Semana 02 Actitudes Personalidad Aprendizaje Motivación EMCH CO 2016 1

8/17/2019 Semana 02 Actitudes Personalidad Aprendizaje Motivación EMCH CO 2016 1

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ComportamientoOrganizacional

No hay com pañia s in su gen te

-Baron and Greenb erg, 2000


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OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:

1. Analizar en concepto de actitudes y sus componentes

2. Identificar y analizar actitudes hacia el trabajo

3. Identificar los rasgos de personalidad haciendo uso del modelo BIG FIVE

4. Analizar otros rasgos vinculados al CO

5. Analizar las modalidades de aprendizaje operante y social en los CO

6. Analizar y diferenciar los diferentes modelos de motivación laboral

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Introducción al Comportamiento Organizacional

Semana 01

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Las Actitudes, tipos de actitudes en elcontexto laboral

¿Qué son las actitudes?

Son enunciados de evaluación que se organizan en lamente, favorables

o desfavorables sobre los objetos, personas ,situaciones, ambientes o acontecimientos

Ejemplos: “ Me gusta acompañar el cebiche con una

gaseosa bien fría”

“ Mi candidato favorito es Crispin Buenafortuna”

“ No me gustan las películas de acción”



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Las Actitudes y sus componentes

Enunciado: “ Yo cuido mi salud ejercitándome con la bicicleta cada día”

Componentes de la actitud:Afectivo

Emociones, sentimientos, las

sensaciones, estados de ánimos

-El se siente feliz cuando monta

bicicleta

- El experimenta estados

emocionales positivos

ComportamentalLa predisposición o tendencia allevar a cabo un comportamiento

- El monta bicicleta cada mañana

- El renueva su bicicleta cada año

- Si le invitas a montar bicicleta

probablemente aceptará

CognoscitivoSon opiniones, creencias,

valores, Información

- El posee la información de

que practicar ejercicios ayuda

a mantener buena salud.

- El valora el estar sano.

- El cree que la buena salud le

regalará años extra de vida



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Los comportamientos que las personas realizan reflejan muchas vecessus actitudes.

Ejemplo:Ricardo dice: “Yo cuido mi salud ejercitándome con la bicicletacada día”

-Ricardo posee una actitud positiva hacia el cuidado de la salud,-Ricardo también parece tener una actitud positiva hacia el uso debicicleta.

Las actitudes reflejan las creencias, sentimientos ,

tendencias conductuales más o menos duraderosacerca de algo.

Ejemplo: Sofía dice: “ Me encantan las pizzas” -Probablemente Sofía tendrá una tendencia a ir a comer a pizzerías

ya que tiene una actitud positiva hacia las pizzas.


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Las Actitudes

Actividad en clase ( 10 minutos):

En parejas identifique actitudes en el contextolaboral y social y describan sus componentes

Cuando acaben se les preguntará sobre el ejemploque prepararon

“Construyamos con nuestras acciones, desarrollemos

actitudes positivas. Amemos para ser amados, perdonemos

para ser perdonados”.

Carlos Casanti

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Actitudes hacia el trabajo: Satisfacción laboral

La satisfacción laboral en el trabajo es una actitud.

La satisfacción en el trabajo es un conjunto desentimientos y emociones favorables o desfavorablescon que los empleados ven su trabajo y que surge de

la evaluación de sus características.



