Seminar Ski Rad - Poslovna Etika i MLJR

Poslovna etika i upravljanje ljudskim resursima

SADRŽAJ

1.Uvod………………………………………………………………...……22.Nastanak i razvoj poslovne etike……………………………………...….3

2.1. Pojmovno određivanje poslovne etike……………………..…...32.2. Značaj poslovne etike…………………………………….…......42.3. Etika u menadžmentu…………………………………….…......5

3. Menadžment etika i kultura firme………………………………….……63.1. Organizaciona kultura……………………………………......…63.2. Moral i etika – osnove organizacione kulutre……………......…73.3. Moralna svest u rukovođenju (upravljanju)………..………...…73.4. Osnova i karakteristike naše organizacione kulture…………….83.5. Menadžerska etika u preduzeću i društvena odgovoronost……

94. Načela etičnosti u upravljanju ljudskim resursima….……………..….....9

4.1. Primena etičkih načela u upravljanju ljudskim resursima…..…105. Etička analiza kriterijuma i procesa upravljanja ljudskim resursima…..116. Etička analiza ciljeva upravljanja ljudskim resursima……………........12

6.1. Produktivnost……………………………………………....….126.2. Kvalitet i usluga…………………………………………….....126.3. Koristi vezane za upravljanje poslovnom etikom………….….136.4. Zablude vezane za upravljanje poslovnom etikom………..…..14

7. Pravni i etički kontest upravljanja ljudskim resursima…………….…..147.1. Prava zaposlenih i zakonski okvir odnosa u zapšljavanju….....147.2. Jednake mogućnosti zaposlenja…………………………….....157.2. Diskriminacija u zapošljavanju……………………………......17

8. Zaključak………………………………………………………….…...199. Literatura……………………………………………….……………...20


1.UVOD

«Moralne i etičke vrednosti spadaju u osnovne pretpostavke postojanosti građanskog društva i kriterijumi uspostavljanja preduyetničke ekonomije i funkiconisanja inovativnog preduzetništva To stoga se društveni moral i etika sa društvenog nivoa transformišu na mikro nivo, tj. u osnovne vrednosne orijentacije preduzeća, determisnisani preduyetničkom vizijom i poslovnom misijom kao korporativni identitet« 1. Posmatranje odnosa između poslovanja i etike može se proširiti na način rada, korištenje prirodnih i ekonomskih resursa, vlasničke odnose, rukovođenje preduzećem, kvalitet rada, odnos prema zaposlenima, odnos prema lokalnoj zajednici, regiji, državi. Mnogi će konstatovati da istorijski razvoj ekonomskih odnosa ne ostavlja mnogo argumenata za tezu da je etika i poslovanje u neposrednoj vezi. Drugi će reći da etika i način rada, pogotovo upravljanja preduzećem i njegovog organizovanja, nemaju ništa zajedničkog. Neki će možda reći da ekonomija nema nikavu obavezu niti potrebu da bude moralna, a ima i onih koji će, sa dozom cinizma dodati da ekonomija, po svojoj suštini, ne može biti etična sve i kada bi to htela i nastojala da bude. Javlja dilema o tome da li je poslovna etika stvar lične savesti direktora, menadžera, službenika, radnika, ili je to rezultat kolektivnog i zajedničkog morala neke grupe, zajednice, sredine, društva U današnje vreme, označeno kao doba globalizacije, ova dva suprostavljena stava o odnosu između poslovanja i etike dobijaju sve više na značaju i traže što potpuniji i urgentniji odgovor koji će biti potkrepljen svestranijim interdisciplinarnim istraživanjem. Čini se da je danas ovo pitanje ponovo aktualizovano i ono postaje nezaobilazno, kako u nerazvijenim zemljama, zemljama u procesu i periodu tranzicije, tako i u onim narazvijenim ekonomijama i društvenim prostorima. Kako kaže Džon Kosta (John Costa)2, poslovni svet je pun skandala od trgovine, banaka, osiguranja do lažnih troškova menadžera.Postoji mišljenje da poslovanje bez moralnih kriterija i ekomomija bez etike ne mogu dati trajnije, stabilnije i značajnije rezultate, niti neku konkretnu zajednicu učiniti srćnom i prosperitetnom. Zbog toga se često govori o potrebi uvođenja etičkog kodeksa u principe poslovanja, rada i rukovođenja u svim preduzećima. Za etiku se može reći da pripada redu filozofskih disiplina koja se bavi motivima, odnosno pubudama čoveka i gurpa, postavljajući norme – pravila ponašanja i delovanja, na putu ostvarivanja pozitivnih ciljeva. Etika se definiše i kao nauka o proučavanju i proceni moralnih vrednosti, kojima se sagledava filosofija htenja i pravila moralu.

1 Galogaža, M&M., Preduzetništvo, MM College, Novi Sad, 2001.2 John Dalla Costa, The Etical Imperative: Why moral leadeship is Good Business, Perseus Publishing, 1998.

2


2. NASTANAK I RAZVOJ POSLOVNE ETIKE

2.1 Pojmovno određivanje poslovne etike

Poslovna etika je deo etike koji istražuje etička pravila i principe u komercijalnom kontekstu, raznovrsne etičke i moralne probleme koji se mogu javiti u poslovanju, kao i obaveze koje proističu iz odnosa više strana (lica). Generalno gledano, to je normativna disciplina koja se bavi pitanjima šta je dobro a šta loše, šta je ispravno a šta neispravno, šta je pravedno a šta nepravedno u poslovanju. Biznis etika zavisi od individulnog odnosno ličnog morala osoba, ali se glavni deo etičkog poslovanja bavi zapravo pitanjem menadžmenta. Sistematično nastojanje da se naše individualno i društveno moralno iskustvo učine smisanonim tako što će se odrediti pravila koja treba da vladaju ljudskim ponašanjem, vrednosti dostojne stremljenja i karakterne crte koje zaslužuju da u životu dođo do izražaja. Fokus poslovne etike usmerava se:

na vrednosti, standarde, i principe po kojima obavljamo poslovanje u kompaniji.

na informacije iz filozofije, menadzmenta, ekonomije, zakona, marketinga, i javnog upravljanja – multidisciplinaran pristup.

Poslovna etika deo je primenjene etike i mogla bi se opisati kao primena etičkih vrednosti na poslovno ponašanje. Primenjuje se na sve aspekte poslovnog ponašanja, od strateških odluka do ponašanja prema kupcima i dobavljačima. Etički zahtevi idu dalje od zahtjeva zakonske regulative a poslovna etika primenjuje se na ponašanje pojedinca i organizacije u celini. Poslovna etika nastala je iz razmatranja odnosa između ekonomije i morala, razmatranja moralnog statusa ekonomskih postupaka i praksi kao i moralnih svojstava tržišnih odnosa, karakterističnih za ekonomiju u kojoj veliki značaj ima privatna svojina i široka ekonomska sloboda. U poslovnoj etici susreću se dva stanovišta, dve perspektive: etička i poslovna (ekonomska). Etička perspektiva polazi od moralnih vrednosti: poštenja, pravde, pouzdanosti, poverenja, prava i dužnosti, odnosno svega onoga što se može označiti kao "dobro" ili "ispravno" u moralnom smislu. Poslovna perspektiva polazi od ekonomskih vrednosti: koristi, dobiti, troška, cene, efikasnosti i konkurencije. Mesto susreta ova dva kriterijuma, moralnog kriterijuma i kriterijuma ekonomske efikasnosti

predmet je razmatranja poslovne etike. Poslovna etika je i disciplina menadžmenta sa

pragmatičnim pristupom koji uključuje više praktičnih alata za primenu u organizacijama. Pojava poslovne etike kao discipline u menadžmentu slična je pojavi ostalih disciplina. Primera radi, organizacije su shvatile potrebu da upravljaju svojom reputacijom i tako je nastao Public relation (PR). Poslovna etika treba da omogući da se u biznisu, društvu i političkim partijama

implementiraju principi i načela koji poštuju zakone i ljudska prava Neetičke odluke

lidera cesto su dovodile do katastrofalnih posledica po zaposlene i samu kompaniju. Temelj poslovne etike je ponašanje u skladu sa zakonom. Takvo ponašanje obuhvata pružanje istinitih transparentinh informacja, pošten pristup prema konkurenciji, zaposlenima, deoničarima, partnerima kao i fokusiranje na društvenu odgovornost i

3


održivi razvoj. Koristi koje organizacija ima od uvođenja poslovne etike i etičkog ponašanja su višestruke i dugoročno isplative, jer se takvim poslovanjem utiče na smanjenje troškova nastalih kao posledica neetičnog ponašanja zaposlenih i menadžmenta.. Osim smanjenja troškova, razvija se „etična“ klima u organizaciji, jača se timski rad, te se utiče na pozitivan imidž organizacije u javnosti, što pojedinac i zajednica uočavaju i nagrađuju. Danas, u 21. veku poslovna etika je postala neizostavan način ponašanja u većini modernih kompanija, kao i fokus u fakultetskom, postdiplomskom i doktorskom obrazovanju i neformalnoj edukaciji. Trenutno, biti poslovno etičan je popularno u poslovnom okruženju.

