyarakat mengadakan seleksi untuk mencapai kemajuan. Jadi persaingan mempunyai beberapa fungsi positif, yaitu : a) Persaingan merupakan pendorong yang positif bagi manusia dan masyarakat untuk terus-menerus mencapai tahap-tahap kemajuan yang makin tinggi. b) Dengan persaingan orang didorong untuk memusatkan perhatian dan pikiran, tenaga dan sarana untuk mencapai hasil yang lebih baik daripada hasil yang dicapai kini, bahkan hasil terbaik di antara orang-orang lain. c) Semangat persaingan mendorong orang untuk membuat penemuan-penemuan baru yang mengungguli penemuan orang lain.Kompetisi merupakan bagian dari konflik, dimana konflik dapat terjadi karena perjuangan individu untuk memperoleh hal-hal yang langka, seperti nilai, status, kekuasaan, otoritas dan lainnya, dimana tujuan dari mereka yang berkonflik itu tidak hanya untuk memperoleh keuntungan, tetapi juga menundukkan saingannya. Dengan potensi yang ada pada dirinya, individu berusaha untuk memaksakan kehendak atau berusaha untuk mendapatkan pengakuan atas kemenangannya, dalam memperebutkan kesempatan (Anoraga, 2001; Widiyanti.,1993).Sedangkan menurut Gitosudarmo & Sudita (2000) persaingan dalam memperebutkan sumber daya tidak akan menimbulkan konflik manakala sumberdaya tersedia secara berlimpah sehingga masing-masing subunit dapat memanfaatkannya sesuai dengan kebutuhannya. Akan tetapi ketika sumberdaya yang ada tidak cukup untuk memenuhi tuntutan dari masing-masing subunit atau kelompok, maka masing-masing subunit atau kelompok berupaya untuk mendapatkan porsi sumberdaya yang langka tersebut lebih besar dari orang lain dan konflik mulai muncul.Menurut Taylor, Peplau, dan Sears (2000), determinan bagi terbentuknya kompetisi adalah sebagai berikut:1) Struktur reward yang terbatas. Dalam arti ketika individu hendak mencapai reward tersebut harus ada pihak lain yang mengalami kekalahan.2) Nilai personal individu. Dimana ada individu yang merasa harus melakukan hal yang lebih baik dari orang lain.Banyak manajer menggunakan teknik-teknik untuk merangsang terjadinya kompetisi dalam sebuah kelompok. Salah satu penghargaan yang diberikan agar karyawan menunjukkan unjuk kerja yang efektif adalah dengan pemberian insentif dan bonus (Gibson, Ivancevich, & Donnelly.,1997).Ciri khas dari persaingan menurut Hendropuspito (1989), yaitu : (1) tujuan yang sama yang hendak dicapai. (2) penilaian yang berbeda didasarkan pada cara dan derajat mutu persaingan. (3) kecepatan dan keindahan dalam pencapaian tujuan serta kesesuaiannya dengan “aturan permainan” menentukan mutu persaingan. (4) tidak adanya kekerasan dan ancaman untuk menghancurkan pihak lain. Hal ini memungkinkan persaingan berjalan dengan damai.Dari beberapa pendapat mengenai kompetisi dalam kerja dapat disimpulkan bahwa kompetisi merupakan situasi dimana ada satu tujuan yang hendak diraih oleh banyak individu, sehingga memotivasi individu tersebut untuk melebihi orang lain dengan cara meningkatkan unjuk kerja.