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Actitudes hacia el trabajo: Satisfacción laboralConsiderando que la Satisfacción Laboral es una actitud positiva , podemos hallar en ella

componentes cognitivos ( C ), afectivos ( A ) y comportamentales ( CO).En la siguiente lista que contiene 15 atributos del puesto de trabajo coloque la letra correspondiente al componente junto a losenunciados según corresponda:

1. Me gusta que me den independencia para hacer mi trabajo ( )2. Recibo buenas prestaciones y beneficios laborales ( )3. Mi salario me alcanza para cubrir mis necesidades ( )4. Yo se que mi trabajo contribuye al alcance de metas ( )

5. Disfruto las capacitaciones que me brinda mi organización ( )6. En mi trabajo utilizo mis aptitudes intelectuales y físicas ( )7. Disfruto la compañía de mis compañeros de trabajo ( )8. Mi trabajo es importante ( )9. Lo que hago tiene un significado especial para mi ( )10. Estoy de acuerdo con los objetivos que traza mi organización ( )11. La organización me brinda seguridad laboral ( )

12. Puedo dar mi opinión a favor o en contra de algo en mi institución ( )13. Trabajo duro pero también tengo tiempo para atender a mi familia ( )14. Me llevo bien con mis supervisores ( )15. Me encanta lo que hago ( )

( Adaptado de : Robbins y Judge ( 2013) “¿ Cuales son los factores mas importantes para que este satisfecho con su trabajo? .p. 89)



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Actitudes hacia el trabajo: Satisfacción laboralConsiderando que la Satisfacción Laboral es una actitud positiva , podemos hallar en ella

componentes cognitivos ( C ), afectivos ( A ) y comportamentales ( CO).En la siguiente lista que contiene 15 atributos del puesto de trabajo coloque la letra correspondiente al componente junto a losenunciados según corresponda: RESULTADOS

1. Me gusta que me den independencia para hacer mi trabajo ( A )2. Recibo buenas prestaciones y beneficios laborales ( C )3. Mi salario me alcanza para cubrir mis necesidades ( C )4. Yo se que mi trabajo contribuye al alcance de metas ( C )

5. Disfruto las capacitaciones que me brinda mi organización ( A )6. En mi trabajo utilizo mis aptitudes intelectuales y físicas ( Co)7. Disfruto la compañía de mis compañeros de trabajo ( A )8. Mi trabajo es importante ( C )9. Lo que hago tiene un significado especial para mi ( C , A )10. Estoy de acuerdo con los objetivos que traza mi organización ( C )11. La organización me brinda seguridad laboral ( C )

12. Puedo dar mi opinión a favor o en contra de algo en mi institución ( Co )13. Trabajo duro pero también tengo tiempo para atender a mi familia ( Co )14. Me llevo bien con mis supervisores ( Co)15. Me encanta lo que hago ( A )

( Adaptado de : Robbins y Judge ( 2013) “¿ Cuales son los factores mas importantes para que este satisfecho con su trabajo? .p. 89)



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Actitudes hacia el trabajo: Satisfacción laboralConsiderando que la Satisfacción Laboral es una actitud positiva , podemos hallar en ella componentes cognitivos

( C ), afectivos ( A ) y comportamentales ( CO).

En la siguiente lista coloque la letra correspondiente al componente junto a los enunciados según corresponda:

- Me gusta que me den independencia para hacer mi trabajo ( A )- Recibo buenas prestaciones y beneficios laborales ( C )- Mi salario me alcanza para cubrir mis necesidades ( C )- Yo se que mi trabajo contribuye al alcance de metas ( C )

- Disfruto las capacitaciones que me brinda mi organización ( A )- En mi trabajo utilizo mis aptitudes intelectuales y físicas ( Co)- Disfruto la compañía de mis compañeros de trabajo ( A )- Mi trabajo es importante ( C )- Lo que hago tiene un significado especial para mi ( C , A )- Estoy de acuerdo con los objetivos que traza mi organización ( C )

- La organización me brinda seguridad laboral ( C )- Puedo dar mi opinión a favor o en contra de algo en mi institución ( Co )- Trabajo duro pero también tengo tiempo para atender a mi familia ( Co )- Me llevo bien con mis supervisores ( Co)- Me encanta lo que hago ( A )



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Otras actitudes importantes en el

trabajo• Involucramiento en el trabajo

• Compromiso con la organización

• Percepción del apoyo organizacional

(PAO)

• Identificación del empleado



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Otras actitudes importantes en eltrabajo

Involucramiento en el

trabajoEs el resultado del gradoen el que una persona se

identifica con su empleo(“ Yo soy mi empleo”) y

considera que su

desempeñoes importante para suautoestima.

