Séminaire doctorant du LEST

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Sminaire doctorant du LEST

Grer la socialisation organisationnelle pour dvelopper/maintenir la culture de lorganisation : vers un enrichissement des connaissances des pratiquesEmilie Bargues-BourlierLEST (Universit Aix-Marseille II) UMR 6123CAR Creq - CER Groupe ESC Clermont 14 Bd Trudaine 63037 Clermont-Ferrand cedex

emilie.bargues@esc-clermont.fr04 73 98 24 22

Rsum

La socialisation organisationnelle apparat comme un rouage important du maintien et/ou de lvolution de la culture dune organisation et de la cohsion de son collectif, or peu de travaux franais sintressent ce processus. Par ailleurs les entreprises franaises portent un intrt limit sa gestion et/ou ne peuvent alimenter leur rflexion que sur un corpus rduit de travaux thoriques. Dans cette communication, nous proposons denrichir les connaissances des pratiques de socialisation organisationnelle. Nous contribuons ainsi comprendre en quoi lorganisation peut contribuer indirectement maintenir ou faire voluer sa culture et la cohsion de son groupe.

Parmi les travaux anglo-saxons, le modle des stratgies de socialisation organisationnelle de Van Maanen et Schein (1979) apparat comme un rfrent canonique. Nous prsentons ce modle, et proposons de lenrichir: nous suggrons dabord une nouvelles conceptualisation des stratgies de socialisation organisationnelle qui mobilise les travaux sur le contenu de la socialisation organisationnelle (Fisher, 1986). Ensuite nous remettons en cause certaines dimensions de la classification des stratgies de socialisation proposes par Jones (1986) et suggrons une nouvelle classification. Enfin, nous mobilisons un champ de recherche inexplor pour observer les pratiques de socialisation organisationnelle afin dlargir lobservation aux pratiques de socialisation organisationnelle les moins formalises et les plus informelles, autrement dit celles qui ont volontairement t laisses de ct par Van Maanen et Schein (1979).Mots cls: Intgration, pratiques de socialisation organisationnelle, Petites Entreprises, tudes de cas.

Grer la socialisation organisationnelle pour dvelopper/maintenir la culture de lorganisation : vers un enrichissement des connaissances des pratiquesRsum

La socialisation organisationnelle apparat comme un rouage important du maintien et/ou de lvolution de la culture dune organisation et de la cohsion de son collectif, or peu de travaux franais sintressent ce processus. Par ailleurs les entreprises franaises portent un intrt limit sa gestion et/ou ne peuvent alimenter leur rflexion que sur un corpus rduit de travaux thoriques. Dans cette communication, nous proposons denrichir les connaissances des pratiques de socialisation organisationnelle. Nous contribuons ainsi comprendre en quoi lorganisation peut contribuer indirectement maintenir ou faire voluer sa culture et la cohsion de son groupe.

Parmi les travaux anglo-saxons, le modle des stratgies de socialisation organisationnelle de Van Maanen et Schein (1979) apparat comme un rfrent canonique. Nous prsentons ce modle, et proposons de lenrichir: nous suggrons dabord une nouvelle conceptualisation des stratgies de socialisation organisationnelle qui mobilise les travaux sur le contenu de la socialisation organisationnelle (Fisher, 1986). Ensuite nous remettons en cause certaines dimensions de la classification des stratgies de socialisation proposes par Jones (1986) et suggrons une nouvelle classification. Enfin, nous mobilisons un champ de recherche inexplor pour largir la connaissance aux pratiques de socialisation organisationnelle les moins formalises et les plus informelles, autrement dit celles qui ont volontairement t laisses de ct par Van Maanen et Schein (1979). Mots cls: Intgration, pratiques de socialisation organisationnelle, Petites Entreprises, tudes de cas Introduction

La socialisation organisationnelle est un domaine de recherche qui merge depuis moins de dix ans en France et qui reste un objet de gestion relativement marginal pour les praticiens. Ces derniers grent avant tout la slection des candidats lembauche, le recrutement et ventuellement la prsentation respective du collectif de travail ou de lentreprise, et de la nouvelle recrue. Trs peu sont conscients de la possibilit dagir sur le processus long et complexe de socialisation organisationnelle qui se poursuit bien au-del des premiers moments du nouvel entrant dans lentreprise. Pour ceux qui ont la volont de structurer lintgration des nouveaux collaborateurs, peu de travaux fournissent un appui thorique leur rflexion. Il sagit l dun manque dautant plus important, que la socialisation organisationnelle constitue le principal processus de transmission des valeurs et de la culture dune organisation (Louis 1980, 1990). Les nouveaux membres ont besoin de rfrences communes pour comprendre, interprter et ragir aux vnements de leur environnement de travail. Sans rfrentiel commun, la coordination est difficile. Mais si la socialisation est trop forte, le risque est de voir se dvelopper chez les salaris, une recherche de conformit extrme qui nuit la crativit (Schein, 1968). (Lacaze, 2001, p.67). Cest en effet un processus qui implique dune part une organisation qui faonne ses membres, et dautre part, un individu qui par ses interactions avec son nouvel environnement, est en mesure de redessiner les contours de la culture organisationnelle et de modifier la cohsion du groupe.

