seminarski rad

SADRŽAJ:

1. UVOD........................................................................................................................2

2. DEFINISANJE FUNKCIJE MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA U ORGANIZACIJI..........................................................................................................3

3. SADRŽAJ MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA.......................................5

3.1. Model menadžmenta ljudkih resursa...............................................................5

3.2. Ciljevi menadžmenta ljudskih resursa.............................................................7

4. AKTIVNOSTI UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA...........................10

5. ZAKLJUČAK.........................................................................................................11

LITERATURA............................................................................................................12

Seminarski rad Sadržaj menadžmenta ljudskih resursa

1. UVOD

U poslovnom okruženju osnovni resurs svake organizacije čine ljudi i njihove

sposobnosti, kojima doprinose ostvarenju organizacionih ciljeva. Njihova kreativnost,

inovativnost, motivisanost, informisanost, osobine su koje ih čine drugačijim od

ostalih resursa u preduzeću. Prema tome, zaposleni predstavljaju najvažniji resurs u

kreiranju dodatnih vredosti preduzeća.

Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management - HRM), je posebna

naučna disciplina menadžmenta, koja uključuje sve procese i aktivnosti koje imaju za

cilj upravljanje ljudskim resursima neke organizacije.Oblast HRM obuhvata praktično

sve aspekte odnosa sa zaposlenima u nekoj organizaciji.

Važnost ljudskog kapitala raste, tako da ljudi poseduju sve više znanja i informacija

pa je i upravljanje ljudkim resursima sve teže. Potrebno je znanje kako uspešno

upravljati ljudskim kapitalom, kako pridobiti, razviti, zadržati i nagraditi prave ljude

koji će postići postavljene ciljeve i slediti strategiju preduzeća.

Kvalitetno upravljanje ljudskim resursima je najznačajnija poslovna aktivnost svake

oragnizacije.

2


2. DEFINISANJE FUNKCIJE MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA U

ORGANIZACIJI

Definisanje funkcije menadžmenta ljudskim resursima (MLJR) u organizaciji nije

jednostavno odrediti, s obzirom na to da se često koristi u dva različita značenja,

odnosno, njima se opisuju i različite funkcije menadžmenta ljudskih resursa.

Značenje, odnosno funkcije opisuju:[3]

1) Aktivnosti menadžmenta, odnosno personalni menadžment i podrazumeva

važnu poslovnu funkciju koja obuhvata niz raznovrsnih procesa, odnosno

poslova i zadataka, kao što su: planiranje ponude i tražnje za ljudskim

resursima, analiza poslova, zapošljavanje kroz process regrutovanja, selekcije i

socijalizacije, obuka i razvoj zaposlenih, i dr.

2) Označava određen pristup upravljanju ljudima i podrazumeva deo funkcije

upravljanja u celokupnom sistemu upravljanja u organizaciji.

U tom smislu, MLJR se može definisati kao sistem koji obuhvata sve menadžment

odluke, strategije, politike i aktivnosti koje direktno utiču na zaposlene u organizaciji -

njihovo ponašanje, stavove, vrednosti i motivaciju i dr.

Lako je zaključiti da su nosioci funkcije MLJR u organizaciji, pored službe ljudskih

resursa, svi nivoi menadžmenta u organizaciji - strateški, srednji i operativni. Da bi se

razumela priroda, domen i efekti menadžmenta ljudskih resursa, potrebno je objasniti i

razumeti ciljeve koji se ostvaruju pomenutim funkcijama, faktore koji uslovljavaju

MLJR, kao i aktivnosti MLJR u organizaciji.

Menadžment ljudskih resursa je oblast nauke o organizaciji koja se bavi proučavanjem

svih aspekata zaposlenosti u organizaciji. S obzirom na predmet izučavanja, naučna

oblast menadžmenta ljudskih resursa nije se razvijala izolovano, već u širem kontekstu

industrijskih promena i ekonomskog razvoja i ukazuje na njeno prilagođavanje burnim

i kontinuiranim promenama koje je industrijalizacija imala na društvo u celini, a

posebno na ljudski rad.

3


Pristup upravljanju koji je nazvan menadžment ljudskih resursa (human resource

management) u teoriji (pre svega američkoj) se pojavljuje osamdesetih godina prošlog

veka. Do tada se uglavnom govorilo o personalnom menadžmentu. Promena naziva je

suštinski označila i kvalitativno novu fazu u razvoju ove discipline – težište se pomera

sa kontrole troškova rada na shvatanje ličnosti zaposlenih i njihovih sposobnosti kao

važnog resursa u organizaciji i davanje strateškog značaja i uloge upravljanja tim

resursima u organizaciji.

