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1. ¿Qué es la evaluación de las competencias?

La evaluación por competencias tiene las siguientes características: Validez: Las evidencias deben estar relacionadas con los estándares, es decir tener significado

en el trabajo de los candidatos, haciendo más fácil la recolección y registro de la evidencia. El proceso está centrado en demostrar la habilidad, más que los conocimientos y la comprensión que subyace. Confiabilidad: El proceso de evaluación debe garantizar que los evaluadores en distintos

lugares emitan los mismos juicios, acerca del mismo candidato, con base en las mismas evidencias, de modo que propenda por una evaluación justa. 2. ¿Cuáles son los principios esenciales en la evaluación de las competencias?

• PRINCIPIO 1: La evaluación de las competencias es un proceso metacognitivo

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• PRINCIPIO 2: La evaluación se basa en criterios pertinentes al desempeño en el

contexto • PRINCIPIO 3: La evaluación busca articular lo cualitativo y lo cuantitativo • PRINCIPIO 4: La evaluación se centra en los aspectos esenciales del desarrollo

humano • PRINCIPIO 5: La retroalimentación motiva al mejoramiento continuo • PRINCIPIO 6: La evaluación es intersubjetiva, dialógica y tiene control de calidad

3. ¿Cuáles son los ámbitos esenciales de la evaluación de las competencias?

4. ¿Qué es lo primero a tener en cuenta para evaluar las competencias? Enfoque de competencias

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5. ¿Cómo es la metodología de la evaluación de competencias? Pasos en la evaluación

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El proceso de evaluación paso a paso

Paso 1

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¿Qué evaluar? Respuesta: La competencia y sus saberes

Modelo complejo

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Paso 2 ¿Para qué evaluar? Respuesta: para formar integralmente Evaluar la competencia de emprendimiento PARA:

• Fortalecer la habilidad de la metacognición en los trabajadores • Buscar que los trabajadores tomen consciencia de sus logros y aspectos a mejorar en el

emprendimiento • Buscar que los trabajadores mejoren efectivamente en su desempeño como

emprendedores • Que los trabajadores comprendan cómo pueden contribuir a resolver los grandes

problemas humanos desde el emprendimiento Paso 3 ¿Con qué criterios? Respuesta: Resultados esperados en la competencia Pautas para establecer los criterios

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Ejemplo de criterios en la competencia de emprendimiento:

o Tiene retos personales en campo del emprendimiento, los cuales son coherentes con sus

valores, las oportunidades del medio y su proyecto ético de vida. o Argumenta de forma clara, coherente y pertinente su idea de proyecto, y sabe ofrecerlo a

las personas y organizaciones a través de una estrategia pertinente. o Crea o adapta un proyecto de emprendimiento en el campo social o empresarial cuyas

metas, estrategias y planificación de recursos son coherentes entre sí, y responden a un reto o problema.

Paso 4 ¿Con qué evidencias? Respuesta: Pruebas concretas de desarrollo humano que presentan los trabajadores Evidencias ¿Por qué son valiosas?

1. Son pruebas que presentan los trabajadores para demostrar sus competencias 2. Permiten valorar los criterios 3. Permiten organizar el proceso de desarrollo humano 4. Dan claridad a los trabajadores frente a cómo deben demostrar su desarrollo

humano

5. Permiten documentar el desarrollo humano de los trabajadores a través de un portafolio

Tipos de evidencias

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Ejemplo de evidencias en la competencia de emprendimiento

Continuación ejemplo de evidencias…

Paso 5 ¿Cómo determinar el nivel de desarrollo humano? Respuesta: Mediante matrices de evaluación Componentes de las matrices de evaluación

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Paso 6 ¿En qué momentos se evalúa? Respuesta: Al inicio, durante y al final del proceso Momentos de la evaluación

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Proceso de la evaluación

Paso 7 ¿Con qué estrategias evaluar? Respuesta: Con diversas estrategias, como pruebas, portafolio, etc. Estrategias de evaluación

• Portafolios • Permiten el seguimiento continuo • Estrategia de mejoramiento

• Pruebas escritas

• Se basan en casos y problemas • Evalúan procesos interpretativos, argumentativos y propositivos

• Simulaciones • Simulan situaciones del contexto • Se busca que sean lo más reales posibles

• Mapas • Son gráficos para procesar la información

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• Permiten evaluar el grado de apropiación del conocimiento por el trabajador

Paso 8 ¿Cómo informar? Respuesta: Se retroalimenta con base en el nivel de desarrollo humano alcanzado, los logros y los aspectos a mejorar Nivel de desarrollo humano, logros y aspectos a mejorar

¿Cómo se Evalúan las Competencias? Desempeño y Competencia

• Si el Desempeño representa los objetivos alcanzados a través del desarrollo de una posición, es decir qué cosas se obtienen.

• Las competencias representan el cómo alcanzamos dichos objetivos. ¿Cómo se Evalúan?

