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PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
PIC 2015
SECRETARÍA GENERAL
GRUPO DE TALENTO HUMANO
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INDICE
Introducción
1. Generalidades 1.1 Marco conceptual 1.2 Marco normativo 1.3 Principios 2. Objetivos 2.1 Objetivo General 2.2 Objetivos Específicos
3. Beneficiario y Obligaciones
4. Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC 4.1 Diagnóstico de Necesidades 4.1.1 Proyectos de Aprendizaje en Equipo PAE. 4.1.2. Brechas de competencias funcionales detectadas en las Auditorías Internas y Externas 4.1.3. Necesidades de Capacitación Generadas por el Sistema Integrado de Calidad, y el seguimiento a los Planes y programas Institucionales. 4.1.4. Evaluaciones de Desempeño 4.1.5. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud. 4.1.6. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los Superintendentes Delegados, Secretario General, Directores, Subdirectores y Jefes de Oficina de la Superintendencia Nacional de Salud
4.2 Consolidación y Priorización.
4.3 Ejes Temáticos
4.4. Modalidades de Capacitación Plan Institucional de Capacitación.
4.4.1 Modalidad Presencial
4.4.2 Modalidad Virtual
5. Programa de Inducción y Reinducción
6. Presupuesto
7. Evaluación 8. Divulgación 9. Cronograma de Ejecución del PIC 2015 10. Referencias Bibliográficas
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INTRODUCCIÓN
La formación y la capacitación de los servidores públicos debe estar orientada a fortalecer la capacidad de gestión de las entidades públicas y contribuir a la modernización del Estado, “La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios”.( Artículo 36 de la Ley 909 de 2004)
La Superintendencia Nacional de Salud en cumplimiento de la normativa vigente, formuló el presente Plan de Formación y Capacitación, articulado con las políticas de la administración del Talento Humano, con el fin de fortalecer las competencias funcionales y comportamentales de los servidores públicos de la Entidad, en función de lograr estándares elevados de eficacia, eficiencia y efectividad en la prestación del servicio público.
La aplicación del enfoque de competencias laborales ha mostrado resultados valiosos en la organización y gestión del empleo público, y de conformidad con el Decreto 682 de 2001, modificado por el Decreto 4665 de noviembre de 2007, mediante el cual se adoptó el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias.
Para la elaboración del Plan Institucional de Capacitación, se tuvieron en cuenta los lineamientos dados por el Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP, aspectos tales como el concepto de competencias laborales, incorporando adicionalmente los conceptos de aprendizaje basado en problemas y proyecto de aprendizaje en equipo PAE, por medio del cual se pueden adquirir y perfeccionar un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para desempeñar eficazmente las funciones desarrolladas.
Igualmente, se realizó un diagnóstico de necesidades, el cual tiene como objetivo la identificación de situaciones a mejorar mediante procesos de aprendizaje, a través de la aplicación de la encuesta de detección de necesidades de capacitación a los funcionarios y a los jefes de las diferentes dependencias.
De otra parte, para la elaboración del Plan se tuvo en cuenta los planes de mejoramiento, producto de las evaluaciones de desempeño de los funcionarios de la entidad. Al Igual que la información proporcionada por parte de la Oficina Asesora de Planeación y de la Oficina de Control Interno, correspondiente a las necesidades de capacitación producto del seguimiento a los planes y programas institucionales frente a los Objetivos estratégicos y las auditorías internas y externas, e informes de la contraloría, así como la evaluación de control interno.
Finalmente, se tuvieron en cuenta la información proporcionada por los funcionarios en la encuesta virtual realizada, donde se les consultó quienes consideraban que tienen habilidades como formadores y en qué temas, para ser incluidos en el PIC 2015.
Hacen parte del PIC los recursos con los que se cuenta para su ejecución, también se define la forma como se realizará su evaluación y su divulgación.
Por último, Para la Superintendencia Nacional de Salud, el PIC se constituye en un medio orientado a dotar a la entidad de servidores íntegros, competentes, abiertos al cambio y comprometidos con el cumplimiento de la misión institucional.
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1. GENERALIDADES
1.1 MARCO CONCEPTUAL
La Carta Iberoamericana de la Función Pública1, la cual fue adoptada en la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado en al año 2003, definió los criterios organizativos, técnicos y jurídicos necesarios para establecer un sistema de gestión del empleo y de los recursos humanos de manera eficaz y transparente.
En dicha documento, se considera que para la consecución de un mejor Estado, se requiere como condición la profesionalización de la función pública, es decir, que los servidores públicos posean atributos tales como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desarrollo de sus funciones, responsabilidad, honestidad y el cumplimiento de los principios y valores de la democracia. Donde el recurso humano debe estar acorde a la estrategia de la organización, donde las competencias laborales son fundamentales para el cumplimiento de las funciones y de los objetivos institucionales, dándole a la formación y a la capacitación un papel esencial para alcanzar los atributos de profesionalización del empleo público.
Otro aspecto que se debe tener en cuenta es el desarrollo de competencias laborales para el desarrollo de la gestión de la calidad en el sector público. Razón por la cual, la formación y la capacitación tienen en la gestión de la calidad, la responsabilidad, de definir las necesidades de desarrollo de las competencias laborales de aquellos servidores públicos que desarrollan funciones directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios con altos estándares de calidad.
El enfoque de la capacitación de los empleados públicos debe garantizar el desarrollo de las competencias requeridas para el logro de los objetivos tanto profesionales como institucionales. Se deberán tener en cuenta en el proceso de capacitación diversas formas de aprendizaje para el desarrollo de dichas competencias, tales como cursos realizados por centros de formación o expertos, aprendizaje en el puesto de trabajo y el autoaprendizaje.
Con el Plan Institucional de Capacitación, basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias se busca el fortalecimiento de las siguientes dimensiones: Dimensión Ser. Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que se evidencian en el desempeño competente y son determinantes para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño superior en las organizaciones
Dimensión Saber. Conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y datos que se requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver retos laborales.
Dimensión Hacer. Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño competente, en el cual se pone en práctica el conocimiento que se posee, mediante la aplicación de técnicas y procedimientos y la utilización de equipos, herramientas y materiales específicos.
Con el fin de contextualizar la gestión en materia de capacitación se relacionan algunos conceptos:
1 Carta Iberoamericana de la Función Pública. V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado.
Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26 y 27 de junio de 2003
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Plan Institucional de Capacitación (PIC): Conjunto de acciones de capacitación y formación articuladas para lograr unos objetivos específicos de desarrollo de competencias para el mejoramiento de los procesos y servicios institucionales y el crecimiento humano de los empleados públicos, derivados del diagnóstico de necesidades, que se ejecuta en un tiempo determinado y con unos recursos definidos.
Capacitación. De acuerdo con los señalado en el artículo 4 del decreto 1567 de 1998, es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la Informal de acuerdo con lo establecido por la Ley general de educación. Conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos.
Formación. Es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. Proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual.
Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Conjunto de acciones de aprendizaje de un grupo de empleados para el desarrollo de competencias que mejoren el servicio o producto de una Organización. El proyecto de aprendizaje surge de un problema del contexto laboral en el cumplimiento de la misión institucional (dificultad para obtener resultados laborales, no conformidades, retos institucionales) y se concreta en un plan de acción, con los objetivos, actividades, recursos y cronograma para resolver sus necesidades específicas de aprendizaje que contribuyan a transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral.
Brecha de Competencia: Diferencia entre las competencias evidenciadas en el desempeño laboral y las competencias requeridas en el cargo. Algunos medios de detección de brechas de competencias, son: Evaluación de desempeño, evaluación de competencias, observación del desempeño, cuestionarios, entrevistas con jefes, reuniones inter-departamentales, entrevista de salida, análisis de procesos, reportes de jefes y supervisores.
En el sector público, la medición de la brecha es el resultado de la evaluación de las competencias comportamentales de los empleados de la entidad, la cual debe ser realizada por las áreas de personal con base en instrumentos de evaluación que diligencien diferentes evaluadores (jefes, compañeros de trabajo y el empleado mismo). La evaluación del desempeño será una de las evaluaciones para determinar la brecha en cada funcionario.
Educación no formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano, según lo señalado en el decreto 2888 de 2007, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal.
Educación informal. Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. (Ley 115 de 1994) Programas de Inducción y de Reinducción. Están orientados a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el conocimiento de la función pública y de la entidad. (Artículo 7 del Decreto 1567 de 1998).
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Formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano: Educación que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales, sin sujeción al sistema de niveles y grados educativos establecidos.
Competencias laborales. De acuerdo con lo señalado en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, se constituyen en el eje de la capacitación, cuyo enfoque se orienta hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de los resultados esperados para responder por la misión institucional y enfrentar los retos del cambio, más allá de los requerimientos de un cargo específico. Algunas de estas competencias son: la capacidad para la innovación y afrontar el cambio, percibir los requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones complejas, trabajar en equipo y valorar y respetar lo público.
Educación formal. Es aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos. Hace referencia a los programas de básica primaria, secundaria y media o de educación superior. El apoyo de las Entidades a programas de este tipo hará parte de los programas de bienestar social e incentivos; por lo tanto se rigen por las normas que regulan el sistema de estímulos. (De conformidad con lo señalado en el artículo 10 de la Ley 115 de 1994)
1.2 Marco normativo
.
Artículos 53 y 54 de la Constitución Política de Colombia de 1991, en los cuales se establece principio fundamental y garantía mínima de todo trabajador el derecho a la capacitación.
Decreto 2929 de 2005 – Reglamenta el Decreto Ley 775 de 2005. Se establecen los principios básicos de capacitación y el cumplimiento de los deberes de capacitación.
Decreto 2539 de 2005, por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.
Ley 1064 de 2006, Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación.
Ley 734 de 2002 – Código Disciplinario Único, el cual en su artículo 33 establece que uno de los derechos de los servidores públicos es “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”.
1.3 Principios
Teniendo en cuenta los principios definidos en el Decreto 2929 de 2005, la capacitación y formación será administrada de acuerdo a los siguientes principios:
a. Objetividad: Dará respuesta al Diagnóstico de necesidades realizado, utilizando procedimientos e
instrumentos técnicos adecuados;
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b. Interés de la Organización: Las políticas, los planes y los programas responderán exclusivamente a las necesidades de la Superintendencia Nacional de Salud, en el propósito de cumplir los objetivos, funciones y facultades expresamente previstas en la Ley;
c. Economía: Los planes y programas serán desarrollados teniendo en cuenta la relación costo beneficio, con el fin de garantizar la mejor utilización de los recursos disponibles para formación por presupuesto e inversión;
d. Producción y Circulación de Conocimiento: Los planes y programas deberán estimular en los funcionarios la producción y circulación de conocimientos, tanto al interior de la Superintendencia como en el sector vigilado;
e. Modernización: La inversión en formación deberá promover la actualización de los contenidos y las prácticas institucionales, el desarrollo de las competencias laborales, el mejoramiento institucional y el fortalecimiento de los conocimientos, con el fin de lograr la armonía de la gestión institucional con estándares de calidad reconocidos propios del sector vigilado.
2. OBJETIVOS 2.1 Objetivo General
Continuar fortaleciendo los conocimientos y habilidades del talento humano al servicio de la Superintendencia Nacional de Salud, que contribuyan al mejoramiento de las competencias individuales y grupales, la calidad de vida, así como al cumplimiento de la misión y visión de la Entidad. 2.2 Objetivos Específicos
- Contribuir a la profesionalización de los empleados públicos, mediante la implementación del modelo integrado de gestión de recursos humanos por competencias para lograr el cumplimiento de sus funciones bajo parámetros de eficacia, eficiencia, compromiso, honestidad y transparencia. -Atender las necesidades de capacitación institucionales e incentivar el uso de medios alternativos de capacitación.
-Estructurar el programa de capacitación articulado a los problemas que debe resolver el servidor público en su desempeño laboral diario.
-Fomentar el desarrollo de competencias de los servidores, que estén directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios que demandan excelencia para que los usuarios y ciudadanos estén satisfechos.
-Contribuir con el mejoramiento de la capacidad de gestión de la entidad, desarrollando las capacidades de los funcionarios a través de los procesos de capacitación.
- Propender por el desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, de los servidores públicos de la entidad, con el fin de propiciar su eficacia personal, de grupo y organizacional, al igual que su desarrollo profesional y el mejoramiento en la prestación de los servicios.
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3. BENEFICIARIO Y OBLIGACIONES
Serán beneficiarios de los programas de capacitación y formación señalados en el Plan Institucional de Capacitación - PIC, los servidores públicos con derechos de carrera administrativa y los de libre nombramiento y remoción de la Superintendencia Nacional de Salud, en los términos determinados el Grupo Interno de Trabajo de Talento Humano.
Los servidores públicos vinculados mediante nombramiento provisional, se beneficiarán de los programas de inducción, reinducción y de entrenamiento en el puesto de trabajo, para el desarrollo de habilidades y conocimientos específicos requeridos para el cumplimiento de las funciones asignadas en el cargo que desempeñan. Lo anterior, teniendo en cuenta que la Superintendencia por ser un Sistema Específico de Carrera, se rige por el Decreto Ley 775 y su Decreto Reglamentario 2929 de 2005, los cuales regulan íntegramente los temas de capacitación, cuya competencia es del Superintendente Nacional de Salud.
De otra parte, el Departamento Administrativo de la Función Pública en el concepto No. 2011000098301 de 9 de septiembre de 2011, señala que los empleados con nombramiento provisional pueden acceder a los programas que adopte la entidad en materia de estímulos y capacitación.
