SISTEM PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS SDM

PADA BANK SYARIAH BUKOPIN PUSAT

Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh

Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Di susun oleh:

Muhammad Shofi

1113053000026

KONSENTASI MANAJEMEN KEUANGAN ISLAM

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1439 H/2018

 

 

 

 

 

  

ABSTRAK

Muhammad Shofi, 1113053000026, Sistem Pelatihan Dalam Meningkatkan Kualitas SDM Pada Bank Syariah Bukopin Pusat. Dosen Pembimbing H. Mulkanasir, BA, S.Pd., MM.

 

Di era globalisasi seperti saat ini, perusahaan harus mampu

menciptakan dan menyiapkan tenaga kerja yang unggul. Salah

satu upaya untuk menciptakan dan menyiapkan tenaga kerja yang

unggul ini dapat di tempuh melalui pendidikan serta pelatihan-

pelatihan sehingga tercipta tenaga kerja yang berkualitas, yang

tentunya akan sangat mempengaruhi perkembangan serta

kemajuan perusahaan dalam segi apapun. Oleh karena itu tenaga

kerja sangat berpengaruh bagi lembaga dan perusahaan.

Pelatihan (Training) dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja

tertentu, terinci dan rutin. Kegiatan pelatihan merupakan tanggung

jawab manajemen sumber daya manusia.

Penelitian ini dibuat untuk mengetahui bagaimana sistem

pelatihan yang dilakukan oleh Bank Syariah Bukopin Pusat dalam

meningkatkan kualitas SDM.

Jenis metode penelitian yang digunakan adalah penelitian

kualitatif deskriptif yaitu dengan cara observasi atau wawancara

langsung dengan narasumber yang sifatnya interaktif dan

memaparkannya sesuai data-data yang diperoleh di lapangan.

 

  

Setelah melakukan penelitian berdasarkan pengamatan di

lapangan dan wawancara, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

sistem pelatihan yang diimplementasikan oleh Bank Syariah

Bukopin Pusat yaitu, dengan mengundang narasumber yang

kompeten dibidangnya, menyediakan fasilitas yang mendukung

pelatihan, menggunakan metode pelatihan yang dapat

meningkatkan kualitas SDM.

Kata kunci: Sistem, Pelatihan, SDM

 

KATA PENGANTAR

Assalamu`alaikum Warohmatullohi Wabarokatuh

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas

kehendaknya penulis berhasil menyelesaikan skripsi ini. Shalawat

dan salam semoga Allah curahkan kepada Nabi Muhammad

SAW beserta keluarga dan para sahabatnya.

Terima kasih sebesar-besarnya penulis dedikasikan skripsi

ini kepada Ayahanda Ahmad Dhiauddin dan Ibunda Romaidah

Sanusi yang telah istiqomah memberikan do`a, usaha materil,

motivasi dan semangat kepada penulis, sehingga terpacu untuk

menyelesaikan studi di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Selesainya skripsi ini tentu tidak terlepas dari bantuan dan

dorongan oleh banyak pihak. Tidak ada kata yang dapat penulis

ungkapkan terkecuali ucapan terima kasih kepada:

1. Ahmad Dhiauddin dan Romaidah Sanusi yang tidak henti-

hentinya berdoa dan mensuport penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini

 

2. Guru-guruku, KH. Hamim Djazuli, Buya Solihin Ilyas,

Kh. Syamsul Ma`arif Hamzah, Ust Ruslan, Ust Abdul

Barri, Ust Humam Dzakir yang selalu berdoa dan

mengarahkan menuju jalan kebaikan dan selalu

memberikan nasihat kepada penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini

3. Dr. Arief Subhan, MA., selaku Dekan Fakultas Ilmu

Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Suparto, M.Ed. Ph.D.,

selaku wakil dekan Bidang Akademik, Dr Roudhonah,

MA., selaku Wakil Dekan Bidang Administrasi, Dr.

Suhaimi, M.Si., selaku Wakil Dekan Bidang

Kemahasiswaan.

4. Drs. Cecep Castrawijaya, MA., selaku Ketua Jurusan

Manajemen Dakwah dan Drs. Sugiharto, MA., selaku

Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah sekaligus Dosen

Penasihat Akademik.

5. H. Mulkanasir, BA, S.Pd., MM., selaku Dosen

Pembimbing dalam penyusunan skripsi, dan juga telah

meluangkan waktu untuk membimbing, mengoreksi,

menyemangati, serta mengarahkan penulis

 

6. Seluruh Dosen Dakwah dan Ilmu Komunikasi, terutama

dosen-dosen di Prodi Manajemen Dakwah Konsentrasi

Lembaga keuangan Islam yang telah memberikan ilmu

dan nasihatnya bagi penulis.

7. Ibu Risma Rini, Selaku Kepala Divisi bidang Sumber

Daya Insani

8. Bapak Endang selaku Sub Koordinator Rekrutment,

Renantha Soraya Franzini dan Fitri Nurhayati selaku staff

rekrutment, Bapak. Ismail dan Ibu Rani selaku Staff

Training, dan seluruh staff Bank Syariah Bukopin.

9. Keluarga Manajemen Dakwah khususnya keluarga MHU

angkatan 2013 yang telah membantu dan menginspirasi

penulis dalam penyusunan skripsi.

Jakarta, 1 Jumadil Tsani 1438H

15 Februari 2018 M

Muhammad Shofi

NIM 1113053000026

 

DAFRAR ISI

ABSTRAK……….…………………………………………..… i

KATA PENGANTAR ………………………………...……… ii

DAFTAR ISI

……………………………………………………………...….. iv

DAFTAR TABEL ……………………………………………...vi

DAFTAR GAMBAR ………………………………………… vii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah …………………....…..…….......1

B. Pembatasan Masalah .……………………………..…..… 5

C. Perumusan Masalah ………………………………..…….5

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian …………………………..6

E. Metodologi Penelitian ………………………………….. 7

F. Tinjauan Pustaka ……………………………………......11

G. Sistematika Penulisan …………………………………..13

BAB II TINJAUAN TEORITIS ………… …………………..14

A. Sistem ……..………………………………………….....14

 

1. Pengertian Sistem …………………………………...14

2. Unsur-unsur Sistem…………………..……………...16

3. Ciri-ciri Sistem ……………………………………...17

4. Jenis-jenis Sistem …………………………………...20

B. Pelatihan ………………………………………………...21

1. Pengertian Pelatihan……….......................………...21

2. Unsur-unsur Pelatihan…………………….…………24

3. Tujuan Pelatihan …………………………………....26

4. Manfaat Pelatihan.…………………………………..27

5. Jenis-jenis Pelatihan………………………………...27

C. Meningkatkan Kualitas ……………………………....…29

Penertian Meningkatkan ………………………………..29

Pengertian Kualitas ……………………………………..30

D. Sumber Daya Manusia ………………………………….31

1. Pengertian Sumber Daya Manusia ……………….…31

2. Tujuan Peningkatan Sumber Daya Manusia……...…33

BAB III GAMBARAN UMUM BANK SYARIAH BUKOPIN

PUSAT……………………………………………………...…...35

A. Profil dan Sejarah Berdirinya Bank Syariah Bukopin

…………………………………………………………...35

B. Visi dan Misi perusahaan ………………………………38

C. Organisasi Bank Syariah Bukopin Pusat ……………….40

1. Struktur Organisasi …………………………………40

2. Pembagian Tugas …………………………………...41

 

3. Produk Bank Syariah Bukopin Pusat …………….…43

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ………..………...47

A. Upaya Meningkatkan Kualitas SDM pada Bank Syariah

Bukopin Pusat ………...…………………………….…..47

B. Sistem Pelatihan Pada Bank Syariah Bukopin

Pusat……………………………………………………..51

1. Peserta Pelatihan ……………...……………….……52

2. Pelatih

……………………………………………….………56

3. Program Pelatihan …………………………………..57

4. Tempat Pelatihan …………………………….……...61

5. Waktu dan Pelaksanaan ………………………….…63

6. Metode Pelatihan ………………………....………...64

7. Tahapan pada pelatihan ……………………..……...67

8. Output Pelatihan……………………....……………..69

BAB V PENUTUP …………………………………..…….…...72

A. Kesimpulan ……………………………………….…….72

B. Saran ……………………………….……....…………...75

DAFTAR PUSTAKA …………………………..………………56

LAMPIRAN ……………………………………...……………..58

 

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 : Struktur Organisasi ………………………………30

Gambar 4.1 : Tahapan Pelaksanaan Pelatihan ..........................39

 

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 : Tabel Profil Perusahaan ......................................................................................... 28

Tabel 3.2 : Tabel Pembagian Tugas (Job Description) ............................................................ 31

Tabel 4.1 : Peserta Pelatihan Menurut Status Karyawan ......................................................... 37

Tabel 4.2 : Peserta Pelatihan Menurut Tingkat Pendidikan Karyawan .................................... 38

 

1  

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Sumber Daya manusia adalah faktor utama dalam sebuah

organisasi. Adapun bentuk serta tujuannya, untuk membantu

organisasi dalam mewujudkan visi dan misi dari\organisasi tersebut.

Oleh karna itu, untuk mewujudkan visi dan misi dari organisasi

tersebut sumber daya manusia yang unggul menjadi penting dalam

mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.1

Semakin meningkatnya perkembanangan perbankan di

Indonesia, peran yang dijalankan perbankan syariah sangatlah

penting dalam mengatur peredaraan uang dan sektor moneter di

Indonesia, karena perbankan syariah di Indonesia termasuk salah satu

sistem perbankan yang baru. Dan kepercayaan masyarakat terhadap

bank syariah semakin tinggi. Perbankan syariah adalah sebuah badan

usaha yang bergerak dalam sektor jasa yang mengacu pada prinsip-

prinsip syariah dan aktifitasnya mengumpulkan dana dari masyarakat

dan kemudian menyalurkannya kembali kepada masyarakat dalam

bentuk pendanaan maupun pembiayaan. Maka mengacu pihak

                                                            1http://beritainformasibaru.blogspot.co.id/2013/01/pentingnya-sdm.htmldi akses

pada tanggal 14 juni 2017, pukul 02.08 WIB bertempat di Lenteng Agung

 

2  

pengelolaan dana atau perbankan untuk memberikan pelayanan dan

kenyamanan dengan baik kepada nasabah.

Salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan

adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusia (SDM). Hal ini

disebabkan sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam

menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Oleh karna itu

sumber daya manusia yang dimiliki oleh bank haruslah memiliki

kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan,

mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh para karyawan ini

sangat menentukan sukses atau tidaknya bank kedepan. Kemampuan

yang telah dimiliki harus terus diasah secara terusmenerus, baik

melalui pengalaman kerja maupun pelatihan dan pengembangan

karyawan.2

Di era globalisasi seperti saat ini, perusahaan harus mampu

menciptakan dan menyiapkan tenaga kerja yang unggul. Salah satu

upaya untuk menciptakan dan menyiapkan tenaga kerja yang unggul

ini dapat di tempuh melalui pendidikan serta pelatihan-pelatihan

sehingga tercipta tenaga kerja yang berkualitas, yang tentunya akan

sangat mempengaruhi perkembangan serta kemajuan perusahaan

                                                            2Kasmir Manajemen  Perbankan,  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo  Persada,  2000,  hlm. 

133 

 

3  

dalam segi apapun. Oleh karena itu tenaga kerja sangat berpengaruh

bagi lembaga dan perusahaan.

