SELEO POR COMPETNCIAS - A AVALIAO DO PERFIL IDEAL

Este estudo mostra os processos de uma Seleo por competncias e suas ferramentas de gesto de pessoas no processo seletivo analisando especificamente a ferramenta CAR (Contexto, Ao e Resultado) tendo em vista que as organizaes passaram a personalizar as contrataes em funo da capacidade de interagir com o grupo e da habilidade do indivduo para se comunicar. Sabe-se que o mtodo tradicional de entrevistas (baseado na intuio do entrevistador) no garantia de bons resultados. A seleo por competncias, ao contrrio, baseia-se em fatos e comportamentos mensurveis, trazendo mais segurana ao processo de seleo e contratao de um novo colaborador para a organizao preparando-os para os dias atuais. A nova gesto com pessoas tem como tarefa ajudar aos profissionais a descobrir quais os seus interesses, proporcionar condies necessrias para que o trabalho seja executado, alm de contribuir com outras atividades que agreguem valor empresa, clientes, funcionrios e investidores (ROCHA-PINTO et al, 2004).A seleo por competncias admite como ferramentas de avaliao a entrevista comportamental e os jogos com foco em competncias, ambos avaliativos comportamentais do candidato. preciso, portanto, decidir qual das ferramentas ser utilizada e se essa utilizao ser individualizada ou em conjunto com alguma outra forma de avaliao.ENTREVISTA COM FOCO EM COMPETNCIASegundo Maria Odete Rabaglio (2007), a Entrevista Comportamental tem por objetivo a investigao do comportamento passado do profissional, com o intuito de avaliar suas provveis atitudes em uma situao semelhante relacionada s competncias em questo. Esse tipo de entrevista bastante comum e bem aceito nas mais diferentes organizaes americanas. Ela estruturada, planejada com base no perfil de competncias, especializada para cada perfil, e fundamentada em perguntas abertas, especficas, planejadas para obter respostas que contenham o ambiente, a atitude e o resultado referentes a cada situao.A validade dessa entrevista consiste na premissa de que comportamentos futuros so reflexos de atuaes passados. Isso no quer dizer absolutamente que as pessoas sempre tero atitudes estticas e previsveis, mas sim que essa a melhor maneira de perceber a tendncia comportamental de um indivduo.Por intermdio da entrevista, o entrevistador poder comparar as situaes descritas com as atitudes do profissional e, dessa forma, poder coletar informaes pertinentes sobre caractersticas e habilidades que garantiro o mximo de certeza quanto aos atributos do candidato avaliado em relao ao cargo pretendido. Para cada perfil deve ser elaborada uma entrevista que possa identificar as competncias comportamentais do candidato. Uma investigao personalizada e detalhada proporcionar ao entrevistador maior exatido na busca pelo perfil ideal.AS PARTES DA RESPOSTA COMPORTAMENTALSegundo Maria Odete Rabaglio (2007), toda resposta comportamental pode ser desmembrada em trs partes:ContextoAoResultadoNa resposta do candidato poderemos identificar o contexto em que ocorreu a ao investigada, detalhes da ao tomada e o resultado alcanado devido sua atitude. importante concentrar-se na tcnica do contexto, ao e resultado para que no haja disperso do entrevistador durante a entrevista. Perguntar e ouvir a respostas so duas partes da mesma ao, e constituem-se em competncias indispensveis para qualquer entrevistador. S assim ser possvel perceber se as respostas do candidato apresentam claramente a situao contextualizada, a atitude empreendida e os resultados alcanados.Essa entrevista ter por objetivo conhecer todos os comportamentos passados do candidato que estejam relacionados s aptides exigidas ao cargo proposto, para que possa realizar uma avaliao completa de sua qualificao, comparando suas competncias com quelas definidas no perfil de competncias do cargo pretendido. importante lembrar que as respostas devem ser as mais especficas possveis (bem como as perguntas), contendo sempre exemplos reais de atuao do candidato na situao questionada, por isso, ambas (pergunta e resposta) devero trazer verbos de ao no passado. As respostas tambm devero apresentar o contexto da situao, para que o entrevistador possa identificar exatamente o enquadramento daquela atitude; e dever conter por fim, de maneira explcita, os resultados obtidos pela ao tomada naquela situao contextualizada.Poderemos entender melhor a entrevista baseada na tcnica Contexto-Ao-Resultado analisando o seguinte exemplo, proposto por Maria Odete Rabaglio.Pergunta:Conte-me sobre uma situao em que voc estimulou o trabalho em equipe no desenvolvimento de algum projeto, privilegiando a comunicao entre as pessoas envolvidas.Resposta com a tcnica completa:ContextoUma equipe multifuncional foi formada para desenvolver o projeto de implantao de um novo servio para o cliente externo, com prazo para ser inaugurado.AoAssumi o papel de ser o elo de informaes entre todas as reas envolvidas e, aps cada reunio, alm das minhas providncias operacionais, fazia um relato de tudo o que tinha sido definido, alterado e passava s reas. Tambm reuni e treinei todas reas envolvidas, e, quando tudo estava providenciado, marquei uma simulao com todas as pessoas e funes envolvidas. Nessa oportunidade, terminamos de acertar os detalhes.ResultadoA inaugurao foi um sucesso. Foi a primeira vez que tivemos um trabalho integrado com uma comunicao eficaz.Respostas completas e especficas garantem ao entrevistador as informaes necessrias para a classificao de comportamentos, por esse motivo respostas vazias de contedo ou extremamente vagas devem ser repelidas e sempre seguidas de uma tentativa de complementao por parte do entrevistador. Exemplos:Obtivemos bons resultados- Quais foram esses resultados que vocs obtiveram?Minha dedicao sempre foi maior que o reconhecimento que recebi.-Conte-me sobre alguma vez em que voc se dedicou muito e suas atitudes no tiveram reconhecimento.Voltarei a estudar assim que tiver condies.-O que preciso para que voc volte a estudar? Que condies esto faltando?Sempre fui uma pessoa muito dinmica.- D-me um exemplo de uma situao em que voc agiu de forma dinmica.http://www.portaldeauditoria.com.br/tematica/recrutamento-selecao_avaliacao-perfilideal.htm

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Gesto por Competncias

15/08/2013A Utilizao Da Entrevista Por Competncia Em Seleo De PessoalA UTILIZAO DA ENTREVISTA POR COMPETNCIA EM SELEO DE PESSOAL

Este trabalho tem por objetivo compreender a importncia da tcnica de entrevista por competncia utilizada por psiclogos organizacionais, em seleo de pessoal, como tambm analisar a percepo que os psiclogos possuem sobre as dificuldades e os benefcios encontrados neste processo. Os dados coletados indicam que a entrevista por competncia produz resultados favorveis, porque reduz o custo com reabertura de processos e com treinamentos, como tambm pela sua objetividade no foco doperfilalmejado. Todavia, o profissional de psicologia, deve ter um bom conhecimento sobre essa tcnica de entrevista por competncia para utiliz-la de maneira eficaz, contribuindo na insero dos profissionais competentes nas empresas para realizar um processo de maneira fidedigna.