2.2 Značaj poslovne etike

Danas smo suočeni sa neizvesnošću i financijskom krizom u poslovnom okruženju izazvanom nizom faktora od prelaska na nove tehnologije i industrije, nove proizvode i usluge, trendove, ponudu i potražnju, modu, prevare, obmane, koruptivna ponašanja itd..a u fokusu svih tih naslova je ljudski faktor putem odlučivanja i procesa donošenja odluka. Sve više i više se nameće kao neminovna potreba i imperativ u opstanku i razvoju kompanija i društva u celini – potreba izlaska iz starih paradigmi i klišea ponašanja, a zove se – Poslovna etika u poslovanju. Ona treba i mora postati ključ razvoja dobre poslovne prakse i održivog razvoja, a etički kodeksi moraju pokriti i uskladiti nesuklađenosti s okruženjem koji doprinose povećanju vrednosti kompanije. Poslovna etika je srž društveno odgovornog ponašanja kompanija ali ne samo u formi usvojenih pravilnika i etičkih kodeksa već oni moraju biti stvarni odraz reverzibilne sinergije i komunikacije s unutaršnjim i spoljnim okruženjem. Tu treba tražiti „početak i kraj„ održivog poslovanja koje u komunikaciji s javnošću stvara potrebnu snagu za sve interesne grupe da ulože svoj kapital upravo u kompaniju za koju u dobroj nadi i veri veruju da vodi računa o zaštiti uloženih vrednosti. Faktori koji doprinose uspešnom sprovođenju etike poslovanja su:

postavljanje jasnih pravila – kodeksa delovanja sistemska implementacija postavljenog kodeksa redovan nadzor u sprovođenju postavljenih pravila definisanje sankcija u slučaju nepoželjnog ponašanja.

Poslovna etika najbolje dijagnostifikuje i odslikava ponašanje, delovanje i imidž poslovnih ljudi. Nedostatak poslovne etike predstavlja prvi i osnovni uzrok da će, u "pogodnom" trenutku, u nekom preduzecu, kompaniji ili bilo kom poslovnom subjektu, doći do izbijanja skandala i poremećaja poslovne atmosfere. Etika pojedinca je gradivni elemenat kolektivne etike, korporacijske etike. Čovek bez lične poslovne etike predstavlja malignu tačku u poslovanju svake kompanije, tačku koja stalno vreba da se proširi i zahvati ceo sistem kompanije. Nedostatak poslovne etike dovodi do poremećaja uobičajenih tokova poslovanja, kako u sredini gde se kompanija nalazi, tako i u širem okruženju, a nekada deluje i na svetske ekonomske i poslovne tokove. Gubitak poverenja u poslovanje, u preduzeće, u rukovodstvo i slično. Treba naglasiti da je poverenje danas jedan od ključnih uslova za uspešno poslovanje i razvoj preduzetničke i poslovne klime na svim nivoima i u svim sredinama. Poslovna etika nije samo prisutna u odnosima između kompanija i okruženja, ona je važna i u odnosima unutar same kompanije. Odnos poslodavaca, menadžmenta i rukovodstva međusobno, kao i njihov odnos prema zaposlenima u

4


kompaniji mora se posmatrati kroz prizmu poslovne etike i moralnog postupanja. Nijedan segment rada i poslovanja, bez obzira na veličinu preduzeća ili poslovnog subjekta, ne može se zapostaviti i "osloboditi" od brige za etičkim delovanjem i postupanjem.

2.3. Etika u menadžmentu

Menadžeri su danas suočeni sa činjenicom da im se ne veruje da rade u interesu potrošača, deoničara i zaposlenih, nego da isključivo rade za svoj vlastiti dobitak i interes. Etički kodeksi bi trebali biti obvezujući i za privatni i za državni sektor kako bismo izbegli eskalaciju neželjenih situacija i nečasnih radnji. Odgovore na pitanja kako stati na kraj birokratiji i neučinkovitosti, ne preuzimanju odgovornosti, nepotizmu, korupciji, neodgovornosti za okruženje i svim nehumanim i neispravnim radnjama zasigurno treba tražiti u implementaciji etičkog menadžmenta. Moral i profit ne trebaju biti na suprotnim stranama jer je upravo etički angažman poveznica i sinergija s kapitalom, a javnost je je ogledalo dobrog ili lošeg poslovanja.U donošenju odluka menadžeri se uglavnom koriste normativnom etikom i to kroz sljedeće pristupe:

1) utilitarni pristup - propisuje etičke standarde za menadžere, a koji se odnose na organizacijske ciljeve, efikasnost i sukob interesa

2) individualistički pristup - promoviše lične interese na dugi rok3) moralno-pravni pristup – etički korektna odluka najbolje podržava prava

ljudi na koje utiče4) pristup pravde - temelji se na standardima jednakosti, nepristranosti i

poštenju

Na etički izbor menadžera utiče celi niz faktora koje je moguće podeliti u tri grupe:1) individualne karakteristike menadžera2) strukturne varijable3) organizaciona kultura

S aspekta menadžmenta, etika uspostavlja standarde u odnosu na ono što je dobro ili loše u vođenju i donošenju odluka. Etički problemi se javljaju kada odluke pojedinaca ili grupe mogu štetiti ili koristiti drugima. Kod donošenja odluka menadžment uzima u obzir različite vrednosti i norme. Vrednosti i norme mogu biti ponekad u suprotnosti jedna s drugom. Razlikuju se dve osnovne grupe vrednosti i normi:

1) . tradicionalne poslovne vrijednosti i norme: sloboda pojedinca individualna odgovornost rast (proizvodnost)

2) društvene vrednosti i norme: dostojanstvo čoveka zajedništvo pravednost (jednakost).

Većina menadžera se u načelu slaže sa navedenim vrednostima i normama, alirazlike često nastaju u trenutku kada je potrebno ponašati se u skladu sa njima.Sve poslovne odluke se ocenjuju, ne samo poslovnom efikasnošću, već i poslovnom

5


Etikom. Nužno je voditi računa o razlikama u etičkim izakonskim standardima različitih društava i normi.