Setiap perusahaan tentunya memiliki visi, misi, dan tujuan

yang harus tercapai. Untuk mewujudkan dan mengembangkan

eksistensinya memerlukan manajemen yang effektif dan effisien.

Pemilihan dan penggunaan manajemen yang effektif dan effisien di

lingkungan perusahaan dilakukan oleh manusia sebagai sumber daya,

keberadaannya sangat penting dalam perusahaan, karena tenaga kerja

menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreatifitas, dorongannya

dan peran nyata seperti yang disaksikan dalam setiap perusahaan

ataupun dalam organisasi3

Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting dalam

suatuperusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat

dilakukandengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan

tenaga kerja yangdiwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya:

pemberian-pelatihan,mengadakan seminar-seminar, pemberian

kursus pelatihandan lain-lain. Perusahaan harus memilih cara

pengembangan yang sesuai dengan tujuanperusahaan agar hasilnya

mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harusdiketahui oleh

perusahaan sebelum melakukan program pengembangan,karena

                                                            3 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan, (Jakarta:

PT.Raja Grafindo Persada), 2004, Cet . Pertama, h. 6

 

4  

dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir

yangsesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan

produktivitasyang optimal.4

Pelatihan dan pengembangan memiliki kontribusi besar dalam

organisasi karena dapat berfungsi sebagai agent of change terhadap

individu dalam organisasi. Pelatihan dan pengembangan dapat

menjadi media atau wahana untuk melakukan transfer atau

internalisasi nilai-nilai strategis organisasi, membangun budaya

organisasi, kompetensi inti organisasi kepada anggota atau individu,

dalam rangka meningkatkan semangat dan mendongkrak kinerja

sejalan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Sebab pelatihan

dilakukan sebagai solusi terhadap problema kinerja individu dan

kinerja organisasi.5

Pada Bank Syariah Bukopin Pusat, juga diperlukan adanya

Sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu memberikan

kontribusi dalam meningkatkankualitas dari bank itu sendiri. Bank

Syariah Bukopin terus melakukan perekrutan tenaga kerja yang

sesuai dengan kriteria perusahaan, serta mengembangkan sumber

                                                            4  Saputri  Muflikhati,  Skripsi:  Analisis  Pengembangan  Karyawan  Dalam 

Meningkatkan Kualitas Kerja Pada BMT Taruna Sejahtera, (Salatiga: September 2015), h. 1‐2. 

5Sudarmanto Kinerja dan Pengembangan Kompetensi  SDM, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009, hlm. 226. 

 

5  

daya manusia yang ada, karena sumber daya manusia akan

menjalankan aktifitas dan kegiatan bank serta mewujudkan visi, misi

dan tujuan pada Bank Syariah Bukopin, sehingga Bank Syariah

Bukopin dapat terus berkembang, dan mampu bersaing dengan

perbankan yang lain, Oleh karena itu agar mendapatkan tenaga kerja

yang professional selain mencari calon tenaga kerja yang unggul juga

dengan mengadakan pelatihan-pelatiha untuk meningkatkan kualitas

sumber daya manusia yang sudah ada,. Berdasarkan beberapa latar

belakang di atas maka penulis mengambil batasan penulisan dengan

judul “Peningkatan Kualitas SDM Melalui Sistem Pelatihan Pada

Bank Syariah Bukopin”

B. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah dalam skripsi ini dilakukan agar

penelitian menjadi lebih terarah dan terperinci, penulis membatasi

permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah:

1. Upaya peningkatanSDM pada Bank Syariah Bukopin

Pusat

2. Sistem pelatihan pada Bank Syariah Bukopin Pusat.

C. Perumusan Masalah

 

6  

Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis

mengidentifikasikan sebagai berikut:

1. Bagaimana upaya peningkatan SDM pada Bank Syariah

Bukopin Pusat?

2. Bagaimana sistem pelatihan pada Bank Syariah Bukopin

Pusat?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan pembatasan dan perumusan masalah yang telah

penulis bahas maka penulisan ini bertujuan untuk:

1. Mengetahui upaya peningkatan SDM pada Bank Syariah

BukopinPusat

2. Mengetahui sistem pelatihan pada Bank Syariah Bukopin

Pusat dalam meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia

Manfaat yang dapat diperoleh dari penulisan skripsi ini

adalah:

1. Akademis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan

pengembangan keilmuan bagi akademisi dan pihak lainnya

 

7  

tentang manajemen sumber daya manusia tentang pelatihan

Sumber Daya Manusia, dan berguna bagi banyak pihak

sebagai referensi atau perbandingan bagi kajian ilmu di masa

yang akan datang

2. Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

saran dan masukan bagi perusahaan sebagai bahan

pertimbangan dalam memberikan masukan pemikiran yang

bermanfaat bagi Bank Syariah Bukopin Pusat tentang sistem

pelatihan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang

berkualitas sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan

E. Metodologi Penelitian

1. Jenis Penelitian

Pada penyusunan penelitian ini penulis akan

menggunakan metode kualitatif deskriptif. Metode deskriptif

digunakan karena penelitian ini meneliti suatu kebijakan

dengan tujuan untuk menggambarkan secara tepat bagaimana

kebijakan tersebut dilaksanakan6. Sedangkan kasus dalam

                                                            6 Ahmad Ridho Catur P, Skripsi: Analisis Kebijakan Manajemen SDM : (Studi

Model Kebijakan Rekrutment, Seleksi dan Penempatan, Serta kompensasi Karyawan Pada PT. BNI Insurance), Jakarta : Juni 2010, h. 23

 

8  

penelitian ini adalah sistem pelatihan dalam peningkatan

kualitas SDM pada Bank Syariah Bukopin.

2. Teknik Pengumpulan Data

a. Observasi atau Pengamatan

Observasi atau pengamatan adalah metode

pengumpulan data yang digunakan untuk menghimpun

data penelitian, data-data penelitian tersebut dapat diamati

oleh peneliti. Dalam arti bahwa data tersebut dihimpun

melalui pengamatan peneliti melalui penggunaan

pancaindra.Metode ini adalah awal langkah penulis untuk

mengetahui kondisi objektif mengenai objek penelitian.

b. Wawancara

Wawancara ialah Tanya jawab lisan antara dua

orang atau lebih secara langsung7. Sedangkan teknik

wawancara yang digunakan adalah campuran antara

wawancara terstruktur dan tidak terstruktur. Hal ini

dilakukan agar narasumber mendapat kebebasan

dalam menjawab pertanyaan namun tetap pada arah

permasalahan.

                                                            

 

9  

c. Dokumentasi

Dokumentasi adalah pengambilan data yang

diperoleh melalui dokumen-dokumen,Atau dari arsip-

arsip yang dimiliki oleh Bank Syariah Bukopin Pusat

atau tulisan-tulisan yang memiliki keterkaitan dalam

penulisan ini

3. Teknik Analisa Data

Kelanjutan dari mengolah data , penulis melakukan

analisis dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif,

yaitu penulis menganalisis data berdasarkan informasi-

informasi yang diperoleh dari hasil wawancara, observasi dan

studi dokumentasi. Dengan cara memaparkan semua data

yang diperoleh dari hasil penelitian kemudian diklasifikasi

secara sistematis dan diambil kesimpulan dari data tersebut.

4. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah bapak dadang

selaku sub kordinator bagian Sumber Daya Insani, dan para

pegawai dibidang Sumber Daya Insani serta bagian yang

terkait yang dapat memberikan informasi mengenai penulisan

 

10  

ini. Sedangkan objek penelitian ini adalah sistem pelatihan

terhadap kualitas SDM.

5. Sumber Data

a. Data Primer

Data primer adalah data yang langsung diperoleh

dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau sumber

data pertama di mana sebuah data dihasilkan.8 Dalam hal

ini penulis akan mewawancarai sub kordinator pegawai

serta bagian terkait dalam bidang Sumber Daya Insani

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang dikeluarkan oleh

Bank Syariah Bukopin Pusat serta diperoleh dari literature

kepustakaan berupa buku-buku, majalah, brosur, serta

sumber lainnya yang memiliki keterkaitan dengan

masalah peneltian.

6. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan di kantor Bank Syariah

Bukopin Pusat yaitu bertempat di jl. Salemba Raya no. 55,

                                                            8M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Kencana Prenada

Media Group, 2005), Cet ke- 5, h. 122

 

11  

Jakarta Pusat, 12820. Waktu penelitian dilaksanakan pada

Bulan September-Oktober tahun 2017.

7. Pedoman Penulisan

Dalam penyusunan skripsi ini penulis berpedoman dan

mngacu kepada buku “Pedoman Penulisan Karya Ilmiah

(Skripsi, Tesis dan Disertasi) UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta” yang diterbitkan oleh CEQDA, April 2007, Cet. Ke-

2.

F. Tinjauan Pustaka

Dalam penulisan skripsi ini, penulis membaca dan mengkaji

beberapa skripsi mengenai pelatihan karyawan sebagai perbandingan

dan pembelajaran. Judul- judul skripsi tersebut adalah:

Skripsi Pertama yang ditulis oleh Ahmad Hamdalah, Fakultas

Ekonomi Bisnis, jurusan Perbankan Syariah, UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta 2017, yang berjudul “Penerapan Pengembangan

SDM Oleh Karim Consulting Indonesia Pada Bank BNI Syariah”.

Dalam skripsi ini bertujuan untuk mengetahui langkah atau metode

apa yang di ambil oleh Karim Consulting Indonesia dalam

menangani permasalahan terkait SDM Bank BNI Syariah, sedangkan

 

12  

penulis membahas tentang sistem pelatihan yang di terapkan oleh

Bank Syariah Bukopin.

Skripsi kedua yang ditulis oleh Saputri Muflikhati, Fakultas

Ekonimi dan Bisnis, Jurusan Perbankan Syariah, IAIN Salatiga 2015,

Skripsi: Analisis Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan

Kualitas Kerja Pada BMT Taruna Sejahtera dalam skripsi ini

membahas tentang apakah pengembangan karyawan dapat

berpengaruh positif dalam meningkatkan kualitas kerja pada BMT

Taruna Sejahtera, sedangkan penulis membahas tentang bagaimana

sistem pelatihan dalam meningkatkan kualitas SDM.

Skripsi yang Ketiga yang ditulis oleh Ahmad Aulia, Fakultas

Syariah dan Hukum, Jurusan Muamalat, UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta 2011, yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan

Sumber Daya Insani Terhadap Peningkatan Etos Kerja Pegawai Bank

Syariah Bukopin Cabang Melawai. Skripsi ini membahas tentang

bagaimana analisis pengaruh pelatihan dan pengembangan pegawai

Bank Syariah Bukopin, dan apa saja factor pendukung dan

penghambatnya, sedangkan penulis membahas bagaimana sistem

pelatihannya

Skripsi yang keempat yang ditulis oleh Donie

Cristo,Fakultasn Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mercubuana 2014,

 

13  

yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sdm

Terhadap Kinerja Karyawan PadaStrategy & Finance DivisionPt

Bank Bni Syariah”. Skripsi ini membahas tentang mengetahui proses

Pelatihan dan Pengembangan SDM. Dan juga untuk Mengetahui

factor yang berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan,

tujuan dalam skripsi ini hampir sama namun penulis menambahkan

apa standar pelatihan dalam meningkatkan kualitas SDM.

Skripsi kelima yang ditulis oleh Miftachudin, Fakultas

Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Jurusan Manajemen Dakwah, UIN

Sunan Kalijaga Yogyakarta 2016, yang berjudul “Strategi

Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan Dan

Pengembangan Di Poliklinik UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta 2015-

2016” . skripsi ini membahas tentang meningkatkan kinerja melalui

pelatihan dan pengembangan di poliklinik UIN Sunan Kalijaga

Yogyakarta, sedangkan penulis membahas tentang sistem dari

pelatihan untuk meningkatkan kualitas SDM.

