Embed Size (px)
Citation preview
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN
UNIDAD SANTO TOMÁS
SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN
SISTEMA PROFESIONAL DE SERVIDORES PÚBLICOS DEL
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
T E S I S
QUE PARA OBTENER EL GRADO DE
MAESTRO EN CIENCIAS EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
PRESENTA:
HÉCTOR LEONCIO MARTÍNEZ CASTUERA
DIRECTOR DE TESIS
DR. HUMBERTO PONCE TALANCÓN
MÉXICO, D.F. DICIEMBRE, 2007
ii
iii
i
Resumen.
La investigación de tesis aborda el problema de la infraestructura
sistematizada del sustento jurídico, metodológico y operativo, que aporte
criterios de juicio para la toma de decisiones en la implantación del servicio
profesional de los servidores públicos del Instituto Politécnico Nacional, el
cual se autorizó durante el desarrollo del estudio.
La creación del Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional, tiene como propósito, cumplir con la Ley del Servicio
Profesional de Carrera y su Reglamento, en lo correspondiente a la
implantación de un sistema general para todas las dependencias de la
administración pública federal y sus órganos desconcentrados.
Por ello, existe la necesidad de establecer medidas, fundamentalmente de
adecuación, de esa normatividad y del Instituto, expresada en su Ley
Orgánica y Reglamento. Encaminadas siempre al fortalecimiento del
Instituto, garantizando su mejora continua y calidad de los servicios
educativos a la población, por lo que se realizan planes, programas y
acciones estratégicas.
En este contexto, la investigación de tesis, se orienta al estudio de los
sistemas y procedimientos aplicables a planes de carrera y desarrollo
profesional de los servidores públicos, que evidencian idoneidad en el
trabajo, desempeño profesional, comportamiento colaborativo y
aportaciones que contribuyan a la consolidación del Instituto.
El método considerado en esta investigación, consistió en un análisis
histórico y contextual del origen, la evolución, la situación actual y
tendencia del Servicio Profesional de Carrera en el Instituto. Destaca, el
análisis jurídico-laboral; lo concerniente al ejercicio presupuestal y la
posibilidad de incorporar este sistema, previo a la realización de estudios
organizacionales y su vinculación con aspectos tecnológicos.
A partir de este contexto se propone un Sistema Profesional de Servidores
Públicos del Instituto Politécnico Nacional, que responda al Programa
Estratégico de Mediano Plazo 2007 - 2009, en los aspectos relacionados
con el talento humano, así como, con la realidad que se vive, sustentada
en los nuevos paradigmas y tendencias de las organizaciones de
educación en México y en organismos públicos internacionales.
De los resultados obtenidos sobresalen los siguientes: la propuesta para la
implantación estratégica del sistema, contar con elementos de juicio para
ii
emprender un programa de información y sensibilización, que coadyuve
para alcanzar estadios de motivación y participación de los servidores
públicos y la consolidación del sistema por niveles y áreas funcionales.
iii
Abstract.
The thesis investigation considers the systematic infrastructure problem of
the legal, methodological and operative support that contributes with
reason criteria for the decision taken in the implementation of the “Servicio
Profesional de Servidores Públicos” of the “Instituto Politécnico Nacional”
which was authorized during this study was developed.
The creation of the “Sistema Profesional de Servidores Públicos” of the
“Instituto Politécnico Nacional” has the purpose of accomplishing with the
“Servicio Profesional de Carrera” (LSPC) and its rules, in the corresponding
implementation of a general system for the entire dependencies of the
federal public administration and its desconcentrated organs.
For this reason exists the necessity to establish measures in order to adapt
between this regulation and the institutional, mainly expressed in the
organic law of the Instituto Politécnico Nacional (LOIPN) and its rules,
Always looking for the strength of the Institute, guaranteeing its continuous
improvement and quality in the education services for the population, for
which plans, programs and strategic actions are taken.
In this reference frame, the thesis investigation is oriented to the applicable
systems and procedures to the career plans and professional development
of the public employees that evidence a correct job, professional
performance, collaboration behavior and contributions that help to the
Institute consolidation.
The considered method in this investigation consisted in an historic and
contextual analysis of the origin, evolution and the current situation and its
possible tendency of the “Servicio Profesional de Carrera in the Institute.
It is important to point out the legal-labor analysis, the concerning to the
budget exercise, and the possibility to join this system before the
implementation of organizational studies and its links with technological
aspects.
From this context it is proposed the “SPSPIPN” that respond to the strategic
program of mid-term 2007-2009 in the relations aspects with human
resources of this Institute as well as reality that lives supported in the new
paradox and tendencies in the Education Organizations in México and
international public organisms.
About the results, the main are the following: the proposal for the strategic
implementation of the System, to have judgment elements in order to start
iv
an information and sensibilization program to be able to get high
motivation-participation stages in the public employees, and to get the
consolidation of the system by levels of functional areas.
v
Í N D I C E D E C O N T E N I D O
Página
Resumen.
i
Abstract.
iii
Índice de Contenido.
v
Glosario.
vii
Relación de esquemas, cuadros y gráficas.
xiv
Siglas y abreviaturas.
xvii
Mapa conceptual.
xix
Introducción.
xx
Agradecimientos.
xxii
Capítulo I. Fundamento de la investigación. 1
I.1 Idea de la Investigación. 1
I.2 Objeto de estudio. 2
I.3 Problema de investigación. 2
I.3.1 Sistematización del problema. 2
I.3.2 Planteamiento del problema. 4
I.3.3 Delimitación del problema. 4
I.4 Objetivos. 5
I.4.1 General. 5
I.4.2 Específicos. 5
I.5 Preguntas de investigación. 5
I.6 Justificación. 6
I.7 Método.
9
vi
Página
Capítulo II. Antecedentes y contexto del servicio civil de
carrera.
11
II.1 Orígenes y definición del servicio civil de
carrera.
11
II.2 Ventajas y desventajas. 12
II.2.1 Ventajas. 12
II.2.2 Desventajas. 13
II.3 El servicio profesional de carrera en el contexto
de experiencias internacionales.
15
II.3.1 Gran Bretaña. 16
II.3.2 Francia. 17
II.3.3 Estados Unidos de América. 18
II.3.4 República Dominicana. 20
II.3.5 Análisis comparado de las experiencias
obtenidas.
22
II.4 El servicio profesional de carrera en México.
23
Capítulo III. Base teórica y conceptual. 43
III.1 Marco teórico. 43
III.2 Marco conceptual. 49
III.2.1 Análisis de Fortalezas, Oportunidades,
Debilidades y Amenazas (FODA).
49
III.2.2 Análisis matricial Amenazas,
Oportunidades, Fortalezas y Debilidades
(MAFE).
52
Capítulo IV. Análisis y estudio en el Instituto Politécnico
Nacional.
54
IV.1 Ámbito 54
IV.2 Muestra. 55
IV.3 Hipótesis. 56
IV.4 Variables. 57
IV.4.1 Variable independiente. 57
IV.4.2 Variable dependiente. 57
IV.5 Instrumento. 57
IV.6 Procedimiento. 58
IV.7 Resultados. 59
IV.8 Análisis e interpretación de resultados.
64
vii
Página
Capítulo V. Propuesta del Sistema Profesional de
Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
96
V.1 Exposición de motivos. 96
V.2 Base legal. 97
V.3 Plan estratégico. 100
V.3.1 Misión. 100
V.3.2 Visión. 100
V.3.3 Objetivos 100
V.4 Polìticas. 101
V.5 Organización. 102
V.6 Funcionamiento. 105
V.7 Estructura económico financiera. 108
V.8 Estrategia de implantación
109
Respuesta a las preguntas de investigación.
112
Matriz de congruencia interna
114
Conclusiones, limitaciones y recomendaciones.
116
Bibliografía.
121
Anexos:
A. Cédula de opinión con respecto al sistema
profesional de servidores públicos del Instituto
Politécnico Nacional, en el marco del Servicio
Profesional de Carrera en Administración
Pública Federal.
128
B. Instructivo para el llenado de la Cédula de
Opinión del Sistema Profesional de Servidores
Públicos del Instituto Politécnico Nacional, en el
contexto del Servicio Profesional de Carrera de
la Administración Pública Federal.
131
viii
Glosario1.
Actitud. Disposición de ánimo que hace reaccionar o actuar de una forma
determinada, una idea, una persona o un hecho concreto.
Actualización. Conjunto de conocimientos nuevos que el directivo requiere
comprender para mejorar de sus funciones y facilitar su actuación con una
óptica de identidad institucional y sentido de permanencia.
Atención a servicios. Orientación y concentración de la función de los
productos ofrecidos por el Instituto Politécnico Nacional.
Aprendizaje. Proceso de adquisición de conocimientos, hábitos,
habilidades y valores, a través de la experiencia, la experimentación, la
observación, la reflexión y el estudio o instrucción.
Capacitación. Proceso de enseñanza-aprendizaje en materia de
administración pública, diseñado para cada puesto, con el objeto de
garantizar la profesionalización de los directivos y calidad de las
actividades que ellos mismos desarrollen.
Ciencia. Concepto Aristotélico, conjunto de ideas guiado por conexiones
naturales. Esfera de la actividad investigativa dirigida a la adquisición de
nuevos conocimientos sobre la naturaleza, la sociedad y el pensamiento,
que incluye todas las condiciones y elementos necesarios para ello.
1 Los conceptos presentados a continuación se obtuvieron de Sampieri, 2006; Diccionario Pedagógico, 2003; así
como de otros diccionarios en línea incluidos en la sección bibliográfica.
ix
Comité. Es el cuerpo técnico especializado encargado de la implantación,
operación y evaluación del sistema al interior del Instituto Politécnico
Nacional.
Contratación. Es el acto que, mediante la emisión del nombramiento
respectivo, formaliza la relación jurídico – laboral entre el directivo y el
Instituto Politécnico Nacional.
Creatividad. Proceso intelectual caracterizado por la originalidad, el
espíritu de adaptación y la posibilidad de hacer relaciones concretas.
Capacidad del ser humano para generar ideas o productos novedosos,
susceptibles de ser desarrollados.
Cognición. Procesamiento consciente de pensamiento e imágenes.
Contexto. Conjunto de circunstancias no lingüísticas que se perciben
directamente o que son conocidas por el hablante, y que física o
culturalmente, rodea el acto de expresión oral (contexto físico, natural,
práctico u ocasional histórico y cultural.
Cuestionario: Método de investigación particular que considera un
conjunto de preguntas cuyo contenido y extensión depende del objetivo
de la investigación, y que se aplica para la obtención de datos escritos de
forma personal.
Curricular. Dimensión del currículo que revela la metodología, las acciones
y el resultado del diagnóstico, modelación, estructuración y organización
de los proyectos curriculares que prescribe una concepción educativa que
x
al ejecutarse pretende solucionar problemas y satisfacer necesidades y en
su evaluación del directivo.
Directivo. Se refiere al personal que ocupa puestos de mando en áreas
centrales del Instituto Politécnico Nacional.
Efectividad. Suma de la eficiencia y la eficacia en la prestación de
servicios.
Enseñanza. Proceso de asimilación de conocimientos y habilidades, así
como de métodos para la actividad cognoscitiva, que se realiza bajo la
dirección de un educador durante la práctica docente.
Esquema. Construcción informativa derivada de la experiencia, dispone la
información de modo organizado, facilitando el almacenamiento y la
recuperación de la información y sirviendo de guía en la comprensión.
Evaluación del desempeño. Establecimiento de mecanismos de medición
y valoración, en términos de productividad de los directivos para medir su
actuación y en su caso sustentar la obtención de ascensos, promociones,
premios y estímulos.
Herramienta. Instrumento que ayuda a realizar un trabajo en la institución.
Medio. Sistemas de objetos, imágenes y representaciones, que se
confeccionan para apoyar la docencia, contienen información, se utilizan
como fuente de conocimiento, pudiendo ser impresos y estampados,
libros; sonoros y de proyección; a los que se suman los utilizados por el
educador durante la clase.
xi
Medir. Procedimiento que permite determinar cuántas veces un
representante de una magnitud se encuentra contenido en otro
representante de la misma magnitud.
Metodología. Conjunto de criterios y decisiones que organizan, de forma
global, la acción didáctica en el aula, el papel que juegan los alumnos y
maestros, la utilización de los medios y recursos, los tipos de actividades, la
organización de los tiempos y espacios, los agrupamientos, la
secuenciación y tipo de tareas, entre otros aspectos.
Método. Medio fundamental en el proceso de dirección de la enseñanza,
que se define como un modo de obrar y actuar de acuerdo con un plan,
para abordar el estudio de los fenómenos de la naturaleza y la sociedad.
Método de investigación. Procedimiento a través del cual se conoce el
objeto de estudio de una ciencia y que está determinado por las leyes
fundamentales del objeto de ciencia correspondiente.
Modelo. Síntesis esquemática simplificadora y formal de una realidad que
sirve para una conceptualización inicial simple y una posterior
profundización.
Muestra. Subgrupo de la población del cual se recolectan los datos y debe
ser representativo de dicha población.
Paradigma. Acuñado por Kuhn, conjunto de generalizaciones, modelos,
valores y ejemplos compartidos por una comunidad científica; es un
modelo, un tipo ejemplar.
xii
Políticas. Normas generales que emita el Comité, avaladas por las
instancias correspondientes, para el cumplimiento y operación del Sistema
Profesional de Servidores Públicos.
Programa. Información detallada de un curso en donde aparecen los
objetivos, contenidos, metodología, el sistema de evaluación, los criterios
de corrección y cualquier información que sea relevante e importante
para el desarrollo del mismo.
Promoción. Otorgamiento de una retribución mayor a que percibe el
directivo, fundamentada en la evaluación del desempeño de acuerdo
con los rangos salariales que correspondan a su puesto, conforme a los
tabuladores autorizados.
Puesto de mando. Es la unidad de trabajo unitaria e impersonal,
caracterizada por tener atribuciones, funciones y responsabilidades que
recaen en el directivo que lo ocupe, comprendidos entre los niveles de
dirección de área a jefes de departamento o equivalentes.
Selección. Procedimiento que permite mediante la igualdad, el mérito y la
capacidad analizar los conocimientos, habilidades y experiencias de los
aspirantes a ocupar un puesto directivo y que posibilita la elección de los
candidatos idóneos para ocupar los puestos requeridos.
Servicio Profesional de Carrera. Entendido como el sistema profesional de
servidores públicos que administra al personal directivo desde su
incorporación, preparación, promoción y desarrollo dentro de la
xiii
institución, a través de los procesos de reclutamiento, selección,
evaluación y promoción establecidos en el Instituto Politécnico Nacional.
Sistema. Grupo de componentes que mantienen entre sí una cierta
relación y que además influyen sobre componentes que no pertenecen al
conjunto y reciben la influencia de ellos, derivándose en acciones que
regulan el funcionamiento y aplicación de los lineamientos establecidos
para la profesionalización de los directivos.
Técnica. Modalidad de recurso didáctico de carácter metodológico,
eminentemente de tipo práctico, que ordena la actuación de enseñanza
y aprendizaje, concretando los principios de intervención educativa y las
estrategias expositivas y de indagación y la adquisición de nuevos
contenidos.
Tecnología educativa. Ciencia aplicada que concibe el uso de técnicas
dirigidas para propiciar cambios en los educandos a validar métodos,
teorías y condiciones que favorezcan dichas transformaciones, asumiendo
nuevas metodologías de la información y la comunicación para sus fines y
propósitos, adaptados a los tiempos de la alta dirección.
Unidad de análisis. Se refiere al caso o elemento a estudio.
Variable. Propiedad del estudio que puede fluctuar y cuya variación es
susceptible de medirse, observarse y adoptar diferentes valores.
xiv
Relación esquemas, cuadros y gráficas.
Esquemas.
Esquema 1. Mapa conceptual.
Esquema 2. Diagrama de proceso de la investigación.
Esquema 3. Matriz FODA.
Esquema 4 Matriz MAFE.
Esquema 5 Determinación de Muestra.
Esquema 6 Desarrollo del proceso de investigación.
Esquema 7 Estructura orgánica del Sistema Profesional de Servidores
Públicos.
Cuadros.
1. Estructura económica financiera.
2. Respuestas a las preguntas de Investigación.
3. Matriz de congruencia interna.
Gráficas.
1. Medios informativos sobre el Servicio Profesional de Carrera en la
Administración Pública Federal.
2. Mecanismos por el que se emite el Servicio Profesional de Carrera en
la Administración Pública Federal.
3. Forma en que se rige el Servicio Profesional de Carrera en la
Administración Pública Federal.
4. Sentido secuencial como se constituyen los subsistemas en el Servicio
Profesional de Carrera.
5. Garantías que ofrecen las convocatorias para ocupar una vacante
como Servidor Público de Carrera.
xv
6. Presuponen estar registrados en el esquema de servidor público de
carrera para un desempeño transparente y de calidad.
7. Relación del salario con el desempeño y productividad.
8. Congruencia del funcionario con el perfil del puesto.
9. Temática indispensable para el desempeño.
10. Habilidades requeridas para el desarrollo de las funciones de un
servidor público.
11. Funciones sustantivas para desempeñarse como servidor público.
12. La trayectoria de un servidos público es determinante para en su
desempeño.
13. El proyecto de vida de un servidor público contribuye en su
desempeño.
14. Prioridad para aplicar las innovaciones científicas y tecnológicas.
15. La comunicación asertiva propicia en el servidor público del IPN.
16. Ventajas para instrumentar el Sistema Profesional de Servidores
Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
17. Caracterización del Sistema Profesional de Servidores Públicos del
Instituto Politécnico Nacional.
18. Prospectiva del Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional.
19. Principios que rigen el Sistema Profesional de Servidores Públicos del
Instituto Politécnico Nacional.
20. Ventajas del Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional.
21. Aspectos inmersos en el Sistema Profesional de Servidores Públicos
del Instituto Politécnico Nacional.
22. Implicación del plan de acción en los servidores públicos del Instituto
Politécnico Nacional.
xvi
23. Acciones que estipula el Sistema Profesional de Servidores Públicos
del Instituto Politécnico Nacional.
24. Proyección del perfil del servidor público determinado por el Instituto
Politécnico Nacional.
25. Compromiso adquirido como servidor público del Instituto Politécnico
Nacional.
26. Implicación como integrante del Sistema Profesional de Servidores
Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
27. Postura del Instituto Politécnico Nacional como un organismo
descentralizado.
28. Responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos ante la
Secretaría Función Pública para instrumentar el modelo del Servicio
Profesional de Carrera.
29. Condiciones al implementar el Sistema Profesional de Servidores
Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
30. Rigor del desempeño al implementar Sistema Profesional de
Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
31. Percepción del servidor público en la rendición de cuentas y
transparencia de su desempeño.
xvii
Siglas y abreviaturas.
APF Administración Pública Federal
CAP Comisión de Administración Pública
CECAL Centros de Calidad
COTECUC Comités Técnicos Consultivos de Unidades de
Capacitación
COTECURH Comités Técnicos Consultivos de Unidades de Recursos
Humanos
FE Factores Externo del análisis matricial MAFE s
FI Factores Internos del análisis matricial MAFE
FODA Análisis de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas
IPN Instituto Politécnico Nacional
ISSSTE Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los
Trabajadores del Estado
LOIPN Ley Orgánica en el Instituto Politécnico Nacional
LSPC Ley del Servicio Profesional de Carrera
MAFE Análisis matricial Amenazas, Oportunidades, Fortalezas y
Debilidades
OCDE
Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos
xviii
PNCTDA Programa Nacional de Combate a la Corrupción y
Fomento a la Transparencia y el Desarrollo Administrativo.
PROMAP Programa de Modernización de la Administración Pública
SECODAM Secretaría de la Contraloría y Desarrollo Administrativo,
actualmente Secretaría de la Función Pública
SIPROMAC Sistema de Profesionalización del Personal de Mando de la
Administración Central del Instituto Politécnico Nacional
SPC Servicio Profesional de Carrera
xix
Mapa conceptual.
Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional
Objetivo General
Diseñar e instrumentar la implantación del Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional, que contribuya a mejorar el desempeño profesional de los directivos de las áreas de administración,
sustentado en la base jurídica vigente y en la organización estructural, funcional y ocupacional.
Objetivo Particular 1
Proponer indicadores
para evaluación del
desempeño del
personal directivo.
Objetivo Particular 2
Plantear criterios jurídico
- laborares en el
contexto de la política
institucional y
administrativa para la
operación del sistema.
Objetivo Particular 3
Elaborar la estructura
ocupacional basada
en perfiles de puestos
de nivel directivo.
Objetivo Particular 4
Estructurar la
propuesta del diseño
para la implantación
del Sistema Profesional
de Servidores Públicos
del Instituto Politécnico
Nacional.
Pregunta de
investigación 1
¿En qué consisten los
indicadores que
contemple el Sistema
para su operación
Pregunta de
investigación 2
¿Qué criterios se
consideran
determinantes para
integrar la base jurídico
– laboral del sistema?
Pregunta de
investigación 3
¿Qué factores integra la
estructura ocupacional
basada en los perfiles
múltiples de los puestos
de nivel directivo para
la propuesta de la
operación del Sistema?
Pregunta de
investigación 4
¿Cuáles son los
elementos
constitutivos de la
propuesta de
creación del Sistema?
Hipótesis
La implantación del Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, coadyuvará a
mejorar el desempeño del personal, por niveles jerárquicos y áreas funcionales en el contexto de la ética pública
y de servicio a la comunidad.
Variable independiente
Ley del Servicio Profesional de Carrera.
Variable dependiente
Prestación de servicios con efectividad, oportunidad y pertinencia.
Aplicación del instrumento, resultados, su análisis e interpretación.
Hallazgos y aportaciones.
Esquema 1
Fuente: Elaboración propia.
xx
Introducción.
El tema de la investigación de tesis comprende un análisis profundo acerca
de la implantación de un sistema que garantice la permanencia y
desarrollo efectivo de servidores públicos como actores principales del
quehacer institucional, que realiza el politécnico en sus diferentes
responsabilidades que la norma establece y las políticas determinan
conforme a los cambios, necesidades y prioridades de la realidad actual y
potencial.
