SKRIPSI HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN …

SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS

KERJA PADA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DARMAYU

PONOROGO TAHUN 2018

DISUSUN OLEH:

JIHHAN AVIV AZIZAH

(201403067)

PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT

STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

2018

ii

SKRIPSI



PONOROGO TAHUN 2018

Diajukan untuk memenuhi

Salah satu persyaratan dalam mencapai gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM)

DISUSUN OLEH:

JIHHAN AVIV AZIZAH

(201403067)

PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

2018

iii

iv

v

MOTTO

Kebanggaan kita yang terbesar adalah bukan tidak pernah gagal, tetapi bangkit

kembali setiap kali kita jatuh (Confusius).

Tiada keyakinanlah yang membuat orang takut menghadapi tantangan, dan saya

percaya pada diri saya sendiri (Muhammad Ali)

PERSEMBAHAN

Yang utama dari segalanya sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT.

Taburan cinta dan kasih sayang-Mu telah memberikanku kekuatan. Atas karunia

serta kemudahan yang Engkau berikan akhirnya skripsi yang sederhana ini dapat

terselesaikan. Sholawat dan salam selalu terlimpahkan keharibaab Rasullah

Muhammad SAW.

Kupersembahkan karya kecil ku ini untuk : Kedua orang tuaku tercinta,

sebagai tanda bukti, hormat, dan rasa terimakasih yang tiada terhingga

kupersembahkan karya keci ini untuk bapak dan ibu yang telah memberikan kasih

sayang, segala dukungan mungkin dapat kubalas hanya dengan selembar kertas

yang bertuliskan kata cinta dan persembahan. Semoga ini menjadi langkah awal

untuk membuat bapak dan ibu bahagia karna kusadar, selama ini belum bisa

berbuat yang lebih. Untuk bapak dan ibu yang selalu membuatku termotivasi dan

selalu menyirami kasih sayang, selalu mendoakanku, selalu menasehatiku menjadi

lebih baik, terimakasih bapak dan terimakasih ibu dan untuk kakung sama nenek

saya terimakasih banyak, atas doa yang selalu engkau panjatkan, terimakasih

banyak.

For my best friend’s : Rezki, Titis, Nurul, Rita, Elsa, Dwi Ratna, Marisa,

Dita terimaksih atas bantuan, doa, nasehat hiburan dan semangat yang kalian

berikan, aku tak kan melupakan kalian semua teman-teman ku tersayang.

Terimaksih yang banyak buat Rezki Fatma Kusumawati dan Titis Rahmadeni

sudah menjadi sahabatku yang terbaik.

Terimakasih untuk dosen pembimbing Ibu Retno Widiarini, S.KM.,

M.Kes dan Ibu Eva Rusdianah, S.KM., MPH selaku dosen pembimbing tugas

akhir saya, terimakasih banyak ibu, saya sudah di bantu selama ini, sedah

dinasehati, sudah diajari, saya tidak akan lupa atas bimbinggan, bantuan dan

kesabaran dari ibu. Untuk seluruh dosen kesehatan masyarakat, terimakasih

banyak untuk ilmu, didikan dan pengalaman yang sangat berarti yang telah kalian

berikan kepada saya.

For my sweet heart Mas Sandy, terimakasih atas kasih sayang, perhatian ,

dukungan, bantuan dan kesabaran mu yang memberikanku semangat dan inspirasi

dalam menyelesaikan tugas akhir skripsi ini.

Dan rekan-rekan yang tak bisa kusebutkan satu persatu, terima kasih

banyak atas segala bantuan yang di berikan kepadaku untuk menyelesaikan skripsi

ini.

vi

vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Jihhan Aviv Azizah

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat dan Tanggal Lahir : Magetan, 01 Desember 1996

Agama : Islam

Alamat Tempat Tinggal KTP : lingk Sarangan RT/RW: 05/01, Kecamatan

Plaosan, Kabupaten Magetan

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan :

1. Lulusan Dari Pendidikan TK Baitul Makmur Sarangan

2. Lulusan Dari Sekolah Dasar Negeri 02 Sarangan

3. Lulusan Dari Sekolah Menengah Pertama Negeri 01 Plaosan

4. Lulusan Dari Sekolah Menengah Kejurusan Negeri 01 Kota Magetan

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur senantiasa saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha

Esa yang telah melimpahkan segala nikmatnya serta karuniannya kepada kita

semua penulis dapat menyelesaikan penyususnan skripsi yang berjudul

“Hubungan Antara Stres Kerja dengan Produktivitas Kerja Pada Perawat di

Rumah Sakit Umum Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

Penulis sadar bahwa skripsi ini dapat terselesaikan berkat dorongan dan

bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, saya dengan setulus hati

mengucapkan banyak terimakasih kepada :

1. dr. Djemiran selaku direktur Rumah Sakit Umum Darmayu Ponorogo beserta

staf yang telah menerima saya dengan baik untuk melaksanakan penelitian.

2. Zaenal Abidin, S.KM., M.Kes (Epid) selaku Ketua STIKES Bhakti Husada

Mulia Madiun.

3. Avicena Sakufa Marsanti, S.KM., M.Kes selaku Kaprodi S1 Kesehatan

Masyarakat Bhakti Husada Mulia Madiun yang telah memberi kesempatan

untuk mengikuti pendidikan di STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun Prodi

S1 Kesehatan Masyarakat

4. Cholik Harun Rosjidi, M.Kes selaku dewan penguji STIKES Bhakti Husada

Mulia Madiun.

5. Retno Widiarini, S.KM., M.Kes selaku pembimbing I yang telah meluangkan

banyak waktu untuk membimbing kami dalam menyelesaikan penyusunan

skripsi ini.

ix

x

Program Studi Kesehatan Masyarakat

STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun 2018

ABSTRAK

JIHHAN AVIV AZIZAH



PONOROGO TAHUN 2018

159 halaman + 29 tabel + 2 gambar + 17 lampiran

Tolak ukur produktivitas kerja bisa dilihat dari penilaian kinerja, dari data

yang ada rendahnya kinerja perawat di RSU Darmayu Ponorogo, yaitu bernilai C

sejumlah 65 orang 61,32% pada tahun 2018. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara stres kerja dengan produktivitas kerja pada perawat

di RSU Darmayu Ponorogo tahun 2018.

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan pendekatan cross sectional.

Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat yang berjumlah 106

responden. Sampel pada penelitian ini sebanyak 51 responden. Teknik sampling

yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability sampling, menggunakan

proportionate random sampling.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di RSU

Darmayu Ponorogo memiliki stres berat dengan produktivitas kerja kurang baik.

Hasil uji korelasi Chi-Square menunjukkan nilai p-value 0,002 < α 0,05 yang

menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja terhadap

produktivitas kerja. Dan hasil koefisien stres kerja dengan produktivitas kerja

sebesar 0,435 yang berarti keeratan hubungan sedang.

Berdasarkan penelitian ini maka disarankan sebaiknya perawat yang ada di

RSU Darmayu Ponorogo meningkatkan semangat kerja, selalu bermotivasi dalam

melakukan pekerjaan, meningkatkan mutu yang dimiliki, meningkatkan

keterampilan yang dimiliki perawat, menciptakan suasana lingkungan kerja yang

baik, selalu disiplin dalam melakukan pekerjaan, dan harus bertanggung jawab

setiap pekerjaan yang dilakukan.

Kata Kunci : Stres Kerja, Produktivitas Kerja, Perawat

Kepustakaan : 36 (2009-2018)

xi

Public Health Program

Health Science College of Bhakti Husada Mulia Madiun 2018

ABSTRACT

JIHHAN AVIV AZIZAH

THE ASSOCIATED OF WORK STRESS IN NURSES WORK

PRODUCTIVITY IN DARMAYU GENERAL HOSPITAL OF PONOROGO IN

2018

159 pages + 29 tables + 2 pictures + 17 appendixes

The measurement of work productivity seen from the performance

appraisal, form data that has in Darmayu General Hospital of Ponorogo had the

low performance for them nurses were got worth C of 65 people (61.32%) in

2018. The purpose of this research was to determine the associated of work stress

in nurses work productivity in Darmayu General Hospital of Ponorogo in 2018.

The kind of this research was quantitative used cross-sectional study. The

population in this research was all nurses about 106 respondents. The sampel of

this research were 51 respondents. The sampling technique of this research was

probability sampling used proportionate random sampling.

Result of research showed that most employees in RSU Darmayu

Ponorogo had heavy stress and not good work productivity. Result of correlation

test of Chi-Square showred p-value 0,002 < α 0,05 which indicate that there is a

significant influence between work stress on work productivity. And the result of

work stress coefficient with work productivity 0,435 which mean close strong

relationship.

Based on this research it is was suggested to nurses in Darmayu General

Hospital of Ponorogo to improve the spirit of work, nurses are always motivate to

do a work, improve the quality they have, improve the skills of nurses have, create

a good working environment, always discipline on working, and have to

responsible every work they do.

Keywords : Work stress, work productivity, nurses

Bibliography : 36 (2009-2018)

xii

DAFTAR ISI

Sampul Depan ................................................................................................. i

Sampul Dalam ................................................................................................. ii

Lembar Persetujuan ......................................................................................... iii

Lembar Pengesahan ........................................................................................ iv

Motto dan Persembahan .................................................................................. v

Lembar Keaslian Penelitian ............................................................................. vi

Daftar Riwayat Hidup ..................................................................................... vii

Kata Pengantar ................................................................................................ viii

Abstrak ............................................................................................................ x

Abstract ............................................................................................................ xi

Daftar Isi........................................................................................................... xii

Daftar Tabel .................................................................................................... xv

Daftar Gambar ................................................................................................. xvii

Daftar Lampiran ............................................................................................... xviii

Daftar Singkatan............................................................................................... xix

Daftar Istilah..................................................................................................... xx

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 6

1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 6

1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................... 6

1.5 Keaslian Penelitian .......................................................................... 8

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rumah Sakit ..................................................................................... 10

2.1.1 Pengertian Rumah Sakit ......................................................... 10

2.1.2 Tujuan Rumah Sakit ............................................................... 11

2.1.3 Fungsi Rumah Sakit ............................................................... 11

2.1.4 Misi Rumah Sakit ................................................................... 11

2.1.5 Klasifikasi Rumah Sakit ......................................................... 12

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................. 13

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..................... 15

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................ 16

2.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 20

2.2.4 Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia ................... 23

2.2.5 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia ............................. 24

2.2.6 Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia .................. 25

2.3 Stres Kerja ........................................................................................ 26

2.3.1 Pengertian Stres Kerja ............................................................ 26

2.3.2 Faktor yang Mempengaruh Penyebab Stres ........................... 26

2.3.3 Sifat Dasar Stres ..................................................................... 27

2.3.4 Gejala Stres di Tempat Kerja.................................................. 29

2.3.5 Pendekatan Stres Kerja ........................................................... 30

xiii

2.3.6 Cara Mengatasi Stressor ......................................................... 31

2.3.7 Indikator Stres Kerja .............................................................. 32

2.3.8 Tingkatan Stres ...................................................................... 33

2.4 Produktivitas .................................................................................... 34

2.4.1 Pengertian Produktivitas ......................................................... 34

2.4.2 Manfaat Peningkatan Produktivitas ....................................... 34

2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja .................. 35

2.4.4 Sikap Mental Produktivitas Kerja ........................................ 36

2.4.5 Indikator Produktivitas Kerja ................................................ 36

2.4.6 Faktor Penentu Keberhasilan Upaya Peningkatan

Produktivitas ......................................................................... 37

2.4.7 Konsep Produktivitas ............................................................. 40

2.4.8 Ciri Umum Pegawai yang Produktif ..................................... 41

2.5 Perawat ........................................................................................... . 41

2.5.1 Definisi Perawat .................................................................... 42

2.5.2 Tanggung Jawab Utama Perawat .......................................... 42

BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Konseptual........................................................................ 43

3.2 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 44

BAB 4 METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan Bangunan Penelitian ...................................................... 45

4.2 Populasi dan Sampel ........................................................................ 46

4.2.1 Populasi ................................................................................. 46

4.2.1 Sampel ................................................................................... 46

4.3 Teknik Sampling ............................................................................... 47

4.4 Kerangka Kerja ................................................................................ 49

4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .................................. 51

4.5.1 Variabel Penelitian ................................................................ 51

4.5.2 Definisi Operasional .............................................................. 51

4.6 Instrumen Penelitian ........................................................................ 54

4.7 Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................... 55

4.7.1 Tempat ................................................................................... 55

4.7.2 Waktu ..................................................................................... 55

4.8 Prosedur Pengumpulan Data............................................................. 55

4.9 Teknik Analisis Data ........................................................................ 56

4.9.1 Uji Validitas ........................................................................... 58

4.9.2 Uji Reliabilitas ....................................................................... 61

4.9.3 Analisis Univariat .................................................................. 62

4.9.4 Analisis Bivariat .................................................................... 63

4.10 Etika Penelitian .............................................................................. 63

BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil .............................................................................................. 66

5.1.1 Gambaran Umum dan Lokasi Penelitian ............................ 66

xiv

5.1.2 Visi, Misi, Falsafah, dan Motto Rumah Sakit .................... 67

5.1.3 Tujuan Rumah Sakit ........................................................... 68

5.1.4 Pelayanan dan Fasilitas Rumah Sakit ................................. 68

5.1.5 Sumber Daya Manusia ........................................................ 70

5.1.6 Karakteristik Responden Perawat Di RSU Darmayu

Ponorogo Tahun 2018 ......................................................... 70

5.1.7 Distribusi Frekuensi Stres Kerja Pada Perawat Di RSU

Darmayu Ponorogo Tahun 2018 ......................................... 72

5.1.8 Distribusi Frekuensi Produktivitas Kerja Pada Perawat Di

RSU Darmayu Ponorogo .................................................... 75

5.1.9 Tabulasi Silang Hubungan Stres Kerja dengan

Produktivitas Kerja Pada Perawat di RSU Darmayu

Ponorogo Tahun 2018 ......................................................... 78

5.1.10 Analisis Bivariat ............................................................... 79

5.2 Pembahasan ................................................................................... 80

5.2.1 Stres Kerja Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo

Tahun 2018 ......................................................................... 81

5.2.2 Produktivitas Kerja Pada Perawat di RSU Darmayu

Ponorogo Tahun 2018 ......................................................... 88

5.2.3 Hubungan Antara Stres Kerja dengan Produktivitas Kerja

Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018 ..... 93

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan ................................................................................... 96

6.2 Saran ............................................................................................. 97

6.2.1 Bagi Rumah Sakit ............................................................... 97

6.2.2 Bagi Institusi Pendidikan .................................................... 97

6.2.3 Bagi Peneliti Lain ............................................................... 98

6.2.4 Bagi Pembaca ..................................................................... 98

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 99

LAMPIRAN .................................................................................................... 103

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Hasil Penilaian Kinerja Pada Perawat di RSU Darmayu

Ponorogo Tahun 2018 ................................................................... 4

Tabel 1.2 Keaslian Penelitian ........................................................................ 8

Tabel 4.1 Jumlah Populasi Perawat Setiap Ruangan .................................... 48

Tabel 4.2 Definisi Operasional ..................................................................... 52

Tabel 4.3 Rencana Kegiatan Penelitian ......................................................... 55

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Stres Kerja ...................................................... 59

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Produktivitas Kerja ........................................ 60

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja ................................... 61

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja ...................... 62

Tabel 5.1 Data Jumlah SDM di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018 ....... 70

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Perawat di RSU Darmayu Ponorogo ............................................. 70

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur Pada

Perawat di RSU Darmayu Ponorogo ............................................ 71

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Pada


Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Kerja Pada


Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Stres Kerja Pada Perawat di

RSU Darmayu Ponorogo .............................................................. 73

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Tuntutan Tugas Pada


Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Tuntutan Peran Pada


Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Tuntutan Antar Pribadi Pada


Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Struktur Organisasi Pada


Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kepemimpinan Organisasi

Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo ................................... 75

Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Produktivitas Kerja Pada


Tabel 5.13 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kemampuan Pada Perawat

di RSU Darmayu Ponorogo ........................................................... 76

Tabel 5.14 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Meningkatkan Hasil Yang

Dicapai Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo ...................... 76

Tabel 5.15 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Semangat Kerja Pada


Tabel 5.16 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Perkembangan Diri Pada


Tabel 5.17 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Mutu Pada Perawat di RSU

Darmayu Ponorogo ....................................................................... 78

xvi

Tabel 5.18 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Evisiensi Pada Perawat di

RSU Darmayu Ponorogo .............................................................. 78

Tabel 5.19 Hubungan Stres Kerja dengan Produktivitas Kerja Pada

Perawat Di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018 ....................... 79

Tabel 5.20 Koefisien Korelasi ........................................................................ 80

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian .................................................... 43

Gambar 4.1 Kerangka Kerja ........................................................................... 50

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Meminta Ijin Pengambilan Data Awal .............................. 103

Lampiran 2 Surat Keterangan Pengambilan Data Awal ................................. 104

Lampiran 3 Surat Ijin Validitas ....................................................................... 105

Lampiran 4 Surat Keterangan Validitas ......................................................... 106

Lampiran 5 Surat Ijin Penelitian ..................................................................... 107

Lampiran 6 Surat Keterangan Penelitian ........................................................ 108

Lampiran 7 Surat Selesai Penelitian ............................................................... 109

Lampiran 8 Lembar Permohonan Menjadi Responden .................................. 110

Lampiran 9 Lembar Persetujuan Menjadi Partisipasi Penelitian .................... 111

Lampiran 10 Kuesioner Penelitian .................................................................... 112

Lampiran 11 Hasil Validitas ............................................................................. 118

Lampiran 12 Hasil Reliabilitas ......................................................................... 123

Lampiran 13 Tabulasi Data Responden ........................................................... 125

Lampiran 14 Output SPSS ............................................................................... 137

Lampiran 15 Dokumentasi ............................................................................... 155

Lampitan 16 Kartu Bimbingan Tugas Akhir .................................................... 157

Lampiran 17 Lembar Revisi Skripsi ................................................................ 159

xix

DAFTAR SINGKATAN

UU : Undang-undang

RSU : Rumah Sakit Umum

MSDM : Manajemen Sumber Daya Manusia

SDM Sumber Daya Manusia

CSR : Corporate Social Responsibility

SPSS : Statistic Product and Service Solution

WHO : World Health Organization

xx

DAFTAR ISTILAH

Medical Care : Tempat pengobatan

Top Referral Hospital : Rumah Sakit Pusat

Regency Hospital : Rumah Sakit Kabupaten

Corporate Social Responsibility : Tanggung jawab sosial perusahaan

Research of Defelopment : Penelitian pengembangan

Time Based Conflict : Konflik berbasis waktu

Strain Based Conflict : Konflik berbasis ketegangan

Role Behavior Conflict : Konflik perilaku peran

Method of Coping : Metode

Behavioral Versus Cognitive : Perilaku versus kognitiv

Focus of Coping : Fokus mengatasi

Problem Solving : Penyelesaian masalah

Behavior Coping : Mengatasi perilaku

Cognitive Coping : Koping kognitif

Problem-Focused Coping : Fokus pada penyelesaian masalah

Emotion-Focused coping : Emosi fokus-mengatasi

Income : Pendapatan

Quality Control Circles : Lingkaran kendali kualitas

Conventional Wisdom : Kearifan Konversional

Founding \ : Didirikan

Cross Sectional : Potong Lintang

Probability Sampling : Pengambilan sampel kemungkinan

Proportionate Stratifed Random

Sampling

: pengambilan sampel acak

mempunyai unsur yang tidak

homogen

Informed Consent : Lembar persetujuan

Anomity : Tanpa Nama

Confidentiality : Kerahasiaan

Dependen : Terikat

Independen : Bebas

Univariat : Satu Variabel

Bivariat : Dua Variabel

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah Sakit menurut WHO adalah suatu bagian menyeluruh

(integral) organisasi sosisal dan medis, yang mempunyai fungsi memberikan

pelayanan kesehatan lengkap kepada masyarakat baik kuratif maupun

preventif pelayanan keluarnya menjangkau keluarga dan lingkungan rumah

(Supriyanto dan Ernawaty, 2010).

Menurut Permenkes Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36

tahun 2009 Tentang Kesehatan Pasal 21-29 No 36/ 2009 Tenaga Kesehatan:

Harus memiliki kualifikasi umum, Harus memiliki kewenangan yang sesuai

dengan keahlian, memiliki izin, harus memenuhi kode etik, standar profesi,

hak pengguna pelayanan kesehatan, standar pelayanan, SOP, Pemerintah

mengatur penempatan untuk pemerataan, untuk kepentingan hukum, wajib

periksa kesehatan dengan biaya ditanggung negara, dalam hal diduga

kelalaian, selesaikan dengan mediasi terlebih dahulu.