G. Sistematika Penlisan

Dalam memudahkan memahami pembahasan pada skripsi ini

penulis menguraikan masalah demi masalah di bagi menjadi lima bab

yang mana dimasing-masing bab terdiri dari sub bab dengan

sistematika penulisan sebagai berikut:

 

14  

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Sistem

1. Pengertian Sistem

Istilah sistem berasal dari istilah yunani “systema” yang

mengandung arti keseluruhan (a whole) yang tersusun dari sekian

banyak bagian, berarti pula hubungan yang berlangsung di antara

satuan-satuan atau komponen secara teratur. Jadi system adalah

sebuah himpunan atau komponen yang saling berhubungan secara

teratur dan merupakan suatu keseluruhan.1

Dalam kamus besar bahasa Indonesia yang di terbitkan oleh

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan dijelaskan bahwa

“Sistem sebagai seperangkat unsur yang secara teratur saling

berkaitan sehingga membentuk suatu sistem.”2

Adapun pengertian sistem menurut beberapa ahli, yaitu

sebagai berikut:

                                                            1 Tatang M. Amiri, Pokok-Pokok Teori Sistem, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,

2011), h.1 2 Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia,

(Jakarta: Balai Pustaka, Cetakan Pertama,1988), h.1076

 

15  

a. Tatang M. Amirin dalam bukunya Pokok-Pokok Teori

Sistem mendefinisikan “ sistem adalah sehimpunan

komponen atau sub sistem yang terorganisasi dan

berkaitan sesuai dengan rencana untuk mencapai suatu

tujuan tertentu.”3

b. Gordon B Davis dalam bukunya Kerangka Dasar Sistem

Informasi Manajemen mendefinisikan “ sistem adalah

bagian-bagian yang bergabung untuk satu tujuan.”4

c. Bonar S dalam bukunya Sistem Informasi Manajemen

mendefinisikan “Sistem adalah suatu totalitas yang terdiri

dari komponen-komponen dan unsur-unsur yang saling

berinteraksi menuju suatu tujuan tertentu.”5

d. Syopiyansyah Jaya dan A`ang Subiyakto dalam bukunya

Pengantar Sistem Informasi mendefinisikan “sistem

adalah hubungan yang terorganisir dan saling

ketergantungan atau saling berinteraksi suatu kumpulan

aktifitas atau bagian yang membentuk sebuah kesatuan.”6

                                                            3 Tatang M. Amiri, Pokok-Pokok Teori Sistem, h.9 4 Gordon B Davis, Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PPM

dan PT Pustaka Binaman Pressindo, 1999), h. 97 5Bonar S, Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PT Panelrindo, 1991), h.5 6 Syopiyansyah Jaya Putra, dan A`ang Subiyakto, Pengantar Sistem Informasi,

(Jakarta: UIN Jakarta PRESS, 2006), h.24

 

16  

Dari penjelasan di atas penulis menyimpulkan bahwa sistem

adalah unsur- unsur, komponen-komponen, bagian- bagian

yang saling berhubungan dan saling berkaitan antara satu

dengan yang lainnya untuk mencapai suatu tujuan

2. Unsur Sistem

Dalam sistem terdapat unsur sistem, yang mengelola masukan

(input) menjadi keluaran (output) guna untuk mencapai tujuan

yang di inginkan. Berikut adalah unsur sistem yang terdiri dari

bagian utama.7. Perhatikan pada gambar 1 berikut ini:

Gambar 1: Unsur Sistem

Sumber : Buku Sumber Informasi Manajemen, 1999

a. Input adalah proses dimana segala macam data atau bahan

yang dibutuhkan dikemukakan, kemudian data-data yang

terkumpul mengalami sebuah proses untuk dapat

menghasilkan output sistem yang dimaksud                                                             

7 Gordon B Davis, Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PT Pustaka, 1999), h. 68‐69 

Unit masukan 

(Input) 

Unit Pengolahan 

(Prosess) 

Unit Keluaran 

( Output) 

 

17  

b. Processing adalah dimana segala macam kegiatan dikelola

atau dijalankan sesuai dengan tujuan tertentu.

c. Output adalah hasil dari input dan proses yang telah

dilakukan.8

3. Ciri-ciri Sistem

Menurut Elias M. Awad,di dalam Tatang M. Amirin

menyebutkan ciri-ciri sistem sebagai berikut:

a. Sistem itu bersifat terbuka, atau pada umumnya bersifat

terbuka.

Boleh dikatakan dalam kenyataan tidak ada sistem yang

benar-tertutup.Sesuatu sistem dikatakan terbuka jika

berinteraksi dengan lingkungannya.Dan sebaliknya, dikatakan

tertutup jika mengisolasikan diri dari pengaruh apapun dari

lingkungannya.

b. Suatu sistem terdiri dari dua atau lebih subsistem

Setiap subsistem terdiri lagi dari subsitem yang lebih kecil.

Begitu seterusnya

                                                            8Wahyudi Kumorotomo dan Subondo Agus M, Sistem Informasi Manajemen,

(Yogyakarta: UGM Press, 2001), h.9

 

18  

c. Di antara subsistem-subsistem itu terdapat saling

ketergantungan, satu sama lain saling memerlukan

Satu subsistem memerlukan masukan (input) yang

diperolehnya dari subsistem yang lain. Dengan kata lain

keluaran (output) satu subsistem diperlukan sebagai masukan

bagi subsistem yang lain.

d. Suatu sistem mempunyai kemampuan untuk dengan

sendirinya menyesuaikan diri dengan lingkungannya (self-

adjustment).

e. Sistem itu juga mempunyai kemempuan untuk mengatur

sendiri (self-regulation)

f. Sistem itu mempunyai tujuan atau sasaran9

Menurut William A. Shrode dan voich, Jr, di dalam

Tatang M. Amirin, menyebutkan ada 6 pokok sistem yaitu:

a. Sistem itu mempunyai tujuan sehingga perilaku atau

kegiatannya mengarah pada tujuan tersebut.

b. Suatu sistem merupakan suatu keseluruhan yang bulat dan

utuh

c. Sistem itu memiliki sifat terbuka,

                                                            9Tatang M. Amirin, Pokok-pokok teori sistem, h. 20 

 

19  

Suatu sistem berinteraksi dengan sistem yang lebih luas atau

lebih besar, yang biasa dinamakan lingkungan sistem.

d. Suatu sistem mempunyai atau melakukan kegiatan

transformasi,kegiatan mengubah sesuatu menjadi sesuatu

yang lain.

Lebih jelasnya, sistem mentransformasikan atau menguah

sumber-sumber (masukan atau input) menjadi keluaran untuk

mencapai tujuannya.

e. Dalam sistem terdapat saling kaitan,

Lebih jelasnya ada interaksi antara bagian-bagian (unsure,

komponen), satu sama lain saling bergantung, dan juga terjadi

interaksi antara sistem dengan lingkungannya.

f. Sistem mempunyai mekanisme control

Di dalam sistem ada kekuatan pemersatu sehingga sistem itu

padu, satu sama lain terikat jadi satu, dan sistem pun mampu

mengatur dirinya sendiri10

                                                            10 Tatang M. Amirin, Pokok-pokok teori sistem, h. 20-21

 

20  

4. Jenis-jenis sistem

William A Shrode dan Voich, Jr, dalam Tatang M.

Amirin, membagi sistem menjadi berbagai jenis, yaitu:

a. Dari sudut wujudnya:

1) Sistem fisik, misalnya sistem tata surya dan bumi

2) Sistem biologic, sistem yang hidup, misalnya manusia,

hewan, tumbuhan

3) Sistem social, yaitu kelompok manusia semisal keluarga,

klub, organisasi

b. Dari sudut asal-usul

1) Sistem alamiah, baik fisik atau biologik, misalnya sistem

cuaca

2) Sistem buatan, misalnya sistem laporan cuaca

c. Dari sudut daya kekuatan yang ada di dalamnya atau

bergeraknya

1) Sistem mekanistik (dan determistik), misalnya mobil atau

jam

2) Sistem organismik, (dan probabilistic), yaitu sistem

biologic dan social.

d. Dari sudut hubungannya dengan lingkungannya

 

21  

1) Sistem terbuka, yaitu sistem yang berhubungan dengan

lingkungannya

2) Sistem tertutup, yaitu sistem yang tidak berhubungan

dengan lingkungannya.

e. Dilihat dari wujudnya:

1) Sistem konseptual, misalnya saja ilmu, ide-ide, filsafat

2) Sistem kongkret, misalnya saja mobil, jam, tetumbuhan

3) sistem abstrak

f. Dilihat dari sudut dinamikanya

1) Struktur

2) Perilaku

3) solusi11

B. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan memiliki kata dasar “latih” yang mendapat

awalan pe-yang berarti pendidikan untuk memperoleh kemahiran

atau kecakapan.12

                                                            11Tatang M. Amirin, Pokok-pokok teori sistem, h. 53-55 12 Tim Penyusun, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: Balai Pustaka,1988),

h.502.

 

22  

Pelatihan ialah merupakan bagian dari suatu proses yang

tujuannya untuk meningkatkan kemampuan psikomotorik

meskipun didasari pengetahuan dan sikap.13

Ife di dalam Isbandi Rukminto Adi menyatakan bahwa

pelatihan merupakan peran edukasional yang paling spesifik,

karena secara mendasar memfokuskan pada upaya mengajarkan

pada komunitas sasaran bagaimana untuk melakukan sesuatu.14

Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani dalam

bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

mendefinisikan “pelatihan adalah sebagai suatu kegiatan untuk

meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang”.15

Menurut Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia mendefinisikan pelatihan adalah program-

program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan

                                                            13 Soekidjo Notoadmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT

Rineka Cipta. 2003). h. 28. 14 Isbandi Rukminto Adi, Pemikiran Pemikiran Dalam Pembangunan

Kesejahteraan Sosial (Jakarta: Lembaga Penerbit FE UI, 2002), h. 213. 15 Veithzal Rivai, Ella Jauvani , Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009) h. 212

 

23  

pekerjaan secara individual, kelompok dan berdasarkan jenjang

jabatan dalam organisasi, lembaga ,dan perusahaan .”16

Menurut Simamora dalam amar teguh sulistiyani,di dalam

Ambar Teguh, pelatihan adalah proses sistematik pengubahan

perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan

tujuan-tujuan organisasional.17

Menurut Dr. B. Siswanto Sastro Hadi Wiryo pelatihan

adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar

untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem

pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan

dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada

teori18

Menurut T. Hani Handoko Pelatihan (Training)

dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan

                                                            16 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Gajah Mada

University Press), h. 208 17Ambar Teguh Sulistyani dan Rosdiah, Manajemen Sumber Daya Manusia.

(Yogyakarta : BPEE Yogyakarta, 2001) h. 103 18 B. Siswanto Sastro Hadi Wiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta:

Bumi Aksara 2003) cet-ke 1. h. 57 

 

24  

rutin.Kegiatan pelatihan merupakan tanggung jawab manajemen

sumber daya manusia.19

Dari pengertian dari beberapa ahli di atas maka dapat

disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu proses untuk

meningkatkan kemampuan, keterampilan serta keahlian pegawai

sesuai dengan tujuan organisasi melalui pendidikan dan pelatihan

yang terencana dan berkesinambungan.