Los Servidores Públicos de la Superintendencia Nacional de Salud para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación tendrán las siguientes obligaciones:
a. Cumplir estrictamente con las actividades del presente plan y la agenda adoptada por el Grupo Interno
de Trabajo de Talento Humano, para lo cual el Coordinador de dicho Grupo les comunicará las actividades a desarrollar, las cuales quedarán integradas al Plan Anual de Gestión de la entidad como actividades programadas, y serán susceptibles de ser calificadas en la Evaluación del Desempeño y de Gestión.
b. Facilitar la asistencia de los funcionarios a su cargo, a los eventos de capacitación y formación que programe la entidad.
c. Socializar al interior del Grupo o área de trabajo, los conocimientos adquiridos en eventos de capacitación con una intensidad de 40 horas, de la cual se dejara constancia mediante acta, debiendo remitirse ésta, al Grupo de Talento Humano, dentro de los siguientes quince (15) días calendario.
d. Evaluar cada uno de los eventos de formación y capacitación internos en los que participe. e. El funcionario designado o inscrito voluntariamente para participar en las jornadas desarrolladas a través del programa Institucional de capacitación formal, deberá cumplir con los requisitos de asistencia y calificación establecidos para el mismo
f. Cuando el servidor que haya sido designado o voluntariamente haya realizado su inscripción en un programa de capacitación formal, no cumpla con el mínimo de asistencia requerido o no obtenga calificación aprobatoria, deberá rembolsar a la Superintendencia Nacional de Salud el valor monetario correspondiente al costo total del curso en el que hubiere incurrido la entidad respecto de dicho servidor. (Artículo 24 del Decreto 2929 de 2005).
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4. FORMULACIÓN DEL PIC La estrategia metodológica para la formulación del plan se centró en definir un diagnóstico de necesidades reales de la institución en materia de formación y capacitación de los servidores públicos, a partir del cual se priorizaron los temas para cerrar las brechas de competencias funcionales existentes en todas las dependencias de la Entidad.
4.1 Diagnóstico de Necesidades
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación permite orientar la estructuración y desarrollo del plan para el fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes de los funcionarios, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la Entidad. Para establecer el diagnóstico de necesidades de capacitación de los funcionarios de la Entidad, se tuvo en cuenta el insumo generado por los Proyectos de Aprendizaje en Equipo – PAE, instrumento propuesto por el Departamento Administrativo de la Función Pública, en la Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación PIC, el cual tiene como objetivo identificar necesidades de aprendizaje para el desarrollo de las competencias asociadas a requerimientos de la Entidad, a la implementación de acciones del Plan Nacional de Desarrollo y al cierre de brechas de competencias de los empleados públicos. Adicionalmente, se realizó una encuesta virtual a los funcionarios de la entidad, con la cual se buscaba obtener las necesidades individuales de capacitación; igualmente, se tuvo en cuenta las necesidades de formación identificadas en los planes de mejoramiento de las evaluaciones de desempeño de los funcionarios; las necesidades identificadas en el seguimiento a la ejecución de los planes y programas institucionales, a la implementación del Sistema Integrado de Planeación y Gestión, realizado por la Oficina Asesora de Planeación; y por último las brechas de competencias funcionales detectadas en las Auditorías Internas y Externas, información suministrada por la Oficina de Control Interno. A continuación se presenta las necesidades de capacitación producto de las actividades mencionadas anteriormente:
4.1.1 Proyectos de Aprendizaje en Equipo PAE Para establecer los Proyectos de Aprendizaje en Equipo, se tuvieron en cuenta los lineamientos dados por el Departamento Administrativo de la Función Pública –DAFP, éstos tienen como objetivo Identificar necesidades de aprendizaje para el desarrollo de las competencias asociadas a requerimientos de la entidad, a la implementación de acciones del Plan Nacional de Desarrollo y al cierre de brechas de competencias de los empleados públicos. Con la participación de funcionarios de diferentes áreas de la Entidad, partiendo de macroprocesos, se establecieron cuatro Proyectos de Aprendizaje en Equipo – PAE, en los cuales se identificación problemas en los diferentes macroprocesos, se definieron sus objetivos y las respectivas necesidades de aprendizaje, los cuales se relacionan a continuación:
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PAE- Proyecto de Aprendizaje en Equipo
MACROPROCESO: DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Identificar las necesidades de capacitación institucional relacionada con el macroproceso de Direccionamiento, con el fin de fortalecer las competencias laborales para el logro de los objetivos y misión institucional.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
TEMAS
METODOLOGÍA DE DESARROLLO
TIEMPO ESTIMADO PARA EL
DESARROLLO
EVALUACIÓN
Desarrollar estrategias de comunicación organizacional y estratégica enfocado al sector público con el fin de disponer de información oportuna y estandarizada
Comunicación organizacional asertiva
Comunicación estratégica
Diplomado en comunicación organizacional estratégica
Curso en escritura, redacción y expresión oral para desarrollar habilidades y destrezas en comunicación asertiva
Diplomado en estrategias de comunicación organizacional
120 horas
3 meses
Socialización de los contenidos al interior de la entidad
Calidad de documentos
Técnicas transformadas a lenguajes apropiados a los destinatarios
Evaluación de desempeño de las áreas.
Identificar diseños e implementar competencias laborales para el fortalecimiento estratégico y tomas de decisiones
Desarrollo de herramientas y/o instrumentos metodológicos técnicos
Diseño de encuestas y análisis de información
Diplomado en gerencia pública
Diplomado y /o cursos de análisis de información y diseño de proyectos de investigación
Seminarios metodológicos para formulación, implementación de estudios y proyectos técnicos
4 meses
180 horas
Empoderamiento de los funcionarios públicos con habilidades y destrezas en metodologías técnicas
Integrantes: Ivonne Johana García, Charles Julio Uribe, Sandra Milena Jiménez.
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MACROPROCESOS DE APOYO: (Gestión Jurídica, Gestión Financiera, Gestión de Recursos Físicos, Gestión del Talento Humano, Gestión Documental, Gestión Contractual y Gestión de TIC )
OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Desarrollar habilidades y competencias del Talento Humano que hacen parte de los macroprocesos de Apoyo con el fin de fortalecerlos, modernizarlos y actualizarlos para el mejoramiento continuo en cumplimiento de la misión institucional.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
TEMAS
METODOLOGÍA DE
DESARROLLO
TIEMPO ESTIMADO PARA EL
DESARROLLO
EVALUACIÓN
Capacitar a los funcionarios para el desarrollo de las funciones con eficiencia, eficacia y efectividad frente a la administración y gestión publica
Profesionalizar al funcionario público de acuerdo con el decreto 2929 del 2005
Código Contencioso Administrativo – Ley 1437 de 2011
Derecho procesal en administración pública.