Il semble ds lors fondamental de comprendre comment lorganisation peut agir sur ce processus, et contribuer ainsi influencer indirectement lvolution de la culture organisationnelle et la continuit du collectif de travail. Cest ce que nous proposons dans cette communication, o nous cherchons enrichir les connaissances des leviers daction dont dispose lorganisation pour structurer la socialisation organisationnelle des nouveaux entrants.

Dans la littrature un modle, celui des stratgies de socialisation organisationnelle, rvle comment lorganisation peut intervenir sur le processus individuel de socialisation des nouveaux entrants. Il a t conu par Van Maanen et Schein en 1979, mais, en dehors dun essai de classification des ces stratgies propos par Jones (1986), les connaissances des actions mises en uvres par les organisations pour structurer le processus de socialisation organisationnelle, nont jamais t prolonges. Les travaux de ces deux auteurs ont en effet, gnr un vritable courant de recherche qui sest exclusivement focalis sur lvaluation de lefficacit relative des diffrents types de stratgies.Nous proposons dans cet article, denrichir ce modle canonique. Pour ce faire, nous montrons dabord que la conceptualisation des stratgies de socialisation organisationnelle de Van Maanen et Schein (1979), sappuie sur une dfinition lacunaire de la socialisation organisationnelle qui ignore certaines dimensions de son contenu, et limite dautant lidentification exhaustive des stratgies. Nous proposons une nouvelle dfinition en nous appuyant sur les travaux relatifs au contenu de la socialisation organisationnelle. Ensuite, nous revisitons la classification des stratgies de socialisation organisationnelle propose par Jones (1986) classification qui na jamais t valide empiriquement - en nous appuyant sur la littrature, et nous tayons ces propositions par lobservation empirique. Enfin, nous suggrons doprationnaliser les concepts dvelopps par Van Maanen et Schein (1979) dans un champ de recherche non seulement inexplor mais qui prsente galement des caractristiques en matire de gestion, trs diffrentes de celles du champ mobilis par ces deux auteurs. En effet, leur typologie des stratgies de socialisation organisationnelle a t conue partir dobservation dans le champ de la police et de larme, caractris par la trs forte structuration de ses organisations et de leur gestion, dans lobjectif didentifier les stratgies de socialisation les plus videntes. Nous choisissons une approche complmentaire en mobilisant le champ des petites entreprises (PE) caractris par une structuration relativement faible de ses organisations et de leur gestion. Ce choix sexplique par notre volont dlargir lobservation aux pratiques de socialisation organisationnelle les moins formalises et informelles, c'est--dire aux pratiques les moins videntes. Lobservation des pratiques de socialisation organisationnelle dans ce champ particulier, nous permet dapprofondir et de redessiner les contours de certaines stratgies identifies par Van Maanen et Schein (1979). Pour adopter des termes appropris la moindre formalit et linformalit des modes de structuration de la socialisation organisationnelle, nous parlons donc de pratiques de socialisation organisationnelle et non plus de stratgie de socialisation organisationnelle (encadr 1).

Encadr 1. Pourquoi parler de pratiques de socialisation organisationnelle?

La littrature franaise traduit naturellement le concept des organizational socialization tactics de Van Maanen et Schein sous les termes de stratgie de socialisation organisationnelle [Perrot 2001], ou de procdures de socialisation organisationnelle [Lacaze (2001); Lacaze et Fabre (2005)]. Nous prfrons recourir aux termes de pratiques de socialisation organisationnelle car il est plus adapt pour dsigner lensemble des actions consciemment et non consciemment mises en uvre par lorganisation et ses membres pour structurer le processus de socialisation organisationnelle. En effet le terme de pratiques se prte mieux au regroupement de stratgies, de stratgies mergentes, mais galement dactes plus ou moins isols qui agissent sur la socialisation organisationnelle mais qui nont pas forcment t mis en uvre dans ce but. Les pratiques les plus formalises, les plus institutionnalises [Jones (1986)] sont celles qui se rapprochent le plus dune vritable stratgie de socialisation organisationnelle, celles qui sont le plus facilement observables. Cest dailleurs partir de lobservatio