2. Unsur-unsur Pelatihan

Menurut Oemar Hamalik mengungkapkan unsur-unsur

pelatiha adalah:

a. Peserta pelatihan

Penetapan calon peserta pelatihan erat kaitannya dengan

keberhasilan proses pelatihan yang pada gilirannya turut

menentukan efektivitas pekerjaan.

b. Pelatih

Pelatih memegang peranan yang penting terhadap

kelancaran dan keberhasilan program pelatihan

                                                            19 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

(Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2001) h. 103

 

25  

c. Lamanya pelatihan

Lamanya masa pelaksanaan pelatihan berdasarkan

pertimbangan tentang:

1) Jumlah dan mutu kemampuan yang hendak dipelajari

dalam pelatihan tersebut. Lebih banyak dan lebih tinggi

kemampuan yang ingin diperoleh, mengakibatkan lebih

lama diperlukan latihan.

2) Kemampuan belajar para peserta dalam mengikuti

kegiatan pelatihan. Kelompok peserta yang kurang

mampu belajar tentu memerlukan waktu latihan yang

lebih lama.

3) Media pengajaran yang menjadi alat bantu bagi peserta

dan pelatih. Media pengajaran yang serasi dan canggih

akan membantu kegiatan pelatihan dan dapat mengurangi

lamanya pelatihan tersebut.

d. Bahan latihan

Bahan latihan seyogianya disiapkan secara tertulis agar

mudah dipelajari oleh para peserta.

 

26  

e. Bentuk pelatihan

Bentuk pelatihan yang sesuai akan menentukan

keberasilan pelatihan.20

3. Tujuan Pelatihan

Adapun tujuan pelatihan menurut Ambar T. Sulistiyani

dan Rosidah, yaitu:

a. Memperbaiki kinerja

b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan

kemajuan teknologi .

c. Membantu memecahkan persoalan operasional.

d. Mengurangi waktu belajar karyawan baru supaya menjadi

kompeten dalam pekerjaan.

e. Mempersiapkan karyawan baru untuk promosi.

f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

g. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi

h. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan

dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah di tetapkan.21

                                                            20 Oemar Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan

Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2005), hal 35 21Ambar T. Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 175

 

27  

4. Manfaat Pelatihan

Ada berbagai manfaat latihan dan pengembangan, yaitu:

a. Meningkatkan kualitas dan produktivitas

b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk

mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

c. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia

d. Membantu karyawan dalam meningkatkan dan

mengembangkan pribadi mereka.

e. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih

menguntungkan

f. Mengurangi frekuensi biaya dan kecelakaan kerja

5. Jenis- Jenis Pelatihan

Menurut Akrani, didalam kaswan ada lima jenis pelatihan

yang berbeda.

Pelatiha-pelatihan itu adalah sebagai berikut22:

                                                            

 

28  

1. Pelatihan induksi

Bertujuan mengenalkan organisasi kepada karyawan yang

baru diangkat.Ini merupakan pelatihan yang singkat yang

diberikan segera setelah bergabung dengan organisasi tersebut.

2. Pelatihan pekerjaan

Tujuannya adalah member informasi dan petunjuk yang

sesuai kepada karyawan sehingga memungkinkan mereka

melaksanakan pekerjaan secara sistematis, tepat, efisien, dan

akhirnya percaya diri.

3. Pelatihan untuk promosi

Adalah pelatihan yang diberikan setelah promosi tetapi

sebelum bergabung pada posisi yang lebih tinggi. Tujuannya

adalah member kesempatan pada pegawai melakukan

penyesuaian diri dengan tugas pekerjaan di level lebih tinggi.

4. Pelatihan penyegaran

Adalah memperbarui keterampilan professional,

informasi dan pengalaman seseorang yang menduduki posisi

eksekutif penting

 

29  

5. Pelatihan untuk pengembangan manajerial

Pelatihan yang diberikan kepada manajer agar

meningkatkan efisiensinya dan dengan demikian memungkinkan

mereka menerima posisi yang lebih tinggi.23

C. Meningkatkan Kualitas

1. Pengertian meningkatkan

Kata meningkatkan dalam kamus besar bahasa Indonesia

adalah kata kerja dengan beberapa arti antara lain menaikkan

derajat, taraf, mengangkat diri, memegahkan diri dan sebagainya.

Serta mempertinggi yang berarti memperhebat (produksi dan

sebagainya)24

Sedangkan menurut moeliono seperti yang dikutip

sawiwati, peningkatan adalah sebuah cara atau usaha yang

dilakukan untuk mendapatkan keterampilan atau kemampuan

menjadi lebih baik.

                                                            23Kaswan, Pelatihan dan Pengemangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM

(Bandung: Alfabeta, 2013), hal.213  

24Kamus besar bahasa Indonesia, (Jakarta: balai pustaka, 2007), ed. 3, cet. Ke-4, hal. 1250

 

30  

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan

bahwa kata meningkatkan berarti berkembang dari tahap bawah

menuju tahap yang lebih tinggi.

2. Pengertian kualitas

Kualitas dalam kamus besar bahasa Indonesia diartikan

dengan tingkat baik atau buruknya sesuatu, taraf kepandaian,

kecakapan, atau mutu.25 Pengertian tersebut lebih mengarahkan

pada nilai normatif seseorang di mana ia harus melewati

pendidikan formal untuk mendapatkan legitimasi berkualitas.

Kata kualitas secara umum dapat difahami maksudnya tetapi

terkadang sulit diterjemahkan ke dalam kata-kata, mengingat

kualitas merupakan konsep yang berangkat dari standar relative,

oleh karena kental sekali dengan subjektifitas, dimana seorang

mempunyai pemahaman yang berbeda-beda tentang kualitas.

Kesulitan dan konseptualitas biasanya bias diselerakan dengan

menggunakan kriteria dan kualifikasi yang jelas.26

Kualitas adalah sebuah kata yang bagi penyedia jasa

merupakan sesuatu yang harus sikerjakan dengan baik.Aplikasi

                                                            25Depdikbud, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1998) hal

467 26J. Supranto. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan (Jakarta: PT: Rineka

Cipta, 2006) cet ke-3. h.228

 

31  

kualitas sebagai sifat dari penampilan produk atau kinerja

merupakan bagian utama strategi perusahaan dalam rangka

meraih keunggulan yang berkesinambungan, baik sebagai

pemipin pasar ataupun sebagai strategi untuk tumbuh.27

D. Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari

daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.Pikiran dan

sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya.Sedangkan

prestasi kerjanya di motivasi oleh keinginan untuk memenuhi

kepuasannya.28

Sumber daya manusia menurut William B. Werther di

dalam Taliziduhu Ndraha adalah “the people who are ready,

willing, and able to contribute to organizational goals”29

Sumber daya manusia menurut Robert Blair dan Jane

Mouton di dalam Taliziduhu Ndraha adalah SDM berisi dua, sisi

SD dan sisi M. dimensi pokok sisi SD adalah kontribusinya

                                                            27J. Supranto. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan. h.228 28Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, Bumi

Aksara, 2007), Cet ke-9. h.244 29 Taliziduhu Ndraha, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya 

Manusia(Jakarta: PT. Rieneka Cipta 1999) Cet‐1. h. 9 

 

32  

terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok M adalah

perlakuan organisasi terhadapnya, yang pada gilirannya

menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya.30

Menurut H Hadari Nawawi yang dimaksud dengan

sumber daya manusia, berikut ini diterangkan tiga pengertian,

yang masing-masing mengatakan sebagai berikut:

a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset

organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya

(kuantitatif)

b. SDM adalah yang menjadi motor penggerak organisasi

perusahaan

c. Manusia sebagai sumber daya manusia adalah makhluk hidup

ciptaan tuhan, sebagai penggerak organisasi/perusahaan

berbeda dengan sumber daya alam lainnya.31

Berdasarkan pengertian yang telah diterangkan diatas

maka dapat ditarik kesimpulan bahwa sumber daya manusia

adalah potensi manusia yang menjadi penggerak suatu

perusahaan atau organisasi yang dapat memberikan kontribusi

                                                            30 Taliziduhu Ndraha, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, h. 9 31Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif,

(Yogyakarta: Gajah Mada University Press 2003), cet ke-2. h. 37-38  

 

33  

dalam mencapai tujuan dan kepuasan pada suatu perusahaan atau

organisasi

2. Tujuan peningkatan kualitas SDM

Setiap pendidikan dan pelatiha bertujuan untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia.Kualitas sumber

daya manusia sangat diperlukan dalam semua hal. Menurut

Sedarmayanti tujuan peningkatan kualitas sumber daya manusia

adalah:

a. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya mampu diserahi

tugas yang sesuai.

b. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan

sedang menghadapi tugas tertentu, sedangkan yang merasa

ada kekurangan pada dirinya diharapkan mampu mengemban

tugas sebagai mana mestinya.

c. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang

sudah pasti syaratnya lebih berat dari tugas yang dikerjakan.

d. Melengkapi seseorang dengan hal-hal yang mungkin timbul

di sekitar tugasnya, baik yan langsung maupun yang tidak

langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya.

 

34  

e. Menyesuaikan seseorang kepada tugas yang mengalami

perubahan karena berubahnya syarat untuk mengerjakan tugas

untuk pekerjaan secara sebagian atau seluruhnya.

f. Menambah keyakinan dan percayaan diri kepada seseorang

bahwa dia adalah orang yang sesuai dengan tugas yang

sedang diembannya.

g. Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan

maupun orang lain baik teman sejawat maupun relasinya.

Tujuan dari peningkatan kualitas sumberdaya manusia

tidak luput dari proses pemberdayaan manusia itu sendiri.

Sehingga manusia dapat berkembang dan dapat memberikan

kontribusi yang positif kepada perusahaan atau organisasi.32

Dari pengertian diatas penulis telah menyimpulkan bahwa

yang dimaksud meningkatkan kualitas SDM melalui sistem

pelatihan adalah saling berkaitan antara input dalam pelatihan

kemudian proses dalam pelatihan dan output pelatihan sehingga

dapat saling berkaitannya 3 unsur ini menjadi satu, sehingga

dapat menghasilkan SDM yang berkualitas.

                                                            32Sedarmayanti, Sumber Daya dan Produktifitas Kerja (Bandung: CV Mandar

Maju, 2001), h.18  

 

35  

BAB III

PROFIL BANK SYARIAH BUKOPIN PUSAT

A. Sejarah Pendirian

PT BANK SYARIAH BUKOPIN (selanjutnya

disebut Perseroan) sebagai bank yang beroperasi

dengan prinsip syariah yang bermula masuknya

konsorsium PT Bank Bukopin, Tbk diakuisisinya PT

Bank Persyarikatan Indonesia (sebuah bank

konvensional) oleh PT Bank Bukopin, Tbk., proses

akuisisi tersebut berlangsung secara bertahap sejak

2005 hingga 2008, dimana PT Bank Persyarikatan

Indonesia yang sebelumnya bernama PT Bank

Swansarindo Internasional didirikan di Samarinda,

Kalimantan Timur berdasarkan Akta Nomor 102

tanggal 29 Juli 1990 merupakan bank umum yang

memperolah Surat Keputusan Menteri Keuangan

nomor 1.659/ KMK.013/1990 tanggal 31 Desember

1990 tentang Pemberian Izin Peleburan Usaha 2 (dua)

Bank Pasar dan Peningkatan Status Menjadi Bank

Umum dengan nama PT Bank Swansarindo

Internasional yang memperoleh kegiatan operasi

berdasarkan surat Bank Indonesia (BI) nomor

24/1/UPBD/PBD2/Smr tanggal 1 Mei 1991 tentang

Pemberian Izin Usaha Bank Umum dan Pemindahan

Kantor Bank.