Keperawatan adalah profesi dengan panjanan berbagai situasi yang

berpotensi menimbulkan stres ditempat kerja. Sumber stres dalam profesi

keperawatan berhubungan dengan interaksi terhadap pasien dan profesi

kesehatan lain. Perawat memiliki banyak tugas yang harus dilakukan

dibandingkan profesi lain (Herquatanto, 2017).

2

Menurut penelitian Herqutanto tahun 2017 tentang “Stres Kerja pada

Perawat di Rumah Sakit dan Fasilitas Pelayanan Kesehatan Primer”.Hasil

Penelitian Persatuan Perawat Nasional Indonesia pada tahun 2006

menunjukkan 50,9% perawat Indonesia pernah mengalami stres kerja, dengan

gejala sering pusing, kurang ramah, merasa lelah, kurang istirahat akibat

beban kerja berat serta penghasilan tidak memadai. Menurut data Kementrian

Kesehatan RI tahun 2014 jumlah perawat di Indonesia mencapai 237.181

orang, dengan demikian angka kejadian stres kerja pada perawat cukup besar.

Menurut Griffin dan Moorhead tahun 2014 setres adalah respon

adaptif orang pada stimulus yang menempatakan piskologis atau tuntutan fisik

berlebihan pada orang tersebut (Wibowo, 2017).

Menurut Mali tahun 1978 produktivitas adalah bagaimana

menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin

dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien (Sedarmayanti, 2009).

Menurut penelitian yang di lakukan oleh Lukito tahun 2015 tentang

“Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pada Perawat

Rawat Inap di Rumkit Tk III 07.08.01 RW. Monginsidi Teling Manado”.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kelompok responden yang mengalami

stres kerja dengan produktivitas kurang adalah sebanyak 8 orang atau sebesar

15,7% dan kelompok responden mengalami stres kerja dengan produktivitas

kerja baik adalah 1 orang atau sebesar 2,0%. Kemudian kelompok responden

yang tidak mengalami stress kerja dengan produktivitas kurang sebanyak 10

orang atau sebesar 19,6%, dan kelompok responden yang tidak mengalami

3

stress dengan produktivitas baik sebanyak 32 orang atau sebesar 62,7%.

Berdasarkan analisa data dengan menggunakan uji statistic chi- square dengan

nilai p = 0,000 < α = 0,5. Ini berarti bahwa H0 ditolak. Hasil penelitian ini

menunjukan ada hubungan antara stres kerja dengan produktivitas kerja pada

perawat ruang rawat inap di Rumkit TK III 07.08.01. R.W. Monginsidi Teling

Manado.

Menurut penelitian Lendombela tahun 2017 tentang “Hubungan Stres

Kerja Dengan Kelelahan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Gmim

Kalooran Amurang. Hasil penelitian menujukkan bahwa menggunakan uji

Chi-Square menyatakan bahwa nilai signifikan yaitu 0,012. Hasil ini berarti

nilai p lebih kecil dari α (0,05) maka dengan demikian dapat dikatakan bahwa

Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara Stres Kerja Dengan Kelelahan Kerja Perawat di ruang rawat

inap RSU GMIM Kalooran Amurang.

Menurut penelitian Rahman tahun 2017 tentang “Hubungan Stres

Kerja Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Bhayangkara Palu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Hubungan kerja

perawat yang mengalami stres kinerja kurang sebanyak 60% dan kinerja baik

sebanyak 40%. Hubungan kerja perawat yang tidak mengalami stres kinerja

kurang sebanyak 40,6% dan kinerja baik sebanyak 59,4% dan didapatkan nilai

p= 0,634.

Rumah Sakit Umum Darmayu Ponorogo merupakan rumah sakit

kelas C. Status akreditasi 5 pelayanan pada tanggal 29 januari 2012. Rumah

4

Sakit Umum Darmayu Ponorogo terletak di Jl. Dr. Soetomo No. 44-50

Ponorogo. Dalam tujuan RSU Darmayu melaksanakan kesehatan yang

parnipura, profesional dan menjunjung tinggi etika serta mengutamakan

keselamatan dan memberikan pelayanan kepada pasien sesuai standar

pelayanan yang berlaku untuk meningkatkan derajat kesehatan pasien secara

optimal, maka memerlukan tenaga Sumber Daya Manusia yang berkualitas

agar dapat memebrikan pelayanan kesehatan yang maksimal kepada

masyarakat.

Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dengan tolak

ukur masing-masing. Tolak Ukur Produktivitas kerja dapat dilihat dari Kinerja

Pegawai. Untuk melihat sejauh mana produktivitas kerja pegawai, diperlukan

penjelasan tentang dimensi, unsur, indikator dan kriteria yang menyatakan

produktivitas kerja pegawai. Dengan mengadakan perbaikan, maka diharapkan

akan mengahsilkan barang dan jasa yang bermutu tinggi dan standar

kehidupan yang lebih tinggi (Sedarmayanti, 2009).

RSU Darmayu telah melakukan penilaian kinerja yang menjadi salah

satu dari tolak ukur produktivitas kerja. Berdasarkan hasil dari Rekapitulasi

penilaian kinerja pada Perawat RSU Darmayu tahun 2018 tingkat kinerja

belum maksimal. Hal tersebut dapat di lihat dari tabel sebagai berikut.

Tabel 1.1 Hasil Penilaian Kinerja Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo

Tahun 2018

Tahun Jumlah

Perawat

Nilai Baik

Sekali

Nilai

Baik

Nilai

Cukup

Nilai

Kurang

Kurang

Sekali

2018 106 0 40 65 1 0 Sumber: data rekapitulasi penilaian perawat RSU Darmayu Ponorogo tahun 2018.

5

Menurut sedarmayanti tahun 2009tolak ukur produktivitas kerja bisa

dilihat dari penilaian kinerja,dan salah satu dari indikator produktivitas kerja

terdapat pada indikator kinerja. Di RSU Darmayu Ponorogo penilaian kinerja

masih rendah, dilihat dari penilain kinerja diatas diketahui permasalahnnya

yaitu terdapat nilai cukup sejumlah 65 orang 61,32% dan nilai kurang 1 orang

0,9%.

Masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah masih rendahnya

kinerja perawat di RSU Darmayu Ponorogo,yaitu bernilai C sejumlah 65

orang 61,32% pada tahun 2018.

Berdasarkan kenyataan diatas Apabila kinerja menurun sangat

mempengaruhi stres kerja, sehingga sangat berpengaruh kepada produktivitas

kerja, dari banyak faktor yang membuat perawat merasa stres dalam

pekerjaan, sehingga sangat mempengaruhi produktivitas pekerjanya. Dalam

rangka medorong untuk meningkatkan kinerja, sehingga seorang perawat

berpengaruh untuk megoptimalkan produktivitas kerja pada perawat.

Dari permasalahan yang ada bisa dikarenakan, pekerjaan perawat

yang terlalu berat, yang harus menangani pasien pada tengah malam, dan sift

malam sering berubah-ubah, sehingga sangat berpengaruh untuk menurunkan

produktivitas kerja perawat. Tujuan utama untuk meningkatkan produktivitas

kerja pada perawat sangatlah penting, guna untuk mencapai tujuan dan misi

mereka sendiri, maka mereka semakin meningkat kerjanya untuk mencapai

kepentingan bersama, yaitu tujuan dan misi organisasi.

6

Berdasarkan fenomena dari latar belakang permasalahan di atas

peneliti tertarik untuk mengadakan penlitian skripsi yang berjudul

:“Hubungan Antara Stres Kerja dengan Produktivitas Kerja Pada perawat di

RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018”.

1.2 Rumusan Masalah

Untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dengan produktivitas

kerja perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Untuk menganalisis hubungan antara stres kerja dengan produktivitas

kerja pada perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Untuk menganalisis tingkat stres kerja perawat di RSU Darmayu

Ponorogo Tahun 2018.

2. Untuk menganalisis tingkat produktivitas kerja perawat di RSU Darmayu


3. Untuk menganalisis hubungan antara stres kerja dengan produktivitas

kerja pada perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

1.4 Manfaat Penelitian

Melalui penelitian ini peliti berharap ada beberapa manfaat yang

dihasilkan baik manfaat teoritis maupun manfaat praktis, yaitu:

7

1.4.1 Manfaat Praktis

1. Bagi RSU Darmayu Ponorogo

1. Hasil penelitian ini bermanfaat untuk memberikan masukan yang

positif dan dapat meningkatkan produktivitas kerja Pada Perawat di

RSU Darmayu Ponorogo.

2. Sebagai dasar untuk mengetahui produktivitas Pada Perawat di RSU

Darmayu Ponorogo.

2. Bagi Peneliti

1. Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk mengembangkan teori

terkait stres kerja terhadap produktivitas kerja pada perawat di RSU

Darmayu Ponorogo.

2. Menambah pengetahuan, pemahaman dan pengalaman secara langsung

dan nyata dilapangan tentang manajemen Sumber Daya Manusia

(SDM) khususnya stres kerja dan produktivitas kerja.

1.4.2 Manfaat Teoritis

1. Dapat dijadikan referensi terkait dengan hubungan antara stres kerja

dengan produktivitas kerja pada perawat di RSU Darmayu Ponorogo

Tahun 2018, dan untuk penelitian selanjutnya.

2. Diharapkan dapat menjadi masukan dan evaluasi keilmuan, serta hasil

penelitian ini dapat dipakai sebagai informasi.

8

1.5 Keaslian Penelitian

Keaslian penelitian hubungan antara stres kerja dengan produktivitas

kerja pada perawat di RSU Darmayu Ponorogo tahun 2018, dari penelitian

Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah

Sakit Bhayangkara Palu tahun 2016, dan Hubungan Stres Kerja Dengan

Kelelahan Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSU Gmim Kalooran

Amurang tahun 2017.

Tabel 1.2 Keaslian Penelitian

No Judul

Penelitian

Metode

Penelitian

Hasil

Penelitian Perbedaan Persamaan

1. Rahman,

Lusia,

Ignasius,

tahun

2017,Hubung

an Stres

Kerja Dengan

Kinerja

Perawat di

Ruang Rawat

Inap Rumah

Sakit

Bhayangkara

Palu.

Penelitian

Kuantitatif

Hubungan

kerja perawat

yang

mengalami

stres kinerja

kurang

sebanyak

60% dan

kinerja baik

sebanyak

40%.

Hubungan

kerja perawat

yang tidak

mengalami

stres kinerja

kurang

sebanyak

40,6% dan

kinerja baik

sebanyak

59,4% dan

didapatkan

nilai p= 0,634

Variabel

dependen,

jenis

penelitian

survey

analitik

Variabel

independe

n,

penelitian

kuantitatif

2.

Lendombela,

Jimmy,

Linnie, tahun

2017,

Penelitian

Kuantitatif

Hasil uji

statistik Chi-

Square

dengan

Variabel

dependen

Variabel

dependen,

penelitian

Kuantitatif

9

No Judul

Penelitian

Metode

Penelitian

Hasil

Penelitian Perbedaan Persamaan

Hubungan

Stres Kerja

Dengan

Kelelahan

Kerja

Perawat

di Ruang

Rawat Inap

RSU Gmim

Kalooran

Amurang.

tingkat

kemaknaan

95% (α ≤

0,05) dan

diperoleh p

value 0,012 <

0,05.adanya

hubungan

antara stres

kerja dengan

kelelahan

kerja perawat

di ruang

rawat inap

RSU GMIM

Kalooran

Amurang.

3. Lukito,

Pinontoan,

Seprianto,

tahun 2015,

Hubungan

Antara Stres

Kerja Dengan

Produktivitas

Kerja Pada

Perawat

Rawat Inap

di Rumkit Tk

III 07.08.01

R.W

Monginsidi

Teling

Manado.

Penelitian

Kuantitatif

Hasil

penelitian ini

kelompok

responden

mengalami

stres kerja

dan

produktivitas

kurang

adalah

sebanyak 8

orang

(15,7%) dan

kelompok

responden

mengalami

stres kerja

dan

produktivitas

kerja baik

adalah 1

orang (2,0%).

Metode

simple

random

sampling

Variabel

dependen,

Variabel

Independe

n,

Penelitian

Kuantitatif

10

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Rumah Sakit

2.1.1 Pengertian Rumah Sakit

Rumah Sakit itu adalah suatu tempat, tetapi juga sebuah fasilitas,

sebuah institusi dan sebuah organisasi. Untuk mengetahui definisi dari

rumah sakit secara jelas dapat kita lihat dari pendapat para ahli di bawah ini:

a. Rumah Sakit menurut UU No. 44 tahun 2009 adalah institusi pelayanan

kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik tersendiri yang

dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan

teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat yang harus tetap

mampu meningkatkan pelayanan kesehatan yang lebih bermutu dan

terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan masyarakat

yang setinggi-tingginya (Heni, 2013).

b. Rumah Sakit menurut WHO adalah suatu bagian menyeluruh (integral)

organisasi sosial yang medis, yang mempunyai kuratif maupun prefentif

pelayanan keluarnya menjangkau dan lingkungan rumah (Supriyanto,

Ernawaty, 2010).

c. Rumah Sakit menurut Adikoesoemo tahun 2002 adalah bagian dari

keseluruhan sistem pelayanan kesehatan yang dikembangkan melalui

rencana pembangunan kesehatan dan merupakan suatu sistem sosial yang

di dalamnnya terdapat obyek manusia sebagai pasien (Heni, 2013).

11

2.1.2 Tujuan Rumah Sakit

Tujuan pengelolaan rumah sakit agar menghasilkan produk jasa atau

pelayanan kesehatan yang benar-benar menyentuh kebutuhan dan harapan

pasien dari berbagai aspek, menyangkut mutu (medis dan non medis), jenis

pelayanan, prosedur pelayanan, harga dan informasi yang di butuhkan

(Supriyanto, Ernawaty, 2010).

2.1.3 Fungsi Rumah Sakit

Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 51 Menkes 1 Pos

17/2005 fungsi rumah sakit adalah sebagai berikut :

a. Tempat pengobatan (medical care) bagi penderita rawat jalan maupun

bagi penderita yang di rawat inap.

b. Tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi dibidang

kesehatan.

c. Tempat pendidikan ilmu atau latihan tenaga medis maupun para medis.

d. Tempat pencegahan dan peningkatan kesehatan (Heni, 2013).

2.1.4 Misi Rumah Sakit

Misi Rumah Sakit dalam pemasaran dibedakan dengan pemasaran

bisnis, antara lain :

a. Maksimalasi kesejahteraan masyarakat lebih diutamakan (kepuasan

pasien + kesembuhan + nilai tambah)

b. Tidak boleh ada supplay induced demand (semakin banyak penawaran,

semakin banyak permintaan).

c. Kompetisi tidak diperkenankan (Supriyanto dan Ernawaty, 2010).

12

2.1.5 Klasifikasi Rumah Sakit

Menurut Undang-Undang Nomor 44 tahun 2009, rumah sakit dapat

dibagi berdasarkan jenis pelayanan dan pengelolaan. Adapun

klasifikasinya sebagai berikut pada Heni tahun 2013:

1. Penggolongan rumah sakit berdasarkan jenis pelayanannya :

a. Rumah Sakit Umum : memberikan pelayanan kesehatan pada

semua bidang dan jenis penyakit.

b. Rumah Sakit Khusus : memberikan pelayanan utama pada satu

bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu,

golongan umur, organ, jenis penyakit, dan kekhususan lainnya

2. Penggolongan rumah sakit berdasarkan penyelenggaranya :

a. Rumah Sakit Pemerintah adalah rumah sakit yang dimiliki dan

diselenggarakan oleh Departement Kesehatan, Pemerintah Daerah,

ABRI dan BUMN.

b. Rumah Sakit Swasta, adalah rumah sakit yang dimiliki dan

diselenggarakan oleh yayasan yang sudah disahkan sebagai badan

hukum dan badan hukum lain yang bersifat sosial.

3. Penggolongan rumah sakit berdasarkan perbedaan tingkat, menurut

kemampuan pelayanan kesehatan yang dapat disediakan, yaitu :

a. Rumah sakit kelas A

Merupakan Rumah Sakit yang telah mampu memberikan

pelayanan Kedokteran Spesialis dan Subspesialis luas sehingga

oleh perintah 37 ditetapkan sebagai tempat rujukan tertinggi (Top

13

Referral Hospital) atau bisa juga disebut sebagai Rumah Sakit

Pusat.

b. Rumah sakit kelas B


pelayanan Kedokteran Spesialis dan Subspesialis terbatas Rumah

Sakit ini didirikan di setiap Ibukota Provinsi yang mampu

menampung pelayanan rujukan dari Rumah Sakit tingkat

Kabupaten.

c. Rumah sakit kelas C


pelayanan Kedokteran Spesialis terbatas. Rumah Sakit tipe C

didirikan di setiap Ibukota Kabupaten (Regency Hospital) yang

mampu menampung pelayanan rujukan dan Puskesmas.

d. Rumah sakit kelas D

Merupakan Rumah Sakit yang hanya bersifat transisi dengan hanya

memiliki kemampuan untuk memberikan pelayanan Kedokteran

Umum dan gigi. Rumah sakit tipe D ini mampu menampung

rujukan yang berasal dari Puskesmas.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan daya yang bersumber dari manusia.

Daya yang bersumber dari manusia dapat juga disebut tenaga atau kekuatan

(energi atau power). Tenaga, daya, kemampuan atau kekuatan terdapat pula

14

pada unsur alam yang lain. Seperti tenaga air, tenaga uap, tenaga angin,

tenaga matahari (Sedarmayanti, 2009).

Manajemen Sumber daya manusia mempunyai kekhususan

dibandingkan dengan manajemen secara umum atau menajemen sumber daya

lain. Karena yang dikelola adalah sumber daya manusia akan mempunyai

dampak yang sangat luas. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia terhadap sumber daya

manusia atau tenaga kerja dalam organisasi, dalam pemanfaatannya dalam

berbagai fungsi serta kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen

sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil

guna sumber daya manusia dalam organisasi, dengan tujuan untuk memberi

kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif (Sedarmayanti, 2009).

Manajemen SDM merupakan suatu pendekatan yang strategis

terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen

pengorganisasian sumber daya. Manajemen SDM diciptakan untuk

membentuk kultur perusahaan yang layak, dan memasukkan program-

program yang mengambarkan dan mendukung nilai-nilai pokok dari

perusahaan tersebut dan memastikan keberhasilannya. Manajemen SDM

bersifat proaktif dan bukan reaktif, yaitu selalu mengharapkan sesuatu yang

perlu dikerjakan dan kemudian melakukannya, bukan menunggu

diperintahkan seuatu yang harus dikerjakan mengenai penerimaan karyawan,

mengkaji atau melatih karyawan, atau melatih karyawan, atau yang

15

berhubungan dengan masalah-masalah perburuan yang muncul (Yusuf,

2018).

Manajemen sumber daya manusia berdasarkan alasan-alasan diatas

merupakan proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi,

serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan

perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Manajemen sumber daya manusia

ini merupakan proses yang berkelanjutan sejalan dengan proses

operasionalisasi perusahaan sehingga perhatian terhadap sumber daya

manusia ini memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan

(Yusuf, 2018)

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Manajemen sumber daya manusia menurut Michael Armstrong tahun

1990 adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh suatu

organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi

keberhasilan organisasi tersebut (Yusuf, 2018).

b. Manajemen sumber daya manusia menurut Edwin B. Flippo adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-

kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar

tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyrakat

(Sedarmayanti, 2009).

16

c. Manajemen sumber daya manusia menurut French adalah sebagian

penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan

sumber daya manusia oleh organisasi (Sedarmayanti, 2009).

d. Sumber daya manusia menurut Gomes tahun 1997 adalah yang terpenting

dan sangat menentukan dari seluruh sumber daya yang tersedia dalam

suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta. (Yusuf,

2018).

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses

manajemen sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan

suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan

berjalan lancar apabila memanfaatkan sungsi-fungsi manajemen pada

Yusuf tahun 2018.

Fungsi manajemen sumber daya manusia yang di makusd

menurut Sutrisno tahun 2010pada Yusuf tahun 2018 adalah :

a. Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan

tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif

dan efisien, dam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu

untuk menentukan program kekaryawanan ini meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan

pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan,

dan pemberhentian karyawan.