Faktor-faktor Mempengaruhi Kompetisi Kerjaa. Jenis KelaminPenelitian tentang perbedaan antara pria dan wanita telah banyak dilakukan. Banyak perbedaan yang telah ditemukan, baik dari segi fisik, kepribadian maupun dalam perilaku kerja. Ancok, Faturochman & Sutjipto (1988) mengatakan bahwa salah satu penyebab mengapa wanita kemampuannya lebih rendah dibandingkan pria adalah anggapan bahwa sejak kecil wanita memang lebih rendah dari pria.Stereotipe peran jenis mengatakan bahwa pria lebih kompetitif dibandingkan wanita. Wanita lebih bersifat kooperatif dan kurang kompetitif (Ahlgren, 1983). Keadaan ini disebabkan adanya perasaan takut akan sukses yang dimiliki wanita serta konsekuensi sosial yang negatif yang akan diterimanya. Bila wanita sukses bersaing dengan pria, mungkin akan merasa kehilangan feminimitas, popularitas, takut tidak layak untuk menjadi teman kencan atau pasangan hidup bagi pria, dan takut dikucilkan (Dowling, dalam Arnold & Davey, 1992). Anggapan tersebut didukung oleh penelitian bahwa sikap kooperatif lebih tinggi pada wanita dan sikap kompetitif lebih tinggi pada pria (Ahlgren & Johnson, dalam Ahlgren, 1983).

b. Jenis PekerjaanGibson (1996) mengatakan bahwa kompetisi akan terjadi pada pekerjaan-pekerjaan dimana terdapat insentif, bonus atau hadiah.. Kompetisi secara luas dapat diterima pada pekerja white collar dan juga pada pekerja tingkat manajerial, yaitu mereka yang berada pada tahap tingkat pekerjaan minimal staf.

c. Tingkat PendidikanLiebert & Neake (1977) berpendapat bahwa tingkat pendidikan mempengaruhi pemilihan pekerjaan. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka keinginan untuk melakukan pekerjaan dengan tingkat tantangan yang tinggi semakin kuat. Harapan-harapan dan ide kreatif akan dituangkan dalam usaha penyelesaian tugas yang sempurna (Caplow, dalam As’ad, 1987). Ide yang kreatif merupakan simbol aktualisasi diri dan membedakan dirinya dengan orang lain dalam penyelesaian tugas serta kualitas hasil.

d. Promosi KarirBerdasarkan penyelidikan di negara-negara barat, ternyata gaji hanya menduduki urutan ketiga sebagai faktor yang merangsang orang untuk bekerja. Sedangkan faktor yang paling utama di dalam memotivisir orang bekerja adalah rasa aman dan kesempatan untuk naik pangkat (promosi) dalam pekerjaanya (Anoraga, 2001).Rosenbaum & Turner (Dreher, dkk. 1991) mengatakan bahwa pengalaman-pengalaman individu pada awal bekerja dimana ia mampu mengalahkan rekan kerjanya dalam perolehan pengetahuan, keahlian dan informasi akan memberi dampak positif bagi kecerahan prospek karirnya. Dijelaskan bahwa adanya dukungan dari perusahaan, terutama orang-orang sebagai sponsorship yang memberikan arahan akan mendorong karyawan untuk lebih berhasil dalam pencapaian karir selanjutnya. Sponsor atau yang dikenal dengan mentor memberikan informasi tentang karir, kesempatan yang diperoleh dalam usaha pengembangan pribadi, dan memberikan konseling karir bagi mereka (David & Newstrom, 1989).

e. UmurGellerman (1987) berpendapat bahwa para pekerja muda pada umumnya mempunyai tingkat harapan dan ambisi yang tingi. Mereka mempunyai tantangan dalam pekerjaan dan menjadi bosan dengan tugas-tugas rutin. Mereka tidak puas dengan kedudukan yang kurang berarti. Hal ini juga terjadi pada pekerja usia menengah. Status menjadi sesuatu yang penting. Pada usia inilah mereka akan ditentukan apakah sukses atau tidak. Sebaliknya, di usia lanjut, kompetisi biasanya dielakkan karena menurunnya stamina.

f. Sosial EkonomiArnold (Freedman, Sears, & Carlsmith, 1981) berpendapat bahwa adanya bonus yang diberikan pihak perusahaan bagi mereka yang dianggap berprestasi merupakan tendensi alami untuk berkompetisi. Bonus yang diberikan umumnya berupa uang, dan sangat mempengaruhi keinginan individu untuk berkompetisi meraihnya. Atkinson (Mc. Clelland, 1987) berpendapat bahwa semakin tinggi ganjaran uang, semakin tinggi pula performansi, terutama saat munculnya kesempatan untuk meraih kemenangan.