Compromiso con la organizaciónUn empleado se identifica

con su organización y sus metas yquiere seguir formando parte de ella.

Percepción del apoyo

organizacional (PAO)Es el grado en el que losempleados creen que laorganización valora sucontribución y se ocupa de subienestar

Identificación del empleadoEs el involucramiento, satisfaccióny entusiasmo de un individuocon el trabajo que realiza

“Pasión por el trabajo”



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Concepto de personalidad.

Nuestra personalidad da forma a

nuestro comportamiento.

Si queremos entender mejor

El comportamiento de alguien

en la organización, necesitamosconocer su personalidad


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Suma total de las

formas en que elindividuo reacciona

ante otros e interactúa

con ellos.

Concepto de personalidad

Stephen Robbins ,

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La personalidad puede serestudiada y medida.

Los resultados de su evaluaciónayudan en la importante toma de

decisiones de contratación


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Determinantes de lapersonalidad:

A. HerenciaB. Ambiente

C. Situación

Determinantes de la personalidad



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FACTORES HEREDITARIOS

- Son los que se definen en el momento de laconcepción . También sostiene que la explicaciónúltima de la personalidad del individuo es laestructura molecular de los genes, localizados enlos cromosomas.

COMO:-La estatura física.-El color de piel.-Rasgos faciales.

Relacionados a lapersonalidad-Nivel de energía-Ritmos biológicos-El temperamento.--

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FACTORES AMBIENTALES

El entorno al que estamosexpuestos desempeña unpapel importante para dar

forma anuestra personalidad.

COMO:-La alimentación y la salud- La educación y la cultura en la quecrecemos.- Nuestros primeros aprendizajes.- Las normas de nuestra familia.- Amigos y grupos sociales.

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LA SITUACIÓN

Los patrones de la personalidaddeben analizarse considerando

también al contexto o entorno delindividuo; pues sabemos que

ciertas situaciones influyen mas

que otras en la personalidad.COMO:- Eventos.- Situaciones.- Acontecimientos.

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Rasgos de personalidad

Características duraderas que describenel comportamiento de un individuo.


Los estudios de personalidad llevaron a identificar

características duraderas en el comportamiento de las

personas .

De ahí surgió el concepto de rasgos de personalidad



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El modelo de “Los Cinco Grandes Factores”

Extrovertidos: Enfocados hacia el mundo externo. Alto grado de

comodidad con las relaciones interpersonales, busca la compañía

de otros. Tienden a ser gregarios, asertivos y sociables.

Introvertidos: Enfocados hacia el mundo interno. Tienden a ser

reservados, autoevaluativos, callados.

Extroversión

Alta adaptabilidad: Capacidad para aceptar puntos de vista diferentes.

Cooperativos, son considerados cálidos y confiablesBaja adaptabilidad : Dificultad para aceptar puntos de vista diferentes al

suyo. Críticos, exigentes. Es percibido como una persona fría, inconforme y

antagonista.

Adaptabilidad



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Alta meticulosidad: Capacidad de cuidar la calidad y el detalle en lo

que hace ,organizada y persistente. Es evaluada como con : Alto

grado de confiabilidad y responsabilidad.

Baja meticulosidad: No cuida la calidad y el detalle en lo que hace

es evaluado como desorganizado , no concluye las tareas o se da

por vencido fácilmente. Se distraen con facilidad , es evaluadocomo, poco confiable.

Meticulosidad




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Apertura a laexperiencia

Alta apertura a la experiencia: muestra encanto por lo novedoso,creatividad , curiosidad y sensibilidad artística.Baja apertura a la experiencia: El otro extremo muestra al convencional,cómodo con lo familiar.

