PENGARUH KEAHLIAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

BANK DANAMON SIMPAN PINJAM

CABANG MANNA (DSP)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar

Sarjana Pada Fakultas EkonomiProgram Study Manajemen

Universitas Muhammadiyah Bengkulu

OLEH :

ACHMAD EFRIANTO

NPM. 0934020001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU

2013

PERSETUJUAN SKRIPSI

PENGARUH KEAHLIAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

BANK DANAMON SIMPAN PINJAM

CABANG MANNA (DSP)

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

ACHMAD EFRIANTO

NPM. 0934020001

Disetujui Oleh :

Pembimbing I

Drs. H. Onsardi ,MM

NBK.0436 615 35

Pembimbing II

Eti Arini, SE,MM

NBK.0527 981 45

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. Khairul Bahrun

NBK. 030 707 222

PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH KEAHLIAN INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

BANK DANAMON SIMPAN PINJAM

CABANG MANNA (DSP)

Dipertahankan Di Depan Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Bengkulu

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Hari : Senin

Tanggal : 29 Juli 2013

SKRIPSI

Oleh :

ACHMAD EFRIANTO

NPM. 0934020001

Dewan Penguji :

1. Drs. Khairul Bahrun,MM (.) Ketua

2.Islamudin, SE,MM (.) Anggota

3. Drs. Onsardi, MM (.) Anggota

4. Eti Arini, SE. MM (.) Anggota

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi UMB

Drs. Khairul Bahrun, MM

NBK. 030 707 222

SERTIFIKASI

Saya Achmad Efrianto bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa

Skripsi yang saya ajukan ini hasil karya saya atas bimbingan dosen pembimbing.

Karya ini belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar sarjana pada

program studi manajemen atau program study lainnya. Karya ini milik saya

karena itu segala sesuatu yang berhubungan dengan skripsi menjadi tanggung

jawab saya.

Bengkulu, Agustus 2013

ACHMAD EFRIANTO

NPM. 0934020001

xi

PERSEMBAHAN

Skripsi ini ku persembahkan kepada :

Kepada orangtuaku tercinta, A yahanda F ajrul ikhsan dan ibunda

Ismi yangb telah senantiasa gig ih penuh tekad memperjuangkan

keberhasilan dengan kasih saying , T iada yang dapat melebihi

jasamu.

Kakak-kakakku (Vero suharmanto, Spd, dan M eiryantoni) yang

selalu mendambahkan keberhasilanku.

A dikku H aris Sucipta yang telah senantiasa memberikan dorongan

dan motivasi, selalu mendambahkan keberhasilanku.

Untuk keponakan saya yang G anteng-G anteng ( J erki A ntoni

P ratama, dan Said F ahtil A l-Saarawih) yang telah yang sangat

saya sayangi dan tercinta.

Sepupu-sepupuku R oby A drian ST , T edy A deba ST , T ryan

M F , B illi Idol yang telah mensuport saya dalam mengerjakan

skripsi saya,, sehinggah saya berhasil dalam mengerjakan skripsi

saya ini.

Untuk orang yang saya sayangi, T erima kasih telah memotivasi

saya dalam mengerjakan skripsi saya sehinggah dapat

terselesaikan dengan baik dan tepat waktu.

A lmamaterku. U niversitas M uhammadiyah Bengkulu

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

SERTIFIKASI ............................................................................................... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ v

ABSTRAK ..................................................................................................... vii

ABSTRACT ................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR .................................................................................... ix

DAFTAR ISI ................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang.......................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................... 5

1.3 Batasan Masalah ...................................................................... 5

1.4 Tujuan Penelitian ...................................................................... 6

1.5 Manfaat Penelitian .................................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Keahlian Individu ................................................. 8

2.2 Lingkungan Kerja................................................................... 10

2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan

Kerja ........................................................................... 11

2.2.2 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja ...................... 14

2.2.3 Jenis Lingkungan Kerja .............................................. 18

2.3 Kualitas kerja ......................................................................... 19

2.3.1 Dimensi Kualitas Kerja .............................................. 20

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kerja .. 22

2.3.3 Manfaat Penilaian Kualitas Kerja............................... 24

2.3.4 Penyebab Turunnya Kualitas Kerja ............................ 26

2.3.5 Jurnal Pengaruh Lingkungan Kerja terhada Kualitas

Kerja (Salwa Hayati Hasan, Nasir Azis, dan

Muhammad Adam, Vol.1, No.1, Agustus 2012) ....... 28

2.3.6 Jurnal Kualitas Kerja Yang Dilakukan Oleh

Mulyanto (Jurnal Otonomi,Vol.13, No.1, Januari

2013) ........................................................................... 31

2.4 Kerangka Analisis .................................................................. 35

2.5 Hipotesis ................................................................................. 36

2.6 Definisi Operasional dan pengukuran Variabel ..................... 36

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ............................................... 39

3.2 Populasi dan Sampel .............................................................. 39

3.3 Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 40

3.4 Metode Analisis Data ............................................................. 41

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah singkat Bank Danamon Cabang Manna (DSP) ......... 45

4.1.1 4.1.1 Visi dan Misi Bank Danamon Cabang Manna . 47

4.1.2 Struktur Organisasi ..................................................... 48

4.1.3 Tugas Pokok Fungsi ................................................... 49

4.1.4 Karakteristik Responden ............................................ 51

4.1.5 Analisis Data dan uji instrumen variabel X1

(Keahlian individu), Variabel X2 (Lingkungan

Kerja) dan Y (Kualitas Kerja) .................................... 53

4.2 Hasil Analisa Data.................................................................. 57

4.3 Hasil Penelitian ...................................................................... 64

4.4 Pembahasan ............................................................................ 69

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan ........................................................................... 72

5.2 Saran ...................................................................................... 73

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Sejarah Pencatatan Saham .......................................................... 46

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 51

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Dilihat Dari usia ................................ 52

Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Jenjang Pendidikan ........ 52

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Buitran instrumen Keahlian individu

(VariabelX1) ................................................................................ 55

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Buitran instrumen Lingkungan Kerja

(Variabel X2) ............................................................................... 55

Tabel. 4.7 Hasil Uji Validitas Buitran instrumen Kualitas Kerja (Y) .......... 56

Tabel 4.8 Reliabel Statistik ......................................................................... 57

Tabel 4.9 Jawaban reponden terhadap variabel Keahlian Individu (X1) .... 58

Tabel 4.10 Jawaban responden terhadap variabel Lingkungan Kerja( X2) . 60

Tabel 4.11 Responden Terhadap Variabel Kualitas Kerja (Y) ..................... 62

Tabel 4.12 Hasil Regresi Linear Berganda ................................................... 65

Tabel 4.13 Uji t ............................................................................................. 67

Tabel 4.14. Uji ............................................................................................ 68

DAFTAR TABEL

Gambar 2.1 Kerangka Analisis ....................................................................... 35

Gambar 4.1 Struktur organisasi Bank Danamon Cabang Manna (DSP) ........ 49

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi menyadari bahwa eksistensinya di masa depan

bergantung pada faktor sumber daya manusia. Sumber daya terpenting suatu

organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang-orang yang memberikan

tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka untuk organisasi. Hal tersebut

ternyata tidak terlepas dari kemampuan yang dimiliki oleh karyawan yang

bersangkutan. Terlebih pada saat sekarang ini, dimana para pendidik harus bisa

menyesuaikan kemampuan yang dimiliki dengan kemajuan teknologi yang ada.

Keahlian merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus dimiliki oleh seseorang,

dengan keahlian yang dimilikinya memungkinkan untuk dapat menjalankan dan

menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang maksimal. Sementara

itu, Robbin (2007:57), kemampuan berarti kapasitas seseorang individu unutk

melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. lebih lanjut Robbin menyatakan

bahwa kemampuan (ability) adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat

dilakukan seseorang. Keahlian yang dimiliki seseorang dapat diperoleh dari

pendidikan formal maupun non formal yang nantinya harus terus menerus

ditingkatkan. Salah satu sumber peningkatan keahlian dapat berasal dari

pengalaman-pengalaman dalam bidang tertentu. Pengalaman tersebut dapat

diperoleh Manajemen melalui proses yang bertahap, seperti pelaksanaan tugas-

tugas, pelatihan ataupun kegiatan lainnya yang berkaitan dengan pengembangan

2

keahlian seseorang. Keahlian menurut Fayol dan Sutedjo (2002:6),

mengindetifikasikan tiga macam keterampilan atau keahlian yaitu, keahlian

Tekhnis, Keahlian manusiawi, dan Keahlian konseptuHasibuan (2003)

menyatakan bahwa keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi.

Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan

pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill,

human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta

kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki organisasi dalam mencapai

tujuan. Menurut Hasibuan (2003), dalam suatu program ditetapkan suatu

sasaran,proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program itu

harus dibuat perencanaan terlebih dahulu, karena metode pengembangan

didasarkan pada tujuan yang ingin dicapai.

Lebih lanjut Hasibuan (2003) menyatakan bahwa pertimbangan promosi adalah

kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama dalam

promosi. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk

mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan.Menurut Veithzal Rivai,

lingkungan kerja merupakan elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang

mempunyai pengaruh yang kuat di dalam pembentukan perliaku individu pada

organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Menurut Sumaatmadja

Rivai (2001:146), lingkungan kerja terdiri dari lingkungan alam, lingkungan

sosial, dan lingkungan budaya. Lingkungan alam merupakan lingkungan fisik

yang belum atau tidak dipengaruhi budaya manusia, seperti cuaca, sinar matahari,

dan sebagainya. Menurut Kusani, (2008), lingkungan kerja mempunyai pengaruh

3

yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Serta penelitian yang dilakukan

Randall Schuller, stres yang dihadapi tenaga kerja berhubungan dengan

penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja dan kecenderungan

mengalami kecelakaan.