 

36  

Pada tahun 2001 sampai akhir 2002 proses

akuisisi oleh Organisasi Muhammadiyah dan

sekaligus perubahan nama PT Bank Swansarindo

Internasional menjadi PT Bank Persyarikatan

Indonesia yang memperoleh persetujuan dari (BI)

nomor 5/4/KEP. DGS/2003 tanggal 24 Januari 2003

yang dituangkan ke dalam akta nomor 109 Tanggal 31

Januari 2003. Dalam perkembangannya kemudian PT

Bank Persyarikatan Indonesia melalui tambahan

modal dan asistensi oleh PT Bank Bukopin, Tbk.,

maka pada tahun 2008 setelah memperolah izin

kegiatan usaha bank umum yang beroperasi

berdasarkan prinsip syariah melalui Surat Keputusan

Gubernur Bank Indonesia nomor

10/69/KEP.GBI/DpG/2008 tanggal 27 Oktober 2008

tentang Pemberian Izin Perubahan Kegiatan Usaha

Bank Konvensional Menjadi Bank Syariah, dan

Perubahan Nama PT Bank Persyarikatan Indonesia

Menjadi PT Bank Syariah Bukopin dimana secara

resmi mulai efektif beroperasi tanggal 9 Desember

2008, berlokasi di jalan Salemba Raya No.55 Jakarta

pusat kegiatan operasional Perseroan secara resmi

dibuka oleh Bapak M. Jusuf Kalla, Wakil Presiden

Republik Indonesia periode 2004 -2009. Sampai

dengan akhir Desember 2014 Perseroan memiliki

jaringan kantor yaitu 1 (satu) Kantor Pusat dan

Operasional, 11 (sebelas) Kantor Cabang, 7 (tujuh)

Kantor Cabang Pembantu, 4 (empat) Kantor Kas, 1

 

37  

(satu) unit mobil kas keliling, dan 76 (tujuh puluh

enam) Kantor Layanan Syariah, serta 27 (dua puluh

tujuh) mesin ATM BSB dengan jaringan Prima dan

ATM Bank Bukopin.

Tabel 3.1 profil Bank Syariah Bukopin

SUBJEK KETERANGAN

Nama Bank PT. BANK SYARIAH

BUOPIN

Alamat Jalan Salemba Raya No.55

Salemba, Jakarta Pusat 10440

Telepon 021-2300912

Fax 021-3148401

Homepage www.syariahbukopin.co.id

Email corsec@syariahbukopin.co.id

Facebook Bank Syariah Bukopin

Twitter @Bsyariahbukopin

Tanggal

Berdiri

29 Juli 1990

Mulai

Beroperasi

9 Desember 2008

Modal Dasar Rp. 1000.000.000.000

Modal

Disetor

Rp. 650.370.000.000

Ekuitas Rp. 501.282.000.000

Kantor

Layanan

1 Kantor Pusat & Operasional

 

38  

11 Kantor Cabang

7 Kantor Cabang Pembantu

4 Kantor Kas

1 Mobil Kas Keliling

Layanan

Syariah Bank

76 Layanan Syariah Bank

Jaringan

ATM

Jaringan ATM Meliputi:

ATM Bank Syariah Bukopin

ATM Bukopin

ATM Prima/BCA

Jumlah

Pegawai

875 SDI

B. Visi, Misi Perusahaan

Visi dari Bank Syariah Bukopin adalah:

“ Menjadi Bank Syariah Pilihan dengan Pelayanan

Terbaik “

Adapun Misi dari Bank Syariah Bukopin adalah:

1. Memberikan pelayanan terbaik pada nasabah

2. Membentuk sumber daya insani yang

professional dan amanah

 

39  

3. Memfokuskan pengembangan usaha pada

sektor UMKM (Usaha Mikro Kecil &

Menengah)

4. Meningkatkan nilai tambah pada Stakeholder1

                                                            1www.syariahbukopin.co.id, di akses pada tanggal, 18 November 2017, Lenteng Agung, Jam 11.35 WIB 

 

40  

Gambar 3.1 Struktur Organisasi Pada Bank Syariah Bukopin

STRUKTUR DAN TUGAS JABATAN (Sistem

Manajemen)

RUPS 

Dewan Pengawas 

Syariah 

Kadiv. 

Bisnis Area 

Dewan 

Komisaris 

Direktur 

Utama 

Direktur 

Manajemen Resiko 

Direktur 

Operasion

l

Direktur 

Bisnis 

Kadiv. 

Pengembang

an produk 

Kadiv. 

Supervisi 

Bisnis 

Kadiv. 

Restruturisasi 

& Penyelesaian 

Pembiayaan 

Kadiv. 

Operasi & 

Analisa 

Kadiv. 

Pelayanan 

Kadiv. 

Support 

Pembiayaan

Kadiv. 

Teknologi 

Informasi

Kadiv. 

Kepatuhan 

Kadiv. 

Manajemen 

Resiko 

Sekretaris 

perusahaa

Divisi     

SDI 

 

41  

1. Pembagian Tugas

Bank Syariah Bukopin selaku lembaga

keuangan yang terorganisir dan terstruktur tentu

memiliki pembagian tugas atau job description

yang deberikan kepada setiap karyawan. Berikut

penjelasan pembagian tugas sesuai jabatan yang

dimiliki pada Bank Syariah Bukopin.

Tabel 3.2 : Tabel Pembagian Tugas (Job

Description) Bank Syariah Bukopin Pusat

Jabatan Pembagian Tugas

RUPS 1. Melakukan pengawasan

secara periodik pada

lembaga keuangan

syariah,

2. Mengajukan usul-usul

pengembangan lembaga

keuangan syariah kepada

pimpinan lembaga yang

bersangkutan dan kepada

DSN

3. Melaporkan

perkembangan produk dan

operasional lembaga

keuangan syariah yang

diawasinya kepada DSN

 

42  

sekurang-kurangnya dua

kali dalam satu tahun

anggara

4. Merumuskan

permasalahan yang

memerlukan pembahasan

dengan DSN.

Komisaris 1. Melakukan pengawasan

terhadap setiap kebijakan

direksi

2. Memberikan nasihat dan

persetujuan secara tepat

waktu berdasarkan

pertimbangan yang

memadai

Direktur

Utama

1. Menjadi koordinator,

komunikator, pengambil

keputusan, pemimpin

pengelola dan eksekutor

dalam menjalankan dan

memimpin perusahaan

Divisi

Sumber

Daya insani

1. Merekrut tenaga kerja

yang dibutuhkan

2. Mengembangkan sumber

daya manusia yang ada

pada internal bank

3. Melakukan program

 

43  

pelatihan-pelatihan yang

di butuhkan pada bank

4. Mengatur gaji karyawan

2. Produk dan layanan Bank Syariah Bukopin

a. SMS Banking

SMS Banking BSB merupakan layanan

informasi dan transaksi perbankan yang

dapat diakses langsung oleh nasabah

melalui telepon seluler./ handphone dengan

menggunakan media Short Massage

Service (SMS).

SMS Banking BSB Digunakan melalui

SIM Card. Nomor telepon seluer dari

operator tertentu

b. Mobile banking BSB (M-BSB)

m-BSB merupakan layanan transaksi

perbankan dan pembayaran tagihan yang

dapat diakses langsung oleh nasabah

melalui telepon seluler / handphone.

c. Safe Deposit Box

Fasilitas jasa bagi nasabah untuk

menyimpan barang-barang berharga dan

 

44  

dokumen pribadi yang rahasia dengan

sistem pengamanan berteknologi modern.

d. Inkaso

Inkaso iB atau Collection adalah suatu

cara penagihan dengan cara mengirimkan

dokumen kepada Bank dengan maksud

mendapatkan pembayaran atau akseptasi

atau berdasarkan syarat-syarat lainnya.

Jenis Inkaso iB ada 2 yaitu Clean

Collection dan Documentary Collection,

e. RTGS

Adalah suatu sistem transfer dana

dalam mata uang Rupiah yang

penyelesaiannya dilakukan secara online

antar peserta per transaksi secara

individual, dimana sistem BI-RTGS

diselenggarakan Bank Indonesia.

f. Payment Point

Fasilitas jasa perbankan yang diberikan

kepada nasabah untuk melakukan

pembayaran atas tagihan-tagihan yang

bersifat rutin.

 

45  

g. SKBDN iB

Adalah setiap janji tertulis berdasarkan

permintaan tertulis pemohon yang

mengikat Bank Pembuka untuk :

1) Melakukan pembayaran kepada

penerima atau ordernya atau

mengaksepnya dan membayar wesel

yang ditarik oleh penerima;

2) Memberi kuasa kepada Bank lain untuk

melakukan pembayaran kepada

penerima atau ordernya atau

mengaksep dan membayar wesel yang

ditarik oleh penerima atau;

3) Memberi kuasa kepada bank lain untuk

menegosiasi wesel yang ditarik oleh

penerima

h. Bank Garansi Ib

Adalah jaminan dalam bentuk warkat

yang diterbitkan oleh Bank yang

mengakibatkan kewajiban membayar

terhadap pihak yang menerima jaminan

apabila pihak yang dijamin cidera janji

(wanprestasi).

 

46  

i. Cash Management

Layanan perbankan elektronis yang

memudahkan nasabah dalam

melakukan akses inquiry saldo dan

transaksi secara Real Time On-Line

melalui terminal komputer dari lokasi

usaha masing-masing sehingga

pengelolaan keuangan menjadi lebih

efektif, efisien dan tersentralisasi.

j. Wakaf Uang

Wakaf yang dilakukan seseorang,

kelompok orang, lembaga atau badan

hukum dalam bentuk uang yang dapat

dikelola secara produktif dan hasilnya

dimanfaatkan untuk kesejahteraan ekonomi

umat.

k. Hello BSB

Adalah fasilitas layanan kepada

nasabah untuk dalam memberikan layanan

informasi dan penanganan perbankan

dengan menggunakan perangkat telepon.

 

47  

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Upaya Peningkatan Kualitas SDM Pada Bank Syariah Bukopin

Pusat.

Dalam upaya peningkatan kualitas SDM maka perusahaan /

lembaga tentunya dapat memulai dengan mencari SDM yang

memenuhi kriteria yang diharapkan oleh perusahaan/ lembaga salah

satunya adalah dengan mengadakan perekrutan karyawan baru

terlebih dahulu.

Ada beberapa upaya dalam meningkatkan kualitas SDM yang

dilakukan oleh Bank Syariah Bukopin Pusat diantaranya yaitu:

1. Rekrutment

Rekrutment yang diadakan oleh Bank Syariah Bukopin Pusat

bertujuan untuk mencari tenaga kerja yang unggul sesuai dengan

kriteria yang dibutuhkan oleh bank.Ada beberapa model

rekrutment yang diadakan oleh Bank Syariah Bukopin Pusat,

diantaranya yaitu:

a. Walk in interview Bank Syariah Bukopin

Pihak bank yang di laksanakan oleh bagian sumber

daya insani (SDI) akan melakukan kunjungan ke tempat

 

48  

yang telah di umumkan di web resmi Bank Syariah

Bukopin untuk diadakan penyeleksian karyawan baru.

b. Campus hiring

Penyeleksian karyawan oleh Bank Syariah Bukopin

dengan bekerja sama dengan Universitas-universitas

khususnya di daerah ibukota Jakarta, dengan adanya

campus hiring ini diharapkan pihak Bank Syariah

Bukopin mendapatkan tenaga kerja yang unggul serta

fresh graduate, guna mendongkrak Bank Syariah Bukopin

Pusat dimasa yang akan datang

c. Management Development Program (MDP)

Penyeleksian karyawan khusus oleh Bank Syariah

Bukopin Pusat, program MDP ini berbeda dengan model

perekrutan yang telah penulis bahas diatas, program MDP

ini dikhususkan untuk mencari karyawan baik karyawan

tetap Bank Syariah Bukopin ataupun calon karyawan yang

masih fresh graduate, untuk dilatih dan ditempatkan

diposisi setingkat manajer dan kepala divisi,

Dalam program ini setiap peserta MDP harus bersedia

untuk mengabdi pada Bank Syariah Bukopin paling tidak

5 tahun.