Notificaciones. Gestión Financiera, NIIF
Presupuesto Público
Análisis Financiero
Contratación Pública
Austeridad gasto público
Seminario
Curso
Maestría
Diplomado
Especialización
8 horas
40 horas
4 semestres
120 horas
40 horas
180 horas
2 semestres
Transferencia / información
Socialización
Evaluación de impacto
Evaluación de certificación
Adquirir los conocimientos, habilidades y competencias para administrar la infraestructura tecnológica y la gestión de la información
Administrar de servidores tecnológicos y pases de seguridad de la información.
Programa Gestión Documental
Tablas de retención documental y archivística e inventario y rotación de inventarios
Cursos Micrsosoft
Curso
diplomado
Seminario
Todos los niveles
40 horas
120 horas
20 horas
Transferencia / información
Socialización
Evaluación de impacto
Evaluación de certificación
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Integrantes: Olga Lucia Morales Nova, Diana Marcela Barahona, Snehider Moreno, Heriberto Castrillón, Diana Carolina Sánchez Sepúlveda, Amparo García.
PAE- Proyecto de Aprendizaje en Equipo
MACROPROCESOS DE EVALUACION: (Control Disciplinario Interno y Seguimiento, Control y Evaluación de la Gestión)
OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Capacitar a los funcionarios de la entidad en temas de derecho disciplinario y demás normas aplicables en el tema, así como en normatividad relativa a control interno y todas aquellas que se derivan de su función.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
TEMAS METODOLOGÍA DE
DESARROLLO
TIEMPO ESTIMADO PARA EL
DESARROLLO
EVALUACIÓN
Capacitar a los funcionarios para que tengan conocimiento de las normas contenidas en la Ley 734 /2002 ( incluyendo regionales)
Capacitación en sistemas integrados y auditorias
Ley 734 de 2002 Y Ley 1474 de 2011
Diplomado 120 horas Asistencia 90%
14001 ambiental
18001 Seguridad y Salud en el Trabajo
9001 ISO – NTCGP 1000
Gestión documental
27001 seguridad de la información
Sistema de Control Interno
19011 auditoria.
Diplomado y certificación como Auditor
120 horas
Asistencia 90%
Evaluación
July Patricia Carey, Allan Leonar Torres Mahecha.
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PAE- Proyecto de Aprendizaje en Equipo
MACROPROCESOS MISIONALES ( Administración de Justicia y Resolución de Conflictos del SGSSS, Protección al usuario y la Participación, Inspección a Sujetos Vigilados del SGSSS, Vigilancia a Sujetos Vigilados del SGSSS, Control a Sujetos Vigilados del SGSSS)
OBJETIVO GENERAL DEL PAE: Capacitar a los funcionarios de la entidad que se desempeñan en las áreas misionales en los diferentes temas del Sistema General de Seguridad Social en Salud.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
TEMAS METODOLOGÍA DE
DESARROLLO
TIEMPO ESTIMADO PARA EL
DESARROLLO
EVALUACIÓN
Fortalecer conocimientos y competencias del talento humano misional de la Superintendencia Nacional de Salud para el ejercicio del IVC, protección de los usuarios, promoción de la participación ciudadana y de la administración de justicia en el SGSSS.
Financiamiento y flujo de Recursos en el Sector Salud
Argumentación jurídica
Conciliación con énfasis en seguridad social
Instituciones procesales
Derechos humanos
Auditoria en salud
Seguridad social en salud
Atención al ciudadano
PNL
Herramientas ofimáticas
Derechos de petición
Jurisprudencia en seguridad social
Técnicas de comunicación (redacción, análisis, comprensión de lectura)
Talleres de creatividad (herramientas para el fortalecimiento de habilidades
Postgrado (Especialización o maestría).
Dos semestres para especialización
Cuatro semestres para maestría
Diferenciar para educación para el trabajo y el desarrollo humano (educación No formal)
Título en la modalidad en posgrado
Certificado de aprobación y asistencia en los seminarios
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Integrantes: Gloria Inés Hernández Niño, Carlos Humberto Trujillo, Werdy Yallitza Ximena Vanegas, Pablo Alberto Morales, Johana Buitrago, Juan Camilo Villar, Leonardo Mora, Maria Mónica Orduz.
4.1.2. Brechas de competencias funcionales detectadas en las Auditorías Internas y Externas Mediante comunicación se solicitó a la Oficina de Control Interno que como producto de las auditorías internas y externas, identificara las brechas de competencias laborales existentes en la entidad, presentando la siguiente información:
ACTIVIDAD NECESIDAD DE CAPACITACION
Auditorias dentro de las funciones de IV que deben desarrollar los Centros de
Atención al Ciudadano
Se recomendó en los informes de visitas a los Centros de Atención al Ciudadano, que dado que los colaboradores de esas dependencias están facultados para realizar auditorías, sean capacitados en este
aspecto.
Construcción de Indicadores e incorporación de estos en los procesos y procedimientos de la Entidad y PAG, así como reporte de los mismos a la Oficina
Asesora de Planeación
En los informes de Seguimiento al PAG de cada una de las dependencias de la Institución se identificó la necesidad de formación en la construcción de indicadores, así como el reporte del cumplimiento de los mismos a la Oficina Asesora de Planeación para la incorporación en
el Balance Score Card
Identificación de riesgos y acciones de mitigación
Teniendo en cuenta la modernización de la Institución contenida en el Decreto 2462 de 2.013, y la necesidad de actualizar el Mapa de Riesgos
y los riesgos anticorrupción, se recomienda la capacitación en este importante aspecto, adicional al hecho que las funciones de la Institución
tienen como base el tema de riesgos.
Supercor, Software Auditor (ERA), Aulas Virtuales, y demás aplicativos de
propiedad de la entidad
En auditorías ejecutadas por la Oficina de Control Interno, se recomendó una capacitación interna sobre las funcionalidades de los diferentes
aplicativos de propiedad de la Entidad, en procura de hacer más eficiente los procesos y procedimientos en los que deben utilizarse
estos.
4.1.3. Necesidades de Capacitación Generadas por el Sistema Integrado de Calidad, y el seguimiento a los Planes y programas Institucionales. Mediante comunicación se solicitó a la Oficina Asesora de Planeación remitir la información correspondiente a las necesidades de capacitación de los funcionarios identificadas como resultado del seguimiento realizado a la ejecución de los planes y programas en las diferentes dependencias y en la implementación del Sistema Integrado de Planeación y Gestión, remitiendo la siguiente información:
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ACTIVIDAD NECESIDAD DE CAPACITACION
Realizar, ejecutar , y proponer actividades relacionadas con la implementación y sostenibilidad del Sistema Integrado de Planeación y Gestión de la Superintendencia
Tableros de Mando o BSC (Balanced Score Card)
Indicadores de Gestión y Administración de riesgos
Auditoría y Control
Administración y Gerencia de la Calidad
Coaching Ejecutivo
Evaluador de modelos de Excelencia
Auditor Sistema de Gestión Ambiental.
Auditor en Seguridad y Salud en el Trabajo
Ejecutar acciones de Inspección, Vigilancia y Control con los vigilados de la Supersalud
Negociación y Resolución de Conflictos
Especialización en Auditoría en Salud desde una perspectiva de administración de riesgos.