3. MENADŽMENT ETIKA I KULTURA FIRME

3.1. Organizaciona kultura

“Može kompanija automatizovati rad, smanjiti zalihe, odstraniti sve što je nepotrebno u organizacionoj šemi, ali da uprkos tome nema pravih efekata……U pitanju je organizaciona kultura”3

Pojam organizaciona kultura nastao je na osnovu istraživanja grupne dinamike od strane Kurta Levina krajem tridesetih godina, kao i drugih psihologa, antropologa i sociologa. Najpoznatija definicaja organizacione kulture je definicija koju je dao Edgar Šejn prema kojoj je organizaciona kultura “siže važnih zaključaka, izmišljenih, otkrivenih ili razvijenih od strane date grupe dok se suočavala sa problemima spoljne adaptacije i unutrašnje integracije, formulisanim dovoljno dobro da se mogu smatrati vrednim i kao takvi prenositi novim članovima organizacije, kao ispravan način percepcije, razmišljanja i osećanja za iste probleme”.Zajdeničko za sve definicije organizacione kulture jeste da ona ima: sadržaj, socijalni karakter, efekte na organizaciju i njene članove, način nastanka , stabilnost i održavanje i jedinstvenost, odnosno specifičnost.4 Sadržaj organizacione kulture odnosi se na značenja koja stvarima, pojavama ili događajima pridaju članovi orgnizacije, zatim na verovanja, vrednosti, stavove, pretpostavke, norme ponašanja, uslovljene načine ponašanja članova organizacije, i simbole koji odražavaju sve to. Socijalni karakter organizacione kulture upućuje na činjenicu da ona postoji samo u okviru socijalnih gurpa (organizacije, profesije, društveni slovjevi, nacije….). Efekti na organizaciju i njene članove ostvaruje se tako što organizaciona kultura utiče na psihičke procese (opažanje, mišljenje, vrednovanje, emocije, stavove) i ponašanje članova. Način nastanka bitno određuje organizacionu kulturu. Ona nastaje kroz proces socijalne interakcije članova, njihove međusobne odnose i zajednička iskustva koja stiču u rešavanju problema adaptacije na okruženje i unutrašnje integracije i kroz održavanje organizacije kao celine. Stabilnost i održavanje se ističu kao važne karaktreristike organizacione kulutre, jer je uočeno da organicaciona kultura dugo nastaje, održava se i ima tendenciju obnavljanja, prenošenjem na nove članove organicacije (socijalizacija). Jedinstvenost i specijfičnost organizacione kulture je opšta karakteristika koja ukazuje na činjenicu da svaka grupa, organizacija, ima svoju specifičnu i neponovljivu kulturu. Jedinstvenost i specifičnost imaju svoj izvor u nastanku ogrnizacione kulutre interakcijom članova grupe u odgovarajučim uslovima.Ako se ogranizacionom strukturom definišu granice organizacionih delova, određujući formalne veze između njih, čime se definiše “skelet” organizacije, onda je “duša” organizacije organizaciona kulutra, nastala nevidljivim vezama i sumeravajućim dejstvima članova organizacije.5 Organizaciona kultura sadrži sledeće elemente:

filozofija dominirajuće vrednosti norme

3 Harvard busines review4 Prema Janićević N, 1997.5 Prema Leković B, Principi menadžmenta, 2003.

6


pravila klima običajni rituali.

Organizaciona kultura nastaje pod uticajem dve grupe zadataka koji se rešavaju u ogrgnizaciji, Prvi zadaci se odnose na integrisanje unutrašnjih resursa i napora dok se na drugu grupu odnose zadaci koje organizcaija treba da rešava u uzajamnim odnosima sa okolinom.

3.2. Moral i etika – osnove organizacione kulture

“Moralne i etičke vrednosti spadaju u osnove pretpostavke postojanosti građanskog društva i kriterijumi uspostavljanja preduzetničke ekonomije i funkicionisanja inovativnog preduzetništva. To stoga se društveni moral i etika sa društvenog nivoa transformišu na mikro nivo, tj. u osnovne vrednosne orijentacije preduzeća, determinisani preduzetničkom vizijom i poslovnom misijom kao korporativni identitet.”6 Etika se bavi motivima odnosno pobudama čoveka i grupa, postavljaujući norme – pravila ponašanja i delovanja, na putu ostvarivanja pozitivnih ciljeva. Članovi firme su dužni da izvršavaju te norme, s ciljem ostvarivanja makimilizacije profita, a to doprinosi stvaranju konflikta pri upravljanju konkretnim sferama delatnosti firme.

3.3. Moralna svest u rukovođenju (upravljanju)

Razvoj moralne svesti u različitim zemljama ili regionima je pod velikim uticajem faktora i uslova okruženja unutar koga se obavlja posao. Na primer, stvari regulisane zakonom u jednoj zemlji mogu biti ostavljene slobdi odlučivanja o poslovanju pojedincu u drugoj zemlji.Zakoni imaju, kao dodatak mogućem moralnom imperativu, zahteva povinovanja, pretnje penalima i kaznama. Može se tvrditi da ne postoji garancija da da dela koja se smatraju nezakonitim neohodno i etički pogrešna ili da su sve nemoralne i neetičke radnje nezakonite. Visoka moralna načela imaju šansu tek u zemljama sa razvijenim tržišnim privredama i razvijene demokratije. U razvijenim zemljama moralni principi rukovođenja su bar približni onome što je proklamovano. Mada su etički principi trgovine uvek pod znakom pitanja, pravni sistem visoko razvijenih zemalja prilagodioje svoje urdebe i zakone ovom osetljivom polju delovanja. Pokazalo se da je najvažnije da pravini sistem i organizacija pravosuđa onemogući najveću opasnost za vlastito delovanje – korumpiranost donosioca pravnih odluka. Ovaj problem je rešen sa jedne strane visokim platama osetljivih radnih mesta (sudije, šef policije…) a sa druge streane vrhuniskim sistemom višestruke kontrole. Naravno, i realna sloboda javne reči (novinarstvo, masmediji) je bitan faktor dodatne kontrole pravnog sistema.Kada je izbubljena moralna orijentacija u kulturi, politici i opštem društvenom sistemu jasno je da učesnici u tržišnim dešavanjima imaju jaku sklonost ka oponašanju opštih (ne)moralnih trendova. Moral upravljanja predstavlja faktor uspešnijeg poslovanja preduzeća u dugom roku. U radu se naglašava strategijski pristup etici upravljanja, kao sastavnom delu organizacione kulture, involviranom u proces stratrategijskog odlučivanja, zajedno sa različitim ekonomsko-finansijskim kriterijumima. Moralna svest u poslovanju razvija se na temeljima pozitivnih primera u poslovnoj praksi i njen je cilj da uspostavi ravnotežu između regulative i legitimnog poslovanja preduzeća.

6 Galogaža, M&M:, Preduzetništvo, MM Collage, Novi Sad, 2001.

7


Prekomerna regulativa može da ugrozi poslovanje preduzeća i u tom pravcu je neophodan socijalni dijalog Vlade i rukovodilaca poslovnih zajednica, kroz rad na zajedničkom programu. Takođe i velika deregulacija može negativno da utiče na rukovođenje i tu je potrebno pronaći ravnotežu u partnerstvu Vlade i rukovodilaca poslovne zajednice. Pored stvaranja profita, rukovodilac kompanije mora imati socijalnu i društvenu odgovornost prema okolini u kojoj radi i deluje, Vladi, potrošačima i zaposlenima. Potrebno je da same kompanije donesu svoje etičke kodekse, jer se u oblasti korporativnog upravljanja radikalno menja položaj akcionara uopšte, manjinskih posebno, unapređuje kontrola uprave od strane vlasnika i odgovornost uprave prema vlasnicima, državi, poveriocima i kupcima.Od četiri nivoa psihosocijalnog morala kod nas je najviše zastupljen najniži nivo – nivo psihocentričnosti, koji odlikuje amoralnost i egocentričnost, gde cilj opravdava sredstvo. Treba poći postepeno ka sledećem nivou društvene uređenosti, koju karakterišu tačnost, disciplina i poštovanje procedure.Osobe visokog statusa i moći ili mogu izvršiti uticaj na druge koristeći te izvore kako bi svoje manjinsko mišljenje učinili mišljenjem većine.Važno je napomenuti da opšte primenljivog ili idealnog načina rukovođenja nema, kao ni univerzalne moralne svesti, sve zavisi od same situacije. Prem nekim autorima način rukovođenja ne može se lako promeniti jer u velikoj meri zavisi od osobina ličnosti rukovodioca. Da bi se postigao najbolji učinak, bolje je postaviti rukovodioca koji odgovara situaciji u kojo se nalazi grupa.