EstabilidadEmocional

Alta estabilidad emocional: Poca reactividad emocional a los estímulos

novedosos o estresantes. Puede seguir haciendo uso de su razón a pesar del

stress. Capacidad de soportar presiones, grado de seguridad, aptitud para

manejar la tensión.

Baja estabilidad emocional ( neurosis) : tienden a ser nerviosas, ansiosas,

depresivas , inseguras, reactivas, impulsivas. El stress obstaculiza el uso de

su razón.



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Las personas con el puntaje másalto en meticulosidad o confiabilidad,

cuidadosos, capaces de planear,laboriosos persistentes y orientados al

logro son las que tienden mejor adesempeñarse en su trabajo.

(Alto)(Bajo)

(Bajo)

(Alto)

Meticulosidad ó Confiabilidad

D e s e m p e ñ o e n e

l t r a b a j o



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Atributos de la personalidad que

influyen en el CO

Autoestima

Maquiavelismo

Narcisismo

Automonitoreo

Propensión al riesgo

Personalidad tipo A

Personalidad Proactiva



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Influencia de los atributos de personalidad en el CO

Atributo Influencia

AUTOESTIMASentimiento de aprecio que se tiene hacia símismo.

Buscan más retos y metas , persisten yalcanzanEl exceso de confianza hace que tomenmalas decisiones.

MAQUIAVELISMOEl concepto procede de las éticas inmorales uacciones consideradas negativas en la sociedaden general.

Son buenos negociadores cara a cara ycuando las situaciones tienen pocasregulaciones.

NARCISISMO

Forma de egoísmo agudo y desconsideraciónhacia las necesidades y sentimientos ajenos.

Subestiman las opiniones ajenas a la suyae intentan influir en los demásmenoscabando sus aportes.

AUTOMONITOREOHabilidad cognitiva de Autorregulación

Prestan más atención a su desempeño , lo

mejoran. Suelen desarrollar liderazgo.27



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Influencia de los atributos de personalidaden el CO

Atributo Influencia

PROPENSION AL RIESGOEmoción asociada a la búsqueda de

experiencias nuevas desafiantes aunqueriesgosas.

Suelen ser emprendedores de pequeñosnegocios y es favorable en relación altipo de trabajo.

PERSONALIDAD TIPO AImplicación exagerada al trabajo con unatendencia a mantener la actividadconstantemente.

Trabajan rápido ,ponen énfasis encantidad y no en calidad.Son mas fáciles de predecir , ya que susrespuestas no son muy variadas.

PERSONALIDAD PROACTIVAEs una actitud en la que el sujeto asume lainiciativa de tener el pleno control de suconducta de modo activo y responsable.

Suelen comenzar su propio negocio,busca en el exterior trabajo, cultivacontactos altos, planea su carrera ydemuestra persistencia.

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Los valores, su importancia en el estudiodel Comportamiento Organizacional

Los Valores, concepto:

“Son convicciones fundamentales acerca de que una conducta oestado final de la existencia es preferible a otro opuesto o inverso” .

Los valores pueden ser personales o sociales

Contienen un elemento de juicio del individuo acerca de lo que es correcto,bueno o deseable.



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Tipos de valores:

Valores terminales

Se refiere a los estados finales de laexistencia; metas que una personaquiere conseguir a largo plazo.

Ejemplos:

Vida confortable ( vida próspera) Amor maduro (intimidad sexual y

espiritual)

Respeto así mismo (autoestima)

Valores

Instrumentales

Atañe a los modos preferibles decomportarse o a los medios paraconseguir los valores terminales.

Ejemplos:₪ Ambicioso (trabajo esforzado, aspiraciones)

₪ Diplomático (cortés, buenos modales)

₪ Capaz (competente, eficiente)

₪ Servicial (trabajar por el bienestar de otros)

₪ Honesto (sincero, confiable)

Clasificación de Milton Rokeach



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Son las bases para comprender nuestras actitudes ymotivaciones. Además influyen en nuestras percepciones.