Berdasarkan penjabaran tersebut di atas maka yang dimaksud dengan

lingkungan kerja adalah berkaitan dengan segala sesuatu yang berada disekitar

pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan

tugasnya, seperti pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan di

dalam perusahaan yang bersangkutan. Menurut Sihombing (2001), indikator

lingkungan kerja terdiri dari, faktor fisik, meliputi setiap hal dari fasilitas parkir di

luar gedung perusahaan,lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan

suara yang menimpa meja kerja atau ruang kerja seorang tenaga kerja. Faktor non

fisik, meliputi setiap hal dari fasilitas yang memberikan jaminan rasa aman, sehat,

dan sejahtera, bebas kecelakaan kerja dan penyakit, misalnya, asuransi kesehatan.

Menurut Ignatius Wursanto (2003:301), indikator dari lingkungan kerja adalah

:Kondisi kerja dikatakan baik apabila memungkinkan seseorang untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya, baik kondisi fisik maupun kondisi

psikologis. Kondisi fisik berhubungan dengan kondisi gedung, ruang

kerja,ventilasi, dan sebagainya. Sedangkan kondisi psikologis adalah kondisi kerja

yang dapat memberikan kepuasan psikologis kepada para anggotanya, misalnya

adanya hubungan yang harmonis, kesempatan untuk maju, dan sebagainya. Yang

dimaksud keamanan dalam pekerjaan adalah terjaminannya keselamatan kerja

selama melaksanakan tugas. Pada dasarnya setiap anggota organisasi

4

menghendaki jaminan keselamatan kerja. Berbagai bentuk keselamatan kerja,

misalnya perlakuan yang adil dan manusiawi, aman dari segala bentuk pemutusan

kerja, dan aman dari segala macam tuduhan dan hinaan. Menurut Alex S

Nitisemito (1992:184-196), indikator lingkungan kerja adalah Masalah pewarnaan

ini bukan hanya dinding saja tetapi sangat luas sehingga dapat juga pewarnaan

mesin, peralatan, bahkan seragam yang dipakai perlu mendapat. Secara umum

tempat kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang rasa senang akan

mempengaruhi perasaan dan perilaku orang dalam bekerja. Penerangan disini

bukanlah terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Dalam

melaksanakan tugasnya seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang

cukup, apalagi jika pekerjaan tersebut membutuhkan keahlian. Pertukaran udara

yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi jika dalam

ruangan tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup akan

menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya,pertukaran udara

yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga terjadi kelelahan dari

para karyawan, sehingga motivasi karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya

menjadi turun.Musik berpengaruh terhadap kejiwaan seseorang. Apabila musik

yang didengarkan menyenangkan dan menimbulkan suasana gembira akan

mengurangi kelelahan dalam bekerja. Musik yang diperdengarkan adalah yang

disukai banyak orang pada ruangan kerja dan iramanya cukup. Kebisingan

merupakan gangguan terhadap seseorang dimana kebisingan dapat menganggu

konsentrasi pekerjaan sehingga bisa timbul kesalahan. Kondisi kerja yang

meliputi penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan/pemilihan warna,

5

ruang gerak yang diperlukan, dan keamanankerja. Hubungan kerja yang meliputi

hubungan kerja antar karyawan dan hubungan kerja antara karyawan dengan

atasan. Kualitas kerja karyawan adalah tingkat kadar dan baik buruknua suatu

pekerjaan yang dilakukan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai dari pekrjaan

yang dilakukan. Mutatina (2001: 210). Kualitas kerja mengacu pada sumber daya

manusia. Kualitas kerja menurut Matutina (2001:210) mengacu pada kualitas

sumbr daya manusia yang terdiri dari: Pengetahuan, Keterampilan, dan

Kemampauan. Mengingat pentingnya pengembangan ini bagi karyawan agar

dapat meningkatkan kualitas kerja karyawan. Maka penulis menyusun karya

ilmiah dengan mengambil judul: Pengaruh faktor Keahlian individu dan

Lingkungan kerja Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Bank Danamaon

Cabang Manna.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh keahlian individu dan Lingkungan kerja terhadap

kualitas kerja karyawan.

2. Seberapa besar pengaruh keahlian individu dan Lingkungan kerja

terhadap kualitas kerja karyawan.

1.3 Batasan Masalah

Agar permasalahan ini tidak menyimpang dari masalah yang akan diteliti,

maka peneliti membatasi pada Pengaruh Keahlian Individu dan Lingkungan Kerja

6

terhadap kualitas kerja karyawan Bank Danamon Cabang Manna Kabupaten

Bengkulu Selatan.

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh keahlian individu dan lingkungan kerja

terhadap kualitas kerja karyawan Bank Danamon Cabang Manna

Kabupaten Bengkulu Selatan.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh keahlian individu, dan

lingkungan kerja terhadap kualitas kerja karyawan Bank Danamon

Cabang Manna Kabupaten Bengkulu Selatan.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Manfaat bagi peneliti yaitu untuk mengembangkan ilmu pengetahuan,

khususnya dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

2. Penelitian ini memberikan sumbangan pemikiran dalam bidang ilmu

ekonomi, khususnya sumber daya manusia. keahlian individu dan

lingkungan kerja terhadap kualitas kerja karyawan Bank Danamon

Cabang Manna Kabupaten Bengkulu Selatan.

3. Sebagai bahan masukan bagi karyawan Bank Danamon Cabang Manna

Kabupaten Bengkulu Selatan.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Keahlian Individu

Robbin (2007:57) kemampuan berarti kapasitas seseorang individu unutk

melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. lebih lanjut Robbin menyatakan

bahwa kemampuan (ability) adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat

dilakukan seseorang. Keahlian merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus

dimiliki oleh seseorang, dengan keahlian yang dimilikinya memungkinkan untuk

dapat menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang

maksimal. Keahlian yang dimiliki seseorang dapat diperoleh dari pendidikan

formal maupun non formal yang nantinya harus terus menerus ditingkatkan. Salah

satu sumber peningkatan keahlian dapat berasal dari pengalaman-pengalaman

dalam bidang tertentu. Pengalaman tersebut dapat diperoleh Manajemen melalui

proses yang bertahap, seperti pelaksanaan tugas-tugas, pelatihan ataupun kegiatan

lainnya yang berkaitan dengan pengembangan keahlian seseorang. Hasibuan

(2003:253) menyatakan bahwa keahlian harus mendapat perhatian utama

kualifikasi seleksi. Pengertian keahlian menurut Fayol dan Sutedjo (2002:6),

Mengindetifikasikan tiga macam keterampilan menurutnya adalah Keahlian

Teknis, Keahlian Manusiawi, dan Keahlian koseptual.

Keahlian merupakan sesuatu minat atau bakat yang harus dimiliki oleh

seseorang, dengan keahlian yang dimilikinya memungkinkan untuk dapat

menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas secara baik dengan hasil yang

8

maksimal. Keahlian yang dimiliki seseorang dapat diperoleh dari pendidikan

formal maupun non formal yang nantinya harus terus menerus ditingkatkan. Salah

satu sumber peningkatan keahlian dapat berasal dari pengalaman-pengalaman

dalam bidang tertentu. Pengalaman tersebut dapat diperoleh.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kemampuan

(Ability) adalah kecakapan atau potensi seseorang individu untuk menguasai

keahlian dalam melakukan atau mengerrjakan beragam tugas dalam suatu

pekerjaan atau suatu penilaian atas tindakan seseorang. pada dasarnya

kemampuan terdiri atas dua kelompok faktor (Robbin,2007:57) yaitu:

1. Kemampuan intelektual (intelectual ability) yaitu kemampuan yang dibutuhkan

untuk melakukan berbagai aktifitas mental-berfikir, menalar dan memecahkan

masalah.

2. Kemampuan fisik (physical ability) yaitu kemampuan melakukan tugas-tugas

yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.

Keterampilan Menurut Hasibuan (2003:253), adalah:

1. Technical skill

Adalah keahlian dalam pokok pekerjaan serta kemampuan menerapkan teknik

dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu.

2. Human skill

Adalah keahlian untuk bekerja sama dengan orang lain, serta mampu

merangsang dan mendorong orang lain, serta mampu merangsang dan

mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.

9

3. Conceptual skill

Adalah keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi dapat

mencapai tujuannya.

Menurut Robbins,(2006:251) keterampilan dibagi menjadi 3 katagori:

1. Keterampilan teknis

Kebanyakan diarahkan unutk menata dan memperbaiki keterampilan

teknis karywan dimana pekerjaan berubah akibat teknologi dan metode baru

yang diperbaiki.

2. Keterampilan antar pribadi

Hampir semua karyawan termasuk dalam urut kerja. Kerja mereka

tergantung pada kemampuan mereka untuk berintraksi secara efektif dengan

rekan sekerja dan atasan mereka.

Para karyawan harus mampu memecahkan masalah dalampekerjaan nya.

Ini mencakup kegiatan mempertajam logika, sebab akibat mengembangkan

alternatif, dan memilih pemecahan.

Keterampilan Menurut Fayol dan Sutedjo (2002:6), adalah mengindetifikasikan

tiga macam keterampilan menurutnya adalah:

1. Keterampilan Tekhnis.

Keterampilan tekhnius adalah Kemampuan yang sangat dibutuhkan

analisis Spread sheet dan Impelementasi grafis, pengolahan data base,

penguasaan jaringan komputer dan komunikasi seperti lokal( Area Network),

dan internet serta pengolahan persentasi

10

2. Keterampilan Manusiawi.

Keterampilan manusiawi adalah kemampuan unutk bekerja sama

memenuhi dan memotivasi orang lain sebagai individu atau kelompok.

3. Keterarampilan Konseptual.

Keterampilan Adalah keahlian mental dalam memadukan seluruh

kegiatan organisasi dapat mencapai tujuannya.

2.2 Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2001) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugastugas yang diembankan.

Menurut Mardiana (2005) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana

pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja

optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai

menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan

betahdi tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara

sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan

fisik tempat pegawai.