3.4. Osnova i karakteristike naše ogranizacione kulture

Obradom rezultata istraživanja Geerta Hofstede-a i njegovih saradnika, koje je sprovedeno u 40 zemalja sveta, izuzev zemalja Istočne Evrope, utvrđeno je da se nacionalne kulture razlikuju prema 4 dimenzije: distanci moći, izbegavanju neizvesnosti i rizika, individualizmu – kolektivizmu i “ženskim” odnosno “muškim” osobinama kulture. Distanca moći pokazuje stepen u kojem društvo prihvata činjenicu da je moć u institucijama i organizacijama raspoređenja nejednako. Izbegavanje neizvesnosti i rizika ukazuje na stepen ugroženosti koji osećaju članovi društva u neizvesnim situacijama, nejasnim i promanljivim okolnostima. Individualizam – kolektivizam se odnosi na lociranje odgovornosti za sopstevnu sudbinu. Individualizam – svaki pojedinac je odgovarana za svoju sudbinu i sudbinu svojih članova porodice. Kolektivizam – za sudbinu svakog pojednica je odgovoran kolektiv kome pripada pojedniac (porodica, preduzeće, država). “Muške” vrednosti – ceni se postignuća, rezultati, agresivnost. “Ženske” vrednosti – cene se socijalni odnosi i status u društvu kao instument za sticanje materijalnog bogatstva. Naša zemlja spada u red nacionalinih kulutra sa:

Visokom distancom moći (oko 76 na skali od 1 do 100) Visokim stepenom izbegavanja rizika (index 90 na skali od 1 do 100) Izraženim kolektivizmom (index 26 na skali od 1 - potupuni kolektivizam do

100 – potpuni individualizam) “Ženskom” kulturom (index 22 na skali od 1 – potpuno ženskske vrednosti do

100 – potpuno muške vrednosti).

U poređnju sa drugim zemljama, naša zemlja je najsličnija nacionalnim kulturama latino-američkih zemalja, i nekim mediteranskim i romanskim, evropskim nacionalnim kulturama, a najudaljenija je od kultura anglosaksonskih zemalja.

8


3.5. Menadžerska etika u preduzeću i društvena odgovornost

Mere koje je moguće preduzeti za unapređivanje etičke klime i društvene odgovornosti poduzeća su:

vođenje pomoću primera etički kodeks etičke strukture etički treninzi i tičke vruće linije podupirući whistle-blowers.

Vođenje pomoću primera - menadžer ličnim primerom pokazuje najbolji način.Etički kodeks - formalni iskaz vrednosti (etičkih i društvenih) poduzeća; oni mogu bitizasnovani na principima i na politici.Etičke strukture - različiti organi u poduzeću zaduženi za implementaciju etičkog ponašanja (etički komitet i etički zastupnik).Etički treninzi i etičke vruće linije – učenje zaposlenih etici te prijavljivanje problemaPodupirući whistle – blowers - zaposleni koji razotkrivaju ilegalnu, nemoralnu ili nezakonitu praksu poslodavca. Mere koje je moguće poduzeti u poduzeću koje ne želi imati potrebu za whistler -blowersima su:

podsticanje slobode izražavanja kontraverznih i različitih stajališta efikasna organizacija procedure pritužbi (saslušavanje bez odgadjanja) saznati šta zapolseni misle o politici društvene odgovornosti preduzeća i vršenje

eventualinh promena davanje do znanja zaposlenima da menadžment poštuje njihovu savestnost imati na umu da će nepovoljan tretman whistler – blowersa dovesti do

nepovoljnog javnog mišljenja.

4. NAČELA ETIČNOSTI U UPRAVLJANJU LJUDSKIM RESURSIMA

Podloga za etično ponašanje prema zaposlenima je briga za odnos između organizacije i zaposlenih temeljen na reciprocitetu. Etično ponašanje prema zaposlenima u organizaciji se zasniva na 3 osnaovna načela:

1) jasno postavljanje pisanih pravila i očekivanja2) transparentno sprovođenje postavljenih pravila3) nepristranost odnosno jednakost u njihovom sprovođenju.

Izbor za ulazak u određeni odnos morao bi se zasnivati na mišljenju obe strane da će novi odnos za njih imati pozitivne posledice. Dakle, organizacija mora smatrati da će joj zaposleni doneti dodatnu vrdnost – vrednost koja se može preneti na kupce ili korisnike. S druge strane, zaposleni mora smatrati kako organizacija ispunjava njegove interese poput dobrih radnih uslova, mogućnosti napredovanja ili razvoja veština i znanja. Svaka strana u odnosu ima obavez da ne limitira, iskrivljuje, lažira ili izmišlja informacije koje bi mogle uticati na odlučivanje.Ovakvi pokušaji svakako su neetični bez obzira na stranu koja ih obavlja ili komunicira.

9


Pravila i politike moraju biti primenjena na svim ponašanjima unutar organizacije pravovremeo i ispravno.Sprovođenje pismenih pravila i politika mora biti jasno svim zaposlenima budući da im je svrha propisivanje korisnih i poželjnih ponašanja, a stigmatiziranje nepoželjnih.Skrivanje, preformulisanje ili ignorisanje ovih pravila nema dugoročne koristi za organizaciju. Nepoštovanje pravila može kod zaposlenih izazvati cinizam i nepoverenje. Poznato je da organizacije i zaposleni mogu profitirati jedino iz uzajamnog poštovanja i snažnih odnosa. Etika u ovom kontekstu zahteva da prepoznamo uticaje našeg ponašanja na druge te da u obzir uzmemo i njihove interese prilikom odlučivanja o ponašanju. Naša korist na štetu drugih tumači se neetičkim ponašanjem.U trećem načelu se okrećemo prema sadržaju politika organizacije. Pravilo koje je već duže vremena ustaljeno u etici je da se svi ljudi trebaju tretirati nepristrasno i objektivno.Značenje reči “nepristrasan” varira u zavisnosti od situacije. Obično se odnosi na mišljenje da sve osobe treba tretirati jednako, s jednakim pridavanjem važnosti. Drugačiji odnos prema zaposlenima od onog koje je propisano pravilima a temelji se na razlikama u polu, rasi, etničkoj skupini, religiji ili nacionalnosti tumači se kao neetičan jer se te razlike ne smatraju relevantinim za različito ponašanje odnosno drugačiji odnos. Drugačije ponašanje prema zaposlenima a temeljeno na njihovom znanju, veštinama, mogućnostima, obrazovanju ili iskustvu je ispravno. Te karakteristike su u pozadini uticaja pojedinca na organizaciju i njegovom doprinosu uspehu organizacije.Ova osnovna načela nisu sveobuhvatna i mogla bi se nadograditi. Navedeni set osnovna tri načela konzistentan je etičkim zahtevima Immanuela Kanta da je sve ljude potrebno tretirati sa poštovanjem i dostojanstvom.7 Prema Kantu nikad se nijedna osoba ne sme tretirati kao sredstvo za postizanje vlastitih ciljeva. U predložena tri načela ostvarena je i konzistentnost s utilitarističkim etičkim pravilima da je potrebno ponašati se na način da smo sretni , ali i da drugima donosimo najveću moguću sreću.8

4.1. Primena etičkih načela u upravljanu ljudskim resursima

Nakon utemeljenja teorijskog okvira unutar koga će se razmotriti etičnost u upravljanju ljudskim resursima može se raspravljati o primeni tri etička načela u osnovnim aktivnostima ili funkcijama ljudskih resursa. Različiti autori navode različite funkcije ljudskih resursa , no većina nabraja sledeće:

1) analiza i opis posla2) pridobijanje i selekcija3) ocenjivanje radnog učinka4) nagrađivanje5) razvoj i obrazovanje6) smanjivanje broja zaposlenih i otpuštanja.

Za održavanje korporacijske kulture u kojoj se svi zaposleni pridržavaju pravila, svi članovi organizacije moraju imati isti tretman te ne sme biti istupaka. U suprotnom motivacija zaposlenih može biti rapidno umanjena, što utiče na smanjenje produktivnosti, pa time i na uspešnost organizacije. Ukoliko se poštuju tri temeljna načela smanjuje se verovatnoća da zaposleni koji su stupili u radni odnos imaju razvijene snažne negativne osećaje.