 

49  

Para peserta MDP pada 9 bulan pertama para peserta

dituntut untuk memasuki semua bagian yang ada di Bank

Syariah Bukopin Pusat yang kemudian akan dinilai oleh

masing-masing kepala divisi, setelah 9 bulan telah berlalu,

maka masing-masing peserta baru akan ditempatkan di

divisi yang telah ditetapkan oleh Bank Syariah Bukopin

Pusat.

Keutamaan dari program MDP ini adalah menciptakan

dan menyiapkan Sumber daya insani yang siap untuk

menjadi pemimpin guna memajukan dan meningkkatkan

perusahaan.

2. Tahapan Perekrutan SDM

a. Pengumuman lowongan kerja

Pihak Bank Syariah Bukopin Pusat akan

mengumumkan lowongan Pekerjaan di web resmi mereka dan

pada pengumuman tersebut tersedia form yang harus diisi

oleh para calon peserta

Setelah mengisi form kemudian calon peserta akan

mendapatkan SMS dari pihak bank untuk diadakan walk in

 

50  

interview dan juga tes psikotes pada jam dan tempat yang

telah ditentukan oleh bank.

b. Walk in interview dan psikotes

Para peserta yang telah hadir untuk walk in interview

kemudian akan dipanggil satu persatu dan di wawancarai oleh

bagian SDI, setelah selesai maka akan diumumkan para

peserta yang berhasil lolos, bagi para peserta yang telah lolos

dari walk in interview kemudian akan mengikuti tes

selanjutnya yaitu tes psikotes.

c. Interview dengan psikolog

Pihak bank syariah bukopin kemudian akan

memanggil kembali peserta yang telah lolos tahap psikotes

untuk di interview oleh psikolog untuk mengetahui

bagaimana sikap dan psikologi calon karyawan.

d. Interview SDI

Setelah lolos dari interview psikolog selanjutnya calon

karyawan akan dipanggil dan diinterview dengan bagian

sumber daya insani, untuk dijelaskan tentang peraturan dan

negosiasi gaji.

 

51  

e. Overing latter

Calon karyawan yang telah melewati bebrbagai tes

dan interview oleh SDI maka tahap akhir adalah overing latter

atau tanda tangan kontrak, calon karyawan akan diminta

untuk menandatangani kontrak yang disodorkan oleh pihak

bank, apabila calon karyawan menerima kontrak dari bank

maka dia akan ditetapkan sebagai karyawan Bank Syariah

Bukopin, namun apabila calon karyawan tidak setuju maka

bias dikatakan dia mengundurkan diri dari perekrutan Bank

Syariah Bukopin.

B. Sistem Pelatihan Pada Bank Syariah Bukopin

Sistem pelatihan pada Bank Syariah Bukopin Pusat dalam

pelaksanaannya bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya

manusia agar memiliki kompetensi dan integritas, yang mampu

memberikan kontribusi yang baik dan positif bagi perkembangan

bisnis dan usaha perseroan.

Sumber Daya Insani (SDI) selaku penanggung jawab dalam

proses pengembangan karyawan, diharapkan dapat meningkatkan

kompetensi karyawan yang di butuhkan melalui berbagai program

 

52  

pelatihan dan pendidikan, sehingga dapat memberikan output yang

baik bagi kelangsungan perusahaan.

Sebagaimana telah dijelaskan pada BAB II, bahwa sistem

pelatihan adalah kegiatan yang diberikan perusahaan/lembaga secara

keseluruhan yang terdiri dari komponen-komponen yang

dikelompokkan menjadi tiga komponen, yaitu: komponen input

(masukan), komponen proses, dan komponen output (keluaran).

Komponen yang pertama ialah komponen input (masukan)

yang berarti proses dimana segala macam data atau bahan yang

dibutuhkan . Input sistem pelatihan Bank Syariah Bukopin yaitu:

1. Peserta Pelatihan

Peserta pelatihan pada Bank Syariah Bukopin Pusat ialah

karyawan PT Bank Syariah Bukopin baik karyawan tetap,

karyawan kontrak, trainee, Managemen trainee,

outsorcing.Disini penulis memasukkan data peserta pelatihan

sepanjang 2016 Adapun deskripsi peserta pelatihan sebagai

berikut:

Tabel 4.1

 

53  

Peserta pelatihan menurut status karyawan

Sumber: file laporan tahunan Bank Syariah Bukopin

Tabel di atas menjelaskan tentan jumlah karyawan

yang mengikuti pelatihan berdasarkan status karyawan pada

tahun 2016, pertama yaitu dari karyawan tetap dengan jumlah

490 orang yang merupakan porsi paling tinggi yaitu 45,07%,

kedua yaitu karyawan kontrak yang berjumah 311 orang

dengan porsi 28,76%, ketiga yaitu karyawan trainee

berjumlah 60 orang dengan porsi 5,53%, keempat yaitu

Management trainee berjumlah 0 orang dengan porsi 0%,

Status Karyawan 2016

Jumlah Porsi

Tetap 490 45,07%

Kontrak 311 28,76%

Trainee 60 5,53%

Management Trainee 0 0,00%

Outsorcing 224 20,65%

Jumlah 1085 100%

 

54  

kelima yaitu karyawan outsorcing berjumlah 224 orang

dengan porsi 20,65%

Jika dilihat pada table 1 dapat diketahui bahwa jumlah

peserta pelatihan pada Bank Syariah bukopin Pusat lebih

banyak pada karyawan tetap, hal ini bisa dipahami dikarnakan

karyawan tetap merupakan aset yang lebih dipercaya oleh

bank dikarnakan kontribusinya terhadap bank lebih baik dan

telah melewati beberapa penilaian-penilaian yang dilakukan

oleh bank terhadap karywan tetap

Tabel 4.2

Sumber: File laporan tahunan Bank Syariah Bukopin 2015-2016

Tingkat Pendidikan 2016

Jumlah Porsi

S2/ Master Degree 25 2,30%

S1/ Bachelor Degree 661 61,38%

D3/ Diploma 119 11,24%

SMA/ High School 280 25,07%

Jumlah 1.085 100%

 

55  

Tabel tersebut menjelaskan tentang jumlah karyawan

berdasarkan tingkat pendidikan karyawan Bank Syariah

Bukopin, pertama yaitu pendidikan S2 berjumlah 25 orang

dengan porsi 2,30%, kedua yaitu pendidikan S1 dengan

jumlah 661 orang dengan porsi 61,38% , ketiga yaitu D3

dengan jumlah 119 orang dengan porsi 11,24%, keempat

yaitu SMA dengan jumlah 280 orang dengan porsi 25,07%,

dari total keseluruhan maka jumlah karyawan pada bank

syariah bukopin berjumlah 1.085 orang.

ada beberapa alas an dalam pengambilan peserta

pelatihan, yang pertama karena adanya kebutuhan dari

perusahaan dalam melakukan pelatihan pada bagian tertentu,

yang kedua di adakannya pelatihan karena memang pelatihan

tersebut wajib diikuti karena merupakan dasar bagi peserta

seperti induction, training karyawan baru.

“Memang tidak semua peserta kita undang training,

karena mengingat program-program yang akan kita jalankan

dan prioritas dari rencana bisnis bank, misalkan kita butuh

penggenjotan pembiayaan maka kita adakan program BFT

(Basic Financing Training) , pesertanya adalah Account

 

56  

Officer seluruh Indonesia, kemudian yang terlibat juga bisa

beberapa staff yang memang dia berkecimpung dalam

pencapaian dari pembiayaan, ada juga BFT (Basic Funding

Training) yang kita undang pesertanya adalah Relationship

Officer (RO) prioritasnya adalah kita memberikan training

kepada mereka yaitu sistem yang harus dijalankan oleh RO

tersebut,”1

2. Pelatih (Trainee)

Pada Bank Syariah Bukopin Pusat pelatih atau trainee

di ambil dari internal Bank Syariah Bukopin maupun dari

eksternal Bank Syariah Bukopin, untuk pelatih internal Bank

Syariah Bukopin dipilih dari manajer atau pihak atasan yang

mempunyai skill dan pengetahuan untuk mengisi pelatihan-

pelatihan yang dibutuhkan, untuk eksternal dipilih dari

vendor-vendor training, “untuk pelaksana pelatihan itu

biasanya kita ambil dari internal Bank Syariah Bukopin atau

staff bagian SDI, tapi ada juga beberapa training yang kita

lakukan kerjasama dengan beberapa vendor training dan

                                                            1 Wawancara pribadi dengan bapak dadang (subkordinator SDI) Melawai‐Jakarta Selatan 30  November 2017 

 

57  

mereka lakukan proses training itu diluar, namun porsinya

lebih banyak dilakukan oleh internal Bank”2

3. Program pelatihan

Ada beberapa jenis training yaitu:

a. mandatory

Pelatihan yang harus diterima oleh karyawan Bank

Syariah Bukopin karena itu merupakan dasar dari

pelatihan-pelatihan yang ada khususnya bagi karyawan

baru.

b. Program

Jenis training program ini dibagi menjadi 4 bagian yaitu:

1) Induction

Pelaksanaan program induction Training

Program pelatihan yang ditujukan bagi

karyawan baru, sehingga dapat mengetahui tugas dan

                                                            2 Wawancara pribadi dengan bapak dadang (subkordinator SDI) Melawai‐Jakarta Selatan 30  November 2017 

 

58  

tanggung jawab yang dimiliki sesuai dengan

bagiannya masing-masing. Jenis pelatihan tersebut

memiliki

2) RO

Dikhususkan untuk bagian Relationship officer

dalam meningkatkan kualitasnya seperti analisis

potensi pasar, pengembangan sales dan marketing,

membina hubungan dengan perusahaan dan

konsumen.

3) AO

Dikhususkan untuk bagian account Officer

dalam mengembangkan keahliannya dalam

mengelola account nasabah, menawarkan produk

bank yang tepat guna kebutuhan nasabah,

memonitoring nasabahnya, melakukan analisis

anggunan atau jaminan debitur.