17

b. Pengorganisasian

Pengorganisasiaan adalah kegiatan untuk mengatur karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, dan koodinasi dalam bentuk bagan organisasi.

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara

efektif.

c. Pengarahan dan Pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada karyawan,

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan

oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi

arahan kepada karyawan agar mengerjakan semua tugasnya dengan

baik. Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik

akan membutuhkan terwujudnya tujuan.

d. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar

mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

Bila terdapat penyimpanan diadakan tindakan perbaikan dan atau

penyempurnaan. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,

18

kedisiplinan, prilaku kerjasama dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

e. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan hendaknya

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupu masa yang

akan datang.

f. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang

atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil

diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan

dapat memenuhi kebutuhan primer.

g. Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta

kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak

organisasi memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan dilain

pihak karyawan dapat memnuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam

manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua

kepentingan yang berbeda.

19

h. Pemeliharan

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja

sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan berdasarkan kebutuhan sebagian besar

karyawan, serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsisten.

i. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumbe daya

manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya

organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan maka sulit

mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan

keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan

norma sosial.

j. Pemberhentian

Pemberhentian merupakan pusatnya hubungan kerja seorang

karyawan dari suatu organisasi. Pemberitahuan ini disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak

kerja, pensiun atu sebab lainnya. Penerapan funsi manajemen

dengan sebaik-baiknya dalam mengelola karyawan akan

mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.

20

2.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Samsudin tahun

2006 adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga

kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung

jawab secara strategis, etis dan sosial (Yusuf, 2018).

Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan

kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan

organisasi, fungsi sumber daya manusia, dan orang-rang terpengaruh

(Yusuf, 2018).

Menurut Yusuf tahun 2018 manajemen sumber daya manusia

mengandung empat tujuan sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar

organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis

terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan

dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat

meningkatkan kualitas masyarakat atau membantu memecahkan

masalah-masalah sosial. Implikasi dari tujuan sosial MSDM di

perusahaan adalah ditambahnya tanggung jawab sosial kedalam tujuan

perusahaan atau yang dikenal dengan Corponate Social Responsibility

(CSR) seperti program kesehatan lingkungan, proyek perbaikan

lingkungan, program perbaikan lingkungan, program pelatihan dan

21

pengembangan (Research Of Development), serta menyelenggarakan

gerakan dan mensponsori berbagai kegiatan sosial.

Perusahaan merupakan bagian integral dari kehidupan

masyarakat. Kontribusi perusahaan terhadap masyarakat

mengindikasikan bahwa faktor diluar organisasi akan berpengaruh

terhadap aktivitas dan kemajuan organisasi. Masyarakat mengharapkan

perusahaan bisnis untuk menyediakan produk dan jasa yang diperlukan

dengan tingkat harga yang wajar, bermutu, dan pengiriman yang tepat

waku. Perusahaan dapat menyerap dan mendayagunakan sumber daya

manusia yang ada, dan pada akhirnya, masyarakat menghendaki agar

setiap karyawan diperlukan secara adil dan bijaksana.

b. Tujuan Operasional

Tujuan Operasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya. Divisi sumber daya manusia

dibentuk untuk membantu para manajer mewujudkan tujuan organisasi.

Divisi sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasional

dengan cara-cara sebagai berikut:

1) Menyedikan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi.

2) Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif.

3) Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi

terwujudnya aktualisasi diri karyawan.

22

4) Menyedikan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang,

lingkungan kerja yang sehat dan aman, serta memberikan

perlindungan terhadap hak-hak karyawan.

5) Mensosialisasikan kewajiban sumber daya manusia kepada semua

karyawan.

Kunci kelangsungan hidup organisasi terletak pada

evektivitas organisasi dalam membina dan memanfaatkan keahlian

karyawan dengan berusaha meminimalkan kelemahan karyawan.

Efektivitas organisasional bergantung pada efektivitas sumber daya

manusiannya, tanpa adanya tenaga kerja yang kompeten, suatu

organisasi atau perusahaan akan berjalan bisa-bisa saja, walaupun

organisasi itu mampu bertahan (Yusuf, 2018).

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi

divisi sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi. Divisi sumber daya manusia harus meningkatkan pengelolaan

sumber daya manusia dengan cara memberikan konsultasi yang baik.

Divisi sumber daya manusia semakin dituntut untuk mampu menyedikan

program-program rekrutmen dan pelatihan ketenagakerjaan. Divisi

sumber daya manusia harus mampu berfungsi sebagai penguji realitas

ketika para menajer ini mengajukan gagasan dan arahan yang baru.

23

d. Tujuan individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari setiap anggota

organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya

dalam organisasi. Karyawan akan keluar dari perusahaan apabila tujuan

pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis. Konflik antar tujuan

organisasi dapat menyebabkan kinerja karyawan rendah, ketidak hadiran,

bahkan sabotase. Perusahaan diharapkan bisa memuaskan kebutuhan

para karyawan yang terkait dengan pekerjaan. Karyawan akan bekerka

efektif apabila tujuan pribadinya dalam bekerja tercapai. Aktivitas

sumber daya manusia haruslah terfokus pada pencapaian keharmonisan

atara pengetahuan, kemampuasn, kebutuhan, dan minat karyawan dengan

persyaratan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh perusahaan.

2.2.4 Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia

Kesalahan dalam pengambilan keputusan tentang sumber daya

manusia dapat berakibat lingkungan akan menguasai organisasi. Faktor-

faktor diluar organisasi yang mempengaruhi pengelolaan sumber daya

manusia disebut sebagai lingkungan eksternal (external environment)

(Bangun, 2012).

Lingkungan eksternal organisasi dapat berjalan sebagai tantangan,

dan juga sebagai peluang dalam pencapaian kinerja baik. Seringkali

organisasi gagal dalam mengendalikan organisasi, sehingga lingkungan itu

menjadi tantangan bagi organisasi itu sendiri. Tidak sedikit pula organisasi

memperoleh manfaat atas lingkungan, karena dapat menyediakan fasilitas

24

atas kegiatan operasional organisasi itu sendiri. Sebagai contoh,

perkembangan teknologi akan memberikan pengetahuan yang luas bagi

pekerja, pencapaian hasil kerja yang lebih baik dan memperbaiki produksi

(Bangun, 2012).

Beberapa faktor atau lingkungan eksternal: teknologi, kondisi

ekonomi, politik dan hukum, sosial budaya, pasar tenaga kerja, pesaing,

pelanggan, demografi, pemilik perusahaan, dan serikat pekerja. Setiap

faktor, baik secara parsial maupun simultan dapat mempengaruhi kegiatan

organisasi dengan mengaruskan dilakukannya perubahan pelaksanaanya

kegiatan-kegiatan sumber daya manusia untuk mencapai hasil kerja yang

efektif (Bangun, 2012).

2.2.5 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi lazimnya memiliki bagian pengelolaan sumber

daya manusia, tetapi apakah itu ditangani oleh seorang manajer sumber daya

manusia atau tidak akan tergantung pada kepentingannya. Kebanyakan

perusahaan besar menganggat seorang wakil ekseklusif yang khusus

menagani pengelolaan sumber daya manusia lainnya melakukan tugas

mengangkat melatih, membayar, memotivasi, memelihara dan pada

akhirnya berpisah dengan para sumber daya manusia lainnya di perusahaan

lain yang melaksanakan tugas-tugas manajemen sumber daya sumber daya

manusia dengan memperhitungkan hasil efesiensi, tertentu sebagaian dari

tugas-tugas tersebut dilimpahkan kepada pihak lain (Bangun, 2012).

25

Secara umum, manajer, sumber daya manusia bertanggung jawab

atas tugas-tugas khusus sumber daya manusia, walaupun sebagian hilang

karena dikerjakan oleh pihak lain (Bangun, 2012).

2.2.6 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaa sumber daya manusia merupakan proses dimana manajer

memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang-orang yang

tepat di tempat serta waktu yang juga tepat. Melalui perencanaan, organisasi

bisa menghindarkan diri dari kekurangan dan kelebihan personel yang

mendadak. Perencanaan SDM mencakup dua langkah pada Robbins dan

Coulter tahun 2010:

a. Menilai sumber daya manusia yang ada sekarang.

Manajer memuliai perencanaan SDM dengan mengamati

inventaris karyawan yang ada. Inventaris ini biasanya mencakup

informasi tentang karyawan seperti nama, pendidikan, pelatihan,

pekerjaaan sebelumnnya, bahasa, kemampuan khusus, dan keahlian

profesional. Data base yang canggih akan mempermudahkan

pengambilan dan penjagaan informasi seperti ini.

b. Memenuhi kebutuhan SDM di masa mendatang.

Kebutuhan SDM di masa mendatang ditentukan oleh misi, tujuan

dan strategi organisasi. Pemintaan akan tenaga kerja berasal dari

permintaan akan produk atau layanan organisasi. Setelah menilai

kemampuan SDM yang ada dan kebutuhan mendatang, manajer bisa

memperkirakan bidang-bidang yang mengalami kelebihan atupun

26

kekurangan staf. Kemudia mereka bisa melangkah ke tahap berikutnya

dalam proses MSDM.

2.3 Stres Kerja

2.3.1 Pengertian Stres Kerja

a. Menurut Griffin dan Moorhead tahun 2014 stres adalah respon adaptif

orang pada stimulus yang menempatakan piskologis atau tuntutan fisik

berlebihan pada orang tersebut (Wibowo, 2017).

b. Menurut Ivanko tahun 2012 stres didefinisikan sebagai reaksi-reaksi

individu terhadap faktor-faktor baru atau yang mengancam dalam

lingkungan kerja seseorang. Lingkungan kerja sering kali berisi situasi-

situasi dan situasi-situasi tertekan yang bersifat individu, dan dapat

dihasilkan dalam perubahan-perubahan emosional, perceptual, prilaku,

dan fisiologis (Yusuf, 2016).

2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Penyebab Stres

Stressor adalah penyebab stres, yaitu apa saja kondisi lingkungan

tempat tuntutan fisik dan emosional pada seseorang. Menurut Sopiah tahun

2008 Stresor yang berhubungan dengan pekerjaan terbagi menjadi empat

tipe yaitu pada Yusuf tahun 2016:

a. Lingkungan fisik, seperti suasana bising, penerangan lampu yang

kurang baik, rancangan ruang kantor yang buruk, ketidakadaan privasi,

dan kualitas udara yang buruk.

27

b. Stres karena peran atau tugas, yaitu karyawan mengalami kesulitan

memahami apa yang menjadi tugasnya dan peran yang dimainkan

terlalu berat.

c. Penyebab stres antar pribadi, berupa perbedaan karakte, kepribadian,

latar belakang dan persepsi karena adanya kompetisi untuk mencapai

target kerja.

d. Organisasi adanya penguragan karyawan, restrukturisasi perusahaan,

privatisasi dan merger merupakan kebijakan perusahaan yang

berpotensi memunculkan stres.

Menurut Sopiah (2008) stresor yang bukan bersumber dari

pekerjaan terdiri dari pada Yusuf tahun 2016:

a. Time based conflict, yaitu tantangan untuk menyeimbangkan tuntutan

waktu untuk pekerjaan dengan aktivitas keluarga dan aktivitas bukan

pekerjaan lainnya.

b. Strain based conflict, terjadi ketika stres dari satu sumber meluap

melebihi kemampuan yang dimiliki orang tersebut.

c. Role behavior conflict, peran ganda karyawan antara ditempat kerja

maupun di lingkungan tempat tinggalnya dengan tuntutan membangun

harmoni antara keduanya.

d. Stres karena adanya perbedaan individu.

2.3.3 Sifat Dasar Stres

Menurut Ivanko tahun 2012 sifat dasar stres dapat dikelompokkan

menjadi empat aspek yaitu pada Yusuf tahun 2016:

28

a. Stres dapat di alami baik yang disebabkan oleh peluang maupun

ancaman. Peluang adalah sesuatu yang memiliki potensi bagi

keuntungan seseorang, sedangkan tantangan adalah suatu yang

memiliki potensi mengancam seseorang. Peluang dapat berupa

pembelajaran keahlian-keahlian baru atau memperoleh pekerjaan baru

yang dapat membuat karyawan merasa tertekan ketika kehilangan

keberuntungan diri dan rasa takut yang tidak mampu yang kan

ditunjukkan pada tingkatan yang dapat diterima. Organisasi yang

mengurangi ukuran kekuatan kerjanya yang akan membuat karyawan

mengalami stres karena adanya ancaman terhadap keamanan keuangan,

kesejahteraan psikologis, dan dan pengembangan karier karyawan.

b. Aspek stres yang berupa ancaman atau peluang yang dialami dianggap

penting oleh seseorang. Ancaman atau peluang tersebut dianggap

penting karena memiliki potensi yang mempengaruhi kesejahteraan

seseorang atau muatan yang dapat membuat seseorang bahagia, sehat,

dan makmur.

c. Aspek stres yang berupa ketidakpastian. Orang yang mengalami

peluang atau ancaman yang penting tidak yakin untuk secara efektif

menangani suatu peluang atau ancaman, bahkan biasanya tidak

mengalami stres.

d. Aspek stres yang berakar pada dalam persepsi. Seseorang mengalami

stres tergantung pada bagaimana seseorang merasakan peluang-peluang

dan ancaman-ancaman potensial, dan bagaimana seseorang merasakan

29

kecakapan-kecakapan yang berhubungan dengannya, seseorang

mungkin merasa perubahan jabatan atau promosi sebagai sesuatu

peluang untuk belajar dan kemajuan karier, namun orang lain mungkin

merasa perubahan jabatan atau promosi yang sama sebagai suatu

ancaman karena berpotensi menuju kegagalan.

2.3.4 Gejala Stres di Tempat Kerja

Perasaan tertekan dapat mengubah cara seseorang dalam merasakan,

berpikir, dan bertingkah laku. Gejala-gejala stres di tempat kerja meliputi

pada Yusuf tahun 2016:

1. Gejala stres pada tingkat individu terdiri dari:

a. Reaksi fisiologis, seperti masalah yang bertailan dengan panggung,

rendahnya kekebalan tubuh, bisul perut, masalh jantung, hipertensi.

b. Reaksi emosional, seperti gangguan tidur, depresi, rasa benci dan

mudah marah, hipokondria, kelelahan masalah dalam rumah tangga,

merasa terasing.

c. Reaksi kognitif, seperti sulit berkonsentrasi, sulit sulit mengingat

sesuatu, sulit dalam mempelajari hal-hal baru, sulit dalam membuat

keputusan.

d. Reaksi tingkah laku, seperti penyalahgunaan obat-obatan, konsumsi

rokok dan alkohol, dan prilaku yang merusak.

2. Gejala stres pada tingkatan organisasi terdiri dari tingkat absensi

karyawan, flukruasi staf yang tinggi, masalah disiplin, kesalahan jadwal,

30

gerakan-gerakan, produktivitas rendah, kesalahan dan kecelakaan kerja,

biaya-biaya yang dinaikkan dari kompensasi atau perawatan kesehatan.

2.3.5 Pendekatan Stres Kerja

Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi

tanpa memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres lebih dari

pada sekedar mengatasinya, yakni belajar menanggulanginya secara

adaptif dan efektif (Yusuf, 2016).

Menurut Ummam tahun 2012 pendekatan stres kerja di

kelompokkan menjadi dua, yaitu pada Yusuf tahun 2016:

1. Pendekatan Individual

Seseorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi

tingkatan stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif

adalah pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan

sosial.

2. Pendekatan Organisasional

Penyebab-penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta

struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajeman,

sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Strategi-strategi yang dapat

digunakan oleh manajemen perusahaan untuk mengurangi stres

karyawan adalah melalui seleksi dan penempatan, penempatan,

penetapan tujuan, desain ulang pekerjaan, pengambilan keputusan

partisipatif, komunikasi organisasi, dan program kesejahteraan.

31

2.3.6 Cara Mengatasi Stressor

Menurut Coquit, Lepine, dan Wessontahun tahun 2003 mengatasi

stressor menunjukkan pada perilaku dan pemikiran yang dipergunakann

orang mengelola baik tuntutan yang menimbulkan stres yang mereka

hadapi maupun emosi yang berkaitan dengan tuntutan yang menimbulkan

stres (Wibowo, 2017).

Mengatasi stres dapat melibatkan banyak tipe aktivitas berbeda,

dan aktivitas ini dapat dikelompokkan dalam empat kategori didasarkan

pada dua dimensi. Dimensi pertama menunjukkan method of coping yang

meliputi behavioral versus cognitive. Dimensi kedua menunjukkan pada

focuus of coping meliputi problem solving versus of emotion. Method of

coping dapat dikategorikan berdasarkan pada apakah menyangkut perilaku

atau pemikiran pada Wibowo tahun 2017:

1. Behavior coping menyangkut serangkaian aktivitas yang diguakan

untuk berurusan dengan situasi yang menimbulkan stres. Orang yang

dihadapkan dengan banyak tekanan waktu dipekerjaan mungkin

memilih mengatasi dengan bekerja lebih cepat. Pekerja yang

mempunyai beberapa percocokan sehari-hari mungkin mengatasi

dengan menghindari pekerjaan, datang terlambat, pulang lebih awal,

atau bahkan tinggal di rumah.

2. Cognitive coping menunjukkan pada pemikiran yang menyangkut

dalam usaha mengatasi situasi yang menimbulkan stres. Orang yang

dihadapkan pada tekanan waktu mungkin mengatasi dengan berfikir

32

tentang cara berbeda menyelesaikan pekerjaan secara lebih efisien.

Pekerja yang dihadapkan pada percecokan sehari-hari mungkin

berusaha menyamankan diri mereka bahwa percecokan tidak terlalu

buruk, mungkin dengan tinggal pada aspek yang kurang menganggu

dari kejadian sehari-hari.

3. Problem-focused coping menunjukkan perilaku dan kesadaran

dimaksudkan untuk mengelola situasi yang menimbulkan stres sendiri.

Orang berusaha mengatasi tekanan waktu dengan bekerja lebih keras,

atau orang berfikir tentang strategi untuk menyelesaikan pekerjaan

dengan lebih efisien.

4. Emotion-focused coping menunjukkan pada berbagai cara di mana

orang mengelola reaksi emosional mereka sendiri pada tuntutan yang

menimbulkan stres. Pekerja menggunakan penghindaran dan menjaga

jarak perilaku yntuk menurutkan kesulitan emosional yang disebabkan

oleh situasi yang menimbulkan stres.

2.3.7 Indikator Stres Kerja

Indikator stres kerja menurut Robbins tahun 2006 pada Roni tahun 2016:

1. Tuntutan tugas

Merupakan faktor yang berkaitan pada pekerjaan seseorang seperti

kondisi kerja, tata kerja letak fisik.

2. Tuntutan peran

Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai

suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam satu organisasi.

33

3. Tuntutan antar pibadi

Merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain.

4. Struktur organisasi

Gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak

jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan

tanggung jawab.

5. Kepemimpinan organisasi

Memberikan gaya manajemen pada organisasi. Beberapa didalamnnya

membuat iklim organisasi yang melibatkan ketegangan, ketakutan, dan

kecemasan.

2.3.8 Tingkatan Stres

Menurut Rasmun tahun 2004 tingkatan stres di bagi menjadi 3 yaitu:

1. Stres ringan umumnya dirasakan dan dihadapi oleh setiap orang

secara teratur seperti lupa, kebanyakan tidur, kemacetan, dikritik.

Situasi seperti ini biasanya berakhir dalam beberapa menit atau

beberapa jam dan biasanya tidak akan menimbulkan penyakit kecuali

jika dihadapi terus menerus.

2. Stres sedang adalah stres yang terjadi lebih lama dari beberapa jam

sampai beberapa hari seperti pada waktu perselisihan, kesepakatan

yang belum selesai, sebab kerja yang berlebih, mengharapkan

pekerjaan baru, permasalahan keluarga. Situasi seperti ini dapat

berpengaruh pada kondisi kesehatan seseorang.

34

3. Stres berat merupakan stres kronis yang terjadi beberapa minggu

sampai beberapa tahun yang disebabkan oleh beberapa faktor seperti

hubungan suami istri yang tidak harmonis, kesulitan finansial dan

penyakit fisik yang lama.

2.4 Produktivitas

2.4.1 Pengertian Produktivitas

1. Menurut Encyclopedia Britanica tahun 1982 disebutkan bahwa

produktivitas dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang dicapai

dengan pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu


2. Menurut Paul Mali tahun 1978 produktivitas adalah bagaimana

menghasilkan atau meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi

mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara efisien


3. Menurut Whitmore tahun 1979 produktivitas adalah sebagai suatu

ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang

biasnya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan

sumber daya yang digunakan (Sedarmayanti, 2009).

