SELECTIA RESURSELOR UMANE

  • View
    1.557

  • Download
    4

Embed Size (px)

Transcript

SELECTIA RESURSELOR UMANE 1. Definire si caracteristiciIn orice organizatie pot interveni la un moment dat schimbari de personal. Daca activitatea se extinde va fi nevoie de un numar suplimentar de angajati. In plus, unii angajati parasesc organizatia din diferite motive, altii sunt promovati, transferati, pensionati sau concediati. Toate aceste mutatii creaza posturi vacante. Compartimentului de personal ii revine responsabilitatea de a planifica resursele umane, necesare organizatiei si, in functie de aceasta, de a intocmi planuri concrete de recrutare si selectie. Procesul de selectie al personalului trebuie privit ca o activitatea de armonizare, de adecvare intre cerintele unei functii si capacitatile fizice si psiho-intelectuale ale candidatului selectionat. Angajatii incapabili de a realiza cantitatea si calitatea muncii asteptate pot costa organizatia multi bani, timp si imagine. Adecvarea dintre cerintele postului si capacitatea angajatului este importanta si pentru persoanele care solicita functia respectiva. Astfel, plasarea intr-o functie nepotrivita poate conduce la eforturi si timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi si experienta sa mai bine in alta functie sau in alta pozitie. Cu alte cuvinte, SELECTIA PERSONALULUI este acea activitate a Managementului Resurselor Umane care consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Procesul de selectie urmeaza logic dupa analiza posturilor, planificarea personalului, precum si dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar suficient de mare de potentiali candidati, dintre care vor fi alesi cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante. Prin urmare, analizele posturilor, planificarea resurselor umane si recrutarea personalului constituie premise ale procesului de selectie a personalului. Pentru a putea raspunde la intrebarea - unde incepe activitatea manageriala de realizare a unei concordante cat mai bune intre individ si post ? - trebuie sa se aiba in vedere faptul ca obtinerea unui post necesita o strategie bine elaborata, iar proiectarea unei strategii de selectie implica urmatoarele aspecte: criterii folosite la selectia candidatilor; tehnici sau metode de culegere a informatiilor necesare; folosirea informatiilor obtinute in cadrul procesului de selectie; masurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selectie a personalului.

Selectia profesionala nu inseamna alegerea unor supra valori, ci examinarea psihologica, atenta, in baza careia se poate realiza o repartitie stiintifica a personalului la diverse locuri de munca, conforme cu aptitudinile si pregatirile fiecarui individ. Astfel, prin selectie se pun in evidenta calitatile sau prezenta/absenta unor contraindicatii profesionale, si in baza rezultatelor obtinute, cel in cauza este orientat spre locul de munca in care se preconizeaza ca va da un randament maxim si va fi pe deplin multumit, satisfacut de ceea ce face. Cand isi selectioneaza personalul, managerii nu cumpara masini neinsufletite, cum ar fi niste excavatoare sau computere ei angajeaza fiinte umane, care isi urmaresc propriile scopuri, asa cum managerii si le urmaresc pe ale lor. In majoritatea cazurilor, oamenii nu cauta pur si simplu o slujba, ci cauta slujba care sa li se potriveasca. Alegerea unui post gresit poate fi un dezastru, atat pentru angajat, cat si pentru manager si organizatie. In anumite situatii, psihologilor li se solicita sa efectueze o selectie de personal pentru ocuparea unor posturi vacante. Dupa o perioada de timp se constata ca cei selectionati nu dau satisfactie, fiind declarati ca incompatibili activitatii pe care o desfasoara. Acesta este efectul conceptiei potrivit careia o persoana daca a fost selectionata va fi si eficienta profesional. Numirea intr-un post este, prin urmare, vazuta ca o situatie in care organizatia si solicitantul incearca sa descopere masura in care interesele lor separate au sanse sa fie satisfacute prin acea angajare. Solicitantilor trebuie sa li se ofere o idee cat mai completa despre post, cu toate dificultatile lui, atat in cadrul detalierii ulterioare a postului, cat si cu ocazia interviului, incat acestia sa se poata decide daca il doresc sau nu. Un proces de selectie bine condus creaza plusvaloarea organizatiei. Reusita selectiei consta in alegerea unui candidat cu o pregatire corespunzatoare, loial organizatiei si cu performante deosebite. De fapt, examenul de selectie / repartitie profesionala este considerat doar o etapa sau subprogram al actiunii complexe de integrare, incadrare in munca. Selectia personalului reprezinta una din activitatile de baza ale managementului resurselor umane care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. Organizatiile au fost dintotdeauna preocupate de selectia personalului, deoarece aceasta activitate poate deveni foarte costisitoare daca angajam persoane care, in cele din urma, sunt apreciate ca necorespunzatoare pentru cerintele posturilor. In general, avem tentatia sa ne placa oamenii care ne seamana, ceea ce poate duce la discriminare rasiala si sexuala ca si la alte practici nedrepte. Faptul ca cel care conduce interviul este atras de un candidat ii influenteaza judecata, care pare sa se bazeze doar pe prima impresie. Un factor care are un impact semnificativ asupra judecatii celui care conduce interviul cu privire la compatibilitatea candidatului cu cerintele postului este infatisarea fizica. Persoanele care arata bine sunt deseori considerate ca fiind mai