Palavras-chave: Contexto Organizacional. Seleo de Pessoal. Entrevista por Competncia.

1 INTRODUO

Para as empresas se manterem hoje, no mercado, no fcil. Uma srie de fatores pode determinar a sua sobrevivncia (ou no), dentre eles: a competitividade acirrada em escala global, a presso dos clientes e da sociedade por produtos de qualidade, a responsabilidade social que cabe como resposta da empresa comunidade que se insere, os empregados que querem ser bem remunerados e reconhecidos e que se arriscam mais, quando o emprego no atende as suas expectativas, a necessidade de processos geis e flexveis para respostas rpidas ao mercado, enfim, apesar de que parece clich dizer que as organizaes dependem das pessoas que nela trabalham para atingir suas metas, isto nunca foi to verdadeiro.

Neste sentido, as empresas tm buscado formatar modelos de gesto das pessoas que possibilitem organizao atender a estas exigncias, e o processo de atrao e seleo de pessoas para as vagas em aberto, passa a ter importncia significativa, pois atravs destas pessoas que a empresa consegue materializar seus projetos e atingir suas metas.

Portanto, a seleo de pessoas est sendo levada a srio, pois atravs deste processo que se busca profissionais qualificados. Com base nesta procura por pessoas competentes, em que necessrio possuir instrumentos que permitam detectar as qualidades esperadas, este estudo tem como objetivo geral verificar a importncia de se utilizar a entrevista por competncia, como instrumento de avaliao de candidatos, por psiclogos, nos processos seletivos. Como objetivos especficos destacam-se a anlise das dificuldades que esses profissionais encontram e os benefcios que viabilizam a validade dessa tcnica.

A escolha do tema entrevista por competncia surgiu pela importncia que a entrevista representa na seleo de pessoal, no momento do processo em que se observa a diversidade decomportamentos das pessoas. Por isso, uma ferramenta relevante para o psiclogo que atua em seleo, atualmente, porque permite avaliar o potencial do desempenho futuro dos candidatos, atravs de relato de situao passadas.

No existem muitos estudos que discutam a validade dos instrumentos usados em seleo, tais como entrevista psicolgica, entrevista situacional,dinmicade grupo, bem como quase no existem pesquisas que correlacionem o desempenho na seleo com o resultado apresentado pelo empregado contratado ao atuar no cargo proposto.

Portanto, quando se pensa na responsabilidade que lidar com pessoas e seus projetos de vida por um lado, e as expectativas da organizao de outro, faz muito sentido se questionar acerca dos instrumentos empregados no fazer das prprias organizaes de trabalho. Ainda mais, quando se pondera que esta a atividade que absorve o maior contingente de profissionais que atuam na psicologia organizacional e do trabalho.

A responsabilidade do psiclogo est atrelada escolha adequada de bons profissionais e tambm saber avaliarcomportamentos com qualidade, sabendo que cada pessoa possui sua subjetividade. Por isso, o profissional deve atuar com tica para no realizar avaliaes de forma precipitada, baseada em suposies. Cabe ao mesmo procurar se atualizar com o saber terico e prtico em relao s dificuldades e benefcios que as tcnicas empregadas, lhe proporcionam.

Fizeram parte dessa pesquisa de campo, de natureza descritiva, cinco pessoas com formao em Psicologia, quatro do sexo feminino e uma do sexo masculino. A faixa etria desses profissionais varia entre 25 a 40 anos. Elas possuem formao em psicologia entre um a doze anos. Esses psiclogos possuem entre um ano a oito anos realizando seleo em consultorias de recursos humanos e empresas, utilizando a entrevistacomportamental. Foi encaminhado via e-mail para trinta profissionais de psicologia pela rede do Linkedin (site de relacionamento profissional), e para uma psicloga de consultoria de recursos humanos e uma psicloga que atua em seleo em indstria, um questionrio com cinco questes, sendo autorizado pelos participantes a divulgao dos dados mencionados para fins de pesquisa. Em seguida, esses dados foram organizados em cinco categorias: conceito decompetncias, tcnicas utilizadas nos processo de seleo, dificuldades encontradas no uso da entrevista por competncia, benefcios encontrados no uso da entrevista por competncia e a importncia do psiclogo no processo de seleo.

Este artigo est assim estruturado: discute a gesto de pessoas, seleo de pessoal,competncias, entrevista porcompetncias, analisa os resultados, em seguida, as consideraes finais.

2 SELEO DE PESSOAS

As relaes de trabalho vm sofrendo alteraes por conta das modificaes na sociedade e na economia. Essas alteraes fizeram com que as empresas inserissem um novo modelo de gerenciar as pessoas. O novo modelo de gesto tem como objetivo, tornar as pessoas aptas para lidar com esse mercado competitivo e tambm alcanarem bons resultados econmicos e financeiros para a organizao. (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011).

Neste contexto, as pessoas tambm sofreram modificaes nas relaes de trabalho, passando a ter mais responsabilidades para organizar estratgias e conduzir de forma ativa as tarefas, de modo a satisfazer as necessidades empresariais. (JUNQUEIRA, 2005).

Para Chiavenato (2002), a gesto de pessoas representa a maneira como as organizaes procuram lidar com as pessoas que fazem parte de suas equipes. Por isso, esse perodo de transio de profissionais passivos para ativos, criou uma nova percepo sobre a importncia das pessoas nas organizaes para a rea de gesto. As pessoas so profissionais que contribuem com ideias novas, buscando melhorias para as organizaes.

A gesto de pessoas tem assumido o espao nas organizaes com muita intensidade. Assim, os profissionais de recursos humanos tm como objetivo treinar e contratar pessoas para satisfazer as necessidades das organizaes que, na maioria das vezes, esto atreladas lucratividade. Nessa concepo, buscam-se pessoas motivadas e com potencial para contribuir e apoiar a empresa, como tambm serem capazes de enfrentar desafios competitivos. (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011 apud GIL, 2001).

