Modelimi i Sjelljes organizative Sjellja organizative studio mjedisin punonjes ne te cilen bejne pjese individ, grupi dhe organizaa.Individin, grupin dhe organizaten ene praktiken elementare te menaxhemntit nuk mund te paramendohen te ndara keto fenomene.Individi shihet ne kontekst te grupit, edhe grupi shihet ne kontekst te organizates, por edhe e kunderta, asnjehere nuk mund ta shohim organizaten sin je tume. Organizata eshte nje grup fomal, e studiuar, kane lidhje komunakiative individet ne mes vete qe normalisht gershetohen edhe elementet psikologjike, edhe elementet fiziologjike, ku te gjitha keto sebashku e ndertojne organizaten.Organizaten duhet ta bejme me funksion, aq me teper qe eshte e funkionalizuar ne kuptimin e ndertimit ten je structure fomale te natyurshme. Pra, organizata duhet te jete e natyurshm, sikusre organizimi I njeriut qe nuk ka pjese (organ) qe eshte I tepert.Te behet funksionale diqka do te thote secili te kryej funksionin e saj ne dobi te teresise dhe te mbahet fenomeni spirit decorps (shpirti I perbashkesise). Do me thene menaxheri duhet te ia jape organizates nje shpirt te ekzistimit bashkarisht, te funksionimit bashkarisht. Kjo eshte esenca e krejt kesaj.Kjo qasje eshte modern ne krahasim me qasjen klasike, ku sipas qasjes klasike njerezit nese ne pune nnuk e ka ndier veten mire, apo nuk e ka dhene rezultatin maksimal, apo nuk ka qene I adaptuar ne vendin e punes, menaxheret kane thene se ai do te adaptohet me mjedisin punonjes.Esenca nuk qendron qe krejt individi te familjarizohet apo ti peshatet mjedisit, por nganjehere individi e ndrron edhe mjedisin.Qasja bashkekohore nuk e kupton me cdo kusht pershtatjen e mjedisit, nganjehere edhe mjedisi duhet tI pershtatet individit. Qasja bashkekohore nuk mund te pranoje asnjehere tezen se vazhdimisht njeriu duhet ti pershtatet mjedisit, por per aq sa eshte e mundur mjedisi qe eshte kreativ eshte shume mire me reflektu, qe ai mjedis te behet kreativ dhe per aq sa eshte e mundur, nese individi eshte konzervativ tI pershtatet mjedisit kreativ.Ndersa, menaxheri I mire, pa marre parasyshe a eshte Brenda sistemit, a eshte jashte sistemit, a eshte menaxher I ri apo I vjeter, neqoftse se do me lujt rolin e liderit afirmon ide te reja, qofte ato ide te vijne nga Brenda, qofte nga jashte, mu per kete shquhet qasja liberiste dhe prandaj menaxheret te gjithe tentojne te behen lider.Sjellje Brenda qofte e individit, qofte e grupit, qofte e organizates shkon ne ate drejtim qe ajo sjellje te afirmon vlera te reja. Dmth ekziston nje integrim I tresishem midis individit, grupit dhe organizates. Shembull: suksesi I menaxhereve japonez dhe I vendeve aziatike, kur vjen ne shprehje mu per ate se nuk e rrite askush pagen e tyre, apo nuk e avancon dikush dikend ne baze te punes qe e bene, por ne baze te ideve dhe ato ide nuk dmth ti japing vetem ata qe jane ne maje te piramides, por edhe ata qe jane poshte, me nje fjale te gjithe.Nese idete e individit pa marre parasyshe se cilin nivel menaxherial eshte, shembull a eshte krye punetor apo shef, drejtor I pergjitheshem, ekzekutiv, etj. Nuk ka rendesi qka nese ai mjedis vlereson idete, e pranuar apo idea eshte e mire, avancohet dhe ne baze te ideve, ne fakt ata marrin sukses.Esenca qendron te ndertojme struktura, te cilat nuk shohin keto veprime, mesime si diqka artificiale, por diqka te natyrsheme. Te jetojme bashke, te punojme bashke, te kemi sukses eshte diqka e natyrshme, ndersa te mos punojme bashke, te mos jetojme bashke, te mos kemi sukses nuk eshte e natyrshme.Individi variablat e pavarura dhe te varuraIndvidi merr vendime ne organizate, ka sjellje te caktuar, ben veprime te caktuara ne harmoni me variablat e pa varuara dhe variablat e varuara.Disa variabla jane te pavarura e ato jane inpute per individin, hyjne ne individin, per ate quhen variabla, por te pavarura, sepse I vijne, I futen individit e ato jane:1. Aftesite dhe mjeshtrite;2. Perceptimi I rolit te tij (dmth krijon nje lloj pershtypje per mjedisin); dhe3. Motivimi (qe linde nga individi, por eshte variable e pavarur, eshte diqka e dhene nga mjedisi, nga vetja).Duke u mbeshtet ne ket variabla individi merr vendime qe te sjellet ne kete menyre apo ne nje tjeter, qe te beje nje pune keshtu apo ashtu, me pas intenzitet gjate punes apo jo, qe te shkoje me shpesh ne pune apo jo, etj. Te gjitha keto vendime I merr ne hamoni me keto bariabla te pavaruara dhe si rezutat I ketyre variablave te pavaruara dalin outputet, dmth. Reflekton individi.Me reflektim kuptojme kur e meson diqka sjellesh karshi asaj.Do te thote individi duek marre vendime te tilla duke marre parasyshe variablat e pavarura ai faktikisht reflekton, prodhon produktivitet ( ne shkalle me te larte apo ne shkalle me te ulet), varesisht prej aftesive dhe mjeshtrive.Produktiviteti ne sjelljen organizative eshte efikasistet dhe efektivitet. Vleresimin e individit dhe te organizates e shohim me efikasitet dhe efektivitet. Efikasisteti eshte me arritur me e perfundu nje pune me mire dhe me shpenzime me te uleta, kurse efektiviteti me arrite objektiva. Kur keto dyja I inkorporojme themi se ka produktivitet.Poashtu, edhe mungesat nga puna, nuk eshte e rastit sepse dikush mungon shpesh ne pune. Kjo ndodhe sepse individi nuk e njeh mire punen, ose perceptimin e ka tjeter, ose motivi eshte I ulet. Te gjitha keto reflektojne ne mungesen e individit.Individin mund ta shohim edhe si menaxher, edhe si punetor, shef etj. Por neve na intereson sjellja e tij.Dmth aftesite dhe mjeshtrite e individit jane ndryshore te pavarura, te cilat perqendrohen ne ate cfare mund te beje. Nese aftesite dhe mjeshtrite jane te larta mund te beje pune te medha, nese jane te ulta mund te beje pune te vogel. Do te thote ate se cfare mund te beje veret nga aftesite dhe mjeshtrite.Aftesite dhe mjeshtrite jane: shkolla, dija, zanati, pervoja, kurse perceptimi I rolit cka mund te bejme karshi te tjereve.Perceptimi e ka kuptimin e seleksionimit dhe organizim I ndjenjave karshi objektit apo mjedisit te caktuar. Dmth percepton secili rolin e tij cfare roli kam une ketu. Faktikisht perceptimi I rolit eshte besimi I tij cfare pre tai prej mjedisit.Perceptimi I rolit I tregon individit cfare duhet bere. Ne baze te perceptimit te rolit dhe aftesive dhe mjeshtrive, edhe motivimi si variable e pavarur nuk I sugjeron individit diqka per te bere, as sa per te bere, poi a definon deshiren se qka te beje.Dmth motivimi I imponon individit vullnetin per te bere me intenzitet me te ulet nje pune apo me intenzitet me te larte.Pra, aftesite individit I mundesojne cka aim und te beje, perceptimi cka duhet te beje, ndersa motivimi qka deshiroje te beje. Dmth ndertohet nje structure qe njihet si Total Lidership, apo Total Management. Pra, krijohet nje sjellje e plote ne trekendeshin:1. Qka mund te beje,2. Qka duhet te beje, dhe 3. Qka deshiroj te beje.Pa u mbyll ky trekendesh duke mos ditur, mos mundur dhe mot te keme deshire, nuk mund te kemi sukses.Derisa aftesite dhe mjeshtrite tregojne, cfare eshte ne gjendje te beje punetori, esenca nuk eshte te beje punetori, por ne duhet ta masim minimalen te mundshme. Prandaj thuhet aftesite dhe shkathesite minimale te individit per nje pune tecaktuar.Perceptimi i rolit ne organizateIndividi ne nje forme e nderton nje kontrate psikologjike qe ka per te shkuar ne pune, ka per te kryer punen, ka per te respektuar strukturen etj. Te gjitha keto jane perceptim I rolit.Ne fatk keto lloj marrveshje nuk jane te shkruara askund, por individi e krijon bindjen, beson se ai ne organizate ka per te respektuar organizaten, por ne te njejeten kohe mendon se nese punon shume duhet te kete sukses. Ne kete rast perceptimi I rolit te tij eshte I mire, por nese krijon perceptim negative dhe thote pavaresisht cfar punoj te gjithe e kemi shperblimin e njejte ky eshte perceptim negative per shperblimin qe ne fakt ate e shtyne te kete nje sjelle tjeter dhe thote pse te mundohem une, kur pasojat per te gjithe jane te njejta.Nese nderton perceptimin e rolit se nese ai punon shume dhe to te shperblehet shume pasuron vendimin per vendimin qe merr individi per ate qe do te beje, intenzitetin me te cilin do ta beje punen per sa kohe do ta kryej punen, qe ne fakt eshte rezultat I motivimit.Sjellja ne pune paraqet produktin e ketyre tri komponenteve:1. Qka dijme te bejme,2. Qka duhet dhe 3. Qka deshirojme.Keto tri komponente jane me fusnota ne kuptim se jane nje teresi e bashkuar, qe mjafton njera prej tyre te kete vlere negative dhe sjellja nuk do te jete e mire.Sjelljen negative nuk mundemi me e pa, por vleresimet ne keto situate behen dy plusa ++ ose nje plus +, varesisht prej nivelit te tyre.Aftesite dhe mjeshtrite nuk mund te themi se kane munus -, per arsye se askush nuk ka shkuar ne shkolle per te mesuar gabimisht, por ose ka mesuar me pak, ose me shume, prandaj eshte nje plus + apo dy plusa ++.Perceptimin e rolit mund ta kemi minus -.Llojet e perceptimit jane: 1. Pozitiv,2. Negativ dhe 3. Indiferent.Perceptimi pozitiv: atehere kur ndaj punes del si rezultat I saj se nese punoj shume do te marr shume.Perceptimi negative: shembull, atehere kur une punoj shum, por marr pak, ndersa shoku punon pak por merr shume.Erceptimi indiferend: kot I bene hije tokes.Motivimi eshte mbajtja e gjendjes ekzistuese. Krahas variablave te pavarura te cilat qenkan inpute, te cilat ndikojne ne marrjen e vendimeve te individit, variablat e varura edhe pse jane outpute duhet me qene te ndikuara ne variablat e varura.Nuk dmth se vetem motivi jep rezultat te suksesi, por edhe suksesi jep rezultat te motivimi.Mungesat ne pune ne sjelljen organizative mungesa ne pune konsiderohet jo mos me shku fare ne pune por shembull: sa mungesa ne jave ke, etj. Dhe ajo ne fakt eshte reflektim.Qarkullimi eshte variable e varur, e ka kuptimin e ndrrimit te vendeve te punes, ndrrimi I organizateve. Individet te cilet deshirojne ta ndrrojne vendin e punes, e bejne ate, sepse ose nuk e njohin mire punen ose nuk kane motivacion per ate pune, ose percepton se ai nuk eshte duke dhene kontributin e duhur.Kenaqesia ne pune paraqet diference midis asaj qe individi merr dhe asaj qe individi mendon se duhet ta marre.Krahas ketyre variablave te pavarura dhe te varura ne fatk ne sjelljen e plote ne sjelljen e individit, ndikojne edhe nje mori faktoresh tjere siq jane:1. Karakteristikat biografike,2. Mosha,3. Gjinia,4. Statusi civil,5. Vjetersia e punes.Keta faktore nuk mund te grupohen as ne variabla te varura dhe as te pavaruara, pork eta faktore ndikojne ne ted y variablat ne marrjen e vendimeve te individi.Shembull:1. Karakteristikat biogrfike njerezit me biografi te ndryshme, kane sjellje te ndryshme.2. Mosha njerezit e rinje mund te mungojne me shume ne puna, njerezit e vjeter me pak. Te rinjte kane motiv tjeter, te vjeterit tjeter, te rinjte percepsionin e kane tjeter, te rinjte tjeter, etj.3. Gjinia ndikon shume shembull femra mendohet se eshte me e besueshme ndaj mjedisit punonjes, jane me te brishta ne aspektin e vendimarrjes, ne krahasim me meshkujt.4. Statusi civil nenkupton I,e martuar dhe I,e pa martuar. E ka kuptimin se te martuarit me shpesh mungojne ne pune sa sa te pamartuarit, sepse kane obligim familjare, krijojne raporte tjerea ndaj punes, etj.VleratFaktore I rendesishem ne sjelljen organizative kur eshte fjala te individi jane edhe vlereat e individit.Vlerat e individit jane vlera personale, dalin nga individim por ne mjedisin social ato jane te obligueshme. Vlerat ne fakt nuk jane asgje tjeter vetem besim I krijuar nga individi, se nje sjellje e tille, ose udheheqja nga parimet e tilla eshte me e mire, se sa sjellja e ketille, ose udheheqja nga disa parime tjera eshte me e mire, faktikisht ndertojne vlera dhe ketu dallohen njerezit. Dmth vlerat I dallojne njerezit.Vlerat jane kategori bukur e pergjithshme qe veshtire ndertohen, por edhe veshtire harrohen apo hiqen. Vlerat ne sjelljen organizative I mesojme, sepse keto ne fakt jane baze per ndertimin e qendrimeve, baze per percepsion te