Se hace énfasis en las bases de carácter legal, técnico, administrativo,
metodológico y operativo del sistema, y destaca la corresponsabilidad
entre las autoridades que intervienen en el ámbito interno y de otras
instituciones pertenecientes al sector de la administración pública federal.
La tesis pretende entre otras implicaciones, garantizar con planeación
estratégica, su organización y funcionamiento, promoviendo con la
participación activa del personal directivo, y la debida coordinación con
la Secretaría de Educación Pública, Secretaría del Trabajo y Previsión Social
y la Secretaría de la Función Pública.
Proyectos de esta naturaleza adquieren importancia y relevancia por su
alcance y beneficio de los servidores públicos y del Instituto, así como de la
comunidad que en ella participan.
Para lograr estos propósitos y cumplir con las características señaladas, se
estructuró un índice de contenido que comprende cinco capítulos mismos
que se describen a continuación:
xxi
En el Capítulo I se plantean los aspectos en los cuales se fundamenta la
presente investigación; posteriormente en el Capítulo II se consideran
algunos precedentes del servicio profesional de carrera desde sus orígenes;
el Capítulo III corresponde al sustento teórico y conceptual, válido para
realizar este trabajo, presentando en el Capítulo IV los resultados y análisis
del estudio realizado y en el Capítulo V se describe la propuesta para
implantar con estrategia el Sistema Profesional de Servidores Públicos del
Instituto Politécnico Nacional.
Es importante mencionar, por la trascendencia que representa para esta
Institución, que durante el proceso de investigación de tesis, el Consejo
General Consultivo aprobó el 30 de marzo de 2007, el Acuerdo por el cual
se establece la implantación del “Sistema de Profesionalización del
Personal de Mando de la Administración Central del Instituto Politécnico
Nacional”, mismo que incluye de alguna forma, las experiencias de esta
investigación.
Con el propósito de actualizar en este sentido el contenido de la tesis, en el
apartado de conclusiones se presenta un estudio comparado de esta
propuesta y del sistema publicado para el Instituto Politécnico Nacional.
xxii
A MIS PADRES: Difícilmente pienso que exista un medio para poder
agradecer a quienes nos dieron la vida pero
principalmente por el hecho de formarnos. A mi Padre que
en Paz Descanse, le debo la enseñanza de la tenacidad, de
la disciplina pero sobre todo el de saber apreciar lo que se
tiene sin ser conformista. A donde te encuentres Leoncio se
que nuestras mentes habrán de sinergizar para continuar
juntos. A Victoria mi Madre, la abnegación en su máxima
expresión y el inconmensurable amor para con sus hijos.
No puede haber mayor dolor que el fallecimiento de un
hijo y solo el amor a otros hijos puede ser motivo para
seguir viviendo, esto no lo pude aprender de nadie más que
de mi madre. A ti gracias por que no hubiera sido posible
subir un escalón más sin el motivo de ofrecértelo a ti.
xxiii
A MARCELA
39 años, 5 meses y un día (hoy 13 de diciembre), son muchos
o son pocos, lo único que se es que los he vivido al lado de
una gran mujer. Sin su apoyo, sus consejos pero sobre todo
sin su amor, ésta y otras metas no hubieran sido posible
lograrlas. Una de mis más grandes metas y que no hay en
esta vida mayor felicidad por alcanzar ha sido el haberme
dado a mis tres hijos, Héctor Homero+, Héctor Job y Carla.
Gracias a ti que haz sido mi amor, mi cómplice y todo
xxiv
A MIS HIJOS
A Héctor Homero†, Héctor Job y a Carli, la razón de mi
existencia. Ellos han mantenido vivo el esfuerzo por luchar
en esta vida, ellos constituyen no solo mi principal orgullo
sino un ejemplo de vida, Héctor Homero porque a pesar de
su corta estancia en esta vida me enseñó la dicha de tener
un hijo y la fortaleza de tenerlo presente a pesar de su
ausencia física.
Héctor Job, su especial madurez e inteligencia para el
trato con los demás y saber enfrentar todas las vicisitudes.
Carlita, si a alguien he podido expresarle mi sentimiento
de amor filial ha sido a mi hija en quien se ve cristalizado
mi sueño de una aspiración y formación académica, el
ideal de la capacidad de la mujer para la toma de
decisiones y por que en ella se conjuga la objetividad y la
sensibilidad del ser humano.
Gracias hijos a ustedes por ser mi luz y guía en este andar.
xxv
A MIS HERMANOS:
Juanita †, Rosa Arcelia, Graciela Elba, Víctor y Jorge (en
paz descansen, mis amigos y cómplices insustituibles)
Sergio Alberto y Laura Victoria.
Constituyen ustedes la materialización del amor de
nuestros padres. Si de alguien he tenido tan solo muestras
de amor y aliciente ha sido de ustedes. Este pequeño
esfuerzo constituye una muestra más de nuestro
inigualable amor fraternal, gracias por contar con ustedes.
Sin menoscabo del cariño a todos mis hermanos, resalto mi
respeto, admiración y mi especial amor a mi hermano
Sergio Alberto por que ha logrado alcanzar desde el más
mínimo nivel, en la disciplina Castrense, el grado de
General Brigadier, pero en la vida ya se graduó de General
de División, gracias hermano.
xxvi
A MIS SOBRINOS:
Larisa, Ángel, Yvette, Luis Alejandro, Sandra †, Ariadna,
Sandra, Marco Antonio, Víctor Omar, Liz Andrea, Carlos
Iván, Sergio Alberto, Georgina †, Ana Laura
A MIS SOBRINOS NIETOS:
José Alberto, José Antonio, José Alejandro, Alejandro y
Mariana.
Para ellos que representan la semilla del amor que habrá
de fortalecer y acrecentar los lazos familiares. Hijos
reciban este presente para que nunca olviden la
importancia de lo que representa la integridad familiar.
xxvii
A MI INSTITUCIÓN:
Al IPN que me dio la formación y me ha permitido dejar
de ser un número en la vida al poder servir a la sociedad.
A mis maestros mi reconocimiento, mi respeto y
admiración por que difícilmente podría retribuir lo que
han invertido en mi persona para lograr esta meta.
Un especial reconocimiento en primer lugar al Dr.
Humberto Ponce Talancón que a parte de ser mi director
de tesis fue el pibote principal para reanudar el camino
que me permitiera alcanzar esta meta. Igualmente, por
demás resulta imposible encontrar adjetivos para expresar
mi agradecimiento a Marcela Adriana Basurto por su
inmenso apoyo que de no haber contado con él difícilmente
estaría culminando este trabajo.
1
Capítulo I. Fundamento de la investigación.
I.1 Idea de la Investigación.
En el presente trabajo se analiza la naturaleza, alcance, propósitos y la
base legal y de operación de los aspectos fundamentales planteados
dentro del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública
Federal, lo que refleja la importancia de generar una nueva cultura en las
áreas gubernamentales, orientadas a la satisfacción de las necesidades de
los ciudadanos y de prestación de servicios, con efectividad, oportunidad
y pertinencia; acciones que se definen dentro del objeto de la Ley del
Servicio Profesional de Carrera. Se establecen las bases de la organización,
funcionamiento y desarrollo del sistema, para determinar un proyecto de
aplicación, bajo esta modalidad y condiciones, con características propias
en el Instituto Politécnico Nacional.
Los planteamientos de dicho ordenamiento son de carácter general, por lo
que su aplicación en órganos desconcentrados, como es el caso del
Instituto Político Nacional que en su propia Ley Orgánica la define de la
siguiente forma: “Es una institución educativa del Estado, con
independencia cultural y política, dotada de personalidad jurídica y
patrimonio propios, creada para que, a través de la educación, la ciencia
y la tecnología preste un servicio público de educación en los niveles
medio superior, superior y de posgrado”, por lo tanto debe tener
particularidades específicas.
En este contexto, el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional, debe instrumentarse bajo un enfoque con
características particulares, en el marco de los principios de la LSPC, pero
2
adaptados a esta Casa de Estudios, proponiendo la satisfacción de las
necesidades de desarrollo y consolidación institucional.
I.2 Objeto de estudio.
Es una investigación que hace referencia a los aspectos jurídicos, técnico-
administrativos, metodológicos y operativos, que facilitan el ingreso, la
formación, el desarrollo y el egreso de los servidores públicos en puestos
directivos, de acuerdo con la estructura ocupacional, que permita diseñar
y proponer estrategias para instrumentar el Sistema Profesional de
Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, considerando el
estudio de las estructuras, procesos y recursos humanos, con énfasis en lo
relacionado a su conducta ética y de desempeño en niveles de
mejoramiento permanente.
I.3 Problema de investigación.
I.3.1 Sistematización del problema.
En el Instituto Politécnico Nacional se trabaja con la política de “Buen
Gobierno”, donde destaca la implementación de un Sistema Profesional
de Servidores Públicos, para eliminar y, en su caso, disminuir en forma
significativa el problema de acciones que se perciben informales en las
fases de ingreso, desarrollo y egreso de la institución. Se identifican al
mismo tiempo, problemas en la evaluación del desempeño, en
actividades que reflejen transparencia y calidad, por citar algunas.
Destacan entre otros problemas, lo relacionado con la descripción y
valuación de los puestos, que por su importancia requieren trascender en
3
las decisiones en puestos de estructura y para efectos de permanencia y
promoción. En el mismo sentido, se observan ciertas inconsistencias en la
definición de los perfiles de los ocupantes en puestos de los niveles
directivos.
La política pública, en materia de servicio profesional de carrera aplica
únicamente en los puestos de jefe de división y de departamento, así
como los homólogos de las áreas centrales. Aunado a ello, en el ámbito
del Instituto Politécnico Nacional, hasta abril de 2007, no existía una política
institucional en esta materia, que garantizara la implantación de un
servicio profesional para la carrera de los directivos y, consecuentemente,
generaba un sistema normativo incompleto, dispersión de esfuerzos,
incongruencia e inconsistencia en la aplicación de un programa que
garantizara el plan de carrera profesional, de acuerdo con el proyecto de
vida laboral de los servidores públicos.
Se derivan problemas concernientes al proceso de reclutamiento,
selección e inducción a la institución, integración al puesto, permanencia,
promoción, evaluación del desempeño y profesionalización permanente y
sistemática, tabuladores de sueldo que no corresponden con la naturaleza
y grado de experiencia, trayectoria administrativa, política y de
especialización.
Se enfatiza como problema, no considerado en la LSPC, la política de
personal que aborde aspectos de egreso de los servidores públicos, para
ofrecer nuevos planes y proyectos de vida, posibilidades de recontratación
temporal y coadyuvar mediante el establecimiento de servicios de
seguridad social específicos vinculados con su calidad de vida.
4
I.3.2 Planteamiento del problema.
Derivado del análisis de la situación problemática y con el propósito de ser
congruente con la idea de la investigación y su relación con el tema y
objeto de estudio, se concluye que la pregunta central que guía el
desarrollo de la investigación, debidamente argumentada, es la siguiente:
¿Qué factores, de carácter jurídico-laboral, administrativo y de gestión,
contribuyen a la implementación de un programa integral de desarrollo y
permanencia del personal directivo, basado en la disposición del servicio
profesional de carrera del Instituto Politécnico Nacional?.
I.3.3 Delimitación del problema.
La orientación del trabajo de tesis se fundamenta en el problema
considerado como principal: carencia de un sistema propio del IPN
relacionado con el servicio profesional de carrera, su viabilidad,
factibilidad y su relevancia social para beneficio del personal directivo de
la Institución y, consecuentemente, de la comunidad estudiantil que
atiende en los niveles de educación media superior, superior y posgrado.
Del problema señalado se derivan entre otras repercusiones las siguientes:
Problemas de ubicación en puestos directivos de acuerdo con el
perfil múltiple que requiere la estructura ocupacional.
Problemas en la elaboración de planes, programas y acciones
integrales por falta de identificación sistemática de necesidades y
prioridades de capacitación para la profesionalización.
Problemas en la evaluación y seguimiento del desempeño de los
directivos del Instituto.
5
Problemas de sensibilización y motivación hacia el trabajo de equipo
e integración de grupos de alto rendimiento.
I.4 Objetivos.
I.4.1 General.
Diseñar e instrumentar la implantación del Sistema Profesional de Servidores
Públicos del Instituto Politécnico Nacional, que contribuya a mejorar el
desempeño profesional de los directivos de las áreas de administración,
sustentado en la base jurídica vigente y en la organización estructural,
funcional y ocupacional.
I.4.2 Específicos.
1. Proponer indicadores para evaluación del desempeño del personal
directivo.
2. Plantear criterios jurídico - laborares en el contexto de la política
institucional y administrativa para la operación del sistema.
3. Elaborar la estructura ocupacional basada en perfiles de puestos de
nivel directivo.
4. Estructurar la propuesta del diseño para la implantación del Sistema
Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
I.5 Preguntas de investigación.
1. ¿En qué consisten los indicadores que contemple el Sistema para su
operación?
6
2. ¿Qué criterios se consideran determinantes para integrar la base
jurídico – laboral del sistema?
3. ¿Qué factores integra la estructura ocupacional basada en los
perfiles múltiples de los puestos de nivel directivo para la propuesta
de la operación del Sistema?
4. ¿Cuáles son los elementos constitutivos de la propuesta de creación
del Sistema?
I.6 Justificación.
Se identifican factores internos y externos que influyen y le dan significado
humano-social al siglo XXI, como consecuencia de las condiciones
económicas, políticas, sociales y la influencia de los países desarrollados,
con respecto a los países menos evolucionados y en niveles de rezago.
De estos factores sobresalen: el acelerado crecimiento de la población
mundial, la redefinición de los ámbitos económicos entre las naciones,
creándose amplias zonas socioeconómicas bajo esquemas de integración
o asociación comercial y tecnológica, un ambiente cada vez más fuerte
de competitividad entre las naciones para traer capitales de inversión, el
surgimiento constante de nuevas tecnologías en las ramas de informática,
telecomunicaciones, biotecnología, microelectrónica y robótica, por citar
algunas, las alianzas estratégicas de las grandes corporaciones, la
delegación constante de proyectos económicos, financieros y sociales de
las organizaciones privadas y una sociedad civil excluida de empleo,
educación y salud.
Esta situación mundial no ha sido ajena a México y mucho menos al
Politécnico, que padece desde la década de los años noventa, cambios
rápidos y radicales en su estructura económica, política y social, que lo
7
lleva a acelerar su modernización, en todas sus estructuras, para enfrentar
la nueva realidad nacional e internacional. Estos cambios presentan tanto
oportunidades como riesgos, depende de la velocidad y congruencia,
con la que las áreas reaccionen y se adapten a este nuevo contexto, para
determinar el cabal cumplimiento de los compromisos contraídos con la
sociedad.
El problema es definir la estructura para hacer frente a este nuevo
contexto, lo que conlleva a considerar acciones, proyectos y programas
que han dado resultados en la comunidad politécnica y en su caso,
renovarlos o innovarlos.
Es fundamental realizar adecuaciones o transformaciones a fondo en sus
estructuras, procesos y recursos humanos y materiales, que continúan
funcionando de manera tradicional, como lo manifiesta Eva Kras (1991), así
como la pérdida de los valores culturales arraigados. El Instituto Politécnico
Nacional percibe la presión de efectuar cambios estratégicos y rápidos
que pueden afectar de fondo los valores culturales cuya esencia se basa
en la conducta de identidad de los directivos.
Algunas instituciones públicas adoptan sistemas, teorías, tecnologías y
procedimientos, intentando transformaciones rápidas para lograr el éxito y
entender el efecto que los cambios tendrían en sus valores culturales.
Como riesgo debe desarrollarse sustentado en modelos que concuerden
con los valores culturarles arraigados o bien con la generación de nuevos
valores, con validez y aplicabilidad a largo plazo, para servir a la
comunidad politécnica y a la sociedad con profesionalismo y voluntad
política, además de vocación, honradez y sensibilidad.
8
Instrumentar el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional, implica fundamentar un proceso básico de
investigación congruente con el objeto de estudio, el problema abordado,
los objetivos y preguntas a responder, por tratarse de un estudio empírico,
para lograr resultados y hallazgos que sustenten la propuesta del sistema.
En este contexto, es probable su consecución al delimitar cada elemento
de estudio y sus variables desde esta perspectiva metodológica.
Por tener el carácter de obligación legal, establecida en la LSPC, cumplir
con la política pública gubernamental y las condiciones económicas,
administrativas y procedimentales, generan elementos racionales y juicios
de valor que garantizan la aplicabilidad de la propuesta.
Entre otros factores que influyen, para favorecer su implantación en el
Instituto Politécnico Nacional, es la decisión política de hacerlo, en su
capital humano; así como en el compromiso que asumirá el personal
directivo.
Por su impacto institucional, se hace necesario estudiar los efectos que
genere la implementación del Sistema Profesional de Servidores Públicos
para establecer los mecanismos de operación, registro y control; lo que
repercute en acciones de orden presupuestal, en infraestructura,
capacitación del personal responsable, coordinación interinstitucional y
enlaces participantes.
Es importante mencionar que a partir de 2006, en la estructura presupuestal
autorizadas al Instituto, existe una partida referente al servicio profesional
9
de carrera con recurso asignado, situación que también favorece la
implantación del sistema.
Su relevancia social es evidente, ya que se plantean como expectativas
los beneficios que genera en los directivos como propósito central, en los
servicios académicos y en la población, en el Instituto Politécnico Nacional
y su nueva dimensión organizacional y operativa, en el aspecto de gestión
y administración, respetando el sentido de lealtad e identidad institucional,
con visión social y patriótica. La profesionalización del directivo se orienta
al establecimiento formal y competitivo del sistema de carrera política y
administrativa con certidumbre para la permanencia y seguridad laboral y
social, con base a sus capacidades.
I.7 Método.
A continuación se presenta un diagrama (esquema 2), en el cual se
mencionan las etapas consideradas para el desarrollo de la investigación:
10
Diagrama de Proceso de la Investigación
Esquema 2 Fuente: Elaboración propia, basado en Sampieri, 2006.
Integración de
antecedentes y definición
del contexto actual
Acopio documental de
experiencias
Definición, planteamiento y
delimitación del problema
Objetivos general y
específicos
Preguntas de investigación
Justificación
Diseño de la
Investigación
Tipo de estudio
exploratorio y
descriptivo
Base teórica y
conceptual
Variables de estudio
Cobertura
Selección de la
muestra
Instrumento
Diseño de propuesta
Conclusiones,
limitaciones y
recomendaciones
Definición de la idea y
objeto de estudio
Construcción
hipotética Definición de un tema de
actualidad
Procedimiento
Matriz de
congruencia interna
11
Capítulo II. Antecedentes y contexto del servicio civil de carrera.2
El Sistema de Servicio Profesional de Carrera, concebido en la LSPC, es un
mecanismo para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a
la función pública, con base en el mérito y con el fin de impulsar el
desarrollo de la función pública para beneficio de la sociedad.
El sistema depende del titular del Poder Ejecutivo Federal, está dirigido por
la Secretaría de la Función Pública y su operación a cargo de cada una
de las dependencias de la administración pública federal.
II.1 Orígenes y definición del servicio civil de carrera
El Servicio Profesional de Carrera tiene sus orígenes en lo que hace algunos
años se estudió y nombró como “servicio civil de carrera”, el cual pretendió
crear incentivos claros para mejorar el desarrollo de los servidores públicos,
disminuir la discrecionalidad en la organización de los puestos y combatir la
corrupción.
El servicio civil de carrera, se considera que fue creado como una reacción
de los gobiernos ante la crisis en la administración pública, originada por la
inmovilidad política, la corrupción, el nivel educativo y la falta de
profesionalismo de los servidores públicos.
Desde hace más de un siglo la administración del personal, que fungía
como servidor público, se dividió en dos tipos de sistema de administración:
2 Este capítulo se desarrolló con base en la información obtenida en el Museo del Servicio
Profesional de Carrera, 2006 -2007.
12
a) Servicio Militar. Un sistema rígido, que regula al personal encargado
de defender la soberanía nacional.
b) Servicio Civil. Regulando al personal que procura y administra los
servicios públicos que provee el Estado.
II.2 Ventajas y desventajas
II.2.1 Ventajas.
1. Eliminación de la cultura de la lealtad individual, ésta no podrá ser
sustituida en el corto plazo por una cultura de responsabilidad y de
imparcialidad, pero contribuirá al cambio en gran medida.
2. Generación de seguridad laboral con base en el mérito para
funcionarios de jerarquía media y alta de magnífico desempeño,
que no cuentan con seguridad en el empleo. Asimismo, la falta o
inadecuada legislación en la materia origina arbitrariedad en la
selección de personal con criterios distintos al mérito.
3. Establecer las bases para alcanzar objetivos y crear estructuras y
técnicas futuras que integrarán la administración para la gestión y
desarrollo del capital humano dentro del marco de la modernización
de la administración pública, preservando la memoria institucional.
4. Capacitar a los funcionarios públicos de manera permanente y
continua para el mejor desempeño de sus funciones, además de
generar el incremento de su productividad.
5. Se genera una menor demanda de recursos por parte de cada
agencia; lo que permite traducir los resultados alcanzados en
ganancias de productividad.
6. Profesionalizar la administración pública en países donde existe
desconfianza generalizada en el gobierno, parece una tarea
sumamente difícil.
13
7. El reto es romper con la inmovilidad del funcionario sin competencias
directivas ni motivado y tampoco comprometido, y en su caso,
garantizar su permanencia y desarrollo.
II.2.2 Desventajas.
1. Disminución de oportunidades. Los sistemas profesionales de carrera
han generado una sobreoferta de funcionarios.
2. Ineficiencia. Parcialmente estos sistemas perderían lugar frente a
nombramientos de tipo político.
3. Parcialidad en los sistemas de selección y evaluación. El acceso a las
oportunidades deberá otorgarse a los más calificados después de
una evaluación imparcial y justa, lo que en algunos casos implicaría
que el mejor candidato, recibiera el nombramiento.
4. Complejidad institucional. Cambiar las estructuras formales y sobre
todo las prácticas reales, es una tarea sumamente compleja,
además la diversificación de puestos y funciones que se presentan
en la administración pública aún en los puestos tipo.
5. Aislamiento, discrecionalidad y determinación de la agenda
gubernamental. Asimismo, la especialización generará un amplio
poder de discreción del funcionario, al convertirse en el poseedor
del conocimiento.