Tokom svog razvoja naučna oblast menadžmenta ljudskih resursa je pretendovala da

stvori izrazito fragmentiranu oblast izučavanja, jer su istraživači svoju pažnju

usmeravali na različita pitanja, počev od pojedinačnih aktivnosti (regrutovanje,

selekcija, nagrađivanje, trening, ocenjivanje) ka strategijskom shvatanju potrebe

povezivanja upravljanja ljudskim resursima i poslovne strategije preduzeća.

Do kraja 1980-ih godina, primaran interes istraživača je bio na pojedinačnim

aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa, kao što su: regrutovanje, selekcija,

nagrađivanje, obuka, ocenjivanje performansi itd. Međutim, trendovi u okruženju

nametnuli su nove perspective u istraživanju - strategijsku perspektivu, političku

perspektivu, perspektivu ekonomske korisnosti, internacionalnu perspektivu. Među

njima posebnu pažnju značajnog dela stručne javnosti pridobila su dva pristupa:

strategijski i internacionalni pristup menadžmentu ljudskih resursa. Time je došlo i do

širenja oblasti interesovanja ove discipline.

Upravljanje ljudskim resursima se neprestano menja i unapređuje čime se napuštaju

tradicionalni modeli upravljanja, ustupajući mesto savremenijim, fleksibilnijim,

praktičnijim i humanijim formama upravljanja koje karakteriše humanizacija

proizvodnih odnosa iskazana kroz veću motivaciju, zadovoljstvo i adekvatno

stimulisanje.

4


3. SADRŽAJ MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA

Sastoji se iz dve oblasti:[1]

1) Model menadžmenta ljudskih resursa

2) Ciljevi menadžmenta ljudskih resursa

3.1. Model menadžmenta ljudkih resursa

Menadžment ljudskih resursa čini niz međupovezanih aktivnosti i zadataka

menadžmenta i organizacija usmerenih na osiguravanje adekvatnog broja i structure

zaposlenih, njihovih znanja, veština, motivacije i oblika ponašanja potrebnih za

ostvarivanje aktuelnih razvojnih i strategijskih ciljeva.

Radi se o dinamičnoj razvojnoj delatnosti, koja ljude i njihove resurse, potrebe,

organizacione potrebe gde ljudske resurse razmatra dinamično, u stalnom kretanju, na

način koji istovremeno uključuje i sadašnjost i budućnost.

Osnovne grupne aktivnosti i zadaci, odnosno specifične funkcije koje obuhvata

menadžment ljudskih resursa su:[1]

1) Strategijski menadžment ljudskih resursa

2) Planiranje potrebnog broja structure zaposlenih

3) Analiziranje i oblikovanje poslova i radnih mesta

4) Pribavljanje , izbor, uvođenje i raspoređivanje osoblja

5) Praćenje i ocenjivanje uspešnosti

6) Motivisanje i nagrađivanje

7) Obrazovanje i razvoj zaposlenih

8) Stvaranje adekvatne organizacione klime i culture

9) Socijalna i zdravstvena zaštita

10)Radni odnosi

11)Različite usluge zaposlenih

5


Svaka od tih funkcija obuhvata čitav niz tazličitih i specifičnih stručnih poslova i

zadataka.

Iz perspective menadžmenta i organizacionih nauka menadžer te grupne aktivnosti

zadaci korespondiraju sa ključnim pitanjima vezanim za problem poslovanja i razvoja,

odnosno svakodnevnog delovanja:[1]

1) Kakva je vizija poslovanja u budućnosti i ljudi koji to poslovanje treba da nose

i razvijaju?

2) Koji su zahtevi rada i poslovanja sada i kakvi će biti u budućnosti?

3) Koliko i kakvih ljudi nam treba za sadašnje i buduće poslovne potrebe?

4) Kakve strategije upravljanje LJR izabrati da bi smo ih obezbedili?

5) Kako obezbediti da u organizaciju dođu najbolji ljudi?

6) Kako zadržati najkvalitetnije i najsposobnije, a osloboditi se nesposobnih?

7) Gde se mogu najbolje iskoristiti i dalje razviti resursi svakog zaposlenog?

8) Kako diferencirati one koji dobro rade i kako ih nagraditi?

9) Kako obezbediti das vi zaposleni imaju znanja i veštine koje zahtevaju posao i

razoj?

10)Kako obezbediti da stalno razvijaju svoja znanja i resurse?

11)Kako obezbediti uslove u kojima će ljudi biti visoko motivisani i usmeravati

svoje resurse i energiju na uspešno ostvarivanje organizacionih ciljeva?

12)Kako optimalno uskladiti različite interese i ciljeve u organizaciji i kako

uspešno upravljati konfliktima?

13)Kako pomoći zaposlenom da reše lične porbleme kako bi svoju intelektualnu i

psihičku energiju usmerili na rad?

Vidi se da se u savremenim preduzećima unutar funkcije ljudskih resursa obavlja čitav

niz aktivnosti i zadataka vezanih za različite aspekte ljudskih resursa.