g. Masa KerjaPara pekerja usia menengah dengan pengalaman kerja yang cukup sangat mementingkan status. Pada usia ini sangatlah menentukan apakah mereka akan sukses selanjutnya atau tidak. Kesuksesan diperoleh melalui keinginan berkompetisi dalam pencapaian tujuan, karena pada tingkat usia menengah mereka telah sampai pada tahap pemeliharaan karir. Usaha mempertahankan dan meningkatkan karir dilakukan dengan menunjukkan prestasi kerja sebaik-baiknya. Prestasi kerja meningkat sejalan dengan bertambahnya pengalaman dalam penyelesaian tugas (Ghiselli & Brown, 1955; Blum & Nayer, 1968). Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa keinginan untuk melakukan kompetisi dalam kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang bersifat eksternal dan internal. Jenis kelamin, umur, jenis pekerjaan, tingkat pendidikan, masa kerja, promosi karir, dan keinginan untuk meningkatkan status sosial ekonomi sangat mempengaruhi keinginan seseorang untuk berkompetisi.Perbedaan antara pria dan wanita berdasarkan penelitian merupakan hal mendasar yang membedakan keinginan untuk berkompetisi. Karakteristik pribadi yang dimiliki wanita lebih mengarahkan mereka menghindari konflik danpersaingan.

Organisasi PembelajarIstilah organisasi pembelajar sebagian berasal dari gerakan “In Search of Excellence” dan selanjutnya digunakan oleh Garrat (Dale, 2003). Namun Geoffrey Holland (Dale, 2003) selanjutnya menyatakan bahwa “jika kita mau bertahan hidup secara individual atau sebagai perusahaan, ataupun sebagai bangsa kita harus menciptakan tradisi perusahaan pembelajaran.” Statemen-nya ini mengacu pada usaha mencari contoh-contoh praktek terbaik sehingga organisasi pembelajar bisa dijiplak dan diperbanyak. Kondisi ini justru menyebabkan perusahaan-perusahaan berusaha mencari contoh dari perusahaan yang berhasil. Dengan kata lain mereka berusaha mencari organisasi yang paling sempurna untuk dicontoh tanpa menyadari bahwa tidak ada bentuk organsiasi yang seperti itu.Dengan suatu proses kajian literatur, wawancara dan investigasi lain maka Pedler, Boydell dan Burgoyne (1988) mendefinisikan organisasi pembelajaran sebagai berikut: “Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara

terus menerus mentransformasi diri.” Pedler, dkk (1988) menekankan sifat dua sisi dari defenisi tersebut. Suatu perusahaan pembelajar bukan organisasi yang semata-mata mengikuti banyak pelatihan. Perlunya pengembangan ketrampilan individu tertanam dalam konsep, setara dan merupakan bagian dari kebutuhan akan pembelajaran organisasi. Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu organisasi pembelajaran adalah organisasi yang: 1) Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka; 2) Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan;3) Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis;4) Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus; Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral, adalah agar perusahaan mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-masalah baru dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran, dan mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin kompetitif. Peter Sange (1990) mengatakan sebuah organisasi pembelajar adalah organisasi “yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya” dan berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin, yaitu: penguasaan pribadi, model mental, visi bersama, pembelajaran tim, dan pemikiran sistem. Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta aplikasinya. Menurutnya pembelajaran organisasi adalah: 1. Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota;2. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggota-anggota tertentu; 3. Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan kembali unsur-unsur organisasi;4. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan mempertautkan potongan-potongan sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan;5. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-oleh mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran, pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan penilaian. 6. Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek organisasi serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai dengan pengertian kognitif dan perilaku. Tokoh lain yang memberikan defenisi mengenai organisasi pembelajaran adalah John Farago & David Skyrme (Munandar, 2003). Dalam salah satu tulisan mereka mengatakan bahwa: “Learning Organizations are those that have in place systems, mechanism and processes, that are used to continually enhance their capabilities to achieve sustainable