Menurut Veithzal Rivai, lingkungan kerja merupakan elemen-elemen

organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh yang kuat di dalam

11

pembentukan perliaku individu pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi

organisasi. Menurut Sumaatmadja Rivai (2001:146), lingkungan kerja terdiri dari

lingkungan alam, lingkungan sosial, dan lingkungan budaya. Lingkungan

alammerupakan lingkungan fisik yang belum atau tidak dipengaruhi budaya

seperti cuaca, sinar matahari, dan sebagainya. Sedangkan menurut Nasution

(2001:146), lingkungan sosial merupakan orang atau masyarakat sekitar, segala

aspek yang bertalian erat dengan kepribadian manusia serta selalu mempengaruhi

perkembangan manusia.Lingkungan budaya merupakan segala hasil cipta manusia

dan segala hasil perbuatan serta tingkah laku manusia serta selalu mempengaruhi

perkembangan manusia yang ada di sekitarnya. Berdasarkan penjabaran tersebut

di atas maka yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah berkaitan dengan

segala sesuatu yang berada di sekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi

karyawan dalam melaksanakan tugasnya, seperti pelayanan karyawan, kondisi

kerja, hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan.

2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sihombing (2001), indikator lingkungan kerja terdiri dari :

1. Faktor fisik, meliputi setiap hal dari fasilitas parkir di luar gedung perusahaan,

lokasi dan rancangan gedung sampai jumlah cahaya dan suara yang menimpa

meja kerja atau ruang kerja seorang tenaga kerja.

2. Faktor non fisik, meliputi setiap hal dari fasilitas yang memberikan jaminan,

rasa aman, sehat, dan sejahtera, bebas kecelakaan kerja dan penyakit.

Contohnya asuransi kesehatan.

12

Menurut Soedarmayanti (2001:21) bahwa faktorfaktor yang dapat

mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1. Penerangan/ Cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu

diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak

menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,

banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien

dalam melaksanakan pekerjaan. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan

menjadi empat yaitu cahaya langsung, cahaya setengah langsung, cahaya tidak

langsung dan cahaya setengah tidak langsung.

2. Suhu Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di

sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah

berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau bauan yang berbahaya

bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu

mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

3. Suara Bising

Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi

tersebut daat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan

13

menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan

yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan

sonsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan

pekerjaan dapat dilakukan engan efisien sehingga produktivitas kerja

meningkat.

4. Keamanan Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan

aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk

menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan

Petugas Keamanan (SATPAM).

5. Hubungan Karyawan

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui

pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun

bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di

tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga

kinerja karyawan dapat meningkat.

Menurut Nitisemito (1982:159) menyatakan bahwa lingkungan kerja diukur

melalui indikator sebagai berikut:

1. Suasana kerja

Setiap karyawan selalu menginginkan suasan kerja yang menyenangkan,

suasana kerja yang nyaman itu meliputi cahaya/ penerangan yang jelas, suara

yang tidak bising dan tenang, keamanan di dlam bekerja. Besarnya kompensasi

yang diberikan perusahaan tidak akan perpengaruh secara optimal jika suasana

14

kerja kurang kondusif. Hal ini sesuai dengan pendapat Soedarmayanti

(2001:46) bahwa penerangan, tingkat kebisingan (ketenangan) dan suhu

ruangan sebagai indikatro dari lingkungan kerja berpengaruh secara positif

terhadap kinerja karyawan.

2. Hubungan dengan rekan kerja

Hal ini dimaksudkan hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa

ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya

hubungan yang harminis diantra rekan kerja. Hubungan rekan kerjayang

harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudakan bahwa peralatan yang digunakan untuk

mendukung kelancaran kerj lengkap/ mutahir. Tersedianya fasilitas kerja yang

lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses

kelancaran dalam bekerja. Saya sebagai penulis mengambil faktor-faktor

menurut Menurut Sihombing (2001), karena saya merasa idikator yang

dikemukahkan nya tepat, akurat dan lebih bersifat untuk meningkatkan kualitas

kerja kerja karyawan tersebut.

2.2.2 Indikator-Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Ignatius Wursanto (2003:301), indikator dari lingkungan kerja

adalah :

15

1. Kondisi kerja

Kondisi kerja dikatakan baik apabila memungkinkan seseorang untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya, baik kondisi fisik maupun kondisi

psikologis. Kondisi fisik berhubungan dengan kondisi gedung, ruang kerja,

ventilasi, dan sebagainya. Sedangkan kondisi psikologis adalah kondisi kerja

yang dapat memberikan kepuasan psikologis kepada para anggotanya,

misalnya adanya hubungan yang harmonis, kesempatan untuk maju, dan

sebagainya.

2. Keamanan dalam pekerjaan

Yang dimaksud keamanan dalam pekerjaan adalah terjaminannya

keselamatan kerja selama melaksanakan tugas. Pada dasarnya setiap anggota

organisasi menghendaki jaminan keselamatan kerja. Berbagai bentuk

keselamatan kerja, misalnya perlakuan yang adil dan manusiawi, aman dari

segala bentuk pemutusan kerja, dan aman dari segala macam tuduhan dan

hinaan.

Menurut Alex S Nitisemito (2002:184-196), indikator lingkungan kerja

adalah:

1. Pewarnaan

Masalah pewarnaan ini bukan hanya dinding saja tetapi sangat luas

sehingga dapat juga pewarnaan mesin, peralatan, bahkan seragam yang dipakai

perlu mendapat .

16

2. Kebersihan

Secara umum tempat kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang

dan rasa senang akan mempengaruhi perasaan dan perilaku orang dalam

bekerja.

3. Penerangan

Penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan listrik tetapi juga

penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugasnya seringkali karyawan

membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi jika pekerjaan tersebut

membutuhkan keahlian.

4. Pertukaran udara

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat

diperlukan apalagi jika dalam ruangan tersebut penuh dengan karyawan.

Pertukaran udara yang cukup akan menyebabkan kesegaran fisik dari para

karyawan.

Sebaliknya, pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa

pengap sehingga terjadi kelelahan dari para karyawan, sehingga motivasi

karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya menjadi turun.

5. Musik

Musik berpengaruh terhadap kejiwaan seseorang. Apabila musik yang

didengarkan menyenangkan dan menimbulkan suasana gembira akan

mengurangi kelelahan dalam bekerja. Musik yang diperdengarkan adalah yang

disukai banyak orang pada ruangan kerja dan iramanya cukup.

17

6. Kebisingan

Kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang dimana kebisingan

dapat menganggu konsentrasi pekerjaan sehingga bisa timbul kesalahan. Bagi

pekerjaan tertentu yang memerlukan konsentrasi maka kebisingan merupakan

gangguan yang harus diperhatikan, misalnya suara mesin yang gaduh, suara

kendaraan bermotor, dan sebagainya.

7. Jaminan terhadap keamanan

Kemanan yang dimaksud adalah keamanan terhadap milik pribadi

karyawan atau perusahaan yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk

menjaganya, perusahaan perlu memperkerjakan tenaga khusus untuk hal

tersebut, seperti satpam/penjaga.

Berdasarkan penjabaran yang ada di atas maka yang dimaksud dengan indikator

lingkungan kerja adalah:

1. Pelayanan karyawan yang meliputi pelayanan makan atau makanan, pelayanan

kesehatan dan penyediaan kamar mandi atau kamar kecil.

2. Kondisi kerja yang meliputi penerangan, suhu udara, suara bising,

penggunaan/pemilihan warna, ruang gerak yang diperlukan, dan keamanan

kerja.

3. Hubungan kerja yang meliputi hubungan kerja antar karyawan dan hubungan

kerja antara karyawan dengan atasan.

Ada beberpa faktor lingkungan kerja. Menurut Koesen (2003), faktor-faktor

limgkungan kerja, yaitu: Peraturan dan kebiksanaan perusahaan

18

1. Mutu penyedia

2. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan

3. Hubungan antara karyawan dengan rekan sekerjanya

4. Gaji

5. Kondisi kerja

6. Jaminan kerja

Saya sebagai peneliti mengambil indikator-indikator menurut Ignatius

Wursanto (2003:301) karena menurut saya indikator-indikatornya lebih tepat

sasaran dan lebih mudah dipahami para karyawan untuk meningkatatkan kualitas

kerja karyawan tersebut.

2.2.3 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar,

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat

dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan

dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga

disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

19

hubungan sesama reakan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang

tidak bisa diabaikan.

Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) perusahaan hendaknya dapat

mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,

bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.

Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi

yang baik, dan pengendalian diri.

Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan Prof.

Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya

Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu

iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk

mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya

mampu mendorong inisiatif dan kreativitas.

Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk

bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

2.3 Kualitas kerja

Kualitas kerja adalah tingkat kadar baik buruknya suatu pekerjaan yang

telah dilkukan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai dari pekerjaan yang telah

dilakukan Matutina (2001 : 210 ). Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber

daya manusia. Kualitas kerja menurut Matutina (2001:210), Mengacu pada

kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari:

20

1. Pengetahuan

Yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorentasi pada

intlegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki

karyawan.

2. Keterampilan

Yaitu kemampuan dan pengusaan tekhnis opresional dibidang tertentu

yang dimiliki karyawan.

3. Kemapuan (abilities)

Yaitu kemampuan yang terbentuk dari jumlah kompetensi yang dimliki

seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisipilinan, kerja sama dan

tanggung jDimensi Kualitas awab.

2.3.1 Dimensi Kualitas Kerja

Ada delapan dimensi kualitas yang dikembangkan David gravin (2001:21).

Digunakan sebagai kerangka perencanaan strategis dan analisis, terutama unttuk

produk manufaktur. Faktor-faktor tersebut adalah:

1. Kinerja (performance) karakteristik operasi pokok dari produk inti.

2. Ciri-ciri atau keistimewahan tambahan (Features), yaitu karakteristik sekunder

atau perlengkap.

3. Keahandalan (reability), yaitu kemungkinan kecil akan mengalami kerusakan

atau gagal dipakai.