6


3.2. Ciljevi menadžmenta ljudskih resursa

Aktivnosti personalnog menadžmenta sprovode organizacione jedinice za ljudske

resurse, ili pojedinci određeni za tu poslovnu funkciju, koje treba da dostignu

određene ciljeve u ime organizacije, i to:[3]

1) Ciljeve koji se odnose na zaposlene

2) Ciljeve koji se odnose na rad.

3) Ciljeve koji se odnose na menadžment promena

4) Administrativne ciljeve

Ciljevi koji se odnose na zaposlene. – Ostvarivanje tih ciljeva podrazumeva:

utvrđivanje organizacionih struktura, utvrđivanje tipova ugovora pod kojima će raditi

zaposleni, odabir i razvoj kadrova. Neophodno je zapošljavanje i zadržavanje najbolje

radne snage, zadržavanje nivoa sposobnosti zaposlenog koji se traži i otpuštanje onih

za koje se oceni da više nemaju ulogu u organizaciji.

Ciljevi koji se odnose na rad. – Specijalisti za ljudske resurse moraju voditi računa o

tome da pojedinci budu motivisani i posvećeni poslu. Za dostizanje ovih ciljeva bitni

su: obučavanje i razvoj, sistem nagrađivanja, disciplina zaposlenih, individualno

ponašanje, postizanje i zadržavanje visokih radnih standarda, inicijative zaposlenih i

uključivanje u razvoj novih ideja.

Ciljevi koji se odnose na menadžment promena. – U savremenim organizacijama

promene ne nastaju kao posledica nekog spoljašnjeg uticaja, već su one stalne i

pokreću se potrebom za inovacijama, kao i pritiscima okruženja. Dostizanje ovih

ciljeva postiže se angažovanjem i razvojem ljudi koji su sposobni da pokreću proces

promena i zapošljavanjem agenata za promene koji utiču na prihvatanje promena. Ako

su zaposleni učestvovali u kreiranju promena više će ih podržavati.

Administrativne ciljeve. – Ovi ciljevi podrazumevaju vođenje preciznih podataka o

zaposlenima, rezultatima rada i obučavanja, kao i poslovanje u skladu sa zakonom i

jasno navedenim mesečnim isplatama za zaposlene. Neophodno je uskladiti poreze i

doprinose, praćenje zdravstvene zaštite, sistema zaštite na radu, zaključivanje

7


kolektivnih ugovora sa radnicima i usklađivanje isplata i radnog vremena sa

zakonskom regulativom.

Menadžment ljudskih resursa ima i specifične ciljeve:[1]

1) Poslovni i ekonomski ciljevi

2) Socijalni ciljevi

3) Ciljevi fleksibilnosti i promena

Najznačajniji ekonomski ciljevi i zadaci su: povećanje motivacije za rad i

produktivnosti; smanjenje troškova poslovanja i racionalno korišćenje raspoloživih

potencijala; obezbeđivanje konkurentske prednosti organizacije; prilagođavanje

promenama i obezbeđivanje profita.

Najvažniji poslovni cilje jeste da se obezbedi: pravi broj radnika, pravog kvaliteta, u

pravo vreme, na pravom mestu in a pravi način iskoristiti njihove resurse za

ostvarivanje organizacionih ciljeva, povećanje organizacione konkurentske snage i

uspešnosti.

Krajnji ekonomski ciljevi su:[1]

1) Porast proizvodnje i profita

2) Snižavanje ukupnih troškova

3) Obezbeđenje konkurentske sposobnosti

4) Porast ukupne organizacione uspešnosti

Socijalni ciljevi su sledeći:[1]

1) Zadovoljavanje potreba, očekivanja i interesa zaposlenih

2) Poboljšanje socioekonomskog položaja zaposlenih

3) Upotreba i razvoj individualnih mogućnosti

4) Obezbeđenje stalne zaposlenosti

5) Podizanje kvaliteta radnog života.

8


Ciljevi fleksibilnosti i promena - Jedan od ključnih pretpostavki ne samo razvoja nego

i opstanka organizacije je stalno i brzo prilagođavanje promenama u okruženju. Izvor

prilagodljivosti i fleksibilnosti organizacije su ljudi.

Opšti cilj upravljanja ljudskim resursima je ostvarenje uspeha kroz zaposlene.

Menadžment ljudskih resursa na strategijskom nivou da bi doprineo konkurentskim

prednostima organizacije ostvaruje sledeće ciljeve:[2]

1) Nabavljanje i razvoj potrebnih ljudskih resursa, čime se procenjuju i

zadovoljavaju buduće potrebe za ljudima, kao i njihovo napredovanje,

permanentno obrazovanje i razvoj;

2) Vrednovanje zaposlenih za posao koji obavljaju u skladu sa pokazanim

rezultatima čime se povećava motivacija i zaposleni obavezuju na ostvarenje

postavljenih ciljeva;

3) Postavljanje dobrih odnosa u organizaciji koji se mogu održavati partnerskim

odnosom između menadžera i zaposlenih.

