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Processo de Atração e Retenção de Talentos
Nesta aula, veremos importantes questões do processo de atração e retenção de talentos, que impactam na
maneira como as pessoas são conduzidas e realocadas e o clima que é mantido dentro da organização.
As Pessoas no Contexto Profissional
“As pessoas, quando valorizadas, se tornam maiscomprometidas com a organização e passam a produzirmais e com maior qualidade, fato que reflete noresultado de seu trabalho, trazendo um retorno diretopara a organização.” (CAVALIERI; DONAIRE, 2004)
Sobre a Demanda de Atração e Retenção de Talentos
As organizações buscam talentos.
Talentos buscam desenvolvimento.
É necessário orientação e oportunidadespara que as pessoas se desenvolvam.
Criação de orientações verdadeiras eautênticas.
Socialização Organizacional
Conjunto de processos pelos quais o indivíduo aprende as normas, os valores e os padrões requeridos em seu
trabalho.
Processo de conhecimento mútuo.
Formas de se Realizar a Integração
Formal ou informal.
Coletiva ou individual.
Uniforme ou variável.
Com ou sem tutores.
Por reforço ou eliminação.
Métodos de Socialização Organizacional
Orientação durante o processo seletivo.
Exposição dos conteúdos do cargo de maneiraexecutável.
Supervisionamento/ tutoria negociação de metas.
Grupo de trabalho.
Programas de integração propriamente ditos.
Principais Itens de um Programa
• Política Organizacional.
• Benefícios oferecidos.
• Relacionamento.
• Deveres e direitos do funcionário.
Socialização e Ambientação de Pessoas A fase inicial de um empregado em uma organização écrucial.
O desenvolvimento das duas partes e criar a políticade retenção de pessoas.
A organização e o novato possuem incertezas um emrelação ao outro.
Reduzir a ansiedade das pessoas.
Reduzir a rotatividade.
Economizar tempo.
Desenvolver expectativas realísticas.
Vantagens dos Programas de Socialização.
Ambientação: O Manual do Empregado
Em muitos casos, as informações supracitadas são também colocadas em um manual para o empregado,
implicando:
Informações formalizadas e sempre a mão para seremconsultadas.
Necessidade de boa diagramação.
Contrato psicológico.
Carreira: O que É?
Série de posições ocupadas e trabalhos realizados por uma pessoa no decorrer de vários anos de sua vida.
Envolve diversas posições, que podem ter sido ocasionadas por necessidades, expectativas e aspirações individuais, bem como por imposições da sociedade e de
organizações.
Encarreiramento na Organização
Orientação de carreira.
Reorientação profissional.
Saúde mental no trabalho – Preparação para o umanova linha de emprego.
A prevenção da doença e a promoção da saúde.
Preparação para aposentadoria.
Aspectos Importantes para o Encarreiramento
Conhecimento de si mesmo
Quem é o indivíduo e seu projeto de vida.
Como se vê no futuro desempenhando o trabalho.
Expectativas Familiares versus Expectativas Pessoais.
Gostos, interesses e valores.
Conhecimento das profissões
O que são, o que fazem, como fazem, onde fazem.
O mundo do trabalho dentro do sistema políticovigente.
As possibilidades de atuação.
Informações sobre currículos.
Entrevistas com profissionais.
Escolha propriamente dita
Decisão pessoal.
Processo de comparação e exclusão de opções.
Viabilização da escolha.
Orientação Profissional e Carreiras
Problemas de decisão ocupacional. Ajustamento de indivíduos ao trabalho e ao estresse. Transição e mudanças de função ou área. Aconselhamentos de recolocação. Aposentadoria.
Em geral, nesta área, a orientação foca a realização de escolhas, esclarecimento de motivos, planejamento e estabelecimento de metas para o desenvolvimento da
carreira.
Planejamento de Carreira Dentro da Org. Por Competências
Determinam suas habilidades, interesses e valores:
Consideram opções que se ajustam às suascaracterísticas pessoais.
Fixam objetivos profissionais e estabelecem planos paraa alcançá-los.
Direciona o desenvolvimento do indivíduo.
Gestão de Carreira
Indivíduo: planejamento de carreira.Organização: suporte e definições.
Processo de contínua negociação de expectativas dedesenvolvimento entre o indivíduo e a organização;
Estimula que as pessoas realizem planos de carreira ese desenvolvam e estrutura opções de encarreiramento.
Gestão de Carreira
Organização: estabelece princípios que nortearão as relações entre a organização e os seus funcionários.
Empregados: são responsáveis por se autoavaliar, estabelecer objetivos de carreira e implementar o seu
plano.
Gestão de Carreiras: PerguntasAo indivíduoQuem sou? Como me veem os demais? O que espero?Que alternativas tenho? Como posso conseguir meusobjetivos?