4. Kesesuaian dengan spesifikasi (conformance to spesifications), yaitu sejauh

mana karakterisitik desain dan operasi memnuhi standar-standar yang telah

ditetapkan sebelumnya.

21

5. Daya tahan (durability), barkaitan dengan berapa lama produk tersebut dapat

terus digunakan.

6. Serviceability, meliputi kecepatan, kompetensi, kenyamanan, mudah

direparasi: penanganan keluhan yang memuaskan.

7. Estika , yaitu daya tarik produk terhadap panca indra

8. Kualitas yang dipersepsikan (percived quality), yaitu citra dan reputasi produk

serta tanggung jawab perusahaan terhadapnya.

Dimensi kualitas kerja menurut Parasuraman (2003) untuk produk

manufakturadalah sebagai berikut:

1. Kinerja (performance) yaitu karakteristik operasi pokok dari produk inti.

Contohnya kemampuan suatu mobil untuk menambah kecepatan dan kejelasan

gambar televisi.

2. Ciri-ciri atau keistimewaan tambahan (features) yaitu karakteristik sekunder

atau pelengkap. Seperti one-touch-power windows untuk mobil.

3. Kehandalan (realibility) yaitu kemungkinan kecil akan mengalami kerusakan

atau gagal pakai.

4. Kesesuaian dengan spesifikasi (conformance) yaitu sejauh mana karakteristik

desain dan operasi memenuhi standar-standar yang telah ditetapkan

sebelumnya.

5. Daya tahan (durability) yaitu berapa lama produk tersebut dapat terus

digunakan.

6. Tingkat pelayanan (service ability) yaitu meliputi kecepatan, kompetensi,

kenyamanan, mudah direparasi, dan penanganan keluhan yang memuaskan.

22

7. Estetika yaitu daya tarik produk terhadap panca indra.

8. Kualitas yang dipersepsikan (perceived quality) yaitu citra dan reputasi produk

serta tanggung jawab perusahaan terhadapnya.

Bila faktor-faktor di atas lebih banyak diterapkan pada perusahaan

manufaktur, maka berdasarkan berbagai penelitian terhadap beberapa jenis jasa,

Zeithmal, Berry, dan Parasuraman (2001:21 ), berhasil mengindetifikasikan lima

kelompok karaterisitik yang digunakan oleh para pelanggan dalam

mengevakuasikan kualitas jasa, yaitu :

1. Bukti langsung (tangibles), meliputi fasilitas fisik , perlengkapan, pegawai ,

dan dan sarana komunikasi.

2. Kehandalan (reability), yakni kemampuan memberikan pelayanan yang

dijanjikan dengan segera dan memuaskan.

3. Daya tanggap (responsiveness), yaitu keinginan para staf untuk membantu

para pelanggan dan memberikan pelayanan dengn tanggap.

4. Jaminan (assurance), mencakup kemampuan , kesopanan, dan sifat dapat

dipercaya yang dimiliki para staf ; bebas dari bahaya risiko atau keragu-raguan.

5. Empati, meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan , komunikasi yang

baik, dan memahami kebutuhan ara pelanggan

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kerja

Kualitas yang dihasilkan oleh perusahaan dapat dipengaruhi oleh banyak

faktor, oleh karena itu pihak perusahaan atau organisasi harus memperhatikan

semua elemen-elemen yang penting dalam penerapan atau pencapaian kualitas.

23

Menurut Ariani (2003) pencapaian total kualitas memerlukan delapan elemen

sebagai berikut.

1. Fokus pada pelanggan yaitu dengan memberikan kepuasan kepada pelanggan

sesuai dengan harapan.

2. Komitmen jangka panjang, agar seluruh karyawan juga mau melaksanakan hal

yang sama dengan terlibat secara penuh dalam seluruh proses yang ada.

3. Kepemimpinan dan dukungan manajemen puncak, dengan memberikan

dukungan tenaga, pikiran, perencanaan strategik, gaya serta perbaikan secara

berkesinambungan.

4. Pemberdayaan seluruh personil dan kerja tim, yaitu dengan mendorong

partisipasi seluruh karyawan untuk mencapai sasaran kualitas, termasuk

perbaikan pelayanan dan penyelesaian masalah.

5. Komunikasi efektif yaitu dengan mengadakan hubungan komunikasi baik

secara formal maupun informal dan komunikasi vertikal maupun horizontal.

6. Kepercayaan dan analisis proses secara statistik, yang memungkinkan

organisasi melakukan tindakan perbaikan, menetapkan prioritas dan

mengevaluasi kemajuan yang dicapai.

7. Komitmen terhadap perbaikan yaitu dengan membangun kesadaran untuk

mengadakan perbaikan melalui pendidikan dan pelatihan karyawan.

8. Mendukung pemberian penghargaan yaitu penghargaan yang bukan hanya

berupa upah atau gaji, melainkan penghargaan yang berupa pujian,dukungan

saran, maupun kritik membangun.

24

Menurut Ariani (2003) manajemen harus menyediakan sumber daya yang cukup

dan tepat untuk menerapkan sistem kualitas. Untuk memacu motivasi,

pengembangan, komunikasi dan performansi personil, manajer harus

memperhatikan hal-hal sebagai berikut.

1. Memilih personil berdasarkan kemampuan untuk memenuhi spesifikasi

jabatan.

2. Memberikan lingkungan kerja yang mendukung kesempurnaan dalam

hubungan kerja baik.

3. Merealisasikan kemampuan setiap anggota organisasi secara konsisten,

metode kerja yang kreatif, dan kesempatan untuk berpartisipasi seluas

mungkin.

4. Menjamin bahwa tugas-tugas dapat terlaksana dengan baik, tujuan dapat

dimengerti termasuk bagaimana mereka mempengaruhi kualitas.

5. Melibatkan semua personil dan menciptakan kualitas jasa bagi pelanggan.

6. Menyusun kegiatan terencana untuk memperbaiki kualitas personil.

7. Mengidentifikasikan faktor-faktor yang memotivasi personil untuk

menyediakan kualitas jasa (service).

8. Menerapkan perencanaan karir dan pengembangan personil

2.3.3 Manfaat Penilaian Kualitas Kerja.

Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003:225) menyatakan bahwa

Kontribusi atau hasil penilaian merupakan suatu yang bersifat bermanfaat bagi

perncanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan organisasi dapat

25

menyangkut aspek organisional. Secara terperinci manfaat penelitian kuyalitas

kerja adalah:

1. Penyusuaian Kompensansi

2. Perbaikan kinerja

3. Kebutuhan latihan dan Pengembangan

4. Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi , motivasi, pemecatan,

pemberhantian, dan perencanaan tenaga kerja.

5. Membantu diagnosis terhadap desain pegawai.

Arti pentingnya penilaian kualitras kerja menurut Marihot (2002:197) secara

lebih terinci dikemukahkan sebagai berikut:

1. Perbaikan kualitas kerja memberikan kesempatan kepada keryawan untuk

mengambil tindakan-tindakan perbaikan kerja untuk meningkatkan kualitas

kerja yang diberikan oleh organisasi.

2. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi

pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka dan memberikan

kepuasan kerja.

3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan karyawan

sesuai dengan keahliannya.

4. Mengindetifikasikan kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan yang

tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat

dilakukan perbaikan.

26

5. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai yaitu

dengan melakukan penilaian objektif berati meningkatkan perlakuan yang adil

bagi pegawai.

2.3.4 Penyebab Turunnya Kualitas Kerja

Menurut T.Tani Handoko, (2010:201), terdapat enam faktor utama yang

menyebabkan menurunya kualitas kerja karyawan, ke enam faktor tersebut

adalah:

1. Beban kerja yang berlebihan

Terlau banyak pekerjaan, sedikitnya waktu yang tersedia dan tidak adanya

dukungan sistem cadangan sumber daya dan berdampak pada menurunya

kualitas kerja. Misalnya, Rasio perawat dengan jmlah pasien yang tidak

seimbang, banyaknya jumlah transaksi yang harus dilakukan petugas bank,

manajer yang terlalu banyak melakukan tugas adminsratif.

2. Kurangnya wewenang

Besarnya tanggung jawab yang harus dipikul namun tidak disertai wewenang

dalam dalam membuat keputusan. Misalnya , Campur tangan atasan yang

berlebihan sampai ke aspeks teknis, standar operating prosedur (SOP) yang

berlaku.

3. Imbalan yang Tidak Memadai

Kecilnya upah dibandingkan dengan volume pekerjaan , tidak menariknya

skema insentif dari target yang ingin dicapai, terjadinya perunahan kebijakan

yang lebih buruk dari kebijakn sebelumnya. Misanya , Penundaan kenaikan

27

upah, perubahan menjadi tenaga kontrak, pengurangan tunjangan kesejateraan,

di tiadakannya bonus.

4. Hilangnya sambung rasa

Terjadinya pengkotakan-pengkotakan penugasan yang berdampak pada

meningkatnya isolasi sosial dalam lingkungan kerja. Misalnya, Adnya job desk

yang terlalu kaku, gaya manajemen devide et impera yang suka memilihara

konflik.

5. Perlakuan yang tidak adil

Perlakuanyang tidak sama dan buakn nerdarkanKompetensi melainkan like

or dislike). Misalnya, Kebikan yang arogan , tidak ada sistem imbalan yang

jelas dan buku, diskriminasi berdasrkan pada kesamaan suku, kesamaan

alumni, kesamaan minat,dan nepotisme.

6. Terjadinya konflik nilai

Ketidaksusuian antara prinsip pribadi dengan tuntutan pekerjaan. Misalnya

penugasan yang mengharuskan mereka menyogok, berbohong atau taktik lain

yangb menghalalkan segala cara namun aktifitas tersebut, bertentangan dengan

nilai moral yang diyakini.

