Upload
vuongduong
View
218
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai BKD Kota
Salatiga dengan metode Analytical Hierarchy Process
(AHP)
Artikel Ilmiah
Peneliti :
Henri Warint (682009094)
Andeka Rocky Tanaamah., SE., M.Cs.
Johan Tambotoh., SE., MTI
Program Studi Sistem Informasi
Fakultas Teknologi Informasi
Universitas Kristen SatyaWacana
Salatiga
November 2015
Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai BKD Kota
Salatiga dengan metode Analytical Hierarchy Process
(AHP)
Artikel Ilmiah
Diajukan kepada
Fakultas Teknologi Informasi
untuk memperoleh gelar Sarjana Sistem Informasi
Peneliti:
Henri Warint (682009094)
Andeka Rocky Tanaamah., SE., M.Cs.
Johan Tambotoh., SE., MTI.
Program Studi Sistem Informasi
Fakultas Teknologi Informasi
Universitas Kristen SatyaWacana
Salatiga
November 2015
1Mahasiswa Program Studi Sistem Informasi, Fakultas Teknologi Informasi Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga. 2Staf Pengajar Program Studi Sistem Informasi, Fakultas Teknologi Informasi Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga. 3Staf Pengajar Program Studi Sistem Informasi, Fakultas Teknologi Informasi Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.
Sistem Informasi Penilaian Kinerja Pegawai BKD Kota Salatiga
dengan metode Analytical Hierarchy Process (AHP)
1Hendri Warint, 2Andeka Rocky Tanaamah, 3Johan Tambotoh
Fakultas Teknologi Informasi
Universitas Kristen Satya Wacana
Jl. Diponegoro 52-60, Salatiga 50771, Indonesia Email : [email protected], [email protected]
Abstract
Information and technologies development is affect to government agencies, that provide
added value. improving of efficiency and effectiveness of goverment agencies can be
achieved through the good term utilization of human resource because it's the most crucial
factor in this case.To make capable human resource in government agencies, performance
management is needed to evaluate accordace with employee performance evaluation. the
method to solve multiple criteria in BKD Salatiga by using Analytical Hierarchy process
(AHP). The result of mathematical modeling using AHP obtained 0,033 of Consistency
Index, which means these calculation is consistent because o,o33 < 0,1, that is a critical
consistency boundary. Consistency Ratio value is 0,026 that means the cosistency level is
good as 0,026 < 0,1
Keywords : Analyctical Hierarchy Process, Performance Evaluation, Consistency Index,
Constitency Ratio
Abstraksi
Perkembangan teknologi informasi ini juga berpengaruh dalam instansi
pemerintah, yang dapat memberikan nilai tambah bagi instansi pemerintah. Peningkatan
efisiensi dan efektivitas instansi pemerintah dapat tercapai melalui pemanfaatan Sumber
Daya Manusia (SDM) yang baik, karena SDM merupakan faktor yang paling penting
dalam hal ini. Untuk mencetak SDM yang mampu pada instansi perlu adanya manajemen
kinerja sesuai kebutuhan penilaian kinerja pegawai, adapun metode yang digunakan untuk
menyelesaikan multiple criteria di BKD Salatiga adalah dengan menggunakan Analytical
Hierarchy Process (AHP). Hasil pemodelan matematika menggunakan AHP didapat
Consistency Index diperoleh nilai 0,033, yang artinya perhitungan tersebut konsisten
karena <= 0,1 yang merupakan batas kritis konsistensi. Nilai CR 0,026 memiliki tingkat
konsistensi yang baik karena <= 0,1.
Kata Kunci : Analyctical Hierarchy Process, Penilaian Kinerja, Indeks Konsistensi,
Rasio Konsistensi
1
1. Pendahuluan
Kemajuan serta perkembangan teknologi informasi dan komunikasi
dewasa ini telah berkembang dengan sangat pesat. Setiap dari kegiatan kita
tidak lepas dari peranan informasi yang semakin penting dan dibutuhkan. Hal
ini menjadikan semakin tingginya kebutuhan kita akan suatu informasi dan
peranan teknologi pun tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia [1].
Perkembangan teknologi informasi ini juga mempengaruhi kebutuhan akan
suatu informasi dalam instansi pemerintah, yang dapat memberikan nilai
tambah bagi instansi pemerintah.
Peningkatan efisiensi dan efektivitas instansi pemerintah dapat
tercapai melalui pemanfaatan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik,
karena SDM merupakan faktor yang paling penting dalam hal ini. Dengan
kata lain SDM yaitu pegawai pada suatu instansi merupakan sumber
keunggulan bagi instansi sehingga hasil yang didapat oleh instansi itu sendiri
akan optimal. Untuk mencetak SDM yang mampu pada instansi perlu adanya
manajemen kinerja untuk menilai beberapa aspek atau faktor sesuai
kebutuhan penilaian kinerja pegawai. Manajemen Kinerja yang dapat
digunakan oleh instansi pemerintah untuk menilai dan mengatur kinerja
pegawainya adalah dengan menggunakan metode Performance Appraisal
(Penilaian Kinerja). Penilaian kinerja juga diharapkan mampu sebagai
pencapai sasaran instansi pemerintah serta diharapkan mampu sebagai
penggerak dan pendorong bagi pegawai untuk menunjukkan kemampuan dan
keahlian yang optimal.
Badan Kepegawaian Daerah Kota Salatiga merupakan lembaga
kepegawaian yang ada di wilayah Pemerintah Kota Salatiga yang merupakan
perkembangan dari lembaga kepegawaian yang ada sebelumnya. Secara
historis Badan Kepegawaian Daerah muncul sebagai konsekuensi
pelaksanaan otonomi daerah dengan ditetapkannya Undang-undang Nomor
22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, di mana dalam salah satu
pasalnya mengisyaratkan adanya kewenangan pelaksanaan manajemen
kepegawaian daerah. [2]. Selanjutnya nama lembaga Badan Kepegawaian
Daerah sendiri mulai disebut untuk pertama kalinya dalam Undang-undang
Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8
Tahun 1974 tentang pokok-pokok Kepegawaian pada pasal 34A yang
menegaskan: “Untuk kelancaran pelaksanaan manajemen Pegawai Negeri
Sipil Daerah dibentuk Badan Kepegawaian Daerah”. Selanjutnya untuk
melaksanakan pembentukan lembaga Badan Kepegawaian Daerah
diterbitkan Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman
Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah [2].