7 Kant I., Critique of Practical Reason, trans. Pluhar, W., Hackett, 2002.8 Mill, J.S., Utilitarianism, Filquarian Publishing 2007.

10


5.ETIČKA ANALIZA KRITERIJUMA I PROCESA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

Odgovornost, pod kojom se podrazumeva verovatnoća da će neko odgovarati za neku svoju radnju ili će biti podvrgnut sankciji neke norme, veoma je složen pojam, jer ta složenost obuhvata odnos čoveka prema društvu, ali i čovekov odnos prema samom sebi. U tom kontekstu, pojam odgovornosti sadrži više elemenata koji ulaze u njegov sastav, kao što je moguće razlikovati i više vrsta odgovornosti u zavisnosti od kriterijuma od kojih se pri tome polazi. Pažnju poslednjih decenija okupirala su pitanja i problemi korporacijske društvene odgovornosti i odgovornosti menadžera u odnosu na etičko ponašanje u poslovanju. Društvena odgovornost podrazumeva obavezu menadžmenta da stvori odgovarajuće izbore i preduzima odgovarajuće akcije, koje će doprineti blagostanju i interesima društva, ali i organizacija. Upravljanje ljudskim resursima podrazumeva menadžerske aktivnosti kojima se zaposleni tretira kao subjekt upravljanja, odnosno kao čovek koji ne ide na posao samo zato da bi radio i primao platu nego i da bi se za nešto pitao. Poboljšanjem položaja zaposlenog u organizaciji žele se stvoriti uslovi u kojima će se njegovo radno zadovoljstvo, njegova motivacija za rad, njegov učinak i njegovo ponašanje dovesti na željeni nivo. Bez zadovoljstva nema ni rezultata. Od zaposlenog koji nije zadovoljan svojom platom i sveukupnim položajem u organizaciji ne mogu se očekivati velika pregnuća i natprosečni rezultati. Na drugoj strani, kadrovska funkcija pretpostavlja aktivnosti kojima se organizaciji obezbeđuje nedostajuća radna snaga željenih kvalifikacija i potrebnog iskustva. Važno je da se zadovolji forma i da su svi radnici na broju, a ostalo kako bude. Pri opredeljivanju upravljačkih mera i aktivnosti moraju se iznalaziti mudra, adekvatna i racionalna rešenja. Novi izazovi zahtevaju i nove odgovore. a menadžerima je da te uslove i procese na pravi način identifikuju kako bi uspešnije odmerili upravljačke mere i aktivnosti. Osnovne aktivnosti koje ćemo ovde navesti (koje neće biti grupisane u veće celine) biće:

1) Analiza posla2) Planiranje ljudskih resursa3) Regrutovanje ljudskih resursa4) Selektovanje ljudskih resursa5) Socijalizacija i orijentacija zaposlenih6) Trening i obrazovanje zaposlenih7) Ocenjivanje performansi zaposlenih8) Nagrađivanje i motivisanje zaposlenih9) Zdravlje i bezbednost zaposlenih10) Upravljanje karijerom, degradacija i otpuštanje zaposlenih

Na osnovu gore navedenih procesa, tj. aktivnosti koje vreše menadžeri, a spadaju u oblast menadžmenta ljudskih resursa, kao etičku analizu mogu se nekoliko „pravila“ za etičko ponašanje menadžera u ovakvim uslovima. Međutim, različiti su pristupi implementaciji etike, jer implementacija elemenata nove poslovne filozofije zahteva promene u više segmenata: organizacionoj strukturi, selekciji i obuci zaposlenih, motivacionom sistemu, komunikacionom sistemu, funkciji kontrole, itd. Ovom priIikom

11


autor želi da predloži jednu od mogućnosti za implementiranje etičkog menadžmenta, trajektoriju od nekoliko aktivnosti.

6. ETIČKA ANALIZA CILJEVA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

Ako se pođe od stava da se moral može vezivati isključivo za ličnost, nije moguće govoriti o poslovnoj etici bez postojanja ljudi koji će se pridržavati moralnih normi. Menadžer na visokom položaju rukovođenja, pored toga što je odgovoran za svoje postupke, odgovoran je i za ponašanje drugih kojima rukovodi i na koje, svojim radom i ponašanjem može uveliko da utiče. U krajnjem slučaju, pored lične moralnosti, zaposleni svojim radom i ponašanjem prezentuju i poslovnu etiku organizacije u kojoj rade. Zbog same činjenice da je ključni cilj biznisa ostvarenje profita, iskrsavaju mnoge dileme zbog kojih se još uvek može sresti mišljenje da su etika i ekonomija dve različite celine. I pored toga što poslovna etika nije sama po sebi dovoljan uslov za poslovni uspeh, jer su svakako potrebni i drugi elementi, bez etičkog ponašanja teško je steći poslovni uspeh. Možemo reći da se menadžment ljudskih resursa bavi ostvarenjem sledećih ciljeva:

Nabavljanje i razvoj potrebnih ljudskih resursa Vrednovanje zaposlenih u skladu sa pokazanim rezultatima Postavljanje dobrih odnosa

Ovi ciljevi su ambiciozni i mogu biti posmatrani više kao retorički. Određena istraživanja su otkrila da, generalno, postoji veliki jaz između ove vrste retorike i realnosti. Menadžeri mogu startovati sa dobrim namerama da obave neke od ovih ili sve aktivnosti, ali realizovati ih, odnosno „primeniti teoriju” je često veoma teško. Ovo se dešava zbog različitih problema: drugih poslovnih prioriteta, nedostatka podrške od strane linijskih menadžera, neadekvatne infrastrukture procesa za podršku, nedostatka resursa, otpora promeni i klime u kojoj zaposleni ne veruju menadžmentu i sl. Dok je top menadžment orijentisan ka tome da ima produktivne zaposlene koji doprinose konkurentskim prednostima organizacije, oni na operativnom nivou su zabrinuti za specifične aktivnosti neophodne za dostizanje tih ciljeva. Najznačajnije brige menadžera na operativnom nivou se odnose na produktivnost, kvalitet i uslugu.

6.1 Produktivnost

Poboljšanje produktivnosti je postalo još značajnije sa povećanjem globalne konkurentnosti. Organizacije su otkrile da tradicionalni pristup smanjenju troškova, posebno troškova radne snage, može biti kontraproduktivan u nekim slučajevima zato što neki ljudski resursi mogu držati ključ za unapređenje produktivnosti. Produktivnost može biti generalno identifikovana kao odnos izlaza po zaposlenom.

6.2. Kvalitet i usluga

Ljudski resursi su ti koji proizvode ili obezbeđuju usluge koje nudi organizacija na tržištu, te zbog toga oni moraju biti uključeni u identifikovanje bilo kog problema kvaliteta i redizajniranje operativnih procesa. Uključivanje svih zaposlenih, ne samo menadžera, u rešavanje problema često zahteva promene u korporativnoj kulturi, stilu