De acordo Antunes, Reis e Alves, (apud Gil, 2001), a seleo de pessoas o meio mais apropriado para encontrar candidatos com potencial para serem inseridos nas organizaes. Esta etapa a abertura de uma escolha assertiva para o sucesso de uma empresa.

Na seleo de pessoal o objetivo encontrar pessoas aptas para exercer suas atividades, buscando suprir as necessidades das organizaes. Para Chiavenato (2010, p. 42), o entrevistador buscar fazer da seleo uma tcnica com menos falhas possveis, com comparao e escolha. A escolha de pessoas certas, evita comprometer futuras aes na gesto.

Faissal et al (2009 p. 84), acrescenta que para realizar um processo de seleo com qualidade, importante para o selecionador conhecer o papel que cada etapa de seleo possui, como tambm escolher as que forem mais adequadas scompetnciasque sero avaliadas. Para o autor, seria interessante que todas as etapas de seleo inclussem: triagem, anlise doperfilde competncia, avaliao dos candidatos, deciso final, verificao das referncias, exame mdico, feedback aos participantes e avaliao da seleo. Entretanto, o tempo curto para realizao dos processos, contribui para no serem utilizadas todas as etapas pelos selecionadores.

Para qualidade e assertividade nessas etapas, uma das primeiras decises que o selecionador deve tomar escolher as tcnicas que vai empregar e o planejamento de sua utilizao. As tcnicas que mais se destacam em processo de seleo de pessoal so asdinmicas de grupo e a entrevista. (FAISSAL et al, 2009).

De acordo Chiavenato (2005), alm dasdinmicas de grupo e entrevista, pode se incluir ostestes psicolgicos e projetivos como tcnicas importantes para serem usadas no processo de seleo de pessoal.

Essas tcnicas de seleo possuem, como finalidade, colher informaes sobre o candidato, proporcionando ao selecionador a maior probabilidade de tomar uma deciso mais adequada sobre a escolha dos candidatos. (FAISSAL, 2009). Os candidatos sero entrevistados e passaro por todos os instrumentos escolhidos para a avaliao, para o responsvel pelo processo finalizar sua anlise do candidato com operfilmais apropriado s necessidades da empresa, naquele momento. (FAISSAL, 2009).

A tcnica mais utilizada nos processos de seleo de acordo Rodrigues e Alves (2007) a entrevista, sendo um jogo de questionamentos, que tem como objetivo captar a ateno dos ouvintes com perguntas, para descobrir informaes que sirvam para insero do candidato na vaga. durante a entrevista que o candidato tem a oportunidade de argumentar sobre suas experincias e defender seu ponto de vista.

Por isso, o selecionar deve conhecer todos os tipos de entrevistas, para escolher a que for mais apropriada no processo. A entrevista de seleo pode ser estruturada e no estruturada. No caso da entrevista estruturada, existe um planejamento das etapas em que se procura avaliar operfiltcnico do candidato com perguntas dirigidas em sequncia: bate-papo, introduo, experincia de trabalho, formao escolar, atividades e interesses, descrio do cargo, perguntas do candidato e encerramento. Essa entrevista formal, por isso proporciona pouca abertura para o candidato se expressar. (SORIO, 2006).

Em contrapartida, as entrevistas no estruturadas proporcionam a elaborao de perguntas de acordo com o andamento do processo. O candidato tem na entrevista no estruturada oportunidade para falar sobre suas experincias sem seguir uma sequncia estabelecida pelo selecionador. (FAISSAL, 2009). Isso faz com que eles se sintam menos pressionados, configurando um cenrio onde a avaliao torna-se menos objetiva.

Independentemente do tipo de categoria escolhido pelo selecionador entre entrevistas estruturadas ou no estruturadas, podem ser formuladas diversos tipos de perguntas na conversa com o candidato. Faissal (2009) classifica essas perguntas em tcnicas, visando conhecer habilidades tcnicas dos entrevistados, como experincias anteriores e cursos; perguntas psicolgicas para conhecer a subjetividade do candidato em seu meio familiar e na sociedade, ou seja, sua relao interpessoal; perguntas situacionais, para conhece uma suposta atitude que o candidato poder assumir em determinadas situaes e perguntascomportamentais, que avaliamcompetnciasdo candidato como conhecimento, habilidade e atitude. Com base nessa premissa, cabe ao entrevistador ser o condutor desse jogo, realizando questionamentos, fazendo com que os candidatos revelem informaes que sirvam para alcanar o sucesso na escolha de profissionais.

Conforme Pontes (1996), durante a entrevista podem ser observadoscomportamentos dos candidatos, analisando aspectos pessoais como tambm seu temperamento e interesse na vaga. Por isso, ela torna-se o momento indicado para observarcomportamentos, permitindo investigar de forma mais precisacompetnciasdos candidatos a emprego, para satisfazer as necessidades das organizaes.

3 COMPETNCIAS

Ao analisar a utilizao do termo competncia no senso comum, pode-se verificar sua associao com pessoas qualificadas para realizar algo. Quando este termo no est associado s caractersticas individuais das pessoas, ele pode produzir um sentimento depreciativo, na maioria das vezes causando afastamento do circuito de trabalhos e reconhecimento social. (FLEURY; FLEURY, 2004).

Para Zarifian (2001) citado por Sampaio, (2007), a temtica da competncia comeou a surgir no mbito das empresas, em meados de 1980, despertando interesse de pesquisadores e consultores. A partir da, o modelo de gesto por competncia vem sendo inserido nas organizaes para atender seus objetivos, relacionados a dispor de trabalhadores flexveis para lidar com as mudanas no processo produtivo e enfrentar imprevistos.

Neri e cols. (2005) corroboram esta ideia, reforando que com a presena de um mercado dinmico, as empresas buscam profissionais competentes, capazes de melhorar processos existentes e inovar os servios prestados.

Para dar conta de toda esta concorrncia, as empresa devem possuir um conjunto decompetnciasessenciais como requisitos para diferenci-la das demais, perante o mercado e clientes. Para Faissal, et al (2009), estascompetnciasfazem parte da estrutura fixa da empresa, mas pode acontecer tambm de ser necessrio cri-las ou refaz-las, em virtude do dinamismo que ocorre nas necessidades dos clientes.