Pentingnya penilaian kinerja bagi BKD Kota Salatiga adalah untuk
mengevaluasi hasil kerja seluruh karyawan secara kuantitatif dan kualitatif.
Pada BKD Salatiga, penilaian perilaku meliputi kriteria penilaian Orientasi
Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama dan Kepemimpinan adapun
metode yang digunakan untuk menyelesaikan multiple criteria di BKD
Salatiga adalah dengan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP).
Metode ini dipilih karena AHP telah banyak digunakan sebagai metode dalam
2
pemecahan masalah semi terstruktur, dan hasilnya dapat dipertanggung
jawabkan karena inputan AHP merupakan perspektif manusia sehingga dapat
digunakan sebagai dasar penilaian kinerja pegawai BKD Kota Salatiga.
2. Kajian Pustaka
Penelitian yang pernah dilakukan antara lain penelitian yang berjudul
“Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Guru pada Dinas
Pendidikan Kota Salatiga Berbasis AHP (Analytical Hierarchy Process)”
metode ini dipilih karena AHP telah banyak digunakan sebagai metode dalam
pemecahan masalah semi terstruktur, dan hasilnya dapat dipertanggung
jawabkan karena inputan AHP merupakan perspektif manusia sehingga dapat
digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan bagi Dinas Pendidikan,
Pemuda dan Olahraga Kota Salatiga. Model AHP (Analytical Hierarchy
Process) merupakan salah satu model keputusan yang dapat menangani
permasalahan banyak kriteria untuk menentukan tingkat prioritas [3].
Penelitian lainnya berjudul “Sistem Pemilihan Pejabat Struktural
dengan metode AHP” yang diterbitkan oleh Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir
(STTN) Batan Yogyakarta telah dibuat suatu simulasi sebagai alat untuk
memilih pejabat struktural. Simulasi ini memilih pejabat struktural eselon IV
pada suatu Sekolah Tinggi. Kriteria yang digunakan dalam simulasi
pemilihan ini adalah: kemampuan manajerial, kualitas kerja, pengetahuan dan
keahlian, tanggung jawab, komunikasi dan kerjasama, motivasi dan disiplin
kerja. Dalam simulasi, proses pemilihan nama-nama calon kepala
disamarkan. Dalam penelitian ini, metode komputasi sistem pengambilan
keputusan yang digunakan adalah metode AHP (Analytical Hierarchy
Process). Hasil akhir nilai prioritas global bakal calon dipakai sebagai alat
pengambilan keputusan pemilihan oleh Ketua Sekolah Tinggi [4].
Penelitian lain juga yang dilakukan oleh Christine Dewi, berdasarkan
hasil pembuatan sistem pendukung keputusan penentuan tempat pelaksanaan
promosi, maka dapat disimpulkan bahwa sistem dapat memberikan saran
dalam penentuan tempat pelaksanaan promosi. Saran dalam penentuan
tempat pelaksanaan promosi ini dihitung dengan menggunakan Analytical
Hierarchy Process (AHP). Selain itu, dapat disimpulkan bahwa sistem dapat
membantu dan mempermudah pihak promosi untuk membaca hasil
perhitungan AHP dan jumlah mahasiswa dengan menggambarkan informasi
yang diperlukan dalam sebuah grafik. Grafik tersebut digambarkan
berdasarkan data yang sudah diolah. Adapun perhitungan dalam Analytical
Hierarchy Process menggunakan biaya promosi dan jumlah mahasiswa
sebagai kriteria [5].
Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Ika Husada
Oktarianta dengan judul “Analisis dan Perancangan Sistem penjurusan
Bidang Minat dan Kuliah Siswa Sekolah Menegah Atas (SMA) dengan
metode Analytical Hierarchy Process (AHP) Studi Kasus : Sekolah
Menengah Atas Negeri 2 Salatiga” bahwa sistem ini dapat membantu
pengajar dalam penjurusan bidang minat dan kuliah siswa. Dimana
penjurusan ini dilakukan pada saat kelas X naik ke kelas XI, Sehingga guru
3
tidak akan kesulitan dalam pengambilan suatu keputusan karena sistem ini
memberikan alternatif atau beberapa pertimbangan dalam memutuskan siswa
tersebut masuk ke jurusan bidang minat yang sesuai dengan kemampuan
siswa serta saran untuk melanjutkan ke perguruan tinggi sesuai dengan bakat
minat yang dimiliki siswa [6]
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian - penelitian sebelumnya
yaitu terletak pada analisis perhitungan AHP menggunakan kriteria yang
berbeda. Yaitu Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin,
Kerjasama dan Kepemimpinan. Selain itu pada penelitian ini, kriteria akan
ditempatkan dalam hirarki yang kemudian akan diselesaikan menggunakan
AHP.
2.1. Sistem Informasi
Menurut Kristanto, sistem merupakan kumpulan elemen-elemen yang
saling berkait dan bekerja sama untuk memproses masukan (input) yang
ditujukan kepada sistem tersebut dan mengolah masukan tersebut sampai
menghasilkan keluaran (output) yang diinginkan [7]. Sedangkan menurut
Indrajani, sistem secara sederhana dapat didefinisikan sebagai sekelompok
elemen yang saling berhubungan atau berinteraksi hingga membentuk satu
persatuan [8]. Dari kedua definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
sistem informasi merupakan elemen-elemen yang berinteraksi satu sama lain
untuk menjawab tujuan yang sama yaitu memproses masukan kemudian
mengolah hingga menghasilkan suatu luaran.
2.2. Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance
atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang). Kinerja karyawan (Job performance) dapat diartikan
sebagai sejauh mana seseorang melaksanakan tanggung jawab dan tugas
kerjanya [9]. Menurut Gomes performansi pekerjaan adalah catatan hasil atau
keluaran (outcomes) yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan tertentu dalam suatu periode waktu tertentu [10].Penilaian kinerja
mampu untuk menciptakan gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai
yang dinilai. Penilaian tidak hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki
kinerja yang buruk, namun juga untuk mendorong para pegawai untuk
bekerja lebih baik lagi.
Definisi Penilaian kinerja menurut Bernardin dan Russel : "A way of
measuring the contribution of individuals to their organization" . Penilaian kinerja
adalah cara mengukur konstribusi individu (pegawai) kepada organisasi
tempat mereka bekerja [12]. Menurut Cascio "penilaian kinerja adalah sebuah
gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan
yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok". Menurut Bambang Wahyudi
"penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan
sistematis tentang prestasi kerja/jabatan seorang tenaga kerja, termasuk
potensi pengembangannya" [14]. Menurut Henry Simamora “penilaian kinerja adalah
4
proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
pegawai”[15].