individit, baze per zhvillimin e personalitetit sepse gjithkush udhehiqet nga disa vlera te caktuara. Per ti kuptuar me mire vlerat, ato I ndajme ne dy kategori:1. Vlera instrumentale dhe2. Vlera terminale (apo vlera nominale qe percaktojne objektiva).vlerat instrumentale jane si mendojme qe duhet bere veprimet, vlerat terminale jane cilat jane objektivat tona ne jete.Ne duhet ne nje fare forme te besojme se sjellja e tille, veprimi I tille, angazhimi I tille, ne fakt eshte I mire per ne, sepse me ato realizojme qellime, e ne fakt eshte vet vlera.Vlerat I kemi nda ne dy grupe, por realisht jane nje grup por per shkak se me I pershtate me metodologji eshte bere ajo ndarje, sepse secilin e udheheqe nje parim I caktuar per te arritur nje objektiv, do te thote objektivi dhe menyra e sjelljes nuk jane te ndara, por ne ne vlera shohim elementin, apo kategorine instrumentale nga kategoria terminale.Kategoria instrumentale ne nje fare forme neve na shtyne qe te mendojme qe duhet bere keto veprime. Vete fakti se I besojme, definicionit se vlerat jane percepsion I yni, se sjellja e tille eshte me e mire se nje slellje tjeter na jep ate kategorine e percepsionit te plote te sjelljes se tille ne menyre te vazhdueshme. Ajo qka eshte e rendesishme se vlerat instrumentale ne fakt e kane kuptimin e instrumentit sene na shtyne te bejme nje sjellje te tille. Per kete e ka marre kuptimin e vlerave instrumentale.Vlerat terminale percaktojne vetem ato agjenda ku deshirojme ne ta shohim veten. Ne sjellemi ne nje menyre sepse I besojme asaj sjellje dhe ne te njejten kohe besojme se me nje sjellje te tille do te arrijme nje objektiv te caktuar.Si reflektojne vlerat ne sjelljesn organizativeKuptimin e vlerave e shohim duke u mbeshtetur ne kategorine instrumentale dhe ate terminale.Vlerat kane nje lloj ngarkese morale dje bartin idete individuale te asaj qe eshte e mire, e drejte dhe e deshirueshme, ne vendin e punes. Ne qoftse besojme se sjellja e tille qe e bejne ne pune jep rezultate do ten a shperbleje me nje page me te mire, ne fakt ne ndertojme vlerat ne mjedisin punonjes.Qe te kuptojme me mire esencen e vlerave, meqenese vlerat kane nje lloj ngarkese morale, I bartin idete individuale te asaj qe eshte e mire, e drejte dhe e deshirueshme, per dikend vlere e rendesishme eshte liria, per dike tjeter kenaqesia ne pune apo barazia. Kjo nje fare forme I dallon njerezit ne sjelljet e tyre.Derisa disa vlera I konsiderojne arritjen e nje objektivi material, per disa te tjere vlere eshte barazia, dmth me cdo kusht do me qene I barabarte me te tjeret, nuk I intereson sa fiton apo sa humb.Ky shkallezim I vlerave sipas rendesise paraqet system te vlerave. Ne instancen e fundit vlerat e individit qenkan nje fare besimi I tij qe nderton aim bi qasjet, mbi objektet, mbio njerezit, mbi proceset, sidoqofte ai e ben nje rend te caktuar shembull: dikush ne rend te pare I ka qeshtjet material, ne rend te dyte shoqerine, ne rend te trete diqka tjeter, e keshtu me radhe. Askush nuk e ka vetem nje qellim, por nderton nje sere qellimesh. Njerezit nuk dallohen ne baze te asaj se qka kane qellim, por si e bejne renditjen e atyre qellimeve qe ata I kane. Kjo eshte esenca. Shembull: dikush ne rend te pare e ka kenaqesine ne pune, dikush tjeter ne rend te pare I ka te mirat materiale, te tjeret shoqerine etj. Tek renditja e vlerave dallohen njerezit.Karakteristikat e vlerave1. Vlerat e individit jane relativisht te qendrueshme ato zgjasin me kohe. Faktikisht vlerat per nje periudhe 5 vjeqare mund te ndryshojne, mirepo jo me shpejte se 5 vjet, perveq personalitetet qe jane shume labile. Perndryshe vlerat ne fazen e pare dei ne moshen 5 vjeqare jane krejtesisht vlera qe ndertohen nga refleksioni. Shembull refleksion te femijet ai qan sepse do ta marre qumshtin, apo ka dhimbje, do te thote raporti shkak pasoje eshte me I ndikueshem. Kete fenomen e shohim ne psikologjine e femijeve, por neve na intereson ne mjedisin punonjes.Periudha kur ndryshojne vlerat me se shumti eshte periudha e rinise dhe periudha e pleqerise. Dmth edhe ne pleqeri ndryshojne vlerat. Ato jane ndertuar deri ne moshen 60-70 vjeqare nuk do te thote se kane per te qendruar ato vlera mbrapa. Krejt jeten sistemi I vlerave mundet me ndryshu dy deri ne tri here, me shume jo.2. Me kalimin e kohes vlerat ndryshojne nenkupton se nuk ndryshojne vlerat si rezultat I ndryshimit te mjedisit por ato ndryshojne vetem ne raport me kohen, jo me raporte tjera.3. Gjera te mesme nuk k ate vlerat nuk ka mesatare, ka vetem zi-bardh, keq-mire shembull: duhet te jemi te ndershem dhe te pergjegjeshe, qe te jemi pak te ndershem dhe pak te pergjegjeshem. Kjo nuk ka mundesi dmth se mesatarja nuk na vlene te sistemi I vlerave sepse e prishim sistemin e vlerave. Dmth duhet te jemi te ndershem dhe te pergjegjshem, jot te jemi pak te ndershem dhe pak te pergjegjeshem. Te gjitha keto ishin kategori psikologjike te individit te vlerat.Rendesia e vlerave ne sjelljen organizative1. Vlera percaktojne sjelljen organizative sepse ato shtojne themelet per kuptimin e qendrimeve, perceptimeve, motivimit, motivimi, dhe personaliteti jane faktore vendimtare ne sjelljen e individit, ne marrjen e vendimeve individuale, atehere vlerat qenkan baza e te gjitha ketyre.Meqenese vlerat jane shume te qendrueshme, ndertohen me kohen, nuk ndryshojne shpesh, dhe nuk ka kategori mesatare, ato ndertojne themelin edhe te qendrimeve, te cilat jane shume te rendesishme.Pra, vlerat percaktojne qendrimet, mandej edhe perceptimi zhvillohet si rezultat I vlerave, se qfare deshirojme ne te bejme mire apo keq, dojme te bejme kete kategori apo ate, te gjitha keto varen nga vlerat.Neqoftese respektojme shoqerine, atehere do te kemi perceptim pozitiv ndaj mjedisit punonjes, nese respektojme karrieren do te kemi perceptim te mire ndaj zhvillimit, ndaj fitimit, ndaj ndertimit te personalitetit. Dmth vlerat jane baze per qendrime, perceptim, motivim dhe personalitet. Kjo eshte esenca e ndikimit te vlerave.2. Si de individet hyjne ne organizate me nocione te percaktuara per ate qe duhet bere apo ate qe nuk duhet bere. Vlerat jane ajo kategori qe na shtyne te ndertojme kete nocion paraprak, siq shte perceptimi I rolit, se qfare roli do te kemi ne ne organizate. Dmth kur hyne individi ne organizate ne fakt hyne me nocione te percaktuara paraprakisht per ate qe duhet bere, apo per ate qe nuk duhet bere. Kjo ne fakt eshte kategori qe eshte e percaktuar nga vlerat e individit.

Hierarkia e vleraveNe fakt hierarkia e vlerave e ka kuptimin e renditjes se vlerave, do te thote eshte fjala e nje kategorizimi se cilat jane vlerat e para per ne, ne krahasim me vlerat e dyta, te treta. Dhe per kete dallohen njerezit, prandaj ka rendesi sepse na jep mundesi qe ti kategorizojme njerezit, kjo varet nga sjelljet e tyre politike, ekonomike, shoqerore etj.Individet mund te kategorizohen sipas vlerave qe zoterojne sipas ketyre niveleve.Kemi rreth shtate nivele te renditjes se vlerave:1. Niveli I pare eshte niveli reaktiv I vlerave nenkupton se keta individe jane te papergjegjshem per vlerat apo per te tjeret dhe veprojne krejtesisht ne baze te nevojave fiziologjike te tyre. Keta individ nuk jane te rritur, por femije te vegjel, te cilet jane ende ne fazen reactive dhe si sillesh me ta, ata sillen me ne. do te thote kjo eshte faza e pare e ndertimit te vlerave.2. Niveli I dyte I vlerave jane njerezit fisnore mentalitet fisnor ky nivel karakterizon nga varesit e larte, ndikohen shume nga tradita dhe pushteti. Kategoria fisnore eshte kategori e njerezve, te cilet e respektojne traditen shume, si dhe pushtetin. Keta nuk dijne te mendojne ndryshe, qka do te thote se nuk eshte I gatshem te mendoj vete, por vetem si I thone te tjeret. Kjo eshte kategori e njerezve qe jane te lidhur shume me familjen, me trediten dhe neqoftese bab apo gjyshi e ka edhe keq ai mendon se duhet te beje ate qe I thone ata. Keta njerez ne sjelljen organizative jane njerez shume te varur, nuk jane kreativ fare, ashtu su u thote shefi ata e bejne edhe nese eshte gabim, sepse jane te edukuar ne mentalitetin fisnore.3. Niveli I trete jane njerezit egocentric keta jane individ qe e besojne ne individualizmin e pastert, pra jane egoiste. Keta mendojne se si thote vet eshte me se miri, edhe nese me gabime mendimin e vet e dojne ta qojne deri ne fund.Keta njerez ne jelljen organizative ne punen ekipore jane shume te zote, sepse individualizmi I tyre I pengon per shoqerizim, e shoqerizimi eshte faktori elementare per te ndertuar ekipe. Tani punet jane aq te nderlikuara ne mjedisin e caktuar qe e pamundur ta bejme nje pune e ta realizojme vetem. Meqenese puna apo mjedisi qenka shume I nderlikuar dhe punet nuk mund ti kryejme vetem, atehere kjo qasje, kjo vlere eshte e qmuar nje fare kohe. Mirepo, sot kjo qasje nuk qmohet, sepse puna ekipore, madje edhe lidershipieshte krejtesisht ekipore. Dmth tani nuk mund askush te beje ashtu si thote vete, sepse ajo eshte kategori e njerezeve fisnore dhe egocentric, qe ne fakt eshte e demshem ne sjelljse organizitave, qe ne mjedisin punonjes eshte shume e demshme.4. Niveli I katert jane njerezitn konformiste jane individe qe kane tolerance te uket per dykuptimsine, me veshtiresi pranojne vlera te ndryshme.Ne sjelljen organizative ne mjedisin punonjes keta jane njerez te cilet nuk pranojne te mendojne ndryshe, dmth keta jane njerez shume konformiste. Keta behen shum konformiste, sepse ndertojne system shum konformiste qe I besojne shum atij sistemi dhe mendojne se qdo mendim ndrysh e prish sistemin. Ketu nuk ka lidhje gjeni, apo ADN, por ketu eshte ne pyetje sistemi. Konformizmi ne sjelljen organizative ne mjedisin punonjes, instance te caktuara jep rezultate per aktivitete afatshkurtera, sepse mbrohet sistemi me qdo kusht por ne afat te gjate e pengojne zhvillimin e ideve te reja. Ky eshte problem te sjellja organizative. E kunderta e konformizmit eshte mentaliteti japonez, sepse japonezet, tajvanezet shperblejne shume mendimet ndryshe, apo idete e reja.5. Niveli I peste njerezit manipulues paraqet ate culture individit qe perpiqet te arrije objektivat e veta duke manipuluar gjerat dhe njerezit. Kete nivel mund ta shohim sot ku manipulohet me njerezit, madje edhe me buxhetin, etj.6. Niveli I gjashte sociocentrik ketu kemi te bejme me njerez modern. Ne qender e vene shoqerine, ekipet, ne qender te vendimarrjes e vene grupin, ne qender te mendimit e vene mjedisin, ndersa veten asnjehere dhe te keta njerez nuk mund te ndegjohet shprehja une. Edhe ne mjedisin punonjes keta njerez jane njerez te ekipeve, por njerez qudiberes. Kjo eshte sikur dikush eshte gjithehere sacrifice e mjedisit.7. Niveli I shtate ekzistencialistet individe me shkalle te larte tolerance per situate te ndryshme dhe persona me vlera te ndryshme. Nuk jane kategori e individit qe prodhon me qdo kusht efekte, por ne nje fare forme e pranojne realitetin. Jane njerez shume pragmatike qe ne instancen e fundit ndertojne kategori te caktuara.Kjo kategori e vlerave ndikon ne ndertimin e qendrimeve percepsioneve, ne ndertimin e personalitetit te njerezve qe punojne dhe ne ndertimin e shkalles se caktuar te motivimit. Mirepo, me se shumti na interesojne ne kuptimin apo refleksionit ne komponenten qe jane te rendesishme per sjelljen organizative.Faktikisht krejt keto kategori ndertohen si rezultat I ketyre fenomenve, mirepo edhe pse vlerat nuk ndryshojne, por neqoftese jemi te afte te qeverisim se pari veteveten, mandej edhe te tjeret kemi munderi per ti rregulluar vlerat. Nuk ben te humbasim shpresen se kam vlera te tilla dhe perfundoj gjithqka.Sa do qe jane vlerat e qendrueshme ato ndryshojne e duke ndryshu vlerat do te ndryshoje edhe personalitet qe ne instancen e fundit kemi mundesi te behemi te mire ne mjedisin punonjes, ne familje, shoqeri cdo kohe. Vet natyra e njeriut e tille qe dikush ka personalitet te pjekur qe I ndryshon veshtire vlerat, kokeforte por dikush ndryshon me lehte, mirepo sidoqofte vlerat ndryshojne dhe ndertohen sisteme te mira te vlerave.