• Feedback 360º • Cuestionarios Tabulables • Assessment Center • Entrevista de Incidentes críticos • Evaluación Mixta:

• Autoevaluación • Jefe • Mentor

• Opinión del Supervisor: Requiere de un buen trabajo de coaching previo con los

Supervisores, detección de los mejores, etc.

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Seleccionar Técnicas de Evaluación:

Durante el diseño del plan de evaluación el evaluador debe establecer las técnicas que le

permitan obtener las evidencias suficientes y necesarias para determinar a través de su valoración la competencia del candidato. Algunas técnicas le exigen al candidato actividades adicionales. Para la evaluación se utilizan fundamentalmente cuatro técnicas: la observación directa en el sitio de trabajo, la valoración del producto, la simulación de situaciones y la formulación de preguntas, sin embargo existen otras que se pueden incluir y que permiten también recoger evidencias.

A continuación se presenta un cuadro que le ayuda al evaluador decidir qué técnicas emplear, pues se requiere una selección cuidadosa: TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

APLICACIÓN COMENTARIOS

1. OBSERVACIÓN

Observación de la actividad laboral en el lugar de trabajo.

Se debe utilizar siempre que sea posible.

Proporciona evidencia auténtica y actual. Se debe tener cuidado en garantizar que sea válida y suficiente para comprobar la competencia a lo largo del rango de aplicación.

PROCESO DE EVALUACIÓN

INSCRIPCIÓN

AUTODIAGNÓSTICO

ACREDITACIÓN DE APRENDIZAJES PREVIOS

(A.A.P.)

DISEÑO Y ELABORACIÓN PLAN DE EVALUACIÓN

Plan de mejoramiento

SELECCIÓN TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS

EVALUACIÓN DE EVIDENCIAS

JUICIO: Competente o aún no competente

CONSTANCIA DE

COMPETENCIA

INDUCCIÓN

Certificación

O.C.

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Para consignar lo observado se puede diseñar una lista de chequeo.

Estudiar un video del desempeño en el trabajo

No substituye la observación directa de la actividad laboral. Sin embargo puede ser útil como evidencia de apoyo.

Es difícil, e incluso costoso producir videos útiles. Los juicios acerca de la validez y autenticidad de la evidencia son difíciles de evaluar debido a las facilidades para editar un video.

2. VALORACIÓN DEL PRODUCTO

Examinar el producto de la actividad del candidato.

Se debe utilizar cuando es un resultado observable de la actividad del candidato.

El producto proporciona evidencia esencial acerca de la calidad con que se desempeña el candidato. Los productos pueden ser de diferente índole tales

como: diseño de procesos, productos intermedios o terminados, documentos de solicitud de materias primas, los informes sobre situaciones presentadas y soluciones dadas a problemas, diarios de campo, programaciones de trabajo (fichas de producción) o servicios. El evaluador verifica la veracidad y autenticidad de la evidencia aportada por el candidato.

3. SIMULACIÓN

Situación simulada Sólo se debe utilizar cuando la observación de la actividad real no

es posible por razones de costos

o interrupción del

trabajo, seguridad, baja frecuencia de la actividad, etc.

Una situación simulada, bien diseñada puede generar evidencia de desempeño bastante válida. Sin embargo, es importante que dicha situación constituya una

representación auténtica del desempeño que se está evaluando. Puede ser complicado representar algunas de las presiones del trabajo real, particularmente debido a que las consecuencias de una representación tienden a ser menos serias.

Pruebas de habilidad o ejercicios prácticos

Sólo debe utilizarse cuando es imposible observar al candidato en una actividad laboral real.

Estas pruebas se pueden diseñar para comprobar habilidades específicas fuera del contexto laboral. Proporcionan evidencias válidas, pero representan una

presión distinta a aquella experimentada en una situación real. La evaluación se puede basar en el resultado final de la actividad, en el desarrollo de la actividad o en la combinación de ambas.

Asignaciones de tareas con base en el trabajo

Se pueden emplear cuando se requiere evidenciar la competencia para solucionar problemas.

Poseen pautas muy claras y una duración específica. Las tareas difieren de los ejercicios prácticos en que no necesariamente implican adherirse estrictamente al procedimiento prescrito y en que no se concentran exclusivamente en las habilidades manuales.

Proyectos con base

en el trabajo

Los resultados del proyecto y

que son consignados en un informe son útiles para juzgar el conocimiento, comprensión y habilidad del candidato para desarrollar proyectos y redactar informes.

Es un ejercicio o investigación cuyas limitaciones

temporales son flexibles. Son prácticos, más completos y abiertos que las tareas. Por lo general involucran una parte significativa del trabajo que se está desarrollando sin requerir de supervisión cercana, a pesar de que el evaluador puede facilitar apoyo y asesoría.