Menadžeri na operativnom nivou radi ostvarivanja navedenih ciljeva preduzimaju

sledeće aktivnosti:[3]

1) Povećanje produktivnosti;

2) Poboljšanje kvaliteta i usluga uključivanjem svih zaposlenih.

Menadžment organizacije neprekidno traga za prihvatljivim rešenjima koji će

zadovoljiti i ciljeve organizacije i individualne ciljeve zaposlenih.

Ljudi svojim stručnim kvalifikacijama, kvalitetima, sposobnostima, specifičnostima,

ulogom i značajem u procesu poslovanja predstavljaju kadrovsku osnovu i uslov

uspešnosti poslovanja organizacije.

Kako bi postigli određene ciljeve u organizaciji, menadžment ljudskih resursa mora da

ispuni određene zahteve, koji će uticati na poboljšanje rada zaposlenih a samim tim i

njihovu veću produktivnost u organizaciji.

9


4. AKTIVNOSTI UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

Ljudski resurs kao zajednički faktor svih organizacija izvor je kompletnog doprinosa,

putem svojih ličnih sposobnosti i umeća. Aktivnosti koje menadžeri svih nivoa treba

da preduzmu u upravljanju ljudskim resursima treba da omoguće uspeh organizacije,

ali se moraju pridržavati strategiji komapnije. Zapošljavanje sposobnih kadrova

takođe je jedna od važnijih aktivnosti. Aktivnostima regrutovanja i selekcije, mogu se

angažovati kadar kakv je neophodan organizaciji. Od kvalitetne procene i izbora

kandidata zavisi i dalji razvoj i uspeh preduzeća. Ponekada pogrešna procena može da

učini veliku štetu.

Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima mogu da utiču direktno i indirektno na

produktivnost organizacije. Direktno, tako što će nalaziti bolje i efikasnije načine za

ostvarivanje ciljeva i indirektno tako što će uticati na poboljšanje radnih uslova.

Upravljanje ljudskim resursima sadrži četiri osnovne aktivnosti, a to su:[3]

1) Staffing (planiranje zapošljavanja, regrutovanje, selekcija i orijentacija)

2) Obuka i razvoj

3) Motivacija

4) Zadržavanje

Aktivnosti ljudskih resursa:[3]

1) Dizajniranje delokruga rada

2) Obuka i razvoj

3) Pomoć zaposlenima

4) Informacione aktivnosti

5) Sistem plaćanja

6) Regrutacija i selekcija

7) Odnosi sa sindikatom

8) Planiranje kadrova

9) Organizacioni razvoj

10


5. ZAKLJUČAK

Ljudski resursi su ukupna znanja veštine, sposobnosti, kreativne mogućnosti.

motivacija i odanost kojom raspolaže neka organizacija. To je ukupna intelektualna i

psihička energija koju organizacija može angažovati na ostvarivanju ciljeva i razvoja

poslovanja.

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima su promenljivi, dinamični, međusobno

povezani i proizilaze iz rezultata koji se žele ostvariti, od nivoa pojedinačnog radnog

mesta do nivoa cele organizacije. Ciljevi se tiču svakog zaposlenog i organizacije u

celini i u njihovom definisanju treba da učestvuju ne samo menadžeri nego i svi

zaposleni, jer se time aktiviraju svi raspoloživi potencijali za njihovo ostvarenje.

Preduzeća u kojima se je shvatilo da su ljudski resursa jedni od temeljnih faktora

uspeha preduzeća uspešnija su od preduzeća u kojima postoji loša uprava koja još nije

shvatila značaj ljudskih resursa i motivacionee tehnike.

Usavršavanje i trening zaposlenih, stvaranje ugodnog okruženja u preduzeću te

pravedan platni sistem zadaci su koje uspešno provode kako bi stvorili povoljne

motivacione osnove za svakog zaposlenog. Velika se pažnja posvećuje pravovremenm

informisanju zaposlenih, te nastojanju njihovog uključenja u donošenje odluka.

Brojni se, teški i složeni zadaci stavljaju pred menadžment ljudskih resursa u

budućnosti. Moraju imati, osim teoretskog znanja iz menadžmenta i motivaconih

teorija, i znanja i iz područja organizacije i psihologije.

11


LITERATURA

1. Grujić.D., (2013), Upravljanje ljudskim resursima, Šabac.

2. Pržulj.Ž., (2002), Menadžment ljudskih resursa, Beograd

3. Suša.B. (2009), Menadžment ljudskih resursa, Novi Sad.

12

Documents

seminarski rad