QendrimetNe sjelljen organizative qendrimi eshte factor shume I rendesishem. Qendrimet jane perdispozicione te mesuara qe dalin nga vlerat per tu pergjigje ne menyre te qendreshme ne favor ose disfavor te diqkaje, njerezve, ngajrjeve apo gjesendeve.Qendrimi nuk eshte vlere, por del si rezultat I vleres. Qendrimi eshte refleksion qe ne marrim, do te thote eshte predispozicion, pra nuk eshte dispozicion, refleksion krejt aty per aty, por eshte diqka qe ne e kemi mesu per te pasur nje qendrim, apo sjellje te tille.Qendrimet jane kategori esenciale ne sjelljen organizative ne mjedisin punonjes edhe per grupin edhe per individin, sepse kemi edhe qendrim te individit, edhe te grupit qe dalin si rezultat I sistemit te vlerave.Karakteristikat e qendrimeveQendrimet ne vetevete jane procese te njohjes komplekse dhe mund te karakterizohen ne tri menyra, qe jane edhe karakteristikat e qendrimeve.1. Edhe pse qendrimet jane shume komplekse, ato jane te qendrueshme per derisa nuk eshte bere diqka per ti ndryshuar. Ato ndryshojne ne nje moment qofte me vetedijen e individit apo te mjedisit, do te thote ato ndryshojne.2. Qendrimet mund te konceptohen sit e vendosura me nje segment me dy pole te kunderta. Vazhdimisht ne qendrimet I shohim ne kontinumin nga e bardha deri te e zeza, mirepo asnjeheren ne jeten reale qendrimet nuk jane ekstreme, eshte kjo po ose jo, dmth vazhdimisht njeriu tenton te nxjerr alternative.Diqka midis ketyre dy ekstreme jane qendrimet. Pra vazhdimisht ka levizje , amplitude ne qendrime, sepse ato drejtohen ndaj nje objekti per te cilen njeru ka ndjenja dhe besim.Asnjehere nuk mund te kemi qendrim ndaj fenomeneve qe nuk ndiejme diqka per to. Nuk ka qendrim ndaj atij qe nuk e njeh fare, nuk te lidhe asgje, sepse ai eshte asnjejes per ne. pra, qendrimi ndertohet vetem ndaj atyre qe individi ka nje lidhshmeri me ta.3. Qendrimet nuk jane te njejta me vlerat. Qendrimet jane me specifike se ndertohet per nje kohe te caktuar, per nje mjedis te caktuar dhe per nje veprim te caktuar.Karakteristika e qendrimeve:1. Ato jane te qendrueshme perderisa nuk eshte bere diqka per ti ndryshuar,2. Qendrimet jane te vendosura ne nje segment me dy pole te kunderta;3. Qendrimet ndaj nje objekti qe lidhin ndjenja dhe besim;4. Qendrimet nuk jane te njejta me vlerat, jane me specifike.Ndryshimi i qendrimeveMeqenese qendrimet ndryshojne me shpejt se vlerat, dmth ku ndryshojne kushtet ndryshojne me shpejt se vlerat, dmth kur ndryshojne kushtet ndryshojne qendrimet, atehere del se si rezultat I qkafit ndodhe ky ndryshim I qendrimit.Faktoret qe ndikojne te ndryshojne qendrimet, qofte qendrim pro ose kontra nje objekti ose nje subjekti, apo nje marrdhenie te caktuar ato vijne si rezultat I infomracioneve dhe te tejkalimit te paragjykimit ndaj unit.1. Informacioni qendrimet ndryshojne varesisht nga ndryshimi I informacionit. Kur nderron informacioni dhe ndoshta faktori vendimtar per menaxherin ne organizata ne mjedisin punonjes eshte, ne qoftse ndonjeri prej bashkepunetoreve, ndonjeri prej punonjesve, prej njerezve qe punojne ne mjedisin punonjes. Nuk ka qendrim te mire ndaj punes, atehere duhet atij ti plasojme informata tjera.Dmth informacioni eshte shume I rendesishem, shembull ne ndryshojme qendrimin tone ndaj nje shoku qe deri tani kemi pasur qendrim pozitiv ndaj tije, nese kemi informata tjera se nuk eshte shok I mire, ne tani ndertojme qendrimin tjeter ndaj tije. Dmth informacioni eshte ndoshta faktori vendimtare per ndryshimin e qendrimeve.Mu per ate menaxheret punojne shume ne kete drejtim qe vertet te plasojne informata, te cilat informata I shtyjne punonjesit te kene qendrim pozitiv ndaj pune.Ndoshta mu per kete eshte i zhvilluar menaxhmenti pratipacipativ si model bashkekohore I menaxhmentit. Ky model eshte kur I marrin punetoret qe nuk jane menaxhere dhe I fusin neper ekipet menaxheriale ne borde, vendimarrje, sepse ata ne nje fare forme shpeshhere e thirrin edhe perfaqusuesin e unionit apo sindikates, me qellim qe at ate marrin informacionin te sakte se si ka ardhur vendimi shembull vendimi per shkurtimi.Vendimet per shkurtimet jane vendimet me te dhimbshmet ne mjedisin punonjes. Keto jane vendime per me larlgu nga puna, teprice teknologjike. Shembull nje organizate jep merr vendim per lrargimin e 20 njerezve nga puna. Kjo eshte diqka shume e dhimbshme. E sindikata per mos me dal ne rruge, per mos me kriju problem, per me u solidarizu te gjithe meketa punetore, I marrin edhe ata perfaqesusesit e ketyre punetoreve te sindikates, I sjellin ne bordin ku eshte marre ai vendim dhe vendimi ka arsye, sepse shembull teknologjia nuk po na lejon, ose nuk jane te pergaditur sa duhet etj. Prandaj, kur merr keto informacione, atehere nddron qendrimi I unionit.2. Tejkalimi I paragjykimit ndaj unit qendrimet ndryshojne shume ose ne moshen deri 20 vjeqare punetoret e rinje, ose ne moshen 65 vjeqare, punetoret krejt te vjeter. Kurse stabiliteti me I madh I njerezve me qendrime eshte nga 20 vjeq deri 65 vjeq. Per kete kane reguar analizat qe jane bere neper organizata, se njerezi e ketij kontigjenti nuk ndryshojne lehte. Keta nuk ndryshojne, per shkak te ketij unit individual te tyre, mendojme se ne kete interval njerezit me se shumti dine dhe nuk mund te shkelin veteveten, sepse kane krijuar qendrim ne baze te dijeve te tyre dhe mendojne se jane te gjithedijshem, eshte I forte ne pozicionet e veta. Krijojne identitet njerezor jo punonjes. Ne kete moshe ai ka kruajuar nje fare uni individual, ka paragjykime se nese nddrron qendrime, zhburrerohetne kuptimin e asaj se shkel veteveten.Pra, kjo eshte periudha me stabile, ndersa kur dalin ne pension njerezit dhe ne moshen e re ndryshojne shume qendrimet.Qendrimet ne mjedisin punonjesQendrimet ne mjedisin punonjes mund te krahasohen ne raport me kenaqesine ne pune, Perfshirjen ne pune dhe Perkushtimin ndaj organizates.Keto jane tri komponentat qe ndertojne relacion midis qendrimit dhe mjedisit punonjes. Keto tri fenomene jane si variabla te varura.1. Kenaqesia apo moskenaqesia ne pune eshte variable e varur, sepse del si product I percepsionit, I motivimit, I te mesuarit, pervojes etj.Kenaqesia ne pune eshte si mase qe nje individ e ndien pozitivisht apo negativisht, qe e lidhin me detyrat e punes, faktikisht ne konceptin e pergjitheshem psikologjik, kenaqesine apo mos kenaqesine ne pune e masim me diferencen apo raportin midis asaj qe individi mendon se duhet ta marre si shperblim dhe asaje qe aim err ne te vertete. Kjo eshte treguesi me I mire I kenaqesise ne pune.Ne mjedisin punonjes, menaxhment, kete e masim: raporti midis pages qe mendon se e meriton dhe asaj qe merr realisht.2. Perfshirja ne pune nenkupton familjarizimin e punetorit me punen. A je pjese e punes apo jo? Pjese e pune konsiderohet nese ne bejme ndikim qeofte te mire, qofte te keq ndaj pune. Kjo eshte a jemi pjese e punes, qqe eshte shume esenciale. Nese ne jemi idniferent ndaj pune dmth nuk varet prej ne a punohet shume apo pak, apo ka me pasur pune sukses apo jo.Dmth kun je person e indentifikon veten me punen eshte familjarizimi me punen.3. Perkushtimi ndaj organizates eshte sikurse perkushtimi a do me qene pjese e punes, eshte perkushtimi a do me qene pjese e organizates. Ketu kemi mentalitete te ndryshme. Te mentaliteti ballkanik, qe eshte shume oriental, ketu nuk eshte shume I identifikuar njreiu me punen, e lere me me organizaten, qe ne fakt tregon nje qendrim tjetersim ndaj punes, qe e ka kuptimin e asaj se nuk identifikohet punonjesi me organizaten, ndersa ne Japoni pot i ndodhe diqka organizatesm I ndodhe edhe punetorit diqka ne shpirtin e tij, ne jeten e tij, ne familjen e tij, ne vendin e tij. Kjo este erenca e qendrimit ndaj punes. mirepo, keto qendirme padyshim jane faktore shume te rendesishem, ne krijimin e raporteve, respektivisht ne ndertimin e qendrimeve ne mjedisin punonjes dhe ne sjelljen ndaj punes.Funksionet e qendrimeveSikurse vlerat qe kishin funksionet e veta, poashtu edhe qendrimet kane funksionet e veta.1. Qendrimet I ndihmojne njerezit te pershtaten me mjedisin punonjes vertete nese kemi qendrim pozitiv ndaj punes me lehte pershtatemi ne mjedisin punonjes, ky eshte funksion shume I rendesishem. Krejt esenca e punes se nje menaxheri qendron qe punetoret ta ndiejne veten mire ne mjedisin punonjes, te pershtaten me punen. Pershtatja me punen nenkupton pershtatejen me shokun e punes, apo me kolegun, me makinen, ma paisjen zyren, ambientin, driten, ndriqimin, komunikimin mes shokeve te punes etj. Dmth kur krijohet qendrim pozitiv ndaj punes, ne te njejten kohe I ndihmohet edhe organizates, por edhe vete individit.2. Qendrimet ndihmojne punonjesit qe te ruajne imazhin per veten, shembull nese ne kemi qendrim pozitiv ndaj punes, kemi me kriju imazhin e punetorit te mire.Pra, qendrimi na mundeson te krijojme imazhin. Imazh te keq krijojme ne qytet nese I bejme keq njrezve, etj.3. Qendrimet jane nje menyre perms te ciles shprehen vlerat e individit, pra, qendrimet kane edhe funksion se ne vleresohemi, jo vetem se kemi krijuar imazh, por edhe vleresohemi.4. Qendrimet ndihmojne per te krijuar standard referimi: e ka kuptimin e asaj se duke pa qendrimet tuaja, qe ne fakt shprehin imazhin tuaj, sjelljen tuaj, ne nje fare forme edhe pasqyre per me ju ndjeke te tjeret, ne kete process, ne kete zhvillim.Mu per ate eshte pike reference. Pike reference nenkupton kur mbeshtetet dikush ne sjelljet tuaja.