corespunzatoare din punct de vedere social, mai multumite si cu mai mult succes in meserie si cariera. Din acest punct de vedere, asa cum mentioneaza unii specialisti in domeniu, selectia personalului poate fi privita ca o activitate de previziune in cadrul careia deosebirile dintre oameni trebuie puse de acord cu deosebirile dintre cerintele posturilor. Prin urmare, selectia personalului are in vedere faptul ca oamenii difera unul de altul pr 242e46c intr-o serie de calitati, iar posturile, la randul lor, difera printr-o serie de cerinte pe care le impun candidatilor. Pentru a obtine un sistem de selectare eficient, acesta trebuie sa fie unitar si orientat spre un scop clar definit. Drept urmare, avem nevoie de criterii, principii functionale care sa stea la baza intregului proces de selectie. Tabelul urmator prezinta patru criterii, considerate drept fundamentale. Combinatiile lor pot reprezenta baza oricarui sistem de selectie a personalului, din orice domeniu organizational. Ca si in cazul metodelor de selectie se recomanda o abordare multicriteriala. Criterii Definitia competentelor presupuse de criteriu Loialitate Capacitatea de a arata atasament fata de organizatie sau fata de o Rezultate anumita conceptie Indeplinirea sau depasirea normelor Vechime in munca Pregatirea Capacitatea de a nu schimba profesia pe o perioada cat mai lunga Parcurgerea baremurilor Obtinerea unei diplome nu este echivalenta cu competenta Masurarea si evaluarea rezultatelor este uneori dificila sau chiar imposibila Nu orice trecere a anilor inseamna experienta castigata Poate fi usor simulata Limite in aplicare

profesionala de studii specifice postului Cele patru criterii fundamentale care pot sta la baza unui sistem de selectare si promovare a personalului (cf. Ursu, Ileana, Slegaroiu, Dan, Elemente ale unui sistem de selectare si promovare a cadrelor de conducere in Economia si organizarea intreprinderilor agricole, nr. 7-8, Institutul de Economic Agrara, Bucuresti, 1980, p. 61).

2. Metode de selectieSelectia personalului se poate efectua folosind doua categorii de metode:

a) Metode empirice care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la o discutie a candidatilor, aspectul fizic al acestora, etc. In aceasta ordine de idei exista si unele practici controversate, promovate in Resursele Umane, care au aparut si la noi: Analiza grafologica sau ansamblul investigatilor teoretice si aplicative asupra scrisului, efectuata in vederea stabilirii unor relatii intre personalitate si scris sau pentru studierea trasaturilor de caracter ale unor persoane. Frenologia care sugereaza existenta unei corelatii intre caracterul si functiile intelectuale ale individului pe de o parte si conformatia craniului pe de alta parte, ceea ce impune studiul formei, proeminenta si neregularitatile capului. Chirologia stiinta studiului mainii care studiaza existenta unor corelatii intre caracter si desenul mainii. Astrologia care se ocupa de prevederea destinului oamenilor prin pozitia si miscarea astrelor sau prin alte fenomene ceresti. b) Metode stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau metode tehnice specifice de evaluare a personalului. Principalul obiectiv al selectiei personalului este acela de a obtine pe acei angajati care se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite si care au cele mai multe sanse de a realiza obiectivele individuale si organizationale.

3. Criterii pentru aprecierea metodelor de selectieCaracteristicile metodelor de selectie sunt validitatea si acuratetea. Validitatea se refera la gradul in care metodele de selectie alese prezic performantele viitoare la locul de munca. Orice instrument de selectie folosit trebuie sa testeze performantele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui sa fie o metoda valida de evaluare a aplicatiilor pentru postul pentru care candideaza. Angajatorii testeaza potentialii candidati pentru a-i evalua. Aici sunt incluse teste de personalitatea, teste psihometrice etc. Criteriile pentru aprecierea metodelor de selectie sunt: a) Costul cu cat procesul de selectie este mai complex, cu atat costul va fi mai mare. In conditiile in care se folosesc in serie mai multe tehnici, timpul aloca