Realizar informes técnicos y estadísticos, avances y resultados de la estrategia Institucional, los planes, programas y proyectos, de acuerdo con requerimientos y normas.
Técnicas en Análisis de Datos Cuantitativos.
Curso de Metodologías de la Investigación
Técnicas de redacción
Manejo de Excel, Power Point y Access.
Sistemas de Información.
Principales normas vigentes del SGSSS
Realizar estrategias para el Plan Anual de Gestión relacionado con procesos establecidos y políticas públicas sectoriales, con una adecuadas actividades con su respectiva medición
Planeación Estratégica
Sistemas de evaluación y monitoreo
Administración y Control de proyectos
Realizar actividades y buenas prácticas de participación ciudadana
Participación ciudadana y promoción de mecanismos de control social con los ciudadanos
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4.1.4. Evaluaciones de Desempeño Dentro de las acciones del Plan de Mejoramiento, producto de las Evaluaciones de Desempeño de los funcionarios de carrera administrativa, se planteó la necesidad de fortalecer las competencias de los funcionarios en los siguientes temas:
Sentido de pertenencia y compromiso institucional
Trabajo en equipo
Cumplir con oportunidad y calidad la entrega de productos de acuerdo con las funciones asignadas.
El compromiso institucional
El desarrollo de trabajos en equipo
La responsabilidad disciplinaria frente al cumplimiento de las tareas asignadas.
Calidad y eficacia en la atención de los usuarios.
Técnicas de redacción. 4.1.5. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud
Se realizó encuesta necesidades de capacitación de manera virtual a los funcionarios de la Entidad en el mes de noviembre, la cual fue diligenciada por un total de 259 funcionarios, de la encuesta aplicada se obtuvieron los siguientes resultados:
ENCUESTA DILIGENCIADA POR NIVEL JERARQUICO
NIVEL No. FUNCIONARIOS
DIRECTIVO 4
ASESOR 11
PROFESIONAL 196
TECNICO 25
ASISTENCIAL 23
TOTAL 259
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NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ENCUESTA FUNCIONARIOS
TEMAS SOLICITADOS No. SOLICITUDES
Administración y manejo Oficce 365 (Excel, Power Point) 54
Actualización normativa Seguridad Social en Salud - reforma a la salud 52
Relaciones interpersonales - Resolución de conflictos - manejo del estrés 22
Matemática financiera y contabilidad publica 18
Normas Internacionales de Información Financiera NIIF 16
Aplicaciones al SGSSS 15
Gerencia de proyectos 15
Redacción de textos 15
Proceso Administrativo Sancionatorio - Código Disciplinario 14
Auditoria en salud - Evaluación y seguimiento de riesgos en salud 25
Conciliación en derecho 11
procedimiento administrativo y de lo contencioso administrativo 10
Liderazgo y Coaching 10
Estatuto anticorrupción y Ley Anti-tramites 10
Contratación Pública 10
Gestión Documental 10
Atención al Usuario 11
Gestión de Calidad 9
Auditoria interna 9
Presupuesto Público 7
Manejo de Aplicaciones de Seguridad de la Información 6
Planeación Estratégica 5
Alta Gerencia Pública 3
Trámites Administrativos Fosyga 3
Conocimiento en respuesta a Tutelas 3
Seguridad social y salud en el trabajo 3
Inglés 2
Herramientas de manejo del talento humano 2
Salud Ocupacional 2
Especialización en Hacienda y Gestión Pública 2
BDUA Base de Datos Afiliados SGSSS y sistemas de compensación de afiliados 1
Administración de servidores 1
Metodología de la investigación 1
Técnicas de análisis de datos cuantitativos 1
MECI 1000:2014 1
Indicadores financieros de habilitación de EAPB 1
Política Estratégica de la entidad 1
capacitaciones a nivel superior 1
Seguridad informática 1
Manejo de almacenes e inventarios 1
Actualización en fotografía y video 1
Administración del SIIF 1
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En la encuesta realizada a los funcionarios se les preguntó si consideran que cuentan con habilidades como formadores, y si la respuesta era positiva en que temas, obteniendo los siguientes resultados:
Ofimática - power point, word, excel
Gobierno Políticas Publicas
Liderazgo y facilitación
Atención y protección al usuario
Sistemas de Gestión de Calidad y MECI
Gerencia y Administración de Proyectos
Contratación
Finanzas
Evaluación del desempeño
Informática básica
Salud Ocupacional
Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad
Planeación Estratégica
Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo
Seguridad Social
Inteligencia Emocional
Rendición de Cuentas
Prestaciones Económicas
Gestión de Riesgo
Conciliación en Derecho
Sistema Integrado de Gestión
Ciencia Política.
Recobros
Gestión de calidad en la atención de salud
Derecho Disciplinario
Salud Pública
Circular Única
Administración, Gerencia y Planeación, Finanzas Públicas
Técnicas de dibujo artístico
Derecho Constitucional - teoría política, democracia.
Auditoria de Servicios de Salud
IVC en IPS
Matemáticas elementales
De la anterior información se definirán los temas que harán parte del grupo de eventos de capacitación que serán impartidos por los funcionarios y que se denominará formador de formadores.
4.1.6. Encuesta de necesidades de Capacitación aplicada a los Superintendentes Delegados, Secretario General, Directores, Subdirectores y Jefes de Oficina de la Superintendencia Nacional de Salud.
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DEPENDENCIA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DESPACHO
SUPERINTENDENTE DELEGADO PARA LA
FUNCIÓN JURISDICCIONAL Y DE
CONCILIACIÓN
Argumentación
jurídica
Auditoría de cuentas médicas (glosas y
devoluciones)
Diplomado de
Conciliación
Financiamiento y flujo
de recursos del SGSSS
Código procesal laboral y código
general del proceso
DESPACHO SUPERINTENDENTE DELEGADO PARA LA
SUPERVISIÓN DE RIESGOS
Estatuto anticorrupción y
anti tramites
Herramientas de Office
Atención al
usuario NIIF
Gestión de riesgos
Auditoria interna
DESPACHO SUPERINTENDENTE DELEGADO PARA LA
SUPERVISIÓN INSTITUCIONAL -
DIRECCION DE IV DE ENTIDADES DEL
ORDEN NACIONAL
Ejecución y análisis presupue
stal
Procesos de
compensación de la
UPC
Procesos de
recobro de
recursos del
SGSSS
Redacción y
comprensión de lectura
Office avanzado
Manejo del
estrés y situacion
es difíciles
Reglas mínimas
de derecho administr
ativo
Manejo y seguimiento financiero
de las subcuentas
del FOSYGA
DESPACHO SUPERINTENDENTE DELEGADO PARA LA
PROTECCION AL USUARIO
Atención al
usuario, Excel
avanzado, Power
Point Redacció
n de textos
jurídicos
Actualización del
SGSS, Protocolos especiales de atención
en IPS
Manejo de estrés
y perdidas emocion
ales
Actualización normativa en materia de salud,
Incapacidad, Régimen Legal de invalidez,
devolución de aportes
Regulación legal y entidad
competente para dirimir conflictos
en medicina preparada ,
Competencias de
las Entidade
s territoriales, Plan
Obligatorios de Salud.