Qendrimet ne puneDuke marre parasyshe se qendrimet ne pune shprehen qofte me kenaqesi, qofte me moskenaqesi, qofte me familjarizim ndaj punes, qofte me familjarizim ndaj organizates, faktikisht kulturat e ndryshme ndertojne qendrime te ndryshme. Shembull kultura japoneze nderton nje qendrim shume intenziv ndaj punes, ndaj organizates, ndaj mjedisit dhe ndaj koleges. Faktikisht krijon raporte te tilla qe krijohet I ashtuquajturi kulti I punes, kulti I individit.Kult eshte kur ngritet mbi nivelin njerezor, taktik diqka dhe krijohet sikur besim. Kjo eshte kulti. Besimi ndaj punes, besimi ndaj njeriut, ndaj familjes. Kjo eshte baza elementare per kulturen japoneze, qe e pretendojne edhe amerikanet dhe europianet per te ia kopjuar, sepse kjo culture con ne elemente positive, con drejt suksesit.Plotesimi I nevojave edhe plotesimi I nevojave eshte faktore qe ne fakt ne njefare forme krijon plotesimin e nveojvave.Ne qeoftese kemi qendrim pozitiv ndaj punes, punojme shume, ose punojme mire, kjo na mundeson edhe plotesim te nevojave tona. Mandej, plotesimi I nevojave na jep edhe kenaqesi.Faktikisht vet instance e fundit eshte plotesimi I nevojave. Te gjithe njerezit kane nevoja dhe duke pasur qendrim pozitiv, ajo ne fakt eshte refleksion pozitiv qe ne nje fare forme edhe I plotesojme nevojat tona.MosperputhjetNe literature psikologjike mosperputhjet jane disharmoni midis vlerave dhe qendrimeve dhe qendrimeve dhe sjelljeve konkrete.Mosperputhje atehere kur je kunder te tjereve, por edhe kunder vetevetes. Mosperputhja del ne ate moment kur bejne ne kundershtim me qendrimet qe I bejme ne ndaj vlerave qe I kemi. Shembull vlerat jane me qene njeri paqesore, por qendrimin mundemi mos me pas ne harmoni me keto vlera.Raporti qe ndodhe midis qendrimeve dhe vlerave te individit njihet si mosperputhje. Kjo ndodhe edhe ne mjedisin punonjes. Shembull menaxheri mund te jete njeri I mire, shume solidar, por qendrimi I tije shume autrtare, I dhunshem, dictatorial, ne raport ndaj punes eshte nje morperputhje.Mosperputhjet zvoglohen nese:Ne sjelljen organizative tentojne vazhdimisht kete mosperputhje ta zvoglojme. Me heqe te teren asnjehere nuk mundemi.Nuk ekziston mosperputhja vetem midis vlerave dhe qendrimeve, por edhe midis qendrimeve dhe sjelljeve konkrete. Kjo eshte diqka edhe konkrete. Mund te kemi qendrim pozitiv ndaj individit, por ne slelljen konkrete thuajse nuk kam kurefare qendrimi pozitiv ndaj tij. Dmth nuk shprehim ate element te qendrimit tane.Ruajtja e vlerave e ka kuptimin e asaje se ato vlera qe jane te ngulitura ne koken tone si vlera universal. Tendenca per ruajtjen e vlerave eshte ne vazhdmiesi. Duke ruajtur vlerat faktikisht duke pasur kete tendence per ruajtjen e vlerave ne njefar forme ne mbajme edhe qendrime.Drejtesia padyshim eshte si kategori e vlerave e ne fakt shpreh edhe raport te qendrimit.Zvogelimi I mosperputhjeveMenqenese ky fenomen I mosperputhjes, qendrimeve dhe vlerave, apo qendrimeve dhe sjelljes konkrete, tendenca eshte te zvogelohet, jot e heket, sepse kurr nuk mund te hiqen.Mosperputhjet zvogelohen nese:1. Bie rendesia e elementeve qe shkaktojne mosperputhje, puna e nje menaxheri qendron ne zvogelimin e elementeve qe shkaktojne mosperputhje. Elementet qe shkaktojne mosperputhje jane elementet ose te natyres praktike qe vijne si rezultat I momentit ose si rezultat I botes tone te brendshme. Dmth nese je njeri I mire, mos fol keq.2. Shkalla e ndikimit qe individi beson qe shkakton mosperputhje duhet me I luftu elementet qe shkaktojne mosperputhje. Shkallen e tyre te ndikimit me be sa me te vogel.Tensionet, humbjet, madje edhe temperature te dikush, te gjitha keto shkaktojne elementet e mosperputhjes, dhe faktori I fundit.3. Shperblimet qe mund te perfshihen ne nje situate mosperputheje me shperblime ne I zvogelojme mosperputhjet. Nese qendrimi yne ndaj punes eshte I keq, atehere duhet te shperblehet per ti afruar vlerat me qendrimet e individit.Efektet e kenaqesise jane:1. Kenaqesia dhe mungesat,2. Kenaqesia dhe qarkullimi,3. Kenaqesia dhe produktiviteti.Padyshim qe maten ne te gjitha keto qendrime ne kenaqesi, mungesa, qarkullim dhe produktivitet. Keto jane kategori qe ne e masim kenaqesine ne pune, kenaqesine me mjedisin punonjes.Kenaqesia dhe mungesat padyshim kur eshte shkalla e larte e kenaqesise mungesat ne pune jane me te ulta. Dmth treguesi me I mire qe shpreh kenaqesi ne pune ndoshta eshte treguesi I mungesave.Kenaqesia dhe qarkullimi ata qe kane shkalle te larte te kenaqesise pak e ndrrojne vendin e punes, pak I ndrrojne organizatat. Ata qe e kane te kunderten I nddrojne me shume.Kenaqesia dhe produktiviteti qe normalisht shprehet me shkallen e efikasitetit dhe efektivitetit. Aty ku kemi shkalle te larte te efikasitetit kenaqesia eshte me e madhe dhe e kunderta.

PersonalitetiPersonaliteti I individit eshte kombinim I tipareve psikologjike dhe atyre fiziologjike, qen ne nje fare forme perfshine krejt komponentat, edhe te komponentit biologjik (te AND-se), ne kuptimin e trashigimise, por edhe komponentat qe ndikojne dhe vijne si rezultat I mjedisit. Te gjitha keto te kombinuara qe ne I njohim me nje concept si totali apo shuma e ketyre veprimeve qe vijne si rezultat I trashigimise dhe rezultat I mjedisit ku vepron dhe punon individi, qe gershetohen ne menyren e sjelljes se tij, faktikisht eshte personaliteti.Personaliteti eshte nje kategori qe I definon njerezit qe te jene te qete, te zhurmshem, agresiv, dhe ambicioz.Personaliteti ne nje fare forme eshte ndikuar nga vlerat, dhe nga qendrimet, ne fakt keto jane te shtresuara, te gjitha komponentat e natyres psikologjike te trashiguara dhe ato qe vijne si rezultat I mjedisit, qe reflektojne ne sjelljen e individit ne moment te caktuara.Nganjeher individi si rezultat I personalitetit te tije, ka qendrime jo normale, nganjehere ka qendrime krejtesisht identike me te tjeret, nganjehere krejtesisht te kunder nga te tjeret. Kjo tregon se njerezit mund te kene sjellje te ngjashme. Shembull ne nje klase nxenesit perafersisht mund te bejne sjellje te ngajshme, por sidoqofte personaliteti I secilit prej tyre dallon.Mund te kemi personalitete te ngjashme, por jo identike. Rezultatet e hulumtimit kane treguar se edhe bineqet qe lindin nga nje nene dhe baba, nuk dmth te kane personalitete te njejta. Per ta vertetuar kete qe a ndikon vetem trashigimia per tu zhvilluar personaliteti apo edhe mjedisi, I kane marre bineqet dhe I kane rrite ne dy ambiente te ndryshme. Dmth ata kane ndryshuar varesisht nga mjedisi.Nga ky rezultat ka dale se ne zhvillimin e personalitetit nuk ndikon vetem faktori biologjik, qe faktikisht reflekton ne psikologjine e individit qe del si rezultat I faktorit AND, por edhe si faktore I mjedisit. Andaj, personaliteti ehte kombinim I te gjitha tipareve, respektivisht eshte totali I te gjitha komponenteve qe I kemi si rezultat edhe I elementit biologjik, edhe I elementit situativ, dmth te mjedisit ku punohet dhe veprohet.Te personaliteti per ta vequr personalitetin e individeve te catkuar dhe me analizu personalitetin e tyre ne mjedisin punonjes ne mundeohemi qe ta shohim edhe perms disa komponenteve te cilat jane, faktikisht jane karakteristika te thjeshta te personaliteti, te cilat veqojne ato te mundesojne qe njerezit te kene personalitete te ndryshme. Shembull pse disa njerez jane me te shoqerueshem, disa me te turpshem, disa me temperament, disa me te qete disa me agresiv disa me pasiv. Te gjitha keto jane karakteristika qe shpjegojne qe jane rezultat I personalitetit. Kjo eshte esenciale do te thote kjo I ben njerezit te veqohen me te tjeret.Personaliteti eshte kombinim I karakteristikave qe I identifikojne individet si jane sjelljet e tyre, sistemi mental, karakteristikat emocionale etj.Themelet e personalitetit te njeriut ndertohen nga mosha 5 vjeqare. Por, personaliteti I njeriut mund te nderroje varesisht nga ndikimi I familjes, shoqerise, shkolles, marrdhenies se punes etj.Personaliteti edhe kuptimi I tije ka rendesi te madhe per sjelljen organizative, sepse personaliteti percakton te sjellurit dhe perceptimet e njeriut.Ekzistojne disa menyra per klasifikimin e personalitetit, por dy prej tyre jane me te rendesishme si:1. Metoda e bazuar ne karakteristikat e veqanta,2. Metoda qe bazohet ne dimensione te personalitetit.Keto dy metoda kane treguar se ndikimi apo zhvillimi I personalitetit te tille apo te atille eshte si rezultat I ADN-se qofte si rezultat I mjedisit ku njeriu jeton, vepren etj.Keto jane cilesite e personalitetit qe ndikojne ne sjelljen organizative.Ne sjelljen organizative keto jane shume te rendesishme per ti shqyrtuar, sepse menaxheri ne nje fare forme duhet te kuptoje personalitetin e punonjesve dhe per aq sa eshte e mundur te ndikoje, apo te jete e ndikuar nga personalitete te ndryshme, dmth te gjeje formen e menxhimit.Kjo eshte esenciale. Duke marre parasyshe se njerezit e ndryshem kane personalitete te ndryshme, ai duhet te sillet ne menyra te ndryshme me ta. Kjo eshte esenciale dhe duhet te kuptoje se ne mjedisin punonjes njerezit nuk jane te gjithe identike.Cilesite e personalitetit jane:1. Pika e kontrollit;2. Optimizmi;3. Tendenca per te marre rreziqe;4. Machiavelianism;5. Berja pjese ne anen e duhur te mjedisit;6. Veteefikasiteti

1. Pika e kontrollit e ka kuptimin e besimit te individit se faktori I brendeshem, apo faktori I jashtem eshte qendra e ndikimit te tij. Pika e kontrollit ndahet ne personat me personalitet qe kane piken e kontrollit te gatshem, e disa e kane piken e kontrollit te brendshem. Personat qe kane pike te kontrollit te brendshem kane vetebesim dhe nisemi nga ajo se ata jane qe krijojne fatin e tyre personal. Dmth rezultatet e tij te punes, ambiciet e tije jane si rezultat I ndikimit te tije personal. Keta jane njerezit e vetebesueshem, njerez me karakter te forte, qe njohen si njerez me personalitet te larte. Personat me pike te kontrollit te jashtem e lidhin fatin e vete individual me shume me ndikime te mjedisit dhe kryesisht ne mjedisin punonjes kur kane rezultate te mire thone na kane kriju kushte te mira apo Menaxheri n aka shty te punojme, ai e ka meriten per punen time.Kurse personat me pike te kontrollit te brendshem thone Une jam fajtori per te keqijat por merituesi per te mirat. Ne sjelljen organizative ata qe e kane piken e kontrollit te brendshem ne mjedisin organizativ, ku shperblehet puna individuale jane me te sukseshem. Kurse personat me pike te kontrollit te jashtem aty ku nuk eshte identifukuar sakte individi, por eshte pjese e grupit, jane me te sukseshem, sepse ne nje fare forme mundohen te gjejne variante qe te jane pjese e grupit dhe ne nje fare forme shfytezojne maksimalisht perparesite e mjedisit, perparesite e te tjereve dhe thone se ky eshte rezultat I te gjitheve.2. Optimizmi eshte cilesi e personalitetit, mbeshtetet ne faktin se ana e kundert e saje eshte persimizmi. Dallojme padyshim njerez me personalitet optimiste dhe me personalitet pesimiste.Ata qe kryesisht jane me personalitet optimiste jane me te gjithe, me ambicioze dhe ne nje fare forme nuk shohin anet e kqija te medaljes, po shohin vetem te mirat. Duke u nisur nga kjo ne mjedisin punonjes jane me rezultative, dmth japing rezultate me te mira.Pesimistet ne nje fare forme jane te rezervuar, punojne shume, sepse nisen nga ajo se duhet me kruju kushte, duhet me punu shume