Neste processo cabe aos gestores formular estratgias que auxiliem a organizao a se manter competitiva, e que por sua vez determinaro ascompetnciasorganizacionais necessrias para alcanar os objetivos da organizao. Estes objetivos sero atingidos atravs dascompetnciashumanas, que so representadas pelo conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que as pessoas utilizam ao realizar uma atividade. Neste contexto, ascompetnciashumanas esto imbricadas scompetnciasorganizacionais, visto que pressupem uma integrao de sua aplicao em prol de alcanar resultados esperados com base na estratgia prevista. (FAISSAL et al., 2009; DUTRA, 2004).

Por essa razo, s pessoas so atribudas responsabilidades para colocar em prtica o patrimnio de conhecimento da organizao, e para isso acontecer com sucesso, elas devem encontrar um ambiente que seja convergente ao seu potencial, que lhe permitir obter maior proveito dos recursos disponveis. (FAISSAL et al, 2009). Para Dutra (2004), existe uma troca decompetnciasna relao que se estabelece entre as pessoas e as organizaes, em que as organizaes transferem os conhecimentos que lhes trazem vantagem competitiva para as pessoas, as quais, atravs de suascompetnciasindividuais, se utilizam deste conhecimento para agregar valor organizao e lhe permitir concorrer no mercado.

Nesta viso, Fleury e Fleury (2001, p. 188) definem competncia como um saber agir responsvel e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo.

Na viso de Neri e cols. (2005), a concorrncia, faz com que as organizaes deixem de lado o antigo modelo de seleo utilizado na escolha de candidatos, passando a buscar tcnicas novas para acompanhar as exigncias das empresas. Para alcanar o sucesso do negcio, os selecionadores tambm passam a ser exigentes, buscando compreender fatores diversos, como conduta e motivao do candidato. Para Cristina (2009), a observao destes fatores tem como finalidade averiguar como a pessoa afetar a organizao, positivamente e negativamente.

Por isso, a participao do requisitante na abertura de uma vaga importante para definir procedimentos a serem analisados na seleo, atrelados com a capacidade organizacional e individual da pessoa. (ANTUNES; REIS; ALVES, 2011).

Leme (2008) possui uma viso sobre competncia que leva em conta a importncia, tanto doperfiltcnico comocomportamentaldo candidato. Para o autor muito mais fcil capacitar e treinar um profissional para obter competncia tcnica do que competnciacomportamental, que precisa ser desenvolvida e demanda mais tempo. Portanto, quando o assunto competncia, envolve uma ao estratgica de Gesto de Pessoas e de desempenho organizacional.

importante destacar, que cada empresa possui um processo de definio dascompetncias. Para que essa definio seja realizada, deve-se primeiramente desdobrar seus aspectos culturais e estratgicos, presentes na misso, em estratgias competitivas e nos objetivos estratgicos. A partir da so definidos aspectos organizacionais da empresa, que so considerados os elementos crticos, por conta da sua vocao. Nesta etapa, so estabelecidas ascompetnciasorganizacionais que aliadas scompetnciasindividuais configuram as qualidades humanas necessrias para que a empresa atinja os seus objetivos estratgicos. (VASCONCELOS; VASCONCELOS, 2004).

Pode-se perceber a importncia que ascompetnciasexercem para as organizaes e pessoas. No processo de seleo so analisados caractersticas e conhecimentos apresentados por uma pessoa, como tambm aspectos pessoais, atitudes, valores e formao do indivduo. Assim, antigos padres de entrevistas esto sendo descartados pela adoo de um modelo que seja rpido, eficiente e que, atravs de situaes vivenciadas pelos candidatos, possa prognosticar seu futuro desempenho. (FAISSAL, 2009).

5 ENTREVISTA POR COMPETNCIA

Para se entender o que busca a entrevista por competncia, cabe definir este conceito que para Lvy-Leboyer (apud FLEURY; FLEURY, 2001), significa um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que algumas pessoas, equipes ou organizaes dominam melhor do que outras, o que as faz se destacar em determinados contextos. Ascompetnciasso constitudas por trs elementos:

Conhecimento: conhecimentos especficos e conhecimentos essenciais exigidos pelo posto de trabalho.

Habilidade: usar o conhecimento de forma adequada; habilidades precisam ser demonstradas na prtica.

Atitude: conjunto de atitudes agregadas ao cotidiana. Quanto mais adequado ao contexto, maior o nvel de influncia no ambiente de trabalho.

De acordo com Arajo (2009), o selecionador deve ter habilidade para captar oscomportamentos dos selecionados, evitando perguntas evasivas e elaborando uma lista decompetnciasque deve ser mapeada antes com o gestor da vaga. Por isso, toda preparao importante, partindo da preparao da entrevista, alinhando o local, horrio e material para a conduo do processo que envolve introduo, coleta de informaes pessoais e profissionais, informaes baseadas noperfildecompetnciase fechamento.

Para minimizar erros em processo de seleo de pessoal, o modelo de medidor de competncia interessante porque possibilita observar indicadores, atravs de perguntascomportamentaiscom foco emcompetncias. Os dados obtidos atravs das respostas dos candidatos servem tambm para avaliar se o contexto de suas aes verbalizadas denota resultado condizente para o candidato integrar a equipe. (RABAGLIO, 2001).

No existe uma lista de indicadores pr-definidos para ser observada no processo de seleo, porque existem diferentes necessidades decompetnciaspara cada empresa. Por isso, essa metodologia busca identificar oscomportamentos especficos a cada contexto. (LEME, 2008).

Para Rabaglio (2001), ao investigarcomportamentos do candidato, o foco o situao que propiciou a sua ao e os detalhes da sua implementao. Assim, a entrevista por competncia uma tcnica que serve para escutar situaes vivenciadas pelas pessoas, analisando as respostas dos candidatos que permitem coletar dados, para inferir se a pessoa possui ou no operfildesejado para exercer determinadas funes. Para esta tarefa, o entrevistador deve estar muito bem preparado para conseguir alcanar seus objetivos; necessrio que seja dotado decompetnciaspara saber perguntar, ouvir e analisar as respostas dos candidatos.

Quando o selecionador utiliza a tcnica de entrevista por competncia, ele investiga ocomportamentodo candidato, buscando coletar informaes do contexto compreensvel que aconteceu sua ao, bem como detalhes dessa ao e o resultado alcanado pela ao (CAR). O CAR avaliado com base em perguntas abertas feitas para os candidatos, fazendo com que os mesmo relatem situaes que vivenciaram em experincias anteriores. (RABAGLIO, 2001).