Los individuos ingresan a una organización con los conceptospreconcebidos de lo que “debe ser” y lo que “no debe ser”.

Afectan nuestro comportamiento si da lugar a prejuicios de

lo “correcto” o “incorrecto”, entorpeciendo la objetividad yla racionalidad.

Los valores, su importancia en el estudio del

Comportamiento Organizacional



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Sistema de valores

Jerarquía basada en la clasificación de los valores de unapersona de acuerdo al grado de importancia relativa que le da,en términos de intensidad.

Cada individuo tiene su propio sistema o escala de valores

Los valores, su importancia en el estudio delComportamiento Organizacional



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La mayor parte de nuestras actividades diariasson totalmente aprendidas o bien soninfluidas por el aprendizaje

Si no aprendiéramos seriamos incapaces dehablar, leer, caminar, alimentarnos solos o

encontrar el camino a casa.

Semana 6

El Aprendizaje



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• Un aprendizaje es cualquier cambio relativamentepermanente en el comportamiento, que tiene lugar comoresultado de la experiencia.

35

El Aprendizaje. Concepto

Semana 2



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• El teórico y pionero de aprendizaje Edward LThorndike definió la ¨Ley del efecto¨ y decía

¨El aprendizaje surge cada vez que a una

respuesta le sigue un estado satisfactorio¨

Por ejemplo : Un trabajador experimenta una emoción positivatipo felicidad al recibir su salario del día al finalizar su jornada

Laboral , por esto regresará a trabajar al día siguiente.

S 2



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37

Semana 2

CONDICIONAMIENTO OPERANTE (B.F Skinner)

El aprendizaje de nuevos comportamientos se da en función de sus

consecuencias.

Las consecuencias de llevar a cabo una conducta incrementan

su aparición, su evitamiento o eliminación.

“Las personas aprenden a comportarse para lograr algo que desean o para evitar lo queno quieren”

Semana 2



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E R Refuerzo

(Estimulo) (Respuesta)

Causa Conducta Consecuencia

Ej: Mensajes Acciones Refuerzo positivo

Mandatos Refuerzo negativoNecesidades Extinción

Otra conducta Castigo

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Modelo básico de aprendizaje por condicionamiento operante:

CONDICIONAMIENTOOPERANTE

Semana 2

S 2



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• Estimulo : Da lugar a la aparición de una respuesta. Puede ser de tipo

físico, verbal, social u otros.

• Respuesta: Es la conducta, “todo lo que se hace o dice” como

resultado del estimulo.

• Refuerzo: Acción de tipo físico, verbal, social u otros , que se aplica o

se recibe por la ejecución de la conducta que se esta aprendiendo o

cuyo aprendizaje se desea sostener. Es la consecuencia

• El acto de presentar un refuerzo o consecuencia a una respuesta

( conducta ) se llama reforzamiento


Semana 2



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• El reforzador debe seguir a la respuesta.

• El refuerzo debe seguir inmediatamente.

• El refuerzo debe ser contingente frente a la respuesta.

• Todos los comportamientos pueden ser reforzados con el

condicionamiento operante.

Condiciones del Condicionamiento Operante:




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2.4 Métodos para modelar el comportamiento:

• Reforzamiento Positivo:

• Reforzamiento Negativo:

•

Castigo:

• Extinción:

Semana 2



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Reforzamiento Positivo: – Estimula la repetición de una conducta determinada, al recibir una

consecuencia agradable o deseable.

– Los gerentes deben idear un sistema de recompensa que seaadecuado para todos los integrantes de un grupo.

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Métodos para modelar el comportamiento:

Semana 2

Estímulo Respuesta Consecuencia

Se encomienda a un

empleado realizar untrabajo que requiere

gran dedicación yprecisión.

El empleado realizaun trabajo de alta

calidad que favorecea la empresa en

varias otras áreas.