per me pas rezultate te mira. Mirepo, sidoqofte ne aspektin e ndertimit te vizionit, ndertimit te te ardhmes nuk jane aq te sukseshem, sepse shohin me shume pengesat se sa mundesite.3. Tendenca per te marre rreziqe mbeshtete faktin per te ndermarre rreziqe deri te fakti se rreziqet duhet shmangur. Ketu jane dy lloje te personalitetit qe ne instancen e fundit dikush eshte I gatshem ti hyje rrezikut. Shkalla e larte e rriskut, e ka shkallen e larte te benefitit.Per ndryshim nga njerezit e tjere te cilet ne njefare forme nuk deshirojne me I hy rrezikut, ne mjedisin punonjes kur behen pune administrative, rutinore, disciplinore, te respektohet sistemi, struktura etj. Keta jane me te sukseshem.Organizatat dhe menaxheret te cilet nuk jane te gatshem te rrezikojne nuk jane perparimtare. Ata qe nuk hyjne rrezikut faktikisht nuk I percjellin ndryshimet. Ketu nuk bejne pjese njerezit kreativ. Menaxheret kreativ kane tendence per te marre rreziqe, mirepo, keta I hyjne rrezikut per te humbur, por I hyjne edhe shnsit per tub ere lidere.Duke marre parasyshe raportin rrisk-benefit, faktikisht zhvillohet perosnaliteti I tyre qe ne mjedisin punonjes reflekton ne menyra te ndryshme. Nuk mund te thuhet se njeri grup apo tjetri absolutisht jane te mire apo te kqeije. Ka vende te punes per dy grupet.4. Machiavelism niset nga fakti se veti e personalitetit te njeriut qe parasheh dhe arsyeton cdo veprim qe individi bene per ta arritur nje qellim. High machs jane persona te cilet me shume brengosen per arritjen e tyre personale, se sa per arritjet e organizates ku ata punojne. High machs dmth me cdo kusht me arrite rezultate maksimale. High machs konsiderohen njerez te demshem, mirepo ne boten e suksesit, ne jeten e sotme aktuale nuk jane njerez te keqijne ne kuptimin, qellimi e arsyeton mjetin, sepse nese nuk nisemi nga ky princip padyshim qe nuk mundemi me pas rezultate.5. Berja pjese ne anen e duhur te mjedisit eshte fjala per njerez me personalitet te tille qe del mire mire diq thone une kam qene per kete, ndersa kur nuk del mire thone une skam lidhje per kete ide apo per kete veprim. Keta jane njerezit me personalitet te tille, te cilet mundohen te jene gjithehere ne anen e duhur.Ne mjedisin punonjes keta akuzohen shume nga mjedisi I ngushte punonjes, por jane njerez qe krijojne karriere shume te madhe, sepse ne nje fare forme tentojne qe edhe rezultatet e te tjereve ti pervetesojne per veten, edhe idete e te tjereve I inkorporojne ne vete. Keta jane faktikishte njerez te cilet personalitetin e kane mjafte te brishte nga aspekti I qendrimeve. Ndryshojne shume qendrimet.6. Veteefikasiteti njerez te cilet ne njefare forme e kane te zhvilluar personalitetin per me qene me shume rezultativ dhe te jene veteefikas ne kuptimin e realizimit te qellimeve. Veteefikasiteti ne nje fare forme u jep ketyre guximin per veprim. Guximi per veprim eshte ambicje. Ambicja eshte fenomen pozitiv ne mjedisin punonjes.Personaliteti formohet duke nderhyre ne vecorite fizike individuale qe nenkupton karakteristikat e qendrueshme natyrore dhe fizike te cilat e perbejne identitetin e nje individi. Ne fakt ne per me personalitetit I identifikojme njerezit, jo sipas diqka tjeter, sepse personaliteti imponon ne nje fare forme, I shtyne njerezit te marrin qendirime te caktuara etj.Personaliteti eshte kategoria me esenciale per zhvillimin e individit.Faktoret qe ndikojne ne ndertimin e persoanliteti jane:1. Trashegimia,2. Kultura,3. Mjedisi,4. Familja dhe 5. Situata.Duke u nisur nga keto koncepte trashegmimia eshte fenomen I natyres qe ne e shohim perms zhvillimit te AND-se, dmth personalitet te njejte nuk mund te kene njerezit qe kane trashigimi te ndryshme.Kultura te ndryshme krijohen si rezultat I faktoreve mjedisore dhe faktoreve te ndryshem, sepse ka culture trashigimore dhe mjedisore.Mjedisi rezultatet kane treguar se eshte e rendesishme edhe ana sociale. Shume e rendesishme me ke rritet individi, me kend shoqerohet. Shembull nese shoqerohemi me punetore, kur shkojme ne pune nuk e ndiejme veten keq ndaj punes etj.Familja familje te ndryshme krijojne ambiente te ndryshme.Situata eshte situate ndikon ne komponenten e caktuar, sepse stiatuat e ndryshme, ndertojne personalitete te ndryshme. Kultura sociale del si rezultat I mjedisit dhe eshte e ndikuar nga faktoret situativ.GrupiIndividi kur hyne ne grup ndryshon shume, sepse grupi ndikon shume ne individin. Mjedisi per individin eshte grupi, eshte organizata, shoqeria, dmth eshte e gjithe ajo qe e rrethon. Grupi ne aspektin sociologjik, edhe ne aspektin psikologjik ne pergjithesi eshte grumbull njerezish, porn de duhet ta bejme dallimin midis turmes, grupit dhe ekipit.Kjo eshte shume e rendesishme ne sjelljen organizative, sepse shumica e grupit prej dy e me shume personave, faktikisht jane here grup, here turme here ekipe, por ne fakt te trija jane koncepte te ndryshme.Grupi te gjitha karakteristikat formale I bejne njer grumbull njerezish grup. Ndersa turmat ne aspektin fizik duken si me qene grup, por ne fakt ai eshte nje grup ad hog, qe eshte I formuar vetem per nje qellim te caktuar.Ajo qka eshte e rendesishme interaksionet nuk jane sikur ne grup midis anetareve te turmes. Dmth turma, grupi dhe ekipa dallojne ne aspektin e interaksionit ndermjet veti per te realizuar nje qellim te caktuar.Grupet ndahen ne grupe formale dhe joformale.Formale jane ato grupe te cilat jane te rregulluara me norma, me letra. Dmth jane grupe qe e kane nje qellim te perbashket, kane nje structure te caktuar, dihet cilat jane normat e sjelljes, dihet cila eshte kontrata psikologjike midis tyre. Te gjitha keto jane komponenta te cilat faktikisht e bejne grupin formal.Grupet joformale jane grupe ad hog, munden me qene me te medha, apo me te vogla, por ndertohen per qellime te caktuara ne momentin e caktuar.Formimi I ketyre grupeve ne menaxhment ka rendesi, sepse grupet joformale ndikojne shume ne grupet formale. Grupet joformale munden me pas efekte positive dhe formale. Grupi joformale munden me pas edekte positive dhe efekte negative. Positiv kur formohet grupi formal, negative kur prishet, degjenerohet ne kuptimin e asaje se nuk japing efekte positive.Eshte e rendesishme sepse ka shume grupe joformale qe ndihmojne shume ne grupe formale, ne kuptimin e strukturimit, ne kuptimin e organizimit, ne kuptimin e zhvillimit te grupit si grup.Pas luftes se dyte boterore strukturat organizative qe kane qene formale, gjate luftes I kane perdorur kompanite amerikane, ka shume siq jane shembull grupet joformale per kontrabanden e armeve, te njerezve, narkotikeve qe funksionojne jashtezakonisht mire, mirepo funksionimi I tyre nese e shikojme nga aspekti menaxherial eshte aq I mire organizuar sa qe grupet formale kishin me funksionu mire.Neqoftese arrihet grupin formal ta shtyje te funksionoje sin je grup joformal, eshte shkalla me e larte e organizimit. Esenca qendron te ndertimi I nje organizimi, dmth grupet jane teresi te brishta, por grupet joformale nuk behen te brishta, por behen shum funksionale, funksionojne me mire se grupet formale, edhe ne aspektin e perzgjedhjes te lidershipit, edhe ne aspektin e strukturimit, edhe ne aspektin e ndertimit te objektivave krejt funksionojne me mire se sa grupet formale. Esenca eshte te mundohemi te bejme, afrojme grupet formale si ato grupet jo formale, qe mos me ndi si ngarkese menyren e funksionimit te tyre.Normat grupore jane rregulla, qe kur ndertohet nje grup I nderton ato, I vene disa rregulla qe ne instancen e fundit I nenshtrohen mandej. Ajo eshte kontrate psikologjike, dmth nuk eshte e shkruar askund, por me nje fare menyre mandej I definojme rregullat e caktuara, mu per ate ndertohen grupet. Normat e grupit padyshim jane te pritura nga anetaret e grupit, nuk jane diqka te papritura, sepse perceptimi I individit eshte I ndertuar ne ate kuptim qe thote pune ne organizate duhet ti nenshtrohen disa rregullore.Faktikisht grupi nuk eshte diqka qe ndodhe si turma, por e ka nje process, ka nje structure, nje rrjedhe normale te formimit.Fazat e formimit te grupit jane:1. Faza e formimit te grupit,2. Faza e trazimit,3. Faza e krijimit te normave,4. Faza e ekzekutimit apo veprimi I grupit,5. Shperberja e grupuit.Faza e formimit eshte faza kur grupet jane ne formim. Lideri, udheheqesi, menaxheri duhet ti jap rendesi shume kesaj faze, sepse ne kete faze kemi njoftime te medha. Dmth eshte faza e njoftimeve, njoftohen antaret e grupit, krijojne ato fare perceptimet, eshte faze kur individet fillojne te zbulojne nga pak njeri tjetrin. Krijojne identitet, e ate identitet e transferojne ne grup. Nje pjese te identitetit te vet apo te sovraniteti te vet e bartin te grupi dmth nuk I kane krejt fshehtesite vetem per veti, ose vetem per familjen ose per nje grup tjeter.Trazimi eshte faza e ideve, ka shume konsultime, pork a edhe konflikte. Testohet udheheqesi per pozicionet personale, fillojne individet ti krijojne ato ambicjet individuale, kush I jep idete me te mira, kush nuk pajtohet me dikend, pse ky udheheqes eshte I joni, e jo dikush tjeter, qe ne fakt kush hyne behet pjese e grupit ne nje fare forme I merr edhe pergjegjesiste mbi veti. Dhe ne fakt at qe testojne udheheqesit mbi veti. Dhe ne fakt ata qe testojne udheheqesit e pranojne nje udheheqes, e pranojne nje kontrate midis vete per ndertim.Krijimi I normave normat dikush I krijon, I jep, mandej normat I pajtojne ata qe I pajtojne ato norma, ata fillojne mandej ti respektojne dhe normalisht qdo grup ka normat e veta. Dikun jane grupe me te brishtam dikund me stabile.Ekzekutimi kur veq jane vene normal, atehere grupi funksionon.Shkeputja eshte pika e fundit nese eshte grupi I perkoheshem, nese eshte grupi per kohe me te gjate nuk shkon ne kete faze. Sikur formimi I grupeve edhe degjenerimi eshte nje process normal. Cdo grup qe perbehet ai eshte I gjykuar edhe te shperbehet. Eshte gje e natyrshme. Degjenerimi fillon ne fazen e pare qe eshte entropia, renja, ne kuptimin e asaje qe secili mundohet te sheh idete e veta. Degjenerimi I grupit fillon kur perkatesia jote nuk te jepe perparesi ne raport me mosperkatesine. Faktikisht ne kuptimin e asaje se ekzistimi I nje grupi tjeter eshte preference ne raport me grupin aktual.Kohezioni gruporKohezioni eshte forca e lidhjeve te anetareve te grupit. Eshte ngjitesi, ajo qe I ngjet elementet per te qene bashke, por kjo forci nuk eshte diqka mekanike, por eshte shume logjike, nuk krijohet per nje moment, por krijohet nese I kane qellimet e perbashketa, lidhjet e perbashketa, komunikimi I forte. Te gjitha keto jane ato elemente qe e ndertojne ate qe ne e njohim si kohezion.Dy elemente e kushtezojne kete force. Eshte:1. Elementi socio-emocional dhe2. Elementi instrumental.Elementi socio emocional element qe prodhohet si vullnet. E ka kuptimin se a na krijon pershtypje te mire me qene pjese e grupit apo jo, dmth krijohet vullneti, ai vullnet a po mungon apo po rritet ne kuptimin e ekzistimit si pjese e grupit.Elementi instrumental instrumentaliteti eshte krahasim midis shperblimit qe e merr dhe perkatesise ne grup. Instrumentaliteti del si rezultat qe krijon nevojen. A ke nevoje te qendrosh ne grup, apo jo? Me nje fjale instrumentaliteti eshte kushtezim.Keshtuqe neqoftese nevoja eshte e madhe dhe deshira eshte e madhe, atehere kohezioni grupor eshte I larte. Menaxheret luajne ne keto dy letra, dmth