Elaboración o
formulación de
políticas públicas
Capacitación en
Seguridad social
Funciones y competenci
as de la Supersalud
técnicas de
Inspección y
Vigilancia
Curso de crecimiento personal y trabajo en
equipo
Acción de tutela
Talleres de redacción
Metodologías de
proyectos
Programación
neurolingüística
Gestión pública
seguridad social
MECI 2015 Riesgos en
salud
Análisis, compren
sión y redacción jurídica
Técnicas de expresión
oral y comunicación efectiva
Trabajo en
equipo
Herramientas para
implementar talleres de capacitació
n en el SGSSS
Sistemas de
información de la
Supersalud
Formulación y
Evaluación de
Proyectos
sociales
Servicio al cliente
Auditoría
Protocolo y etiqueta
organizacional
DESPACHO SUPERINTENDENTE
DELEGADO PARA LAS MEDIDAS ESPECIALES
Proceso BDUA
Liquidación forzosa
Liquidación
voluntaria
Acuerdo de reestructura
ción del pasivo
Plan de saneamient
o fiscal y financiero
Excel dinámico
y avanzad
o
Cruce base de
datos
Normatividad en el
sector salud - Reforma a
la salud
DESPACHO SUPERINTENDENTE
DELEGADO DE PROCESOS
ADMINISTRATIVOS
Derecho procesal administrativo
Redacción, Excel, Redacción y sintaxis jurídica, Lectura rápida
Derecho probatorio Profundización en procedimiento administrativo
Riesgos en salud, Diplomado en Flujo de Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud
Diplomado en Flujo de Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud
Especialización en Sistema de Seguridad Social en Salud
Plan obligatorio de salud, Diplomado en Estadística Aplicada
FOSYGAFuncionamiento subcuentas
Diplomado en Auditoría en Salud, Diplomado en Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad en Salud
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DEPENDENCIA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
OFICINA ASESORA DE PLANEACION
Diplomado en
Gerencia de
Proyectos con
Énfasis en PMI Quinta Versión
Metodologías y
herramientas
informáticas para gestión
de riesgos,
Planeación estratégica Principales
normas vigentes del
SGSSS
Tableros de mando o BSC
(Balance Score Care)
para el seguimiento y evaluación de
la gestión institucional
Diplomado de
auditor Sistema
de gestión
ambiental
Diplomado en Auditor en
Seguridad y Salud en el
Trabajo
Diplomados en
Resolución de
Conflictos
Diplomado en Estudios Estadísticos,, evaluación y medición de impacto
Diplomado - Técnicas
de Formulació
n de Proyectos
de Inversión
Curso de excel
avanzado
Curso de redacció
n
Diplomado de
Presupuesto Público
Coaching Ejecutivo
Especialización en gestión Pública
Especialización en Auditoria en
Salud
Curso de indicadores de gestión
Maestría en Gestión y
Evaluación de
Proyectos de Inversión
Especialización en
Administración y
Gerencia de
Sistemas de la
Calidad
OFICINA ASESORA JURIDICA
Tablas de retención document
al
Metodología de
investigación
Conciliaciones
extrajudiciales,
Ley 1437 de 2011
Procedimiento contencioso
constitucional
Recursos financiero
s del sistema de salud
Capacitación jurídico
tributaria, cobro coactivo
Redacción y
argumentación jurídica
Sistema de seguridad social en
salud
Código general del
proceso
OFICINA DE CONTROL INTERNO
Normas internacionales e
información
financiera NIIF
Diplomado en
Contratación
Estatal
Formulación y
seguimiento de
indicadores de gestión
Riesgos
Seguridad en la
Información
Seguridad y Salud en el
Trabajo
Gestión Ambiental
Responsabilildad Social
OFICINA DE CONTROL
DISCIPLINARIO INTERNO
Técnicas del juicio oral
Pruebas en derecho disciplinario
Contratación estatal
Argumentación jurídica
Código general del proceso
Código de procedimiento administrativo y de lo contencioso administrativo
Laboral administrativo
Actualización del nuevo código disciplinario único
OFICINA DE TECNOLOGIA
DE LA INFORMACION
Contratación
estatal y supervisi
ón de contratos, Redacció
n y Ortografí
a
Derechos y
deberes de los
funcionarios
públicos
Gobernabilidad de TI -
Cobit ISO 20000
Ley de protección de datos, Administración VMWARE
BPM Busibnes Process Manage
ment
ITIL INTERMEDIAT
E LIFECYCLE/C
APABILITY
Metodología de
desarrollo de software RUP/SCRU
M/ AGIL
Seguridad informática, auditoria de sistemas,
informática forense
Redes certificación CCNA,
IPV6
OFICINA ASESORA D
COMUNICACIONES
ESTRATEGICAS E IMAGEN
INSTITUCIONAL
Capacitación en el manual de la
identidad del
gobierno, Gestión Pública
Capacitación en Adobe Flash,
Hotmail y pagina WEB
Capacitación en
comunicación y
estrategia en el sector
público, Capacitació
n en evaluación
y gestión de proyectos
Capacitación en Social
media y redes sociales,
Capacitación en
contratación, redacción de
informes
Capacitación en
estrategia SO y SEM,
Capacitación en
fotografía y video
Capacitación en manejo de
crisis en medios
Capacitación en
comunicaciones
estratégicas
Capacitación en
comunicación
organizacional
enfocada en el sector público
Capacitación en
redacción y ortografía Capacitaci
ón en excel
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DEPENDENCIA NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
SUBDIRECCION FINANCIERA
Curso de relaciones interperson
ales
Curso de archivo general
de la nación
Bases fundamentales para el
manejo contable y
financiero de la tesorería (parámetros
y normatividad
)
Herramientas de Office - Excel
financiero
Bonos pensionales
Normas internacion
ales de contabilidad - Enfoque contabilidad pública
colombiana
Contratación estatal
Calculo e interpretació
n de indicadores financiero
enfocados a la
contratación
Planificación en
procesos basado en un sistema de gestión
de la calidad
NIFF
Manejo de
cartera pública
Programación
neurolingüística
Presentaciones
ejecutivas y
gerenciales en
power point y prezi
Presentaciones de
informes ejecutivos y generales
según normas
ICONTEC
Comunicación Asertiva
Actualización presupuesto
Público
Conceptos básicos de seguridad
social
Matemáticas
financieras
SUBDIRECCIÓN ADMINISTRATI-VA
Gestión de Calidad,
Auditorias, Negociació
n de conflictos
Manejo de cajas menores
Conducción defensiva Mecánica
básica. Mantenimien
to
Curso - Repositori
os Digitales, expedient
es virtuales.