12


vođstva, HR politici i praksama. Ali, kao što sve veći broj menadžera otkriva, kvalitet i sastav ljudskih resursa koji su na raspolaganju današnjim organizacijama se drastično razlikuju od onog u prethodnim dekadama. Stvoreni društveni ambijent se neminovno odražavao na etički stav zaposlenih, posebno rukovodilaca-menadžera. Poznato je da se smatralo da je poslovno sposobniji direktor koji nađe načina da zaobiđe zakon, od onog ko ga se pridržava. Ne uzimanje u obzir činjenice da mnogi od "kadrova" nemaju stručne sposobnosti da rade na odgovornim poslovima, dovelo je mnoge, pa i tek otvorene firme do propasti. Primere neetičkih postupaka menadžera moguće je naći u svim društvima, mada teoretičari poslovne etike ističu da je danas znatno više apostrofirano takvo ponašanje kao neprihvatljivo i da zbog toga menadžeri ne mogu da donose odluke prema svom nahođenju. Poslovna delatnost, kao i svaka druga ljudska delatnost vrednosno se procenjuje sa moralnog stanovišta i postaje pretpostavka rada kakav se očekuje. Poslovna etika proučava primenu etičkih normi na aktivnosti i ciljeve kompanija. Ona predstavlja način moralnog procenjivanja pojedinih načela ponašanja pojedinaca koji obavljaju poslovnu delatnost, ali i navike koje imaju rukovodioci organizacija, kao i njihove izbore u procesu odlučivanja. Naravno, definisanje etike u poslovanju jeste izuzetno kompleksno, jer različite mikro i makro kulture na različit način definišu svoje vrednosti i time stvaraju različit etički i legalni kontekst za donošenje poslovnih odluka. Načini na koji se u određenom društvu definiše makrokultura i njene karakteristike, kreiraju osnovni kontekst za funkcionisanje mikrokulture i etičkog ponašanja samih kompanija. Na primer, u pojedinim državama i kulturama je gotovo moralni imperativ zapošljavanje rođaka, dok se u drugim smatra nepotizmom i nelegalnim. Religija i porodična tradicija, takođe, oblikuju naša verovanja, vrednosti i ponašanje. Takođe, svaka kompanija poseduje neke interne etičke principu putem kojih komunicira s inostranim klijentima, partnerima i konkurentima.

6.3. Koristi vezane za upravljanje poslovnom etikom

Najčešće koristi upravljanja etikom, formulisanja i primene etičkih programa su sledeće:

Pažnja usmerena na poslovnu etiku ima pozitivan efekat na čitavo društvo (isto); Etički programi doprinose održavanju moralnog kursa u turbulentnim

vremenima (isto); Etički programi kultivišu snažan timski rad i produktivnost (isto); Etički programi doprinose razvoju zaposlenih i njihovom realističnom

suočavanju sa stvarnošću; Etički programi jesu obezbeđenje legalnim politikama u njihovoj realizaciji; Etički programi pomažu da se izbegnu kriminalna i neetička ponašanja, kao i

kazne za takvo ponašanje; Etički programi pomažu da se upravlja onim vrednostima koje su povezane sa

kvalitetnim upravljanjem i strategijskim planiranjem (isto); Etički programi promovišu snažni javni imidž kompanije (isto); Etički programi doprinose legitimisanju poslovnih poteza, osnažujući njihovu

koherentnost i konzistentnost i ukupnu poslovnu kulturu; Pravo mesto za posvećivanje pažnje etici jeste radno mesto.

13


6.4. Zablude vezane za upravljanje poslovnom etikom

Uobičajene zablude koje postoje o poslovnoj etici nastale su kao posledica konfuzne predstave o samoj etici, ili površnog i pojednostavljenog pogleda na etičke dileme. Najčešće zablude u pogledu poslovne etike jesu sledeće:

Poslovna etika je više pitanje religije nego menadžmenta; Zaposleni su sami po sebi etični, tako da kompanija ne mora da obraća pažnju na

poslovnu etiku; Poslovna etika je disciplina za filozofe, teoretičare i teologe; Poslovna etika je suvišna – jedino je važno “dobro raditi”; U poslovnoj etici “dobri momci” pridikuju “lošim momcima”; Poslovna etika je pomodna, “nova priča u kraju ”; Etikom se ne može upravljati; Poslovna etika i društvena odgovornost su isti pojmovi Organizacija koja nema problema sa zakonom znači ima dobru poslovnu etiku Upravljanje etikom u radnom okruženju ima mali praktični značaj.

7. PRAVNI I ETIČKI KONTEKST UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

7.1 Prava zaposlenih i zakonski okvir odnosa u zapošljavanju

Ugovor i opšte pravo važne su komponente zakonskog okvira koje opisuju odnose u zapošljavanju. Ključno pitanje je da li se osoba, posmatrana očima zakona, na prvom mestu posmatra kao zaposleni ili ne, a to implicira na ličnu sposobnost da se zahteva pravo zaštite obezbeđeno zakonom o zapošljavanju. Ne postoji direktan odgovor na pitanje da li dve strane imaju odnos poslodavac i zaposleni jer to zavisi od sudova koji implementiraju zakon i donose odluku. Međutim, kombinacija određenih faktora može biti razmotrena da bi se zaključilo da li osoba pruža usluge kao zaposleni ili radi za sebe. Osoba ima status zaposlenog ako:

Poslodavac ima pravo da vrši kontrolu nad onim što zaposleni radi ili ne radi Zaposleni je integrisan u strukturu organizacije Postoje uzajamne obaveze ponude i prihvatanja posla.

Shvatanje prava i obaveza i za poslodavce i za zaposlene već je utvđeno u zakonu, bitno je biti svestan da se ovo područje razvija i menja veoma brzo. Ove promene mogu nastati iz formalnih razmatranja uredbi skupštine ili zato što se javljaju nova shvatanja raznih okolnosti, kada se izriču presude za slučajeve na sudovima. Veoma bitno je vršiti reviziju i ažuriranje politike, da se reflektuje zakon, kada novi zahtevi dolaze na snagu. Volja poslodavaca da zaposlenima nude više od minimuma, koji je propisan zakonom,

14


takođe može doprineti unapređenju odnosa sa zaposlenim i tako povećati zalaganje zaposlenih. Zaposleni, u smislu ovog zakona, jeste fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca.9 Pod pojmom zaposleni podrazumevaju se sva lica koja imaju zasnovan radni odnos sa preduzećem, ustanovom ili organizacijom (uključiv i funkcionere) ili individualnim poslodavcem, bez obzira da li su radni odnos zasnovali na neodređeno ili određeno vreme i da li rade puno ili kraće od punog, nepuno ili skraćeno radno vreme. Kao zaposleni ne smatraju se pomažući članovi individualnih proizvođača, učenici škola za kvalifikovane radnike (učenici u privredi), članovi dobrovoljnih radnih brigada, lica na izdržavanju kazni i spoljni saradnici (ugovor o delu). 10

Poslodavac je duzan da zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu , u skladu sa zakonom i drugim propisima. Ustavom utvrđena prava radnika se ostvaruju primenom Zakona o radu kao i primenom opštih, pravnih i pojedinačnih akata. Zaposleni ima pravo na odgovaraju}u zaradu, bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom iopštim aktom. 11 Dakla poslodavac ima obavezu da obezbedi realizaciju sledecih prava radnika:

Radno vreme Zaštita na radu Zarada Raspoređivanje radnika na poslove i zadatke Odmori i odsustva.

Odnosi između poslodavaca i zapolsenih sastoje se od prava i obaveza na obe strane, tako da su isti određeni zakonom i raznim sporazumima. Inovacije u terminima, uslovia i radnim sporazumima su znak vremena poslovnih pokušaja da se odgovori povečanim konkurentskim izazovima. Ocekivanja daljeg razvoja u evropskom zakonu garantuju da će ovo nastaviti da i dalje bude područje primena u budućnosti.

7.2. Jednake mogućnosti zaposlenja

Među pravima u oblasti zapošljavanja garantuju se pravo na rad kaoneotuđivo pravo; jednaki uslovi zapošljavanja; sloboda izbora profesije i zaposlenja;pravo na unapređenje na poslu, sigurnost i sve beneficije vezane za uslove rada; pravo naobuku i dokvalifikaciju, pripravnički staž, stručno usavršavanje; jednaka naknada za radjednake vrednosti; jednake beneficije i tretman za jednak rad; ravnopravan tretman zaprocenu kvaliteta rada; socijalnpo osiguiranje za slučaj starosti, nezaposlenosti, bolesti,

9 Pokrajinski sekretarijat za rad, zapošljavanje i ravnopravnost polova, Zakon o radu, čan 4.10 Pokrajinski sekretarijat za rad, zapošljavanje i ravnopravnost polova, Republički zavod za statistiku11 Zakon o radu, osnoven odredbe, Prava zaposlenih, Član 12.