ne te njejten kohe ia krijojne nevojen, por ne anene tjeter mundohen ti mbajne punetoret edhe me elementin emocional. Dmth keto dy komponente na japing shume ndikim ne menaxhment.Kohezioni grupor te ndertimi I sjelljes se individit dhe grupit del si rezultat I paragjykimit per konformizem. Nuk shpreh vullnetin e tij, punetori ne grup, por e shpreh vullnetin e te tjereve me qellim mos me dal nga perkatesia grupore.Kreacioni nuk zhvillohet nese je pjese shume unike e grupit, dmth duhet me ndertu ate ide, por ajo ide ka nje kosto, mirepo nese nuk I hyne rriskut nuk ka as fitim. Fale ketyre njerezve kemi ndertuar struktura, kemi prish strukturat e vjetra, jane ndertuar organizata te reja, madje fale ketyre njerezve kemi ndermarresine sote. Ndermarresia eshte atehere kur individi tejkalon veteveten dhe jeten normale, kjo eshte ndermarresia.Roli dhe statusi keto dy elemente jane te pandashme, dhe cdo here shkojne bashk.Roli - eshte teresi e sjelljeve qe priten nga personi me pozite te caktuar. Roli k ate drejtat e veta, obligimet e veta, dhe pergjegjesite e veta. Ndersa, statusi paraqet rangimin e njerezve ne shoqeri apo organizate.Ne sjelljen organizative njohja e rolit dhe statusit krijon mundesi qe menaxheri ne cdo kohe te jete I vetedijshem per shkaqet dhe pasojat qe mund te vijne nga konflikti I roleve. Pra, aim und te jete ne gjendjete njoh format e paraqitjes, te pranoje faktin se cdo rol ka edhe rrezikun e kundershtimit, andaj duhet te zhvilloje tolerance midis kunderthenieve dhe te gjeje zgjidhje efikase te problemeve.Marrja e vendimeve ne grupProblemet me te medha ndodhin so ne procesin e marrjes se vendimeve ne grup. Ne krahasim me vendimet individuale marrja e vendimeve ne grup eshte shume e veshtire. Marrja e vendimeve ne grup eshte sfida me e madhe per menaxhmentin, sepse shumicen e vendimeve I merr ne grup. Esenca ne menaxhment qendron ne dallimin sa jemi ne gjendje sakte te dallojme se cili vendim duhet te mirret individualisht, e cili ne grup. Ketu eshte esenca, sepse ka vendime qe duhet me u marre individualisht dhe e delegon ne grup menaxheri qe ne nje fare forme mundohet te humbe adresen e pergjegjesise. Ose, ka vendime qe duhet marre ne grup dhe thote une do ta marre vendimin dhe ketu eshte gabimi. Esenca, kreativiteti qendron ne gjetjen e sakte cili vendim duhet te merret ne grup, cili individualisht.Per te ditur kur duhet marre vendimi ne grup e kur individualisht duhet ti masim avantazhet dhe disavantazhet e marrjes se vendimit, normalisht avantazhet qendrojne ne informacion te plote, sepse kur merret vendimi ne grup normalisht infromacion ka me shume prej te gjitha fenomeneve dhe informacioni eshte me I plote. Kur eshte informacioni me I plote ka shance te merret vendimi me I mire. Poashtu, avantazh tjeter eshte edhe rritja e ligjitimitetit. Nuk eshte vendimi sikur individual, sikur kur merr kolektiv. Kur e merr I gjithe grupi nje vendim, vendimit Ia rrite kalueshmerine, legjitimitetin. Sikur qe I ka avantazhet marrja e vendimit ne grup, I ka edhe disanavtazhet te cilat jane: 1. Koha e harxhuar, normal marrja e vendimit ne grup kerkon kohe me te gjate, pastaj disavantazh tjeter eshte se presioni per konformizem eshte I madh, dhe pergjgjesia nuk konkretizohet. Nese merret vendimi kolektiv pergjegjesia nuk duhet me qene kolektive, por eshte shume problem te dihet kush pergjigjet, e qe te mos krijohet ky problem I ndertojme te ashtuquajturat ekipe.Efekti dhe efikasiteti I marrjes se vendimit ne grupEfektiviteti te marrja e vendimit ne grup matet me kohen, shkallen e pranueshmerise, shkallen e kerativitetit te vendimit, ku vendimi eshte kreativ kur eshte me I pranueshem, merret me kohe azhur. Te gjitha keto jane efektive.Ndersa efeikasitetin e masim me kohen e hargjuar dhe shpenzimet e hargjuara. Kur krahasojme vendimin sa ke marr rezultat ne raport sa ke shpenzu per ate vendim, ajo eshte efikasiteti. Por, esenca qendron se disa vendime nuk duhet matur me kosto, sepse qellimet jane shume me te medha, se kostot, arsyeshmeria eshte shume me e madhe.Procesi i marrjes se vendimeve ne grupEkzistojne disa teknika se marrjes se vendimeve ne grup si: teknika e grupit nominal ku anetaret e grupit jane fizikisht te pranishem, por veprojne ne menyre te pavarur, pastaj eshte teknika delfi e cila teknike nuk lejon takimin fizik te anetarit te grupit, teknika brainstorming etj.Ekipi (per dallim nga grupi)Ne sjelljen organizative ekipet jane shum te rendesishme. Ekipe nderton edhe lideri, edhe menaxheri.Ekipa ne aspektin vizuel nuk dallon shume nga grupi edhe pse nga aspekti I numrit mundet me qene me e vogel, por ne qofte se grupi eshte I vogel shume, ekipi mundet me u rrite. Ekipi eshte numer I vogel njerezish me aftesi qe e plotesojne njeri-tjetrin, te perkushtuar ne arritjen e nje qellimi te perbashket qe ne ralizimin e objektivave te punes konsiderojne njeri-tjetrin reciprokisht pergjegjes. Ky eshte dallimi kryesor midis grupit dhe ekipit. Dmth te grupi nuk ka reciprokisht pergjegjes. Ndersa ne ekipe qellimet her dalin nga individualja te grupi por her nga gruporja te individualja.Cdo komunikim, cdo urdherese tjeter qe ipet pa letra, bile edhe komunikimi me e-mail nuk e ka formalitetin e forte. Shembull nje urdherese qe behet me e-mail kur don shefi ai mundet mos me pranu si komunikim formal, sepse mundet me u thy paswordi dhe te leshohet ai komunikim apo urdherese plus nuk ka nenshkrim. Faktikisht jane komunikime prej te cialve ike shum nga keto forma. Prandaj, menyrat e komunikimit jane qarte te definuara dhe normuara. Nese vertet deshirohet te jepet nje urdher, nje informate, apo nje porosi, format e komunikimit formal jane te parapara.Procesi I komunikimit fillon nga nisesi, pastaj kodimi dmth kthehet mesazhi ne nje kod te caktuar, krijohet mesazhi, gjendet kanali I komunikimit, marresi e dekodon dhe nderton feedback. Dmth e rishikon a eshte e vertete a jo.Modelet e komunikimit kryesisht ne menaxhment jane:1. Horizontale,2. Vertikale,3. Lateral.Komunikimi vertical eshte komunikimi nen dhe komunikimi mbi qe kushtezohet nga urdherdhenesit dhe urdhermarresit. Qofte si urdherese, qofte si raport. Nese eshte mbi dmth eshte superior nda inferiorit, e ka kuptimin urdherese. Nese eshte inferior ndaj superiorit e ka kuptimin e raportit.Komunikimi horizontal eshte komunikim qe realizohet ne kuader te nje niveli. Shembull drejtori I prodhimit me drejtorin e financave. Dmth komunikim qe realizohet vetem ne nje nivel menaxherial. Nese krahasohet me komunikimin vertical, komunikimi horizontal eshte me I sukseseshem.Komunikimi lateral e ka kuptimin e asaje forme te komunikimit, e cila gjene variante me te mira qofte vertikale, qofte horizontale, por ne shumicen e rasteve jane horizontale.Kryesisht strukturat menaxheriale bashkekohore tentojne me cdo kusht te promovojne jo forma vertikale, por struktura sipas rrjeter se tenisit, struktura tjera menaxheriale qe jane shume bashkekohore ku menaxheri nuk eshte autoritet, ku menaxheri nuk e ka rolin e urdherdhenesit, port e koordinatorit. Shembull te menaxhemnti ekipore, apo te lidershipi ekipor, ne fakt krejt komunikimet jane te natyres horizontale.Duke marre parasyshe kete zhvillim te strukturave organizative dhe te menaxhmentit ne pergjithesi, por edhe te teknologjise, sot kane ndrruar edhe kanalet e komunikimit edhe mjediset komunikative, edhe modelet e komunikimit, qe shkohet gjithnje e me teper qe komunikimi te mos kete kuptimin e urdhereses.Shumica e menaxherave liberal sot jane kryesisht menaxhere te tipit koordinues, keshilledhenes, krijues te ekipeve. Nuk jane me ata qe diktojne proceset, mirepo ndikon nje factor se cfare forme te komunikimit te kene e ai eshte mjedisi.Nese eshte mjedisi I emancipuar, I kulturuar, mjedis qe ka nderdije te fuqishme, padyshim e respekton formen e komunikimit horizontal.Mjediset patriarkale, mjediset e paemancipuara nuk e kuptojne komunikimin horizontal, e keqinterpretojne, e keqkuptojne, dhe e keqperdorin.Komunikimi formal dhe joformalNe menaxhment komunikimet ndahen ne komunikimet formale dhe joformale.Komunikimi formal eshte ai komunikim qe realizohet neper nivele komunikative apo neper identitete komunikuese te cilat jane te parashikuara, te normuara te ndodhin ashtu. Kur komunikon drejtori me shefin apo shefi me drejtorin jane komunikime normale, ndersa kur komunikon direct drejtori me punetorin kjo nuk eshte normale, sepse duhet me kalu neper disa shkalle. Por edhe aty ka elemente formale apo joformale.Kur komunikimi behet ne mjedise joformale e merr kuptimin e joformalitetit. Shembull kur drejtori flet me nje punetor ne rruge apo diku tjeter, atehere ai nuk eshte komunikim normal, por eshte krejtesisht joformal.Komunikimet joformale I nderrojne kanalet komunikative, I nderrojne mjediset komunikuese apo mediumet komunikative dhe e nderrojne formen e komunikimit. Por ne shumicen e rasteve konsiderohet komunikim normal, apo komunikim me letra.Politikat organizativeMeqenese organizata eshte entitet qe ndertohet si sublimim edhe I individit edhe grupit, qe ndertohet nje fare performance ne kuptimin organizative ajo nderton edhe politika te caktuara. Nuk mund te themi se organizata nuk gersheton ne vete edhe elemente politike.Kur thuhet elemente politike nenkuptohet te ndertimit te rrjetave te autoritetit, ndertojne zotesi, ndertojne fuqi te dikujt mbi dikend, ndertojne struktura te tille per te urdheruar apo per te krijuar autoritet te caktuar. Krejt keto jane me qellime qe te ndertohen programet me orientime te catuara. E programet me orientime te catkuara nuk jane kurgjo tjeter perveq politike.Edhe organizata eshte nje fare entiteti, jo veq ekonomik, human, eshte edhe entitet politik, ku gershetohen edhe elementet e natyres politike.Politikat organizative shihen ne natyren e tyure, sjelljet politike qe ndodhin Brenda organizates dhe ne rregullat per zhvillmin e aftesive politike Brenda organizatave. Natyra e politikes organizative eshte ne ndertimin e aftesive politike qe zhvillohen atehere kur perdoret fuqia. Politika eshte process I mbledhjes dhe perdorjes se kesaj fuqie apo kesaj force, apo ketij autoriteti, apo kesaj zotesie. Krejt esenca qendron sit e ndertojme grupe te catuara.Sjelljet politike realizohen atehere kur rrjeti apo reciprociteti apo ndertimi I aleancave jane disa nga sjelljet e rendesishme politike. Krejt keto rrjeta qe ndertohen, keto grupacione, keto plane Brenda organizates e kane kuptimin e slelljes politike, ne kuptimin e ndertimit te rrjetave te caktuara apo lidhjeve te caktuara.Rrjeti eshte process I zhvillimit te marrdhenieve me qellim te socializimit dhe berjes se poltitikave. Nuk mund te behet asnje politike ne organizate nese nuk ndertohet kjo structure. Krijimi I ketyre marrdhenieve interaksioneve te tilla ne forme te rrjeteve te caktuara krijojne edhe sjellje politike.Reciprociteti e ka kuptimin e krijimit te obligimeve, zhvillimin e alenacave. Reciprociteti zhvillohet atehere kur krijon raporte obligative ose raporte debi-kredi ne marrdhenie me kolegun, me strukturat, me grupet e caktuara. Kur ia kryen dikujt nje pune krijon obligime ai ndaj teje etj.Disa rregulla per zhvillimin e aftesive politike Brenda organizates, kishin me qene keto:1. Meso kulturen organizative nuk mundemi ne mos me qene politik Brenda organizates. Te gjtihe bejne politika, edhe sindikatat bejne