Alm da entrevista, os jogos tm por foco analisar ocomportamentodo candidato e suascompetnciasrelacionadas motivao, liderana, iniciativa, criatividade, inovao, tica, comunicao. Para Abreu e Freitas (2008), nos jogos possvel observar papis desempenhados pelos candidatos, revelandocomportamentos muitas vezes omitidos por inibio ou por receio.

Segundo Dutra (2004), devem ser definidos aspectos que permita que o processo acontea com objetividade, buscando deixar o candidato a vontade para colher informaes tcnicas ecomportamentais. Neste sentido, importante fornecer informaes sobre condies de trabalho e condies contratuais. A partir da, na entrevista, pode-se observar tambm fatores relacionados entrega e interesse desse candidato em ser inserido na empresa. Para o autor, o aspecto relacionado a entregas das pessoas na organizao contribui para contratar candidatos que realmente possam atender s necessidades da organizao, realizando atividades com as quais possuam afinidade, motivao e que sintam satisfao em fazer parte da empresa que trabalham. J Faissal et al ( 2009), cita que a entrega tambm um aspecto importante, porque pressupe que o profissional escolhido ficar na organizao e contribuir um bom perodo, evitando ndice de rotatividade.

6 RESULTADOS E DISCUSSES

Por meio das informaes coletadas em campo, foram realizadas anlise das respostas de profissionais de psicologia organizacional, tendo como objetivo pesquisar sobre a importncia da entrevistacomportamentalpara investigar ascompetnciascomportamentaisdos candidatos no processo de seleo. Para uma melhor visualizao dos resultados foi priorizada uma tabela com contedos que esto ilustrados abaixo. Desta maneira, possvel identificar os dados encontrados junto aos entrevistados e estabelecer uma melhor correlao com os achados tericos autorizados pelos profissionais para fins de pesquisa.

TABELA 1

Descritivo demogrfico dos psiclogos entrevistados

Codificao

Sexo

Idade

Local de

Trabalho

Cargo

Ocupado Tempo de atuao na

Profisso

P1 Feminino 28 Assistente de RH 1 ano

P2 Feminino 25 Adecco Consultora de RH PL 2 anos

P3 Feminino 31 Mx Analista de RH 9 anos

P4 Masculino 33 Assistente de RH 7 anos

P5 Feminino 40 Ok Technology Assessora de RH 12 anos

Fonte: Dados da pesquisa (2011)

As respostas obtidas foram agrupadas em quatro categorias: conceito de competncia, tcnicas utilizadas nos processos de seleo porcompetncias, percepo em relao s dificuldades e benefcios encontrados, como tambm a importncia do psiclogo na utilizao dessa tcnica.

6.1 Conceito de competncia

Segundo, Rocha; Corra (2008), o conceito de competncia refere-se aos indivduos que so dotados de aspectos relacionados a conhecimento, habilidade e atitudes que se concretizam no seu desempenho, que passa ento a ser reconhecido pela comunidade que integra. (VIEIRA, 2005).

Dentre os cinco entrevistados, trs mostraram domnio do conceito de competncia em consonncia com a literatura existente. Alguns enfatizaram os elementos pelos quais composta (conhecimento, habilidades e atitudes), enquanto outros citaram o resultado da mobilizao dascompetncias(sucesso no trabalho realizado, reconhecimento, valorizao e empregabilidade). Um dos entrevistados de certo modo, reproduziu o senso comum, atrelando competncia iniciativa. De acordo Fleury e Fleury (2004), o conceito de competncia : um conjunto de conhecimento, habilidade e atitudes que justificam um alto desempenho, fundamentado na inteligncia e na personalidade das pessoas. Para a autora o conceito de competncia est vinculado a um saber agir responsvel que agrega valor econmico organizao e valor social a uma pessoa, portanto convergente aos achados desta pesquisa, conforme expressam abaixo:

Competncia est envolvida com aptides que o candidato deve possui, para demonstrar sua capacidade e habilidade para realizar tarefas com sucesso. (P1).

Para mim, competncia quando uma pessoa tem iniciativa para realizar atividades, sabendo o que est fazendo, produzindo resultados positivos. Essa pessoa sim possui conhecimentos, habilidades e atitudes. (P2).

Falar sobre competncia falar sobre a capacidade que o indivduo possui para assumir iniciativa, ir alm das atividades estabelecidas, podendo compreender e dominar novas situaes no trabalho, com responsabilidade e habilidade nas aes, podendo ser reconhecido por isso (P3).

Considero a competncia como um fator essencial para inserir bons profissionais no mercado, visto que so um conjunto de conhecimento, habilidade e atitudes, sendo caractersticas para fazer o profissional conquistar sua empregabilidade, como tambm ser valorizado pela organizao em que trabalha e por outras empresas (P5).

6.2 Tcnicas utilizadas no processo de seleo

Constatou-se que, entre os psiclogos entrevistados, a tcnica mais utilizada em seleo de pessoas continua sendo a entrevista tradicional. Entretanto, todos citaram tambm a entrevista por competncia, que atribui maior segurana e fidedignidade ao processo, dotada de objetividade, permite identificar se o candidato possui operfilcondizente ao cargo proposto. Enfatizaram a necessidade da descrio do cargo baseada emcompetnciase do mapeamento decompetnciasfeito em conjunto com o requisitante, como insumos do processo. Entretanto, um dos entrevistados mencionou o tempo grande de durao, que impossibilita seu uso em qualquer cargo a ser selecionado.

Pode-se observar que mesmo a entrevista porcompetnciassendo uma tcnica eficaz, muitos profissionais empregam outras tcnicas para incorporar mais subsdios ao processo, tais como:dinmicade grupo etestes.

A entrevista sempre foi tcnica mais utilizada em processo de seleo. Hoje existe um nmero de profissionais grandes que se adquam a utilizarem entrevista por competncia. Essa tcnica tem como critrio chegar a uma avaliao segura quanto aoperfildo candidato, buscando encontrar a pessoa certa para desempenhar determinada funo. (P1).

Comentar sobre as tcnicas nos processos de seleo citar com mais enfoque a entrevista. A entrevista a tcnica mais utilizada em seleo de pessoal. Porm hoje com mundo do trabalho to exigente necessrio utilizar de tcnicas que sejam rpidas e eficientes. Todas as tcnicas possuem sua validade e servem para avaliar o desempenho das pessoas, porm eu utilizo muito a entrevista por competncia com outras tcnicas como adinmicade grupo etestes (P2).