Keberhasilan mengoptimalkan kualitas kerja sangat tergantung kepada niat

dan kemauan anda untuk berprestasi. Bila anda memiliki motivasi yang kuat

untuk menjadikan diri Anda sebagai pribadi yang produktif , maka anda akan

memfokuskan diri anda untuk kualitas kerja yang prima. setiap orang dilahirkan

untuk mencpai apa yang diinginkan. Setiap orang untuk mencapai apa yang

diinginkan. Setiap orang diberi kesempatan oleh kehidupan untuk mencapai

28

semua harapan yang diinginkan. Setiap orang memiliki hak untuk menjadi sukses

da menghasilkan keberhasilan kehidupannya.

2.3.5 Jurnal Pengaruh Lingkungan Kerja terhada Kualitas Kerja (Salwa

Hayati Hasan, Nasir Azis, dan Muhammad Adam, Vol.1, No.1, Agustus

2012)

Abstrak: Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja

aktivis pada LSM di Kota Banda Aceh adalah lingkungan kerja, lingkungan kerja

ini sendiri terdiri atas lingkungan fisik dan lingkungan non fisik yang melekat

dengan aktivis dalam menjalankan tugas dan fungsinya sehingga tidak dapat

dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang

segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan

kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aktivis pada lembaga

swadaya masyarakat di Kota Banda Aceh, untuk mengetahui pengaruh lingkungan

kerja non fisik mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

aktivis pada lembaga swadaya masyarakat di Kota Banda Aceh dan untuk

mengetahui faktor dominan yang mempengaruhi kinerja aktivis pada LSM di

Banda Aceh. Adapun lokasi penelitian adalah di Kota Banda Aceh. Objek

penelitian adalah mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja aktivis

pada lembaga swadaya masyarakat (LSM) di Kota Banda Aceh, dengan jumlah

responden sebanyak 94 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara

29

simultan variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik,

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya

Masyarakat di Kota Banda Aceh, sedangkan secara parsial menunjukkan bahwa

variabel lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik juga berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya Masyarakat di

Kota Banda Aceh.

Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya

Masyarakat di Kota Banda Aceh, maka perlu dilihat variabel yang mempengaruhi

kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh

tersebut, untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu lingkungan kerja fisik

(x1), lingkungan kerja non fisik (x2), terhadap karyawan pada Lembaga Swadaya

Masyarakat di Kota Banda Aceh.Dari hasil perhitungan statistik dengan

menggunakan bantuan program SPSS diperoleh persamaan regresi berganda

sebagai berikut.Y = 2.562 + 0.146x1 + 0.205x2 Dari persamaan regresi di atas

dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut:Koefisien Regresi Konstanta

sebesar 2.562. Artinya jika faktor-faktor lingkungan kerja fisik (x1), lingkungan

kerja non fisik (x2), dianggap konstan, maka besarnya kinerja dasar karyawan

pada Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh adalah sebesar 2562

pada satuan skala likert atau kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya

Masyarakat di Kota Banda Aceh masih rendah, dengan asumsi variabel

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik tidak mengalami perubahan.

Koefisien regresi lingkungan kerja fisik (x1) sebesar 0.146. Artinya bahwa setiap

100% perubahan (lingkungan kerja fisik) yang dilakukan oleh organisasi terhadap

30

setiap karyawan maka secara relatif akan meningkatkan kinerja karyawan pada

Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh sebesar 14.6%, dengan

demikian semakin baik lingkungan kerja fisik pada Lembaga Swadaya

Masyarakat di Kota Banda Aceh akan semakin meningkatkan kinerja pegawai

dimasa yang akan datang. Koefisien regresi lingkungan kerja non fisik (x2)

sebesar 0.205. Artinya setiap 100% perubahan (perbaikan, karena tanda +) setiap

adanya adanya lingkungan kerja non fisik maka secara relatif akan meningkatkan

kinerja karyawan pada Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh

sebesar 20.5%, jadi dengan semakin baik lingkungan kerja non fisik pada

Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh maka secara relatif akan

meningkatkan kinerja pegawai.Berdasarkan hasil analisis di atas dapat diketahui

bahwa dari dua variabel lingkungan kerja non fisik dengan nilai koefisien regresi

sebesar 0.205 mempunyai pengaruh yang dominan terhadap peningkatan kinerja

karyawan pada Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota BandaAceh, sedangkan

Jurnal Ilmu Manajemen Universitas Syiah KualaVolume 1, Tahun I, No. 1,

Agustus2012)- 17varibale lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang

relatif lebih rendah terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien regresi

sebesar 0.146. Koefisien Korelasi dan DeterminasiKoefisien korelasi (R) = 0.642

yang menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas

dengan varibel terikat sebesar 64.2%. Artinya kinerja karyawan pada Lembaga

Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh mempunyai hubungan yang erat

dengan faktorfaktor lingkungan kerja fisik (x1), lingkungan kerja non fisik (x2)

sehingga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai, dimasa yang akan

31

datang, sehingga kedua variabel tersebut mempunyai peranan besar dalam

meningkatkan kinerja pegawai.Koefisien Determinasi (R) = 0.413. Artinya

sebesar 41.3% perubahanperubahan dalam variabel terikat (kinerja karyawan pada

Lembaga Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh) dapat dijelaskan oleh

perubahan-perubahan dalam faktor lingkungan kerja fisik (x1), lingkungan kerja

non fisik (x2). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar 58.7% dijelaskan oleh faktor-

faktor lain diluar dari dua variabel yang dijadikan indikator penelitian artinya

masih ada variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada Lembaga

Swadaya Masyarakat di Kota Banda Aceh Variabel diluar penelitian ini dapat

diprediksi seperti tingkat pendidikan pegawai, program pelatihan secara kontinyu,

faktor fasilitas penunjang pekerjaan yang diberikan oleh pihak organisasi,maupun

faktor gaya kepemimpinan.

2.3.6 Jurnal Kualitas Kerja Yang Dilakukan Oleh Mulyanto (Jurnal

Otonomi,Vol.13, No.1, Januari 2013)

Hasil analisis data pada bagian terdahulu menunjukkan bahwa variabel

kopetensi teknis, Hubungan Antar Manusiadan Keamanan merupakan variabel

yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan pegawai Dinas

Peternakan Kabupaten Tulungagung. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi

kepuasan kerja yang dicapai oleh pegawai, semakin tinggi pemberian Hubungan

Antar Manusia bagi pegawai serta dukungan dari Keamanan akan menentukan

tinggi rendahnya Kepuasan Publik yang dicapai oleh pegawai. Dengan demikian

upaya peningkatan Kepuasan Publikdi Dinas Peternakan Kabupaten Tulungagung,

32

harus memberikan motivasi lebih besar lagi kepada pegawai, adapun motivasi

tersebut difokuskan pada usaha meningkatkan kepuasan kerja, pemberian

Hubungan Antar Manusia yang lebih besar kepada pegawai, serta Keamananyang

mampu mendukung penyelesaian pekerjaan.Hasil penelitian ini cenderung

mendukung hasil penelitian Andrenata (2000) yang menyatakan bahwa

kompensasi, kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dankesempatan pengembangan

karir mempunyai pengaruh bermakna terhadap prestasi kerja. Tetapi perbedaan

terdapat pada variabel yang berpengaruh dominan, Andrenata mengemukakan

bahwa variabel yang berpengaruh dominan terhadap Kepuasan Publik adalah

kompensasi, sedangkan dalam penelitian ini ternyata variabel yang berpengaruh

dominan terhadap pencapaian Kepuasan Publik adalah Hubungan Antar

Manusia.Berdasarkan hasil analisis deskriptif berupa tanggapan responden

terhadap butirbutir pertanyaan yang diajukan dapat diketahui bahwa sebagian

besar responden memiliki persepsi yang baik terhadap kopetensi teknis, hal ini

terutama didukung oleh pernyataan bahwa kopetensi teknis yang semakin tinggi

akan diikuti dengan tingginya tanggung jawab. Pegawai Dinas Peternakan

Kabupaten Tulungagung sadar bahwa besarnya kopetensi teknis yang diterima

memang sebanding dengan tanggung jawab yang harus diemban dari

pekerjaannya. Mulyanto, Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kualitas

Kerjaterhadap Kepuasan PublikSelain itu temuan dalam penelitian ini berkaitan

dengan kopetensi teknis adalah bahwa kopetensi teknis bukan faktor yang

terpenting bagi pegawai dalam rangka memenuhi kebutuhannya, berarti dalam

bekerja pegawai tidak saja berorientasi padabesarnya kopetensi teknis yang

33

diterima, tetapi ada faktor lain selain kopetensi teknisyang mampu menggerakkan

pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.Kondisi ini ternyata

sejalan dengan hasil analisis yang menunjukkan bahwa variabel kopetensi teknis

memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap Kepuasan pegawai Dinas

Peternakan Kabupaten Tulungagung, artinya persepsi responden terhadap

kopetensi teknis yang diterima tidak memiliki pengaruh yang nyata terhadap

perubahan prestasi kerja. Demikian pula variabel Efektifitas ternyata juga

berpengaruh tidak signifikan terhadap Kepuasan PublikDinas Peternakan

Kabupaten Tulungagung, artinya kenyamanan di tempat kerja, dukungan

peralatan, serta Efektifitas yang kompetitif tidak akan memberikan dampak yang

berarti terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan

Teori Dua Faktor Herzberg yang menyatakan bahwa kopetensi teknis maupun

Efektifitasmerupakan bagian dari faktor Hygiene atau Maintenance Factors,

dimana kondisi tersebut harus ada untuk mencegah ketidakpuasan tetapi tidak

akan memotivasi pegawai untuk menghasilkan prestasi yang baik (Gitosudarmo,

2000:35). Kondisi ini menunjukkan bahwa pemenuhan kopetensi teknis

merupakan syarat yang harus dipenuhi oleh organisasi kepada pegawainya agar

mereka bersedia melaksanakan pekerjaan atau menyumbangkan tenaga dan

pikirannya, sehingga besar kecilnya hanya akan berpengaruh terhadap kepuasan

dan ketidakpuasan, tetapi tidak berpengaruh langsung terhadap pencapaian

Kepuasan Publik yang baik.Kopetensi Teknis merupakan salah satu variabel yang

teruji berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Publik Dinas Peternakan