politika, edhe menaxhmenti apo edhe grupet e caktuara. Meso kulturen organizative do te thote duhet te mesojme si funksionon organizata. Dmth hapi I pare eshte kjo te mesojme kulturen organizative qe ne fakt cdo mjedis nderton culture tjeter. Edhe organizatat qe jane krejt identike per prodhimin e nje produkti kane kultura te ndryshme, sepse njrezit jane te ndryshem, krijohen marredhenie te ndryshme. Mjedisi I ndryshem kulturor, social, familjar, shoqeror, shteteror, krejt keto ndikojne ne ndertimin e ketyre kulturave.2. Meso per lojetaret e fuqishem edhe kjo eshte nje shprehje shume interesante, nese do te besh politike Brenda organizates, kjot dmth se duhet te jeshe I vetedijshem se kush eshte lojetare I rendesishem ne menyre qe ose ti kundervihesh, ose te behesh me te. Faktikisht, kjo sjellje politike. Nuk mundemi te sjellemi sikur nuk eshte duke ndodhur asgje. Duhet ditur kush eshte lojetari kryesor aty, kush eshte I fuqishmi, kush e bene aktin, kush e bene veprimin, kush I merr qendrimet. Vendimet e rendesishme jane te bera nga lojetaret me te fuqishem, andaj duhet mesuar kush jane keta lojetare dhe duhet ditur se shefi eshte lojetari kryesor, nuk mundemi ta anashkalojme ate. Kjo eshte sjellje politike.3. Mos befasoni shefin tuaj meso qfar kerkon shefi juaj nga ju dhe bejeni ate qe ai e kerkon. Kjo eshte sjellje politike. Aftesi e punetorit eshte me dite qka te ndermarre, qfare eshte shefi, me qfare karte luan ai, ne kuptimin e marrjes se vendimeve.4. Rrini I kyqur ne graperine kjo mund te ndihmoje ne mesimin e cultures organizative dhe ne kuptimin se kush jane lojetaret kyq qe perfshihen ne bashkepunimet e tona. E ka kuptimin se cdo here punetori duhet me qene ne mjedisin ku dalin rezultatet, ku jepen iniciativa ne mjedisin ku merren vendimet.5. Zgjidhni konfliktet edhe kjo eshte konfrontim I individit me grupin te cilat dyshohen se jane krijues te konflikteve.Motivimi Motivimi ne fakt eshte variable e pavarur e individit, dmth eshte diqka qe hyne te individi e ka kuptimin e inputeve. Ne nje fare forme individi motivohet, merr nga dikush dhe te procesi I motvimit sistemi I nevojave thuaj se eshte faktori vendimtar.Nevoja eshte faktori I cili motivon njeriun. Shembull nevoja si process I punes lindin shume nevoja si nevoja per page, nevoja per mireqenie, siguri, shoqerizim etj. Te gjitha keto ne nje fare forme e shtyne individin qe te hyje ne marrdhenie te punes, qe te afrohet me njerezit qe te krijoj diqka.Ne aspektin e pergjitheshem motivimi eshte gatishmeri e individit qe te perpiqet per arrtijen e objektivave te organizates duke vene ne perdorim energjine dhe perpjekjet e tij me kusht qe keto perpjekje te sjellin plotesimin e qellimeve.Ketu esenca eshte feedback-u. fjala motivim movare dmth nxitje, levizje, mirepo nuk do me thene se kryhet misioni ne momentin e nxitjes. Ajo eshte veq hapi I pare. Ne mjedisin punonjes nuk eshte e mjaftueshme qe menaxheri ti thote punetorit se vetem do te marresh rroge, apo ke kete, ate, etj por ne fakt duhet ta mbaje gjalle ate motivacion, ate energji duhet ta mbaje gjalle. Mu per ate motivimi nuk eshte moment, por proces. Dihet kur fillon dhe dihet kur perfundon.Motivacioni eshte kur e kupton individi se angazhimi I tij I sjell rezultat dhe ai rezultat ia kenaqe deshiren, apo vullnetin.Meqenese motivimin po e pranojme se nuk eshte fjala per nje moment, por per nje process, atehere ky process realizohet perms ketyre komponenteve:1. Nevojat,2. Lindja e nevojes dhe3. ObjektiviTe trija keto jane aq te nderlikuara mes vete sa qe procesi nevojave eshte si nxitje ne fillim.Nevojat autore te ndryshem nevojat I kane kategorizuar ne menyra te ndryshme. Dikush I rendite ne 8 grupe, kikush ne 4, ne 2 etj, dmth varesisht nga autore te ndryshem. Esenca qendrim se nevojat jane kryesisht te ketij niveli:Jane nevojat fiziologjike keto jane nevojat e para qe njeriu kerkon ti plotesoje. Jane keto nevoja per ushqim, per veshembathje, fjetje, seks. Pasi te plotesoshen keto nevoja njeriu kerkon te jete I sigurte. Esenca qendron se mungesa e nevojave te parakrijon prodhon efekte negative. Kjo eshte edhe problem.Maslovi kur e bene kete renditje, shembull pa u plotesu nevojat e rendit te pare fiziologjike nuk mund njeriu te kerkoje nevoja per siguri, ose pa u plotesu nevoja per siguri nuk kerkon nevoja per shoqeri manderj pa u plotesu nevoja per shoqeri nuk kerkon nevoja per ambicje, mandej pa u plotesu keto nuk kerkon nevoja per veteaktualizim, qe eshte nivel me I larte.Ka autore te ndryshem qe I ndane nevojat fiziologjike dhe nevojat e zhvillimit. Fiziologjike jane ato per me mbajte gjalle metabolizmin, kurse te zhvillimit jane nevojat te cilat ecin metutje.Motivi si funksion I projektimitProjektimi I punes ka rendesi shume te madhe ne sjelljen organizative. Projektimi k ate beje me definimin e punes se pergjithshme, ndarjes ne detyra dhe nendetyra dhe lidhjen e atyre detyrave deri te puna e pergjithshme.Lidhja e detyrave per tu realize nje qellim eshte projektimi. Motivimi eshte factor ne funksion te ketij projektimi. Si e bejme ne projektimin motivohemi. Nese e bejme projektimin e mire te punes, dime ta ndajme mire punen ne detyra, nendetyra, ne operacione, nenoperacione, atehere linde edhe motivimi. Kuptimi I obejktivave te punes paraqesin punen.Komponentat e projeksionit te punes jane:1. Detyrat,2. Autoriteti,3. Pergjegjesia,4. Teknologjia,5. Statusi,6. Punesimi.Puna ne fakt eshte burim I motivimit.Kuptimi I punes cdo pune per ta projektuar duhet ta dime cka permban. Puna I permban keto komponente.1. Deyrat cdo pune eshte e perbere prej disa detyrave, qe ne fakt jane pjese te punes.2. Autoriteti eshte e drejte per te bere nje pune.3. Pergjegjesia kur e merr pergjegjesine per kryerjen e punes.4. Tekonologjia eshte diqka qe eshte e natyrshme per punen.5. Marredheniet cdo pune duhet me kriju marredhenie me njerez tjere.6. Statusi krijon pozicione te caktuara ne pune.Instrumentalitet eshte kur e bejme nje fare instrumenti mates, raporti midis si je angazhu dhe si ka dal rezlutati. Neqofte se marrim rezultat -1, instrumentaliteti dmth se punon shume e merr pak, nese eshte 0 atehere aty mjedisi eshte I mire, sepse shperblen punen. Dmth sa angazhohesh aq shperblehet.Valena ka te beje me vleren negative apo positive qe individi I vendose te ardhures. Dmth si e konsiderojme ate te ardhur. Valenca paraqet vleren negative apo positive qe individi I ve nje te ardhur te caktuar. Valenca lidhet direct me performance qe tregon cdo punonjes. Valence dmth vlere.Objektivi apo motivimi drejtohet ne arritjen e nje objektivi qe jane forca qe e drejtojne perpjekjet e njeriut.Teoria e hierarkise se nevojave este teori e Maslovit I cili nevojat I ka rendi ne baze ten je hierarkie ku bazen e kesaj hierarkie e bejne nevojat fiziologjike. Pastaj nevojat per siguri, shoqeri, vleresim dhe veteaktualizim. Teoria e tre faktoreve kete teori e ka dhene Aldoferi. Ky I ndane nevojat ne tri grupe: nevojat per ekzistence, nevojat per marredhenie me te tjeret dhe nevojat per zhvillim (veteaktualizim, vetekritike). Faktikisht ky veq I thjeshteson procesin.Teoria X dhe Y mungesa e njeres teori e shpjegon teorine tjeter, ekzisitimi I njeres teori shpjegon tjetren. Shembull pa e dite cka eshte njeriu koprac nuk e dijme cka eshte njeriu I zoti. Ne sjelljen organizative esenca qendron se personat qe I takojne terorise X mundohemi ti kthejme kah teoria Y. Y jane koprace, punen e konsiderojne si te dhunshme. Transformimi I tyre ne teorine Y behet perms motivimit, mirepo kjo nuk mund te behet menjehere, prandaj gjejne variante.Ekzistojne dy teori te menaxhimit te firmes. Eshte teoria e menaxhimit perms kontrollit kjo teori e ka kuptimin e shantazhimit, luajne me letren e autoritetit. Menaxheret e tipit te tille vazhdimisht mbikqyrin punetoret dhe menaxhimi realizohet vetem duke I kontrollu.Teoria e menaxhimit perms objektivave mundohen me udheheqes firmen duke u mbeshtete ne rezlizimin e objektivave.

Menaxhimi i konflikteveKonfliket shpesh here I konsiderojme si lufte, por jane lufte. Konflikti eshte pjese e jetes, eshte pjese e procesit, mirepo esenca qendron se duke marre parasyshe mjetet e konfliktit, koha e konfliktit, grupacionet e konfliktit, menyra e sjelljes ne konflikt, shumicen e konflikteve ne si menaxheri I ndajme ne konflikte funksionale dhe disfunksionale, ato konflikte qe ndertojne dhe ato konflikte qe shkaterrojne.Ato konflikte qe kane objective per mabjtjen e organizates, per qellimin e saje, dhe ato konflikte qe kane per qellim degjenerimin e organizates, te grupit, prishjen e objektives.Nese e vejme se eshte fjala per konflikt te natyres funksionale ne duhet si menaxhere ta stimulojme, te gjejme variant ta stimulojme. Edhe procesi I stimulimit, edhe procesi I mbylljes se konfliktit, krejt keto njihen menxhimin e konfliktit. Nuk eshte menaxhim I konfliktit as ikja nga konflikti, as zgjidhja e tije.Te menaxhosh konfliktin do te thote ta kategorizosh se pari a eshte konfliti funksional apo disfunksional. Nese eshte funksional gjene variante per ta stimuluar per ta zgjedh, nese eshte disfunksional gjene variante per ta shu, sepse ai eshte problem.Konfliktet shfaqen atehere kur njerezit nuk pajtohen me njeri-tjetrin, ose jane kunder. Nese menaxheret deshirojne te jene te sukseseshem duhet te kene nje zgjidhje te forte per konfliktin dhe aftesi per negociata.Neqoftese keto parime vlejne, atehere vijme te fenomeni I kontrates psikologjikeKontrata psikologjikePrishja e kontrates psikologjike qon te konflikti. Prishja e kontrates psikologjike eshte parashikimi I individit se duhet ta bene kete dhe dikush ti pergjigjet keshtu. Kjo eshte kontrate psikologjike.Faktikisht te gjitha lidhjet njerezore lidhen me marrveshje psikologjike. Marrveshja psikologjike eshte e perbere nga parashikimet e brendshme te cdo grupi. Ne pune, kemi mjafte parashikimi se do te kontribuojme, organizates do ti japim perpjekjet tona dhe ti kushtojme kohen tone, do ti japim aftesite tona. Krejt keto jane parashikimiet qe do te bejme, por nuk eshte e mjaftueshme kjo per kontrate. Per kontrate duhen dy pale, dhe asaje qe ne do ti mundesojme, e ne kemi parashikimin se organizata jane nga qe mundeson kompenzimin, kenaqesine ne pune, atehere mbyllet kontrata.Konflikti linde kur kontrata psikologjike shkaterrohet. Dy jane arsyet primare per prishjen e kontrates psikologjike:1. Deshtimi ne parashikimet tona. Shembull kemi parashiku se ne kemi punu mire, por ne fakt nuk kemi punuar mire, ose kemi punuar etj. Dhe deshtimi ne parashikimin e te tjereve. Kur kemi deshtuar ne parashikimet se cfare bejne te tjeret per organizata cfare ben per ne.2. Supozimi se te tjeret kane te njejtat parashikime qe kemi ne. perderisa njerezit shohin parashikimet tona cdo gje eshte ne rregull, kur ata nuk I njohin ato, atehere jemi ne konflikt.Nuk duhet menduar asnjehere se parashikiet tona jane te njejta me te tjeret, sepse kur nuk ndodhe kjo atehere lind konflikti, prishemi me shefin, prishemi me pronarin, sepse ne mendojme se kemi punu mire, e ai nuk na paguan, ai mendon se nuk kemi punuar mire.Stilet per menaxhimin e konflikteveStile per menaxhimin e konflikteve ka shume, por tri jane nenstile dhe dy dimensione per shqetesime.1. Shqetesimi per nevojat e te tjereve dhe2. Shqetesimi per nevojat tona.Me qellim qe te kuptojme se cfare stilesh do te perdoremi ne nisemi