objectives for themselves and the communities in which they participate.” Dari uraian di atas dapat dicatat butir-butir berikut ini, yaitu bahwa organisasi pembelajaran adalah:1) Adaptif terhadap lingkungan eksternalnya;2) Secara terus menerus menunjang kemampuan untuk berubah;3) Mengembangkan baik pembelajaran individual maupun kolektif;4) Menggunakan hasil pembelajaran untuk mencapai hasil yang lebih baik;Dari uraian-uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa organisasi pembelajaran adalah organisasi yang secara terus menerus dan terencana memfasilitasi anggotanya agar mampu terus menerus berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolektif maupun individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan bersama antara organisasi dan individu di dalamnya.

Karakteristik Organisasi PembelajarMegginson dan Pedler (Dale, 2003) memberikan sebuah panduan mengenai konsep organisasi pembelajaran, yaitu: “Suatu ide atau metaphor yang dapat bertindak sebagai bintang penunjuk. Ia bisa membantu orang berpikir dan bertindak bersama menurut apa maksud gagasan semacam ini bagi mereka sekarang dan di masa yang akan datang. Seperti halnya semua visi, ia bisa membantu menciptakan kondisi dimana sebagian ciri-ciri organisasi pembelajar dapat dihasilkan”. Kondisi-kondisi tersebut adalah:1. Strategi pembelajaran;2. Pembuatan kebijakan partisipatif;3. Pemberian informasi (yaitu teknologi informasi digunakan untuk menginformasikan dan memberdayakan orang untuk mengajukan pertanyaan dan mengambil keputusan berdasarkan data-data yang tersedia);4. Akunting formatif (yaitu sistem pengendalian disusun untuk membantu belajar dari keputusan);5. Pertukaran internal;6. Kelenturan penghargaan;7. Struktur-struktur yang memberikan kemampuan;8. Pekerja lini depan sebagai penyaring lingkungan;9. Pembelajaran antarperusahaan;10. Suasana belajar;11. Pengembangan diri bagi semua orang.Meskipun melakukan semua hal di atas, tidak otomatis suatu organisasi menjadi organisasi pembelajar. Perlu dipastikan bahwa tindakan-tindakan tidak dilakukan hanya berdasarkan kebutuhan. Tindakan-tindakan tersebut harus ditanamkan, sehingga menjadi cara kerja sehari-hari yang rutin dan normal. Strategi pembelajaran bukan sekedar strategi pengembangan sumber daya manusia. Dalam organisasi pembelajar, pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi, cara berperilaku dan sistem. Mampu melakukan transformasi dan berubah secara radikal adalah sama dengan perbaikan yang berkelanjutan. Schein (Munandar, 2003) mengemukakan karakteristik organisasi pembelajar sebagai berikut:1. Dalam hubungan dengan lingkungan maka organisasi bersifat lebih dominan dalam

menjalin hubungan;2. Manusia hendaknya berperilaku proaktif;3. Manusia pada dasarnya adalah makhluk yang baik;4. Manusia pada dasarnya dapat diubah;5. Dalam hubungan antar manusia, individualisme dan kolektivisme sama-sama penting; 6. Dalam hubungan atasan-bawahan kesejawatan atau partisipatif dan otoritatif atau paternalistik sama-sama pentingnya;7. Orientasi waktu lebih berorientasi pada masa depan yang pendek;8. Untuk penghitungan waktu lebih digunakan satuan waktu yang medium;9. Jaringan informasi dan komunikasi berkesinambungan secara lengkap;10. Orientasi hubungan dan orientasi tugas sama-sama pentingnya. 11. Perlunya berpikir secara sistematis.Farago dan Skyrme (Munandar, 2003) mengatakan bahwa organisasi pembelajaran memiliki karakteristik sebagai berikut:1. Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau di luar dari diri organisasi;2. Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas;3. Adanya komitmen untuk belajar dan usaha individu untuk mengembangkan diri;4. Memberdayakan dan meningkatkan individu-individu di dalam organisasi;5. Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya;6. Belajar dari pengalaman;Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik dari organisasi pembelajaran adalah keyakinan bahwa individu adalah proaktif untuk meningkatkan keinginan diri, berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi yang terbuka dan arus informasi yang jelas. Kondisi ini nantinya akan menghasilkan proses yang terus berkesinambungan dengan tetap mengacu pada kondisi internal organisasi yang pada akhirnya mengacu pada kondisi dan tuntutan eksternal di luar organisasi.