Berdasarkan wawancara dengan Kasubid Pengelolaan Data, Fara Mustofa, M.
Kom, tertanggal 16 Juli 2014 Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan
kinerja pada tingkat individu dan organisasi, dengan memperhatikan target,
capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian kinerja PNS
terdiri atas unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Penilaian perilaku
meliputi aspek Orientasi Pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama dan
Kepemimpinan. Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur,
akuntabel, partisipatif, dan transparan. Penilaian kinerja PNS berada di bawah
kewenangan Pejabat yang berwenang pada Instansi Pemerintah masing-masing yang
didelegasikan secara berjenjang kepada atasan langsung dari PNS.
2.3. Analitycal Hierarchy Proces (AHP)
Analytical Hierarchy Process (AHP) merupakan suatu model
pendukung keputusan yang dikembangkan oleh Thomas L. Saaty. AHP
menguraikan masalah multi faktor atau multi kriteria yang kompleks menjadi
suatu hirarki. Hirarki didefinisikan sebagai suatu representasi dari sebuah
permasalahan yang kompleks dalam suatu struktur multi level dimana level
pertama adalah tujuan, yang diikuti level faktor, kriteria, sub kriteria, dan
seterusnya kebawah hingga level terakhir dari alternatif. Dengan hirarki,
suatu masalah yang kompleks dapat diuraikan ke dalam kelompok-
kelompoknya yang kemudian diatur menjadi suatu bentuk hirarki sehingga
permasalahan akan tampak lebih terstruktur dan sistematis [17].
AHP yang dikembangkan oleh Thomas L. Saaty, dapat memecahkan
masalah yang kompleks dimana aspek atau kriteria yang diambil cukup
banyak. Juga kompleksitas ini disebabkan oleh struktur masalah yang belum
jelas, ketidakpastian persepsi pengambil keputusan serta ketidakpastian
tersedianya data statistik yang akurat atau bahkan tidak ada sama sekali.
Kelebihan AHP dibandingkan dengan yang lain [18] :
1. Struktur yang berhirarki, sebagai konsekuensi dari kriteria yang dipilih,
sampai pada sub-sub kriteria yang paling dalam.
2. Memperhitungkan validitas sampai dengan batas toleransi inkonsistensi
berbagai kriteria dan alternatif yang dipilih oleh para pengambil
keputusan.
3. Memperhitungkan daya tahan dan ketahanan output analisis sensitivitas
pengambil keputusan.
Perbedaan yang mencolok model AHP dengan model lainnya terletak
pada jenis inputnya. Terdapat 4 aksioma-aksioma yang terkandung dalam
model AHP yaitu:
1. Reciprocal Comparison, artinya pengambilan keputusan harus dapat
memuat perbandingan dan menyatakan preferensinya. Preferensi
5
tersebut harus memenuhi syarat resiprokal yaitu apabila A lebih disukai
daripada B dengan skala x, maka B lebih disukai daripada A dengan
skala 1/x.
2. Homogenity, artinya preferensi seseorang harus dapat dinyatakan dalam
skala terbatas atau dengan kata lain elemen-elemennya dapat
dibandingkan satu sama lainnya. Kalau aksioma ini tidak dipenuhi maka
elemen-elemen yang dibandingkan tersebut tidak homogen dan harus
dibentuk cluster (kelompok elemen) yang baru.
3. Independene, artinya preferensi dinyatakan dengan mengasumsikan
bahwa kriteria tidak dipengaruhi oleh alternatif-alternatif yang ada
melainkan oleh obyektif keseluruhan. Hal ini menunjukkan bahwa pola
ketergantungan dalam AHP searah, maksudnya perbandingan antara
elemen-elemen dalam satu tingkat dipengaruhi atau tergantung oleh
elemen-elemen pada tingakt di atasnya.
4. Expectation, artinya untuk tujuan pengambil keputusan. Struktur hirarki
diasumsikan lengkap. Apabila asumsi ini tidak depenuhi maka
pengambil keputusan tidak memakai seluruh kriteria yang tersedia atau
diperlukan sehingga keputusan yang diambil dianggap tidak lengkap.
Dalam menyelesaikan masalah dengan AHP terdapat beberapa prinsip yang harus dipahami, di antaranya adalah : 1. Membuat hirarki
Sistem yang kompleks bisa dipahami dengan memecahnya menjadi elemen - elemen pendukung, menyusun elemen secara hirarki dan menggabungkannya.
2. Penilaian kriteria dan alternatif Kriteria atau alternatif dilakukan dengan perbandingan berpasangan.
Untuk berbagai persoalan skala 1 sampai 9 adalah skala terbaik
untuk mengekspresikan pendapat. Nilai dan definisi pendapat kualitatif
dari skala perbandingan bisa diukur menggunakan Tabel Skala
Penilaian Perbandingan Berpasangan seperti pada Tabel 1
Tabel 1 Skala Penilaian Perbandingan Pasangan
Intensitas
Kepentingan Keterangan
1 kedua elemen sama pentingnya
3 Elemen yang satu sedikit lebih penting
daripada elemen lainnya
5 Elemen yang satu lebih penting daripada
elemen yang lainnya
7 Satu elemen jelas lebih mutlak penting
daripada elemen lainnya
9 Satu elemen jelas mutlak penting daripada
elemen lainnya
6
2,4,6,8 Nilai-nilai antara dua nilai perimbangan yang
berdekatan
Kebalikan
Jika aktivitas i mendapat satu angka
dibandingkan dengan aktivitas j, maka j
memiliki nilai kebalikannya dengan i
Sumber Kusrini, 2007
3. Penentuan Prioritas (Synthesis of Priority)
Untuk setiap kriteria dan alternatif , perlu dilakukan perbandingan berpasangan. Nilai - nilai perbandingan relatif dari seluruh alternatif kriteria bisa disesuaikan dengan judgement yang telah ditentukan untuk menghasilkan bobot dan prioritas. Bobot dan prioritas dihitung dengan memanipulasi matriks.