4) Training karyawan baru

Dikhususkan untuk para karyawan baru setelah

melewati beberapa tahap seleksi kemudian diangkat

 

59  

menjadi karyawan Bank Syariah Bukopin Pusat,

dalam training karyawan baru ini ada yang dilakukan

secara serentak yaitu training yang pesertanya seluruh

karyawan baru Bank Syariah Bukopin, ataupun

training karyawan baru yang dilakukan oleh masing-

masing divisi3

c. Workshop

Pihak Bank Syariah Bukopin akan mengundang

beberapa para ahli di bidang tertentu untuk memberikan

ilmu dan pengalamannya kepada peserta pelatihan , dan

juga menjadi tempat bertukar pikiran antara peserta dan

narasumber dalam menyikapi permasalahan tertentu di

bidang yang mereka geluti

d. training khusus direksi & komisaris

Pihak Bank Syariah Bukopin akan mendapatkan

undangan yang dikhususkan hanya untuk direksi dan

komisaris Bank Syariah Bukopin pusat, pada training ini

diselenggarakan oleh Bank Indonesia, PERBANAS, dan

                                                            3 Wawancara pribadi dengan ibu Rani (pegawai SDI) Salemba‐Jakarta Pusat,  11 Desember 2017 

 

60  

lain sebagainya, untuk direksi dan komisaris agar demi

membawa Bank Syariah Bukopin menjadi lebih baik dan

dapat bersaing di antara bank-bank lain

e. Pengembangan kompetensi karyawan marketing melalui

jalur training regular

Pelatihan yang dikhususkan bagi karyawan

marketing, sehingga dapat meningkatkan jumlah nasabah

f. Pengembangan kompetensi karyawan dengan melakukan

Internal Training Program (ITP)

Para atasan atau manajer yang memiliki

pengetahuan dan skill tertentu memberikan training

kepada timnya secara berkesinambungan untuk

meningkatkan kompetensi teknis dalam pekerjaannya.

g. Pengembangan pengetahuan karyawan melalui training

atau seminar yang diselenggarakan oleh Bank Indonesia

dan pihak eksternal yang memiliki expertise khusus sesuai

dengan bidang yang dibutuhkan.

 

61  

h. Program talent management

Dimana memberikan kesempatan berkarir yang

lebih cepat sebagai suksesor kepada karyawan-karyawan

yang dinilai potensial.4

4. Tempat pelatihan

Dalam menentukan tempat pelatihan Bank Syariah

Bukopin Pusat, haruslah memenuhi kriteria tempat yang layak

untuk dijadikan sebagai tempat pelatihan, dalam memenuhi

kriteria yang ditentukan untuk menjadi tempat yang layak

untuk dijadikan tempat pelatihan yaitu fasilitas yang dapat

mendukung jalannya pelatihan, serta memiliki akses yang

mudah.

Berikut adalah kriteria tempat yang dijadkan sebagai tempat

pelatihan adalah sebagai berikut:

a. Proyektor

b. Air Conditsioner (AC)

c. Dapat menampung sesuai dengan jumlah peserta

                                                            4 Laporan tahunan Bank Syariah Bukopin Pusat 2016 

 

62  

d. Kursi

e. Meja

f. White board

g. Memiliki akses yang mudah

Tempat pelatihan Bank Syariah Bukopin pusat yang

memenuhi kriteria di atas untuk dijadikan tempat pelatihan,

dilakukan di beberapa tempat baik di dalam Bank maupun di

tempat yang merupakan aset Bank Syariah Bukopin, atau

tempat yang disediakan oleh vendor training seperti:

a. Training Center BSB

b. Ruang meeting

c. Villa BSB

d. BSB cabang

Adapun tempat tempat yang disediakan oleh vendor training,

seperti:

a. Mandiri Club

b. Muamalat Tower

c. STIA LAN Jakarta

 

63  

d. Aryaduta hotel

e. Perbanas

f. Hotel Gino Feruci

g. Hotel Harper, Yogyakarta

h. Hotel Grand Royal Panghegar

i. Ritz Carlton

j. Hotel Balairung

k. Hotel Seruni Puncak5

5. Waktu dan pelaksanaan

Untuk pelaksanaan training itu sendiri dilakukan oleh

kepala divisi-divisi, untuk meningkatkan kualitas

bawahannya, dan dilakukan 1 minggu sekali atau 1 bulan

sekali, baik di dalam jam kerja maupun diluar jam kerja,

namu tidak dilakukan pada hari sabtu dan minggu

“setiap bulan memang pasti ada training-training, namun yang

rutin adalah internal training program, yaitu training yang

dilakukan oleh masing-masing divisi untuk meningkatkan

kompetensi anak buahnya, bisa dilakukan seminggu sekali atau

                                                            5 Laporan tahunan Bank Syariah Bukopin Pusat 2016 

 

64  

sebulan 3 kali di dalam ataupun diluar jam kerja, tetapi tidak

dilakukan di hari sabtu dan minggu”6

6. Metode pelatihan

Di dalam pelatihan pada Bank Syariah Bukopin

terdapat beberapa metode pelatihan yang bertujuan untuk

membantu para peserta dalam mengembangkan kinerjanya

sesuai dengan bidangnya masing-masing, sehingga dengan

meningkatnya kinerja para peserta diharapkan dapat

mengimplementasikan apa yang telah di dapat dari pelatihan

tersebut ke dalam pekerjaannya untuk mambangun Bank

Syariah Bukopin Pusat menjadi lebih baik dalam persaingan

di era sekarang ini.

Metode-metode pelatihan pada Bank Syariah Bukopin Pusat

antara lain adalah:

a. Penyampaian dengan media visual

Trainer atau narasumber berkomunikasi melalui kata-

kata lisan dengan peserta pelatihan. Metode ceramah ini

salah satu cara yang paling mudah dan hemat waktu untuk

                                                            6 Wawancara pribadi dengan bapak dadang (subkordinator SDI) Melawai‐Jakarta Selatan 30  November 2017 

 

65  

mempresentasikan informasi yang sangat banyak dan

efisien, metode ceramah ini berguna karena mudah

digunakan dengan peserta pelatihan dalam jumlah besar.

Adapun media visual menjadi alat pendukung dalam

menyampaikan informasi yang diberikan dari narasumber

kepada para peserta, sehingga para peserta lebih mudah

dalam menangkap informasi yang disampaikan oleh

narasumber.

b. On the job training

Instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan

dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan

dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan

supervise dari pegawai yang telah berpengalaman atau

seorang supervisor.

c. Rotasi

Memindahkan para peserta pelatihan dari tempat

kerja yang satu ke tempat kerja yang lain, setiap

perpindahan biasanya didahului dengan pelatihan

 

66  

pemberian instruktur kerja. Disamping memberikan

variasi kerja bagi karyawan, pelatihan dengan metode

rotasi ini turut membantu pihak bank ketika ada karyawan

yang cuti, tidak hadir, peramingan, atau terjadi

pengunduran diri.

d. Diskusi

Melibatkan trainer berkomunikasi dua arah dengan

peserta pelatihan , dan peserta pelatihan berkomunikasi

satu sama lain. Dalam diskusi para peserta diajak untuk

berfikir bersama dan mengungkapkan pikirannya sehingga

timbul pengertian pada diri sendiri, pada kawan diskusi dan

pada masalah yang dihadapi.

e. Penilaian

Adanya penilaian yang digunakan trainer atau

supervisor terhadap peserta pelatihan, dengan penilaian ini

trainer atau supervisor bertujuan untuk menilai

perkembangan karyawan melalui beberapa ujian atau tes

yang diberikan oleh trainer atau supervisor, diharapkan

dengan adanya penilaian ini pihak bank dapat mengetahui

seberapa jauh perkembangan yang dialami peserta melalui

 

67  

program pelatiha yang telah dilaksanakan, serta menjadi

motivasi bagi para peserta dalam meningkatkan kualitas

kinerja pekerjaannya.

7. Tahapan pada pelatihan

Untuk tahapan dalam melaksanakan pelatihan pada

Bank Syariah Bukopin adalah sebagai berikut:

Gambar 4.1 : Tahapan Pelaksanaan Pelatihan

Dalam pelaksanaan pelatihan dikarnakan adanya kebutuhan

dari internal bank dalam meningkatkan kemampuan pada

sumber daya manusianya,

USER  SDI  USER 

PELAKSANAAN DIREKSI 

 

68  

a. tahapan yang pertama dalam melaksanakan pelatihan

adalah adanya kebutuhan dari user, yaitu kebutuhan dari

direksi ataupun kedua divisi untuk meningkatkan

kemampuan sumber daya manusianya, kemudian

membuat proposal untuk melaksanakan pelatihannya

dengan anggarannya

b. Yang kedua, setelah membuat proposal kemudian

diserahkan kebagian sumber daya insani (SDI) untuk

ditinjau kembali dan di efisiensikan anggarannya apabila

ada anggaran yang tidak perlu.

c. Yang ketiga, apabila ada anggaran yang harus di

efisiensikan maka SDI akan mendiskusikannya kepada

user yang bersangkutan untuk mencapai kesepakatan

dalam melaksanakan pelatihan

d. Yang keempat, Setelah mencapai kesepakatan dari user

kemudian SDI menyerahkannya kepada Direktur untuk di

setujui,

e. Yang kelima, SDI yang akan melaksanakan proses

pelatihan dengan mengundang pembicara atau

narasumber, mengundang peserta pelatihan, menentukan

waktu, kemudian menyediakan tempat untuk pelatihan

 

69  

“tahapan pelatihan yang pertama yaitu adakebutuhan

training dari user, bisa dari direktur utama bisa juga dari

divisi, kemudian kebutuhan itu dianalisa oleh divisinya, untuk

dibuatkan tujuan beserta anggaran biaya, selanjutnya dari

proposal tadi diberikan ke sdi untuk dilakukan proses

pelaksanaan, kemudian sdi akan melihat kembali anggaran

yang kira lebih efisien, kemudian diajukan ke direktur, dalam

pelaksanaannnya sdi yang akan mengundang peserta dan

menentukan waktu kemudian sdi juga yang menyiapkan

tempat, untuk pembicaraannya pun sdi yang mengundang,

untuk disesuaikan kapan bisa mengajar”7

8. Output Pelatihan

Output pelatihan pada bank syariah bukopin

ditentukan dari penilaian pada saat training tersebut seperti:

a. Kemampuan dalam memahami materi

Kemampuan peserta dalam memahami setiap materi

yang telah diberikan oleh narasumber, setelah materi yang                                                             7 Wawancara pribadi dengan bapak dadang (subkordinator SDI) Melawai‐Jakarta Selatan 30  November 2017 

 

70  

disampaikan oleh narasumber atau supervisor disampaikan

oleh peserta, kemudian pihak bank akan menilai

kemampuan peserta dalam memahami materi yang telah

disampaikan.

b. Memiliki kualitas kerja

Setelah pelatihan pihak bank kemudian akan menilai

para peserta yang telah mengikuti pelatihan tertentu untuk

dilihat perkembangan kinerja dkerjanya menurut

pekerjaannya masing-masing, sehingga akan terlihat

kemajuan para peserta apakah peserta tersebut berkembang

setelah melakukan pelatihan, ataukah peserta tersebut

sedikit mengalami perkembangan

c. Memiliki inisiatif dan pemecahan masalah

Penilaian terhadap seseorang dalam mengatasi

beberapa permasalahan, dan menentukan solusi yang tepat

serta inisiatif dalam pemecahan masalahnya. Diharapkan

kedepannya para peserta akan mampu untuk memecahkan

beberapa permasalahan yang dihadapi olehnya dimasa

yang akan dating.

 

71  

d. Memiliki kooperatif dan kerjasama

Penilaian terhadap karyawan dalam hal teamwork,

bagaimana seorang karyawan melakukan kerjasama antar

sesame rekan kerjanya, sehingga dapat menumbuhkan

kepercayaan satu sama lain dan dapat memecahka

beberapa pekerjaan secara bersama-sama demi kemajuan

bank.