PEMBAHASANSesuai dengan orientasi pengembangan sumber daya manusia dewasa ini, organisasi perusahaan dituntut untuk selalu memperhatikan perubahan-perubahan yang terjadi terutama yang di luar organisasi. Saat ini orang menyadari bahwa perubahan terjadi sangat cepat. Semua aspek mengalami perubahan. Gaya hidup, tradisi, teknologi, perekonomian bahkan kepemimpinan mengalami pergeseran-pergeseran yang jauh berbeda dari dasawarsa sebelumnya. Tidak ada yang menetap saat ini kecuali perubahan itu sendiri.Iklim persaingan global mengacu pada dua hal: (1) Persaingan antar perusahaan; dan (2) Persaingan antar individu di dalam perusahaan. Kondisi ini berarti untuk sukses maka perusahaan atau organisasi harus meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya untuk selanjutnya bergerak menuju “perang” yang sebenarnya, yaitu perang antar perusahaan (Pfeffer, 1996)Melalui penelitiannya, Mc. Clelland (Gibson, 1996) menemukan adanya hubungan motivasi berprestasi (need for achievement) dengan keinginan untuk mencapai suatu tujuan. Jika seseorang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, maka ia terdorong untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan, serta menggunakan ketrampilan dan

kemampuan yang diperlukan untuk pencapaiannya. Kehadiran orang lain akan lebih memacu produktivitasnya. Orang lain dipandang sebagai saingan yang melahirkan perilaku kompetitif dalam pencapaian tujuan yang menantang, yaitu pengembangan aktualisasi. Penelitian tentang motivasi berprestasi ini juga menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara prestasi dengan keinginan berkompetisi (Johnson, 1981).Kehadiran orang lain juga disebut sebagai pencetus lahirnya evaluation apprehension, yaitu perasaan orang lain turut mengevaluasi penampilan kerjanya (Cotrell, dalam Mc. Clelland, 1987). Pendapat ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara keinginan berkompetisi dengan motivasi berprestasi. Orang-orang yang ingin bersaing dan mengungguli orang lain pada dasarnya memiliki motivasi berprestasi yang tinggi. Menurut Mc. Clelland, bisanya orang dengan n-ach tinggi umumnya memasang target pencapaian yang lebih tinggi dari apa yang bisa ia peroleh. Hal ini yang menyebabkan mengapa mereka selalu berorientasi pada kesuksesan. Selain ituciri lain yang utama adalah mereka selalu menginginkan perubahan. Bukan hanya menginginkan tapi bahkan menyenangi perubahan. Kondisi-kondisi yang terjadi di luar dirinya atau di luar organisasi tempat ia bekerja merupakan hal yang memberikan kepuasan baginya untuk ditaklukkan. Untuk itu mereka menuntut agar keinginan menghadapi perubahan difasilitasi oleh organisasi dalam bentuk upaya-upaya pembelajaran dan peningkatan kemampuan (Pedler, dkk dalam Dale, 2003). Pada dasarnya orang-orang dengan jiwa kompetisi yang tinggi tidak menyukai iklim yang permanen. Mereka menuntut perubahan atau transformasi yang dilakukan organisasi secara terus menerus. Cita-cita mereka untuk mencapai “standard of excellent” akan dapat menjadi kenyataan dengan organisasi yang juga proaktif memajukan diri mereka melalui proses pelatihan dan pembelajaran. Menjadi anggota organisasi pembelajaran berarti berada dalam sebuah organisasi dimana pengajuan pertanyaan dan perubahan adalah hal yang normal (Lundberg, 1995). Dalam istilah-istilah organisasi, tingkat perubahan ini mengharuskan orang melakukan hal-hal yang berbeda dan melihat dunia dengan cara yang berbeda. Mungkin saja orang yang sama bekerja di tempat yang sama, memberikan jasa yang sama persis dengan sebelumnya, tetapi bekerja dengan cara yang sepenuhnya berbeda karena alasan-alasan baru.Selanjutnya ditambahkan oleh Dale (2003) bahwa hidup di dalam dunia yang berkembang membawa tingkat ketidakpastian yang tinggi. Misalnya, staf mungkin tahu bagaimana visi organisasi karena perhatiannya telah diberikan untuk mendapatkan makna yang sama. Namun, “apa artinya bagi saya” mungkin tidak jelas dan mungkin masih demikian jika pekerjaan tidak dimulai untuk menerapkan visi itu. Visi mungkin tidak berubah esensinya, tapi bagaimana visi itu dilihat dan dipahami mungkin berubah. Visi akan dipandang oleh orang-orang yang berbeda dari perspektif yang berbeda pada waktu yang berbeda dan ditafsirkan secara berbeda.Sifat yang nisbi dari perubahan membuat orang harus mempersiapkan diri menuju iklim kompetitif. Sesuai dengan pendapat Hendropuspito (1989) kompetisi ditandai dengan penilaian yang berbeda pada cara dan mutu persaingan. Hal ini akan mengarah pada usaha-usaha mempersiapkan diri sesuai dengan persepsi diri individu mengenai persaingan tersebut. Asumsi bahwa manusia pada dasarnya baik dan proaktif mencapai perubahan (Schein, 1992) menjadikan upaya pembelajaran adalah hal yang ditempuh