[...] Acredito que entrevista por competncia, a tcnica do momento nos processos de seleo. Utilizo essa metodologia, pois me d recursos para identificar candidatos que possuem operfilsolicitado para atuar na vaga disponvel. Porm essa tcnica no d para ser aplicada em todas as vagas, visto requerer muito tempo, eu utilizo com mais frequncia a entrevista baseadas em perguntas tcnicas ecomportamentais, por ser rpida. (P3).

A tcnica mais utilizada nas selees a entrevista. Existem dois tipos de entrevistas: estruturadas ou no estruturadas, ou seja, respectivamente, com roteiro preestabelecido e sem roteiro estabelecido. necessrio que a organizao possua ascompetnciasdesejadas para cada cargo, para que a seleo porcompetnciasseja focada noperfildesejado pela organizao. Por isso, essencial que exista uma descrio de cargos baseada emcompetncias. (P4)

Na seleo de pessoal, a entrevista por competncia, est sendo muito utilizada, por apresentar eficincia na avaliao dos candidatos, sendo objetiva e baseada no mapeamento e indicadores de competncia. Existem varias tcnicascomportamentaisque servem para avaliar perfis de candidatos, porm avaliar situaes vivenciadas pelos candidatos deve ser unificado com outras tcnicas de seleo como adinmicacomportamental,testes edinmicade grupo, pois serve para avaliar o candidato buscando tornar o processo de seleo fidedigno. O contexto, ao e resultado uma tcnica como apoio a esse processo (P5).

[...] As tcnicas que vo ser utilizadas devem ser escolhidas aps um mapeamento doperfilda vaga, que feito entre o secionador e o requisitante para avaliarcomportamentos dos candidatos, baseados emcompetncias(P1.)

As respostas coincidem com a viso de Rabaglio (2001), quando confirma ser a entrevista a tcnica mais utilizada pelas pessoas na escolha de profissionais. Para a autora, a oportunidade de conhecer o candidato como tambm do candidato conhecer a empresa.

Com as exigncias das organizaes em selecionar pessoas compatveis e com capacidade de adaptao, pode-se dizer que esse fator contribuiu para o surgimento da tcnica de seleo porcompetncias. Esse mtodo de seleo de pessoas tem como base a elaborao da entrevistacomportamental, associada a outras tcnicas de seleo como jogos,dinmicas e outras tcnicas com foco emcompetncias. (ABREU; FREITA, 2008).

Antunes e cols. (2011) apontam que a utilizao das tcnicas com base no modelo de seleo por competncia serve como direcionamento para avaliarcomportamentos tcnicos ecomportamentaisque so mapeados com o gestor antes do processo iniciar o processo, portanto coincidente com as respostas apresentadas.

Com isso, pode-se perceber que as escolhas das tcnicas utilizadas no processo de seleo de extrema importncia para avaliarcompetnciasbem definidas, sem deixar dvidas sobre a capacidade e experincia dos candidatos, resultando assim em uma escolha eficaz.

(RABAGLIO, 2001).

6.3 Dificuldades encontradas no uso da entrevista por competncia

Os profissionais entrevistados afirmaram que a principal dificuldade est no mapeamento decompetnciasque depende do requisitante, com o qual necessrio um bom relacionamento para obteno das informaes. Um dos entrevistados enfatizou a prpria competncia do entrevistador como um fator crtico, enquanto que um dos entrevistados no encontra obstculos, fato que atribui clareza do instrumento:

A maior dificuldade encontrada na utilizao dessa tcnica vem a partir da montagem deperfilporcompetnciascom indicadores errado. A montagem doperfilcorreto depende do requisitante da abertura da vaga, onde muitas vezes no revela com clareza suas necessidades e a competncia necessria que candidato deve possuir para ocupar o cargo (P1).

No vejo dificuldades nessa tcnica, acredito na validade dessa ferramenta e a utilizao da mesma realizada de maneira to clara, com fcil entendimento que sempre me auxiliou na escolha de um bom profissional (P2).

Como dificuldade, acredito que no ocorre na averiguao de informaes dos candidatos, mas sim do entrevistador, caso no possua um bom relacionamento com o gestor da vaga, pode realizar um processo defeituoso, por conta de informaes serem ocultadas de forma subjetiva (P3).

Penso que a maior dificuldade a falta de conhecimento das tcnicas e falta de habilidade em utiliz-las pelos prprios profissionais que conduzem o processo de seleo porcompetncias, formulando perguntas erradas. (P5).

Fleury e Fleury (2004), j haviam alertado que o uso incorreto dessa tcnica o que faz muitas empresas desistirem em aplic-la em processos de seleo, devido falta de experincia do entrevistador no uso do instrumento.

Um dos participantes aborda a questo do tempo como dificuldade, podendo relacionar sua queixa com a opinio de Antunes (2011), quando aborda que o tempo muitas vezes uma dificuldade na entrevista por competncia, porque requer do selecionador uma ateno detalhada sobrecomportamentos dos candidatos. Como vivemos em um mundo dinmico, muitas vagas so de emergcia e essa tcnica pode no possvel numa seleo rpida e imediata para sanar as necessidades da empresa, conforme expressa:

[...] O tempo reduzido um dos fatores que dificultam o uso da tcnica de entrevista, visto que as empresas no disponibilizar tempo suficiente para analisar detalhadamentecompetnciase tem necessidade que as vagas sejam preenchidas com rapidez. (P4)

Comparando os dados coletados com a pesquisa de Abreu; Freitas (2009) pode-se observar de forma diversa, que achados no revelaram dificuldades em relao ao uso da tcnica, enquanto que os resultados obtidos nessa pesquisa apontaram dificuldades tais como: deficincia na elaborao de perguntas para a entrevistacomportamental, o tempo e a parceria com os gestores. Contudo, verificou-se que estes obstculos no impedem a utilizao da entrevista por competncia pelos profissionais entrevistados.

6.4 Benefcios encontrados no uso da entrevista por competncia

Para os psiclogos pesquisados, a entrevista tem como benefcio identificar habilidades que o candidato possui e como essas habilidades podero ser agregadas nas organizaes. Tambm como vantagens da tcnica foram indicados os seguintes elementos: reduo de custos, tanto com treinamento como com novas contrataes, por meio de maior acerto nas admisses, argumento forte em favor da entrevista por competncia; possibilidade de prognosticar ocomportamentofuturo do candidato e a adaptabilidade ao cargo; informao do desempenho verdadeiro do candidato (sem mentiras) quando menciona situaes reais vivenciadas, conforme exemplificado pelos participantes abaixo:

O processo mais eficaz e mais contextualizado s demandas reais da organizao no que se refere mo-de-obra (P1).