La implantación de un sistema de carrera implica varios retos, entre ellos los
siguientes:
Lo primero es la burocracia debe estar supeditada a las autoridades
políticas, y los servidores públicos deben responder a los grupos más
involucrados con su área de trabajo.
14
Un segundo reto, son los funcionarios que deben tener al mismo
tiempo autonomía y gestión para responder a las particularidades
de su campo profesional.
El tercer reto son los servidores públicos que estarán obligados a
proporcionar servicios de manera justa y uniforme, con efectividad,
pertinencia y flexibilidad.
Con el propósito de puntualizar estos aspectos, se presenta a continuación
la relación de ventajas con retos:
VENTAJAS RETOS
Crea incentivos claros y precisos
para mejorar el desempeño de los
servidores públicos.
Crear la necesidad de establecer
procesos de control difíciles de
instrumentar para:
Evaluación del desempeño.
Desarrollo profesional.
Rendición de cuentas.
Disminuye la discrecionalidad en
la organización y asignación de
puestos.
Prevenir que la pérdida en
flexibilidad, que no se convierta en
limitante del desempeño.
Disminuye la corrupción Prevenir la creación de cotos de
poder en todo el proceso.
Garantiza continuidad y memoria
institucional.
Limitar el crecimiento de los cotos de
reclutamiento, selección y
capacitación de personal, sin
generar un “sindicato burocrático”.
15
VENTAJAS RETOS
Eliminación de una cultura de
lealtad individual
Cambiar la cultura del servidor
público tradicional por una de
identidad institucional.
Establecimiento de programas de
capacitación
Mantener a los servidores públicos en
permanente capacitación,
encaminada a mejorar las funciones
que realiza.
II.3 El servicio profesional de carrera en el contexto internacional de
experiencias internacionales.
El tema de la profesionalización de las administraciones públicas ha
ocupado uno de los lugares centrales de las agendas de reforma y
modernización administrativa de numerosos países en el mundo. Gran
Bretaña, Francia, Estados Unidos y República Dominicana, han coincidido
en subrayar una idea central, para que la administración pública funcione
y sea congruente, efectiva y honesta, es necesario que se cuente con
grupos de funcionarios profesionales, preparados y talentosos.
La profesionalización de las administraciones públicas es importante por
varias razones:
A mayor preparación de los servidores públicos mejora la calidad de los
bienes y servicios que los gobiernos puedan brindar a los ciudadanos; por
que el manejo de los recursos públicos será más eficiente si sus
administradores están capacitados; y porque la imagen social de las
instituciones gubernamentales destacará en la medida en que los
ciudadanos se percaten que en cada trámite existe una intención de ser
pertinentes socialmente en sus relaciones.
16
La globalización económica, política y social, ha repercutido en las
sociedades informadas y participativas en la gestión pública, las nuevas
tecnologías son algunos de los factores que han propiciado el movimiento
de la profesionalización. Lo anterior, señala que en esta coyuntura de
cambio, de innovación y profesionalización, para todos los países, no
existen recetas comunes. Esta claro que las propuestas de
profesionalización están en función de las características institucionales de
cada país, de sus propias dinámicas e historia, así como del nivel cultural,
político y administrativo prevaleciente en cada uno de ellos.
México no está exento de la filosofía y del fenómeno de la
profesionalización y se ha inclinado por la modalidad de un servicio
profesional de carrera sustentado mediante la aplicación de
ordenamientos jurídicos y normativos genéricos y específicos.
La profesionalización debe ser entendida como la articulación de una serie
de mecanismos que permitan contar con transparencia en las reglas que
rigen el desempeño de los funcionarios en la administración pública.
II.3.1 Gran Bretaña
El país tiene sus inicios en reacción a los constantes abusos de la
administración pública del siglo XVIII, los que consistían en otorgar
nombramientos de funcionarios, sustentados en privilegios o favores y no
en las necesidades y capacidades para realizar las funciones
encomendadas en un puesto específico.
17
Asimismo, a finales de ese siglo, nace la idea de la permanencia de los
funcionarios, por lo que el servicio civil en Gran Bretaña, también se origina
por el interés de erradicar prácticas de esta naturaleza, formalizando la
incompatibilidad entre la función política y la administrativa, para estar en
posibilidad de obtener los resultados esperados.
Situación que fue criticada intensamente, sobre todo a partir de los años
sesentas, lo que generó la creación de un comité para su estudio que
rindió el Informe Fulton, en donde se resume la situación en que los
administradores eran amateurs o estaban mal preparados para realizar las
tareas encomendadas.
Para ingresar a la administración pública se enfatizan los resultados de
prueba, entrevista y exámenes de conocimientos a candidatos que reúnen
las características para el puesto. En Gran Bretaña solo los miembros del
servicio civil pueden acceder a puestos dentro de la alta jerarquía.
El modelo de la Gran Bretaña del burócrata sin carrera, ingresaban al
servicio desde las universidades más prestigiadas del país, pero trabajaban
sin reconocimiento público y sin papel directo en lo político.
II.3.2 Francia.
País donde se concibe a la función pública como una actividad de interés
general ejercida en nombre de y para los ciudadanos. El funcionario está
antes que nada al servicio de los ciudadanos. El sistema del servicio civil de
carrera francés está cimentado en torno a la noción de “carrera”.
18
El individuo elige una profesión que se vincula directamente con un servicio
administrativo que lo compromete con una carrera en la función pública.
Los funcionarios se seleccionan por oposición, la promoción está en
función ciertamente de la antigüedad y las retribuciones aumentan en
función de una escala preestablecida.
En algunas ocasiones los concursos pueden estar abiertos a los aspirantes
que no formen parte de las burocracias, sin ser éstos nombramientos
políticos.
Actualmente el reclutamiento se encuentra centralizado, existen opciones
para la organización profesional del servicio civil. En Francia se aplica por
ejemplo, el modelo de cuerpos profesionales para la inducción de
empleados profesionales. Es un modelo elitista donde los empleados de
carrera participan solo desde algunas escuelas preparatorias especiales, y
son miembros de este grupo para su vida profesional incorporándose
siempre con elementos de política. La mayoría de los funcionarios deben
acreditar programas de capacitación en la Ëcole Nationale d’
Administración y los Institutos Regionales de Administración.
II.3.3 Estados Unidos de América
En 1887 Woodrow Wilson escribió un artículo en la Revista Americana de
Ciencia Política, en dicho documento, Wilson elaboró una agenda para el
aparato burocrático del Estado, donde se orientó a transformar la
administración pública de Estados Unidos de América.
Wilson compartió la filosofía y metas del movimiento reformista
norteamericano llamado el Movimiento Progresista.
19
Lo que quería Wilson era una modernización gubernamental. Para llegar a
este cambio, planteó en su famoso artículo acerca de la necesidad de
tener cambios en tres áreas importantes en el poder ejecutivo; el área de
métodos ejecutivos que corresponde a la “gestión”, “dirección”, y
“liderazgo”; el área de organización, que corresponde a la “estructura”,
“función”, “operación organizacional”; y el área de personal, que
corresponde a “recursos humanos”.
Fue en el área de personal donde tuvieron Wilson y los progresistas, su
primero y más importante éxito.
La conversión del sistema de personal, del gobierno federal de los Estados
Unidos de América, no ocurrió en un momento determinado, ni por la
intervención de una sola ley federal. Finalmente, fue una evolución que
requirió tres esfuerzos legislativos durante 40 años, para tener la
transformación del servicio civil estadounidense. Al final de cuentas, el
movimiento progresista proporcionó los tres principios básicos en los cuales
está fundamentado el servicio civil norteamericano, como son:
1. Selección y ascenso por mérito encapsulados en el Acta Pendelton
de 1883,
2. Retención de los empleados a través de una permanencia,
establecidos en el Acta Lloyd/La Follete de 1913, y
3. Ascenso por clasificación de puestos determinado en el Acta de
Clasificación de Puestos de 1923.
20
II.3.4 República Dominicana
Se desarrollaron esfuerzos para dotar de un modelo de gestión de los
recursos humanos del Estado, basado en los criterios científicos y técnicos
de la administración.
Antes de que la República Dominicana se convirtiera en un Estado, se
registraron hechos en nuestra historia que sin duda marcaron el camino por
construir un servicio civil constante.
En 1920 se instituyó el Servicio Civil mediante Orden Ejecutiva N° 452, como
instrumento jurídico-administrativo regulador de las relaciones laborales
entre el Estado y los servidores públicos. No se debe olvidar que la
administración norteamericana contaba desde el año 1883 con su texto
legislativo sobre Servicio Civil, la Ley Pendleton.
Durante el año 1930 y hasta el año 1961, se aprobaron piezas normativas,
algunas veces estableciendo reglas y otras derogando disposiciones
importantes en torno a la materia.
A partir del año 1965, se establecieron bases más sólidas para sistematizar
los afanes con relación al establecimiento del Servicio Civil en el país. De
ahí que se sometieran 7 proyectos de ley, en el período de 1966 a 1990.
A diferencia, el Servicio Civil en la República Dominicana ha enfrentado
obstáculos que no han permitido un desarrollo a la par de otros países del
área. Dichos obstáculos son resumidos en los aspectos que se exponen a
continuación:
21
a) Clientelismo político.- Los puestos públicos son considerados como el
botín político del partido que asciende al poder, cerrando así las
posibilidades de que a la administración pública se ingrese por los
méritos personales.
b) Ausencia de un pensamiento administrativo, lo cual ha provocado
que gran parte de los funcionarios públicos actúen en el desempeño
de sus funciones como si se tratara de empresas de su patrimonio.
c) Bajos niveles de conciencia de los servidores del Estado, lo que no
permite que estos asuman el servicio civil como una necesidad para
mejorar sus condiciones de trabajo y la función en sí.
d) Corrupción administrativa, se han instaurado prácticas de corrupción
que han hecho metástasis en el cuerpo institucional.
e) Escaso desarrollo de un derecho administrativo.
El 21 de mayo del año 1991 fue aprobada la ley N° 14-91, sobre Servicio
Civil y Carrera Administrativa; también su reglamento, el cual fue dictado
por el Poder Ejecutivo el 29 de marzo del año 1994, mediante Decreto N°
81-94.
El Servicio Civil consagrado legalmente en la República Dominicana se
nutrió de experiencias legislativas de muchos países del mundo, incluidos
Norteamérica, Europa y, particularmente, de Latinoamérica, lo cual
contribuyó a que, a pesar de sus fallas, haya sido considerado por
especialistas nacionales y extranjeros como uno de los textos legislativos
mejor estructurados en la materia.
La ley N° 14-91, establece a favor de los servidores públicos dominicanos
derechos generales que jamás les habían sido reconocidos
formalmente(6): la capacitación, las vacaciones, las licencias y los
22
permisos, la regalía pascual o salario trece, la indemnización económica,
la organización y acción laboral. También dispone de un régimen ético y
disciplinario que contempla deberes, prohibiciones, incompatibilidades,
faltas, sanciones, etc.
Los servidores que al día de hoy integran la carrera administrativa han
ingresado solo por la vía de la evaluación, es decir, la vía de concurso
hasta ahora no ha sido utilizada en los grupos que ya estaban en la
administración, esto, sin dejar de reconocer que algunos organismos
públicos desde hace algún tiempo vienen seleccionando al personal
mediante este procedimiento técnico.
La proyección que se presenta tiene su base en que en los actuales
momentos se está trabajando con el sistema de Carrera Administrativa en
todas las secretarías de Estado y equivalentes, veintitrés en total, lo que
representa con sus dependencias unas setenta instituciones. Hasta el año
2000 solo se trabajó el sistema en ocho secretarías.
II.3.5 Estudio comparado de las experiencias obtenidas.
Del siguiente cuadro se concluye que el nacimiento del servicio civil de
carrera se refiere a la designación de funcionarios con base en las
capacidades requeridas por el puesto para generar una mejora en los
servicios que se ofrecen; así como la profesionalización del personal que
ocupa puestos de estructuras.
23
Cuadro comparativo de experiencias internacionales respecto del servicio
profesional de carrera
Gran Bretaña
Se deriva de una reacción a los
constantes abusos de la
administración pública.
Otorgamiento de nombramientos
sustentados en nombramientos y
favores.
Se persigue la permanencia de
funcionarios.
Se definen procesos de ingreso.
Francia
Esta cimentado con base a la
“carrera”, en la cual se ejerce en
nombre de y para los ciudadanos.
Funcionarios designados por
oposición.
Promociones en función de la
antigüedad
Concursos cerrados,
esporádicamente abiertos.
Estados Unidos de América
Su objetivo principal es transformar
a la administración pública.
Considera cambios en los métodos,
organizacionales y de personal
Integra tres principios, que son: el de
selección y ascenso, retención de
empleado y ascensos por
clasificación de puestos
República Dominicana
Se basa en criterios científicos y
técnicos para la gestión de
recursos humanos.
Se genera como un instrumento
regulador en las relaciones
laborales.
II.4 El servicio profesional de carrera en México.
Desde mediados del siglo XVIII, la casa Borbón y la creación de la
Secretaría Virreinal en 1742, se marcó el principio de la reforma del sistema
administrativo, a través de la división del ejercicio público por áreas
específicas y funciones, durante el período de 1761-1832, se hicieron
24
esfuerzos importantes en materia de profesionalización y permanencia de
funcionarios públicos en sus puestos.
En México, desde los orígenes del estudio de esta figura, se adoptó el
término de servicio civil de carrera y en años recientes ha variado; algunos
autores y legislaciones le han denominado servicio público de carrera e
incluso algunos especialistas le dan el título de servicio público profesional
de carrera, y de manera muy reciente, es el de servicio profesional de
carrera.
El camino hacia la gobernabilidad democrática en el que se encuentra el
país, demanda de manera permanente contar con una burocracia eficaz
y profesional. La alternativa por la que se ha optado ha sido la de construir
un servicio profesional de carrera.
Como consecuencia de las reformas de los servicios civiles de otros países,
entre los que destacan Gran Bretaña, Francia y Estados Unidos de América,
sin embargo, es importante que se considere como una de las
conclusiones coincidentes de estos países lo concerniente a la propuesta
de profesionalización3.
Esta situación en concreto, abre enormes posibilidades de poder pensar en
la idea de un servicio civil moderno, lo que atendería más el espíritu de lo
que se le conoce como servicio profesional de carrera o servicios civiles de
segunda generación, entendidos precisamente como aquellos sistemas de
empleo que privilegian el ingreso por mérito y la carrera administrativa,
pero que a la vez incorporan elementos de carácter gerencial como la
certificación de capacidades y la evaluación del desempeño, así como, el
3 Páginas 15 y 16 del presente estudio.
25
uso intensivo de tecnologías en cuanto a la administración de sistemas y la
capacitación en línea.
Se requiere, para asegurar en los próximos años mejores niveles de vida, un
importante crecimiento económico, mayor certidumbre a las inversiones y,
entre otros, mayor calidad en la prestación de servicios públicos, a fin de
recuperar la confianza de la ciudadanía en las organizaciones públicas;
esto no será posible si no se moderniza el sistema de gestión y desarrollo del
capital humano en la administración pública. Por lo que en la presente
investigación, resultó interesante revisar, por etapas los avances del servicio
civil de carrera, actualmente denominado servicio profesional de carrera.
Dentro del período 1910-1928, específicamente en 1911, inició este
esfuerzo con un proyecto de ley del servicio civil presentado por Justo
Sierra y Tomás Berlanga, que sólo quedó en precedente para la diputación
de 1917, el cual sustentaba la necesidad de regular las relaciones de
trabajo, pero fue omisa en la reglamentación o definición de las
características específicas de la relación existente entre el Estado y sus
trabajadores.
En 1922, dio origen a la Confederación Nacional de la Administración
Pública (CNAP), encabezada por el presidente de la República, Álvaro
Obregón y cuyo propósito real, fue crear un seguro oficial, prevenir
emergencias de trabajo y apoyarse entre sí y sus familias en casos de
cesantía, jubilación o deceso; así como la creación de la carrera
administrativa, mediante una ley de servicio civil. Durante el mismo año,
por acuerdo del presidente, se establecieron los requisitos de admisión, de
escalafón y de separación de los empleados de la contraloría, resultado
de esto, fue la expedición de la Ley Orgánica de la Contraloría; y el
26
Reglamento de exámenes para normar el requisito de ingreso mediante
un examen fuente: (Guerrero Orozco, 1998: 453-454).
En el período 1929-1963, se elaboró un proyecto de ley de servicio civil
presentado por Amílcar Zetina (1929), la cual se aprobó en la Ley Federal
del Trabajo, estipulando en su artículo segundo: “las relaciones entre el
Estado y sus servidores se regirán por las leyes de servicio civil que se
expidieran”.
Se expidió el 12 de abril de 1934, por el presidente Abelardo L. Rodríguez el
documento denominado: “Acuerdo sobre organización y funcionamiento
del Servicio Civil”. Dicho acuerdo, se integraba por los siete capítulos
siguientes, que en términos generales, se puede decir que fue una
aproximación al esquema de lo que sería un servicio civil de carrera:
I. Del Servicio Civil,
II. De las Comisiones del Servicio Civil,
III. Del ingreso al Servicio Civil,
IV. De las vacaciones, licencias y permisos
V. De las recompensas y ascensos,
VI. De los derechos y obligaciones del personal comprendido en el
Servicio Civil, y
VII. De las sanciones.
Durante 1934, se estableció una sola carrera administrativa del servicio, la
cual se iniciaba con el cargo de vicecónsul, dentro de la rama consular, y
su culminación en el puesto de consejero, dentro de la rama diplomática.
En la reorganización se innovó la clasificación a dos categorías:
funcionarios de carrera y empleados de carrera. La promoción que en esta
27
área estaba determinada con base en el mérito, la permanencia a través
de procedimientos de remoción de los miembros del servicio exterior, lo
que generaba cierta estabilidad.4
Desde el sexenio del presidente Miguel Alemán (1946-1952), en México no
ha sido clara la distinción entre los políticos electos y los altos funcionarios
públicos.
En este marco, la administración pública tuvo por lo menos cuatro roles
esenciales para el sistema político:
1. La administración pública como principal fuente de reclutamiento
del personal político y el escenario de la contienda política.
2. La administración pública como sitio de representación
corporativista y clientelar.
3. El esquema de incentivos para funcionarios y sectores sociales
favoreció el ajuste mutuo por la vía económica por encima de la ley.
4. La administración pública como brazo ejecutor del presidente.
Cada una de estas características va en contra de los principios del
servicio civil profesional, la que, en cierta medida, separa a la
administración de la competencia política; ofrece neutralidad a los
cuerpos burocráticos, incentivos y condiciones propicios para el ejercicio
honesto apegado a la norma de la gestión pública.
En 1943 el presidente de la República acordó crear una Comisión
Intersecretarial con el fin de formular y llevar a cabo un Plan Coordinado
de Mejoramiento de la Organización Pública.
4 Omar Guerrero Orozco, El funcionario, el diplomático y el juez, 1998, p.454.
28
Al crearse el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores
del Estado (ISSSTE), mediante ley expedida en diciembre de 1959, se
incrementaron notablemente, los derechos de seguridad social de los
servidores públicos.
El 5 de diciembre de 1960, se incorporó al texto del artículo 123 el apartado
B, para que se elevase a rango constitucional la necesidad de establecer
sistemas que permitiesen a los trabajadores ascender conforme a sus
conocimientos, aptitudes y antigüedad.
En este período, como un hecho relevante, se expidió la Ley Federal de
Trabajadores al Servicio del Estado, el 28 de diciembre de 1963, en la que
obligan al Estado a establecer, en cada una de sus dependencias,
sistemas escalafonarios para otorgar ascensos y autorizar las permutas de
las plazas.
En el período 1964-1970, la Comisión de Administración Pública (CAP),
creada en 1965, se propuso estudiar a fondo y revisar de manera
sistemática la organización y funcionamiento de la administración pública
federal en su conjunto, a fin de sentar las bases para proceder en forma
organizada a la simplificación de sus procedimientos y estructura, así como
a la corrección de sus principales deficiencias, para garantizar que su
futuro crecimiento fuese más racional y ordenado.
En 1967 la Comisión emitió un informe que destacaba lo siguiente: “La
Comisión considera indispensable, que se definan con claridad los
objetivos del Servicio Civil, para dar cuerpo a una política congruente que
abarque desde la entrada al servicio hasta las promociones y jubilaciones”.
29
El análisis y las recomendaciones de la Comisión de Administración Pública,
propiciaron la acción participativa de los encargados de la administración
y desarrollo del personal público federal, que dio lugar, entre otras
significativas aportaciones, a las “Bases para el Programa de Reforma
Administrativa del Poder Ejecutivo Federal 1971-1976”.
En ese período 1970-1976, el órgano encargado de crear las “Bases para el
Programa de Reforma Administrativa del Poder Ejecutivo Federal 1971-
1976” fue la Dirección General de Estudios Administrativos de la Presidencia
(como sucesora de la CAP) creada en 1971; esta reforma tenía el
propósito, entre otros, de crear en el personal una conciencia adecuada
de servicio y una actitud responsable, dinámica e innovadora, así como
fortalecer la coordinación, la colaboración y el trabajo en equipo.
En diciembre de 1972, se ordenó la creación de la Comisión de Recursos
Humanos del Gobierno Federal, encargada de mejorar la organización de
los sistemas de administración de personal, procurar el aumento de la
eficacia en el funcionamiento y servicio de las entidades públicas y
establecer normas y criterios generales en torno a las condiciones de
trabajo de los servidores públicos.
Se establecieron los Comités Técnicos Consultivos de Unidades de Recursos
Humanos para garantizar la congruencia y viabilidad (COTECURH) y de
Capacitación (COTECUC), así como el Grupo de Oficiales Mayores, y la
Comisión o Comités de carácter ad hoc a las acciones de administración y
desarrollo de personal público.
30
En 1975 se expidió la Ley de Premios, Estímulos y Recompensas Civiles, que
abrogó a la Ley de Estímulos y Recompensas a los Funcionarios y
Empleados de la Federación de 1957. Esta ley tuvo por objeto, establecer
los casos y procedimientos para el reconocimiento público que haga el
Estado, de aquellas personas que por su conducta, actos u obras
merezcan los premios, estímulos o recompensas que la misma establece.