4. Konsistensi Logis (Logical Consistency) Konsistensi memiliki dua makna, pertama objek-objek yang serupa bisa dikelompokkan sesuai dengan keseragaman dan relevansi. Kedua, menyangkut tingkat hubungan antar objek yang didasarkan pada kriteria tertentu. Dalam pembuatan keputusan, penting untuk mengetahui seberapa baik konsistensi yang ada. Oleh karena itu diperlukan pemeriksaan nilai konsistensi dengan menggunakan Daftar Indeks Random Konsistensi (IR) yang dapat dilihat pada Tabel 2 .
Tabel 2 Daftar Indeks Random Konsistensi
Ukuran Matriks Nilai IR 1,2 0,00 3 0,58 4 0,90 5 1,12 6 1,24 7 1,32 8 1,41 9 1,45 10 1,49 11 1,51 12 1,48 13 1,56 14 1,57 15 1,59
Tabel 2 merupakan tabel yang berisikan data daftar indeks random yang
nantinya akan digunakan dalam perhitungan konsistensi
3. Metode Penelitian
Metodologi penelitian dipahami sebagai rangkaian upaya untuk
mencari, mengungkap dan menemukan kebenaran dengan pertimbangan
logis dan nalar [19]. Metode yang dipakai dalam pemecahan masalah terkait
Pengukuran Kinerja adalah Metode AHP, dimana akan dilakukan pemodelan
7
matematika AHP kemudian dilakukan analisa dan perancangan sistem
informasi.
3.1. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang diperlukan guna menunjang penelitian ini
maka teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara-cara dibawah ini:
1. Wawancara
Yaitu dengan mengadakan wawancara, tanya jawab secara langsung,
terbuka dan mendalam dengan informan kunci (key informan) dengan
panduan kuesioner wawancara. Informan yang dapat berguna adalah
pejabat struktural pada Badan Kepegawaian Daerah Salatiga yang
berwenang untuk melakukan penilaian kinerja pegawai serta dalam hal
ini adalah Kasubid Pengelolaan Data pegawai.
2. Studi pustaka.
Yaitu data yang menyangkut informasi yang didapat melalui studi
pustaka, baik buku-buku, dokumen ataupun tulisan dan keterangan yang
berhubungan dengan penelitian. Dalam hal ini sumber-sumber yang
didapat dari tempat benelitian berupa Struktur Organisasi, Tupoksi
Pegawai, Bahan Sosialisasi Penilaian Kinerja, Petunjuk Teknis
Pelaksanaan Penilaian Kinerja, Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
Negara tahun 2013 (Perka BKN 2013) serta Undang-undang dan
Peraturan Pemerintah yang mengatur tentang penilaian Kinerja Pegawai
Negeri Sipil.
3. Observasi
Yaitu suatu cara pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan
langsung terhadap suatu obyek dalam suatu periode tertentu dan
mengadakan pencatatan secara sistematis tentang hal-hal tertentu yang
diamati.. Sebelum observasi itu dilaksnanakan, pengobservasi (observer)
hendaknya telah menetapkan terlebih dahulu aspek-aspek apa yang akan
diobservasi dari tingkah laku seseorang. Aspek-aspek yang diobservasi
dalam hal ini adalah proses penilaian kinerja pegawai di lingkungan
Badan Kepegawaian Daerah Salatiga selama periode 2014/2015
3.2. Teknik Analisa Data
Tahapan penganalisaan data merupakan tahapan penyederhanaan data
analisa, data analisa merupakan proses pengorganisasian dan mengurutkan
data ke dalam kategori satuan uraian dasar [20]. Data yang terkumpul tersebut
baik primer maupun sekunder kemudian akan dianalisa melalui proses
penganalisaan data secara deskriptif baik dengan dukungan data kuantitatif
ataupun data kualitatif. Pada Analisa data untuk penilaian kinerja pegawai
akan dilakukan secara kuantitatif yaitu dengan melakukan pemodelan
matematika AHP untuk menentukan prioritas penilaian kinerja menggunakan
AHP.
3.3. Metode Perancangan sistem
8
Metode dalam Analisa dan Perancangan Sistem Pendukung Keputusan
Penilaian Kinerja ini adalah System Development Life Cycle atau siklus
hidup pengembangan sistem. SDLC merupakan suatu bentuk untuk
menggambarkan tahap utama dan langkah-langkah dalam dalam tersebut
terkait proses pengembangan sistem [21]. Tahapan SDLC dalam penelitian
ini dapat dilihat pada gambar 1 dibawah
Gambar 1 Metode Pengembangan Sistem
1. Tahap Perencanaan Sistem
Dalam tahapan ini akan dilakukan pengumpulan data awal terkait
organisasi yaitu visi misi organisasi, tujuan organisasi serta sturuktur
organisasi. Dalam tahapan ini akan didefinisikan batasan-batasan dalam
Penilaian kinerja pegawai, tujuan pokok penilaian dan permasalahan
terkait penilaian kinerja, aspek-aspek penilaian kinerja serta prioritas
penanganan masalah penilaian kinerja. Tahapan ini juga membahas
kebutuhan akan sistem informasi penilaian kinerja pegawai. Pada BKD
Kota Salatiga, penilaian perilaku meliputi kriteria penilaian Orientasi Pelayanan,
Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama dan Kepemimpinan.
Orientasi Pelayanan
Penilaian Orientasi pelayanan dilihat dari kemempuan pegawai dalam
menyelesaikan tugas pelayanan sebaik-baiknya dengan sikap sopan
dan sangat memuaskan baik untuk pelayanan internal maupun
eksternal organisasi.
Integritas
Dalam kriteria Integritas, penilaian pegawai dinilai dari
kemampuannya melaksanakan tugas, bersifat jujur, ikhlas dan tidak
pernah menyalahgunakan wewenangnya serta berani menanggung
resiko dari tindakan yang dilakukan.
Komitmen
Perancanaan Sistem
Desain Sistem
Evaluasi Sistem
Analisa Kebutuhan
9
Pada kriteria Komitmen, seorang pegawai dinilai dari pemahaman
serta pandangannya dalam menegakkan ideologi negara pancasila,
UUD Negara RI Thun 1945, NKRI, Bhineka Tunggal Ika dan
rencana-rencana pemerintah dengan tujuan untuk dapat melaksanakan
tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna serta mengutamakan
kepentingan kedinasan dari pada kepentingan pribadi dan/ atau
golongan sesuai dengan tugas, fungsi dan tanggung jawabnya sebagai
unsur aparatur Negara.