Estudio de casos Se pueden utilizar para analizar Consiste en la descripción de un evento relacionado

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situaciones, presentar conclusiones y tomar decisiones o sugerir conductas a seguir.

con la vida real o con una situación simulada escrita, en video, película o a través de juego de roles. Presenta una serie de condiciones e instrucciones que se deben seguir.

Juego de roles Se puede utilizar para evaluar una serie de habilidades interpersonales y de comportamiento.

Los candidatos analizan una situación que frecuentemente resultan ser un problema o incidente al cual deben responder asumiendo un papel particular. La representación puede ser sin ensayo previo o el candidato puede ser brevemente documentado acerca

del papel que debe representar.

4. FORMULACIÓN DE PREGUNTAS

Sesiones de preguntas orales

Se utiliza por las mismas razones que las pruebas de conocimiento. También se utilizan cuando la ocurrencia del evento es escasa o nula en el proceso de observación directa, o cuando esta implica la

aparición de fallas o de problemas.

Estas preguntas deben ser abiertas y los resultados deben ser registrados de manera formal. Es posible ir modificando las preguntas de acuerdo con las respuestas dadas. Se prefieren preguntas como: Qué pasa si... ? De qué otra manera podría hacerse.......? Por qué seleccionó este procedimiento, material,. etc.?

Son muy útiles para determinar si los candidatos relacionan sus conocimientos con las diferentes situaciones a lo largo del rango.

Pruebas escritas de conocimiento

Son útiles cuando no es posible inferir a partir de la observación del desempeño en el lugar de trabajo que el candidato posee todo el conocimiento y comprensión necesarios para cubrir todo el

rango

Para verificar los conocimientos simples y lógicos se pueden diseñar pruebas de selección múltiple que pueden resultar difíciles de diseñar pero fáciles de corregir o pruebas de respuesta corta, donde el candidato escriba su propia respuesta. También se pueden diseñar pruebas de respuesta larga que sirven para verificar el conocimiento de un tema

complejo. Para estos tres tipos de pruebas se deben diseñar los criterios de corrección o los instrumentos que se van a utilizar.

Cuestionarios escritos Están diseñados específicamente para evaluar procesos respecto a actitudes, sentimientos, intereses y experiencia.

Consiste en una serie de preguntas estructuradas relacionadas con el desempeño. Se maneja y se valora bajo condiciones estándar

Una vez el evaluador ha escogido la técnica, prepara los instrumentos y demás elementos

que va a emplear en la recolección de las evidencias Recolectar Evidencias Para la recolección de las evidencias el evaluador debe hacerse preguntas como las siguientes: ¿Cuál es la evidencia que se necesita ? ¿Cuánta evidencia se necesita ?

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¿Se puede conseguir la evidencia en una actividad normal de trabajo ? ¿Qué otras fuentes de evidencia están disponibles o son posibles de obtener? ¿Qué actividades debe desarrollar el candidato ? ¿Qué técnicas se deben utilizar ? ¿Qué instrumentos se deben preparar ? Para responder estas y otras preguntas el evaluador requiere tener presente, además de las Normas y Elementos de Competencia que se van a evaluar, la naturaleza de las evidencias, las diversas fuentes y técnicas que pueden proporcionar la evidencia adecuada, considerar las

restricciones que existen, las personas que intervienen en la evaluación del candidato y la manera en que debe consignar las evidencias obtenidas.

GLOSARIO DE TÉRMINOS

A continuación se definen los términos más utilizados relacionados con el proceso de evaluación:

Competencia Laboral: Es la capacidad de una persona para desempeñar funciones

productivas en diferentes contextos, con base en los estándares de calidad establecidos por el sector productivo.

Norma de Competencia Laboral: Estándar reconocido como satisfactorio y aplicable a todas las organizaciones productivas del área objeto de análisis, que describe los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que pueden presentar para demostrar su competencia.

Elemento de Competencia: Es la descripción de lo que una persona debe ser capaz de

hacer en el desempeño de una función productiva, expresada mediante los criterios de desempeño, los campos de aplicación, los conocimientos y comprensiones esenciales y las evidencias requeridas.

Criterios de desempeño: Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo con los requerimientos de calidad especificados para lograr el desempeño competente.

Conocimiento y comprensión esenciales: Teorías, principios, conceptos e información

relevante que sustenta y se aplica en el desempeño laboral competente.

Evidencias requeridas: Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de una persona, definida en los criterios de desempeño y los conocimientos esenciales y delimitados por el rango de aplicación.

TALLER

PATRICIA LLANO RESTREPO

Psicóloga, Universidad Antonio Nariño

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Especialista en Gestión de la Formación Continua en las Organizaciones, Universidad de Barcelona Experta en Neurociencias, Universidad de Salamanca Magister en Salud Mental y Clínica Social, Universidad de León

Docente, Universidades Antonio Nariño, San Buenaventura, Los Libertadores, Incca y del Sinú.

Consultora Senior en Gestión Empresarial,

CG&P, Smart Solutions, EnerV, SOEPICAR y E2 Evaluación & Entrenamiento.