Trabalhar com entrevista de competncia proporciona ao entrevistador investigar repertriocomportamentaldo entrevistado, causando reduo de custos, pois o procedimento demonstra uma probabilidade maior de acertar em escolhas de candidatos certo, evitando custos com novas contrataes e treinamentos (P2).

Essas tcnicas s enriquecem o processo, podendo realizar seleo com maior segurana, coletando exemplos de situaes vividas pelo candidato, procurando saber como foi seucomportamentoem relao ao contexto, ao e resultado. Todas essas informaes so dadas com base em perguntas que servem como dicas para seucomportamentono futuro (P3).

Existem vrios benefcios quando essa tcnica utilizada, dentre eles posso citar que ela serve para checar a maneira como a profissional leva sua vida pessoal e sua carreira, e se ter facilidade de se adequar ao cargo e ao ambiente de trabalho (P4).

Para mim, o maior benefcio saber posso identificar habilidades no candidato, at mais do que esperava, com objetividade e analisando situaes vivenciadas pelo mesmo, fazendo com que o candidato no minta, pois deve citar um fato que realmente aconteceu (P5).

Rabaglio (2001), tambm confirma a importncia da entrevista por competncia ao proporcionar diversas vantagens para as organizaes, revelando se o candidato apresenta facilidade para se adaptar organizao e a atividade a ser desempenhada como tambm garante uma contratao de sucesso e evita prejuzos com contrataes equivocadas.

Antunes e cols. (2011) corroboram as respostas obtidas, ao apresentar os vrios benefcios que a entrevista por competncia proporciona, tanto para as organizaes como para o candidato selecionado. Todavia, enfatiza a identificao de outras habilidades, alm das esperadas, que no foi relatado pelos psiclogos entrevistados.

As respostas demonstraram a validade da entrevista por competncia para os profissionais entrevistados. Embora sejam encontradas dificuldades no emprego dessa tcnica, os benefcios relatados mostram a legitimidade dessa ferramenta como instrumento para deteco e anlise deperfildos candidatos em processos seletivos.

6.5 Importncia do Psiclogo Organizacional na utilizao dessa tcnica

Diante dos dados coletados e, consistente com Rabaglio (2001), necessria uma maior preocupao por parte do psiclogo no momento da entrevista com o candidato, pois essa tcnica exige uma concentrao por parte do profissional em coletar dados atravs da escuta e avaliao decomportamentos. Os psiclogos entrevistados afirmam que:

Para mim importante que o profissional que aplique essa tcnica tenha uma preparao para lidar com suas impresses sobre o outro, visto que essa tcnica de entrevista por competncia parece com um psicodiagnstico, por isso o psiclogo importante para avaliar a partir da escuta, que uma ferramenta importante para conhecer e colher dada do candidato. Na seleo de pessoal por competncia acredito que no muito diferente, pois s podemos conhecer o candidato se ele expor situaes atravs decomportamentos verbais ou no verbais, e assim realizar o encaminhamento doperfilmais adequado para as organizaes (P1).

As organizaes buscamperfilque sirva para colaborar com o crescimento das organizaes, para escolher o melhorperfilprofissional, o selecionador deve este muito bem preparado a respeito dos cargos e ter caractersticas bsicas doperfilda vaga. O psiclogo o melhor profissional para analisarcomportamentos humanos, por isso todo conhecimento acadmico serve para escolher o candidato baseado CHA- conhecimento, habilidade e atitude (P2).

Essa tcnica de fcil utilizao, podendo ser aplicada por qualquer profissional, porm acredito que o psiclogo, possui uma percepo mais trabalhada para lidar com mscaras apresentadas no processo de seleo e lidar comcomportamentos verbais e no verbais dos candidatos em processo de seleo (P3).

A conduo de um processo de seleo por um psiclogo traz ao processo um olhar e uma escuta diferenciada, independente se for um processo de seleo porcompetnciasou no. De qualquer forma, penso que fundamental refletir sobre o papel do psiclogo nas organizaes de forma mais ampla. (P4)

Conforme apontado por Fleury e Fleury (2004), de suma importncia que o selecionador tenha habilidade para utilizar essa tcnica de maneira eficaz, buscando minimizar erros nos processos de seleo. As informaes verificadas relacionam o diferencial do psiclogo em processos de seleo em relao aos outros profissionais. Para os pesquisados o psiclogo possui habilidades necessrias para conduzir tcnicascomportamentaisassociando sua utilizao ao modelo clnico, tendo a escuta como um instrumento essencial para analisarcomportamentos. Com base nessas informaes, a empresa investe na conduo de processo realizado por psiclogos, acreditando na capacidade que eles possuem em analisarcomportamentos individuais, utilizando tcnica de entrevista por competncia para averiguar mscaras e sinceridade do entrevistado em relao entrega nos processos.

7 CONSIDERAES FINAIS

Essa pesquisa teve como objetivo analisar os benefcios e dificuldades envolvidas no uso da entrevista porcompetnciaspor psiclogos organizacionais em processos de seleo de pessoal.

visvel na teoria estudada a importncia que as organizaes atribuem identificao de candidatos comcompetnciascapazes de adicionar valor ao negcio. Porm, importante no somente analisar aspectos favorveis empresa com a utilizao dessa tcnica, mas tambm refletir sobre o importncia dos e para os candidatos no processo, fato que no foi mencionado por nenhum entrevistado. Neste sentido, parece um processo unilateral, em que apenas a empresa se prope a buscar identificar ascompetncias, visto que nenhum entrevistado comentou acerca da disposio do candidato em doar suascompetncias organizao, ou que o processo tambm serviria para o candidato perceber seus pontos fortes.

Verificou-se que os psiclogos defendem o uso do instrumento por profissionais da rea que teriam uma escuta e capacidade de anlise diferenciada em funo da formao, entretanto alguns dos principais autores que discutem o tema no so psiclogos como Maria Tereza Fleury e Rogrio Leme.

Acredita-se, como os entrevistados, que a entrevista bem elaborada por psiclogos produz benefcios, relacionados reduo de curtos e possibilidade identificar no candidatocompetnciasassertivas que correspondem ao que a empresa busca. Atravs de uma entrevista estruturada, em que se investiga a partir do discurso do candidato as habilidades, atitudes ecompetncias, esta tcnica se torna um diferencial no processo seletivo.