2.4.2 Manfaat Peningkatan Produktivitas

Manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dilihat dari

Serdamayanti tahun 2009 :

1. Meningkatnya pendapatan (income) dan jaminan sosial lainnya. Hal

tersebut akan memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli barang

35

dan jasa ataupun keperluan hidup-sehari-hari, sehingga kesejahteraan

akan lebih baik. Dari segi lain, meningkatnya pendapatan tersebut dapat

disimpan yang nantinya bermanfaat untuk investasi.

2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan teradap potensi

individu.

3. Meningkatkan motivasi kerja dan keinginan berprestasi.

2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang

berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan

lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan


Menurut Balai pengembangan produktivitas Daerah, enam faktor

utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah pada

Sedarmayanti tahun 2009:

1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (sift work),

dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.

2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam

manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.

3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin

dalam usaha bersama anta pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk

meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality

control circles) dan panitia mengenai kerja unggul.

36

4. Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan

tugas.

5. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas

dalm berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.

2.4.4 Sikap Mental Produktivitas Kerja

Perwujudan sikap mental, dalam berbagai kegiatan antara lain

sebagai beriikut pada Serdamayanti tahun 2009:

1. Yang berkaitan dengan diri sendiri dapat dilakukan melalui peningkatan:

pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya pribadi, kerukunan kerja.

2. Yang berkaitan dalam pekerjaan, dapat dilakukan melalui: manajemen

dan metode kerja yang lebih baik, penghematan biaya, ketepatan waktu,

sistem dan teknologi yang lebih baik.

2.4.5 Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Sutrisno tahun 2010 indikator produktivitas kerja, meliputi

pada Anggraeni tahun 2015:

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan

seseorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang di miliki

serta profesionalisme mereka dalam bekerja.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai, hasil merupakan salah

satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang

menikmati hasil pekerjaan tersebut.

37

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini

dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari

kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Perkembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.

Perkembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan

harapan dengan apa yang dihadapi.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang lalu.

Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja

seseorang pegawai.

6. Efesiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya

yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas

yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

2.4.6 Faktor Penentu Keberhasilan Upaya Peningkatan Produktivitas

Telah disinggung di muka bahwa masalah peningkatan produktivitas

kerja dapat dilihat sebagi masalah keperilakuan, tetapi juga dapat

mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itulah perlu

pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan

meningkatkan produktivitas kerja, sebagaian di antaranya berupa etos kerja

38

yang harus di pegang teguh oleh semua orang dalam organisasi pada Sagian

tahun 2009:

1. Perbaikan terus-menerus

Jika di muka telah di katakan bahwa “benang merah” dalam karya

tulis ini ialah tidak adanya titik jenuh dalam upaya meningkatkan

produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh

komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-menerus.

Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat dalam mengelola

organisasi dengan baik, akan tetapi merupakan salah satu etos kerja yang

penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakir.

Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan jelas apabila diingat

bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus

menerus berubah, baik secara internal maupun eksternal.

Perubahan secara internal, contoh-contoh perubahan yang harus di

tanggapi adalah: perubahan strategi organisasi, perubahan kebijaksanaan

tentang produk misalnya dari satu produk unggulan menjadi dervisifikasi

produk, perubahan dalam pemanfaatan teknologi, dan perubahan dalam

praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya

peraturan perundang-undang baru oleh pemerintah dan berbagai faktor

lain yang tertuang dalam berbagai keputusan manajemen.

Perubahan yang terjadi secara eksternal juga tidak kurang banyak,

kesemuanya harus ditangapi secara tepat oleh manajemen perubahan

dapat mengambil salah satu dari empat bentuk berikut: perubahan yang

39

terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak, perubahan yang

terjadi secara perlahan tetapi berkelompok, perubahan yang terjadi

dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan

peranannya di masyarakat, dan perubahan yang terjadi dengan cepat,

meyeluruh dan kontinu.

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus

menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan

segala komponen organisasi. Jika secara tradisional ditekankan

pentingnya orientasi hasil untuk dianut oleh manajemen, dewasa ini lebih

ditekankan lagi orientasi hasil kerja dengan mutu yang semakin tinggi.

Hal ini perlu ditekankan karena “kearifan konvensional” (conventional

wisdom) dalam dunia manajemen hanya menekankan pentingnya mutu

produk yang dihasilkan.

3. Pemberdayaan sumber daya manusia

Dapat dinyatakan secara aksiomatis bahwa sumber daya manusia

merupakan unsur yang paling strategik dalam organisasi. Tidak ada

pilihan lain bagi manajemen kecuali menerima aksioma tersebut. Karena

itu memberdayakan sumber daya manusia merupakan etos kerja yang

sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua eselon

manajemen dalam hierarki organisasi.

40

4. Filsafat organisasi

Sesungguhnya titik tolak perumusan etos kerja bersifat filsafat yang

pada mulanya mungkin dirumuskan oleh para pendiri (founding fathers)

organisasi yang bersangkutan.

2.4.7 Konsep Produktivitas

Produktivitas dapat dipahami secara filosofis. Pertanyaan yang

digunakan adalah produktivitas merupakan suatu sikap mental menciptakan

hari ini yang lebih baik dari kemarin dan mengusahakan hari esok yang

lebih baik dari hari ini (Gaol, 2014).

Sikap mental menuntut kita selalu berusaha membuat kemajuan-

kemajuan di segala bidang kehidupan. Orientasinya adalah selalu harus

maju, tak boleh diam tetap di tempat, selalu berpikir untuk menciptakan

kemajuan-kemajuan (Gaol, 2014).

Tingi rendahnya produktivitas ternyata di pengaruhi oleh banyak

faktor, mulai dari sikap, disiplin karyawan sampai pada manajemen dan

teknologi. Oleh karena itu, produktivitas perlu ditingkatkan melalui

pengelolaan yang terpadu menyangkut pembentukan sikap mental,

perbaikan sistem, pendidikan dan latihan, serta peningkatan gizi atau nutrisi

(Gaol, 2014).

Produktivittas kerja seorang karyawan biasnya terwujud sebagai

prestasi karawan tersebut di lingkungan kerja. Dari sisi lain, produktivitas

pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan

bahwa mutu kehidupan hari ini harus ada lebih baik dari kemarin, dan hari

41

esok harus lebih baik dari hari ini. Peningkatan produktivitas merupakan

pengertian relatif melukiskan keadaan saat ini yang lebih baik dibanding

dengan keadaan lalu atau kedaan di tempat lain (Gaol, 2014).

2.4.8 Ciri Umum Pegawai yang Produktif

1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat.

2. Kompeten secara profesional/ teknis selalu memperdalam pengetahuan

dalam bidangnya.

3. Kreatif dan inovati, memperlihatkan kecerdikan dan keanekaragaman.

4. Memahami pekerjaan.

5. Belajar dengan “cerdik”, menggunkan logika, mengorganisasikan

pekerjaan dengan efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan. Selalu

mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemeliharaan

keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya dan jadwal.

6. Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti

menyempurnakan.

7. Dianggap bernilai oleh pengawasnya.

8. Memiliki catatan prestasi yang berhasil.

9. Selalu mingkatkan diri (Sedarmayanti, 2009).

2.5 Perawat

Kegiatan pelayanan keperawatan bergantung pada kualitas dan

kuantitas perawat yang bertugas selama jam terus-menerus di bangsal. Untuk

meningkatkan mutu pelayanan, diperlukan dukungan sumber daya manusia

mengembang tugas dan mengadakan perubahan. Agar dapat

42

melaksanakannya perlu adanya perencanaan, baik jumlah maupun klasifikasi

tenaga kerja, memperdayagunaan tenaga kerja sesuai dengan sistem

pengelolaan yang ada (Suarli dan Bahtiar, 2009)

2.5.1 Definisi Perawat

Keperawatan adalah subsistem kesehatan yang harus bekerjasama

dengan profesi lain, dalam memberikan pelayanan kesehatan secara merata

kepada seluruh lapisan masyarakat, dengan menggunakan daya dan sarana

yang tersedia (Ghofar, 2014).

2.5.2 Tanggung Jawab Utama Perawat

Tanggung jawab utama perawat adalah meningkatkan kesehatan,

mencegah timbulnya penyakit, memelihara kesehatan, dan mengurangi

penederitaan. Untuk melaksanakan tanggung jawab utama tersebut

perawat harus meyakini bahwa (Rifiani dan Sulihandari, 2013) :

1. Kebutuhan terhadap pelayanan keperawatan di berbagai tempat adalah

sama.

2. Pelaksanaan praktik keperawatan dititikberatkan pada penghargaan

terhadap kehidupan yang bermartabat dan menjunjung tinggi hak asasi

manusia.

3. Dalam melaksanakan pelayanan kesehatan dan/ atau keperawatan

kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat, perawat

mengikutsertakan kelompok dan instansi terkait.

43

BAB 3

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Konseptual

Kerangka konsep adalah suatu gambaran dalam wujud abstrak yang

diperoleh melalui proses generalisasi dari sekelompok fenomena yang akan di

teliti (Sani, 2016). Variabel independen (bebas) adalah merupakan variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (Sujarweni, 2014). Variabel dependen (terikat) yaitu

merupakan variabel yang di pengaruhi atau akibat, karena adanya variabel

bebas (Sujarweni, 2014). Kerangka konsep dalam penelitian ini adalah:

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Indikator Produktivitas

Kerja (Sutrisno, 2011)

1. Kemampuan 2. Meningkatkan hasil

yang dicapai

3. Semangat kerja

4. Perkembangan diri

5. Mutu

6. Efesiensi

Indikator Stres Kerja

(Robbins, 2006)

1. Tuntutan tugas 2. Tuntutan peran 3. Tuntutan antar pibadi 4. Struktur organisasi 5. Kepemimpinan

organisasi

faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja:

1. Sikap kerja 2. Tingkat keterampilan 3. Hubungan antara tenaga

kerja dan pimpinan

organisasi 4. Efisiensi tenaga kerja 5. Kewiraswastaan

faktor yang mempengaruhi

stres kerja:

1. Lingkungan fisik 2. Stres karena peran atau

tugas 3. Penyebab stres antar

pribadi 4. Organisasi adanya

penguragan karyawan

: diteliti

: tidak diteliti

Kinerja

44

Berdasarkan gambar 3.1 diatas, dapat dijelaskan bahwa hubungan

antara stres kerja dengan produktivitas kerja pada perawat di RSU Darmayu

Ponorogo tahun 2018. Variabel bebas (variabel independen) dari penelitian

ini adalah Stres kerja, yang dapat dilihat dari 5 indikator, yaitu: tuntutan

tugas, tuntutan peran, tuntutan antar pibadi, struktur organisasi dan,

kepemimpinan organisasi.Variabel terikat (variabel dependen) dari penlitian

ini adalah Produktivitas kerja, yang dapat dilihat dari 6 indikator, yaitu:

kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja,

perkembangan diri, mutu dan, efesiensi. Faktor yang mempengaruhi (variabel

independen) stres kerja adalah lingkungan fisik, stres karena peran atau tugas,

penyebab stres antar pribadi, organisasi adanya penguragan karyawan, dan

faktor yang mempengaruhi (variabel dependen) produktivitas kerja adalah

sikap kerja, tingkat keterampilan, hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan

organisasi, efisiensi tenaga kerja, kewiraswastaan.

3.2 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah anggapan sementara terhadap hasil penelitian yang

dibuktikan kebenarnnya dengan menggunakan analisis yang sesuai (Sani,

2016). Maka berdasarkan pernyataan tersebut diatas, penelitian ini

menurunkan hipotesis sebagai berikut.

H1 : Ada Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pada

Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

H0 : Tidak Ada Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

45

BAB 4

METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan Bangun Penelitian

Menurut Nursalam tahun 2008 Desain penelitian pada hakikatnya

merupakan suatu strategi untuk mencapai tujuan penelitian yang telah

ditetapkan dan berperan sebagai pedoman atau penuntun peneliti pada seluruh

proses penelitian (Sujarweni, 2014).

Penelitian ini menggunakanpenelitian Kuantitatif dengan pendekatan

“Analitik”adalah suatu pendekatan yang sistematis dan subjektif yang

digunakan untuk menggambarkan pengalaman hidup dan memberikannya

sebuah makna (Sujarweni, 2014).

Desain penelitian ini menggunakan Cross Sectional adalah penelitian

yang dilakukan dengan mengambil waktu tertentu yang relatif pendek dan

tempat tertentu. Cara pengambilan data variabel bebas dan variabel

tergantung dilakukan sekali waktu pada saat yang bersamaan (Sujarweni,

2014).

Jenis penelitian ini dikategorikan penelitian lapangan, karena data yang

diperoleh dari hasil pengamatan langsung di RSU Darmayu Ponorogo.

Sumber data sumber data adalah subjek darimana asal data penelitian itu di

peroleh.

46

4.2 Populasi dan Sampel

4.2.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan jumlah yang terdiri dari atas obyek atau

subyek yang mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sujarweni, 2014).

Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat yang berjumlah

106 yang ada di RSU Darmayu Ponorogo.Penentuan populasi ini didasarkan

pada apa yang di uji yaitu variabel independen stres kerja pada variabel

dependen produktivitas kerja perawat di RSU Darmayu Ponorogo tahun

2018.

4.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari sejumlah karakteristik yang dimiliki oleh

populasi yang digunakan untuk penelitian (Sujarweni, 2014). Untuk

menentukan sampel pada penelitian ini maka teori yangdikemukakan oleh

Sujarweni tahun 2014dengan rumus Slovin sebagai berikut :

Dimana :

n = Ukuran sampel

N=Populasi

e =Prosentasi kelonggaran ketidakterikatan karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih diinginkan.

n = N

1 + ( N×e2 )

47

Dengan menggunakan rumus diatas dapat diambil jumlah sampel pada

perawat di RSU Darmayu Ponorogo sebagai berikut:

n = N

1+(N×e2)

n = 106

1+(106×0,12)

n= 106

2,06

n=51.4

n=51

jadi, jumlah sampel pada perawat di RSU Darmayu Ponorgo sebanyak

51 responden.

4.3 Teknik Sampling

Teknik sampling merupakan teknik yang digunakan untuk pemilihan

sampel agar sampel yang dipilih dapat memenuhi kriteria yang diinginkan

sesuai dengan populasi yang ada.

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan

adalah dengan menggunkan teknik sampling Probability Sampling adalah

teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap

unsur (anggota) populasi untuk di pilih menjadi anggota sampel.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan

Proportionate Random Sampling adalah teknik ini digunakan bila populasi

48

mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara

proposional (Sugiono, 2018).

Tabel 4.1 Jumlah Populasi Perawat Setiap Ruangan

No Ruang Jumlah Populasi Setiap Ruangan

1. IGD 9

2. Poliklinik 6

3. Ok (Operasi) 13

4. Prinatologi 8

5. ICU 9

6. Bougenville 10

7. Dahlia 8

8. Flamboyan 14

9. Tulip 8

10. Mawar 8

11. Recovery Room 5

12. Hemodialisa 8

Total Populasi seluruh ruangan 106

Total sampel 51 perawat

Perhitungan jumlah sampel setiap ruangan :

𝑃𝑜𝑝𝑢𝑙𝑎𝑠𝑖 𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠

𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑃𝑜𝑝𝑢𝑙𝑎𝑠𝑖 𝐾𝑒𝑠𝑒𝑙𝑢𝑟𝑢ℎ𝑎𝑛 × 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑆𝑎𝑚𝑝𝑒𝑙

IGD = 9

106× 51 = 4,3 sampel : 4 perawat

Poliklinik =6


Ok(Operasi) = 13

106× 51 = 6,2 sampel : 6perawat

Perinatologi = 8


ICU = 9


Bougenville = 10


Dahlia = 8


Flamboyan = 14


49

Tulip = 8


Mawar = 8


RecoveryRoom = 5

106× 51 = 2,4 sampel : 2perawat

Hemodialisa = 8

106× 51 = 3,8 sampel : 4perawat+

Total Sampel 51 perawat

4.4 Kerangka Kerja

Kerangka kerja adalah hubungan abstrak yang disusun berdasarkan

suatu tema atau topik guna menyajikan alur fikir penelitian terutama variabel-

variabel yang digunakan dalam penelitian (Nursalam, 2011).

Berdasarkan kerangka kerja dijelaskan bahwa, kerangka kerja

penelitian ini di RSU Darmayu Ponorogo dijelakan dari jumlah populasi

sejumlah 106 orang, dengan pengambilan sampel sejumlah 51 responden.

Teknik sampling Proportionate Random Sampling. Desain penelitian ini

adalah Cross Sectional. Menggunakan data kuisioner dan data penilaian kerja

pada perawat. Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan uji validitas

dengan bantuan SPSS for windows, bisa di lihat pada gambar 4.1.

50

Gambar 4.1 Kerangka Kerja

Populasi

Semua perawat di RSU Darmayu Ponorogo sejumlah 106 perawat.

Sampel

Sampel yang diambil di RSU Darmayu Ponorogo berjumlah 51 responden.

TEKNIK SAMPLING

Teknik sampling pengambilan jumlah sampel menggunakan Proportionate

Random Sampling.

Desain Penelitian

Crosss Sectional

Pengumpulan Data

Data yang di kumpulkan yaitu data kuisioner dan data kinerja perawat di

RSU Darmayu Ponorogo

Penyajian Hasil

Kesimpulan

Pengolahan Data

Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan Uji Chi Sequare

51

4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

4.5.1 Variabel Penelitian

a. Variabel independen (bebas) adalah merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (Sujarweni, 2014). Variabel independen (bebas)

dalam penelitian ini yaitu Stres Kerja.

b. Variabel dependen (terikat) yaitumerupakan variabel yang di pengaruhi

atau akibat, karena adanya variabel bebas (Sujarweni, 2014). (Variabel

terikat) dalam penelitian ini yaitu Produktivitas Kerja.

4.5.2 Definisi Operasional

Definisi Operasional adalah variabel penelitian dimaksudkan untuk

memahami arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan analisis

(Sujarweni, 2014).

Berdasarkan Definisi operasional dijelaskan bahwa, tentang

hubungan antara stres kerja dengan produktivitas kerja pada perawat di RSU

Darmayu Ponorogo. Sebagai definisi operasional dari variabel bebas yaitu

stres kerja dan variabel terikat yaitu produktivitas kerja. adanya pengertian

dari kedua variabel tersebut diketahui alat ukur dengan menggunakan

kusioner dan menggunkan skala pengukuran liklet, dengan data nominal,

dan skor sebagai pengukuran kuisioner tersebut.

52

Tabel 4.2 Definisi Opersional Hubungan Antara Stres Kerja dengan Produktivitas Kerja Perawat di RSU Darmayu Ponorogo

Variabel Definisi

Operasional Parameter Alat Ukur

Skala

Data Skor Kategori

Stres Kerja Suatu keadaan

yangmenggan

ggu sikap

emosional,

perilaku, dan

fisiologis yang

dimiliki

perawat di

RSU Darmayu

Ponorogo.

Stres Kerja menurut Robbins (2006) :

1. Tuntutan Tugas:

Faktor biologis:yang berkaitan dengan

perawat yaitu seperti kondisi fisik, tata

kerja fisik, stres biologis, dan faktor

psikologis : merasa tertekan karena

pekerjaan,

2. Tuntutan Peran:

Tekanan yang diberikan pada perawat

sebagai suatu fungsi dari peran untuk

menyelesaikan tugasnya.

3. Tuntutan Antar Pibadi:

Merupakan tekanan didalam pekerjaan

yang diciptakan oleh rekan kerja pada

perawat lain.

4. Struktur Organisasi:

Adanya struktur organisasi untuk

mencapai suatu tujuan dan tanggung

jawab yang dimiliki perawat.

5. Kepemimpinan Organisasi:

Gaya kepemimpinan dari atasan,yang

didalamnnya terdapat iklim organisasi

pada perawat.