Kabupaten Tulungagung, hal ini sejalan dengan Teori Kepuasan (Content Theory)

34

bahwa perilaku seseorang itu digerakkan oleh faktor yang ada dalam diri

seseorang dan memotivasinya, apabilseseorang merasa puas berarti akan

menggerakkan perilakunya untuk mencapai hasil kerja yang lebih baik

(Gitosudarmo, 2000:29).Berdasarkan hasil analisis deskriptif diperoleh temuan

bahwa sebagian besar responden telah memiliki kepuasan kerja, adapun yang

memberikan paling menentukan terhadap pencapaian kepuasan kerja pegawai

adalah pekerjaan yang dihadapi dapat menimbulkan keinginan untuk

menyelesaikannya dengan sukses, dengan kata lain pegawai akan merasa puas

apabila menghadapi pekerjaan yang memberikan tantangan kepadanya untuk

dapat menyelesaikannya dengan baik, hal inilah yang menyebabkan kepuasan

kerja mempengaruhi Kepuasan pegawai Dinas Peternakan Kabupaten

Tulungagung.Variabel Efisien teruji berpengaruh tidak signifikan terhadap

Kepuasan pegawai Dinas Peternakan Kabupaten Tulungagung, hal ini

menunjukkan bahwa Kepuasan pegawai Dinas Peternakan Kabupaten

Tulungagung juga dipengaruhi oleh bagaimana organisasi memberikan

kesempatan kepada pegawai untuk maju berupa promosi, serta pendidikan dan

pelatihan yang diberikan. Berarti karyawan dalam hal ini memiliki oritentasi

jangka panjang, pekerjaan yang dimiliki saat ini bukan saja untuk memenuhi

kebutuhan saat ini, tetapi bagaimana pekerjaan mampu memberikan peluang bagi

dirinya untuk berkembang serta memperoleh jenjang karier, hal inilah yang justru

memotivasi karyawan dalam bekerja sehingga dicapai kinerja yang

diharapkan.Berdasarkan hasil analisis deskriptif dapat diketahui bahwa pegawai

Dinas Peternakan Kabupaten Tulungagung telah diberi Hubungan Antar Manusia,

35

hal ini terutama ditentukan oleh pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kepada

pegawai. Tujuan program pendidikan dan pelatihan pada dasarnya adalah

memberikan tambahan pengetahuan dan keterampilan kepada pegawai baik untuk

menghadapi kondisi saat ini maupun untuk masa yang akan datang. Manfaat yang

ingin diperoleh dengan pendidikan dan pelatihan adalah pegawai memiliki

kecakapan yang lebih baik lagi, dan pada akhirnya mencapai Kepuasan

Publiksebagaimana yang diharapkan organisasi.Keamanan berpengaruh signifikan

terhadap Kepuasan pegawai Dinas Peternakan Kabupaten Tulungagung, berarti

kebijakan-Keamanan yang dikeluarkan mampu meningkatkan prestasi pegawai,

halini disebabkan Keamanan merupakan pegangan bagi pegawai untuk mencapai

(Jurnal OTONOMI, Vol. 13, Nomor 1, Januari 2013 114) tujuan organisasi,

semakin jelas tujuan yang harus dicapai oleh pegawai akan memberikan

pengertian kepada karyawan pentingnya pekerjaan yang harus diselesaikannya

untuk mencapai tujuan organisasi. Keamanantersebut berupa program kerja yang

baik, adanya evaluasi terhadap program kerja serta dilakukannya umpan.

2.4 Kerangka Analisis

Keahlian individu

X1

Lingkungan Kerja

X2

Kualitas kerja karyawan

Y

36

Keterangan:

X1 : Variabel berpengaruh Keahlian individu

X2 : Variabel berpengaruh Lingkungan Kerja

Y : Variabel terpengaruh Kualitas kerja karyawan.

: Menunjukan pengaruh langsung variabel (X) terhadap (Y)

2.5 Hipotesis

Hipotesi merupakan dugaan smentara yang kebenarannya dapat

diketahui melalui penelitian. Adpun hipotesis yang diajukan dalam penelitian

ini adalah Diduga Keahlian inividu dan Lingkungan kerja Berpengaruh

positif Terhadap Kualitas kerja karyawan Bank Danamon Cabang Manna.

2.6 Definisi Operasional dan pengukuran Variabel

Singarimbun dan Efendi (2001) menyatakan definisi operasional adalah

definisi yang didasarkan pada sifat-sifat hal didefinisikan yang dapat diamati.

Indrianto dan Supomo (2002), definisi opersional adalah penentu consturct

sehingga menjadi variabel yang dapat diukur.

Definisi operasional pada penelitian ini sebagai berikut :

1. Keahlian individu (X1)

Pengertian keahlian menurut Fayol dan Sutedjo (2002:6),

Mengindetifikasikan tiga macam keterampilan menurutnya adalah Keahlian

37

Teknis, Keahlian Manusiawi, dan Keahlian konseptual. Indikatornya

adalah:

a. Keahlian manusiawi

b. Keahlian teknis

c. keahlian konseptual

2. Lingkungan Kerja ( X2)

Ignatius Wursanto (2003:301), Lingkungan kerja adalah keadaan

dimana para karyawan Bank Danamon tersebut melaksanakan tugas dan

pekerjaannya sehari-hari. Indikator diukur adalah:

a. Kondisi kerja

b. Keamanan dalam pekerjaan

3. Kualitas kerja

Dimensi kualitas kerja menurut Parasuraman (2003) untuk produk

manufakturadalah sebagai berikut: Kualitas kerja mengacu pada kualitas

sumber daya manusia. indikatornya adalah:

a. Bukti langsung (tangibles), meliputi fasilitas fisik , perlengkapan,

pegawai , dan dan sarana komunikasi.

b. Kehandalan (reability), yakni kemampuan memberikan pelayanan yang

dijanjikan dengan segera dan memuaskan.

c. Daya tanggap (responsiveness), yaitu keinginan para staf untuk

membantu para pelanggan dan memberikan pelayanan dengn tanggap.

38

d. Jaminan (assurance), mencakup kemampuan , kesopanan, dan sifat

dapat dipercaya yang dimiliki para staf , bebas dari bahaya risiko atau

keragu-raguan.

e. Empati, meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan , komunikasi

yang baik, dan memahami kebutuhan ara pelanggan

39

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi yang dijadikan sebagai tempat penelitian adalah Bank Danamon

Jln. Ahmad Yani No.19 Cabang Manna Kabupaten Bengkulu Selatan.

Adapun penelitian dilakukan dari bulan Mei sampai Juni 2013.

3.2 Populasi dan Sampel

Menurut Sugiono (2002) mengemukahkan Populasi adalah

sekelompok orang atau objek yang memilki kesamaan dalam satu atau

beberapa hal yang membentuk m asalah pokok dalam suatu riset khusus.

Wiley (2006:123) pengambilan (Sampling) adalah proses memilih

sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap

sampel dan pemahaman tentang sifatv atau karakteristiknya akan membuat

kita dapat menggenaralisasikan sifat atau karateristik tersebut pada elemen

populasi. Pada penelitian ini yang menjadi sampel adalah seluruh karyawan

Bank Danamon Cabang Manna yang berjumlah 40 orang. Dalam penelitian

ini, metode pengambilan sampel menggunakan teknik total sampling dimana

pertama, kedua dan seterusnya sampai data dirasa cukup yang ditemukan

pada saat dilapangan. Menjelaskan bahwa, di dalam penelitian ilmiah ada

beberapa data beserta masing-masing perangkat pengumpulan datanya.

40

Adapun teknik atau metode pengumpulan data yang digunakan pada

penelitian ini adalah sebagai berikut:

Sampel adalah sebagian populasi yang ciri-cirinya diselidiki atau diukur

Luknis dan Sutanto (2006). Dalam penelitian ini, semua populasi diambil

menjadi sampel (total sampling) yaitu karyawan Bank Danamon Cabang

Manna Kabupaten Bengkulu Selatan berjumlah 40 orang.

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memeperoleh data dan informasi yang kebenarannya dapat

dipertanggung jawabkan, penulis menggunakan teknik sebagai berikut:

1. Observasi

Observasi adalah suati teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan

pengamatan langsung ke lapangan yaitu dalam hal ini peneliti melakukan

pengamatan langsung ke Bank Danamon cabang Manna.

2. Dokumentasi

Dokuemntasi adalah suatu teknik dengan cara mengumpulkan data dari

arsip-arsip yang didokumentasikan di Bank Danamon cabang Manna,

seperti kondisi kerja dan struktur organisasi. Teknik dokumentasi

digunakan sebagai alat memperoleh data pendukung.

3. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara menggunakan

angket berupa daftar pertanyaan kepada responden, yaitu semua karyawan

41

Bank Danamon yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Adapun angket

penelitian ini adalah skla likert dengan lima pilihan alternatif jawaban:

a. Alternatif jawaban a diberi skor 5 ( Sangat setuju)

b. Alternatif jawaban b diberi skor 4 ( Setuju )

c. Alternatif jawaban c diberi skor 3 ( Kurang setuju)

d. Alternatif jawaban d diberi skor 2 ( Tidak setuju )

e. Alternatif jawaban e diberi skor 1 ( Sangat tidak setuju)

3.4 Metode Analisis Data

Analisis ini juga menghasilkan nilai pengujian untuk hipotesis yaitu Uji

t. Pengujian hipotesis akan menggunakan tingkat Alpa 5% dengan nilai

probilitas lebih kecil atau sama dengan 0,05 atau (P) 0,05 Hipotesis yang

diajukan dapat diterima.

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Persamaan untuk model regresi linear berganda, yaitu

Y= a+b1x1 + b2 X2 Sugiyono (2010:155)

Dimana :

Y : Variabel dependen, yaitu kualitas kerja karyawan Bank

Danamon cabang Manna Bengkulu selatan.

a : Konstanta

b1,b2 : Koefsien regeresi variabel variabel X1, X2

42

X1 : Variabel independen, yaitu keahlian individu.