oleh individu-individu untuk mencapai kesuksesan persaingan.Iklim kompetisi akan menuju pada keanekaragaman perilaku individu dalam mengembangkan diri dan mencapai tujuannya. Di dalam organisasi pembelajaran dikemukakan pula kemampuan dalam “mengelola keanekaragaman” (Dale, 2003). Hal ini berarti bahwa masing-masing individu mempunyai hak untuk menjalankan perbedaan dan harus didorong untuk memberikan kontribusi yang unik. Pengelolaan keragaman membawa konflik keluar, ke dunia yang terbuka. Dengan memahami perspektif dan cara kerja yang berbeda-beda, akan dimungkinkan untuk membangun kualitas organisasi. Secara umum dapat dikatakan bahwa orang-orang yang memiliki jiwa kompetisi tinggi akan hidup dalam persaingan dan keinginan saling mengalahkan (Wrightsman, 1993). Dunia baru penuh tantangan yang berbeda-beda sehingga kita perlu mencari cara kerja yang baru. Organisasi pembelajaran yang sedang dikembangkan selain merubah individu didalamnya juga bertujuan untuk merubah system dan cara kerja lama yang dianggap tidak lagi sesuai dengan tuntutan perubahan eksternal dan tuntutan peningkatan kompetensi individu didalamnya. Namun organisasi pembelajaran juga menekankan unsur kolektivisme selain unsur individual dalam pembelajaran dan keinginan berubah (Farago & Skyrme, dalam Munandar 2003). Kondisi ini nantinya tentu akan mengurangi dorongan untuk berkompetisi. Namun perlu juga diingat bahwa kompetisi tidak selalu mengarah pada persaingan individu. Apa yang dikemukakan oleh Hendropuspito (1989) bahwa kompetisi tidak mengandung kekerasan dan ancaman untuk menghancurkan pihak lain. Hal ini memungkinkan persaingan berjalan dengan damai. Artinya individu bisa berusaha untuk maju tanpa melupakan kolektivisme.