Kuisioner

dengan

pengukuran

skala liklet

Nominal Dengan skor

pertanyaan

positif:

1 = Sangat Setuju

2 = Setuju

3 = Ragu-ragu

4 = Tidak Setuju

5 = Sangat Tidak

Setuju

Pertanyaan

negatif :

5 = Sangat Setuju

4 = Setuju

3 = Ragu-ragu

2 = Tidak Setuju

1 = Sangat Tidak

Setuju

Bila nilai ≥ mean

= tidak stres

Bila nilai < mean

= stres

Produktivitas

Kerja

Hasil kerja

perawat yang

ada di RSU

Darmayu

Produktivitas Kerja menurut Sutrisno

(2011) :

1. Kemampuan:

Kuisioner

dengan

pengukuran

skala liklet

Nominal Dengan skor

pertanyaan

positif:

1. 5 = Sangat Setuju

Baik Skor ≥

mean

Kurang baik Skor

< mean

53

Variabel Definisi

Operasional Parameter Alat Ukur

Skala

Data Skor Kategori

Ponorogo.

Kemampuan perawat yang mampu

menyelesaikan tugas dengan

meningkatkan profesionalisme dalam

bekerja.

2. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai:

Salah satu yang dirasakan perawat

untuk menigkatkan hasil yang dicapai.

3. Semangat Kerja:

Kedisiplinan perawat untuk

meningkatkan target pencapaian sesuai

dengan waktu yang ditentukan.

4. Perkembangan Diri:

Perawat harus meningkatkan

keterampilan dalam melakukan

pekerjaan.

5. Mutu:

Hasil pekerjaan yang dapat

menunjukkan kualitas kerja perawat.

6. Efesiensi:

Perbandingan antara hasil yang di

capaidengan melihat waktu dalam

bekerjanya.

2. 4 = Setuju

3. 3 = Ragu-ragu

4. 2 = Tidak Setuju

5. 1 = Sangat Tidak

Setuju

Pertanyaan

negatif :


2. 2 = Setuju

3. 3 = Ragu-ragu

4. 4 = Tidak Setuju

5. 5 = Sangat Tidak

Setuju

54

4.6 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuisioner.

Kuisioner merupakan suatu alat untuk mengumpulkan data dalam sebuah

penelitian. Dalam kuisioner berisi berbagai pertanyaan yang diajukan oleh

responden dalam suatu proses penelitian atau survei (Sujarweni, 2014).

Jumlah pertanyaan yang dimuat dalam kuisioner penelitian cukup

banyak dan berisi jawaban-jawaban dalam bentuk kata-kata, sehingga

diperlukan skorsing (jawaban dari kata-kata menjadi angka) untuk

memudahkan dalam proses penilaian dan akan membantu dalam proses

analisis data yang telah ditemukan (Sujarweni, 2014).

Penentuan skorsing ilmiah secara umum berpedoman pada aturan

penedekatan dengan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Dengan skala likert variabel akan di ukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai

tolak ukur untuk menyusun butir-butir pertanyaan (Sujarweni, 2014).

Kedua variabel independen yaitu stres kerja dan variabel dependen

yaitu produktivitas kerja, menggunakan kuisioner dengan menggunkan skala

likert yang mempunyai alternatif jawaban :


2. 4 = Setuju

3. 3 = Ragu-ragu

4. 2 = Tidak Setuju

5. 1 = Sangat Tidak Setuju

55

4.7 Tempat dan Waktu Penelitian

4.7.1 Tempat

Tempat adalah keterangan tempat peneliti melakukan penelitiannya

sesuai dengan tujuan dan desain penelitian yang digunakan (Sani, 2016).

Penelitian ini di laksanakan di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018, alamat

Jl.Dr.Soetomo No.44-50 Ponorogo.

4.7.2 Waktu

Waktu penelitian adalah lama waktu yang dibutuhkan peneliti untuk

dapat menyelesaikan penelitiannya dari mulai penyusunan proposal hingga

laporan akhir penelitian (Sani, 2016).Waktu penelitian dilaksanakan bulan

Februari 2018 sampai September 2018.

Tabel 4.3 Rencana Kegiatan Penelitian

No Rencana Kegiatan

Waktu Pelaksanaan Pada Bulan

ke-

3 4 5 6 7 8

1. Pengambilan dan data

pengelolaan data penelitian

2. Pengajuaan proposal penelitian

3. Pelaksanaan penelitian dan

pengumpulan data

4. Analisis data

5. Pelaporan

4.8 Prosedur Pengumpulan Data

Kuesioner merupakan suatu alat untuk mengumpulkan data dalam

sebuah penelitian. Dalam kuisioner berisi berbagai pertanyaan yang

diajukan oleh responden dalam suatu proses penelitian atau survei

(Sujarweni, 2014).

56

Berdasarkan pada hal tersebut maka teknik pengumpulan data dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan alat atau instrumen penelitian

berupa angket atau kuisioner yang dirancang berdasarkan berhubungan

dengan variabel independen stres kerja dan variabel dependen produktivitas

kerja dengan jumlah reponden 51.

Metode pengumpulan akan menghasilkan data yang benar akan

menghasilkan data yang memiliki kredibilitas tinggi. Oleh karena itu, tahap

pengumpulan data tidak boleh salah dan harus dilakukan dengan cermat

sesuai prosedur dan ciri-ciri penelitian kualitatif (Sujarweni, 2014).

Cara pengumpulan data dimulai permohonan izin tempat penelitian

dengan mengajukan permohonan surat izin penelitian kepada pihak

akademis yang digunakan sebagai surat tembusan RSU Darmayu Ponorogo,

serta tahap pelaksanaan penelitian membagikan kuisioner kepada perawat

untuk mengisi kuisioner stres kerja dan produktivitas kerja, dengan bantuan

peneliti untuk melakukan checklist.

4.9 Teknik Analisis Data

Analisis data adalah data yang telah di olah baik pengolahan secara

manual maupun menggunakan bantuan komputer, tidak akan ada maknanya

tanpa di analisis (Notoatmodjo, 2012). Dibawah ini tahap pengolahan data

menurut Bustami tahun 2011 :

a. Pengecekan data (Editing) yaitu kegiatan untuk melihat atau mengecek

kuisioner-kuisioner atau formulir yang sudah terisi, apakah isian

kuisioner formulir dapat dibaca, apakah semua pertanyaan telah

57

dijawab, apakah ketidakserasiaan atau ketidakkonsistenan jawaban,

apkah nomor sudah beruntun, dan kesalahan-kesalahan lainnya.

b. Memberi kode data (Coding) yaitu kegiatan memindahkan atau

merubah data dari kuisioner yang berbentuk huruf atau kalimat menjadi

data atau bentuk angka dengan menggunakan kode tertentu pada

masing-masing data atau variabel. Dari variabel stres kerja memberikan

kode, tidak stres dengan kode 0, stres dengan kode 1, dan dari variabel

produktivitas kerja memberikan kode, kurang baik kode 0, baik kode 1.

Kegunaan pengkodean adalah mempermudah pada saat analisis data

dan juga mempercepat pada saat memasukkan (entry) data ke computer.

c. Memasukkan data ke computer yaitu mentransfer atau memasukkan

data program computer agar data dapat disajikan dan dianalisis dengan

baik. Hal ini merupakan kegiatan awal dari pemrosesan data. Semua

data yang akan diproses kemudian direkam dan disimpan dalam media

penyimpanan data dengan menggunkan format atau perangkat lunak

atau paket program tertentu.

d. Pembersihan data yaitu data yang sudah dimasukkan ke computer harus

diperiksa kembali dari kesalahan-kesalahan yang mungkin terjadi,

sehingga data yang masuk ke program computer tersebut betul-betul

sudah tidak terdapat kesalahan lagidan siap untuk dianalisis. Kegiatan

ini disebut dengan pembersihan data (data cleaning).

58

4.9.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir

dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar

pertanyaan ini pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu.

Uji validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir pertanyaan di uji

validitasnya (Sujarweni, 2014).

Hasil sig. 5%, jika P value < 0.05 maka valid. Uji validitas

menggunakan teknik Korelasi Prodact Moment(Sujarweni, 2014). Adapun

kriteria pengambilan keputusan yang digunakan pada uji validitas dengan

bantuan SPSS adalah sebagai berikut:

1) Jika sig. ≤ 0,05, maka valid.

2) Jika sig. > 0,05, maka dinyatakan tidak valid

Dalam penelitian ini pengujian di lakukan di Rumah Sakit Griya

Husada Madiun untuk variabel stres kerja menurut teori Stres Kerja menurut

teori Robbins (2006) dan, variabel Produktivitas Kerja menurut Sutrisno

(2011).

Langkah langkah uji validitas dalam penelitian ini menggunakan

bantuansoftware SPSS for windows yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Dari hasil input tabulasi data jawaban responden di program excel yang

berupa skala likert tersebut kemudian dilakukan penjumlahan skor total

untuk tiap jawaban responden.

b. Selanjutnya data dari excel dipindahkan ke halaman SPSS dan dilakukan

pemberian label untuk setiap pertanyaan yang dilakukan analisis.

59

c. Dari hasil tersebut kemudian dilakukan pengkategorian jawaban yang

valid dan yang tidak valid dengan membandingkan nilai siggnifikasi

dengan nilai α = 0,05. Apabila hasil pengujian nilai signifikansi ≤ 0,05,

maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

Berikut adalah hasil dari uji validitas yang telah dilakukan oleh

peneliti:

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Stres Kerja

SOAL NILAI SIGNIFIKANSI KEPUTUSAN

1 0,007 Valid

2 0,792 Tidak Valid

3 0,005 Valid

4 0,016 Valid

5 0,001 Valid

6 0,001 Valid

7 0,019 Valid

8 0,049 Valid

9 0,009 Valid

10 0,000 Valid

11 0,011 Valid

12 0,297 Tidak Valid

13 0,007 Valid


15 0,008 Valid

16 0,002 Valid

17 0,027 Valid

18 0,045 Valid

19 0,045 Valid

20 0,006 Valid Sumber : Data Primer Diolah, 2018

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa dari 20 item

soal yang dinyatakan valid 17 soal dan item yang dinyatakan tidak valid

ada 3 soal yaitu nomer (2, 12 dan 14). Untuk item-item soal yang tidak

valid tidak disertakan di kuisioner atau di hilangkan, sedangkan item-

item soal yang valid tetap disertakan di kuesioner karena sudah

memenuhi syarat validitas.

60

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Produktivitas Kerja

SOAL NILAI SIGNIFIKANSI KEPTUSAN

1 0,020 Valid

2 0,001 Valid

3 0,006 Valid

4 0,014 Valid

5 0,001 Valid

6 0,010 Valid

7 0,016 Valid

8 0,453 Tidak Valid

9 0,000 Valid

10 0,003 Valid

11 0,000 Valid

12 0,000 Valid

13 0,000 Valid


15 0,000 Valid

16 0,000 Valid


18 0,019 Valid

19 0,000 Valid


21 0,019 Valid


23 0,002 Valid

24 0,019 Valid Sumber : Data Primer Diolah, 2018

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa dari 24 item

soal yang dinyatakan valid 19 soal dan item yang dinyatakan tidak valid

ada 5 soal yaitu nomer (8, 14, 17, 20 dan 22). Untuk item-item soal yang

tidak valid tidak disertakan di kuisioner atau di hilangkan, sedangkan

item-item soal yang valid tetap disertakan di kuesioner karena sudah

memenuhi syarat validitas.

61

4.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan ukuran suatu kstabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-kontruk

pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan di susun dalam

suatu bentuk kuisioner (Sujarweni, 2014).

Uji reliabilitas dapat dilakukan secra bersama-sama terhadap seluruh

butir pertanyaan. Jika nilai Alpha > 0,60 maka reabel, dengan menggunakan

rumus alpha cronbach (Sujarweni, 2014).Kriteria pengambilan keputusan

digunakan pada Uji Reliabilitas dengan dengan bantuan SPSS for Windows

adalah sebagai berikut :

a) Masih menggunakan data hasil dari uji validitas tersebut.

b) Kemudian dilakukan analisis menggunakan program SPSS kemudian

akan tampak nilai koefisiens reliabilitasnya.

c) Dari hasil uji reliabilitas tersebut nantinya dilakukan pengkategorian

dengan membandingkan nilai Crobanch’s Alpha yang harus lebih besar

dari 0,60. Apabila nilai tersebut lebih besar maka dapat dikatakan bahwa

seluruh butir pertanyaan tersebut reliabel atau dapat dipercaya

kebenarannya.

Beikut adalah hasil dari uji reliabilitas yang telah dilakukan oleh

peneliti :

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Stres Kerja

NILAI CROBANCH’S ALPHA KEPUTUSAN

0,826 Reliabel Sumber: Data Diolah, 2018

62

Pada tabel di atas yang diperoleh dari penelitian menunjukkan bahwa

variabel budaya organisasi nilai koefisiensi alpha cronbach’s adalah

0,826 > 0,6 sehingga terbukti reliabel.

Beikut adalah hasil dari uji reliabilitas yang telah dilakukan oleh

peneliti :

Tabel 4.78 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja

NILAI CROBANCH’S ALPHA KEPUTUSAN

0,927 Reliabel Sumber: Data Diolah, 2018

Pada tabel di atas yang diperoleh dari penelitian menunjukkan bahwa

variabel budaya organisasi nilai koefisiensi alpha cronbach’s adalah

0,927 > 0,6 sehingga terbukti reliabel.

4.9.3 Analisis Univariat

Penelitian analisis univariat adalah analisa yang dilakukan

menganalisis tiap variabel dari hasil penelitian Notoadmodjo tahun 2005.

Analisa univariat bergungsi untuk meringkas kumpulan data hasil

pengukuran sedemikian rupa sehingga kumpulan data tersebut berubah

menjadi informasi yang berguna, dan pengolahan datanya hanya satu

variabel saja, sehingga dinamakan uivariat. Yang termasuk analisis

univariate tersebut adalah statistik deskriptif. Dalam analisis deskriptif

data dapat diringkas berupa ukuran statistik (mean, median, modus), tabel

grafik. Analisis univariat dilakukan masing-masing variabel yang diteliti

(Sujarweni, 2014).

63

4.9.4 Analisis Bivariat

Analisis bivariat adalah analisis yang dilakukan terhadap dua variabel

yang diduga berhubungan atau berkorelasi (Notoatmojdo, 2012).

Metode yang digunakan adalah uji Chi Square adalah salah satu uji

statistik non parametik yang melihat hubungan antara 2 variabel. Data

kedua variabel merupakan bentuk kategorik dengan skala ukur nominal.

Artinya data yang dikumpulkan peneliti berbentuk data yang spesifik

kemudian baru diberikan kode angka agar dapat diolah secara statistik

untuk melihat hubungan dua variabel tersebut. Interpretasi data dilihat dari

nilai signifikanasi yang diperoleh. Jika nilai signifikasi yang di dapat <

0,05 maka terdapat hubungan (Sani, 2016).

4.10 Etika Penelitian

Menurut Notoatmodjo tahun 2012, masalah etika penelitian

keperawatan sangatpenting karena penelitian ini berhubungan langsung

dengan manusia, sehingga perlu memperhatikan hal-hal sebagai berikut :

a. Informed Consent

Informed consent merupakan lembar persetujuan yang akan diteliti

agarsubyek mengerti maksud dan tujuan penelitian. Bila responden tidak

bersedia maka peneliti harus menghormati hak-hak responden.

Sebagai ungkapan, peneliti menghormati harkat dan martabat subjek

penelitian, peneliti mempersiapkan formulir persetujuan subjek (Inform

consent) yang menakup :

1) Penjelasan manfaat peneliti.

64

2) Penjelasan kemungkinan resiko dan ketidaknyamanan yang

ditimbulkan.

3) Penjelasan manfaat yang didapatkan.

4) Persetujuan peneliti dapat menjawab setiap pertanyaan yang diajukan

oleh subjek berkaitan prosedur penelitian.

5) Persetujuan subjek dapat mengundurkan diri sebagai subjek penelitian

kapan saja.

6) Jaminan anonimitas dan kerahasiaan terhadap identitas dan insformasi

yang diberikan oleh responden.

b. Tanpa Nama (Anomity)

Adalah untuk menjaga kerahasiaan responden, peneliti tidak

mencantumkan namaresponden dan hannya menuliskan kode pada lembar

pengumpulan data.

Setiap orang mempunyai hak-hak dasar individu termasuk privasi

dan kebebasan individu dalam memberikan informasi. Setiap orang

berhak untuk tidak memberikan apa yang tidak diketahuinya kepada

orang lain. Oleh sebab itu, peneliti tidak boleh menampilkan informasi

mengenai identitas dan kerahasiaan identitas subjek.

c. Kerahasiaan (Confidentiality)

Semua informasi yang telah dikumpulkan dijamin kerahasiaannya

oleh peneliti, hanya kelompok data tertentu yang akan dilaporkan kepada

pihak yang terkait dengan peneliti.

65

Yang ada dalam (confidentiality) adalah : data-data yang sifatnya

pribadi (seperti nama, tempat tanggal lahir, agama, status perkawinan,

penyakit yang pernah di derita) harus dapat diproteksi dalam penggunaan

dan penyebarannya.

66

BAB 5

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil

5.1.1 Gambaran Umum dan Lokasi Penelitian

Rumah sakit Umum Darmayu Ponorogo adalah sebuah rumah sakit

yang awalnya merupakan Rumah Sakit Bersalin yang didirikan oleh

Almarhumah Bidan Susilowati Sudarman yang yang berdiri sekitar tahun

1951 s/d 1999. Pada tahun 1995 rumah bersalin tersebut diambil alih oleh

Yayasan Pelayanan Kesehatan Darmayu yamg diketuai oleh Bapak

Soegeng Prawoto, kemudian pada tanggal 09 Agustus 1998 di

resmikanlah RSIA Darmayu Ponorogo oleh Bupati Kepala Daerah Tingkat

II Ponorogo, pada saat itu dijabat oleh Bapak Prof. Dr. Markoem

Singodimejo, MM. Dengan surat ijin uji coba nomor YM.02.04.3.5.1397

dengan 36 tempat tidur.

Seiring berjalnnya waktu dan tuntutan jaman serta banyaknnya

minat masyarakat yang berobat di RSIA Darmayu waktu itu, maka mulai

tahun 2000 berubahlah RSIA Darmayu menjadi Rumah Sakit Umum

Darmayu Ponorogo dengan surat ijin tetap nomor YM.02.04.3.5.2002,

akan tetapi masih dibawah naungan Yayasan Pelayanan Kesehatan

Darmayu. Jumlah tempat tidur itu meningkat menjadi 67 tempat tidur.

Pada tahun 2002 ststus kepemilikan RSU “Darmayu” dari Yayasan

Pelayanan Kesehatan Darmayu beralih ststus menjadi PT Darmayu Putri

67

Kencana dengan Akte Notaris Nomor 12 Tanggal 01 Juli 2002 dan telah

diperbarui dengan AKTE Notaris nomor : 82 Tanggal 31 Maret 2010

terdaftar di departement hukum dan HAM dengan nomor AHU-

61069.AH.01.02. Tahun 2010 dengan NPWP 02.033.235.9-621.000.

Saat ini RSU “Darmayu” Ponorogo sudah memiliki 146 TT dan

memperoleh akreditasi rumah sakit standar dasar pada tanggal 29 Juni

2012 dengan nomor KARS-SERT 729/VI/2012 sebagai pengakuan rumah

sakit telah memenuhi pelayanan yang meliputi administrasi dan

manajemen, pelayanan medis, pelayanan gawat darurat, pelayanan

keperawatan, rekam medis, beberapa fasilitas lainnya yaitu IGD 24 jam,

laboratorium 24 jam, radiologi, USG, CT Scan, instalasi farmasi,

fisioterapi, poliklinik, instalasi bedah sentral (IBS), instalasi gizi, bank

darah, rawat inap, pelayanan trauma center, dan asuransi kesehatan.

Dengan bertambahnya penduduk dan tingginya peminataan dari

masyarakat akan tuntutan pelayanan kesehatan di wilayah Jawa Timur

khususnya Ponorogo maka pada tahun 2012, RSU “Darmayu” Ponorogo

melakukan pengembangan rumah sakit dengan membangun gedung baru

yang saat ini sudah ditempati. Pada tanggal 24 Februari 2014 RSU

“Darmayu” ditetapkan menjadi rumah sakit umum kelas C oleh Kemenkes

RI.

5.1.2 Visi, Misi, Falsafah, dan Motto Rumah Sakit

1. Visi : Terciptanya sarana kesehatan yang dapat memberikan

pelayanan, kesehatan serta secara cepat dan profesional.

68

2. Misi : Memberikan pelayanan kesehatan kepada seluruh pasien dengan

didasari oleh keramahan, kenyamanan, provesionalisme dan

mengutamakan keamanan dalam menjalankan tugas.

3. Falsafah : Menjunjung Tinggi Nilai-Nilai Kemanusiaan dalam

Pelayanan.