nga shqetesimet. Keto dy lloj shqetesimesh na imponojne te perdorim stile te ndryshme. A dojme ne si rezultat I konflikteve te dalim fitues dhe ai humbes, a dojme te dalim dyte humbes, apo dojme me dale dyte fitues, apo ne humbes e ai fitues. Mu per ate ndertohen stile te ndryshme dmth varet nga shqetesimet tona.Nivelet e ndryshme te shqetesimeve rezultojne ne tri tipe sjelljesh: pasiv, agresiv dhe pozitiv. Secili lloj menaxhimi I konfliktit rezulton ne nje model te ndryshem fitim-humbje, humbje-fitim, qe jane keto rezultat I paleve qe krijohen ne konflikt.Stili I pare shamngie personi qe shmang konfliktin synon edhe ta injoron konfliktin dhe jo ta sjelle ate. Nese shangeni konfliktin tregoheni jo guximtare, jo bashkeveprues, njerezit e shamngin konfliktin duke refuzuar te marrin nje qendrim, duke u terehequr mentalisht. Nuk marrin fare qendrim, ajo eshte shprehja nga ta di une.Ky stil ka avantazhet dhe disavantazhet. Avantazhet e ketij stili eshte shmangia e konfliktit te ben te mundur te mbashe ende disa lidhje me palen konfliktuoze. Kur shamngesh ende mban lidhje me te, nuk je prishe krejt. Disavantazh eshte se konflikti nuk zgjidhet.Situate humbje-humbje rezulton atehere konflikti nuk eshte I zgjedheshem. Ne fakt ne keto raste nuk zgjidhet konflikti. Ketu kemi rezultatin humbje-humbje. Ketu humbin ted y palet, sepse nuk zgjidhet konflikti.Nje zgjidhje e tille e vazhdueshme e konflikteve stili shamngie faktikisht con ne konflikt Brenda personit I cili e bene kete zgjidhje, gjithashtu njerezit synojne te perfitojne nga shmangesi.Disa menaxher lejojne qe punetoret te punojne dobet, vetem te mos konfrontohen me ta. Ne raste kur ka shamngie, shumicen e rasteve pala tjeter fiton, sepse mendon se ti nuk po guxon, ti nuk je ai qe mund te zgjidhesh konfliktin.Shamngia nuk I largon problemet, ajo vetem sa I keqeson ato. Sa me gjate ti shamngesh konfrontimit me te tjeret aq me I veshtire behet konfrontimi.Kur kemi kohe te zgjidhim konfliktin ose kur njerezit jane te ndieshem, atehere zgjidhjen e situates e beni me vone.Sjellja passive-agresive e perkeqeson situaten duke iu bere dem edhe lidhjeve njerezore.Arsyet e shamngies se konfliktitShmangia e konfliktit eshte e pershtatshme kur:1. Konflikti eshte I parendesishem,2. Rreziku per ne ne kete qeshtje nuk eshte e larte,3. Konfrontimi do te demtoje nje lidhje te rendesishme,4. Ju nuk keni kohe te zgjidhni konfliktin dhe 5. Emocionet jane te shumta.Accommodating conflict styeleKy stil eshte kur mesohesh me konfliktin dhe behesh pjese, dmth pershtatesh. Akomodimi I konfliktit synon te zgjedh konfliktin duke I hapur rrugen anes kundershtare. Kur perdoret ky lloj menaxhimi, ju jeni I paguximshem, mirepo bashkeveprues. Shembull kur dikush e shkele ligjin dhe ti e ben te njejten gje.Ju plotesoni nevojat e te tjereve dhe nuk kujdeseni per tuajat duke lene te tjeret te zgjedhin rrugen e tyre. Atehere, krijohet situata fitues-humbes. Ndryshimi ne mes te shmangies ne konflikt dhe akomodimit te tije eshte se akomodimi na shtyne te bejme gjera te cilat nuk deshirojme.Avantazhet ne pershtatjen e konfliktit eshte se ju mbani lidhjet me te tjeret duke bere gjerat sipas menyres se tyre.Disavantazh eshte se duke leshuar rrguen dilni I nenshtruar. Personi qe nenshtrohet mund te kete nje zgjidhje me te mire. Perdorimi I vazhdueshem I ketij lloji te menaxhimit te pershtypjes se konfliktit mund te sjelle perfitime te medha nga ana kundershtuese. Ketu rezultati del se ai behet bosi, shefi. Me kete stil dmth ai eshte perfitues.Akomodimi eshte I pershtatshem dhe behet atehere kur:1. Ju pelqen roli I ndjekesit (percjellesit),2. Ndryshimet per te cilat jeni pajtuar nuk jane te rendesishme per juve, por jane te rendesishme per persona tjere,3. Deshironi ti mbani lidhjet e rendesishme mbi cdo gje, 4. Koha e zgjidhjes se konfliktit eshte e limituar, 5. Personi me te cilin jeni ne konflikt ushqen forceForcing conflict styleDetyrimi I konfliktit synon ta zgjidh konfliktin duke perdorur sjellje agresive per te zgjedhur rrugen e duhur. Kur perdorim kete lloj menaxhimi konflikti ne jemi jo bashkeveprues dhe agresiv, ju beni gjithqka per ti kenaqur nevojat tuaja duke shfrytezuar nevojat e tjereve.

Komunikimi Komunikimi ka rendesi shume te madhe, komunikimi eshte bartje e informative, prej dhenesit deri te marresi, respektivisht transformim I atyre sepse asnehere komunikimet nuk mund te behen ne gjuhe te njejte. Prej dhenesit deri te marresi ai komunikim duhet te deshifrohet shembull.Gjate nje ligjerate ate qe e kemi ne mendje mundemi vetem perms fjaleve te tregojne, dhe perms fjaleve merret leksioni. Por, nefoqtese eshte ne pyetje kompjuteri duhet ta kthejme ne gjuhen e kompjuterit, dhe atehere mendimin tone e shprehin ne shkronja dhe e marim ate, duhet te dime ta deshifojme ate me marre ne menyre qe te kupton mendimin tone.Komunikimi duhet me pas kufizimin e informacionit te saktesise, madje edhe te kohes. Dmth informata e ka kuptimin e informates vetem atehere kur eshte e sakte, dhe eshte me kohe. Pa e plotesuar elementin e saktesise dhe azhurimit te kohes nuk e ka kuptimin e informates.Edhe komunikimi nese nuk behet ne gjuhen e marresit, pa u be shifrimi, deshifrimi, marrja, vjen deri te komunikimi, sepse vete shprehjet jane te tilla qe munden me kriju discomunication vazhdimisht. Shembull nese ndegjohet fjala fitim per menaxherin nenkupton diqka tjeter, per punetorin diqka tjeter ndersa per aksionaret diqka tjeter. Ne te gjitha rastet e ka emrin fitim, por fitimi I pronarit nenkupton dividenten, fitimi I punetorit pagen ose rrogen, fitimi I menaxherit nenkupton benefitet apo suksesin menaxherial, qe as ne aspektin kuantitativ.Teorite bashkekohore te menaxhimitJane: teoria me objektiva dhe teoria e pritjes. Teoria e motivimit perms objektivave ne fakt per ndryshim nga teoria e motivimit perms kontrollit, kjo eshte nje teori bashkekohore e cila plason, apo e qe ne shesh edhe teorine bashkekohore te menaxhimit ku eshte menaxhimi perms objektivave, e jo menaxhimi perms kontrollit.Teoria e motivimit per objektivave mbeshtetet ne ate se duke realizuar njeriu nje objective te caktuar, ai monitorohet, por ne te njejten kohe edhe objektivi eshte burim I motivimit. Dmth te menaxhimi bashkekohore e shohim se edhe realizimi I objektivit eshte burim I motivimit, sepse duke reziliaur qellime te caktuara ten je individi ne nje fare forme merr kenqesi positive apo negative. Kur e sheh se po I realizon qellimet ai motivohet edhe me shume. Por nuk eshte vetem motivimi ai qe shtyne individin te realizohen objektivat, por edhe objektivi eshte burim I motivacionit.Ekzistojne dy supozime themelore te teorise se motivimit duke u mbeshtete ne objektiva.1. Supozimi I pare niset nga ajo se njerezit punojne mire nese aktiviteti I tyre ka kuptim. Dmth kur shkon njeriu ne vendin e punes eshte I bindur se puna e tij ka kuptim. Ky eshte hapi I pare te shkoje ai te hyje ne pune. Mirepo, kjo nuk eshte e mjaftueshmeper tu motivuar, andaj shkojme edhe me supozimin e dyte.Shumica e njerezve perpiqen te arrijne objektiva ne qofte se e dijne se cilat jane ato objektiva. Shkuarja ne pune ka kuptim atehere kur e din se ne pune e shohim nje qellim me te larte se sa ne rrgue, ne shtepi.2. Supozimi I dyte kur bindemi se ardhja jone ka kuptim dhe ai kuptim rezlizohet, sepse kemi me realize nje objektiv, atehre mbyllet cikli I motivacionit. Kur konsideron punetori, apo menxheri se ai eshte I arsyeshem me qene ne pune dhe ne ate pune arrine nje objektiv realizohet. Dmth keto jane dy supozimit themelore. Pa keto dy supozime nuk mund te rezlizohet ai menaxhim perms objektivave.Per ndryshim nga menaxhimi perms kontrollit, menaxhimi perms objektivave nuk shkon kah detalizimi I punes, apo I detyres. Dmth nuk I jep instruksione shume punetorit, por I jep vetem objektivin qe ka me realizu.Menaxhimi klasim punetorit ia definon sakt cka ka me punu, e shtjellon krejt sakt detyrat e punes. Ndersa menaxhimi bashkekohor e ka kuptimin kur menaxheri vetem I jep punetorit objektivin. Nuk I jep instruksione se si do ta kryej punen, sepse punetori ka mundesi me gjete edhe shume alternative tjera bile edhe me te mira se ato qe mund tia jep menaxheri. Mu per ate menaxheri bashkekohore eshte menaxhment kreativ, dhe ka marre kuptim perms kesaj teorise se objektivave.Teoria motivim-hiegjene eshte teori e Herzbergut ku sipas kesaj teorie jane dy lloj faktoresh qe motivojne njerezit. Keta jane faktoret higjenik dhe motivues. Faktoret higjenike jane predispozita e pergjithshme, prandaj ka marre emrin teoria higjenike. Dmth pa u kriju nje mjedis I caktuar ne nuk mund te motivohemi. Keta faktore jane: administrate, politika e kompanise, paga dhe kushtet e punes.Ndersa faktoret motivues jane arritjam perparimi, pergjegjesia, gradimi etj. Ne aspektin e gradacioneve hapi I pare apo grada e pare jane faktoret higjienike, ndersa motivatoret jane krejt diqa tjeter, jane diqka ekstra, sepse I shtyjne njerezit per realizimin e qellimeve.Duke u mbeshtete ne kete teori, ne keta faktore krijojme raporte te tilla qe marredhenia e njeriut ndaj punes ne fakt percakton edhe suksesin edhe te menaxherit, edhe te punes edhe te organizates ne pergjithesi.Te ardhurat si factor motivues vazhdimisht ne ballafaqohemi me fenomenin e te ardhurave, pages. Ne fakt keto jane aspekte perceptimi. Shembull kur menaxheri dy punetor I paguan nga 100 Euro, per njerin nga ata dy punetoret mundet me qene pak 100 euro, ndersa per tjetrin shume, nese ky nuk ka. Ndersa tjetri nese ka I duken pak. Ndersa, ne fakt dyte kane marre nga 100 euro. Mirepo, 100 euro eshte perceptimi I ndryshem. Dmth te ardhurat varen krejt si e ndien. Te ardhurat jane te gjitha ato qe I merr, jo vetem paga, por edhe shperblimet tjera si: diploma, gradimi, etj.Te ardhurat jane teresia e shperblimeve qe anetaret marrin per punen qe bejne. Jane perforcues pozitiv qe nxisin sjelljet e orientuara ne realizimin e detyrave te punes.Te ardhurat ndahen te brendshme dhe te jashtme. Kjo ndarje nuk shihet, por ndihet. Atehere kur punetori mendon se vet e krijon ate te ardhur, I ka meritu, eshte e ardhur e brendshme. Kurse, kur mendon se dikush I ka imponuar.Projektimi I punes realizohet duke pas parasyshe keto komponente:1. Zgjerimin e punes e ka kuptimin kur dojme me rrite apo me zvoglu punen.2. Rotacioni ka te beje kur nje punetor deri tani ka kry nje detyre, ndersa prej javes te ardhshme e kryen detyren tjeter. Dmth ndimohen njerezit sipas vendeve ne punen e njejte.3. Modulet e punes kur e ndajme punen ne module, dmth nje pjese te caktuar.4. Pastrami I punes ka shume rendesi ne projektim sepse cdo pune ne si menaxher mundohemi me pasuru. Pasurimi behe kur nddrojme mobiljet e zyres, kur nddrojme paisjet, njerezi, formen e organizimit etj.Modeli I karakteristikave te punesKy eshte modeli I Hackman dhe Greg Oldham, qe nenkupton nje lidhje midis karakteristikave, experiences dhe te ardhurave. Kur mundohemi per aq sa mundemi me njoh njeriun, eksperiencen e tij dhe te ardhurat qe merr, krijojme te ashtuquajturin modeli I Hackmanit.Jane tri gjendje psikologjike qe individi ka gjate marredhenies se punes. Ato jane:1. Individi ndien qe pun aka kuptim perceptimin e punes e merr sit e vlefshem, kur ai eshte I besuseshem qe puna I bene mire.2. Individi ndien pergjegjes nuk eshte e mjaftueshme qe individi te konsideron veten te vlefs