Con estos intentos por establecer el servicio civil de carrera, en el período
1976-1982, se dispuso mediante Acuerdo Presidencial publicado el 31 de
enero de 1977, la modificación de la estructura y atribuciones de la
Comisión de Recursos Humanos, para preparar los estudios necesarios y
configurar e integrar un “Sistema de administración y desarrollo de personal
del Gobierno Federal” y proponer la unidad encargada de su
administración y coordinación.
La Comisión de Recursos Humanos del Gobierno Federal estableció la
obligatoriedad de políticas en materia de personal. Asimismo, estableció
reglas para horarios homogéneos; un sistema con procedimientos definidos
para la reubicación de los trabajadores; elaboró el nuevo sistema
escalafonario para los trabajadores al servicio del Estado y actuó como
órgano normativo de la política de administración de los recursos humanos
para la administración pública centralizada.
En el mismo período, se transformó la Dirección General de Estudios
Administrativos en la Coordinación General de Estudios Administrativos,
para establecer un marco general que dirigiera la formulación, práctica y
evaluación del programa de reforma administrativa, con asesoría y apoyo
para los órganos legislativo y judicial, gobiernos estatales y municipales.
31
Entre las principales aportaciones de esa Coordinación debe mencionarse
la creación de unidades de recursos humanos en cada uno de los sectores
administrativos, los cuales tuvieron y tienen la responsabilidad de vigilar el
desarrollo de la función de personal de cada dependencia. Vigilar y dar
apoyo a cada una de las unidades de recursos humanos, implantar un
ambicioso programa que se denominó “Sistema Global de Administración
y Desarrollo de Personal del Poder Ejecutivo Federal”, integrado por varios
subsistemas que fueron: planeación y organización, empleo,
remuneraciones, relaciones jurídico-laborales, préstamos y servicios,
capacitación y desarrollo, motivación, información y evaluación.
La Coordinación formuló y distribuyó una guía para la reestructuración de
la administración y desarrollo de personal público federal, formuló
documentos de apoyo denominados lineamientos para el establecimiento
de las comisiones mixtas de capacitación y de las de higiene y seguridad.
Le correspondió a la Coordinación conducir la evaluación y formular las
recomendaciones sobre el resultado de la aplicación de los programas de
administración y desarrollo de personal de las dependencias.
Dentro del período 1982-1988, cabe destacar la presencia y el trabajo de
la Unidad de Modernización de la Administración Pública Federal y la
Dirección General del Servicio Civil. Se considera que sus aportaciones son
la base de la actual administración pública federal en esta materia.
Uno de los resultados más importantes de la existencia de esa Dirección
General del Servicio Civil fue la introducción en forma generalizada y
sistemática de las técnicas tradicionales de administración de personal.
Este organismo creó en 1983 el Catálogo General de Puestos del Gobierno
Federal, diseñó la metodología para el análisis y la evaluación de puestos
32
conocido como manual de evaluación, formuló un catálogo de puestos
por dependencias y diseñó el tabulador de sueldos del gobierno federal.
En febrero de 1984 fue sustituida por la Coordinación General de
Modernización de la Administración Pública y el 25 de julio de 1985, según
el Reglamento Interior de la Secretaría de Programación y Presupuesto, es
sustituida esta Coordinación y vuelve a ser creada la Dirección General del
Servicio Civil. En esta ocasión, contó con cinco áreas básicas: normatividad
y evaluación; organización; análisis y registro de estructuras salariales y
ocupacionales; informática y documentación e, integración y control.
Las acciones más sobresalientes se centraron principalmente en la política
salarial de los servidores públicos del gobierno federal, además se
actualizaron catálogos de puestos y tabuladores de cada una de las
dependencias, lo que generó como consecuencia que se actualizara el
Catálogo General de Puestos y el Tabulador de Sueldos del Gobierno
Federal. Por último, destaca la implementación del Programa Nacional de
Capacitación y Productividad el cual entre otras cosas, otorgaba becas
de especialización y posgrado y operaba sistemas de enseñanza abierta
en primaria, secundaria y bachillerato para los servidores públicos.
Con esta reestructuración, en la Secretaría de Programación y Presupuesto
en 1988, las atribuciones de la Dirección General del Servicio Civil pasaron
a formar parte de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público adscritos en
la Dirección General de Normatividad y Desarrollo Administrativo, que
tenía como competencia la de diseñar, coordinar, supervisar y evaluar el
sistema de servicio civil de carrera; así como, captar, analizar e integrar la
información básica necesaria. Posteriormente, dichas atribuciones pasaron
33
a formar parte de la recién eliminada Unidad del Servicio Civil, adscrita a la
misma Secretaría.
El Plan Nacional de Desarrollo 1983-1988, destaca la necesidad de instaurar
el servicio civil de carrera con el siguiente objetivo: “Crear las condiciones
de carrera administrativa y garantizar la estabilidad y seguridad en el
empleo; promover mayores grados de responsabilidad, diligencia y
eficacia; fomentar la vocación de servicio del personal federal mediante
una motivación adecuada, elevando así la eficiencia y la agilidad así
como promover la capacidad permanente del personal federal”.
Con estos trabajos, en el período 1988-1994, en el gobierno del presidente
Carlos Salinas de Gortari, el tema del servicio civil se reintrodujo en la
agenda gubernamental, pero en las postrimerías del sexenio, cuando
surgieron presiones en ese sentido por parte de la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), organismo al que se
integró México en 1994. El proyecto se integró en el marco de la llamada
Reforma del Estado. Sin embargo, no se hizo a través de declaraciones y
documentos oficiales en los que se contemplara la intención de
implantarlo. Esto refleja que la medida no fue prioritaria en la agenda
gubernamental, sobre todo si se considera que estaban de por medio
proyectos más ambiciosos como la firma de un Tratado de Libre Comercio
o incluso la incorporación a la OCDE. La proyección de México hacia el
exterior así como, la firma de acuerdos y tratados comerciales, eran a
todas luces los proyectos más importantes del entonces gobierno salinista.
Es importante señalar que en estos dos últimos períodos (1982-1994), existían
estudios suficientes, que respaldaban una propuesta viable para la
implementación del actual servicio profesional de carrera, por lo menos
34
hasta el nivel de director de área, sin embargo la política delineada de
estos gobiernos fue hacia el exterior, dejando para otro momento este
tema y con ello perdiendo el sustento y la inercia de trabajo e innovación
que se traía para una eficiente implantación de este sistema.
Sin embargo, la influencia internacional en cuanto a la tendencia
globalizadora en la gestión de la administración pública, y con ello la
exigencia de la población respecto de la transparencia de las autoridades
y la mejora continua, generan la necesidad de contar con una política
para elevar la capacidad de los servidores públicos, por lo que dentro del
período 1994-2000, en época del presidente Ernesto Zedillo Ponce de León,
en el Plan Nacional de Desarrollo 1995-2000, se retoma y se adopta la
figura de servicio profesional de carrera, señalando lo siguiente:
...”La profesionalización del servicio público permitirá dar continuidad a
muchos programas de trabajo. Es necesario avanzar en la conformación
de un servicio profesional de carrera que garantice que en la transición por
el relevo en la titularidad de los poderes se aprovechará la experiencia y
los conocimientos del personal y que no interrumpirá el funcionamiento
administrativo. De igual modo, un servicio profesional de carrera debe
facilitar la capacitación indispensable para el desarrollo de cada función,
la adaptación a los cambios estructurales y tecnológicos, y el
desenvolvimiento de la iniciativa y creatividad que contribuya a un mejor
servicio a la sociedad. Un servicio profesional de carrera deberá
establecer, además un código claro de ética del servidor público y
promover esquemas de remuneración, promoción e incentivos basados en
el mérito y la capacidad profesional. Con base en las importantes
experiencias con que ya cuenta el Gobierno de la República deberán
35
determinarse las nuevas áreas de gobierno en las que se avanzará en la
carrera civil”...
El programa sectorial derivado del Plan Nacional de Desarrollo se
denominó Programa de Modernización de la Administración Pública 1995-
2000 (PROMAP), en su subprograma denominado “Dignificación,
Profesionalización y Ética del Servidor Público” planteó como uno de sus
principales objetivos:
“Contar con un servicio profesional de carrera en la administración pública
que garantice la adecuada selección, desarrollo profesional y retiro digno
para los servidores públicos, que contribuya a que en los relevos en la
titularidad de las dependencias y entidades se aproveche la experiencia y
los conocimientos del personal y se dé continuidad al funcionamiento
administrativo”. Definiendo así, al servicio civil de carrera como un camino
de gestión de los recursos humanos para ocupar puestos en la
administración pública.
En diciembre de 1996, el presidente de la República se comprometió a
promover la iniciativa de ley para la creación del servicio civil, esta
encomienda la desarrollaron de manera conjunta la Secretaría de la
Contraloría y Desarrollo Administrativo, a través de la Unidad de Desarrollo
Administrativo y la Secretaría de Hacienda y Crédito Público mediante la
Unidad del Servicio Civil.
El proyecto de Servicio Profesional de Carrera de esta Unidad, se basó en
el PROMAP, en los objetivos y en uno de sus subprogramas descritos. Este
proyecto tuvo como principal instrumento al Servicio Profesional de
36
Carrera, cuyo objeto fue la profesionalización y capacitación de los
servidores públicos.5
La propuesta de la Secretaría de la Contraloría y Desarrollo Administrativo
(SECODAM) concluye que el establecimiento de estos sistemas mediante
acuerdos o decretos tienen menos solidez que aquellos constituidos a
través de leyes, ya que los primeros, al depender de una sola autoridad y
ser ajenos a los procedimientos de promulgación de las segundas, dan
lugar a que puedan ser modificados con mayor facilidad. Se deberían
desarrollar los marcos normativos y de procedimientos que permitieran la
congruencia necesaria de los mecanismos de ingreso, capacitación,
evaluación del desempeño, ascenso y promoción, así como lo referente a
los tabuladores, remuneraciones y condiciones de retiro.
Sobre las acciones de profesionalización, la Secretaría de la Contraloría y
Desarrollo Administrativo, a través de sus Centros de Calidad (CECAL)
únicamente profesionalizaron a un cierto número de servidores públicos,
específicamente los niveles medio y alto en temas generales como la
calidad en el servicio, calidad total, reingeniería de procesos y planeación
estratégica, entre otros, y no sobre materias especializadas y específicas
que realizan cada una de las dependencias.
Se destacan los esfuerzos de carácter sectorial de los últimos años en
materia de profesionalización de servidores públicos o “servicio civil de
carrera”, en las cuales, al menos en su normatividad, ya se contempla esta
figura jurídico-administrativa; estos esfuerzos de carácter sectorial son
realizados en los siguientes organismos públicos:
5 Juan Pablo Guerrero Amparan. Un estudio de caso de reforma administrativa en México:
los dilemas de la instauración de un servicio civil federal. p. 21 y 22
37
Secretaría de Relaciones Exteriores (desde 1934).
Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática.
Secretaría de Educación Pública (carrera magisterial).
Procuraduría General de la República.
Procuraduría General de Justicia del Distrito Federal.
Comisión Nacional del Agua.
Procuraduría Agraria.
Instituto Federal Electoral.
Secretaría de Hacienda y Crédito Público (Sistema de Administración
Tributaria).
En cuanto a proyectos de iniciativas de Ley que se han creado en los
últimos años están los siguientes: Ley del Servicio Civil de Carrera (Iniciativa
del Partido Acción Nacional, octubre de 1996), Ley para la
Profesionalización y Evaluación del Desempeño de la Administración
Pública Federal Centralizada (iniciativa presentada por Esteban
Moctezuma Barragán, senador con licencia, abril de 1998), la Ley del
Servicio Civil Federal (proyecto de la Secretaría de Hacienda y Crédito
Público de 1996), la iniciativa de Ley para el Servicio Profesional de Carrera
en la Administración Pública Federal presentada por el senador Carlos
Rojas Gutiérrez en octubre del 2000, la iniciativa de Ley Federal del Servicio
Público Profesional presentada por el senador César Jáuregui Robles en el
mes de abril del 2002 y la iniciativa de Ley Federal del Servicio Público de
Carrera presentada por la diputada Magdalena del Socorro Núñez
Monreal del Grupo Parlamentario del Partido Revolucionario Democrático,
también en el 2002. Es importante señalar que, de las iniciativas de los
senadores Rojas y Jáuregui, se conformó un solo ordenamiento
denominado “Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración
Pública Federal”, la cual fue aprobada por el Congreso de la Unión y
38
publicada el 10 de abril del 2003 en el Diario Oficial de la Federación (más
adelante se hace el análisis de la ley).
Por ello en el período 2001-2006, ya en el gobierno del presidente Vicente
Fox Quesada, quien tomó posesión del cargo en diciembre del 2000,
dentro del Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006, en su apartado
denominado “Buen Gobierno”, se incluye el tema de servicio profesional
de carrera.
De este plan básicamente se desprenden dos documentos que
representan y sobre los que gira la propuesta modernizadora de la
administración pública federal. Uno de ellos, es el Programa Nacional de
Combate a la Corrupción y Fomento a la Transparencia y el Desarrollo
Administrativo 2001-2006 (PNCTDA), cuya responsabilidad de ejecución la
tiene lo que ahora es la Secretaría de la Función Pública (anteriormente,
Secretaría de la Contraloría y Desarrollo Administrativo), y la Agenda de
Buen Gobierno.
El establecimiento gradual de un servicio profesional de carrera en la
Administración Pública Federal será un pibote de principal importancia
para impulsar la mejora integral del servidor público y la prestación de
servicios de alta calidad por instituciones competitivas.
Para la realización tanto del objetivo como de la línea estratégica de
Desarrollo de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal se
contempla la realización de acciones y proyectos concretos, para ello la
línea estratégica contiene cuatro líneas de acción que se describen a
continuación:
39
1. Estudio de sueldos y salarios de las áreas críticas de la
Administración Pública Federal. En esta línea de acción se pretende
hacer un estudio e identificación de los puestos más vulnerables a la
corrupción, para que además de proponer para ellos a personas
honestas, se establezcan sueldos y salarios adecuados.
2. Formación y capacitación de servidores públicos. Su objetivo es
formar y capacitar a los servidores públicos en materia de mejora de
procesos y administración de proyectos, en las dependencias y
entidades de la Administración Pública Federal.
3. Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.
El propósito de este proyecto es coadyuvar en la búsqueda de los
mecanismos necesarios para asegurar que las funciones públicas se
desarrollen por los servidores públicos de mando más capacitados y
con mejores habilidades, aptitudes y experiencia para que las
personas que lleguen a los cargos públicos cumpliendo con esos
requisitos, tengan estabilidad en sus empleos y permanezcan en ellos
más allá de cambios en los niveles político-administrativo de las
instituciones y de cambios de gobierno.
4. Inducción y adopción voluntaria del Código de Ética de los
servidores públicos. Este proyecto tiene como objetivo difundir y
promover la práctica voluntaria de un conjunto de valores éticos y
de un catálogo de conductas deseables en el desempeño de las
funciones públicas bajo la responsabilidad de todos los servidores
públicos de la Administración Pública Federal.
40
En la línea estratégica denominada “Agenda Presidencial de Buen
Gobierno”, se establecen seis áreas de trabajo, a razón de lo siguiente:
1. Un gobierno que cueste menos. Reducir el gasto que no agrega
valor para ofrecer mayores beneficios a la sociedad.
2. Un gobierno de calidad. Satisfacer o superar las expectativas de los
ciudadanos en los servicios que se les brindan.
3. Un gobierno profesional. Atraer, retener y motivar a las mejores
mujeres y los mejores hombres en el servicio público, garantizando
que la Administración Pública transite sexenalmente con el mínimo
trastorno en la operación y la máxima eficacia, y asegurando que,
siendo políticamente neutra, se convierta en un factor estratégico
del país.
4. Un gobierno digital. Posibilitar que, desde la comodidad de su casa u
oficina, los ciudadanos obtengan información del gobierno y tengan
acceso a los servicios que éste ofrece.
5. Un gobierno con mejora regulatoria. Garantizar que la ciudadanía y
los servidores públicos efectúen trámites con facilidad, seguridad y
rapidez.
6. un gobierno honesto y transparente. Recuperar la confianza de la
sociedad en su gobierno.
Se ha creado la Secretaría de la Función Pública en sustitución de la
Secretaría de la Contraloría y Desarrollo Administrativo, se ha creado la
Unidad del Servicio Profesional y Recursos Humanos de la Administración
Pública Federal que recoge tanto las atribuciones que tenía la Unidad del
Servicio Civil de Carrera como las contenidas en la Unidad de Desarrollo
41
Administrativo, posteriormente convertida en Subsecretaría de Desarrollo y
Simplificación Administrativa.
La aprobación de la LSPC, concebida como una medida para dotar a los
servidores públicos de certidumbre laboral y posibilidades de desarrollo
profesional.
De igual manera, es un instrumento para despolitizar la burocracia, con lo
que se busca que la administración dependa más de reglas y de
ordenamientos jurídicos.
Las facultades, para el cabal cumplimiento, de esta ley se centran en la
Secretaría de la Función Pública, según las reformas a los artículos 26 y 31.
Asimismo, las dependencias que se mencionan a continuación han
realizado bajo diversos enfoques y con distintos alcances procesos para la
profesionalización del servicio público a fin de adaptarse a las nuevas
realidades; sin embargo estos esfuerzos no han sido de manera integral,
sino se han venido realizando en forma parcial:
SRE Servicio Exterior de la Secretaría de Relaciones Exteriores.
IFE Servicio Profesional Electoral del Instituto Federal Electoral.
CNA Sistema de Especialistas en Hidráulica de la Comisión Nacional
del Agua.
SRA Servicio Profesional Agrario de la Secretaría de la Reforma
Agraria.
42
INEGI Sistema de Profesionalización del Instituto Nacional de
Estadística, Geografía e Informática.
SAT Servicio de Administración Tributaria.
MPF Servicio Civil de Carrera del Ministerio Público de la Federación.
SEP El Programa de Carrera Magisterial de la Secretaría de
Educación Pública.
SEDESOL Los procesos de selección para ocupar cargos de director
general a la Secretaría de Desarrollo Social.
43
Capítulo III. Base teórica y conceptual
III.1 Marco teórico.
El Servicio Profesional de Carrera se tipifica en el Plan Nacional de
Desarrollo 2001-2006; para combatir la corrupción y la impunidad y lograr el
desempeño transparente, honesto y ético de los servidores públicos; así
como establecer un sistema que propicie su desarrollo con base en el
mérito e igualdad de oportunidades y lograr que el quehacer
gubernamental sea eficiente y satisfaga las necesidades de la sociedad.
En diciembre de 1996, el presidente de la República se comprometió a
promover la iniciativa de ley para la creación del servicio civil, esta
encomienda la desarrollaron de manera conjunta la Secretaría de la
Contraloría y Desarrollo Administrativo, a través de la Unidad de Desarrollo
Administrativo y la Secretaría de Hacienda y Crédito Público mediante la
Unidad del Servicio Civil.
El proyecto de Servicio Profesional de Carrera, de esta Unidad, se basó en
el PROMAP, tanto en los objetivos como en uno de sus subprogramas antes
descrito. Este proyecto tuvo como principal instrumento al Servicio
Profesional de Carrera, cuyo objeto fue la profesionalización y
capacitación de los servidores públicos.
El proceso legislativo fue presentado por el senador Carlos Rojas Gutiérrez
el 24 de octubre del 2000, como iniciativa de Ley Federal del Servicio
Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, la misma
iniciativa de Decreto de la Ley Federal del Servicio Profesional y las
reformas a la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, Ley de
44
Planeación, Ley de Presupuesto, Contabilidad y Gasto Público Federal se
presentaron con fecha 30 abril del 2002.
El dictamen de ambas iniciativas, emitidas por las Comisiones Unidas de
Gobernación, Hacienda y Crédito Público y Estudios Legislativos de la
Cámara de Senadores, da origen a la iniciativa de Ley del Servicio
Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal; siendo
aprobada por la Cámara de Senadores el 24 de octubre del 2002 y por la
Cámara de Diputados el 25 de marzo del 2003, publicándose en el Diario
Oficial de la Federación el 1º abril del 2003.
Transforma así a la Secretaría de la Contraloría y Desarrollo Administrativo
en la Secretaría de la Función Pública, con nuevas atribuciones, entre las
que destacan:
Establecer normas y lineamientos en materia de planeación y
administración de personal en la Administración Pública Federal.
Dirigir, organizar y operar el Sistema del Servicio Profesional de
Carrera.
Promover estrategias para establecer políticas de Gobierno
Electrónico.
La LSPC es un instrumento para despolitizar la burocracia, con lo que se
busca que la administración dependa más de reglas y de ordenamientos
jurídicos.
Las facultades para el cabal cumplimiento de esta ley, se centran en la
Secretaría de la Función Pública, según las reformas a los artículos 26 y 31.
45
Con una lógica de procesos, establece Subsistemas a partir de la
Planeación de Recursos Humanos, Ingreso, Capacitación y Certificación
de Capacidades, Desarrollo Profesional, Evaluación del Desempeño,
Separación, Control y Evaluación.6
Para crear un modelo paralelo del Sistema Profesional de Servidores
Públicos del Instituto Politécnico Nacional, es importante señalar que el
Instituto Politécnico Nacional, desde 1949 se rige por una Ley Orgánica la
cual fue expedida por el H. Congreso de la Unión; en 1974 se creó la
segunda Ley Orgánica, misma que fue abrogada en 1981 por el Legislativo
Federal, dando origen a la Ley Orgánica vigente, la que regula las políticas
académicas y administrativas con el Ejecutivo Federal, así como con la
comunidad politécnica.7
Para el tema que nos ocupa y de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 2° de la Ley Orgánica, el Instituto por su naturaleza jurídica es un
Órgano Desconcentrado de la Secretaría de Educación Pública, sin
embargo, desde el punto de vista técnica y jurídica, tiene la naturaleza de
un Organismo Descentralizado, por las propias características, finalidades y
atribuciones conferidas, en el citado Ordenamiento Legal, entre las que se
encuentran la de ser una Institución educativa del Estado creada para
consolidar a través de la educación, la independencia económica,
científica, tecnológica, cultural y política para alcanzar el progreso social
de la nación, encargándose en consecuencia de la prestación del servicio
público de educación a nivel medio superior, superior y de posgrado,
contando para ello con personalidad jurídica y patrimonio propios.