4. Motto : Keputusan Psien Idaman Kami,

5.1.3 Tujuan Rumah Sakit

Melaksankan kesehatan yang paripurna, profesional dan

menjunjung tinggi etika serta mengutamkan keselamatan dalam

memberikan pelayanan kepada pasien sesuai standar pelayanan yang

berlaku untuk meningkatkan derajat kesehatan pasien secara optimal.

5.1.4 Pelayanan dan Fasilitas Rumah Sakit

1. Pelayanan Rawat Inap dengan 150 TT yaitu Kelas I 15 TT, Kelas II 40

TT, Kelas III 28 TT, VIP 20 TT, VVIP 13 TT, ICU 14 TT, Isolasi 2

TT, dan Perinatologi 18 TT.

2. Pelayanan Rawat Jalan yang terdiri dari :

a. Unit Gawat Darurat 24 jam

b. Poliklinik Paru

c. Poliklinik penyakit dalam

d. Poliklinik Bedah

e. Poliklinik Obgyn

f. Poliklinik Anak

g. Poliklinik Gigi

69

h. Poliklinik THT (Telinga, Hidung, dan Tenggorokan)

i. Poliklinik Mata

j. Poliklinik Jantung

k. Poliklinik Syaraf

l. Poliklinik Orthopedi

m. Poliklinik Paru

n. Poliklinik Rehabilitasi Medik

o. Poliklinik Bedah Syaraf

p. Poliklinik Konsuktasi Jiwa

q. Fisioterapi

3. Kamar Bedah

4. Pelayanan Penunjang berbagai peralatan penunjang yang lengkap dan

canggih,

a. Laboratorium, yaitu Hematologi dan Kimia Klinik

b. Radiologi, yaitu Rongent/ X Ray, usg 3 Dimensi, Eendoscopi

5. Medical Check UP

6. Hemodialisa (Renal Unit)

7. Instalasi Farmasi

8. Instalasi Gizi

9. Penunjang lain, seperti : Ambulance, Ruang Duka, mobil jenasah, mini

market, IPAL, dengan Biosystem

10. Peralatan Medis

70

5.1.5 Sumber Daya Manusia

Adapun data jumlah Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Umum

Darmayu adalah sebagai berikut :

Tabel 5.1 Data Jumlah SDM di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018

No Kualifikasi Jumlah

1 Tenaga Medik Dasar 7

2 Tenaga Medik Spesialis Dasar 10

3 Tenaga Medik Spesialis Penunjang Medik 5

4 Tenaga Spesialis Lain 10

5 Tenaga Paramedis 137

6 Tenaga Non Medis 65

Total 234 Sumber :Laporan Tahunan RSU “Darmayu” Ponorogo Tahun 2018

Berdasarkan tabel 5.1 jumlah SDM di RSU “Darmayu” Ponorogo

yang terdiri dari Tenaga Medik Dasar sebanyak 7 orang, Tenaga Medik

Spesialis Dasar sebanyak 10 orang, Tenaga Medik Spesialis Penunjang

Medik Sebanyak 5 orang, Tenaga Medik Spesialis Lain sebanyak 10

orang, tenaga Paramedis sebanyak 137 orang. Tenaga Non Medis

sebanyak 65 orang dengan total ketenagaan seluruhnya adalah 234 orang.

5.1.6 Karakteristik Responden Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun

2018

5.1.6.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Perawat di

RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018

Karakteristik Responen Berdasarkan Jenis Kelamin Pada Perawat

Di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Perawat di RSU Darmayu Ponorogo

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 Laki-laki 12 23,5

2 Perempuan 39 76,5

Total 51 100 Sumber : Data Primer Tahun 2018

71

Berdasarkan tabel 5.2 tentang distribusi frekuensi berdasarkan jenis

kelamin, menunjukkan bahwa dari 51 responden, yang tertinggi yaitu

sebanyak 39 responden (76,5%) dengan jenis kelamin perempuan.

5.1.6.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Pada Perawat di RSU

Darmayu Ponorogo Tahun 2018

Karakteristik Responen Berdasarkan Umur Pada Perawat Di RSU

Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur Pada


No Umur Jumlah Persentase (%)

1 26-35 Tahun 15 29,4

2 36-45 Tahun 14 27,5

3 46-55 Tahun 22 43,1


Berdasarkan tabel 5.3 tentang distribusi frekuensi berdasarkan usia,

menunjukkan bahwa dari 51 responden, responden yang umur 46-55

tahun menempati proporsi tertinggi yaitu (43,1%) sebanyak 22

responden.

5.1.6.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pada

Perawat di RSU Darmayu PonorogoTahun 2018

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pada

Perawat Di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Pada


No Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1 D1-D3 47 92,2

2 S1 4 7,5


72

Berdasarkan tabel 5.4 tentang distribusi frekuensi berdasarkan

pendidikan, menunjukkan bahwa dari 51 responden, yang mempunyai

tingkat pendidikan tertinggi yaitu D1-D3 sebanyak 47 responden

(92,2%).

5.1.6.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja Pada Perawat di


Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja Pada Perawat

Di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Kerja Pada


No Lama Kerja Jumlah Persentase (%)

1 3-11 Bulan 2 3,9

2 1-2 Tahun 24 47,1

3 3-4 Tahun 2 3,9

4 >5 Tahun 23 45,1


Berdasarkan tabel 5.5 tentang distribusi frekuensi

berdasarkan lama kerja, menunjukkan bahwa dari 51 responden, yang

bekerja selama 1-2 tahun menempati proporsi tertinggi yaitu (47,1%)

dengan jumlah 24 responden.

5.1.7 Distribusi Frekuensi Stres Kerja Pada Perawat di RSU Darmayu

Ponorogo Tahun 2018

Distribusi Frekuensi Stres Kerja Pada Perawat di RSU Darmayu

Ponorogo tahun 2018.

73

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Variabel Stres Kerja Pada


No Variabel Stres Kerja Jumlah (n) Persentase (%)

1 Tidak Stres 22 43,1

2 Stres 29 56,9

Total 51 100 Sumber : Data Primer Tahun, 2018

Berdasarkan tabel 5.6 dapat diketahui bahwa perawat yang

mempunyai tingkat stres tertinggi adalah sebesar (56,9%) dengan jumlah

29 responden.

5.1.7.1 Distribusi Frekuensi Stres Kerja Berdasarkan Indikator Tuntutan

Tugas Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Berdasarkan Indikator Tuntutan

Tugas Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Tuntutan Tugas Pada Perawat

di RSU Darmayu Ponorogo

No Tuntutan Tugas Jumlah (n) Persentase (%)


2 Stres 31 60,8



mempunyai tingkat stres tertinggi sebesar (60,8%) dengan jumlah 31

responden.


Peran Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018


Peran Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

74

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Tuntutan Peran Pada Perawat


No Tuntutan Peran Jumlah (n) Persentase (%)


2 Stres 27 52,9


Berdasarkan tabel 5.8 dapat diketahui bahwa perawat yang memiliki

tingkat stres tertinggi sebesar (52,9%) dengan jumlah 27 responden.


Antar Pribadi Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018


Antar Pribadi Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Tuntutan Antar Pribadi Pada


No Antar Pribadi Jumlah (n) Persentase (%)

1 Tidak Stres 25 49

2 Stres 26 51



mempunyai tingkat stres tertinggi sebesar (51%) dengan jumlah 26

responden.

5.1.7.4 Distribusi Frekuensi Stres Kerja Berdasarkan Indikator Struktur

Organisasi Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Berdasarkan Indikator Struktur

Organisasi Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Struktur Organisasi Pada


No Strukrur Organisasi Jumlah (n) Persentase (%)


2 Stres 34 66,7


75


mempunyai stres tertinggi sebesar (66,7%) dengan jumlah 34 responden.

5.1.7.5 Distribusi Frekuensi Stres Kerja Berdasarkan Indikator

Kepemimpinan Organisasi Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo

Tahun 2018

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Berdasarkan Indikator

Kepemimpinan Organisasi Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo

Tahun 2018.

Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kepemimpinan Organisasi

Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo

No Kepemimpinan Organisasi Jumlah (n) Persentase (%)


2 Stres 29 56,9



mempunyai tingkat stres tertinggi sebesar (56,9%) dengan jumlah 29

responden.

5.1.8 Distribusi Frekuensi Produktivitas Kerja Pada Perawat di RSU

Darmayu Ponorogo

Distribusi Frekuensi Produktivitas Kerja Pada Perawat di RSU

Darmayu Ponorogo Tahun 2018.



No Variabel Produktivitas Kerja Jumlah (n) Persentase (%)

1 Baik 23 45,1

2 Kurang Baik 28 54,9


Berdasarkan tabel 5.12 dapat diketahui bahwa perawat yang menilai

tertinggi yaitu kurang baik sebesar (54,9%) dengan jumlah 28 responden.

76

5.1.8.1 Distribusi Frekuensi Produktivitas Kerja Berdasarkan Indikator

Kemampuan Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018


Kemampuan Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.



No Kemampuan Jumlah (n) Persentase (%)

1 Baik 27 52,9




tertinggi yaitu baik sebesar (52,9%) dengan jumlah 27 responden.


Meningkatkan Hasil Yang Dicapai Pada Perawat di RSU Darmayu

Ponorogo Tahun 2018


Meningkatkan Hasil Yang Dicapai Pada Perawat di RSU Darmayu


Tabel 5.14 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Meningkatkan Hasil Yang

Dicapai Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo

No Meningkatkan Hasil Yang

di Capai

Jumlah (n) Persentase (%)

1 Baik 19 37,3





77


Semangat Kerja Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Berdasarkan Indikator Semangat

Kerja Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

Tabel 5.15 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Semangat Kerja Pada


No Semangat Kerja Jumlah (n) Persentase (%)

1 Baik 19 37,3






Perkembangan Diri Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo


Perkembangan Diri Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun

2018.

Tabel 5.16 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Perkembangan Diri Pada


No Perkembangan Diri Jumlah (n) Persentase (%)

1 Baik 17 33,3





78


Mutu Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Indikator Mutu Pada Perawat di

RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

Tabel 5.17 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Mutu Pada Peraway di RSU

Darmayu Ponorogo

No Mutu Jumlah (n) Persentase (%)

1 Baik 0 0

2 Kurang Baik 51 100



tertinggi yaitu kurang baik sebesar (100%) dengan jumlah 51 responden.


Evisiensi Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018

Distribusi Frekuensi Berdasarkan Berdasarkan Indikator Evesiensi

Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

Tabel 5.18 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Evisiensi Pada Perawat di


No Evisiensi Jumlah (n) Persentase (%)

1 Baik 10 19,6





5.1.9 Tabulasi Silang Hubungan Stres Kerja dengan Produktivitas Kerja

Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018

Berdasarkan tabulasi silang digunakan untuk melihat hubungan antar

variabel stres kerja dengan produktivitas kerja. Berikut ini adalah

79

pengolahan data dengan uji Chi Square menggunakan software SPSS 16

for windows :

Tabel 5.19 Hubungan Stres Kerja dengan Produktivitas Kerja Perawat di

RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018

Stres Kerja Produktivitas Kerja Total P

Value

Cc

Baik Kurang

Baik

F % f % f %

Tidak Stres 16 72,7 6 27,3 22 100 0,002 0,435

Stres 7 24,1 22 75,9 29 100

Total 23 45,1 28 54,9 51 100 Sumber : Data Primer, 2018

Berdasarkan tabel 5.19 dapat di ketahui bahwa dari 51 responden

terdapat perawat yang tidak mempunyai stres dengan produktivitas baik

sejumlah 16 orang dengan persentase (72,7%). Perwat yang tidak

mempunyai stres dengan produktivitas kurang baik sejumlah 6 orang,

dengan persentase (27,3%). Selain itu terdapat perawat yang mempunyai

stres dengan produktivitas baik sejumlah 7 orang dengan persentase

(24,1%). Serta untuk perawat yang mempunyai stres dengan produktivitas

kurang baik sejumlah 22 orang dengan persentase (75,9%), dan untuk

Contingen coefficient 0,435.

5.1.10 Analisis Bivariat

Analisis dalam penelitian ini diperoleh dari data kuisioner tentang

stres kerja dengan produktivitas kerja di RSU Darmayu Ponorogo. Analisis

bivariat pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji Chi-

Sequare dengan program SPSS for windows release untuk mengetahui ada

tidaknya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Untuk

80

mengetahui hubungan yang signifikan antara variabel independen yaitu

stres kerja dan, variabel dependen yaitu produktivitas kerja, digunakan p

value dengan tingkat kesalahan (α) yaitu 0,05 atau 5%. Apabila p value ≤

0,05 maka H0 ditolak yang berarti ada hubungan yang signifikan antara

variabel independen dan variabel dependen. Apabila p value > 0,05 maka

H0 yang diterima berarti tidak ada hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen.

Hasil menggunakan analisis Chi Square menunjukkan hasil uji

statistik di dapatkan nilai p = 0,002 < α = 0,05 maka (H0) ditolak, dan (H1)

diterima yang berarti ada hubungan antara stres kerja dengan produktivitas

kerja pada perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018. Dari hasil

koefisien korelasi stres kerja dengan produktivitas kerja sebesar 0,435

yang berarti ada korelasi dengan keeratan hubungan yang sedang. Seperti

tertera tabel di bawah ini :

Tabel 5.20 Koefisien Korelasi

No Interval Koefisien Tingkat Hubungan

1 0,00-0,199 Sangat Rendah

2 0,20-0,3999 Rendah

3 0,40-0,5999 Sedang

4 0,60-0,799 Kuat

5 0,80-1,000 Sangat Kuat Sumber: Sujarweni, 2014

5.2 Pembahasan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dari hasil pengumpulan

data memlalui kuisioner dan telah di olah sesuai dengan indikator yang

81

diteliti, maka berikut ini disajikan pembahasan mengenai indikator

tersebut.

5.2.1 Stres Kerja Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018

Berdasarkan penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Umum

Darmayu Ponorogo tahun 2018 dengan jumlah 51 responden, tentang stres

kerja perawat yang meliputi lima indikator yaitu indikator tuntutan tugas,

indikator tuntutan peran, indikator tuntutan antar pribadi, indikator struktur

organisasi, dan indikator kepemimpinan organisasi. Dapat diketahui

perawat yang mempunyai stres sejumlah 29 orang sebesar (56,9%).

Tingginya stres kerja perawat di Rumah Sakit Umum Darmayu

Ponorogo didukung dari hasil perhtungan tiap item indikator stres kerja.

Terdapat lima indikator yang menunjukkan bahwa perawat memiliki stres

sertinggi yaitu : indikator tuntutan tugas, tuntutan peran, indikator tuntutan

antar pribadi, indikator struktur organisasi, dan indikator kepemimpinan

organisasi. Untuk jenis kelamin yang mempunyai stres kerja adalah

responden yang berjenis kelamin perempuan sejumlah 23 orang sebesar

(79,3%), ini sejalan dengan (Diamianus, 2015), menunjukkan bahwa

perempuan memiliki stres dikarenakan wanita kerap melakukan sesuatu

dengan perasaan, dan perawat peempuan seyelah pulang dari tempat

bekerja masih harus mengurus rumah tangga dan merawat anak-anaknya,

sedangkan laki-laki selalu melakukan sesuatu atau berfikir secara logika.

Menurut ivanko tahun 2012 stres adalah sebagai reaksi-reaksi

individu terhadap faktor faktor baru atau yang mengancam dalam

82

lingkungan kerja seseorang. Lingkungan kerja sering kali berisi situasi-

situasi dan situasi-situasi yang bersifat individu, dan dapat dihasilkan

dalam perubahan-perubahan emosional, perceptual, prilaku dan fisiologis.

Berikut adalah indikator yang menunjukkan bahwa perawat memiliki

stres kerja yaitu:

1. Indikator Tuntutan Tugas

Berdasarkan Indikator Tuntutan Tugas di ketahui bahwa perawat

yang mempunyai stres sebesar (60,8%) sejumlah 31 responden. Hal ini

didukung berdasarkan tiga pertanyaan yang diberikan dan terdapat satu

pertanyaan yang memiliki hasil tertinggi yaitu pertanyaan setuju dengan

jumlah 30 responden sebesar (58,8%).

Tanggung jawab utama perawat adalah meningkatkan kesehatan,

mencegah timbulnya penyakit, memelihara kesehatan, dan mengurangi

penederitaan. Untuk melaksanakan tanggung jawab utama tersebut

perawat harus meyakini bahwa: kebutuhan terhadap pelayanan

keperawatan di berbagai tempat adalah sama, pelaksanaan praktik

keperawatan dititik beratkan pada penghargaan terhadap kehidupan yang

bermartabat dan menjunjung tinggi hak asasi manusia, dalam

melaksanakan pelayanan kesehatan dan/ atau keperawatan kepada

individu, keluarga, kelompok dan masyarakat, perawat mengikutsertakan

kelompok dan instansi terkait (Rifiani dan Sulihandari, 2013).

Pelayanan Rumah Sakit terdiri dari layanan rawat inap dan rawat

jalan. Tuntutan tugas perawat, baik rawat inap maupun unit rawat jalan

83

dapat menyebabkan kelelahan fisik, emosi, dan mental yang di sebut

burnout. Burnout adalah penarikan diri secara psikologis dari pekerjaan

yang dilakukan sebagi reaksi atas stres dan ketidakpuasan terhadap situasi

kerja yang berlebihan atau berkepanjangan. Kondisi tersebut dapat terjadi

akibat adanya kejenuhan akan rutinitas pekerjaan (Damianus, 2015).

Faktor piskologis pada perawat akan menentukan suatu abnormal juga

menimbulkan kecemasan sehingga menurunkan kecemasan, ini merupakan

priorotas tertinggi perawat sebelum melakukan pengkajian (Muttaqin,

2010).

Menurut pendapat peneliti pihak manajemen Rumah Sakit Umum

Darmayu Ponorogo harus melakukan upaya-upaya yang dapat

meningkatkan tuntutan tugas agar perawat terhindar dari stres kerja. Upaya

yang dapat dilakukan oleh manajemen Rumah Sakit Umum Darmayu

Ponorogo yaitu dengan memberikan pengetahuan melalui bimbingan atau

pelatihan secara berkala kepada perawat. Pengetahuan masyarakat yang

semakin meningkat berpengaruh terhadap meningkatnya tuntutan

masyarakat akan mutu pelayanan kesehatan, termasuk pelayanan

keperawatan.

2. Indikator Tuntutan Peran

Indikator Tuntutan Peran dapat diketahui bahwa perawat yang

mempunyai stres sebesar (52,9%) dengan jumlah 27 responden. Hal ini

didukung berdasarkan empat pertanyaan yang, diberikan dan terdapat satu

84

pertanyaan yang memiliki hasil tertinggi yaitu pertanyaan setuju sejumlah

36 responden sebesar (70,6%).

Peran perawat merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang

lain terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan dalam sistem, dimana

dapat dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi perawat maupun

dari luar profesi keperawatan yang bersifat konstan (Yadii, 2013).

Pendidikan keperawatan sebagai pendidikan profesi mengarahkan

hasil pendidikan menjadi tenaga profesional. Melalui sistem pendidikan

ini, dihasilkan perawat yang dapat menjalankan peran dan fungsinya sesuai

dengan tuntutan profesi untuk memberikan pelayanan profesional kepada

masyarakat. Peran perawat adalah: mitra kerja, sumber informasi,

pendidik, pemimpin, wali atau pengganti, dan konselor (Simamora, 2009)

Menurut pendapat peneliti tuntutan peran di Rumah Sakit Umum

Darmayu Ponorogo perlu ditingkatkan yaitu, dengan perawat bertanggung

dengan kode etik yang sudah ada, meningkatkan kemampuan dan

kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang

dimilikinya yang diperoleh melalui pendidikan keperawatan,

mengemgangkan program-program pendidikan kesehatan terutama pada

perawat, perawat perlu mengembangkan ilmu kesehatannya kususnya

keperawatan dalam hal menuju arah yang lebih baik.

85

3. Indikator Tuntutan Antar Pribadi

Indikator Tuntutan Antar Pribadi dapat di ketahui bahwa, yang

memiliki stres sebesar (51%) dengan jumlah 26 responden. Hal ini di

dukung berdasarkan tiga pertanyaan yang diberikan dan terdapat satu

pertanyaan yang memiliki hasil tertinggi yaitu pertanyaan tidak setuju

sejumlah 40 responden sebesar (78,4%).