Dan untuk penilaian pada masing masing point di atas

di tentukan oleh masing masing divisi yang melaksanakan

pelatihan

“ Untuk standarisasi itu tergantung dari User yang

melaksanakan pelatihan, idealnya memang setiap pelatihan itu

diadakan penilaian”8

                                                            8Wawancara pribadi dengan bapak dadang (subkordinator SDI) Melawai‐Jakarta Selatan  

 

72  

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

1. Upaya peningkatan kualitas SDM Pada Bank Syariah

Bukopin Pusat

Pada bagian ini penulis dapat menyimpulkan bahwa

peningkatan kualitas sdm pada bank syariah bukopin

memiliki tahapan-tahapan terdiri dari mulai rekrutment

hingga pengesahan sebagai karyawan.

a. Rekrutment

Ada beberapa model rekrutment diantaranya

adalah:

1) Walk in interview

2) Campus hiring

3) MDP

b. Tahapan rekrutment

1) Pengumuman lowongan kerja

2) Walk in interview dan psikotes

3) Interview dengan psikolog

 

73  

4) Interview SDI

5) Overing Latter

2. Sistem Pelatihan Pada Bank Syariah Bukopin Pusat

a. Peserta pelatihan

Peserta pelatihan pada Bank Syariah Bukopin di

ambil berdasarkan status karyawan dan tingkat

pendidikan karyawan

b. Pelatih

Pelatih atau narasumber pada pelatihan Bank

Syariah Bukopin diambil dari intern bank, yaitu dipilih

dari karyawan atau manajer yang memiliki kompetensi

dan pengalaman dibidangnya, dan narasumber yang

berasal dari vendor training, yaitu narasumber yang

berasal dari external bank yang diminta untuk mengisi

pelatihan di Bank Syariah Bukopin.

c. Program pelatihan

Yaitu program-program pelatihan Bank Syariah

Bukopin yaitu: mandatory, training program,

workshop, training khusus direksi dan komisaris,

 

74  

pengembangan kompetensi karyawan marketing,

internal training program, training Bank Indonesia,

Program Talent management

d. Tempat pelatihan

Tempat pelatihan pada bank syariah bukopin

haruslah memenuhi standar yang telah di tetapkan baik

secara fasilitas maupun letak lokasi, baik di dalam

Bank atau asset Bank maupun tempat yang telah

disediakan oleh vendor training.

e. Waktu pelaksanaan

Waktu pelaksanaan pelatihan pada Bank Syariah

Bukopin dilaksanakan pada jam kerja kecuali pada hari

sabtu dan minggu.

f. Metode pelatihan

Metode-metode pelatihan pada Bank Syariah

Bukopin yaitu: penyampaian dengan media visual, on

the job training, Rotasi, Diskusi, dan Penilaian

 

75  

g. Tahapan pelatihan

Untuk tahapan dalam melaksanakan pelatihan pada

Bank Syariah Bukopin adalah sebagai berikut: user

mengajukan kepada SDI kemudian dari SDI disaring

dan kemudian berdiskusi kepada user untuk

kesepakatan, setelah itu SDI menyampaikan kepada

direktur utama untuk persetujuan, setelah disetujui oleh

direktur barulah dilaksanakan pelatihan

h. Standar kualitas pelatihan pada Bank Syariah Bukopin

Pusat.

B. Saran

Setelah melakukan penelitian ini maka penulis dapat

menyarankan beberapa hal untuk kemajuan sistem

pelatihan pada Bank Syariah Bukopin

1. Meningkatkan narasumber yang berasal dari internal

Bank, sehingga Bank tidak perlu untuk mengundang

vendor training dari luar.

2. Melakukan pengawasan yang benar-benar ketat kepada

para peserta pelatihan agar semua peserta dapat

mengikuti pelatihan dengan baik.

 

76  

3. Menambahkna program-program khusus pada bagian

yang ada pada Bank Syariah Bukopin sehingga

peningkatan sumber daya manusia merata.  

58  

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, (Bandung: PT remaja rosdakarya, 2007) Cet.

Ke 7

Ambar Teguh Sulistyani dan Rosdiah, Manajemen Sumber Daya

Manusia.(Yogyakarta : BPEE Yogyakarta, 2001)

Bonar S, Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PT Panelrindo,

1991)

B. Siswanto Sastro Hadi Wiryo, Manajemen Tenaga Kerja

Indonesia, (Jakarta: Bumi Aksara 2003)

Depdikbud, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai

Pustaka, 1998)

Gordon B Davis, Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen,

(Jakarta: PPM dan PT Pustaka Binaman Pressindo, 1999)

Gordon B Davis, Sistem Informasi Manajemen, (Jakarta: PT

Pustaka, 1999)

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia,

(Yogyakarta: Gajah Mada University Press)

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis

yang kompetitif, (Yogyakarta: Gajah Mada University

Press 2003)

Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar, Metodologi

Penelitian Sosial (Jakarta: PT. Bumi Aksara,2003)

Isbandi Rukminto Adi, Pemikiran Pemikiran Dalam

 

59  

Pembangunan Kesejahteraan Sosial (Jakarta: Lembaga

Penerbit FE UI, 2002)

J. Supranto. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan (Jakarta:

PT: Rineka Cipta, 2006)

Kamus besar bahasa Indonesia, (Jakarta: balai pustaka, 2007)

Kasmir Manajemen Perbankan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada, 2000)

Kaswan, Pelatihan dan Pengemangan Untuk Meningkatkan

Kinerja SDM (Bandung: Alfabeta, 2013)

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia,

(Jakarta, Bumi Aksara, 2007)

M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Jakarta:

Kencana Prenada Media Group, 2005)

Oemar Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia

Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan

Terpadu, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2005).

Prof.Dr.Soekidjo Notoatmodjo. Pengembangan Sumber Daya

Manusia. (Jakarta: PT Rineka Cipta,2003).

Rusdin Pohan, Metodologi Penelitian Pendidikan , (Yogyakarta:

Lanarka, 2007).

Soekidjo Notoadmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia

(Jakarta: PT Rineka Cipta. 2003).

Sedarmayanti, Sumber Daya dan Produktifitas Kerja (Bandung:

CV Mandar Maju, 2001).

 

60  

Sugiono. Memahami Penelitian Kualitatif, (Bandung:

ALFABETA 2005).

Syopiyansyah Jaya Putra, dan A`ang Subiyakto, Pengantar Sistem

Informasi, (Jakarta: UIN Jakarta PRESS, 2006).

Taliziduhu Ndraha, Pengantar Teori Pengembangan Sumber

Daya Manusia (Jakarta: PT. Rieneka Cipta 1999).

Tatang M. Amiri, Pokok-Pokok Teori Sistem, (Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada, 2011).

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2001).

Wahyudi Kumorotomo dan Subondo Agus M, Sistem Informasi

Manajemen, (Yogyakarta: UGM Press, 2001).

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

perusahaan, (Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada, 2004).

 

 

 

PEDOMAN WAWANCARA

PANDUAN PENELITIAN:

SISTEM PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KUALITAS SDM PADA BANK SYARIAH BUKOPIN

1. Pengantar

Daftar pertanyaan ini bertujuan untuk mengumpulkan data

tentang sisitem pelatihan dalam meningkatkan kualitas

SDM pada Bank Syariah Bukopin. Hasil penelitian ini

akan dianalisis dalam penyusunan skripsi untuk

memenuhi syarat mencapai gelar sarjana social di

Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

2. Profil Narasumber

Narasumber I

Nama : U. Endang saputra

Jabatan : Sub kordinator SDI

Narasumber II

Nama :Rani Yulianti

Jabatan : Staff Training SDI

3. Daftar Pertanyaan

Narasumber I

Nama : U. Endang saputra

Jabatan : Sub kordinator SDI

 

a. Siapa sajakah yang mengikuti pelatihan pada

Bank Syariah Bukopin Pusat?

“Memang tidak semua peserta kita undang training,

karena mengingat program-program yang akan kita

jalankan dan prioritas dari rencana bisnis bank,

misalkan kita butuh penggenjotan pembiayaan maka

kita adakan program BFT (Basic Financing Training)

, pesertanya adalah Account Officer seluruh

Indonesia, kemudian yang terlibat juga bisa beberapa

staff yang memang dia berkecimpung dalam

pencapaian dari pembiayaan, ada juga BFT (Basic

Funding Training) yang kita undang pesertanya adalah

Relationship Officer (RO) prioritasnya adalah kita

memberikan training kepada mereka yaitu sistem yang

harus dijalankan oleh RO tersebut,”

b. Siapa saja narasumber dalam pelatihan Bank

Syariah Bukopin Pusat?

“untuk pelaksana pelatihan itu biasanya kita ambil

dari internal Bank Syariah Bukopin atau staff bagian

SDI, tapi ada juga beberapa training yang kita lakukan

 

kerjasama dengan beberapa vendor training dan

mereka lakukan proses training itu diluar, namun

porsinya lebih banyak dilakukan oleh internal Bank”

c. Kapan saja waktu pelaksanaan pelatihan Pada

Bank Syariah Bukopin Pusat?

“setiap bulan memang pasti ada training-training,

namun yang rutin adalah internal training program ,

yaitu training yang dilakukan oleh masing-masing

divisi untuk meningkatkan kompetensi anak buahnya,

bisa dilakukan seminggu sekali atau sebulan 3 kali di

dalam ataupun diluar jam kerja, tetapi tidak dilakukan

di hari sabtu dan minggu”

d. Dimana saja dilaksanakannya pelatihan pada

Bank Syariah Bukopin Pusat?

“untuk tempat pelaksanaannya biasanya kita adakan di

dalam bank atau di tempat-tempat yang merupakan

asset bank, tapi ada juga pelatihan yang kita adakan

oleh vendor-vendor training, disana biasanya sudah

disediakan tempat oleh mereka”

 

Narasumber II

Nama :Rani Yulianti

Jabatan : Staff Training SDI

e. Apa saja tahapan dalam pelaksanaan pelatihan

pada Bank Syariah Bukopin Pusat?

“tahapan pelatihan yang pertama yaitu adakebutuhan

training dari user, bisa dari direktur utama bisa juga

dari divisi, kemudian kebutuhan itu dianalisa oleh

divisinya, untuk dibuatkan tujuan beserta anggaran

biaya, selanjutnya dari proposal tadi diberikan ke sdi

untuk dilakukan proses pelaksanaan, kemudian sdi

akan melihat kembali anggaran yang kira lebih efisien,

kemudian diajukan ke direktur, dalam

pelaksanaannnya sdi yang akan mengundang peserta

dan menentukan waktu kemudian sdi juga yang

menyiapkan tempat, untuk pembicaraannya pun sdi

yang mengundang, untuk disesuaikan kapan bisa

mengajar”

 

f. Apa sajakah standarisasi penilaian pada Bank

Syariah Bukopin Pusat?

“ Untuk standarisasi itu tergantung dari User yang

melaksanakan pelatihan, idealnya memang setiap

pelatihan itu diadakan penilaian,”

g. Apa saja jenis jenis pelatihan pada Bank Syariah

Bukopin Pusat?

“untuk jenis pelatihan itu sendiri ada banyak seperti

mandatory, program, regular, workshop, softskill,

training khusus Direksi dan Komisaris”

h. Apa saja metode pelatihan yang digunakan pada

Bank Syariah Bukopin?

“untuk pelatihan biasanya kita menggunakan audio

visual seperti proyektor, sound, kemudian kita juga

ada yang mengadakan diskusi, kalo pelatihannya

sendiri biasanya kita kasih peserta form feedback

untuk pengajar, hangout, fasilitas”

 

DOKUMENTASI

Wawancara Pribadi dengan pihak Bank Syariah Bukopin Pusat