6 LSPC, 2003, artículo 13
7 Ley Orgánica del IPN, 1981, p. 1.
46
En lo concerniente a su patrimonio, lo previsto en el artículo 6 de la Ley
Orgánica, se establece la manera como está conformado. Las
atribuciones que, en materia de administración, le corresponde al Director
General del Instituto se estipulan en el artículo14 y en el 12, del referido
cuerpo legal, que a la letra dice: “el Director General tendrá la
representación legal del Instituto”, congruente con en el artículo 27 del
Código Civil Federal, al señalar que las personas morales obran y se
obligan por medio de los órganos que las representan.8
Cabe señalar que la Ley Orgánica, define para el cumplimiento de sus
finalidades, que el Instituto adoptará la organización administrativa y
académica que estime conveniente, así como planear, ejecutar y evaluar
sistemáticamente sus actividades,9 de conformidad con lo previsto en la
fracción I del artículo 4; ésta disposición fundamenta la actual
nomenclatura y organización politécnica, aunado a que el Director
General se encuentra facultado para nombrar a los funcionarios, siguiendo
la estructura jerárquica de Secretarios de Área, Directores, Coordinadores,
mandos medios y superiores apoyados en lo dispuesto por el artículo 14
fracciones XV, XVI, y XVII; 23 y 32 de la Ley Orgánica, 142 del Reglamento
Interno y 21 fracción XXIV del Reglamento Orgánico. Ante estos preceptos
de Ley, el Director General ejerce su facultad de libre organización
administrativa y académica.10
Las anteriores atribuciones se confirman, mediante el Acuerdo por el que
se aclaran atribuciones del Instituto Politécnico Nacional, publicado en el
Diario Oficial de la Federación, el pasado 10 de marzo de 2006.
8 Ley Orgánica, 1981, artículos 6, 12 y 14.
9 Ley Orgánica, 1981, artículo 4.
10 Ley Orgánica, 1981, artículos 14, 23 y 32.
47
Por lo expuesto el Instituto, rebasa los criterios específicos de Órganos
Desconcentrados, por lo que ubicándose como Descentralizado y para
fines de un Servicio Profesional de Carrera el Instituto Politécnico Nacional
cuenta con elementos científicos, administrativos y tecnológicos que
coadyuve a implementar su “propio modelo”.
En su visión, se proyecta como una institución educativa innovadora,
flexible, centrada en el aprendizaje; fortalecida en su carácter rector de la
educación pública tecnológica en México; poseedora de personalidad
jurídica y patrimonio propios, con capacidad de gobernarse a sí misma;
enfocada a la generación y difusión del conocimiento de calidad;
caracterizada por procesos de gestión transparentes y eficientes; con
reconocimiento social amplio por sus resultados y sus contribuciones al
desarrollo nacional; por todo ello, posicionada estratégicamente en los
ámbitos nacional e internacional.11
Participa en el Sistema Educativo Nacional, comparte recursos intra y extra
institucionales, intercambia información y conduce proyectos educativos y
de investigación conjuntos, ubicando su operación en rangos de
excelencia definidos por indicadores internacionales, constituyéndose en
referentes del Sistema Nacional de Educación Científica y Tecnológica.12
Como institución de vanguardia el Consejo Técnico Consultivo General
aprobó la reestructuración del Instituto Politécnico Nacional en septiembre
de 2005, operando actualmente con una estructura básica, que conforma
esquemas conducentes a implementar un Sistema de Profesionalización a
directivos, que redunde en su desarrollo y desempeño profesional. Estos
funcionarios de libre designación cubren un perfil idóneo para el desarrollo
11
Programa Institucional a Mediano Plazo, 2005. 12
Ley Orgánica, 1981, artículo 3.
48
de sus capacidades y desempeño: autónomo, responsable y ético, la
propuesta adoptará en términos generales los criterios establecidos en la
LSPC aplicables al Instituto. 13
De acuerdo con los diversos argumentos expuestos y con apego a la
normatividad institucional, en junio de 2004, mediante oficio debidamente
fundamentado, se plantea ante la Secretaría de la Función Pública, el
derecho de ser excluidos de la aplicación de la LSPC, ya que por ser una
institución educativa del Estado se rige por su propia Ley y Reglamentos,
mismos que sirven de base para integrar el marco jurídico interno y que se
conceptualiza como una Ley especial que prevé las facultades,
obligaciones y formas de organización administrativa, por lo que se somete
a consideración que este Instituto se conceptualice como un organismo
descentralizado; a lo cual manifestó esa Dependencia la exención
determinando puestos del Instituto, refiriéndose a los cargos de Director
General, Abogado General, Secretario General, Secretarios de Área,
Directores de Coordinación, Directores y Subdirectores de Escuelas,
Centros y Unidades de Enseñanza y de Investigación, Director de la
Estación de Televisión XEIPN Canal Once y Director del Centro Nacional de
Cálculo, toda vez que el procedimiento para realizar la designación o
expedir el nombramiento de su titular se encuentra establecido en la Ley
Orgánica; y considerar a los demás puestos en los términos que establece
la LSPC.
Se desprende que con excepción de los puestos de Jefes de División y de
Departamento, los demás se consideran de designación directa, por lo
que en julio de ese mismo año se realiza una nueva solicitud a esa
Dependencia, planteando los argumentos por los cuales dichos puestos
13
Gaceta Politécnica, 2005, pp. 1-4.
49
también deben ser excluidos de la aplicación de LSPC, resaltando que
dentro de la misma Ley Orgánica se establece la facultad expresa del
Director General para expedir los nombramientos de los titulares de dichos
cargos, en el entendido de que la aplicación de nuestra Ley es el sustento
para la exención de los demás puestos.
Se requiere por su importancia, someter a consideración del titular de la
Unidad de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración
Pública Federal de la Secretaría de la Función Pública, la instrumentación
del “Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional”, conforme a la LSPC que establece en su Título primero
“Disposiciones Generales” Capítulo Único “De la naturaleza y objeto de la
Ley”, Artículo 1°, que a la letra dice … podrán establecer sus propios
sistemas de servicio profesional de carrera, tomando como base los
principios de la presente Ley…
III.2 Marco conceptual.
III.2.1 Análisis de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas
(FODA)
Las fortalezas que se describen en el siguiente cuadro están en función de
las actividades que actualmente realiza el Instituto Politécnico Nacional, en
el contexto del servicio profesional de carrera para su implantación. En
este sentido, las debilidades plasmadas son los agentes que se
consideraron vulnerables o actividades deficientes, que impactan en la
propuesta del sistema. También se consideraron las cuestiones externas
50
que benefician o afectan el presente estudio definidas en las
oportunidades y amenazas, respectivamente.
Del análisis FODA realizado en la presente investigación, se consideró
como fortaleza principal la voluntad del Director General y Secretaría de
Administración para la implantación del sistema institucional, de ahí la
realización del primer esfuerzo con la publicación del acuerdo por el cual
se establece el SIPROMAC, sin embargo, hasta el momento no está
operando, y falta una estrategia para la difusión correspondiente que
coadyuve con la necesidad de su implantación, por lo que esto se
establece como una debilidad.
En cuanto a los factores externos que apoyan la implantación del servicio
profesional de carrera, se tiene la disposición gubernamental para su
desarrollo, generando con esto, la realización de trabajos en todas las
instituciones de la administración pública federal para implantar el sistema,
previo a la disponibilidad presupuestal.
51
Matriz FODA
Fo
rta
leza
s
Acuerdo por el cual se
aprueba el SIPROMAC.
Disponibilidad de las
autoridades para
desarrollar el capital
humano que labora en el
instituto.
Personal especializado para
desarrollar y operar
instrumentos metodológicos
y normativos necesarios
para su implantación.
Indefinición de la política
institucional.
Procesos de reclutamiento,
selección e inducción a la
institución, integración al
puesto, permanencia,
promoción, evaluación del
desempeño y
profesionalización
permanente y sistemática se
perciben informales.
Falta de difusión.
De
bilid
ad
es
Op
ort
un
ida
de
s
Política pública establecida
en al LSPC.
Apoyo administrativo
federal para las actividades
relacionadas con el servicio
profesional de carrera.
Establecimiento de amplias
zonas socioeconómicas
bajo esquemas de
integración o asociación
comercial y tecnológica, un
ambiente cada vez más
fuerte de competitividad
entre las naciones, que
generan el establecimiento
de una mejora continua de
las instituciones y por ende
de los servicios que ofrecen.
Presupuesto reducido.
Conflictos de intereses
políticos, los cuales no
permitan autorizar al IPN su
propio sistema.
Am
en
aza
s
Esquema 3
Fuente: Elaboración propia con base en los datos que arrojó el estudio.
52
III.2.2 Análisis matricial Amenazas, Oportunidades, Fortalezas y
Debilidades (MAFE)
Se consideró importante realizar este análisis, de los resultados obtenidos en
el FODA, derivándose en la relación de las fortalezas - oportunidades, para
obtener las fuerzas internas de la institución y desarrollar estrategias en las
cuales se aprovechen las oportunidades. En este sentido, se percibe el
apoyo tanto interno como externo para llevar a cabo la implantación de
un sistema de servicio profesional de carrera.
En este mismo contexto, se relacionaron las debilidades - oportunidades,
con el objeto de que las primeras pudieran ser superadas con las
segundas, obteniendo con ello un presupuesto razonable, para ser
aplicado en esta materia.
De igual forma, se analizaron las fortalezas - amenazas en el sentido de
aprovechar las fuerzas internas para desminuir en gran medida las
segundas. Asimismo, en el análisis debilidades - amenazas, se obtienen
estrategias para enfrentar a éstas.
53
Matriz MAFE
FE
FI
Oportunidades
Amenazas
Fo
rta
leza
s
Fortalezas - Oportunidades
Definir instancia tanto
interno como externo para
desarrollar actividades
encaminadas a implantar
el Sistema Profesional de
Servidores Públicos del
Instituto Politécnico
Nacional.
Definir áreas responsables
para desarrollar y operar
los procesos para la
planeación, ejecución,
evaluación y control de los
programas.
Fortalezas - Amenazas
Gestionar el presupuesto
necesario para la
implantación y operación del
Sistema Profesional de
Servidores Públicos del
Instituto Politécnico Nacional.
Presentar y gestionar, ante las
instancias correspondientes,
la autorización para
implantar el sistema propio.
Estra
teg
ias
De
bilid
ad
es
Debilidades - Oportunidades
Desarrollar un programa de
difusión que facilite la
implantación del sistema.
Generar una política para
desarrollar los manuales de
organización aplicables a
este tema, quedando bien
definidos los diferentes
procedimientos.
Debilidades - Amenazas
Presentar y gestionar ante las
instancias correspondientes
la autorización para
implantar el sistema propio.
Esquema 4
Fuente: Elaboración propia con base en los datos que arrojó el estudio para realizar el análisis FODA.
54
Capítulo IV. Análisis y estudio en el Instituto Politécnico Nacional.
IV.1 Ámbito.
La presente investigación se realizó, documentando diversas experiencias
nacionales e internacionales que permitieron obtener un panorama
general del servicio profesional de carrera, revisando la propia LSPC y su
reglamento, vinculando al Instituto Politécnico Nacional. Se definieron los
aspectos por los cuales no era viable la aplicación integral del sistema
concebido en la LSPC.
En su vertiente normativa se estudiaron los aspectos institucionales, su
estructura ocupacional que formaba parte del Servicio Profesional de
Carrera federal, con un total de 88 puestos. En este primer grupo, se
consideran los niveles de Jefe de División y de Departamento, de las
Secretarías de Administración y Técnica, así como, los adscritos al Órgano
Interno de Control. Sin embargo, se visualizó la posible aplicación parcial
de este sistema, a los demás puestos que actualmente integran las áreas
centrales, inclusive los niveles de dirección, con un total de 337 puestos de
mando.
Se realizó un intento por determinar la existencia de puestos tipo en áreas
centrales, para homologarlos con las evaluaciones generales que integra
el servicio profesional de carrera de la administración pública federal, de
los cuales únicamente se establecieron dos que hacen un total de 45
puestos, y representan un promedio del trece por ciento, los cuales son:
jefe de departamento de servicios administrativos (19) y encargado de
acuerdos (26).
55
IV.2 Muestra.
El estudio se realizó de manera exploratoria y descriptiva, ya que se inició
con la búsqueda de información acerca de la factibilidad respecto del
comportamiento de los directivos, para identificar los mecanismos que
favorecen su desempeño y logro de metas y así, establecer estrategias
que conlleven a diseñar e instrumentar el Sistema Profesional de Servidores
Públicos del Instituto Politécnico Nacional, definiendo prioridades y
procedimientos para su control.14
Al momento de realizar el estudio, la Secretaría de la Función Pública, no
había determinado de manera formal, el total de puestos a los que
aplicaba el sistema de servicio profesional de carrera federal, que había
definido dicha dependencia, es decir, como ya se mencionó, aplicaba a
los niveles de jefes de división y de departamento, delimitando la
población de estudio a este primer grupo (88 puestos); también para la
selección de la muestra se determinó en forma probabilística, consultando
de manera aleatoria a un 35% del total de los directivos del área central,
de los 88 puestos referidos, sin puntualizar variables, con el propósito de
abordar de manera libre y directa;15 aplicándose a 31 directivos, todos
ellos respondieron las 31 preguntas, reflejando su opinión con respecto al
Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
Los hallazgos obtenidos se describen en el primer rubro, con base al
número de encuestados y en los siguientes con relación al número de
respuestas obtenidas.
14
Hernández, Fernández, Baptista, 1999. pp. 240 y 241. 15
Bardach, 2004
56
Determinación de la muestra
Esquema 5
Fuente: Elaboración propia con base en el análisis de determinación de la muestra.
Asimismo, se revisaron los procesos actuales de selección, admisión y
promoción de personal para conocer la factibilidad de incluir esquemas
del sistema a los directivos de áreas centrales.
Con base en los resultados obtenidos se procedió a definir las
características principales del Sistema Profesional de Servidores Públicos del
Instituto Politécnico Nacional.
IV.3 Hipótesis.
La implantación del Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional, coadyuvará a mejorar el desempeño del personal,
por niveles jerárquicos y áreas funcionales en el contexto de la ética
pública y de servicio a la comunidad.
Instituto Politécnico Nacional
Dependencias Politécnicas
Unidades Centrales
Secretarías Técnica y de Administración
y Órgano Interno de Control
31 puestos (jefes de división y
de departamento)
57
IV.4 Variables.
IV.4.1 Variable independiente.
Ley del Servicio Profesional de Carrera
IV.4.2 Variable dependiente.
Prestación de servicios con efectividad, oportunidad y
pertinencia
IV.4 Instrumento.
El diseño de instrumentos para fines prácticos se simplificó con una cédula
simple formada con cinco rubros, mismos que se consolidan en 31 items.
Se estructuró con preguntas cerradas para su codificación y preparación
para su análisis y al prevalecer intencionalmente un menor esfuerzo por
parte de los encuestados, ya que únicamente se concretan a seleccionar
la categoría de preferencia y anticipan la posible respuesta; son aplicables
en escala de actitudes y pretende que cada pregunta mida una item con
cuatro opciones cada una. Usualmente se precodifican siendo respetuosos
de la privacidad del encuestado al referirse a las interrogantes
demográficas, como estado civil, sexo, edad, ocupación y nivel
académico.
Previo piloteo, se aplicó la cédula de manera directa, respetando la
opinión del encuestado como confidencial; y se procedió a la tabulación,
análisis y presentación de resultados, mismos que posteriormente se
mencionan.
58
Los ítems que conforman el instrumento constituyen un esquema con la
intencionalidad de identificar la conceptualización de los directivos para
diseñar e instrumentar el Sistema Profesional de Servidores Públicos del
Instituto Politécnico Nacional con una proyección de mejora en su
desempeño.
IV.6 Procedimiento.
Para llevar a cabo el presente estudio, y con base en el planteamiento del
problema y análisis previo de la información documental realizadas, se
determinó el instrumento para recolectar datos, visualizando y analizando
cada uno de los items establecidos, realizando su interpretación global,
como se muestra en el siguiente esquema:
Desarrollo de proceso de investigación empírica
Esquema 6
Fuente: Elaboración del autor con base en el proceso de investigación, pp. 43 y 521.
Definición de análisis Exploración de datos
Análisis e
interpretación global
Análisis y presentación
de resultados
Análisis descriptivo de
items
Visualización de datos
por items
59
IV.7 Resultados.
Para su posterior análisis, se presentan los resultados obtenidos en la
aplicación del instrumento; así como la proporción que representan las
diferentes respuestas por cada item considerado, registrándose éstas en la
tabulación de datos siguiente:
Tabulación de datos.
No. Pregunta Variables Respuesta
No. %
Preguntas generales
Sexo Masculino 19 61
Femenino 12 39
Edad Menores de 29 años 1 3
De 30 a a 39 años 14 45
De 40 a a 49 años 7 23
De 50 años en adelante 9 29
Antigüedad en el IPN De 1 a 5 años 11 35
De 6 a 10 años 9 29
De 11 a 15 años 3 10
De 16 a 20 años 3 10
Mas de 21 años 5 16
Institución Educativa de Egreso IPN 19 61
UNAM 7 23
UAM 3 10
Otras 2 6
Área del conocimiento Informática 3 10
Administración 12 39
Contaduría 4 13
Derecho 4 13
Economía 4 13
Otras 4 13
Grado máximo de estudios Pasante 2 6
Licenciatura 20 65
Maestría 7 23
Doctorado 1 3
Sin respuesta 1 3
Preguntas referentes al Servicio Profesional de Carrera
1 La información que usted conoce sobre el Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, lo obtuvo por medio de:
Folleto 12 29
Internet 20 49
Carteles 4 10
Reuniones 5 12
60
Tabulación de datos.
No. Pregunta Variables Respuesta
No. %
2 El Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, se emite por:
Decreto 18 58
Iniciativa de Ley 12 39
Acuerdo 0 0
Circular 0 0
Sin respuesta 1 3
3 El Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, se rige por:
Leyes 15 31
Reglamento 19 39
Lineamientos 12 24
Normas 3 6
4 El sentido secuencial como constituye los subsistemas para aplicarse al servidor público de carrera lo considera:
Lógico 13 42
Interesante 7 23
Básico 5 16
Nulo 2 6
Sin respuesta 4 13
5 Las convocatorias emitidas por la Secretaría de la función Pública para ocupar una vacante le garantiza:
Ingresar 0 0
Concursar 31 100
Ganar 0 0
Declinar 0 0
6 Para que su desempeño sea transparente y de calidad, requiere estar registrado en el esquema de servidor público de carrera:
Necesariamente 15 48
Indiscutiblemente 2 6
Obviamente 3 10
Innecesaria 11 35
7 Le gustaría que su salario fuera de acuerdo con su desempeño y productividad:
Definitivamente 30 97
Probablemente 1 3
Ocasionalmente 0 0
Nunca 0 0
8 El perfil del puesto es congruente con el que usted ocupa:
Rebasa 1 3
Definitivamente 29 83
Parcialmente 5 14
Incongruente 0 0
9 En el desempeño de sus funciones aplica de manera cotidiana:
Teoría de la Organización 17 30
Administración Financiera 13 23
Habilidad de Negociación 11 19
Comunicación Ejecutiva 14 25
Sin respuesta 2 3
10 El desarrollo de sus funciones, requiere habilidades para:
Relaciones con sindicatos 7 16
Desarrollo organizacional 21 49
Estructura organizacional 12 28
Calidad de vida 3 7
61
Tabulación de datos.
No. Pregunta Variables Respuesta
No. %
11 Son funciones sustantivas para desempeñarse en su puesto:
Sistema de información y control
25 54
Auditoria Administrativa 4 9
Planeación estratégica 12 26
Sistema de computación 5 11
12 Para el desempeño de sus funciones es determinante su trayectoria:
Profesional 26 63
Administrativa 13 32
Personal 2 5
Irrelevante 0 0
13 Considera que su proyecto de vida contribuye en el desempeño de su puesto de manera:
Determinante 18 58
Indirectamente 4 13
Influye 6 19
Directamente 2 6
Sin respuesta 1 3
14 Para aplicar las innovaciones científicas y tecnológicas se requiere:
Capacitarse 13 35
Actualizarse 20 54
Informarse 2 5
Adiestrarse 1 3
Sin respuesta 1 3
15 El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional propicia la comunicación asertiva para incrementar:
Productividad 16 36
Resultados 21 48
Vinculación 4 9
Interrelaciones 1 2
Sin respuesta 2 5
16 Instrumentar el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, favorecerá:
Trabajo en equipo 11 30
Identidad institucional 16 43
Sentido de pertenencia 7 19
Relaciones humanas 1 3
Sin respuesta 2 5
17 El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, se caracterizará por:
Desempeño de calidad 23 58
Incremento de resultados 11 27
Aportaciones propositivas 2 5
Orgullo institucional 2 5
Sin respuesta 2 5
18 El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, le redituaría:
Seguridad 14 41
Insatisfacción 1 3
Satisfacción 5 15
Profesionalismo 13 38
Sin respuesta 1 3
62
Tabulación de datos.
No. Pregunta Variables Respuesta
No. %
Preguntas generales
19 Los principios que rigen el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, son:
Transparencia 25 37
Equidad 19 28
Legalidad 18 26
Eficiencia 6 9
20 Las ventajas para proyectar su desempeño en el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, son:
Capacitación técnica 7 14
Capacitación gerencial 15 28
Desarrollo profesional 23 43
Evaluación objetiva 8 15
21 Uno de los aspectos inmersos en el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, es participar como candidato a:
Estímulos 19 51
Recompensas 4 11
Seguimiento 13 35
Separación 0 0
Sin respuesta 1 3
22 El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, favorece el plan de acción para:
Implementarse 10 25
Ejecutarse 4 9
Capacitarse 12 30
Evaluarse 13 33
Sin respuesta 1 3
23 El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, estipula las acciones de:
Coordinación 11 26
Seguimiento 20 47
Retroalimentación 8 19
Control 1 2
Sin respuesta 3 6
24 El perfil de puesto determinado por el Instituto Politécnico Nacional, proyecta en sus funcionarios una actitud de:
Calidez 1 3
Calidad 22 61
Pertenencia 7 19
Identidad 4 11
Sin respuesta 2 6
25 Como servidor público del Instituto Politécnico Nacional, su compromiso es:
Absoluto 26 84
Incondicional 5 16
Parcial 0 0
Nulo 0 0
26 El pertenecer a la plantilla de Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, implica:
Responsabilidad 28 70
Compromiso 12 30
Autonomía 0 0
Enajenación 0 0
27 El Instituto Politécnico Nacional como un organismo descentralizado, debe:
Someterse a la Secretaría 5 16
Instrumentar su Propio Modelo
20 65
Excluirse de la Secretaría 2 6
Argumentar su propio modelo
4 13
63
Tabulación de datos.