X2 : Variabel independen, yaitu Lingkungan kerja

2. Koefisien determinasi (R2)\

Pengujian Koefisien determinan digunakan unutk mengukur proporsi atau

persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat.

Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R2 < 1).

Jika R2

semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa

pengaruh variabel bebas (X) aadalah besar terhadap variabel terikat (Y).

Sebaliknya , jika R2

semakin kecil ( mendekati nol besar terhadap variabel

terikat (Y) semakin kecil. Untuk mengetahui besarnya hubungan antar

variabel, maka digunakan rumus koefisien determinasi (R2) dan rumus

korelasi (R) sebagai berikut :

R2

= b1.X1 .Y+X2 .Y

Y Sugiyono (2010:155)

3. Pengujian Hipotesis

a. Uji f ( Simultan )

Ujif digunakan untuk melihat secara bersama-sama variabel bebas

yaitu Keahlian inividu (X1) dan Lingkungan kerja (X2) terhadap

variabel terikatnya yaitu Kualitas

Kerja karyawan (Y). pada tarap kayakinan 95% atau a = 0,05.

f= 2/(1)

12/() Sugiyono (2010:154)

Dimana :

R2 = Koefisien korelasi berganda

K = Banyaknya Variabel

43

N = Banyaknya Sampel

Kriteria pengujian sebagai berikut:

1. Jika f Sig > 0,05 maka HO ditolak Ha diterima. Berarti variabel

tidak ada pengaruh yang signifikan antara Keahlian individu (X1)

dan Lingkungan kerja (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu

Kualitas kerja (Y).

2. Jika f Sig < 0,05 mak HO diterima Ha ditolak.Berati variabel Ada

pengaruh yang signifikan Keahlian individu (X1) dan Lingkungan

kerja (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu Kualitas kerja (Y).

b. Uji t (Uji parsial)

Uji hipotesis ini dilakukan dengan cara mebandingkan nilai t hitung

dengan nilai t tabel tingkat keyakinan 95% atau a = 0,05.

Uji-t Yaitu menguji apakah variabel bebas mempunyai pengaruh

signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan hipotesis

sebagai berikut:

t =

Sugiyono ( 2010: 143)

Keterangan:

t = Nilai t hitung

bi = Koefisien Regresi

sbi = Standar Erorr

Dengan langkah pengujian sebagai berikut :

44

1. Jika t hitung >0,05 Ho ditolak, Ha diterima, bararti Tidak ada

pengaruh yang signifikan Keahlian individu (X1) dan Lingkungan

kerja (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu Kualitas kerja (Y).

2. Jika t hitung < 0,05 Ho diterima, Ha ditolak berarti Ada pengaruh

Keahlian individu (X1) dan Lingkungan kerja (X2) terhadap variabel

terikatnya yaitu Kualitas kerja (Y).

45

BAB IV

HASIL PENELTIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah singkat Bank Danamon Cabang Manna (DSP)

PT Bank Danamon Indonesia Tbk (BDMN) didirikan 16 Juli 1956. Kantor

pusat BDMN berlokasi di gedung Menara Bank Danamon, Jalan Prof. Dr. Satrio

Kav. E4 No.6 Mega Kuningan, Jakarta. Pada saat ini, BDMN memiliki 79 kantor

cabang domestik, 1.562 kantor cabang pembantu domestik dan danamon simpan

pinjam, 160 kantor cabang dan kantor cabang pembantu syariah. Berdasarkan

Anggaran Dasar Perusahaan, ruang lingkup kegiatan BDMN adalah menjalankan

kegiatan usaha di bidang perbankan dan melakukan kegiatan perbankan lainnya

berdasarkan prinsip Syariah.

BDMN mulai melakukan kegiatan berdasarkan prinsip Syariah tersebut

sejak tahun 2002 dan pada tahun 2004 mulai melakukan kegiatan usaha mikro

dengan nama Danamon Simpan Pinjam. Pada tanggal 24 Oktober 1989, BDMN

memperoleh pernyataan efektif dari Menteri Keuangan untuk

melakukan Penawaran Umum Perdana Saham (IPO) BDMN kepada

masyarakat sebanyak 12.000.000 dengan nilai nominal Rp1.000,- per saham

dengan harga penawaran Rp12.000,- per saham. Saham-saham tersebut dicatatkan

pada Bursa Efek Indonesia (BEI) pada tanggal 06 Desember 1989.

46

Tabel 4.1 Sejarah Pencatatan Saham

NO JENIS PECATATAN SAHAM TANGGAL

PENCATATAN

1 Saham Perdana @ Rp12.000,- 12.000.000 06-Des-1989

2 Pencatatan Saham Pendiri (Company Listing) 22.400.000 02-Agust-1991

3 Saham Bonus (Bonus Shares) 34.400.000 15-Nop-1993

4 Penawaran Terbatas (Right Issue I)

@Rp1.500,-

224.000.000 19-Jan-1994

5 Saham Bonus (Bonus Shares) 112.000.000 16-Feb-1996

6 Pencatatan Saham Pendiri (Company Listing) 155.200.000 20-Mei-1996

7 Penawaran Terbatas (Right Issue II) 560.000.000 20-Mei-1996

8 Pemecahan Saham (Stock Split) 1 : 2 1.120.000.000 23-Jun-1997

9 Penawaran Terbatas (Right Issue III) 1:96

@Rp150,-

215.040.000.000 05-Apr-1999

10 Pengabungan Usaha Dengan Bank PDFCI 44.921.250.000 04-Jan-2000

11 Pengabungan Usaha Dengan Beberapa Bank* 230.663.750.000 04-Jul-2000

12 Total Penghapusan Saham (2000 s/d 2001) -7.325.068.100

13 Pengabungan Saham (Reverse Stock) 20 : 1 -461.250.668.000 17-Jul-2001

14 Pengabungan Saham (Reverse Stock) 5 : 1 -19.431.411.120 22-Jan-2003

15 T. Konversi MSOP I , II & III (2005 s/d 199.042.850

47

2011)

16 Penawaran Terbatas (Right Issue IV) 3.281.676.080 24-Apr-2009

17 Penawaran Terbatas (Right Issue V) 1.150.225.221 08-Sep-201

4.1.1 Visi dan Misi Bank Danamon Cabang Manna

Visi Kami peduli dan membantu jutaan orang mencapai kesejahteraan,

Danamon bertujuan menjadi lembaga keuangan Terkemuka di Indonesia yang

keberadaannya diperhitungkan. Misi kami adalah menjadi organisasi yang

berorientasi ke nasabah, yang melayani semua segmen, dengan menawarkan nilai

yang unik untuk masing-masing segmen, berdasarkan keunggulan penjualan dan

pelayanan, dengan didukung oleh teknologi kelas dunia. Aspirasi kami adalah

menjadi perusahaan pilihan untuk berkarya dan yang dihormati oleh nasabah,

karyawan, pemegang saham, regulator dan komunitas di mana kami berada.

Misi Keberhasilan kami sekarang dan di masa datang berlandaskan akan

layanan dan produk kami yang berkualitas tinggi dan yang dapat dipercaya

nasabah kami. Untuk bisa menjaga kualitas ini kami meyakini nilai-nilai Peduli,

Jujur, Mengupayakan yang terbaik, Kerjasama dan Professionalisme yang

disiplin.Nilai-nilai yang tertanam ini memungkinkan kami untuk beradaptasi dan

berkreasi untuk memberi lebih banyak pada para nasabah dan untuk menghadapi

kompetisi.

MOTTO:

1. Memberdayakan Untuk Anda, Bisa

2. Enerjik Kerja keras dan pantang menyerah

48

3. Proaktif Mengambil inisiatif serta senantiasa mengantisipasi kebutuhan

dan tantangan

4. Adaptif Mampu menyesuaikan diri di lingkungan yang berubah

5. Mampu Terlatih dengan baik serta memiliki pengetahuan

6. Tulus Menyatakan apa yang sebenarnya, serta melaksanakan apa yang

dijanjikan.

4.1.2 Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan salah satu alat dari instansi terkait untuk

mencapai tujuannya, dimana struktur organisasi ini sangat diperlukan sebagai

kerangka agar setiap individu yang terlibat mengetahui tugas dan tanggung jawab

dimana ia bekerja . Dimana sturktur organisasi yang digunakan harus sesuai

dengan jenis kegiatan perusahaan yang bersangkutan. Pencapaian tujuan ini hanya

dapat diraih apabila didukung oleh kerja sama yang baik antara orang-orang yang

terlibat dalam kegiatan tersebut. Sedangkah kerja sama yang baik tersebut hanya

dapat dicapai apabila masing-masing individu menyadari kan tugas dan

wewenangnya sebagai anggota. Jafi struktur jalannya kegiatan perusahaan dapat

berjalan dengan baik sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai dengan baik.

Struktur organisasi Bank Danamon Cabang Manna (DSP) dapat dilihat sebagai

berikut

49

Gambar 4.1.3 Struktur organisasi Bank Danamon Cabang Manna (DSP)

SUMBER: BANK DANAMON CABANG MANNA (DSP),2013

4.1.3 Tugas Pokok Fungsi

1. Unit Manager

Tugasnya sebagai control unit, mengecek keluar masuk kas unit dalam

berkas dan mengambil keputusan kredit yang ingin dicairkan, selain itu

fungsinya sebagai pengambilan setiap keputusan yang ada di bank

Danamon.