À organizaçãoQual é o seu plano estratégico?Que recursos humanos serão necessários para levá-lo acabo?De quais dispõe e em que quantidade e qualidade?Quantos e quais lhes fazem falta? Que atividades deverárealizar para consegui-los?
Gestão de Carreira: Por Quê?
Planejamento individual
+
Apoio organizacional
Entrega de trabalho de qualidade.
Alinhamento do indivíduo ao cargo.
Retenção de pessoal.
Gestão de Carreiras
Princípios: compromissos acordados entre org. eempregados - Dão consistência ao sistema.
Estrutura de carreira: define a sucessão de posições -Dá concretude ao sistema.
Instrumentos de gestão: garantem o fluxo deinformações - Dão suporte ao relacionamento =pertencimento
Responsabilidades/papéis: pessoas + organização.Dão factibilidade.
O Papel da Ferramenta no Processo
Possibilitar ao empregado uma leitura permanente dasoportunidades em seu entorno.
Entender alguns sacrifícios a curto prazo que possam trazerbenefícios a longo prazo.
Percepção de trabalhos isolados e que não dão visibilidade.
Conhecer os pontos fortes e fracos e evitar obsolescência.
Manter-se sensível para perceber o momento de mudar deposição.
.
Gestão de Carreira: Definição Estratégica
Compatibilização do sistema de gestão de carreira com os princípios da gestão de recursos humanos e com as
estratégias organizacionais.
Exemplos:
Conciliação entre desenvolvimento das pessoas e daempresa. Definição de especializações importantes para
manutenção ou incorporação de vantagens. Nível de suporte dado ao planejamento individual.
Bancos de Dados
Sistema de armazenamento e acumulação de dados:
Devidamente codificados. Disponíveis para o processamento e obtenção de
informações.
Um dado sozinho é apenas um índice, mas, quando relacionado, permite a obtenção de informações.
Tipos de Bancos de Dados em Gestão de RH
Pessoal.
Talentos.
Candidatos.
Cargos.
Seções.
Remuneração.
Benefícios.
Treinamento.
Cadastros
Bancos de Dados de Talentos
Gerir talentos é diferente de gerenciar recursos humanos.
As pessoas não são recursos colocados à disposição da empresa.
As pessoas são os talentos que diferenciam positivamente a empresa em seu mercado e os talentos
de uma organização são as suas vantagens competitivas... em carne e osso.” (TEIXEIRA FILHO, 2001)
Para que Serve o Banco de Dados de Talentos
Não basta apenas possuir talentos, énecessário aplicá-los.
Para aplicá-los, é necessário conhecê-los.
Para utilizar as informações conhecidas, éinteressante sistematizá-las.
Para sistematizá-las, podem-se utilizar bancosde dados.
Foco do Bancos de Dados de Talentos
Contêm informações de pontos de excelência e insuficiência de cada colaborador.
Englobam: dados pessoais, sobre a vida profissional,formação acadêmica, experiências, desenvolvimento deatividades.
Foco: potencial dos colaboradores.
Como Usar o Seu Banco de Dados de Talentos
Representam uma radiografia do potencial humanodisponível.
DEVEM ser interligados com outros bancos de dados.
Podem ser organizados com auxílio de programas(softwares).
Etapas para Montagem de Bancos de Talentos
• Coleta
Reunião de dados
•Estruturação•Sistematização
Organização
•Meios de interpretação
Acesso
•Processamento•Utilização
Aplicação
Aplicações dos Bancos de Talentos
Detecção de talentos para preenchimento de vagas.
Criação de horizontes profissionais compatíveis com asestratégias e pessoas.
Promoção de maior qualidade e produtividade.
Adoção de medidas motivacionais, ajustando aspessoas aos cargos.
Continuação ...
Alocação das pessoas segundo a relação necessidadeversus competências.
Ampliação da autonomia das pessoas, suasresponsabilidades e participação nos processosdecisórios.
Formação de equipes para projetos e rodízios.
Planejamento de treinamentos.
Vantagens dos Bancos de Talentos Identificação, absorção e aproveitamento otimizado das potencialida-des dos colaboradores.
Maior envolvimento e comprometimento dos funcionários com osresultados.
Prospecção dos colaboradores na carreira e próximas opçõesprofissionais.
Ampliação do domínio das competências.
Maior rendimento e produtividade.
Melhoria do potencial humano e maior integração das funções.
Por Que os Talentos São Importantes?
Assumem a responsabilidade pelaexecução das tarefas.
São responsáveis pela melhoria contínuadaquilo que fazem.
Estão orientados para o cliente (internoe externo).
Gostam de trabalhar em equipes eagregam valor (intelectual e financeiro).
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