Menurut Roni tahun 2016 tuntutan antar pribadi adalah merupakan

tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain . Dalam hubungan interpersonal

komunikasi memiliki peran yang sangat penting. Komunikasi berperan

untuk menjembatani interaksi antar individu selalu melibatkan harapan-

harapan dari setiap individu tersebut. Ide atau gagasan setiap orang

disampaikan juga melalui kumunikasi. Komunikasi yang baik akan

mempermudah untuk memahami harapan dan keinginan orang lain yang

pada akhirnya akan mencegah terjadinya kesalah pahaman dan konflik

sehinga akan menciptakan saling pengertian (Putri, 2015).

Menurut pendapat peneliti tuntutan antar pribadi di Rumah Sakit

Umum Darmayu Ponorogo perlu di tingkatkan yaitu salah satunya

menciptakan hubungan interpersonal yang tidak kondusif atau tuntutan

antar pribadi yang dapat memicu konflik. Meningkatkan kemampuan

dengan selalu percaya diri. Melatih komunikasi secara intrapersonal

dengan mendengarkan ide atau gaagasan yang diutarakan oleh preawat

lain, sehingga komunikasi yang ada di rumah sakit bisa berjalan dengan

lancar.

86

4. Indikator Struktur Organisasi

Indikator Struktur Organisasi, dapat diketahui bahwa yang

mempunyai stres sejumlah 34 responden dengan prosentase (66,7%). Hal

ini di dukung berdasarkan tiga pertanyaan yang diberikan dan terdapat satu

pertanyaan yang paling tertinggi adalah tidak setuju sejumlah 34

responden sebesar (66,7%).

Untuk menjaga dan meningkatkan pelayanan di keperawatan,

pengorganisasian atau organizing dikeperawatan sangat diperlukan, karena

pengorganisasian adalah suatu proses penyusunan struktur organisasi yang

sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimiliki dan

lingkungan yang melingkupinya. Struktur organisasi yang sesuai dengan

tujuan organisasi akan mempermudah manajemen melaksanakan

perannya, terutama dalam pembagian tugas (Leli, 2015).

Pengorganisasian dalam manajemen keperawatan sebenarnya

mempunyai banyak aktivitas penting, antara lain mengatur bagaimana

asuhan keperawatan dikelola secara efektif dan efisien, untuk sejumlah

pasien disebuah ruang rawat inap dengan jumlah tenaga keperawatan dan

fasilitad yang tersedia (Leli, 2015).

Dimana struktur organisasi menggambarkan kerangka dan susunan

hubungan diantara fungsi, bagian atau posisi, juga menunjukkan hirarki

organisasi dan struktur sebagai wadah untuk menjalankan wewenang,

tanggung jawab dan sistem pelaporan terhadap atasan dan pada akhirnya

memberikan stabilitas dan kontinuitas serta pengkoordinasian hubungan

87

dengan lingkungan. Struktur organisasi dapat menghindari

kesimpangsiuran dalam pelaksanaan tugas (Robbins, 2010).

Menurut pendapat peneliti struktur oragnisasi di Rumah Sakit Umum

Darmayu Ponorogo masih belum berjalan secara efektif. Perlu adanya

pelaksanaan pengorganisasian dengan memperinci tugas pekerjaan seorang

perawat, sehingga suatu organisasi dapat mencapai tujuannya yang

tercerim pada struktur organisasi yang mencakup, pembagian tugas, bagan

organisasi formal, sehingga perawat di rumah sakit berjalan dengan

efektif.

5. Indikator Kepemimpinan Organisasi

Indikator Kepemimpinan Organisasi, dapat diketahui bahwa yang

mempunyai stres sebesar (56,9%) dengan jumlah 29 responden. Hal ini di

dukung berdasarkan empat pertanyaan yang diberikan dan terdapat satu

pertanyaan yang memiliki hasil tertinggi adalah setuju sejumlah 43

responden sebesar (84,3%).

Menurut sullivan dan Decker tahun 1989, mengatakan bahwa

kepemimpinan merupakan penggunaan keterampilan seseorang dalam

mempengaruhi orang lain, untuk melaksanakan sesuatu dengan sebaik-

baiknya sesuai dengan kemampuannya. Kepempimpinan merupakan

interaksi antar kelompok, proses mempengaruhi kegiatan suatu organisasi

dalam pencapaian tujuan (Raess, 2013).

Kepemimpinan dalam keperawatan merupakan kemampuan dan

keterampilan seorang pimpinan perawat dalam mempengaruhi perawat

88

lain dibawah pengawasannya untuk melaksanakan tugas dan tanggung

jawab dalam memberikan pelayanan dan asuhan keperawatan sehingga

tujuan keperawatan tercapai. Setiap perawat mempunyai potensi yang

berbeda dalam kepemimpinan, namun keterampilan ini dapat di pelajari

sehingga selalu ditingkatkan (Raess, 2013).

Menurut pendapat peneliti kepemimpinan organisasi di Rumah Sakit

Umum Darmayu Ponorogo perlu penambahan dengan, merencankan dan

mengorganisir dengan melakukan koordinasi dengan prawat, memberikan

pengarahan bagian keperawatan, melakukan supervisi pada setiap ruangan

yaitu perawat rawat inap maupun rawat jalan, dan memberikan motivasi

kepada perawat.

5.2.2 Produktivitas Kerja Pada Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun

2018

Berdasarkan penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Umum

Darmayu Ponorogo tahun 2018 dengan jumlah 51 responden, tentang

Produktivitas kerja perawat yang meliputi enam indikator yaitu indikator

kemampuan, indikator meningkatkan hasil yang dicapai, indikator

semangat kerja, indikator perkembangan diri, indikator mutu, dan

indikator evisiensi. Dalam produktivitas kerja tersebut menunjukkan

bahwa perawat di RSU Darmayu Ponorogo yang memiliki produktivitas

menduduki proporsi tertinggi yaitu kurang baik (54,9%) sebanyak 28

responden dan yang menduduki proporsi terendah adalah baik (45,1%)

sebanyak 23 responden. Untuk karakteristik responden berdasarkan umur

89

yang paling tertinggi adalah umur 46-55 tahun sejumlah 12 reponden

sebesar (42,9%).




Berikut adalah pembahasan produktivitas kerja pada perawat di RSU

Darmayu Ponorogo setiap indikator :

1. Indikator Meningkatkan Hasil yang di Capai

Indikator Meningkatkan Hasil Yang di Capai, dapat diketahui bahwa

yang mempunyai produktivitas tertinggi yaitu kurang baik sebesar (62.7%)

dengan jumlah 32 responden, dan yang mempunyai produktivitas terendah

yaitu baik sebesar (37,3%) dengan jumlah 19 responden.

Meningkatkan hasil yang dicapai adalah berusaha untuk

meningkatkan hasil yang dicapai, hasil merupakan salah satu yang dapat

dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil

pekerjaan tersebut (Anggraeni, 2015).

Dari permasalahan yang ada adalah, perawat kurang melakukan

pekerjaan dengan serius. Perawat kurang meningkatkan hasil pekerjaan

saat bekerja, kurang meningkatkan mutu yang sudah ada, atau perawat

kurang meningkatkan kualitas dalam bekerjannya.

Menurut pendapat peneliti dari hasi yang ada, selisish 13 responden,

seharusnya perlu meningkatkan lagi dari indikator meningkatkan hasil

yang di capai dengan cara, perawat melakukan pekerjaan dengan benar,

90

dengan contoh selalu mengecek pasien pada jam dan giliran yang sudah

ditentukan, perawat harus meningkatkan hasil pekerjaan yang lebih baik

dari pekerjaan yang sebelummnya, dan perawat harus menjaga mutu

maupun kualitas yang sudah dimiliki saat melakukan pekerjaan.

2. Indikator Semangat Kerja

Indikator Semangat Kerja, dapat diketahui bahwa yang mempunyai

produktivitas tertinggi adalah kurang baik sebesar (62,7%) dengan jumlah

32 responden, dan yang mempunyai produktivitas terendah yaitu baik

sebesar (37,3%) dengan jumlah 19 responden.

Semangat kerja adalah merupakan usaha untuk lebih baik dari hari

kemarin, indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai

dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya

(Anggraeni, 2015).

Dari permasalahan yang ada adalah perawat kurang disiplin dalam

melakukan pekerjaan, kurangnya perawat untuk berfikir meningkatkan

kemampuan agar hasil kerja menjadi lebih baik dibandingkan hari

sebelumnya, dan kurangnnya perawat menentukan target dalam

menyelasikan tugas.

Menurut pendapat peneliti dari hasil yang ada selisih 13 reponden,

seharusnya perlu ditingkatkan semangat kerja bagi perawat dengan cara,

selalu disiplin dalam melakukan pekerjaan, datang tepat waktu, mengikuti

prosedur yang sudah ditentukan, perawat harus melakukan pekerjaan

dengan kemampuan yang maksimal, dan perawat meningkatkan dalam

91

menyelesaikan tugas dengan target yang sudah di tetapkan, dan

memperbaikinnya lagi dari sebelumnnya.

3. Indikator Perkembangan Diri

Indikator Perkembangan diri, dapat diketahui bahwa yang

mempunyai produktivitas tertinggi yaitu, kurang baik sebesar (66,7%)

sejumlah 34 responden, dan yang mempunyai tingkat produktivitas rendah

sebesar (33,3%) sejumlah 17 responden.

Perkembangan diri adalah senantiasa mengembangkan diri untuk

meningkatkan kemampun kerja, perkembangan diri dapat dilakukan

dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi

(Anggraeni, 2015).

Dari permasalahan yang ada adalah, perawat kurang berkreativitas

dalam menjalankan tugas, kurang memiliki keterampilan yang dimiliki,

dan tidak mengambangkan potensi yang sudah ditanam dalam diri seorang

perawat.


seharusnya perlu ditingkatkan lagi untuk perkembangan diri dengan cara,

perawat harus berkreativitas dengan kemampuan yang dimiliki,

meningkatkan inovasi atau keterampilan yang sudah dimiliki, perawat

harus lebih mengembangkan potensi yang ada di dalam dirinya dengan

cara, melatih skill yang sudah dimiliki agar selalu terus berkembang.

92

4. Indikator Mutu

Indikator Mutu, jumlah 51 orang dengan prosentase (100%) dari

keenam indikator produktivitas kerja satu-satunya menilai tertinggi dengan

kategori kurang baik sejumlah 51 orang.

Mutu adalah selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik

dari yang lalu, mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan

kualitas kerja seorang pegawai (Anggraeni, 2015).

Dari permasalahan yang ada adalah, saat melakukan pekerjaan

perawat kurang berkualitas, sehingga menurunkan mutu produktivitas

berkurang, kurangnya pelayanan yang baik kepada pasien, kurangnya

kerjasama dalam melakukan pekerjaan.

Menurut pendapat peneliti seharusnya dari indikator mutu perlu

ditingkatkan lagi mutu dari perawat tersebut, dengan contoh perawat

mampu menjaga mutu pelayanan saat melakukan pekerjaan, dengan

memberikan respon time yang cepat dalam penanganan, dan perawat harus

meningkatkan kualitas kerja.

5. Indikator Evisiensi

Indikator Evisiensi, dapat diketahui bahwa yang mempunyai

produktivitas tertinggi yaitu, kurang baik sebesar (80.4%) dengan jumlah

41 responden, dan yang mempunyai produktivitas rendah adalah sebesar

(19,6%) dengan jumlah 10 responden.

Evisiensi adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan

keseluruhan sumber daya yang digunakan, masukan dan keluaran

93

merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup

signifikan bagi karyawan (Anggraeni, 2015).

Dari permasalahan yang ada adalah, perawat kurang melakukan

tugas secara efesiensi sebagai contoh, perawat kurang melakukan tugas

dengan waktu yang efisiensi yang sudah ditetapkan, perawat sering

memperlambat pekerjaan, dan menunda pekerjaan, sehingga hasil yang

dicapai tidak maksimal.


seharusnya ditingkatkan lagiuntuk mencapai efisiensi dalam bekerja,

perawat harus memperhatikan waktu daam bekerja agar pekerjaan cepat

selesai, perawat harus bersemangat untuk melakukan pekerjaan, jagan

menunda pekerjaan dan gunkan waktu sebaik mungkin.

5.2.3 Hubungan Antara Stres Kerja dengan Produktivitas Kerja Pada

Perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018

Berdasarkan hasil yang ada, stres kerja tersebut menunjukkan bahwa

perawat di RSU Darmayu Ponorogo yang memiliki kategori stres ringan

dan stres berat adalah dengan menduduki proporsi tertinggi yaitu stres

berat (56,9%) sebanyak 29 responden dan yang menduduki proporsi

terendah adalah stres ringan (43,1%) sebanyak 22 responden. Sedangkan

Produktivitas kerja tersebut menunjukkan bahwa perawat di RSU

Darmayu Ponorogo yang memiliki produktivitas menduduki proporsi

tertinggi yaitu kurang baik (54,9%) sebanyak 28 responden dan yang

menduduki proporsi terendah adalah baik (45,1%) sebanyak 23 responden.

94

Selain itu dari 51 responden terdapat perawat yang mempunyai tidak

mempunyai stres dengan produktivitas kurang baik sebanyak 6 orang

dengan persentase (27,3%). Perawat yang mempunyai tidak mempunyai

stres dengan produktivitas baik sebanyak 16 orang dengan persentase

(27,2%). Selain itu terdapat perawat yang mempunyai stres dengan

produktivitas kurang baik sebanyak 22 orang dengan presentase (75,9%),

dan perawat yang mempunyai stres dengan produktivitas baik sebanyak 7

orang dengan presentase (24,1%). Untuk Contingen coefficient 0,435.

Hasil menggunakan analisis Chi Square menunjukkan hasil uji

statistik di dapatkan nilai p = 0,002 < α = 0,05maka (Ho) ditolak,

dan(H1)diterima yang berarti ada hubungan antara stres kerja dengan

produktivitas kerja pada perawat di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018.

Dari hasil koefisien korelasi stres kerja dengan produktivitas kerja sebesar

0,435 yang berarti ada korelasi dengan keeratan hubungan yang sedang.

Rumah Sakit menurut WHO adalah suatu bagian menyeluruh

(integral) organisasi sosisal dan medis, yang mempunyai fungsi

memberikan pelayanan kesehatan lengkap kepada masyarakat baik kuratif

maupun preventif pelayanan keluarnya menjangkau keluarga dan

lingkungan rumah (Supriyanto dan Ernawaty, 2010).

Menurut Griffin dan Moorhead tahun 2014 setres adalah respon

adaptif orang pada stimulus yang menempatakan piskologis atau tuntutan

fisik berlebihan pada orang tersebut (Wibowo, 2017).

95




Menurut pendapat peneliti, bahwa stres kerja ada hubungnnya

dengan produktivitas kerja dikarenakan tingginya stres kerja sehingga

mempengaruhi produktivitas kerja.

Stres kerja dikarenakan suatu kondisi ketegangan yang menciptakan

adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi,

proses berfikir, dan kondisi seseorang perawat, sehingga mengganggu

dalam melakukan tugasnya, adanya konflik yang terjadi pada rekan kerja,

struktur organisasi yang kurang lengkap, perawat kurang bertanggung

jawab dalam melakukan pekerjaan, takut dalam melakuakan pekerjaan,

dan kurangnya motivasi yang di ciptakan oleh perawat.

Produktivitas disebabkan karena, masih banyaknya perawat yang

tidak disiplin dalam melakukan tugas, kuranya mengembangkan diri

dengan cara meningkatkan kreativitas yang dimiliki, kuranya perawat

menjaga mutu saat bekerja untuk itu perawat harus meningkatkan

produktivitas.

96

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tentang “Hubungan Antara Stres Kerja

dengan Produktivitas Kerja Pada Perawat Di RSU Darmayu Ponorogo

Tahun 2008” peneliti dapat menarik kesimpulan :

1. Stres kerja tersebut menunjukkan bahwa perawat di RSU Darmayu

Ponorogo yang memiliki tingkat stres kerja yang menduduki proporsi

tertinggi yaitu sebesar (56,9%) sebanyak 29 responden.

2. Produktivitas kerja tersebut menunjukkan bahwa perawat di RSU

Darmayu Ponorogo yang memiliki tingkat produktivitas kerja yang

menduduki proporsi tertinggi yaitu kurang baik (54,9%) sebanyak 28

responden.

3. Ada Hubungan Aantara Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pada

Perawat Di RSU Darmayu Ponorogo Tahun 2018 dengan nilai p =

0,002 < α = 0,05.

97

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian tentang “Hubungan Antara Stres Kerja

dengan Produktivitas Kerja Pada Perawat Di RSU Darmayu Ponorogo

Tahun 2008” peneliti dapatmemberikan saran sebagai berikut :

6.2.1 Bagi Rumah Sakit

1. Bagi RSU Darmayu Ponorogo untuk menghindari stres kerja sebaiknya

perawat menjaga kondisi fisik, menjaga emosi, istirahat yang cukup

agar tubuh tidak mudah letih maupun cemas, bersemangat dalam

melakukan pekerjaan dan bertanggung jawab, menjaga keharmonisan

dengan perawat lain, selalu percaya diri dengan kemampuan yang

dimiliki, didalam organisasi saling mendukung satu sama lain untuk

melakukan pekerjaan, dan meningkatkan motivasi kerja.

2. Bagi RSU Darmayu Ponorogo untuk meningkatkan produktivitas kerja

perwat dengan cara meningkatkan keterampilan dalam bekerjannya,

meningkatkan profesionalisme dalam bekerja, dan melakukan

pekerjaan secara efektif dan efisien, perawat harus meningkatkan mutu

yang sudah dimiliki, selalu disiplin dalam melakukan pekerjaan,

datang tepat waktu, dan meningkatkan inovasi atau keterampilan yang

sudah dimiliki.

6.2.2 Bagi Institusi Pendidikan

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan kajian dan bahan

pertimbangan untuk kegiatan penelitian selanjutnya.

98

6.2.3 Bagi Peneliti Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan data dasar untuk

melakukan penelitian berikutnya, dan untuk penelitian selanjutnya

diharpkan untuk melakukan dan mengembangkan penelitian lebih lanjut

mengenai hubungan antara stres kerja dengan produktivitas kerja pada

perawat.

6.2.4 Bagi Pembaca

Untuk Kesempurnaan hasil penelitian ini diharapkan bagi semua pihak

untuk memberi masukan yang bersifat membangu agar pada penelitian

selanjutnya bisa lebih sempurna lagi.

99

DAFTAR PUSTAKA

Anggraeni, Lusia Shinta. 2015. Pengaruh Produktivitas Evisiensi,Kepuasan Kerja

Terhadap Perutaran Karyawan Bagian Marketing.Jurnal Ilmu danRiset

Manajemen

Vol.4.No.5.Https://ejoernal.stiesia.ac.id/jirm/article/download/806/767.

Diakses Pada Tanggal 1 Januari 2018 Pukul 15.00 WIB.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Budiono dan Pertam, Sumirah Budi. 2015. Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta:

Bumi Medika.

Depkes RI. 2009. Umur Menurut Depkes RI.

https://www.scribd.com/doc/151484440/kategori-umur-menurut=depkes.

Diakses pada tanggal 3 September 2018 Pukul 08.30 WIB.

Febriawati, Heni. 2013. Manajemen Logistik Farmasi Rumah Sakit. Yogyakarta:

Gosyen Publishing.

Gaol, Jimmy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep, Teori dan

Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik dan Bisnis. Jakarta:

Kompas Garamedika.

Ghofar, Abdul. 2014. Pedoman Lengkap Keperawatan Klinik. Mitra Buku.

Herqutanto Dkk. 2017. Stres Kerja Pada Perawat di Rumah Sakit dan Fasilitas

Pelayanan Kesehtan Primer. Https://www.neti.com/id/publications/

62345/Stres-Kerja-Pada-Perawat-di-Rumah-Sakit-dan-Fasilitas Pelayanan-

Kesehatan-Primer.Diakses Pada Tanggal 29 Maret 2018 Pukul 12.00 WIB.

Leli, khoirotul dan supriyadi. 2015. Hubungan Struktur Organisasi Keperawatan

Dengan Kinerja Perawat Dalam Pemberian Asuhan Keperawatan di RSUD

Balung Kab Jember.

Http://diglib.unmuhjember.ac.id/download.php?id=3404. Diakses pada

tanggal 4 September 2018 Pukul 12.00 WIB.