Disiplin
Kriteria ini dinilai dari ketaatan pegawai terhadap peraturan
perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang berlaku
dengan rasa tanggung jawab dan selalu mentaati ketentuan jam kerja
serta mampu menyimpan dan/ atau memelihara barang-barang milik
negara yang dipercayakan kepadanya dengan sebaik-baiknya.
Kerjasama
Pada kriteria ini pegawa dinilai dari kemampuan bekerja sama dengan
rekan kerja, atasan, bawahan baik di dalam maupun di luar organisasi
serta menghargai dan menerima pendapat orang lain, bersedia
menerima keputusan yang diambil secara sah yang telah menjadi
keputusan bersama.
Kepemimpinan
Kriteria ini dinilai dari kemampuan bertindak tegas dan tidak
memihak, memberikan teladan yang baik, kemampuan menggerakkan
tim kerja untuk mencapai kinerja yang tinggi, mampu menggugah
semangat dan menggerakkan bawahan dalam melaksanakan tugas
serta mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.
2. Tahap Analisis Sistem
Pada tahap ini akan dilakukan identifikasi masalah penilaian kinerja,
identifikasi kebutuhan sistem informasi penilaian kinerja, penentuan
prioritas penanganan masalah dan alternatif-alternatif penanganan
masalah dalam sistem penilaian kinerja. Tahapan ini juga dilakukan
pemodelan matematika dengan metode AHP terkait kriteria-kriteria
dalam penilaian kinerja pegawai.
3. Tahap Desain Sistem
Dalam tahapan ini dilakukan perancangan dan pembuatan desain sistem
informasi penilaian kinerja dengan menyatukan elemen-elemen sistem
dalam desain sistem. Komponen-komponen dalam pembentukan sistem
informasi akan didesain sesuai dengan hasil analisa.
4. Tahap Evaluasi
10
Pada tahapan ini akan dilakukan evaluasi terhadap desain sistem yang
telah dibuat apakah sudah sesuai dengan kebutuhan, serta menjawab hasil
analisa yang dibuat sebelumnya. Tahapan ini juga dilakukan pengecekan
kembali terkait komponen-komponen penyusun sistem pendukung
keputusan dan kriteria-kriteria yang telah dimodelkan dengan AHP.
4. Hasil dan Pembahasan
Pada bagian ini akan dijabarkan hasil analisa dan desain sistem penilaian
kinerja pegawai. Hasil analisa berupa pembentukan hirarki dan pemodelan
matematika menggunakan AHP.
4.1. Pembentukan Hirarki
Pada BKD Kota Salatiga, hubungan antara kriteria dengan AHP digambarkan
dalam hirarki pada gambar 1
Penilaian Kinerja
Integritas Pelayanan (C1)
Pegawai 1 (P-1)
Pegawai 2 (P-2)
Pegawai 3 (P-3)
Pegawai 4 (P-4)
Pegawai 5 (P-5)
Integritas (C2)
Pegawai 1 (P-1)
Pegawai 2 (P-2)
Pegawai 3 (P-3)
Pegawai 4 (P-4)
Pegawai 5 (P-5)
Komitmen (C3)
Pegawai 1 (P-1)
Pegawai 2 (P-2)
Pegawai 3 (P-3)
Pegawai 4 (P-4)
Pegawai 5 (P-5)
Disiplin (C4)
Pegawai 1 (P-1)
Pegawai 2 (P-2)
Pegawai 3 (P-3)
Pegawai 4 (P-4)
Pegawai 5 (P-5)
Kerjasama (C5)
Pegawai 1 (P-1)
Pegawai 2 (P-2)
Pegawai 3 (P-3)
Pegawai 4 (P-4)
Pegawai 5 (P-5)
Kepemimpinan (C6)
Pegawai 1 (P-1)
Pegawai 2 (P-2)
Pegawai 3 (P-3)
Pegawai 4 (P-4)
Pegawai 5 (P-5)
11
4.2. Pemodelan Matematika
Kriteria serta bobot nilai dalam penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada
badan kepegawaian daerah salatiga dilihat dari aspek perilaku ditunjukan
pada tabel berikut
Tabel 3 Bobot Nilai masing-masing kriteria
Peringkat/Rangking Nama Kriteria Bobot Nilai
1 Orientasi Pelayanan (C1) 7
2 Integritas (C2) 6
3 Komitmen (C3) 5
4 Disiplin (C4) 4
5 Kerjasama (C5) 3
6 Kepemimpinan (C6) 2
Sumber : Hasil Wawancara
Bobot pada setiap kriteria didapat dari hasil wawancara dengan pimpinan
BKD Kota Salatiga. Bobot tersebut menggambarkan tingkat kepentingan
masing-masing kriteria. Setelah melakukan pembobotan nilai, langkah
berikut adalah melakukan perhitungan kriteria yaitu dengan melakukan
perbandingan antara satu kriteria dengan yang lainnya. Berikut adalah hasil
perhitungannya :
a. Matriks perbandingan berpasangan (Pairwise Comparison Matrix)
Tabel 4. Matriks Perbandingan berpasangan
C1 C2 C3 C4 C5 C6
C1 1 1,167 1,4 1,75 2,333 3,5
C2 0,857 1 1,2 1,5 2 3
C3 0,741 0,833 1 1,25 1,667 2,5
C4 0,571 0,667 0,8 1 1,333 2
C5 0,492 0.5 0,6 0,75 1 1,5
C6 0,286 0,333 0,4 0,5 0,667 1
Jumlah 3,857 4,5 5,4 6,75 9 13,5
Sumber : data olahan
b. Matriks Nilai Kriteria
Nilai pada matriks kriteria dihasilkan menggunakan rumus :
Nilai baris kolom baru = nilai baris kolom lama / jumlah masing-masing
kolom lama
Tabel 5. Matriks Nilai Kriteria
C1 C2 C3 C4 C5 C6 Jumlah
C1 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 1,556
C2 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,333
C3 0,185 0,185 0,185 0,185 0,185 0,185 1,111
C4 0,148 0,148 0,148 0,148 0,148 0,148 0,889
C5 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111 0,667
C6 0,074 0,074 0,074 0,074 0,074 0,074 0,444
Sumber : data olahan
12
c. Rata-rata baris
Hasil rata-rata baris didapatkan menggunakan rumus :
Rata-rata baris = nilai pada kolom jumlah / jumlah kriteria
Jumlah kriteria (n)
n = 6
Tabel 6. Rata-rata Baris
Jumlah Rata – rata baris
1,556 0,259
1,333 0,222
1,111 0,185
0,889 0,148
0,667 0,111
0,444 0,074
Sumber : data olahan
d. Matriks Penjumlahan setiap baris (Weighted Sum Vector)
Konsistensi logis ditentukan dengan penjumlahan matriks setiap baris.