15


invaliditeta; pravo na zaštitu zdravlja koje pretpostavlja bezbednost radnih uslova ičuvanje reproduktivne funkcije i drU primeni zakona, drugih propisa i akata Nacionalne službe i agencije, obezbeđuje se licu koje traži zaposlenje jednaka dostupnost poslovima zapošljavanja i jednakostu postupku zapošljavanja, nezavisno od rase, boje kože, nacionalne pripadnosti, etničkog porekla, jezika, vere, političkog ili drugog mišljenja i opredeljenja, socijalne pripadnosti ili porekla, imovnog stanja, bračnog ili porodičnog stanja, porodične odgovornosti, starosti, članstva u sindikatu, udruženju ili političkoj organizaciji ili od bilo koje druge okolnosti koja može biti osnov diskriminacije, odnosno nejednakog postupanja prema pojedincima među kojima postoje razlike koje nisu u funkciji izvršavanja poslova radnog mesta. Garantuje se jednaka dostupnost poslovima i jednakost u postupku zapošljavanja žena i muškaraca.12 Poslodavac samostalno odlučuje o izboru lica za zasnivanje radnog odnosa između onih koje ponudi Nacionalna služba ili agencija i drugog lica koje se neposredno obratilo poslodavcu radi zasnivanja radnog odnosa. Poslodavac ima pravo da zaposli lice bez posredovanja Nacionalne službe ili agencije. Poslove posredovanja u zapošljavanju Nacionalna služba i agencija obavljaju na osnovu podataka iz evidencije o nezaposlenom, zaposlenom koji traži promenu zaposlenja, slobodnimposlovima, prijave potrebe za zapošljavanjem, kao i u neposrednoj saradnji sa poslodavcem, nezaposlenim i zaposlenim koji traži promenu zaposlenja.13

Princip jednakosti i zabrane diskriminacije uopšte dobio je svoj izraz u brojnim međunarodnim instrumentima. Priznat je kao pozitivno pravo i u više nacionalnih ustava i drugih propisa. Opšti princip jednakosti promovisan je od strane Ujedinjenih naroda, u Opštoj deklaraciji o pravima čoveka iz 1948. godine. U njenom drugom članu stoji da: „Svakom pripadaju sva prava i slobode proglašene u ovoj Deklaraciji, bez ikakvih razlika, kao što je rasa, boja kože, pol, jezik, veroispovest, političko ili drugo mišljenje, nacionalno ili društveno poreklo, imovina, rođenje ili druge okolnosti.“ Princip nediskriminacije sadržan je i u Međunarodnom paktu o građanskim i političkim pravima 14 (čl. 2), dok se zabranom diskriminacije u oblasti rada bavi Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima15 Evropska socijalna povelja (1960) i Izmenjena evropska socijalna povelja (1996) sadrže više odredaba o zabrani diskriminacije (u pitanjima zapošljavanja i zanimanja po osnovu pola, jednak tretman prema radnicima migrantima, radnicima sa porodičnim obavezama, itd). Iako je je dosta davno naša zemlja ratifi kovalaniz međunarodnih dokumenata vezanih za jednakost i zabranu diskriminacije, tek je u novije vreme došlo do značajnijih konkretizacija ovog prava u domaćem zakonodavstvu. Zakon o radu iz 2005. godine6 je, kao jednu od značajnijih novina, doneo i kvalitetnije uređenje diskriminacije u oblasti rada (čl. 18-23). I on razlikuje neposrednu i posrednu diskriminaciju, ali i znatno veći broj osnova za diskriminaciju od, na primer, Direktive 78/2000. Jedan od

12 “Sl. Glasnik RS“, br. 71/2003 i 84/2004 – Član 77 , Zakona o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje13 Posredovanje u zapošljavanju, Član 22, Zakona o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti14 “Sl. list SFRJ” br. 7/71.15 “Sl. list SFRJ” br. 7/71.

16


tih osnova jeste i zdravstveno stanje. Diskriminacija je, po Zakonu o radu, zabranjena u odnosu na:

uslove za zapošljavanje i izbor kandidata zaobavljanje određenog posla;

uslove rada i prava iz radnog odnosa; obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje; napredovanje na poslu; otkaz ugovora o radu.

U oblasti jednakog tretmana i zabrane diskriminacije, značajan pomak učinjen je kod nas i donošenjem Zakona o sprečavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom.16 Izraz „osobe sa invaliditetom“ označava osobe sa urođenom ili stečenom fi zičkom, senzornom, intelektualnom ili emocionalnom onesposobljenošću koje usled društvenih ili drugih prepreka nemaju mogućnost ili imaju ograničene mogućnosti da se uključe u aktivnosti društva na istom nivou sa drugima, bez obzira na to da li mogu da ostvaruju pomenute aktivnosti uz upotrebu tehničkih pomagala ili službi podrške.

7.3. Diskriminacija u zapošljavanju

Diskriminacija predstavlja nedopušteno i neopravdano razlikovanje osoba na osnovu karakteristika navedenih u Zakonu o suzbijanju diskriminacije (npr., rase ili etničke pripadnosti ili boje kože, pola, jezika, vere i sličnih osnova. Zakon predviđa i istupke koje, iako imaju obeležja diskriminacije, ne predstavljaju diskriminaciju (npr., pri zapošljavanju pilota opravdano je isključiti mogućnost zapošljavanja osobe starije dobi).Diskriminacija se definiše kao pravno ili fizičko, neposredno ili posredno razlikovanje, privilegovanje, isključivanje ili ograničavanje čiji cilj ili posledica se ogleda u otežavanju, ugrožavanju, onemogućavanju ili negiranju priznavanja, uživanja ili ostvarivanja ljudskih prava zbog pripadnosti određenom polu. Diskriminacija u čijoj osnovi leži pripadnost određenom polu, pored pola uključuje još i bračni status, porodični status, trudnoću i materinstvo, roditeljstvo i polnu orijentaciju. Moguć je eksplicitno navesti svaku od navedenih osnova diskriminacije, a u širem smislu sve smatra diskriminacijom s obzirom na priopadnost određenom polu. dva osnovna oblika diskriminacije neposrednu i posrednu diskriminaciju.Neposrednu diskriminaciju definiše kao svako nepovoljnije postupanje prenmalicu određenog pola nego što se postupa ili bi se postupalo ili bi se moglo postupati uodnosu na lice drugog pola koje se nalazi u istoj ili sličnoj situaciji.Posredna diskriminacija definiše se kao pozivanje na prividno neutralnu normu“jednaku za sve” ili na kriterijum “jednak za sve” odnosno praksu “jednaku za sve” koji,upravo zbog pripadnosti određenom polu dovode u nepovoljan položaj lice jednog pola u

16 “Sl. glasnik RS” br. 33/06.

17


poređenju sa licem drugog pola. Posredna diskriminacija ima više oblika. Tri suosnovna. Prvi, kada se neopravdano postavljaju zahtevi ili uslovi koje diskriminisani nemože da ispuni ili ih može ispuniti uz znatne teškoće. Drugi, kada se neopravdano licajednog pola dovode u povoljniji položaj u odnosu na lica drugog pola ili se daje prednostlicima jednog pola u odnosu na drugi. Treći predstavlja očigledno ponižavajućepostupanje prema diskriminisanom licu Diskriminativno ponašanje se javlja kada se prema članovima određene grupe odnosno podgrupe postupa drugačije u odnsou na ostale članove. Diskriminativno ponašanje odnosno oblici diskriminacije prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije su:

Neposredna diskriminacija Posredna diskriminacija Uznemiravanje Polno uznemiravanje Posticanje na diskriminaciju Propuštanje razumnog prilagođavanja Segregacija.