El supervisor elogia eldesempeño y le ofrece

una retribución dereconocimiento.

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Reforzamiento Negativo:- Tiene lugar cuando se aprende a evitar las consecuencias

desagradables o a escapar de ellas.


Semana 2


La empresa esrigurosa con las

medidas de seguridad

que deben tomar losempleados al ingresar

a la planta deproducción y castiga

al que no cumple.

Los empleados usanlos implementos de

seguridad cada vezque ingresan a la

planta.

Los empelaos evitanamonestaciones o

suspensiones por faltaa las medidas de

seguridad.

S



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44


Semana

Castigo- Corregir la conducta incorrecta proporcionando consecuencias negativas

- Solo se le indica al sujeto lo que no deberá hacer, no lo que deberá hacer


Un ingeniero da laorden expresa del uso

de todos los

implementos deseguridad a lostrabajadores.

Un trabajador nohace caso a la orden y

deja de utilizar cascopues le resulta

incómodo.

El ingeniero nota lafalta del trabajador y

decide separarlo de laempresa.

S



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45


Semana

- Extinción - Es la ausencia de reforzamiento después de realizar un comportamiento indeseado.- Reduce el comportamiento indeseado en vez de reforzar el deseado.

- La conducta que se ignora desaparece con el tiempo o se extingue.


Una empleada queasistió a una reunión

de área, hizo tres

sugerencias demejora..

El gerente ignorócada una de éstas, no

haciendo algo alrespecto, es decir ni

las aprobó ni lasrechazó.

La empleada decideno emitir alguna otra

sugerencia puesconsidera que noserán tomadas en

consideración

S 2



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Trabajo en clase

• La gerencia de una empresa, ha identificado las siguientesconductas a promover en sus trabajadores:

• Puntualidad

• Buen trato al cliente

• Uso de Uniformes

• Entrega de Informes a tiempo

¿Qué aplicaciones concretas pueden servir para promover dichasconductas? Use los métodos para modelar el comportamiento.

46

Semana 2

Semana 2



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Es el aprendizaje de conductasnuevas mediante la observación yla experiencia directa.

El aprendizaje se da también en función de las consecuencias pero con la diferencia quese considera que las personas responden a la forma en que perciben y definen lasconsecuencias, no a las consecuencias objetivas en sí.

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Semana 2

Aprendizaje social

Semana 2



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La influencia de los modelos tiene una gran trascendencia para el aprendizaje social.

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APRENDIZAJESOCIAL

Semana 2

La influencia de un modelodependerá de lo bien que el individuorecuerde sus acciones, una vez que

éste ya no éste disponible para él.

Se aprende de un modelo sólo cuandoreconocen y ponen atención a suscaracterísticas criticas.

Cuando son atractivos, disponibles enforma repetida, importante para nosotroso similares a nosotros en nuestra estima.

1. PROCESO DEATENCIÓN

2. PROCESO DERETENCIÓN

Semana 2



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La influencia de los modelos tiene una gran trascendencia para el aprendizaje social.

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APRENDIZAJESOCIAL

Semana 2

Los comportamientos que son

reforzados positivamenterecibirán mas atención, seentenderán mejor y se repetiráncon más frecuencia.

Una vez que una persona haobservado un comportamiento nuevo

en el modelo, debe realizarlo. Esteproceso demuestra que el individuo es

capaz de ejecutar las actividadesmodeladas.