Hal ini dilakukan dengan cara mengkalikan angka faktor evaluasi untuk
setiap metode yang ada kemudian menjumlahkan nilai-nilai dari baris-
baris tersebut
Tabel 7. Matriks Penjumlahan tiap baris
C1 C2 C3 C4 C5 C6 Jumlah
C1 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 0,259 1,556
C2 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,333
C3 0,185 0,185 0,185 0,185 0,309 0,185 1,111
C4 0,148 0,148 0,148 0,148 0,198 0,148 0,889
C5 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111
C6 0,074 0,074 0,074 0,074 0,074 0,074 0,111
Sumber : data olahan
e. Penentuan Kepentingan
Tabel 8. Tingkat Kepentingan tiap kriteria
Kriteria Rata – rata baris
C1 0,259
C2 0,222
C3 0,185
C4 0,148
C5 0,111
C6 0,074
Sumber : data olahan
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat urutan kepentingan dalam
melakukan penilaian kinerja pada pegawai.
13
f. Penghitungan Konsistensi
Menentukan Consistency Vector dilakukan dengan membagi nilai
Weighted Sum Vector dengan nilai vector evaluasi yang telah didapat
sebelumnya (rata-rata baris)
1. Consistency Vector
Tabel 9. Constintency Vector
C1 1,556/0,259 6
C2 1,333/0,222 6
C3 1,111/0,185 6,667
C4 0,889/0,148 6,333
C5 0,111/0,111 6
C6 0,111/0,074 6
Sumber : data olahan
2. Consistency Index (CI)
n (jumlah kriteria) = 4
(jumlah Consistency Vector / n)
(6 + 6 + 6,667 + 6,333 + 6 + 6) / 6 = 6,167
CI = Maks - n = 6,167 - 6
= 0,167
= 0,033 n – 1 6 – 1 5
Hasil Perhitungan Consistency Index diperoleh nilai 0,033, yang
artinya perhitungan tersebut konsisten karena <= 0,1 yang merupakan
batas kritis konsistensi
3. Consistency Ratio (CR)
Perhitungan ini untuk memastikan bahwa nilai Consistency Ratio
(CR) <= 0,1. Jika ternyata nilai CR lebih besar dari 0,1 maka matriks
perbandingan harus diperbaiki.
CR = CI
= 0,033
= 0,026 konsisten IR 1,24
Nilai CR 0,026 memiliki tingkat konsistensi yang baik karena <= 0,1.
4.3. Matriks Perbandingan berpasangan Alternatif
Pada tahapan ini akan dilakukan contoh penilaian kepada 5 pegawai
berdasarkan pada pembobotan yang dibuat berdasarkan petunjuk teknis
penilaian kinerja pegawai yang berlaku di lingkungan BKD Kota
Salatiga. Bobot dan skala penilaian ditunjukan pada tabel dibawah ini
14
Tabel 10. Skala dan predikat penilaian
Nilai Bobot Skala
Sangat Baik 5 91-100
Baik 4 76-90
Cukup 3 61-75
Kurang 2 51-60
Buruk 1 0-50
Sumber : BKD Kota Salatiga (Juknis SKP)
Nilai rata-rata penilaian tiap pegawai berdasarkan pembobotan
ditunjukan pada tabel dibawah :
Tabel 11. Penilaian Pegawai
C1 C2 C3 C4 C5 C6
P-1 5 3 3 2 4 3
P-2 4 3 2 4 4 5
P-3 3 4 5 2 4 2
P-4 2 2 2 4 2 5
P-5 3 2 5 4 4 3
P-1 menunjukan Pegawai 1. Pegawai tersebut adalah pegawai yang
dinilai berdasarkan 6 kriteria.
Alternatif untuk Kriteria Orientasi Pelayanan (C1)
Data-data perbandingan berpasangan untuk alternatif-alternatif pada kriteria
Orientasi Pelayanan (C1) adalah sebagai berikut:
Tabel 12. Matriks perbandingan berpasangan alternatif pada kriteria
Orientasi Pelayanan (CI)
P-1 P-2 P-3 P-4 P-5
P-1 1,00 1,25 2,50 2,50 1,67
P-2 0,80 1,00 2,00 2,00 1,33
P-3 0,40 0,50 1,00 1,00 0,67
P-4 0,40 0,50 1,00 1,00 0,67
P-5 0,60 0,75 1,50 0,67 1,00
Jumlah 3,20 4,00 8,00 7,17 5,33
Tabel 13. Matriks nilai kriteria alternatif CI
P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Jumlah PV
P-1 0,313 0,313 0,313 0,349 0,313 1,599 0,320
P-2 0,250 0,250 0,250 0,279 0,250 1,279 0,256
P-3 0,125 0,125 0,125 0,140 0,125 0,640 0,128
P-4 0,125 0,125 0,125 0,140 0,125 0,640 0,128
P-5 0,188 0,188 0,188 0,093 0,188 0,843 0,169
Sumber : data olahan
15
Berdasarkan nilai Priority Vector maka dapat diketahui bahwa urutan
peringkat alternatif terhadap kriteria Orientasi Pelayanan adalah : P-1
(0,320), P-2 (0,256), P-5(0,169), P-3 (0,128), P-4 (0,128)
Alternatif untuk Kriteria Integritas (C2)
Data-data perbandingan berpasangan untuk alternatif-alternatif pada kriteria
Integritas (C2) adalah sebagai berikut:
Tabel 14. Matriks perbandingan berpasangan alternatif pada kriteria
Integritas (C2)
P-1 P-2 P-3 P-4 P-5
P-1 1,00 1,00 0,75 1,50 1,50
P-2 1,00 1,00 0,75 1,50 1,50
P-3 1,33 1,33 1,00 2,00 2,00
P-4 0,67 0,67 0,50 1,00 1,00
P-5 0,67 0,67 0,50 1,00 1,00
Jumlah 4,67 4,67 3,50 7,00 7,00
Sumber : data olahan
Tabel 15. Matriks nilai kriteria alternatif C2
P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Jumlah PV
P-1 0,214 0,214 0,214 0,214 0,214 1,071 0,214
P-2 0,214 0,214 0,214 0,214 0,214 1,071 0,214
P-3 0,286 0,286 0,286 0,286 0,286 1,429 0,286
P-4 0,143 0,143 0,143 0,143 0,143 0,714 0,143
P-5 0,143 0,143 0,143 0,143 0,143 0,714 0,143
Sumber: data olahan
Berdasarkan nilai Priority Vector maka dapat diketahui bahwa urutan
peringkat alternatif terhadap kriteria Integritas adalah : P-3 (0,286), P-1
(0,214), P-2(0,214), P-4 (0,143), P-4 (0,143)
Alternatif untuk Kriteria Komitmen (C3)
Data-data perbandingan berpasangan untuk alternatif-alternatif pada kriteria
Komitmen (C3) adalah sebagai berikut:
Tabel 16. Matriks perbandingan berpasangan alternatif pada kriteria
Komitmen (C3)
P-1 P-2 P-3 P-4 P-5
P-1 1,00 1,50 0,60 1,50 0,60
P-2 0,67 1,00 0,40 1,00 0,40
P-3 1,67 2,50 1,00 2,50 1,00
P-4 0,67 1,00 0,40 1,00 0,40
P-5 1,67 2,50 1,00 2,50 1,00