Neposredna diskriminacija je postupanje uslovljeno nekom od navedenih diskriminacijskih osnova kojim se osoba stavlja ili je bila stavljena ili bi mogla biti stavljena u nepovoljniji položaj od druge osobe u uporedivoj situaciji. Posredna diskriminacija postoji kada naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa, stavlja ili bi mogla staviti osobe u nepovoljniji položaj po nekoj od diskriminacijskih osnova u odnosu na druge osobe u uporedivoj situaciji, osim ako se takva odredba, kriterijum ili praksa mogu objektivno opravdati zakonitim ciljem, a sredstva za njihovo postizanje su primerena i nužna. Prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije, uznemiravanje je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekom od navedenih diskriminacijskih osnova koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe, a koje uzrokuje strah, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Primjer uznemiravanja bio bi izvrgavanje uvredljivom ponašanju radnika druge nacionalne pripadnosti, kojeg na radnom stolu svako jutro čekaju uvredljive poruke vezane za njegovu nacionalnost. Uznemiravanje na osnovu pola bilo bi uznemiravanje primerice jedine žene u radnoj sredini u kojoj rade muškarci. Polno uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili fizičko neželjeno ponašanje polne naravi koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobi, koje uzrokuje strah, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Kod polnog uznemiravanja nije reč o gore opisanom uznemiravanju na osnovu pola, već o ponašanju seksualne naravi, uključujući opaske seksualne naravi i sl. Za postojanje diskriminacije potrebna je veza između takvog postupanja i neke od diskriminacijskih osnova koje su navedene u Zakonu. Primera radi, diskriminacija će postojati kada se neko uznemirava na radnom mestu samo zato što je starije dobi ili je ženskog pola. Diskriminacijske osnove navedene u Zakonu o suzbijanju diskriminacije su: rasa ili etnička pripadnost ili boja kože; pol; jezik; vera; političko ili drugo uverenje; nacionalno ili socijalno poreklo; imovinsko stanje; članstvo u sindikatu; društveni položaj; bračni ili obiteljski status; dob; zdravstveno stanje; invaliditet; genetsko nasleđe; rodni identitet i izražavanje; polna orijentacija. Diskriminacija je zabranjena osobito u područjima:

18


rada i radnih uslova; mogućnosti obavljanja samostalne ili nesamostalne delatnosti, uključujući kriterijume za odabir i zahteve pri zapošljavanju te napredovanju; pristup svim vrstama profesionalnog usmeravanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja te prekvalifikacije,

obrazovanja, nauke i sporta,

socijalne sigurnosti, uključujući potdučje socijalne brige, penzijskog i zdravstvenog osiguranja kao i osiguranja u slučaju nezaposlenosti,

zdravstvene zaštite,

pravosuđa i uprave,

stanovanja,

javnog informisanja i medija,

pristupa dobrima i uslugama kao i pružanju istih,

članstva i delovanja u sindikatima, organizacijama civilnog društva, političkim strankama ili bilo kojim drugim organizacijaama,

učestvovanje u kulturnom i umentničkom stvaralaštvu.

Ovo područja u kojima je diskriminacija isključivo zabranjena. Ona je zabranjena i u drugim područjima života, no na sudskoj praksi će biti da utvrdi na koja se još područja Zakon primenjuje. Pravna regulativa u pogledu diskriminacje se razlikuje od zemlje do zemlje. Diskriminacija uopšte, pa i diskriminacija u zapošljavanju, predstavlja negativnu društvenu pojavu. Iako je loša za društvo, često u njemu nalazi osnov svog postojanja, ili drugim rečima, društvo svojim pravilima, a često i predrasudama stvara pogodno tlo za pojavu svih oblika diskriminacije. Diskriminacija u zapošljavanju podrazumeva, kako diskriminaciju koja se sprovodi u postupku zasnivanja radnog odnosa, tako i diskriminaciju tokom trajanja radnog odnosa i diskriminaciju po prestanku radnog odnosa.

8. ZAKLJUČAK

Upravljanje ljudskim potencijalima i isticanje vrijednosti ljudskog faktora u poslovanju organizacije je smer koji će sigurno s vremenom dovesti do pozitivnih pomaka u poslovanju preduzeća kao i napretku ljudskog društva. Okolina u kojoj živimo turbulentna je i u njoj se svakodnevno susrećemo s većim ili manjim novim problemima. Brzina i mogućnost njihovog rešavanja utiču na učinkovitost preduzeća. Dobro rešenje, odnosno dobra ideja može poboljšati prodaju, marketing, upravljanje, vreme, sredstva, energiju i druge oblike angažmana. Na naše životno iskustvo snažno utiču drugi ljudi: Naše ponašanje često je određeno društvenim situacijama i normama, percepcijom, onim što mislimo o sebi, ali i o onome što drugi misle o nama. Čovek je svesno ili nesvesno izložen društvenim uticajima koji kao uticaj većine dovodi do smanjenja sukoba između pojedinaca i grupe. Ponekad i manjina ljudi ili jedna osoba

19


može vršiti veoma snažan uticaj na grupu pomoću statusa ili moći, kao i stilom ponašanja manjine. Neophodno je podići upravljanje ljudskim potencijalima na nivo koji zahteva savremena situacija a isto tako u velikim preduzećima u kojima su kadrovske službe u ovom trenutku uglavnom uništene i gde je obim i kvalitet njihovog rada srezan upravo u onim područjima gde bi njihov kreativni rad trebao biti najviše izražen, uglavnom su svedene na operativno-administrativne poslove. Podjednako bitno je istać činjenicu da u velikim preduzećima, novonastalim usled procesa privatizacije, kadrovska funkcija najčešće ni ne postoji kao celovita funkcija. Primarni je zadatak organizacijsko objedinjavanje i formiranje kadrovske funkcije – definiranje njene organizacijske koncepcije, strategije te povezivanje i usklađivanje postojećih delova. Značajno je da zakoni koji se velikom brzinom donose (iako često brzopleto i stihijski) zažive, te da organizacije i preduzeća što pre počnu funkcionirati po uzoru na razvijena preduzeća, organizacije i kompanije zapadnoevropskih zemalja. U svetu u kome svi uče jedni od drugih našim orgnizacijama ostaje veoma jasan zadatak ako žele da opstanu, nužno moraju postati učeće organizacije (Learning organization). Samo uvođenje novih (tržišnih) mehanizama upravljanja ljudskim resursima i standarda kvaliteta, ako se primenjuju, dovodi do promena svesti i ponašanja. Menadžment naših organizacija mora poći od toga da je transformacija organizacione kulture i olkovanje ambijenta za kvalitet, s jedne strane nužna, a sa druge strane, složena i dugotrajna aktivnost i da će, zbog zadiranja u interese postojećih sturktura izazvati otpore i osporavanja. Praksa je pokazala da su otpori promenama manji kada organizacije dospe u krajnje krizno stanje. Članovi organizacije tada i sami shvataju da nema mnogo izbora!

“Gledajući oko sebe…..mnogostruke i teške posledice nerada i nehata, zarekao sam se da ću raditi, mišlju i rukama, za sebe i za druge, uvek i svuda, ali raditi. Tako da trajno živim u plodnom pokretu i korisim promenama. Zarekao sam se da ću braniti sebe i svoje mesto na kojem živim od nereda i nečistoće, zastoja i nemaštine.”17

9. LITERATURA

1. Dobrila Vujić, Menadžment ljudskih resursa i kvalitet, Beograd 2003. god., Centar za primenjenu psihologiju

2. Manojla Zrnić, Uvod u memadžment ljudskih resursa. Banja Luka 2007. god., BLC College

3. Dr Božidar Leković, Principi menadžmenta, Subotica 2003. god., “Proleter” Bečej

4. http://resursnicentar.ehons.org

17 Ivo Andrić, Na Drini ćuprija, 1961.

20

http://resursnicentar.ehons.org/


5. http://www.psrzrp.vojvodina.gov.rs

6. http://www.zenskavlada.org.rs

7. http://www.sindikataleksinac.com

8. http://www.doiserbia.nb.rs

9. http://www.ombudsman.rs

21

http://www.ombudsman.rs/

http://www.doiserbia.nb.rs/

http://www.sindikataleksinac.com/

http://www.zenskavlada.org.rs/

http://www.psrzrp.vojvodina.gov.rs/

Documents

Seminar Ski Rad - Poslovna Etika i MLJR