3. PROCESO DEREPRODUCIÓN

MOTIRZ

4. PROCESO DEREFORZAMIENTO



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• Definición y modelo básico

• Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Maslow

• Las Teorías X y Y

•

Teoría de los dos factores de Herzberg• Teoría de las necesidades aprendidas de

• Mc Clelland

MOTIVACIÓN, TRABAJO Y DESEMPEÑO



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Concepto de Motivación

PROCESO QUE INVOLUCRA LA INTENSIDAD,DIRECCION Y PERSISTENCIA DEL ESFUERZO

DE UN INDIVIDUO HACIA EL LOGRO DE UN

OBJETIVORobbins 2010



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Definición y Modelo Básico

La Motivación proporciona:

a) INTENSIDAD: Fuerza interna

b) DIRECCION: Esfuerzo Orientado

c) PERSISTENCIA: Perseverancia



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Teoría de la Jerarquía de las Necesidades

Abraham Maslow planteo que dentro de cada ser humanoexiste una jerarquía de 5 necesidades:

1) Fisiológicas: Hambre, sed, sexo.

2) Seguridad: Cuidado y protección contra los daños físicosy emocionales

3) Sociales: Afecto, sentido de pertenencia

4) Estima: Respeto, autonomía, status, reconocimiento y

atención5) Autorrealización: Crecimiento personal



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Pirámide de las Necesidades

Económicas / Fisiológicas

De seguridad

Sociales

Auto-

estima

Auto-

realización

o Comidao Aguao Sueño

y reposo

o Remuneracióno Horarioso Descansoso Comodidades

o Autonomíao Libertado Proteccióno Abrigo

o Trabajo seguroo Permanencia en elo empleoo Protección

o Familiao Amigoso Grupos socialeso Comunidad

o Amistad compañeroso Interacción con loso clienteso Dirección amigable

o Aprobación de la familiao Aprobación de los amigoso Reconocimiento de la

comunidad

o Reconocimientoo Responsabilidado Orgullo

o Promociones

o Educacióno Crecimiento Personalo Pasatiemposo Religión

o Trabajo desafianteo Diversidado Autonomíao Crecimiento personal

Satisfacción fuera del trabajo Satisfacción en el trabajo



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Teoría de Mc Gregor “X y Y”

Estilo Gerencial XConcepciones sobre el comportamiento del trabajador:

Según la Teoría X

•Es perezoso por naturaleza

•Evita el trabajo

•Le falta ambición

•No asume responsabilidades

•Se resiste al cambio

•Necesita ser dirigido y controlado

Orientación

Gerencial:

• Control

• Supervisión



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Teoría de Mc Gregor “ X y Y“

Estilo gerencial YConcepciones sobre el comportamiento del trabajador:

Según la Teoría Y

•Le agrada el trabajo

•Se esfuerza

•Es ambicioso

•Asume responsabilidades

•Es creativo

•Es competente

Orientación

Gerencial:

• Apoyo

• Empoderamiento



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Teoría de los dos factores de Herzberg

Se le conoce como la Teoría de Motivación e Higiene.

Herzberg investigó la siguiente pregunta: ¿Que es lo que lagente espera de su trabajo?

Planteo la existencia de dos factores que orientan elcomportamiento de las personas:

• A) Factores Motivacionales: Intrínsecos(del contenidodel cargo)

• B) Factores Higiénicos: Extrínsecos(del contexto delcargo)

í d l d f d



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Teoría de los dos factores deHerzberg

Factores motivacionales (De satisfacción) Factores higiénicos (De Insatisfacción)

Contenido del cargo

(Cómo se siente el individuo enrelación con su CARGO)

Contexto del cargo

(Cómo se siente el individuo enrelación con su EMPRESA)

1. Trabajo en sí

2. Realización

3. Reconocimiento

4. Progreso profesional

5. Responsabilidad

1. Las condiciones de trabajo

2. Administración de laempresa

3. Salario

4. Relaciones con el supervisor

5. Beneficios y servicios

sociales.

Teoría de las Necesidades de



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Teoría de las Necesidades deMc Clelland

•

Se centra en tres necesidades:

1) Necesidad de Logro (nLog): Impulso por sobresalir,luchar por el triunfo

2) Necesidad de Poder (nPod): Es la necesidad dehacer que otros se comporten de una manera queno lo hubieran hecho por si mismos.