Jumlah 5,67 8,50 3,40 8,50 3,40
Sumber: data olahan
16
Tabel 17. Matriks nilai kriteria alternatif C3
P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Jumlah PV
P-1 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,882 0,176
P-2 0,118 0,118 0,118 0,118 0,118 0,588 0,118
P-3 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 1,471 0,294
P-4 0,118 0,118 0,118 0,118 0,118 0,588 0,118
P-5 0,294 0,294 0,294 0,294 0,294 1,471 0,294
Sumber: data olahan
Berdasarkan nilai Priority Vector maka dapat diketahui bahwa urutan
peringkat alternatif terhadap kriteria Komitmen adalah : P-3 (0,294), P-5
(0,294), P-1(0,176), P-2 (0,118), P-4 (0,118)
Alternatif untuk Kriteria Disiplin (C4)
Data-data perbandingan berpasangan untuk alternatif-alternatif pada kriteria
Disiplin (C4) adalah sebagai berikut:
Tabel 18. Matriks perbandingan berpasangan alternatif pada kriteria
Disiplin (C4)
P-1 P-2 P-3 P-4 P-5
P-1 1,00 0,50 1,00 0,50 0,50
P-2 2,00 1,00 2,00 1,00 1,00
P-3 1,00 0,50 1,00 0,50 0,50
P-4 2,00 1,00 2,00 1,00 1,00
P-5 2,00 2,00 2,00 1,00 1,00
Jumlah 8,00 5,00 8,00 4,00 4,00
Sumber : data olahan
Tabel 19. Matriks nilai kriteria alternatif C4
P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Jumlah PV
P-1 0,125 0,100 0,125 0,125 0,125 0,600 0,120
P-2 0,250 0,200 0,250 0,250 0,250 1,200 0,240
P-3 0,125 0,100 0,125 0,125 0,125 0,600 0,120
P-4 0,250 0,200 0,250 0,250 0,250 1,200 0,240
P-5 0,250 0,400 0,250 0,250 0,250 1,400 0,280
Sumber : data olahan
Berdasarkan nilai Priority Vector maka dapat diketahui bahwa urutan
peringkat alternatif terhadap kriteria Disiplin adalah : P-5 (0,280),
P-2 (0,240), P-4(0,240), P-1 (0,120), P-3 (0,120)
Alternatif untuk kriteria Kerjasama (C5)
Data-data perbandingan berpasangan untuk alternatif-alternatif pada kriteria
Kerjasama (C5) adalah sebagai berikut:
17
Tabel 20. Matriks perbandingan berpasangan alternatif pada kriteria
Kerjasama (C5)
P-1 P-2 P-3 P-4 P-5
P-1 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00
P-2 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00
P-3 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00
P-4 0,50 0,50 0,50 1,00 0,50
P-5 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00
Jumlah 4,50 4,50 4,50 9,00 4,50
Sumber : data olahan
Tabel 21. Matriks nilai kriteria alternatif C5
P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Jumlah PV
P-1 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,111 0,222
P-2 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,111 0,222
P-3 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,111 0,222
P-4 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111 0,556 0,111
P-5 0,222 0,222 0,222 0,222 0,222 1,111 0,222
Sumber : data olahan
Berdasarkan nilai Priority Vector maka dapat diketahui bahwa urutan
peringkat alternatif terhadap kriteria Kerjasama adalah : P-1 (0,222),
P-2 (0,222), P-3(0,222), P-5 (0,222), P-4 (0,111)
Alternatif untuk Kriteria Kepemimpinan (C6)
Data-data perbandingan berpasangan untuk alternatif-alternatif pada kriteria
Kepemimpinan (C6) adalah sebagai berikut:
Tabel 22. Matriks perbandingan berpasangan alternatif pada kriteria
Kerjasama (C5)
P-1 P-2 P-3 P-4 P-5
P-1 1,00 0,60 1,50 0,60 1,00
P-2 1,67 1,00 2,50 1,00 1,67
P-3 0,67 0,40 1,00 0,40 0,67
P-4 1,67 1,00 2,50 1,00 1,67
P-5 1,00 0,60 1,50 0,60 1,00
Jumlah 6,00 3,60 9,00 3,60 6,00
Sumber : Data olahan
18
Tabel 23. Matriks nilai kriteria alternatif C6
P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Jumlah PV
P-1 0,167 0,167 0,167 0,167 0,167 0,833 0,167
P-2 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 1,389 0,278
P-3 0,111 0,111 0,111 0,111 0,111 0,556 0,111
P-4 0,278 0,278 0,278 0,278 0,278 1,389 0,278
P-5 0,167 0,167 0,167 0,167 0,167 0,833 0,167
Sumber : data olahan
Berdasarkan nilai Priority Vector maka dapat diketahui bahwa urutan
peringkat alternatif terhadap kriteria Kerjasama adalah : P-2 (0,278),
P-4 (0,278), P-1(0,167), P-5 (0,167), P-3 (0,111)
Hasil Priority Vector Kriteria dan Alternatif
Hasil priority vector dari setiap alternatif terhadap kriteria dapat dilihat pada
tabel berikut :
Tabel 24. Hasil Priority Vector alternatif terhadap kriteria
P-1 P-2 P-3 P-4 P-5 Bobot kriteria
C1 0,320 0,256 0,128 0,128 0,169 0,259
C2 0,214 0,214 0,286 0,143 0,143 0,222
C3 0,176 0,118 0,294 0,118 0,294 0,185
C4 0,120 0,240 0,120 0,240 0,280 0,148
C5 0,222 0,222 0,222 0,111 0,222 0,111
C6 0,167 0,278 0,111 0,278 0,167 0,074
Sumber : data olahan
Untuk menentukan hasil penilaian kinerja pegawai maka akan dilakukan
perkalian antara bobot kriteria dengan masing-masing priority vector
alternatif seperti yang ditunjukan pada tabel 25
Tabel 25 Hasil Penilaian
P-1 P-2 P-3 P-4 P-5
C1 0,083 0,066 0,033 0,033 0,044
C2 0,048 0,048 0,063 0,032 0,032
C3 0,033 0,022 0,054 0,022 0,054
C4 0,018 0,036 0,018 0,036 0,041
C5 0,025 0,025 0,025 0,012 0,025
C6 0,012 0,021 0,008 0,021 0,012
Jumlah 0,218 0,216 0,202 0,155 0,208
Sumber : data olahan
Berdasarkan Hasil diatas maka diperoleh nilai dari Penilaian Kinerja
Pegawai berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan beserta perankingan
seperti yang ditunjukkan pada tabel 26.