No. Pregunta Variables Respuesta
No. %
28 Para instrumentar el modelo, es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos ante la Secretaría Función Pública:
Argumentar 15 43
Apelar 3 9
Registrar 6 17
implementar 10 28
Sin respuesta 1 3
29 Como integrantes de la comunidad politécnica el implementar el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, le parece:
Interesante 20 57
Ventajoso 6 17
Gratificante 6 17
Innecesario 3 9
30 El implementar Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, le obliga a trabajar:
Sistemáticamente 15 38
Coordinadamente 13 33
Jerárquicamente 3 8
Funcionalmente 8 21
31 La rendición de cuentas y transparencia de su desempeño, le:
Incomoda 1 3
Agrada 16 50
Organiza 13 41
Simplifica 2 6
Fuente: Encuesta aplicada a la comunidad politécnica.
64
IV.8 Análisis e interpretación de resultados.
Medios informativos sobre el Servicio Profesional de Carrera en la
Administración Pública Federal.
El 10% de los encuestándose informó que por medio de carteles
colocados en las instalaciones del Instituto, el 29% a través de folletos
distribuidos por sus jefes, el 49% recurrió a internet y únicamente el
12% asistió a reuniones institucionales. Se observa que la información
visual es representativa y se conserva en la memoria.
Gráfica 1
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
12
29
20
49
4
10
5
12
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Folleto Internet Carteles Reuniones
No. %
65
Mecanismos por el que se emite el Servicio Profesional de Carrera en
la Administración Pública Federal
El 58% de los casos ubican la Ley del Servicio Profesional de Carrera,
en el Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación, el 39%
en la iniciativa de Ley, y el 3% sin respuesta, por lo que se incrementó
la información y difusión al total de funcionarios.
Gráfica 2
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
18
58
12
39
0 0 0 0 1 3
0
10
20
30
40
50
60
Decreto Iniciativa de Ley Acuerdo Circular Sin respuesta
No. %
66
Forma en que se rige el Servicio Profesional de Carrera en la
Administración Pública Federal
En un 70% indican que se rige por leyes y reglamentos, el 24% por
lineamientos y el 6% por normas. Esta variable nos induce a
reproducir estos documentos para consulta permanente.
Gráfica 3
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
15
31
19
39
12
24
3
6
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Leyes Reglamento Lineamientos Normas
No. %
67
Sentido secuencial como se constituyen los subsistemas en el
Servicio Profesional de Carrera
El sentido secuencial de los subsistemas en un 42% lo considera
lógico, el 23% interesante, el 16% básico, un 6% nulo y un 13% no
respondió, lo que significa que se programarán cursos de inducción.
Gráfica 4
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
13
42
7
23
5
16
2
6 4
13
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Lógico Interesante Básico Nulo Sin respuesta
No. %
68
Garantías que ofrecen las convocatorias para ocupar una vacante
como Servidor Público de Carrera
Cabe señalar con respecto a la convocatoria para ocupar un
puesto, que el 100% refiere que su propósito para concursar, esta
apreciación es significativa, denota que no están formados con
relación al impacto que genera el número de concursantes para
cada un de los puestos.
Gráfica 5
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
0 0
31
100
0 0 0 0 0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Ingresar Concursar Ganar Declinar
No. %
69
Presuponen estar registrados en el esquema de servidor público de
carrera para un desempeño transparente y de calidad
En cuanto al desempeño, transparente y de calidad, en un 36%
refieren que no es necesario estar en el esquema del Servicio
Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, un 6%
que es indiscutible, un 48% necesario y un 10 % que resulta obvio. Es
importante resaltar que instrumentar un modelo institucional ratifica
un desempeño transparente y de calidad institucional.
Gráfica 6
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
15
48
2
6
3
10 11
35
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Necesariamente Indiscutiblemente Obviamente Innecesaria
No. %
70
Relación del salario con el desempeño y productividad
Destaca que un 97% indican que les gustaría que su salario fuera
conforme a su desempeño y el 3% restante lo considera como
probablemente, esto conduce a inferir que es factible incrementar el
cumplimiento de metas.
Gráfica 7
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
30
97
1 3 0 0 0 0
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Definitivamente Probablemente Ocasionalmente Nunca
:
No. %
71
Congruencia del funcionario con el perfil del puesto
En cuanto a la congruencia de su puesto con su perfil, en un 14% lo
consideran parcialmente, un 83 % definitivamente y un 3% rebasa la
congruencia. Se atenderá este aspecto con cursos participativos
desde su planeación.
Gráfica 8
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
1 3
29
83
5
14
0 0 0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Rebasa Definitivamente Parcialmente Incongruente
No. %
72
Temática indispensable para el desempeño
El 30% indican que aplican de manera cotidiana la teoría de la
organización, el 25% la comunicación ejecutiva, el 19% la habilidad
de negociación, el 23% la administración financiera y el 3 restante no
respondió. Se incluirá esta temática en el programa de capacitación
para 2006.
Gráfica 9
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
17
30
13
23
11
19
14
25
2 4
0
5
10
15
20
25
30
Teoría de la Organización
Administración Financiera
Habilidad de Negociación
Comunicación Ejecutiva
Sin respuesta
.
No. %
73
Habilidades requeridas para el desarrollo de las funciones de un
servidor público
Las habilidades requeridas para su desempeño, en el 49% desarrollo
organizacional, el 28% estructura organizacional, el 7 % calidad de
vida en el trabajo y un 16 % relaciones con los sindicatos.
Gráfica 10
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
7
16
21
49
12
28
3
7
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Relaciones con sindicatos Desarrollo organizacional Estructura organizacional Calidad de vida
No. %
74
Funciones sustantivas para desempeñarse como servidor público
En el mismo sentido, el 26% aplica la planeación estratégica, el 11%
sistemas de computación, 9% auditoria administrativa y un 54 %
sistema de información. Estas variables son indispensables para las
capacidades específicas conforme al perfil del puesto.
Gráfica 11
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
25
54
4
9 12
26
5
11
0
10
20
30
40
50
60
Sistema de información y control
Auditoria Administrativa Planeación estratégica Sistema de computación
.
No. %
75
La trayectoria de un servidor público es determinante para su
desempeño
Es determinante su trayectoria profesional en un 63%, en lo personal
el 5% y administrativa en un 32%; se pondera el ámbito profesional.
Gráfica 12
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
26
63
13
32
2 5
0 0 0
10
20
30
40
50
60
70
Profesional Administrativa Personal Irrelevante .
No. %
76
El proyecto de vida de un servidor público contribuye en su
desempeño
El 58% considera que su proyecto de vida es determinante en su
desempeño, el 6% que tiene relación directa, el 19% que influye, un
13% que guarda relación indirecta y un 3% sin respuesta. Es
gratificante observar que entre los funcionarios se aprecia una
corriente humanista.
Gráfica 13.
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
18
58
4
13
6
19
2
6
1 3
0
10
20
30
40
50
60
Determinante Indirectamente Influye Directamente Sin respuesta
No. %
77
Prioridad para aplicar las innovaciones científicas y tecnológicas
Para incorporar las innovaciones científicas y tecnológicas, el 54%
afirma que debe actualizarse, el 5% informarse, el 38% capacitarse y
el 3% restante no respondió. Este rubro es de interés dado que el
conocimiento es dinámico e inacabado.
Gráfica 14
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
13
35
20
54
2 5
1 3
1 3
0
10
20
30
40
50
60
Capacitarse Actualizarse Informarse Adiestrarse Sin respuesta .
No. %
78
La comunicación asertiva propicia en el servidor público del IPN
El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional propicia la comunicación asertiva, un 48% sostiene que da
resultados, un 2% favorece la interrelación, un 9 % la vinculación, un
36 % la productividad y el 5% restante sin respuesta. Resultado
interesante porque refleja la necesidad de trabajar este rubro y
propiciar el trabajo en equipo.
Gráfica 15
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
16
36
21
48
4
9
1 2 2
5
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Productividad Resultados Vinculación Interrelaciones Sin respuesta .
No. %
79
Ventajas para instrumentar el Sistema Profesional de Servidores
Públicos del Instituto Politécnico Nacional
Es importante, observar que instrumentar el Sistema Profesional de
Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, favorece: la
identidad institucional el 43%, el sentido de pertenencia en un 19%,
el trabajo en equipo con un 30%, las relaciones humanas en un 3% y
el 5% restante no respondió. Con los datos mencionados se infiere la
necesidad de propiciar espacios formales e informales para reiterar
la importancia de sentirse orgulloso de la institución donde labora y
la buena relación con sus compañeros de trabajo.
Gráfica 16
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
11
30
16
43
7
19
1 3
2
5
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Trabajo en equipo Identidad institucional Sentido de pertenencia Relaciones humanas Sin respuesta
No. %
80
Caracterización del Sistema Profesional de Servidores Públicos del
Instituto Politécnico Nacional
El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional, se caracteriza por un orgullo institucional en un 5%, al igual
que en aportaciones propositivas, desempeño de calidad con un
58% respectivamente, con un 27% incremento de resultados. Llama
la atención la tendencia de calidad en el desempeño; apreciándose
subjetividad en la respuesta, dada la conceptualización de calidad
como un todo.
Gráfica 17
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
23
58
11
28
2 5
2 5
2 5
0
10
20
30
40
50
60
Desempeño de calidad Incremento de resultados
Aportaciones propositivas
Orgullo institucional Sin respuesta
No. %
81
Prospectiva del Sistema Profesional de Servidores Públicos del
Instituto Politécnico Nacional
El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional les reditúa, en un 38% una práctica profesional, el 41%
seguridad, el 15% satisfacción, el 3% insatisfacción y el 3% restante sin
respuesta. Este indicador, entre otros, se retoma como parámetro
para sensibilizar que la seguridad es personal y que está en íntima
relación con la responsabilidad, compromiso y la actuación
profesional.
Gráfica 18
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
14
41
1 3
5
15 13
38
1 3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Seguridad Insatisfacción Satisfacción Profesionalismo Sin respuesta
No. %
82
Principios que rigen el Sistema Profesional de Servidores Públicos del
Instituto Politécnico Nacional
En su mayoría ubican los principios que rigen el desempeño de
funcionarios en el Instituto, el 37% de transparencia, el 9% de
eficiencia, el 26% de legalidad y el 28% de equidad.
Gráfica 19
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
25
37
19
28
18
26
6
9
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Transparencia Equidad Legalidad Eficiencia
No. %
83
Ventajas del Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional
Dentro de las ventajas que ofrece el Sistema Profesional de
Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, el 43% para un
desarrollo profesional, 28% capacitación gerencial, el 14%
capacitación técnica y el 15% evaluación objetiva.
Gráfica 20
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
7
13 15
28
23
43
8
15
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Capacitación técnica Capacitación gerencial Desarrollo profesional Evaluación objetiva
No. %
84
Aspectos inmersos en el Sistema Profesional de Servidores Públicos
del Instituto Politécnico Nacional
Implementar el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional, para un seguimiento el 35%, estímulos el 51%,
recompensas el 11% y el 3% restante sin respuesta, obviamente el
seguimiento es fundamental, sin omitir los estímulos para un
desempeño eficiente.
Gráfica 21
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
19
51
4
11 13
35
0 0 1 3
0
10
20
30
40
50
60
Estímulos Recompensas Seguimiento Separación Sin respuesta
No. %
85
Implicación del plan de acción en los servidores públicos del Instituto
Politécnico Nacional
En el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional el plan de acción, lo consideran para
capacitarse con un 30%, evaluarse el 33%, ejecutarse con un 9%,
implementarse el 25% y el 3% restante no respondió.
Gráfica 22
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
10
25
4
10 12
30
13
33
1 3
0
5
10
15
20
25
30
35
Implementarse Ejecutarse Capacitarse Evaluarse Sin respuesta
No. %
86
Acciones que estipula el Sistema Profesional de Servidores Públicos
del Instituto Politécnico Nacional
Las acciones que estipula el Sistema Profesional de Servidores
Públicos del Instituto Politécnico Nacional son de control con 2%,
seguimiento 47%, coordinación el 26%, retroalimentación en un 19% y
un 6% no registró repuesta. Consolida una de las ideas para el diseño
e instrumentación del modelo; teniendo como directriz la
importancia de la retroalimentación.
Gráfica 23
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
11
26
20
47
8
19
1 2 3
7
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Coordinación Seguimiento Retroalimentación Control Sin respuesta
No. %
87
Proyección del perfil del servidor público determinado por el Instituto
Politécnico Nacional
El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional proyecta en sus funcionarios una actitud de calidad en el 61%, de
calidez el 3%, de pertenencia el 19%, de identidad el 11% y el 6% sin
respuesta, con esta óptica subrayar los valores éticos y una actitud
humanista.
Gráfica 24
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
1 3
22
61
7
19
4
11
2 6
0
10
20
30
40
50
60
70
Calidez Calidad Pertenencia Identidad Sin respuesta
No. %
88
Compromiso adquirido como servidor público del Instituto
Politécnico Nacional
Como servidor público del instituto su compromiso es absoluto en un
84% y en un 16% incondicional, estas cifras son significativas para un
trabajo permanente y productivo.
Gráfica 25
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
26
84
5
16
0 0 0 0 0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Absoluto Incondicional Parcial Nulo
No. %
89
Implicación como integrante del Sistema Profesional de Servidores
Públicos del Instituto Politécnico Nacional
El integrar la plantilla de funcionarios en el Instituto Politécnico
Nacional, el 30% señala que es un compromiso y el 70%
responsabilidad, con estos datos se estima incremento de resultados
en el desempeño profesional.
Gráfica 26
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
28
70
12
30
0 0 0 0 0
10
20
30
40
50
60
70
Responsabilidad Compromiso Autonomía Enajenación
No. %
90
Postura del Instituto Politécnico Nacional como un organismo
descentralizado
Como organismo descentralizado el Instituto Politécnico Nacional
debe instrumentar su propio modelo con un 65%, someterse a la
Secretaria de la Función Pública con un 16%, excluirse de la
Secretaría con un 6% y argumentar su propio modelo con el 13%, lo
anterior induce a diseñar, instrumentar e implementar el Sistema
Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
Gráfica 27
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
5
16 20
65
2
6 4
13
0
10
20
30
40
50
60
70
Someterse a la Secretaría Instrumentar su Propio Modelo
Excluirse de la Secretaría Argumentar su propio modelo
No. %
91
Responsabilidad de administración para instrumentar el modelo del
Servicio Profesional de Carrera
La responsabilidad de instrumentar el Sistema Profesional de
Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, el 28%
considera que es implementarlo, el 9% apelar para su no
incorporación a la SFP, el 43% argumentar, el 17% registrarlo y el 3%
sin respuesta, con esta apreciación se acentúa el compromiso para
dar respuesta a la comunidad politécnica y consolidar el sistema.
Gráfica 28
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
15
43
3
9 6
17
10
29
1 3
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
Argumentar Apelar Registrar implementar Sin respuesta
No. %
92
Condiciones al implementar el Sistema Profesional de Servidores
Públicos del Instituto Politécnico Nacional
El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional, le parece interesante a un 57%, gratificante 17%, ventajoso
17% e innecesario el 9%.
Gráfica 29
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
20
57
6
17
6
17
3
9
0
10
20
30
40
50
60
Interesante Ventajoso Gratificante Innecesario
No. %
93
Rigor del desempeño al implementar Sistema Profesional de
Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional
El implementar el Sistema Profesional de Servidores Públicos del
Instituto Politécnico Nacional, le obliga a trabajar funcionalmente en
un 21%, jerárquicamente en 8%, coordinadamente el 33% y
sistemáticamente 38%. Estos indicadores resultan relevantes para
implementar el modelo institucional.
Gráfica 30
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
15
38
13
33
3
8 8
21
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Sistemáticamente Coordinadamente Jerárquicamente Funcionalmente
No. %
94
Percepción del servidor público en la rendición de cuentas y
transparencia de su desempeño
La transparencia y rendición de cuentas; en el 41% le organiza sus
acciones, el 6% le simplifica, le agrada al 50% y el 3% dice
incomodarle.
Gráfica 31
Fuente: Encuesta aplicada a directivos de las Secretarías Técnica y de Administración,
2006.
1 3
16
50
13
41
2
6
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Incomoda Agrada Organiza Simplifica
No. %
95
Analizando las respuestas con sus respectivas categorías ejemplificadas
gráficamente con una distribución de frecuencia con todos sus elementos,
se observa que un número significativo de directivos conocen lo referente
al Servicio Profesional de Carrera y en una misma proporción manifiestan su
interés para instrumentar la implementación del Sistema Profesional de
Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, asimismo reiteran las
ventajas para su desempeño y a la vez incrementar los resultados; se
puede decir que el nivel de significancia es de 0.5 lo que implica que el
tesista tiene un 95% de seguridad para probar en términos generales su
tesis, y con 5% en contra.
96
Capítulo V. Propuesta del Sistema Profesional de Servidores Públicos en el
Instituto Politécnico Nacional.
V.1 Exposición de motivos.
Con el inicio de la presente administración del Instituto Politécnico
Nacional (2004), se asumió el compromiso dentro del Programa
Institucional a Mediano Plazo 2004 – 2006 de una nueva gestión para su
desarrollo, estableciendo un proceso sistemático que apoye las funciones
sustantivas, así como promover la transparencia y la rendición pública de
resultados para fortalecer el carácter nacional del IPN y su rectoría en la
educación tecnológica, a fin de coadyuvar con la construcción de un
gobierno que garantice respuesta a las demandas y necesidades de la
comunidad politécnica.
Una necesidad evidente fue contar con una política rectora en materia de
recursos humanos, estableciendo las bases de organización y
funcionamiento, orientadas al desarrollo del capital humano institucional.
Dentro de las líneas de acción 2007-2009 se tiene contemplado la igualdad
de oportunidades para los directivos del Instituto Politécnico Nacional, en
la cual no se generen obstáculos en el trabajo a desarrollar y el
cumplimiento de compromisos.
Con la implantación del Sistema Profesional de Servidores Públicos del
Instituto Politécnico Nacional, se pretende atraer, retener, motivar y formar
a los directivos y con base en sus capacidades, desempeño y
capacitación profesional, apoyen al fortalecimiento institucional y al mismo
tiempo, se constituya en un incentivo para la superación personal y
97
profesional en el contexto de la misión, visión y valores de esta casa de
estudios.
Con base en las aportaciones de D. Lagunas (2005), la propuesta no sería
única, dado que se asocian una serie de elementos que parecen
genéricos y aplicables al “modelo del Instituto Politécnico Nacional”; el
cual surge en principio bajo la responsabilidad de la Dirección de Recursos
Humanos sustentado en el aspecto normativo institucional. Para fines
administrativos, se integró en los años 2005 y 2006, un grupo de trabajo
interdisciplinario formando una coordinación del Sistema Profesional de
Servidores Públicos, cuyos componentes son de carácter general, con
sentido lógico de desarrollo y operación hacia el logro de resultados,
reconocimientos y promociones, con una proyección de servicio a la
sociedad.
V.2 Base legal.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Leyes.
Ley Orgánica de la Administración Pública Federal.
Ley General de Educación.
Ley Orgánica del Instituto Politécnico Nacional.
Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores
Públicos.
Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos.
Ley del Servicio Profesional de Carrera de la Administración
Pública Federal.
Ley de Ciencia y Tecnologías.
98
Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Información Pública
Gubernamental.
Ley Federal de Entidades Paraestatales.
Ley General de Salud.
Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los
Trabajadores del Estado.
Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro.
Ley Federal de Procedimiento Administrativo
Ley General de Protección Civil.
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.
Ley de Permisos, Estímulos y Recompensas Civiles.
Ley de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos.
Reglamentos.
Reglamento Orgánico del Instituto Politécnico Nacional.
Reglamento Interno del Instituto Politécnico Nacional.
Reglamento de Distinciones al Mérito Politécnico del Instituto
Politécnico Nacional.
Reglamento de Becas de Estudio, Apoyos Económicos y Licencias
con Goce de Sueldo del Personal Académico del Instituto
Politécnico Nacional.
Reglamento de Desempeño Docente del Insitito Politécnico
Nacional.
Reglamento de Diplomados del Instituto Politécnico Nacional.
Reglamento de Evaluación del Instituto Politécnico Nacional.
Reglamento de Ley del Servicio Profesional de Carrera de la
Administración Pública Federal.
Reglamento de Ley Federal de Transparencia y Acceso a la
Información Pública Gubernamental.
99
Acuerdos.
Acuerdo por el que se aclaran atribuciones del Instituto
Politécnico Nacional.
Acuerdo sobre los lineamientos generales para el establecimiento
y operación del “Programa de Estímulos al Desempeño del
Personal Docente de Educación Media Superior y Superior”.
Acuerdo por el que se aprueba la estructura orgánico-
administrativa de la administración central del Instituto Politécnico
Nacional.
Acuerdo por el cual se establece la implantación del “Sistema de
Profesionalización del Personal de Mando de la Administración
Central del Instituto Politécnico Nacional.
Acuerdo por el que la Comisión de Recursos Humanos del
Gobierno Federal coadyuvará permanentemente con las
entidades del sector público en el establecimiento y
cumplimiento de las normas y mecanismos necesarios para
mantener la regularidad, seguridad y estabilidad en el trabajo de
los servidores públicos.
Oficio-circular DG/02/AG720/05/02-11 sobre la competencia
exclusiva del Director General de expedir las normas y
disposiciones de carácter general para la mejor organización y
funcionamiento administrativo del Instituto.