PENUTUPKondisi ketenagakerjaan dan pengembangan sumber daya manusia sudah mengalami pergeseran nilai yang jauh berbeda dari dasawarsa sebelumnya. Pandangan mengenai karyawan yang dulunya sebagai obyek bergerak menjadi sebagai mitra perusahaan yang dihargai dan dipandang memberikan kontribusi tidak ternilai. Globalisasi di segala bidang turut mempercepat aplikasi dari pandangan baru di atas. Indonesia sebagai salah satu anggota bangsa-bangsa di dunia mau tidak mau turut ikut melaksanakan perubahan-perubahan tersebut. Harus diakui bahwa Indonesia sebenarnya belum begitu siap dalam melaksanakan perubahan-perubahan tersebut. Namun mau tidak mau, cepat atau lambat hal tersebut harus segera dilaksanakan. Kompetisi, baik dalam bentuk kompetisi kelompok maupun kompetisi individual dipandang perlu pada saat ini. Terutama untuk kompetisi individu dituntut pengembangan diri dan peningkatan kompetensi tanpa batas sebagai upaya untuk menjawab tantangan eksternal. Untuk itu keinginan individu untuk berkembang perlu untuk difasilitasi oleh pihak perusahaan. Harmonisasi dari individu untuk berubah dan berkembang serta kesadaran organisasi untuk mengembangkan diri dan anggotanya merupakan kunci utama dari peningkatan kinerja dan mutu organisasi secara keseluruhan. Organisasi pembelajaran sebagai satu kosakata baru dalam pembahasan manajemen dipandang penting untuk memfasilitasi dan meningkatkan keinginan individu karyawan untuk berkompetisi. Peningkatan kemampuan secara berkesinambungan baik dalam skill, nilai dan visi organisasi saat ini memang belum begitu optimal dilaksanakan. Seringnya pelatihan-pelatihan tanpa “need analysis” yang jelas membuat pelatihan kehilangan makna dan kekuatan. Selain itu pelatihan sering dipandang hanya sebagai obat dari suatu penyakit yang

sifatnya kuratif tanpa adanya upaya untuk mempersiapkan organisasi secara transformasional. Transformasi organisasi tidaklah sama dengan pengembangan organiasi Transformasi organisasi merujuk pada upaya organisasi yang untuk secara proaktif merubah semua aspek yang ada didalamnya, baik individu, kepemimpinan, sumber daya, struktur organisasi maupun proses-proses pertukaran informasi. Pembelajaran organisasi adalah sesuatu yang baru yang kadang masihsering disalahtafsirkan hanya sebagai upaya-upaya pelatihan maupun pengembangan kemampuan organisasi dan karyawan. Sebenarnya organisasi pembelajaran membawa misi dimana pembelajaran yang dilakukan lebih pada merubah hakikat manusia atau individu karyawan untuk sadar akan potensi yang dimilikinya. Pembelajaran yang berkesinambungan merupakan inti dari organisasi pembelajaran.Selain itu organisasi pembelajaran harus melihat ke dalam dirinya sendiri. Dengan kata lain tidak ada pembelajaran instant yang bisa diterapkan sama pada semua pihak. Kekuatan organisasi pembelajaran lebih kepada kemampuan organisasi untuk menilai siapa dirinya, siapa orang-orang didalamnya yang selanjutnya digunakan sebagai sumber analisa dalam menentukan model pembelajaran yang sesuai dengan ciri khas suatu organisasi. Untuk menjawab tantangan itu tentu saja perlu kerjasama antara organisasi dengan individu di dalamnya, kepekaan mengenai visi dan misi, kemampuan mengetahui harapan-harapan karyawan, serta kemampuan untuk merubah sikap dan perilaku kerja karyawan. Diharapkan dengan kondisi saat ini yang penuh persaingan, dimana yang siapa akan tetap maju dan yang tidak siap akan tertinggal maka karyawan dapat termotivasi untuk selalu berbenah, baik sikap mental maupun ketrampilannya. Berangkat dari kompetisi antar perusahaan diharapkan dengan organisasi pembelajaran, kompetisi muncul pada masing-masing individu bukan untuk saling mengalahkan, namun saling terpacu untuk selalu memberikan yang terbaik, belajar dari pengalaman dan tidak pernah puas akan hasil yang dicapai. Organisasi pembelajaran diharapkan akan menjadi wadah untuk menyalurkan semua harapan-harapan individu karyawan untuk tetap maju dan berkembang.