De acordo com os dados levantados, foi verificada a importncia que a entrevista por competncia pode causar na vida profissional dos candidatos, pois ela permite processos qualificados que evitam a demisso de funcionrios que no esto noperfildesejado pela empresa. Beneficia tambm ao empregador pelo fato de evitar o retrabalho, principalmente em relao aos cargos estratgicos.

A tcnica de entrevistacomportamental importante por analisar o contexto, ao e resultados que os candidatos emitem em relao ao seu contexto de vida, suas experincias profissionais e as suas habilidades. Um fator que possibilita a eficcia do processo a entrega do candidato no processo de seleo, motivado pelo interesse da vaga, como tambm a necessidade de adaptar-se aos novos modelos empresariais.

Apesar dos benefcios concedidos pela tcnica, dados mostram que a entrevista por competncia demanda do psiclogo um tempo muito grande em sua utilizao, e pelo fato de no dispor desse tempo, pode ser insuficiente a entrega do mesmo para dedicar-se a este processo. Percebeu-se tambm que a falta de conhecimento tcnico pode causar a utilizao da tcnica de maneira errnea, com o que dificultaria ou impediria a obteno de respostas significantes para a coleta dascompetnciasdos candidatos, o que no parece ser o caso dos entrevistados que parecem conhecer bem sobre o tema.

Cabe ao selecionador buscar conhecimentos atravs de cursos e especializaes que lhes proporcione conhecimento terico suficiente para que sua prtica seja tica e de acordo com o que se prope.

Ao psiclogo, que buscacomportamentos tcnicos ecompetnciasindividuais em seus processos seletivos, colocada a responsabilidade de realizar entrevistas porcompetnciasque atendam a fidedignidade da tcnica de acordo com o mapeamento dessascompetnciasexigidas pelo solicitante da vaga e dentro dos preceitos ticos estabelecidos para a atuao do profissional da rea.

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tcnica CAR (Contexto, Ao e Resultado)A primeira coisa a levar em conta que sua naturalidade e espontaneidade so sempre um ponto a seu favor. Mesmo que a entrevista seja sobre fatos do seu passado, no adianta decorar respostas para meia dzia de provveis perguntas, por 2 motivos. Um que voc no quer se parecer com um rob (A no ser que a entrevista seja para o elenco do novo Robocop), e o outro que sempre podem aparecer perguntas diferentes daquelas para as quais voc se preparou.Por isso o melhor mesmo entender a forma ideal e lgica de estruturar suas respostas para responder a quaisquer perguntas que sejam feitas. Para isto quero te apresentar a tcnica do CAR: Contexto Ao Resultado.Tirando aquele bate papo inicial em que te perguntam o que voc faz nas horas vagas e voc diz que gosta muito de ler livros e praticar algum esporte, as perguntas que forem feitas para avaliar suas competncias sero melhor respondidas se observarem a lgica abaixo. Vamos cada ponto:Contexto Voc pode chamar de situao tambm. quando voc inicia o relato, citando qual era a realidade especfica, o desafio, ou o problema que voc enfrentava naquele momento.Ao exatamente o que voc fez, e como fez, para resolver a situao relatada no contexto. Pode ser a resoluo de um problema ou o alcance de uma meta. O importante deixar claro sua iniciativa e inteligncia (tcnica ou comportamental) para resolver a situao apresentada.Resultado aquilo que voc conseguiu com sua inteligenteaoaplicada aocontexto.O resultado no precisa ser perfeito ou o melhor do mundo, e voc at pode reconhecer que no foi essa coca cola toda, o importante dizer que voc adotou o caminho mais lgico e inteligente para resolver a questo.Agora vamos ver isto contextualizado. Vou dar um exemplo de uma entrevista pela qual passei e como respondi a uma pergunta especfica:Entrevistador: Bruno me d um exemplo de um problema complexo que voc enfrentou como coordenador de RH em um projeto e o que voc fez para solucionar a situao!- See more at: http://fatordesucesso.com.br/entrevista-por-competencias/#sthash.DMCJDvAt.dpufEu:Contexto:No incio do ano de 2009, durante a fase de mobilizao de um grande nmero de pessoas para um projeto no nordeste, percebemos que os gestores das reas de engenharia no estavam respeitando os procedimentos de RH. No preenchiam bem as definies de perfil, no respeitavam os prazos para nos avisar das necessidades, e isto estava deixando o RH com uma imagem negativa j que nossas respostas ficavam menos assertivas e mais lentasAo:Diante disso relatei a meu superior o problema e disse que gostaria de fazer uma visita ao projeto para conhecer e conversar com os gestores. Preparei uma apresentao, levantei as principais dificuldades, viajei para o canteiro de obras e passei uma semana l. Conheci pessoalmente o gestor de cada disciplina, entendi suas dificuldades e problemas, conversei sobre a melhor forma de o RH poder ajuda-los a encontrar e integrar as pessoas ao trabalho no prazo necessrio. Resumindo, mostrei a eles que ns entendemos as dificuldades e a pressa, mas que precisamos que eles respeitem nossos processos para que ns possamos atend-los com mais agilidade e assertividade.Resultado:Na primeira semana aps a visita j percebemos uma boa mudana no comportamento dos gestores. No foram todos, e a situao no ficou perfeita. Mas eles se sentiram ouvidos, entenderam como funciona o nosso processo e a maioria passou a colaborar, nos avisando com mais antecedncia das necessidades, dedicando mais tempo a nos explicar o perfil, e enxergando o RH mais como um parceiro do que como um departamento burocrtico que os enche de papis e processos inteis.E ento, ficou claro? Note que comecei contando o problema, depois disse o que fiz para buscar resolver e por ltimo relatei os resultados, que no foram perfeitos mas foram positivos. O que voc deve fazer imaginar uma pergunta deste tipo para a sua realidade, tenha voc a profisso que tiver. Se procurar na web tambm vai achar dezenas de supostas perguntas feitas em uma entrevista por competncias. claro que na hora de responder ao entrevistador voc no vai dizer:Olha este o contexto agora a aoPor favor no faa isso!Voc deve sim cobrir estes trs aspectos, mas em uma resposta contnua e de maneira natural. No se preocupe em ter a resposta em um discurso estruturado com palavras bonitas. natural voc pensar um pouco, e o entrevistador entende isso, ele sabe que voc est se recordando de algum caso real que v exemplificar o que ele est investigando na pergunta.Prepare-se bem, seja natural e respeite esta sequncia lgica que suas chances de passar na entrevista sero to grandes quanto sua vontade de conseguir a vaga.- See more at: http://fatordesucesso.com.br/entrevista-por-competencias/#sthash.DMCJDvAt.dpuf