Planes y programas.
Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006.
Programa Nacional de Educación 2001-2006.
Programa de Desarrollo Institucional 2007-2009.
Programa Institucional de Mediano Plazo 2004-2006.
100
Programa Estratégico de Desarrollo de Mediano Plazo 2004-2006
de cada una de las Unidades Administrativas.
Programa Operativo Anual Institucional.
V.3 Plan estratégico.
V.3.1 Misión.
Apoyar el desarrollo del capital humano que ocupe puestos directivos en
el Instituto Politécnico Nacional, mediante la aplicación del Sistema
Profesional de Servidores Públicos, con base en la capacidad profesional e
idoneidad en un ambiente de equidad.
V.3.2 Visión.
En los próximos años el Instituto Politécnico Nacional contará con grupos
de directivos profesionales, con las capacidades necesarias para el
desarrollo de sus funciones, comprometidos, con actitud ética y
sensibilidad social, estableciendo un proceso de mejora continua de los
servicios a la comunidad.
V.3.3 Objetivos.
Promover bases de organización, funcionamiento y desarrollo para el
diseño y operación del Sistema Profesional de Servidores Públicos del
Instituto Politécnico Nacional.
Específicamente se pretende, con su implantación alcanzar, entre otras
expectativas las siguientes:
Desarrollar el capital humano adscrito a áreas centrales del Instituto
Politécnico Nacional.
101
Modernizar sistemáticamente la dinámica organizacional para la
gestión del desarrollo institucional.
Adquirir y considerar cultura de trabajo en equipos asertivos.
Lograr calidez y armonía en la prestación del servicio a la
comunidad politécnica.
Desarrollar el sentido de pertenencia de los directivos y participar en
el cumplimiento de la responsabilidad para asegurar la efectividad
institucional.
V.4 Políticas.
1. Toda acción relacionada con procesos humanos, deberá
sustentarse al modelo planteado y en el contexto de la normatividad
institucional, respetando lo prescrito en la LSPC.
2. Es responsabilidad de la coordinación de desarrollo del capital
humano del Instituto Politécnico Nacional, guiar y operar el modelo
del Sistema Profesional de Servidores Públicos, que asegure una
actitud ética, identidad institucional y mayor sentido de pertenencia.
3. El modelo del Sistema Profesional de Servidores Públicos es el recurso
integrador de recursos humanos del Instituto Politécnico Nacional, sin
excluir la variante de institución política y administrativa.
4. El modelo del Sistema Profesional de Servidores Públicos, debe
conjugar un equilibrio de valores éticos, conocimientos y
competencias de sus directivos bajo los principios de la LSPC.
5. El Sistema Profesional de Servidores Públicos, debe garantizar el
incremento de indicadores de desempeño, con una prestación de
servicios de calidad, amabilidad y pertinencia.
102
6. El Sistema Profesional de Servidores Públicos, es la instancia
responsable de consolidar el desempeño a partir de los principios de
transparencia, equidad, legalidad y eficiencia.
V.5 Organización.
La operación del Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional, deberá contar, para su cumplimiento, con la
coordinación adscrita a la Dirección General, apoyándose con tres áreas y
éstas a su vez de líderes de proyectos como se describe en el siguiente
esquema.
Esquema 7
Fuente: Propuesta tesista.
Estructura Orgánica del
Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional
Coordinación del Sistema
Profesional de
Servidores Públicos
Oficina
de
Planeación
Oficina
de
Ejecución de Programas
Oficina
de
Evaluación y Control
Líder Coordinador de
Programas
Líder Coordinador de
Selección e Ingreso
Líder Coordinador de
Desarrollo Profesional Líder Coordinador de
Desempeño
Líder Coordinador de
Certificación
Líder Coordinador de
Capacitación Líder Coordinador de
Seguimiento y Difusión
Líder Coordinador de
Egreso
Dirección General
Comité Intrainstitucional de
Selección,
Seguimiento y Evaluación
103
Con el propósito de generar un clima de transparencia en las
designaciones para la ocupación de puestos, y para que se supervise el
proceso se integrará un Comité Intrainstitucional de Selección, Seguimiento
y Evaluación del sistema.
Las funciones principales de las cuatro áreas que formarían el Sistema
Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional,
estarían de acuerdo con lo siguiente:
Coordinación del Sistema Profesional de Servidores Públicos: Dirige la
operación de las actividades de las oficinas adscritas a estas áreas,
proponiendo al Comité Intrainstitucional de Selección, Seguimiento y
Evaluación las política y programas sustantivos para alcanzar el objetivo.
Oficina de planeación: Atiende las necesidades funcionales de las
dependencias politécnicas y registra en coordinación con éstas, las
necesidades cualitativas y cuantitativas de personal.
Regula los procesos de reclutamiento y selección de candidatos, así como
los requisitos necesarios para que los directivos ingresen al sistema; y
determine, los requerimientos para el eficiente ejercicio de sus funciones.
Determina los planes de desarrollo de los directivos para ocupar puestos
de igual o mayor nivel jerárquico, previo cumplimiento de los requisitos
establecidos (procedimientos de trayectorias)
Oficina de ejecución de programas: Diseña y opera los programas de
capacitación, certificación y evaluación del desempeño del personal
104
directivo del Instituto Politécnico Nacional y establece los modelos de
profesionalización para los directivos que logren adquirir:
Conocimientos de la dependencia en que labora y de la APF en su
conjunto.
Especialización, actualización y educación formal en el puesto
desempeñado.
Aptitudes y actitudes necesarias para ocupar un puesto igual o de
mayor jerarquía y absorber sus responsabilidades.
Habilidades necesarias para certificar las capacidades profesionales
adquiridas.
Acredita que los directivos, su desarrollo y mantener actualizado el perfil y
aptitudes requeridas para el desempeño del puesto, previa evaluación en
los términos que en su momento determinen las instancias
correspondientes.
Mecanismos de medición y valoración del desempeño y la productividad
de los servidores públicos de carrera para la obtención de ascensos,
promociones, premios, becas y estímulos.
Oficina de evaluación y control: Diseña y opera procedimientos que
permiten llevar a cabo la vigilancia del sistema y en su caso, corrige
desviaciones, tendientes a perfeccionar el mismo.
Define y atiende los casos y supuestos por los cuales una persona dejará
de formar parte del grupo de directivos, ya sea temporal o
definitivamente, o bien regrese a su actividad académica o
administrativas, con todos los derechos y obligación que correspondan.
105
Genera los programas de difusión relacionados con el Sistema Profesional
de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
V.6 Funcionamiento.
Actualmente el servicio profesional de carrera federal, conforme a su ley,
se adscribe, para el caso de esta Institución, a la Secretaría de
Administración y en sentido descendente a la Dirección de Gestión del
Capital humano, como instancia responsable para instrumentar y operar el
“sistema”, por lo que de esta forma se requerirá proceder al registro ante la
Secretaría de la Función Pública.
Para su logro se consolida un trabajo de calidad, cubriendo cada una de
las especificaciones que se señalan en dicho esquema.
Se desarrollan actividades de acuerdo con las funciones básicas, su
desarrollo evidencia un grado de complejidad creciente, y para fines
prácticos se enuncian las acciones en materia de recursos humanos, así
como las necesidades materiales y financieras:
Los procedimientos de operación para cada una de las áreas
deberán ser avalados por el Comité Intrainstitucional de Selección,
Seguimiento y Evaluación.
Los objetivos y normas de operación, emitidos por la Coordinación
del Sistema Profesional de Servidores Públicos, se presentarán para su
revisión al Comité.
Se definirán los mecanismos para adquirir la certificación del
personal designado como líder coordinador de cada una de las
106
áreas, así como el proceso del Sistema Profesional de Servidores
Públicos del Instituto Politécnico Nacional con base en las normas ISO
9000 en la versión correspondiente.
A partir de las descripciones, perfiles y valuaciones de puestos, que
integren el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional, se determinarán las capacidades generales y
técnicas específicas para el desempeño de cada puesto.
Para el ingreso se considera válido extrapolar el Sistema de
Reclutamiento, Selección, Admisión e Inducción de Personal, que
actualmente opera en la División de Admisión, Selección y
Promoción del Personal, mismo que integraría el registro, seguimiento
y control de los directivos del Instituto.
La emisión y contenido de convocatorias para ocupar puestos
vacantes, se elaborarán con base en el perfil y mediante concurso
cerrado.
El procedimiento para el ingreso, seguimiento y evaluación de los
servidores públicos se llevará a cabo por la Coordinación del Sistema
Profesional de Servidores Públicos y será validado por el Comité
Intrainstituciona de Selección, Seguimiento y Evaluación.
A partir del diagnóstico de necesidades, se diseñará el programa de
capacitación, considerando cursos de capacitación con un mínimo
de 40 horas con valor curricular y con la evaluación respectiva.
Los cursos de capacitación serán impartidos por personal calificado
en su práctica profesional, administrativa y docente, mismos que
deberán realizarse por el Instituto Politécnico Nacional, o por
instituciones nacionales o internacionales de reconocido prestigio,
107
con la previa autorización del Comité Intrainstitucional de Selección,
Seguimiento y Evaluación y las demás instancias que correspondan.
Estos cursos podrán desarrollarse en diferentes modalidades, ya sea
virtuales, presenciales o mixtos.
Se diseñará un proyecto de capacitación y desarrollo profesional
con el uso de nuevas tecnologías, optativo para el directivo.
Se creará un prototipo para generar el portafolio de evidencias de
actuación de cada uno de los directivos.
Se generará un banco de reactivos clasificándose con base en las
capacidades generales, técnicas y de valores éticos, con un mínimo
de tres versiones simultáneamente.
Se determinarán los mecanismos y criterios de evaluación de las
capacidades técnicas específicas para cumplir con la norma ISO
9000 en la versión correspondiente, para la certificación de los
directivos del Instituto.
Se integrarán los procesos, métodos, mecanismos, aspectos
cualitativos y cuantitativos para la evaluación del desempeño de los
servidores públicos.
Se seleccionarán profesionales con experiencia y dominio de
capacidades para la evaluación y seguimiento del desempeño de
cada servidor público.
Se precisarán los elementos indispensables para establecer
trayectorias de ascenso y promoción para los servidores públicos.
Se difundirán de manera permanente las acciones realizadas en
materia del Sistema Profesional de Servidores Públicos, especificando
la participación de los directivos, para su seguimiento y control.
108
Para contar con evidencias administrativas se diseñarán los formatos
específicos para el registro, control y resultados de actuación del
personal directivo.
Se programarán reuniones con asesoría de la Oficina del Abogado
General, para definir líneas de acción en caso de ausencias y retiros
temporales o definitivos.
Para propiciar un clima organizacional que favorezca el
cumplimiento de la “tarea” de la actualmente denominada
Coordinación de este sistema, es indispensable contar con un
espacio físico armónico, con equipo y mobiliario mínimo.
Para instrumentar y operar el modelo del Sistema Profesional de
Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, y dar una
cobertura de 337 puestos, para los niveles de Directores,
Coordinadores, Jefes de División y de Departamento, el presupuesto
anual estimado para el ejercicio 2008 es de $3’747,000.00, utilizando
la infraestructura y recursos de esta Casa de Estudios.
V.7 Estructura económica financiera.
En esta parte se toma como base la capacidad instalada con la que
cuenta el Instituto Politécnico Nacional por lo que los recursos
necesarios para el desarrollo y operación del Sistema Profesional de
Servidores Públicos, únicamente corresponden los siguientes:
109
Estructura económica-financiera
Recursos Concepto Presupuesto anual
(estimado)
Humanos 1 Coordinador
3 Jefes de
departamento
8 Líderes de proyecto
(analistas)
5 Personas de apoyo
(administrativas)
$3’312,000.00
Materiales Espacio físico
17 módulos de oficina
Papelería
$75,000.00
Tecnológicos 13 computadoras
1 impresoras
Conexión a Internet
Sistematización de
procesos
$360,000.00
Total $3’747,000.00 Cuadro 1
Fuente: Propuesta tesista.
Cabe hacer mención, que el Instituto Politécnico Nacional genera
algunos de los recursos que se necesitan para la implantación del
sistema, algunos de estos conceptos se consideran muy bajos, en ese
sentido el costo anual se consideraría prácticamente los sueldos de la
personas que integren la coordinación.
V.8 Estrategia de implantación.
El modelo del Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional, responde a una simbiosis de acuerdos de
elementos fundamentales que establece la administración pública
federal.
110
Inicialmente se realizará la planeación estratégica apoyándose en
un plan de trabajo que enfatice que “la calidad es responsabilidad
de todos”.
Se constituirá el “Comité Intrainstitucional de Selección, Seguimiento
y Evaluación”, integrado por un representante de la Dirección
General quien presidirá, los titulares de la Coordinación del Sistema
Profesional de Servidores Públicos, como Secretario Técnico, la
Secretaria de Administración, Dirección de Gestión de Capital
Humano y el responsable del área en la cual se requiera la
ocupación del puesto, quienes, en su caso, deberán designar a un
suplente, y dos profesionales distinguidos de la comunidad
politécnica de acuerdo a su trayectoria, identidad institucional,
sentido de pertenencia y sensibilidad humanística, que serán
propuestos por la Coordinación del sistema y aprobados en la
Comisión de Honor al Mérito.
El personal asignado a esta Coordinación del Sistema Profesional de
Servidores Públicos, preferentemente cubrirá un perfil de identidad
institucional, sentido de pertenencia y capaz de incorporarse en
equipos asertivos de trabajo.
Las actividades individuales asignadas se realizarán de manera
responsable, comprometida y con una actitud ética.
El cumplimiento de los procesos se caracterizará por su organización
y ejecución de manera oportuna y pertinente.
Las acciones se cubrirán sistemáticamente para evitar omisiones que
afecten a la Institución, a un candidato o servidor público.
111
Se realizará en dos etapas la primera aplicable a los directivos del
Órgano Interno de Control y de las Secretarias Técnica y de
Administración y en un segundo momento se aplicará a todos los
directivos del área central.
112
Respuesta a las preguntas de investigación.
Objetivo Pregunta de investigación Respuesta
Proponer indicadores para
evaluación del desempeño
del personal directivo.
¿En qué consisten los
indicadores que contemple
el Sistema para su
operación?
El sistema garantiza el incremento de
indicadores de desempeño, con una
prestación de servicios de calidad y calidez
Consolida el desempeño a partir de los
principios de transparencia, equidad,
legalidad y eficiencia
Plantear criterios jurídico -
laborares en el contexto de
la política institucional y
administrativa para la
operación del sistema.
¿Qué criterios se consideran
determinantes para integrar
la base jurídico – laboral del
sistema?
El sistema se sustenta en la normatividad
institucional, respetando lo dispuesto por la
LSPC, ya que conjugas un equilibrio de
valores éticos, conocimientos y
competencias de sus directivos bajo los
principios de dicho ordenamiento.
Elaborar la estructura
ocupacional basada en
perfiles de puestos de nivel
directivo.
¿Qué factores integra la
estructura ocupacional
basada en los perfiles
múltiples de los puestos de
nivel directivo para la
propuesta de la operación
del Sistema?
Las características que se requieren para la
operación del sistema son:
Contar con una estructura equilibrada,
depurada y con distribución correcta de
responsabilidades
Catálogo de puestos compatibles y
congruentes con las necesidades
institucionales
Establecimiento de una política de
designación de sueldos y compensaciones
113
Objetivo Pregunta de investigación Respuesta
Estructurar la propuesta del
diseño para la implantación
del Sistema Profesional de
Servidores Públicos del
Instituto Politécnico Nacional.
¿Cuáles son los elementos
constitutivos de la propuesta
de creación del Sistema?
La propuesta del sistema se basa en:
Integrar un área cuya finalidad sea operar
el sistema en forma legal y transparente,
generando una base para la designación
de puestos
Definir normas y lineamientos del sistema
Desarrollar procedimientos de cada una de
la áreas que componen la Coordinación
Integrar el registro, seguimiento y control de
los directivos del Instituto
Diseño de programas de capacitación y
actualización
Determinación de mecanismos y criterios
de evaluación del desempeño y para
certificación. Cuadro 2
Fuente: Elaboración propia.
114
General Específicos
• La inconsistencia en
la ubicación en
puestos directivos de
acuerdo con el perfil
múltiple de los
aspirantes.
• Dificultades en la
elaboración de
planes, programas y
acciones integrales de
capacitación sin la
identificación
sistemática de
necesidades y
prioridades.
• Problema de
sistematización para la
evaluación y
seguimiento de
programas y no del
desempeño de los
directivos.
• Escasa
sensibilización y
motivación hacia el
trabajo de equipo e
integración de grupos
de alto rendimiento.
Diseñar e
instrumentar la
implantación del
Sistema Profesional
de Servidores
Públicos del
Instituto
Politécnico
Nacional, que
contribuya a
mejorar el
desempeño
profesional de los
directivos de las
áreas de
administración,
sustentado en la
base jurídica
vigente y en la
organización
estructural,
funcional y
ocupacional.
Proponer indicadores
para evaluación del
desempeño del
personal directivo.
Plantear criterios
jurídico - laborares en
el contexto de la
política institucional y
administrativa para la
operación del sistema.
Elaborar la estructura
ocupacional basada
en perfiles de puestos
de nivel directivo.
Estructurar la
propuesta del diseño
para la implantación
del Sistema Profesional
de Servidores Públicos
del Instituto
Politécnico Nacional.
¿En qué consisten los
indicadores que
contemple el Sistema
para su operación?
¿Qué criterios se
consideran
determinantes para
integrar la base
jurídico – laboral del
sistema?
¿Qué factores integra
la estructura
ocupacional basada
en los perfiles múltiples
de los puestos de nivel
directivo para la
propuesta de la
operación del
Sistema?
¿Cuáles son los
elementos
constitutivos de la
propuesta de
creación del Sistema?
El sector educativo es
fundamental para el
desarrollo en México,
por ello los cambios
rápidos y radicales en
su estructura
económica, política y
social, lo lleva a
acelerar su
modernización, en
todas sus estructuras,
para enfrentar la
nueva realidad
nacional e
internacional.
La velocidad y
congruencia, con la
que las instituciones
reaccionen y se
adapten a este nuevo
contexto, es
determinante en el
cabal cumplimiento
de los compromisos
contraídos con la
sociedad.
Cumplir con la política
pública
gubernamental
El Servicio Profesional
de Carrera tipificado
para combatir la
corrupción y la
impunidad y, lograr el
desempeño
transparente, honesto
y ético de los
servidores públicos.
Lógica de procesos de
administración de
Recursos Humanos,
desde su ingreso hasta
su egreso a través del
sistema.
Desarrollo del capital
humano.
Mejoramiento de los
servicios.
Sentido lógico de
desarrollo y operación
hacia el logro de
resultados,
reconocimientos y
promociones, con una
y las condiciones
económicas,
administrativas y
procedimentales,
generan elementos
racionales y juicios de
valor que garantizan
la aplicabilidad de la
propuesta.
proyección de servicio
a la sociedad
(Dussauge Lagunas,
2005),
Cuadro 3
Matriz de congruencia interna
Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional
Base Teórica
Carencia de un
sistema propio del
IPN relacionado
con el servicio
profesional de
carrera, su
viabilidad,
factibilidad y su
relevancia social
para beneficio del
personal directivo
de la Institución y,
consecuentement
e, de la
comunidad
estudiantil que
atiende en los
niveles de
educación media
superior, superior y
posgrado.
Fuente: Elaboración del propuio basado en Rivas A, 2000.
ObjetivosDelimitación del
problemaJustificación
Problema de
Investigación
Preguntas de
investigación
115
Independiente dependiente
Investigación de
campo realizado en el
IPN, comprendiendo
los niveles jerárquicos y
funcionales de
dirección en áreas
centrales.
La estructura
ocupacional fue
clasificada en los
siguientes niveles de
puestos de mando:
superiores ( 39 ),
director de área ( 24 ),
jefe de división ( 81 ) y
jefe de depto. ( 118 ),
con un total.
Ley del Servicio
Profesional de Carrera
Prestación de servicios
con efectividad,
oportunidades y
pertinencia
Método utilizado:
Exploratorio y
descriptivo
Tipo de investigación:
mixta, cuantitativa y
cualitativa
Elaboración del
instrumento
Aplicación de
cuestionarios de forma
personalizada
Resultados
El estudio de los
resultados se efectuó
a partir del análisis
descriptivo de los
datos obtenidos en
cada uno de los items
del instrumento
aplicado, evaluando
su consistencia.
En la presentación
gráfica se evidencias
como principales
allazgos los siguientes:
Un número
significativo de
directivos, sí conoce lo
referente al Servicio
Profesional de Carrera
y en una misma
proporción
manifiestan el interés
para se instrumente e
implemente el Sistema
Profesional de
Servidores Públicos del
Instituto Politécnico
Nacional, asimismo
reiteran las ventajas
para su
Con base en los
resultados de la
presente
investigación, se
propone la
implantación del
Sistema Profesional de
Servidores Públicos del
Instituto Politécnico
Nacional para atraer,
retener, motivar y
formar a los directivos,
fortaleciendo
conducts de liderazgo
y formando, en su
caso, comportamiento
ético en la función
pública.
El sistema contribuye
al aseguramiento
profesional para
apoyar el
fortalecimiento
institucional y al mismo
tiempo se constituya
en un incentivo y
particularmente en la
motivación principal y
compromiso personal
y grupal
Con forme a los
resultados obtenidos
de la investigación y
los hallazgos
correspondientes, se
logró sistematizar una
propuesta con
viabilidad para la
implantación
estratégica del
sistema profesional de
servidores públicos en
el IPN, que responda
en forma significativa
a las expectativas del
personal directivo, que
por su desempeño e
idoneidad se hagan
acredores al sistema
funcional e
intercumunicado del
escalafon institucional
y alcancen estadios
de permanencia, que
se traducen en
acciones de
seguridad social.
desempeño y a la vez
incrementar los
resultados
para la superación
profesional y
planteamiento de un
proyecto de vida en el
contexto de la misión,
visión y valores del IPN.
Cuado 3
Matriz de congruencia interna
Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional
Procedimiento
metodológico
Análisis e
interpretación de
resultados
PropuestaAnalisis y estudio del
caso
Fuente: Elaboración del propuio basado en Rivas A, 2000.