Diplomado Planeación estratégica.
Derecho Tributario, Normas de
Calidad,
Código Disciplinario Único, Ley
Antitrámites, Ley
Anticorrupción,
Atención al usuario
Contratación estatal.
Excel
avanzado
Protección a
dignatarios y
protocolo, Coaching
Norma Técnica
Ambienta, Actualización en manejo de almacén
e inventarios.
Diplomado - Gerencia
de Proyectos.
Curso Redacción. Negociación de conflictos
Gerencia Pública/Derecho a La Empresa.
Gerencia de Proyectos, Gerencia y
Administración Integral de Empresas
Excel avanzado.
Análisis financiero enfocado
en indicadores
.
Gerencia de
proyectos - Segunda
etapa
Actualización en
electricidad
Actualización en
redes de datos y
cableado estructura
do.
Contratación estatal.
Diplomado -
Formulación de
proyectos.
Curso Excel.
Gerencia Pública/Der
echo Administrati
vo.
Gerencia Estratégica.
Actualización en
normatividad de
correspondencia y
archivo.
Estadísticas para
proyecciones
financieras.
Régimen laboral
del sector .público, Función Pública
Manejo de
camionetas
blindadas
Curso Gestión
de Riesgos.
Capacitación Diplomado general de archivos
Derecho Financiero, Derecho de
la Empresa.
Seguridad Social.
Régimen laboral del
sector público - Función Pública
Liderazgo y coaching.
Norma Técnica de la Gestión Pública y Gestión
Documental,
Sistemas.
SECRETARIA GENERAL - GRUPO DE TALENTO HUMANO
Diplomado en
Seguridad y Salud en el Trabajo
Seminario
actualización
nomina, tributario
y parafiscal
es
Elaboración de informes ejecutivos y presentacion
es
Actualización
ofimática
Diplomado actualización en seguridad
social
Diplomado en
formulación y
evaluación de
proyectos
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4.2 Consolidación y Priorización El Grupo de Talento Humano con la información recopilada a través de las diferentes fuentes, realizó una priorización y agrupación de temas, teniendo en cuenta criterios tales como:
a. Los temas que de acuerdo al nuevo enfoque y a la misión de la entidad, conforme al Decreto 2462 de noviembre de 2013, se requiere que sean impartidos a sus funcionarios.
Gestión de Riesgos en Salud
Auditoría en Salud
Gestión de Proyectos
Planeación Estratégica
Conciliación en Derecho
Atención al Ciudadano
Normativa del Sistema General de Seguridad Social en Salud
Habilitación y Acreditación
Gerencia en Salud
Financiamiento y Flujo de Recursos del SGSSS
Normas Internacionales de Información Financiera aplicadas al Sector Público
Supervisión Basada en Riesgos.
b. Aquellos temas que hicieron parte del PIC 2014, pero que en el diagnóstico de necesidades realizado el presente año, se identificaron nuevamente, dichos temas serán impartidos por funcionarios que recibieron dichas capacitaciones y consideran que tiene habilidades de formadores.
Formulación y evaluación de indicadores
Sistema de Gestión de la Calidad y MECI
Contratación Pública
Estatuto Anticorrupción y Ley Anti-tramites
Seguridad de la Información
Tutelas
Tablas de Retención Documental
Circular Única
c. Los temas que pueden ser impartidos por entidades públicas o privadas de manera gratuita.
Presupuesto Público
Evaluación del Desempeño
Manejo de Inventarios
Manejo de la Base de Datos Única de Afiliados.
Inglés
Procesos de compensación de la UPC
Procesos de recobro de recursos del SGSSS
Funcionamiento y Subcuentas del Fosyga
d. Los temas más solicitados a través de los diferentes medios que hicieron parte en la definición del diagnóstico de necesidades.
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Ofimática: Excel, Power Point)
Relaciones Interpersonales
Resolución de Conflictos
Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo
Liderazgo y Coaching
Gestión Documental
Presupuesto Público
Seguridad Social
Contabilidad Pública
Argumentación y Redacción Jurídica
Seguridad Social y Salud en el Trabajo
Sistema de Gestión Ambiental
Comunicación Estratégica
Análisis Financiero
Estadística Aplicada
4.3 Ejes Temáticos
Sistema Integrado de Planeación y Gestión
• Planeación Estratégica
• Gestión Documental
• Sistema de Gestión Ambiental
• Seguridad y Salud en el Trabajo
• Comunicación Estratégica
• Seguridad de la Información
• Sistema de Gestión de la Calidad y MECI
Sector Salud
• Gestión del Riesgo en Salud
• Auditoría en Salud del SGSSS
• Atención al Usuario del SGSSS
• Gerencia en Salud
• Financiamiento y Flujo de Recursos del Sector Salud
• Habilitación y Acreditación
• Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad
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• Base de Datos Única de Afiliados al SGSSS
• Procesos de Compensación de la UPC
• Procesos de Recobro de Recursos del SGSSS
• Circular Única de la Superintendencia Nacional de Salud
• Funcionamiento Subcuentas el FOSYGA
• Supervisión Basada en Riesgos
Normativa
• Actualización normativa sobre el Sistema General de Seguridad Social en Salud.
• Normas Internacionales de Información Financiera aplicadas al sector público- NIIF.
• Conciliación en Derecho
• Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo
• Seguridad Social
• Contratación Pública
• Estatuto Anticorrupción
• Ley Anti-trámites
• Acción de Tutela
• Mecanismos de Participación Ciudadana
• Actualización del Código Único Disciplinario
• Tipos de liquidaciones Administrativas
Relaciones Humanas
• Formación de Líder Couch
• Relaciones Interpersonales
• Resolución de Conflictos y manejo del Estrés
• Programación Neurolingüística
• Comunicación efectiva, asertiva y eficaz
• Trabajo en Equipo
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Gestión de Proyectos y Gestión Financiera
• Gestión de Proyectos
• Análisis Financiero del Sector Salud
• Presupuesto Público
• Formulación y Evaluación de Indicadores
• Análisis Financiero Interno
Administrativos
• Ofimática
• Curso Redacción y Argumentación Jurídica
• Curso Elaboración de Informes Ejecutivos y Presentaciones
• Evaluación del Desempeño
• Manejo de Inventarios
• Inglés Básico
• Tablas de Retención Documental
• Herramientas de Internet
• Estadística Aplicada
• Inducción
• Supercor
4.4. Modalidades de Capacitación del Plan Institucional de Capacitación
4.4.1 Modalidad Presencial
Es la modalidad en la cual se realizan las actividades académicas en el aula física como cátedra magistral, talleres, cursos, seminarios, conferencias, entre otros, en la cual interactúan profesor y alumno.
4.4.2 Modalidad Virtual
Es aquella en la cual se utilizan los medios electrónicos para la transmisión y asimilación de conocimientos con herramientas LMS para E- Learning. En esta modalidad encontramos cursos y diplomados, conferencias, entre otros.