KEPALA UNIT MANAGER

CREDIT OFFICER I

OPERATION OFFICE

CREDIT OFFICER II

TELLER I

CREDIT OFFICER III

TELLER II

TELLER IV

ACOUNT REGULER III

TELLER III

LOAN ADMIN

ACOUNT REGULER II

TELLER

CONVENSIONAL

ACOUNT REGULER I

ACOUNT OFICER

REGULER

LOAN ADMIN

ACOUNT OFICER

MOBIL HIM

ACOUNT OFFICER

AGRI

ACOUNT OFFICER ACOUNT OFFICE

REGULER I

ACOUNT OFFICE

REGULER II

ACOUNT OFFICE

REGULER III

50

2. Opration Officer

Sebagai kepala operasional itu berarti opration officer sebagai

pengontrol semua teller yang ada di Bank Danamon sehinggah dapat

bekerja dengan baik sebagaimana mestinya.

3. Credit Officer

Sebagai orang yang mengsurvey setiap ada orang yang mau meminjam

uang dilakukan survey ke lapangan terlebih dahulu sebelum dilakukan

pencairan, dan itu akan diRekomendasikan plafon

4. Acount Officer

Sebagai Verifikasi lapangan sebelum CO (Credit Officer) turun

kelapangan untuk melakukan survey, dan Mengumpulkan berkas

pengajuan kredit.

5. Loan Admin

Sebagai orang yang bertugas Merekap seluruh file pencairan kredit,

sehinggah file yang didapat akurat dan tepat.

6. Teller

Sebagai Pencatatan keluar masuk kas dalam berkas yang akan

melakukan transaksi.

7. Teller Convensional

Teller yang ditugaskan untuk memback up teller yang ada di cabang.

8. Freld Collektor

Tim supprt yang bertugas menagih debit yang telah DPD 30+ sampai

dengan 90+.

51

4.1.4 Karakteristik Responden

Responden dalam peneletin ini adalah para karyawan yang berkerja di

Bank Danamon Cabang Manna. Responden yang dijadikan sampel dalam

penelitian ini berjumlah 40 orang. Mengenau karakterisitik responden dapat

diketahui melalui dari hasil observasi dan wawancara yang dikumpulkan dalam

penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

NO Jenis Kelamin Frekuensi %

1 Laki-laki 32 92

2 Perempuan 8 8

Jumlah 40 100

Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa mayoritas karyawan Bank

Danamon Cabang Manna, yaitu jenis kelamin laki-laki nilai frekuensi sebesar 32

atau 92 persen, sedangkan karyawan dengan jenis kelamin perempuan berjumlah

8 atau 8 persen. Mayoritas karyawan berjenis kelamin laki-laki lebih dominan

dibandingkan jenis kelamin perempuan dikarenakan pekerjaan lebih banyak

dilakukakn bersifat pekerjaan berat dan banyak dilakukan dilapangan atau diluar

kantor, itu alasannya kenapa laki-laki lebih dominan dari pada perempuan yang

bekerja di Bank Danamon Cabang Manna.

Dilihat dari usia Responden dapat dikatagorikan sebagai usia produktif,

Hal ini dapat dilihat dari tabel dibawah ini.

52

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Dilihat Dari usia

NO Golongan Frekuensi %

1 20-25 22 54

2 26-30 12 24

3 31-35 4 12

4 36-40 2 10

Jumlah 40 100

Dari tabel 4.2 diatas tampak bahwa pada umumnya karyawan Bank

Danamon Cabang Manna berusia 20-25 tahun sebanyak 22 orang atau 54%. Usia

26-30 tahun sebanyak 12 orang atau 24%, usia 31-35 tahun sebanyak 4 orang atau

12%, dan 36-40 tahun sebanyak 2 orang atau sekitar 10 %, karena usia produktif

karyawan Bank Danamon Cabang Manna usia antara 20-25 tahun. Mengapa usia

dominan terjadi di usia antara 20-25 tahun.??, karena usia itu merupakan usia

yang sangat dibutuhkan di Bank Danamon,dan dapat diharapkan kualitas kerja

karyawan meningkat, yang diinginkan Bank Danamon Cabang Manna. Dilihat

dari tingkat pendidikan responden dapat dikatagorikan sebagai tingkat pendidikan

yang lebih dominan. Dapat dilihat dari tabel 4.3 dibawah ini :

Tabel 4.4

Karakteristik Responden berdasarkan Jenjang Pendidikan

NO Jenjang pendidikan Frekuensi %

1 SD -

2 SMP -

53

3 SMU/SMK 6 10

4 DIPLOMA 14 40

5 SARJANA 20 50

Jumlah 40 100

Dari tabel 4.3 diatas dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan Bank

Danamon Cabang Manna jenjang pendidikan paling rendah adalah SMU/SMK

sebanyak 6 orang atau 10%. Jenjang DIPLOMA 14 orang atau 40%. SARJANA

20 orang atau 50% sehingga jenjang Sarjana lebih dominan dan berkualitas atau

Sumber Daya Manusia yang ada dapat memiliki pengetahuan yang cukup dalam

pelaksanaan pekerjaaannya sehingga dapat bersaing dengan Bank lainnya.

Mengapa Sarjana lebih Dominan yaitu 50% dari karyawan Bank Danamon.??

Karena di Bank Danamon membutuhkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas

sehinggah dapat meningkatkan Kualitas Kerja Karyawan. Ini berbeda dengan

terlihat dari segi cara berbicara orang yang berpendidikan dan tidak, selain itu

juga cara mereka berpakain yang memberiakan efek terhadap Lingkungan kerja

yang baik.

4.1.5 Analisis Data dan uji instrumen variabel X1 (Keahlian individu),

Variabel X2 (Lingkungan Kerja) dan Y (Kualitas Kerja)

Pengujian instrumen penelitian yang berupa kuesioner yang didasarkan pada

responden, terlebih dahulu dilakukan uji coba. Hal ini dilakukan untuk

mengetahui tingkat keabsahan dan kehandalan yang memadai dan dikenal dengan

istilah validitas dan reliabilitas.Suatu alat ukur dikatakan valid jika alat ukur itu

54

mengukur apa yang harus diukur yang dikatakan reliabel bila mengukur suatu

gejala pada waktu yang berlainan senattiasa menunjukan hasil yang sama

(nasution:63). Untuk menguji penelitian ini, dilakukan dengan mengambil 40

responden sebagai uji coba terhadap penelitian berupa kuesioner yang berisi 5

pertanyaan untuk variabel X1, X2 untuk 5 pertanyaan dan 5 pertanyaan untuk Y.

Setelah kuesioner diisi oleh responden, maka diolah kedalam komputer statistik

SPSS, sehinggah peneliti memperoleh data out put yang diperlukan dalam

pembahasan ini.

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu intem pertanyaan

layak atau tidak untuk dijadikan sebagai alat ukur dalam melakukan penelitian

. Dengan membandingkan antara nilai r tabel dengan r hitung , yang dicari dengan

menghitung korelasi antara skor setiap intem skor total. Intem dari suatu

variabel dikatakan memenuhi syarat Jika r hitung > r tabel, dan sebaliknya.

Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan bantuan pogram komputer

statistik SPSS 16.00 untuk mengetahui suatu intem dikatakan valid adalah

dengan membandingkan nilai r hitung yang sudah didapat dengan nilai r tabel

sebesar 0,312 yang dilihat pada r product moment angka tersebut didapat dari

jumlah samapel penelitian yang berjumlah 40 orang. Adapun perbandingan

antara lain nilai r hitung dan r tabel Sebagai berikut:

a. Uji Validitas terhadap variabel X1 (Keahlian individu)

Uji validitas variabel X1 (Keahlian individu) dapat dilihat pada tabel

dibawah ini :

55

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Buitran instrumen Keahlian individu (VariabelX1)

Item pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 0,426 0,312 Valid

2 0,566 0,312 Valid

3 0,388 0,312 Valid

4 0,531 0,312 Valid

5 0,531 0,312 Valid

Dari tabel diatas disimpulkan bahwa butiran instrumen variabel

Keahlian individu (X1) tersebut dinyatakan valid karena hasil nilai r hitung

yang diperoleh lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0.312 untuk N = 40.

b. Uji Validitas terhadap variabel bebas X2 (Lingkungan Kerja) dapat dilihat

tabel dibawah ini :

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Buitran instrumen Lingkungan Kerja (Variabel X2)

Item pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 0,426 0,312 Valid

2 0,438 0,312 Valid

3 0,531 0,312 Valid

4 0,532 0,312 Valid

5 0,566 0,312 Valid

56

Dari tabel diatas disimpulkan bahwa semua butiran instrumen

variabel Lingkungan Kerja (X2) tersebut dinyatakan valid karena hasil nilai

r hitung yang diperoleh lebih besar r tabel yaitu 0,312 untuk nilai N = 40.

c. Uji validitas terhadap variabel bebas Y (Kualitas kerja)

Hasil uji validitas terhadap varabel Y (Kualitas kerja) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini :

Tabel. 4.7

Hasil Uji Validitas Buitran instrumen Kualitas Kerja (Y)

Item pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 0,531 0,312 Valid

2 0,456 0,312 Valid

3 0,438 0,312 Valid

4 0,531 0,312 Valid

5 0,438 0,312 Valid

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa butir instrumen variabel

Kualitas Kerja (Y) tersebut dinyatakan valid karena hasil nilai r hitung yang

diperoleh lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,312 untuk N =40.

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Pengujian reliabilitas adalah pengujian yang berkaitan dengan masalh

kpercayaan terhadap alat test (instrumen) variabel yang diteliti.

Uji reliabilitas dasar pengambilan keputusan adalah :

a. Jika r alpha positif serta r alpha > r tabel , maka butiran atau variabel tersebut

Reliabel.

57

b. Jika r Alpha negatif serta r Alpha < rtabel, maka butiran atau variabel

tersebut Tidak Reliabel.

Tabel 4.8 Reliabel Statistik

Variabel Cronbachs Alpha

N of intem Keterangan

Keahlian individu 0,420 5 Reliabel

Lingkungan kerja 0,524 5 Reliabel

Kualitas Kerja 0,558 5 Reliabel

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa semua nilai r Alpha yang

dihasilkan oleh masing-masing variabel setelah dilakkan pengujian nilainya

lebih besar dari 0,312, artinya semua variabel yang akan diteliti tersebut

adalah Reliabel.

4.2 Has