AportaciónVariables
116
Conclusiones, limitaciones y recomendaciones.
Conclusiones y limitaciones.
1. El Instituto Politécnico Nacional es una institución educativa
dependiente de una estructura gubernamental que al igual que las
dependencias de la administración pública federal requiere que sus
servidores públicos, en los niveles de directivos, se profesionalicen, y
para ello se propone la instrumentación del Sistema Profesional de
Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
Con los resultados que arrojaron las encuestas, es evidente la
disponibilidad de los directivos para participar en el diseño e
implantación del Sistema Profesional de Servidores Públicos del
Instituto Politécnico Nacional; así como la necesidad de considerar
el perfil del puesto en la ocupación del mismo.
Se refleja la importancia de generar una nueva cultura en las áreas
gubernamentales, orientadas a la satisfacción de las necesidades
de los ciudadanos y de prestación de servicios, con efectividad,
oportunidad y pertinencia. En el presente trabajo se analizó la
naturaleza, alcance, propósitos y la base legal y de operación de los
aspectos fundamentales planteados dentro del Servicio Profesional
de Carrera en la Administración Pública Federal, para ser
considerados dentro del sistema Sistema Profesional de Servidores
Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
2. El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional, considera, entre otros, la definición de los criterios de
ingreso, capacitación, trayectoria, evaluación al despeño y
117
certificación de capacidades requeridas para puesto, con
infraestructura propia. Sin duda todo ello influye directamente en su
implementación.
En cuanto al diseño de la estructura ocupacional y los perfiles
múltiples de los puestos institucionales, como primera etapa, se
consideran dos en áreas centrales, los cuales se extenderían en el
mismo sentido a todas las áreas.
3. El Instituto Politécnico Nacional cuenta con todos los elementos
jurídicos – laborales, administrativos y operacionales para implantar
un modelo propio, además de existir ya una política institucional que
apoya estos trabajos.
En ese sentido, es necesario desarrollar los manuales de organización
y procedimientos, criterios e instrumentos de evaluación del
desempeña, la normatividad que sustente los planes de desarrollo,
que sean congruentes con el plan de vida de cada servidor público,
genera fortalezas en el trabajo individual, de grupo, y por supuesto,
en los resultados institucionales.
4. Es necesario, definir y establecer las bases de la organización,
funcionamiento y desarrollo del sistema, para determinar un
proyecto de aplicación, bajo esta modalidad y condiciones, con
características propias en el Instituto Politécnico Nacional, mismas
que se describen dentro de las estrategias planteadas en el Capitulo
V.
118
5. Asimismo, se cuenta con el apoyo de expertos que integrarán los
procesos, métodos, mecanismos, tanto cualitativos y cuantitativos,
para la evaluación del desempeño del directivo; aplicando
instrumentos que permitan corroborar con precisión la labor de cada
uno de ellos y su desempeño dentro del grupo.
Se garantiza asimismo un nivel de excelencia en el servicio y una
actitud ética y efectiva en el desempeño de los directivos.
6. La implantación del Modelo Institucional garantizará el incremento
de resultados con base en los indicadores respectivos y los
Programas Institucionales a Mediano Plazo y el Operativo Anual.
Dicho incremento de resultados, estará sustentado en la ocupación
de puestos directivos de acuerdo con el perfil múltiple que requiere
la estructura ocupacional, el desarrollo de de planes, programas y
acciones integrales que respondan a las necesidades y prioridades
de capacitación para su profesionalización, seguimiento a la
trayectoria del directivo evaluando su desempeño, así como la
integración de grupos de alto rendimiento.
7. Para su operación los indicadores que se consideran deben
establecerse, entre otros, la organización interna y de la
coordinación que opere el sistema, composición de la estructura
ocupacional vigente, desarrollo profesional, definición de perfiles,
desarrollo de programas de actualización; así como las relaciones
laborares.
119
8. En la presente investigación, se resalta la importancia de consideran
el estudio de las estructuras, procesos y recursos humanos, con
énfasis en lo relacionado con su conducta ética y de desempeño en
niveles de mejoramiento permanente.
9. Cabe hacer mención que las necesidades de implantar un sistema
se evidencia en el Instituto Politécnico Nacional, ya que se publicó el
acuerdo por el cual se crea el SIPROMAC, algunas de las variaciones
importantes a considerar con respecto a la propuesta, es la creación
de una estructura para su realización.
Recomendaciones.
1. Solicitar y acordar con la Secretaría de la Función Pública la
implantación un sistema propio, independientemente de la figura
jurídica que conserve el Instituto Politécnico Nacional.
2. Implantar el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional.
3. Para conservar la equidad en los procesos derivados de este tema,
es muy determinante que no se realicen dentro de las áreas
estructurales que componen al Instituto Politécnico Nacional, ya que
en su momento podría ser una ventaja para quien participara en un
proceso de designación a un puesto. Por ello, se propone que la
operación la lleve a cabo la coordinación, adscrita a la Dirección
General, que los encargados de sus áreas no sean puestos de
estructura con designación directa, para que funcione de manera
imparcial en todos los casos.
120
4. Considerar en este sistema por lo menos las áreas de planeación,
ingreso, desarrollo, actualización, evaluación del desempeño,
estudiando las trayectorias laborales de los directivos y justificar con
ello la estructura ocupacional, que contribuya en la toma de
decisiones.
5. Diseñar e implantar un programa permanente de cambio en la
cultura organizacional, que difundan las acciones estratégicas,
como la implantación del sistema considerándolo como un medio
de superación personal, profesional e institucional.
6. Se sugiere generar programas de investigación, que contribuyan a la
operación del sistema, así como estudios de impacto en la
comunidad politécnica y sociedad.
121
Bibliografía.
Libros.
Arellano, David (2004), Gestión estratégica para el sector público,
Del pensamiento estratégico al cambio organizacional, Fondo de
Cultura Económica, México.
Arellano, David, Cabrero Enrique, del Castillo Arturo (2003)
Reformando al Gobierno: Una visión organizacional del cambio
gubernamental, Miguel Ángel Porrua, CIDE, México.
Bardach, Eugene, (2004), Los ocho pasos para el análisis de
Políticas Públicas, CIDE-Porrua, CIDE, México.
Coordinación General de Estudios Administrativos, (1978), Los
escalafones del sector público centralizado. Reestructuración del
Sistema General de Administración y Desarrollo de Personal del
Poder Ejecutivo Federal, Presidencia de la Repúblcia. México.
Diccionario Pedagógico (2003) AME –WA ECE HERMEX.
Gobierno Federal (2005), Plan Nacional de Desarrollo 2005 – 2006,
México.
Guerrero Amparan, Juan Pablo, Un estudio de caso de reforma
administrativa en México: los dilemas de la instauración de un
servicio civil federal.
Guerrero, Omar, (1998), El funcionario, el diplomático y el juez,
Plaza y Valdés Editores, México.
122
Hernández, Roberto, Fernández Carlos y Baptista Pilar, (2003),
Metodología de la Investigación, Mc Graw Hill, México.
Instituto Federal de Acceso a la Información, Transparencia,
Acceso a la Información y datos personales, (2004), Dirección
General de Atención a la Sociedad y Relaciones Institucionales,
México.
Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración
Pública Federal, (2003) Talleres Gráficos de la Nación, México.
Ley Orgánica del Instituto Politécnico Nacional, (1981) Talleres
Gráficos de la Nación, México.
Red Mexicana de Servicio Profesional, A.C., (2005) Servicio
Profesional de Carrera, Trillas, México.
Reglamento Interno del Instituto Politécnico Nacional, Talleres
Gráficos de la Nación, México.
Reglamento Orgánico del Instituto Politécnico Nacional, (1999)
Talleres Gráficos de la Nación, México.
Schedler, Andreas (2005), ¿Qué es la rendición de cuentas?,
Dirección General de Atención a la Sociedad y Relaciones
Institucionales, México.
123
Artículos.
Dussauge, Mauricio I. (2005) Revista Servicio Profesional de
Carrera No. 3 Primer semestre de 2005, ¿Servicio civil de carrera o
servicio civil de empleo?, México.
Gaceta Politécnica, (2005), Coordinación General de
Comunicación Social y Divulgación del Instituto Politécnico
Nacional, México.
García Ruiz, José Luis (1997), Retos y Condicionantes para el
establecimiento de un sistema de servicio civil en México, Centro
de Investigación y Docencia Económica, Número 50. México.
Guerrero Amparan, Juan Pablo (2000), Consideraciones sobre la
instauración del servicio civil en México, Centro de Investigación y
Docencia Económica, Número 90. México.
López, Sergio (2005), Democracia y acceso a la información,
Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación, México.
Martínez Puón, Rafael (2003), La profesionalización de la
Administración Pública en México. Dilemas y Perspectivas, Madrid,
España.
Mesta Delgado, Jesús (2003), El servicio profesional de carrera
como instrumento para el cambio cultural en la administración
pública. Entrevista por Martínez Puón, Rafael. Prospectiva, Número
23, año 8.
124
Perlman, Bruce J. y Pineda, Guadarrama Juan de Dios (2003), Una
revisión inicial a la nueva ley del servicio profesional de carrera en
la administración pública federal de México: oportunidades y
desafíos en la medición de resultados, VIII Congreso Internacional
del CLAD sobre la Reforma del Estado y la Administración Pública,
Panama.
Prospectiva, Temas de Gobierno y Administración Pública (2003),
Nueva Gestión Pública y Servicio Profesional de Carrera, Año 8,
Número 23, Marzo 2003, México.
Páginas de Internet.
http://www.spcmuseo.gob.mx/index_MuseoSPC.htm, (Septiembre
2006), El Servicio Profesional de Carrera alrededor del mundo,
Secretaría de la Función Pública.
http://www.spcmuseo.gob.mx/conoceMSPC/documentos/memo
riaSPC.htm, (2005), Memorias Institucionales del Servicio
Profesional de Carrera 2003 – 2004, Secretaria de la Función
Pública.
http://www.ena.fr/popup.php?module=localisation&action=chan
geLangue&langue=es, (2006), Los ciclos internacionales, Escuela
Nacional de Administración, Francia.
125
http://sincronia.cucsh.udg.mx/cazares05.htm, (2005)
La profesionalización del servidor público, a través del servicio civil
de carrera, un asunto pendiente en México.
http://clave.librosvivos.net (2006), Diccionarios sm, claros por
definición,.
http://www.inap.org.mx (2006), Diccionarios sm, claros por
definición,.
Jurídicos.
De la Fuente, Luis E. Pantoja (2004) Oficio número
SSFP/USPRH/412/0728/2004 respecto del Servicio Profesional de
Carrera, Unidad de Servicio Profesional y Recursos Humanos de la
Administración Pública Federal, México.
De la Fuente, Luis E. (2004) Oficio número
SSFP/USPRH/412/1400/2004 respecto del Servicio Profesional de
Carrera, Unidad de Servicio Profesional y Recursos Humanos de la
Administración Pública Federal, México.
Villa, José Enrique, (2004) Oficio número 2004-3693-1-1 respecto
del Servicio Profesional de Carrera, Dirección General del Instituto
Politécnico Nacional, México.
126
Villa, José Enrique (2004) Oficio número 2004-3693-5-1 respecto del
Servicio Profesional de Carrera, Dirección General del Instituto
Politécnico Nacional, México.
127
A N E X O S
128
A.
Nombre:
Sexo:
Antigüedad en el IPN: Años
Grado máximo de estudio: En:
Institución Educativa de Egreso:
1
Folletos Internet Carteles Reuniones
2
Decreto Iniciativa de Ley Acuerdo Circular
3
Leyes Reglamento Lineamientos Normas
4
Lógico Interesante Básico Nulo
5
Ingresar Concursar Ganar Declinar
6
Necesariamente Indiscutiblemente Obviamente Innecesario
7
Definitivamente Probablemente Ocasionalmente Nunca
8
Rebasa Definitivamente Parcialmente Incongruente
9
Teoría de la Administración Habilidad de Comunicación
Organización Financiera Negociación Ejecutiva
La Dirección de Recursos Humanos está diseñando una encuesta con el propósito de conocer su opinión con respecto al Servicio
Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, lo que apoyará para instrumentar los procesos e implantar un
modelo específico del "Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional", tendiente a lograr un
desempeño de calidad y calidez de los funcionarios.
Le pedimos unos 15 minutos de su tiempo para contestar la información que nos proporcione será con carácter confidencial,
dejando a su criterio indicar su nombre.
Le sugiero leer cuidadosamente las siguientes interrogantes y colocar una x en el paréntesis que corresponda a la(s) respuesta(s)
que usted elija, no hay respuesta correctas ni incorrectas.
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
SECRETARÍA DE ADMINISTRACIÓN
Dirección de Recursos Humanos
Cédula de opinión con respecto al Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional, en el marco del Servicio Profesional de Carrera en la Administración
Pública Federal
"Gracias por su colaboración"
Fecha:
Área del conocimiento:
Edad:
La información que usted conoce sobre el Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, lo obtuvo por
medio de:
El Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, se emite por:
El Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, se rige por:
El sentido secuencial como constituye los subsistemas para aplicarse al servidor público de carrera lo considera:
Las convocatorias emitidas por la Secretaría de la función Pública para ocupar una vacante le garantiza:
Para que su desempeño sea transparente y de calidad, requiere estar registrado en el esquema de servidor público de
carrera:
Le gustaría que su salario fuera de acuerdo con su desempeño y productividad:
El perfil del puesto es congruente con el que usted ocupa:
En el desempeño de sus funciones aplica de manera cotidiana:
129
A.
10
Relacionarse con Desarrollo Estructura Calidad de
sindicatos Organizacional Organizacional Vida
11
Sistema de Auditoria Planeación Sistema de
Información y control Administrativa Estratégica Computación
12
Profesional Administrativa Personal Irrelevante
13
Determinante Indirectamente Influye Directamente
14
Capacitarse Actualizarse Informarse Adiestrarse
15
Productividad Resultados Vinculación Interrelaciones
16
Trabajo en Identidad Sentido de Relaciones
Equipo Institucional Pertenencia Humanas
17
Desempeño de Incremento de Aportaciones Orgullo
Calidad Resultados Propositivas Institucional
18
Seguridad Insatisfacción Satisfacción Profesionalismo
19
Transparencia Equidad Legalidad Eficiencia
20
Capacitación Capacitación Desarrollo Evaluación
Técnica Gerencial Profesional Objetiva
El desarrollo de sus funciones, requiere habilidades para:
Son funciones sustantivas para desempeñarse en su puesto:
Para el desempeño de sus funciones es determinante su trayectoria:
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
SECRETARÍA DE ADMINISTRACIÓN
Dirección de Recursos Humanos
Cédula de opinión con respecto al Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional, en el marco del Servicio Profesional de Carrera en la Administración
Pública Federal
Considera que su proyecto de vida contribuye en el desempeño de su puesto de manera:
Para aplicar las innovaciones científicas y tecnológicas se requiere:
El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional propicia la comunicación asertiva para
incrementar:
Instrumentar el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, favorecerá:
El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, se caracterizará por:
El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, le redituaría:
Los principios que rigen el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, son:
Las ventajas para proyectar su desempeño en el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional, son:
130
A.
21
Estímulos Recompensas Seguimiento Separación
22
Implementarse Ejecutarse Capacitarse Evaluarse
23
Coordinación Seguimiento Retroalimentación Control
24
Calidez Calidad Pertenencia Identidad
25
Absoluto Incondicional Parcial Nulo
26
Responsabilidad Compromiso Autonomía Enajenación
27
Someterse a la Instrumentar su Excluirse de la Argumentar su
SFP Propio modelo SFP Propio modelo
28
Argumentar Apelar Registrar Implementar
29
Interesante Ventajoso Gratificante Innecesario
30
Sistemáticamente Coordinadamente Jerárquicamente Funcionalmente
31
Incomoda Agrada Organiza Simplifica
SFP Secretaría de la Función Pública
Su opinión resulta valiosa y será tomada en cuenta para la instrumentación del modelo.
INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
SECRETARÍA DE ADMINISTRACIÓN
Dirección de Recursos Humanos
Cédula de opinión con respecto al Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional, en el marco del Servicio Profesional de Carrera en la Administración
Pública Federal
Uno de los aspectos inmersos en el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, es
participar como candidato a:
El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, favorece el plan de acción para:
El Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, estipula las acciones de:
Para instrumentar el modelo, es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos ante la Secretaría de la Función
Pública:
El perfil de puesto determinado por el Instituto Politécnico Nacional, proyecta en sus funcionarios una actitud de:
Como servidor público del Instituto Politécnico Nacional, su compromiso es:
El pertenecer a la plantilla del Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, implica:
El Instituto Politécnico Nacional como un organismo descentralizado, debe:
115
Como integrantes de la comunidad politécnica el implementar el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional, le parece:
El implementar el Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional, le obliga a trabajar:
La rendición de cuentas y transparencia de su desempeño, le:
131
B. Instructivo para el llenado de la Cédula de opinión con respecto al
Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional, en el contexto del Servicio Profesional de Carrera en la
Administración Pública Federal.
La Cédula se aplica de manera directa y en paralelo se recurrirá a la
observación e interrelación para apreciar el interés de los encuestados con
relación a este tema.
Lea cuidadosamente las interrogantes y coloque una x en el paréntesis
que corresponda a la respuesta que usted elija, no existen respuesta
correctas ni incorrectas ya que esta encuesta es de opinión.
Para facilitar el llenado se sugiere darse un tiempo para contrastar cada
una de las preguntas y acercar la respuesta conforme a las opciones que
pueden ser una o más en cada variable.
La primera sección de preguntas se refiere a datos generales, en el
siguiente orden:
Nombre: Se deja a libre decisión de la persona encuestada escribir su
nombre, en su caso, éste deberá ser completo.
Fecha: anotar el día, mes y año en el cual se realizó la encuesta.
Sexo: anotar el género de la persona encuestada, pudiendo utilizar las
siguientes letras: “M” para Masculino y “F” para Femenino.
Edad: escribir los años cumplidos.
Antigüedad en el IPN: se deberá anotar el total de años que labora en
el Instituto Politécnico Nacional.
Estado civil: “S” Soltero, “C” Casado, “D” Divorciado y “UP” Unión en
Pareja.
Grado máximo de estudios: se refiere al nivel de estudios alcanzados
que cuente con documentos probatorios del mismo, ejemplo:
licenciatura, diplomado, maestría, doctorado, etc.
Área del conocimiento: definir la rama de la profesión ejemplo derecho,
medicina, biología, informática, etc.
132
En: anotar el área de especialidad.
Institución educativa de egreso: nombre de la institución de la cual
egresó con el grado de licenciatura.
La segunda sección se refiere específicamente al tema de estudio
“Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal”,
constituida por 31 variables cada una de ellas con cuatro categorías.
Las interrogantes se plantean para identificar la información que tienen los
encuestados del Servicio Profesional de Carrera en la Administración
Pública Federal; sus aportaciones se consideran como aspectos relevantes
para instrumentar el Servicio Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional, así como sus inquietudes sobre el desempeño y
capacitación para desarrollar sus funciones.
1. Se refiere al medio de comunicación como ha obtenido la información
del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.
2. Indique como se oficializa el Servicio Profesional de Carrera en la
Administración Pública Federal.
3. Se refiere al marco normativo que regula al Servicio Profesional de
Carrera en la Administración Pública Federal.
4. El Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal
está constituido por 7 subsistemas interrelacionados de manera
secuencial, indique el sentido que le sugiere.
5. Anote la garantía que genera una convocatoria abierta para ocupar
un puesto de una vacante en la Administración Pública Federal.
6. Ubique el efecto de su desempeño “como funcionario” de libre
designación o de servidor público de carrera.
7. Señale su apreciación del monto de sus percepciones con relación a su
desempeño y productividad
8. Refiera si su formación profesional es congruente con el perfil del puesto
que usted ocupa.
9. Señale que conocimientos básicos aplica de manera cotidiana para el
desempeño de sus funciones.
133
10. Seleccione las habilidades que requiere para desempeñarse como
funcionario.
11. Defina las funciones sustantivas para el desempeño de su puesto.
12. Como funcionario intervienen diversos factores para su desempeño,
refiera que otros aspectos determinan su trayectoria.
13. Indique en que medida su proyecto de vida influye en el desempeño
de su puesto.
14. Seleccione las necesidades para que aplique las innovaciones
científicas y tecnológicas.
15. Virtualmente, en un clima organizacional adecuado la comunicación
asertiva favorece.
16. Enuncie los elementos que sustentan entre otros el Sistema Profesional
de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
17. Mencione las características que introyecta para desempeñarse en el
Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional
18. Seleccione los beneficios que le redituaría la instrumentación del
Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional.
19. Determine los principios que sustenten al Sistema Profesional de
Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
20. Refiera las ventajas para proyectar su desempeño en el Sistema
Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
21. Describa los alcances de la evaluación del desempeño para contar
con resultado y participar como candidato en la implementación del
Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional.
22. Seleccione el propósito que genera el plan de acción del puesto en el
Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional.
134
23. Determine las principales acciones que se generan al operar el Sistema
Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
24. Indique si la actitud que proyecta en su desempeño corresponde a los
perfiles de puesto determinados por el Instituto Politécnico Nacional
Discrimina.
25. Defina el compromiso que adquiere con el Instituto Politécnico Nacional
para desempeñarse como servidor público.
26. Señale las implicaciones que se le atribuyen al pertenecer a la plantilla
del Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico
Nacional.
27. El Instituto es un Organismo desconcentrado de la Secretaría de
Educación Pública, sin embargo por su forma de operar sería un órgano
descentralizado, en este contexto la interrogante se refiere a la postura
que el Instituto asume con la aplicación de la Ley del Servicio
Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal.
28. Indique la función de la Dirección de Recursos Humanos ante la
Secretaría de la Función Pública en cuanto a la instrumentación del
modelo del Sistema Profesional de Servidores Públicos del Instituto
Politécnico Nacional.
29. Mencione su punto de vista respecto de la implementación del Sistema
Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
30. Mencione como afectaría su trabajo al implementar el Sistema
Profesional de Servidores Públicos del Instituto Politécnico Nacional.
31. Manifieste su percepción con respecto de la rendición de cuentas y
transparencia de su desempeño.