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5. PROGRAMA DE INDUCCIÓN
El programa de inducción tiene como objetivo principal construir, desarrollar, fortalecer e incentivar el sentido de pertenencia y de compromiso de los funcionarios de la Entidad desde la vinculación, que permita facilitar y fortalecer la integración del servidor a la cultura organizacional, al desarrollo de habilidades, suministrándoles la información necesaria que permita el conocimiento de la función pública el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico flexible, integral, práctico y participativo. Mediante el programa de inducción, la entidad informa, instruye, socializa y hace visibles los valores institucionales.
De acuerdo con los objetivos a cumplir, existen los siguientes componentes para este programa:
Inducción Institucional. Se refiere a la razón de ser y las generalidades de la Entidad, esta se realizará de manera presencial. Este tipo de inducción será impartida a todos los empleados de planta que ingresan a la Superintendencia Nacional de Salud.
Entrenamiento en el puesto de trabajo. Este tipo de entrenamiento está a cargo de cada una de las dependencias, las mismas deben brindar al empleado información referente a su puesto de trabajo, su interacción con sus compañeros y con la entidad, los riesgos e indicadores de su proceso, los procedimientos y demás especificaciones que permita un óptimo desempeño de sus funciones. Esta inducción debe desarrollarse en un tiempo mínimo de cuatro (4) horas, y debe realizarse al inicio de su labor a cargo del jefe inmediato, debiendo dejar constancia de dicha inducción, mediante el formato ASFT04 Lista de Asistencia. Responsables. Las actividades de inducción serán organizadas y ejecutadas por el Grupo Interno de Trabajo de Talento Humano de esta entidad. Contenidos mínimos. Para todos los casos y como mínimo, se incluirá:
Presentación general de la Superintendencia Nacional de Salud
Los deberes, derechos y obligaciones como servidores públicos al servicio de la Administración Pública.
La estructura administrativa de la Entidad, funciones y competencias.
Políticas y programas en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, derechos y deberes en cuanto a la afiliación al sistema general de riesgos profesionales y procedimientos para el manejo de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Bienestar Social de la Entidad.
Evaluación de desempeño
Sistema salarial y prestacional.
Sistema de Gestión Integral
Código de Ética y Buen Gobierno
Comunicación e Imagen Institucional
6. PRESUPUESTO
Los programas de formación y capacitación para los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud, para el año 2015, serán financiados a través del presupuesto de inversión, Rubro 510-300-1 con una apropiación asignada por un valor de $689.585.000.oo.
Los recursos hacen parte del proyecto de inversión “Capacitación formación del talento humano de la Superintendencia Nacional de Salud” el cual tiene como objetivo “Elevar el nivel de competencia de los
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funcionarios de la Entidad a través de programas que garanticen la adquisición de nuevos conocimientos y el desarrollo de habilidades, competencias y actitudes necesarias para integrar el desarrollo del talento humano, con el proceso de modernización de la estructura tecnológica y administrativa de la entidad, de manera tal que sea la capacitación uno de los pilares para el logro de la misión y de los objetivos institucionales” 7. EVALUACIÓN
La evaluación del PIC se realizará utilizando indicadores de eficiencia, eficacia y efectividad. La evaluación de la gestión del PIC hará referencia al cumplimiento de los objetivos propuestos y ejecución del plan en los plazos establecidos y con los recursos previstos.
Se realizará evaluación del aprendizaje y de transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, de los eventos de capacitación con una intensidad igual o mayor de 40 horas.
8. DIVULGACIÓN El presente plan será socializado a todos los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud por el Grupo de Talento Humano, a través de la Intranet Institucional. De otra parte, se socializará a través del correo institucional a todos los funcionarios de la Entidad.
9. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN DEL PIC 2015 El cronograma de actividades y tiempos de ejecución para las actividades de capacitación y Formación definidas en el Plan Institucional de Capacitación 2015, es el siguiente:
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EVENTO Y TEMA DE FORMACIÓN ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
Sistema Integrado de Planeación y Gestión
Curso Planeación Estratégica
Curso Gestión Documental
Diplomado en Sistema de Gestión Ambiental
Diplomado en Seguridad y Salud en el Trabajo
Curso Comunicación Estratégica
Curso Seguridad de la Información
Curso Sistema de Gestión de la Calidad y MECI
Sector Salud
Diplomado en Gestión del Riesgo en Salud
Diplomado en Auditoría en Salud del SGSSS
Curso Atención al Usuario del SGSSS
Diplomado en Gerencia en Salud
Curso Financiamiento y Flujo de Recursos del Sector Salud
Curso Habilitación y Acreditación
Diplomado en Sistema Obligatorio de Garantía de la Calidad
Curso sobre manejo de la Base de Datos Única de Afiliados al SGSSS
Curso sobre Procesos de Compensación de la UPC
Curso Procesos de Recobro de Recursos del SGSSS
Curso Supervisión Basada en Riesgos
Funcionamiento Subcuentas del Fosyga
Circular Única de la Superintendencia Nacional de Salud
Normativa
Curso de Actualización normativa sobre el Sistema General de
Seguridad Social en Salud.
Curso Normas Internacionales de Información Financiera aplicadas al
sector público- NIIF.
Diplomado en Conciliación en Derecho
Curso Código Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso
Administrativo
Curso sobre Seguridad Social
Curso Actualización en Contratación Pública
Curso sobre Estatuto Anticorrupción y Ley Anti-trámites
Curso sobre Tutelas
Curso Actualización Código Disciplinario Unico
Curso sobre Tipos de Liquidación Administrativa
Curso sobre Mecanismos de Participación Ciudadana
Relaciones Humanas
Formación de Líderes Coach
Curso sobre Relaciones Interpersonales
Curso sobre Resolución de Conflictos y Manejo del Estrés
Curso Programación Neurolingüística
Curso Comunicación efectiva, asertiva y eficaz
Curso sobre Trabajo en Equipo
Gestión de Proyectos y Gestión Financiera
Curso Gestión de Proyectos
Curso Análisis Financiero del Sector Salud
Curso Presupuesto Público
Curso Formulación y Evaluación de Indicadores
Curso de Análisis Financiero
Administrativo
Curso sobre Ofimática
Curso Redacción y Argumentación Jurídica
Curso Elaboración de Informes Ejecutivos y Presentaciones
Evaluación del Desempeño
Curso Manejo de Inventarios
Curso de Inglés
Curso Tablas de Retención Documental
Curso Herramientas de Internet
Curso Actualización nómina, tributario y parafiscales
Estadistica Aplicada
Inducción
Supercor
SECRETARÍA GENERAL
GRUPO DE TALENTO HUMANO
CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN 2015
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10. Referencias Bibliográficas
Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP (2012) Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC. Bogotá.
Superintendencia Nacional de Salud. Plan Institucional de Capacitación - PIC 2014.
V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado (2003). Carta Iberoamericana de la Función Pública. Santa Cruz de la Sierra, Bolivia.