3) Necesidad de Afiliación (nAfi): Deseo de tenerrelaciones interpersonales amistosas y cercanas.

T í d l N id d d



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La Necesidad de Logro (nLog)

• Impulso por sobresalir, para obtener un logro enrelación con un conjunto de estándares, de lucharpor el triunfo.

• Responsabilidad personal: les disgusta tener éxitopor casualidad

• Riesgos moderados: tareas ni muy fáciles ni muydifíciles - quieren vencer obstáculos pero tambiéncontrolar los resultados

Teoría de las Necesidades de



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Motivación por Poder

Personalizado(Narcisismo)

• Satisfacción por impulsos

individuales.• Predomina prestigio y utilización.• Bajo control de sí mismos.

Socializado(Servicio)

• Beneficios de los demás.• Predomina el servicio para el otro.• Gran control de sí mismos.• Lealtad y autonomía.

Motivación por Afiliación

Por Permanencia(Afirmación)

• Evita conflictos: Estabilidad propia.• Confusión en trabajo y relación

interpersonal.• No favorece retroalimentación

Por Pertenencia(Afiliación)

• Relaciones abiertas y cercanas.• Preocupación por objetivos

comunes.

• Favorece toda retroalimentación



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El Modelo de las Características del Trabajode Hackman y Oldham

• El modelo propone cinco dimensionesfundamentales para que el empleado se hallemotivado en el trabajo:

1. Variedad de aptitudes: Grado en que el trabajobusca que se realicen actividades diferentes demodo que el trabajador utilice cierto numero deaptitudes y talentos.

2. Identidad de tareas: Grado en que el puestorequiere completar un elemento de trabajo totale identificable.



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El modelo de las características del trabajoMCT

3. Significancia de la tarea: Grado en que el trabajotiene un efecto sustancial en la vida o trabajos deotras personas.

4. Autonomía: Grado en que el trabajo proporcionalibertad, independencia, para que el sujetoprograme sus labores y determine losprocedimientos por usar para llevarlo a cabo.

5. Retroalimentación: Obtener información directay clara sobre la eficacia de su desempeño.

El d l d l t í ti d l t b j



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El modelo de las características del trabajoMCT (Ejemplos)

Variedad deaptitudes

Propietario-Operador deun taller que

hacereparacioneseléctricas,reconstruyemotores,interactúa con

clientes

Identidad dela tarea

Ebanista quediseña unmueble,

selecciona lamadera,construye elobjeto y lotermina conperfección.

Significanciade la tarea

Enfermeraque atiendelas diversas

necesidadesde lospacientes enUCI de unhospital

Autonomía

El vendedor que,sin supervisión,programa su

trabajo de cadadía y decide elenfoque deventas mas eficazpara cada cliente.

RetroalimentaciónTrabajador queensambla radios ydespués los pruebapara ver sifuncionan bien.

(mucharetroalimentacion)

Uno con bajaretroalimentacion,ensambla el

radio,l o pasa alinspec tor que loprueba y despuéshace los cambios



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Sugerencias para Motivar a los Empleados

Individualice las recompensas

Vincule las recompensas al desempeño

No ignore el aspecto económico Reconozca las diferencias individuales

Ajuste las habilidades de las personas y los

puestos o asignación de responsabilidades Emplee metas y plantee metas alcanzables

Semana 01



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Referencias bibliográficas para los temas de esta semana

Davis S. y Palladino J. (2008) Psicología. Editorial Prentice-Hall

Gerrig R y Zimbardo P. (2005) Psicología y Vida. Editorial Prentice-Hall

Robbins S. , Judge T. (2009) Comportamiento Organizacional.

Pearson- Prentice Hall , México, 718 paginas.

Robbins S. , Judge T. (2013) Comportamiento Organizacional.

Pearson- Prentice Hall , México, 676 paginas.

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Semana 02 Actitudes Personalidad Aprendizaje Motivación EMCH CO 2016 1