19
Tabel 26. Hasil akhir Penilaian Kinerja Pegawai
Ranking Pegawai Nilai
1 P-1 0,218
2 P-2 0,216
3 P-5 0,208
4 P-3 0,202
5 P-4 0,155
5. Kesimpulan Dan Saran
Dari hasil analisis dan desain sistem pendukung keputusan untuk penilaian
kinerja pegawai di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Salatiga
menggunakan metode AHP (Analytical Hierarchi Processes) dapat
disimpulkan bahwa analisis penilaian dengan pemodelan matematika
menggunakan AHP dari kategori perilaku kerja benar-benar konsisten dengan
nilai Consistency Ratio yang <= o,1 yaitu o,o33. Selain dapat digunakan
sebagai penilaian kinerja pegawai dengan akurasi yang tinggi, AHP mampu
melakukan perangkingan terhadap hasil penilaian kinerja tersebut. Saran untuk
pengembangan kedepannya yaitu agar rancangan sistem ini dapat
dikembangkan lebih lanjut dengan implementasi kedalam bentuk software
6. Daftar Pustaka
[1] Munir. (2008). Dampak Teknologi Informasi dan Komunikasi Dalam
Pendidikan. Bandung, Penerbit: Universitas Pendidikan Indonesia.
[2] http://bkd.salatigakota.go.id/ diakses tanggal 07 Maret 2015
[3] Yanti, (2010), jurnal Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja
Guru Pada Dinas pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kota Salatiga
Berbasis AHP (Analytical Hierarchy Process) . Di akses tanggal 27 Mei
2015
[4] Supriyono, dkk, (2007), Sistem Pemilihan Pejabat Struktural dengan
metode AHP, Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir (STTN) Batan,
Yogyakarta
[5] Christine Dewi, (2010), jurnal Rancang Bangun Sistem Informasi
Promosi Fakultas Teknologi Informasi Universitas Kristen Satya
Wacana Berbasis AHP (Analytical Hierarchy Process) . Di akses tanggal
27 Mei 2015
[6] Ika Husada Oktarianta , (2010), jurnal TI, Analisis dan Perancangan
Sistem Penjurusan Bidang Minat dan Kuliah Siswa Sekolah Menegah
20
Atas (SMA) dengan Metode Analytical Hierarchy Process (AHP) (Studi
Kasus : Sekolah Menengah Atas Negeri 2 Salatiga). Di akses tanggal 27
Mei 2015
[7] Kristanto, 2008, Perancangan Sistem Informasi dan Aplikasinya, Gava
Media, Yogyakarta
[8] Indrajani, 2011, Pengantar Sistem dan Basis Data, Elex Media
Komputindo, Indonesia
[9] Singh, J., W. Verbeke & G.K. Rhoads (1996), "Do organizational
practices matter in role stress processes? A study of direct and
moderating effects for marketing-oriented boundary spanners”, Journal
of Marketing, Vo. 60, pp 69-86
[10] Cardoso Gomes, Faustino. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Andi.
[11] Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
[12] Bernadin, H. J., Russel, J. E.(1993), Human Resource Management : An
Experimental Approach, John Willey & Sons, New York.
[10] Hasibuan, M. (2003). Manajemen sumber daya manusia, dasar dan
kunci keberhasilan. Jakarta : CV. Haji Masagung.
[11] Ilyas, Y. (1999). Kinerja: Teori penilaian dan penelitian.
Jakarta : FKM UI. IQ. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama
[12] Dahrin, D. (2000). Memperbaiki kinerja pendidikan nasional secara
komprehensip: transformasi pendidikan. Komunitas, Forum Rektor
Indonesia. (1) :24.
[13] Wayne F. Cascio, 1992, Managing human resources : productivity,
quality of work life, profits New York : McGraw-Hill
[14] Bambang Wahyudi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Sulita
[15] Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.
[16] Permadi, Bambang. 1992. AHP Pusat Antar Universitas – Studi
Ekonomi, Jakarta: Universitas Indonesia
21
[17] Saaty, T. L., Decision Making for Leader : The Analytical Hierarchy
Process for Decisions in Complex World,: University of Pittsburgh.
Pittburgh, 1993
[18] Suryadi, K. dan M.Ali Ramdhani.1998. Sistem Pendukung Keputusan.
Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
[19] Gumilar Rusliwa Somantri. 2005. Memahami Metode Kualitatif.
MAKARA, SOSIAL HUMANIORA, VOL. 9, NO. 2, DESEMBER
2005: 57-65
[20] Moleong, Lexy. 1993. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung:
Remaja Rosda Karya
[21] Jeffry, L. Whitten,et al. 2004. Metode Desain dan Analisis Sistem. Edisi
I. Diterjemahkan oleh tim penerjemah ANDI. Yogyakarta: Penerbit Andi
Madcoms
[22] Fowler, Martin, Kendall, 2000 UML Distilled : A brief guide to the
standard object modelling language. Reading : Addison Wesley