Lendombele, Jimmy, Linie. 2017. Hubungan Stres Kerja Dengan Kelelahan

Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSU Gmim Kalooran Amurang. E-

journal Keperawatan(e-kp) Vol.5

No.1.Https://media.neti.com/media/publications/105978 -ID hubungan-

stres-kerja dengan -kelelahan-ke.pdf. Diakses Pada Tanggal 28 Maret 2018

Pukul 16.00 WIB.

https://ejoernal.stiesia.ac.id/jirm/article/download/806/767

https://www.scribd.com/doc/151484440/kategori-umur-menurut=depkes

https://www.neti.com/id/publications/

http://diglib.unmuhjember.ac.id/download.php?id=3404

https://media.neti.com/media/publications/105978%20-ID%20hubungan-stres-kerja%20dengan%20-kelelahan-ke.pdf

https://media.neti.com/media/publications/105978%20-ID%20hubungan-stres-kerja%20dengan%20-kelelahan-ke.pdf

100

Lukito, Pinontoan, Seprianto. 2015. Hubungan Antara Stres Kerja Dengan

Produktivitas Kerja Pada Perawat Rawat Inap Di Rumkit Tk. III 07.08.01

RW Monginsidi Teling Manado.

Https://ejournalhealth.com/index.php/kesmasarticleviewFile/530/518.

Diakses Pada Tanggal 28 Maret 2018 Pukul 17.00 WIB.

Muttaqin, Arif. 2010. Pengkajian Keperawatan Aplikasi Pada Praktik Klinik.

Jakarta: Salemba Medika.

Notoatmodjo, Soekidji. 2012. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka

Cipta.

Nursalam. 2011. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.

Putri, Dwi. 2015. Hubungan Tuntutan Tugas, Tuntutan Peran, Tuntutan Antar

Pribadi Dengan Stres Kerja Pada Perawat Di Bagian IGD Rumah Sakit

Haji Kota Makasar. Https://repositori.uin-

alauddin.ac.id/2902/1/dwi%20putri.pdf. Diakses pada tanggal 4 September

2018 Pukul 10.00 WIB.

Raes, Zuhdi. 2013. Kepemimpinan Dalam Keperawatan.

https://www.scrbd.com/doc/147537200/KEPEMIMPINAN-DALAM-

KEPERAWATAN. Diakses pada tanggal 3 September 2018 Pukul 08.00

WIB.

Rahman, Lusia Ignasius. 2017. Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat

Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Bhayangkara Palu. Jurnal Kesehatan

Tadulako Vol.3

No.2.Http://jurnal.untad.ac.id/jurnal/index,php/HealthyTadulako/article/dow

nload/8749/6956. Diakses Pada Tanggal 28 Maret 2018 Pukul 10.00 WIB.

Rifiani, Nisya dan Sulihandari. 2013. Prinsip-Prinsip Dasar Keperawatan.

Jakarta: Dunia Cerdas.

Robbins, Stephen Mary. 2010. Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Rointan, Vera Nainggolan. 2017. HuBUNGAN Stres Kerja dengan kinerja

Perawat Pelaksana di RSU Bina Kasih Medan Tahun 2017.

Http://repositori.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/2419/1310000020.p

df?sequance=1&ISALLowed=y. Diakses Pada Tnggal 5 Agudtus 2018

Pukul 12.00 WIB.

https://ejournalhealth.com/index.php/kesmasarticleviewFile/530/518

https://repositori.uin-alauddin.ac.id/2902/1/dwi%20putri.pdf

https://repositori.uin-alauddin.ac.id/2902/1/dwi%20putri.pdf

https://www.scrbd.com/doc/147537200/KEPEMIMPINAN-DALAM-KEPERAWATAN

https://www.scrbd.com/doc/147537200/KEPEMIMPINAN-DALAM-KEPERAWATAN

http://jurnal.untad.ac.id/jurnal/index,php/HealthyTadulako/article/download/8749/6956

http://jurnal.untad.ac.id/jurnal/index,php/HealthyTadulako/article/download/8749/6956

http://repositori.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/2419/1310000020.pdf?sequance=1&ISALLowed=y

http://repositori.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/2419/1310000020.pdf?sequance=1&ISALLowed=y

101

Roni, Dkk. 2016. Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan.Https://download.portalgaruda.org/article.php?article=410164&v

al=1350&title=PENGARUH%20STRES%20KERJA%20DAN%20KEPUA

SAN%KERJA%20TERHADAP%20KINERJA%20KARYAWAN. Diakses

Pada Tanggal 1 April 2018 Pukul 10.00 WIB.

Sagian, Sondang. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Sani Fathnur. 2016. Metodologi Penelitian Farmasi Komunitas dan

Eksperimental. Yogyakarta: Deepublish

Simamora, Roymond. 2009. Buku Pendidikan Dalam Keperawatan. Jakarta:

EGC.

Suarti, Bahtiar. 2009. Manajemen Keperawatan Dengan Pendekatan Praktis.

Jakarta: Erlangga.

Sujarweni, Wiratna. 2014. Metodologi Penelitian Keperawatan. Yogyakarta:

Gava medika.

Sujarweni, Wiratna. 2014. SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru

Press.

Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.

Supriyanto, S Ernawaty. 2010. Pemasaran Industri Jasa Kesehatan. Yogyakarta:

Andi.

Surilena. 2015. Damianus Journal of medicine Vol 14 no.1.

Http://ojs.atmajaya.ac.id/indexphp/damianus/article/view/400/337. Diakses

pada tanggal 3 September 2018 Pukul 09.00 WIB.

STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun. 2017. Panduan Penyusunan Tugas Akhir

STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun. Madiun.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44. 2009.

Http://www.depkes.go.id/resources/download/general/UU%20Nomor%203

6%Tahun2%20009%20tentang%20Kesehatan.pd. Diakses Pada Tanggal 27

Maret 2018 Pukul 11.00 WIB.

Wibowo S E. 2017. Prilaku Dalam Organisasi. Depok: PT Rajagrafindo Persada.

Yadii, Indra. 2013: Peran Perawat Di Masyarakat.

Https:www.academia.edu/12079393/peran-perawat-dimasyarakat. Diakses

pada tanggal 4 September 2018 Pukul 08.00 WIB.

https://download.portalgaruda.org/article.php?article=410164&val=1350&title=PENGARUH%20STRES%20KERJA%20DAN%20KEPUASAN%25KERJA%20TERHADAP%20KINERJA%20KARYAWAN



http://ojs.atmajaya.ac.id/indexphp/damianus/article/view/400/337

http://www.depkes.go.id/resources/download/general/UU%20Nomor%2036%25Tahun2%20009%20tentang%20Kesehatan.pd

http://www.depkes.go.id/resources/download/general/UU%20Nomor%2036%25Tahun2%20009%20tentang%20Kesehatan.pd

102

Yusuf, Arif. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Canter For Academic Publishing Service.

Yusuf, Arif. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Canter For Academic Publishing Service.

103

Lampiran 1 Surat Meminta Ijin Pengambilan Data Awal

104

Lampiran 2 Surat Keterangan Pengambilan Data Awal

105

Lampiran 3 Surat Ijin Validitas

106

Lampiran 4 Surat Keterangan Validitas

107

Lampiran 5 Surat Ijin Penelitian

108

Lampiran 6 Surat Keterangan Penelitian

109

Lampiran 7 Surat Selesai Penelitian

110

Lampiran 8 Lembar Permohonan Menjadi Responden

KUISIONER

HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN

PRODUKTIVITAS KERJA PADA PERAWAT DI

RUMAH SAKIT DARMAYU PONOROGO TAHUN

2018

Kepada Yth,

Calon Responden Penelitian

Di

Tempat

Dengan Hormat,

Assalamualaikum, Wr. Wb.

Dalam rangka penyusunan skripsi yang berjudul “Hubungan

Antara Stres Kerja dengan Produktivitas Kerja Pada Perawat di RSU

Darmayu Ponorogo Tahun 2018” maka, saya :

Nama : Jihhan Aviv Azizah

Nim : 201403067

Prodi : Program Studi S-1 Kesehatan Masyarakat

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKES) Bhakti Husada Mulia

Madiun

Dengan kerendahan hati mohon Bapak/ ibu/Saudara akan sangat

membantu keberhasilan penelitian yang sedang dilaksankan. Saya akan

menghargai setiap jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan dan tetap

dijaga kerahasiaannya.

Demikian surat permohonan ini saya buat, atas kesediaan dan

partisipasinya saya ucapkan terimakasih.

Wassalamualaikum, Wr. Wb

Madiun. .................... 2018

Hormat Saya,

(Jihhan Aviv Azizah)

111

Lampiran 9 Lembar Persetujuan Menjadi Partisipasi Penelitian

LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI PARTISIPASI PENELITIAN

(INFORM CONSENT)

Saya yang beetanda tangan dibawah ini :

Nama (inithial) :

Umur :

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa setelah mendapatkan

penjelasan penelitian dan memahami informasi yang diberikan oleh

peneliti, maka dengan ini saya secara sukareala bersedia menjadi

partisipan dalam penelitian yang dilakukan oleh Jihhan Aviv Azizah

mahasiswa STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun Program Studi S1

Kesehatan Masyarakat dengan judul “Hubungan Antara Stres Kerja

dengan Produktivitas Kerja Pada Perawat di RSU Darmayu

Ponorogo Tahun 2018”.

Demikian pertanyaan ini saya buat dengan sebenar-benarnya

dan penuh kesadaran dan tanpa paksaan dari siapapun.

Madiun, ...................... 2018

Responden,

(..................................)

112

Lampiran 10 Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

1. Karakteristik Pekerja

Nama Responden :

No. Responden :

Tanggal Penelitian :

2. Data umum

a. Umur :

b. Jenis Kelamin :

c. Pendidikan terakhir :

d. Lama Kerja :

3. Data Khusus

Petunjuk pengisian pertanyaan: pilihlah jawaban yang sesuai dengan pendapat

anda dengan cara memberikan tanda check (√) pada kotak yang tersedia.

Alternatif pilihan :

a. (5) SS : Sangat Setuju

b. (4) S : Setuju

c. (3) RR : Ragu-ragu

d. (2) TS : Tidak Setuju

e. (1) STS : Sangat Tidak Setuju

113

4. Kisi-Kisi Kuesioner

No. Variabel Indikator Pernyataan

Positif Negatif

1. Stres Kerja Tuntutan Tugas 1,2,3

Tuntutan Peran 7 4,5,6

Tuntutan Antar Pribadi 8 9,10

Struktur Organisasi 11,13 12

Kepemimpinan

Organisasi

14,15,17 16

2. Produktivitas

Kerja

Kemampuan 2,3 1,4

Meningkatkan Hasil

Yang Dicapai

5,6,7

Semangat Kerja 8,10,11 9

Pengembangan Diri 12,13 14

Mutu 15,16

Efisiensi 17,18,19

114

A. Kuisioner Stres Kerja

Beri tanda (√) pada kolom pilihan jawaban yang tersedia sesuai dengan

pendapat anda. Ada 5 aternatif jawaban uang di pilih:

Sangat

(5) SS : Sangat Setuju

(4) S : Setuju

(3) RR : Ragu-ragu

(2) TS : Tidak Setuju

(1) STS : Sangat Tidak Setuju

No PERTANYAAN SS S RR TS STS

A. Tuntutan Tugas

1. Saya merasa letih apabila melakukan

pekerjaan yang sangat banyak

2. Saya mudah cemas apabila pekerjaan saya

belum selesai.

3. Saya merasa tertekan karena pekerjaan

saya terlalu banyak.

B. Tuntutan Peran

4. Saya mempunyai beban kerja yang

berlebihan.

5. Saya sering melakukan tugas lebih dari jam

istirahat.

6. Saya selalu kurang siap dalam

melaksanakan pekerjaan saya.

7. Saya terhindar dari stres kerja karena

waktu yang diberikan untuk menyelesaikan

pekerjaan terasa cukup.

C. Tuntutan Antar Pribadi

8. Saya selalu mendapat tanggapan baik dari

rekan kerja saya

9. Pekerjaan yang berat cendrung membuat

saya mudah marah kepada rekan kerja.

10. Saya cendrung tidak percaya diri dengan

rekan kerja saya, dikarenakan jenis

pekerjaan yang tidak sesuai dengan

kemampuan.

115


D. Struktur Organisasi

11. Struktur organisasi yang dijalankan telah

berjalan secara efektif.

12. Saya kurang bertanggung jawab terhadap

pekerjaan yang telah diberikan oleh atasan.

13. Saya bertanggung jawab didalam pekerjaan

tanpa ketergantungan dari pihak lain.

E. Kepemimpinan organisasi

14. Pemimpin sudah mengkoordinasikan

jadwal tugas pekerjaan dalam setahun

15. Pemimpin sudah berpartisipasi dalam

setiap kegiatan yang berlangsung.

16. Saya kurang bermotivasi dalam melakukan

pekerjaan.

17. Saya selalu bersemangat dengan motivasi

yang ada saat melakukan pekerjaan.

116

B. Kuisioner Produktivitas Kerja

Beri tanda (√) pada kolom pilihan jawaban yang tersedia sesuai dengan

pendapat anda. Ada 5 aternatif jawaban uang di pilih:

Sangat

(5) SS : Sangat Setuju

(4) S : Setuju

(3) RR : Ragu-ragu

(2) TS : Tidak Setuju

(1) STS : Sangat Tidak Setuju


A. Kemampuan

1. Saya kurang mampu menyelesaikan tugas

dengan baik.

2. Saya melakukan pekerjaan dengan

maksimal.

3. Perkerjaan dan tugas yang di berikan pada

atasan sesuai dengan kemampuan saya.

4. Kemampuan yang kurang sangat

mempengaruhi produktivitas kerja.

B. Meningkatkan Hasil yang di Capai

5. Saya melakukan pekerjaan dengan serius.

6. Saya berusaha untuk meningkatkan hasil

pekerjaan yang lebih baik dari sebelumnya.

7. Saya selalu meningkatkan mutu pada hasil

pekerjaan.

C. Semangat Kerja

8. Saya selalu disiplin dalam melakukaan

tugas.

9. Saya tidak memikirkan cara bagaimana

hasil kerja menjadi lebih baik.

10. Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan

target yang sudah ditentukan.

11. Saya menyelesaikan tugas dengan tepat

waktu.

117


D. Pengembangan Diri

12. Saya selalu berkreativitas dalam

menjalankan tugas.

13. Saya mengaplikasikan keterampilan yang

dimiliki dalam melakukan pekerjaan.

14. Tugas yang saya lakukan memerlukan

keterampilan yang tinggi.

E. Mutu

15. Standar kualitas kerja yang ditentukan

Rumah Sakit dapat saya capai dengan baik.

16. Saya berusaha untuk meningkatkan

kualitas hasil kerja.

F. Efisiensi

17. Saya melakukan tugas dengan standar

waktu yang ditentukan Rumah Sakit.

18. Saya melakukan pekerjaan dengan

meningkatkan hasil kerja dengan tepat

waktu.

19. saya melakukan pekerjaan dengan waktu

yang efisiensi.

118

Lampiran 11 Hasil Validitas

a. Hasil Validitas Stres Kerja (Robbins, 2006)

VAR000

01 VAR000

02 VAR000

03 VAR000

04 VAR000

05 VAR000

06 VAR000

07 VAR000

08 VAR000

09 VAR000

10 VAR000

11 VAR000

12 VAR000

13 VAR000

14 VAR000

15 VAR000

16 VAR000

17 VAR000

18 VAR000

19 VAR000

20 VAR000

21

VAR00001 Pearson Correlation 1 -.314 .614** .283 .067 .497* .422 .391 .203 .556* .000 -.343 .468* .168 .340 -.575** .153 -.138 .218 .479* .582**

Sig. (2-tailed) .178 .004 .226 .780 .026 .064 .088 .392 .011 1.000 .138 .038 .479 .142 .008 .518 .561 .355 .032 .007

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00002 Pearson Correlation -.314 1 -.643** .494* .173 -.523* -.100 -.169 .175 -.290 .275 .146 -.508* -.395 -.154 .466* -.097 .358 .117 .103 -.063

Sig. (2-tailed) .178 .002 .027 .467 .018 .675 .477 .462 .214 .240 .538 .022 .085 .518 .039 .684 .121 .625 .665 .792

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00003 Pearson Correlation .614** -.643** 1 -.144 .189 .664** .438 .123 .127 .596** .019 -.020 .627** .359 .367 -.806** .328 .000 .177 .113 .599**

Sig. (2-tailed) .004 .002 .545 .425 .001 .053 .605 .592 .006 .937 .935 .003 .120 .112 .000 .158 1.000 .456 .635 .005

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00004 Pearson Correlation .283 .494* -.144 1 .627** -.016 .202 .315 .461* .383 .318 -.154 -.177 .013 .080 -.020 -.105 .367 .201 .545* .531*

Sig. (2-tailed) .226 .027 .545 .003 .948 .394 .175 .041 .095 .172 .517 .454 .958 .738 .934 .660 .111 .395 .013 .016

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00005 Pearson Correlation .067 .173 .189 .627** 1 .193 .298 .327 .412 .588** .366 .073 .225 .234 .151 -.289 .214 .402 .118 .279 .703**

Sig. (2-tailed) .780 .467 .425 .003 .416 .201 .159 .071 .006 .113 .761 .341 .320 .526 .217 .365 .079 .621 .234 .001

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00006 Pearson Correlation .497* -.523* .664** -.016 .193 1 .277 .458* .365 .592** .367 -.570** .703** .218 .549* -.716** .531* .200 .292 .583** .663**

Sig. (2-tailed) .026 .018 .001 .948 .416 .236 .042 .114 .006 .111 .009 .001 .356 .012 .000 .016 .399 .211 .007 .001

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00007 Pearson Correlation .422 -.100 .438 .202 .298 .277 1 .125 .452* .242 .306 -.070 .149 -.118 .191 -.317 .284 .309 .030 .115 .520*

Sig. (2-tailed) .064 .675 .053 .394 .201 .236 .600 .045 .304 .190 .770 .530 .621 .419 .173 .225 .185 .901 .630 .019

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00008 Pearson Correlation .391 -.169 .123 .315 .327 .458* .125 1 .345 .430 .153 -.248 .416 .343 -.055 -.312 .183 .000 -.159 .408 .446*

Sig. (2-tailed) .088 .477 .605 .175 .159 .042 .600 .136 .058 .519 .292 .068 .139 .817 .181 .440 1.000 .502 .074 .049

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00009 Pearson Correlation .203 .175 .127 .461* .412 .365 .452* .345 1 .267 .634** -.330 .072 .118 .171 -.369 .325 .683** .000 .423 .568**

Sig. (2-tailed) .392 .462 .592 .041 .071 .114 .045 .136 .255 .003 .155 .764 .619 .470 .110 .163 .001 1.000 .063 .009

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00010 Pearson Correlation .556* -.290 .596** .383 .588** .592** .242 .430 .267 1 .395 -.229 .536* .295 .356 -.690** .202 .243 .206 .395 .776**

Sig. (2-tailed) .011 .214 .006 .095 .006 .006 .304 .058 .255 .085 .332 .015 .206 .123 .001 .392 .301 .384 .085 .000

119

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00011 Pearson Correlation .000 .275 .019 .318 .366 .367 .306 .153 .634** .395 1 -.391 .170 -.210 .541* -.218 .288 .866** .423 .375 .557*

Sig. (2-tailed) 1.000 .240 .937 .172 .113 .111 .190 .519 .003 .085 .089 .475 .374 .014 .355 .218 .000 .063 .103 .011

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00012 Pearson Correlation -.343 .146 -.020 -.154 .073 -.570** -.070 -.248 -.330 -.229 -.391 1 -.342 .249 -.431 .085 -.272 -.225 -.186 -.716** -.246

Sig. (2-tailed) .138 .538 .935 .517 .761 .009 .770 .292 .155 .332 .089 .140 .289 .058 .721 .246 .339 .431 .000 .297

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00013 Pearson Correlation .468* -.508* .627** -.177 .225 .703** .149 .416 .072 .536* .170 -.342 1 .202 .464* -.500* .619** -.049 .320 .382 .579**

Sig. (2-tailed) .038 .022 .003 .454 .341 .001 .530 .068 .764 .015 .475 .140 .393 .039 .025 .004 .838 .169 .097 .007

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00014 Pearson Correlation .168 -.395 .359 .013 .234 .218 -.118 .343 .118 .295 -.210 .249 .202 1 -.161 -.336 .197 -.243 -.237 -.210 .228

Sig. (2-tailed) .479 .085 .120 .958 .320 .356 .621 .139 .619 .206 .374 .289 .393 .498 .147 .405 .303 .314 .374 .333

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00015 Pearson Correlation .340 -.154 .367 .080 .151 .549* .191 -.055 .171 .356 .541* -.431 .464* -.161 1 -.339 .372 .351 .801** .541* .572**

Sig. (2-tailed) .142 .518 .112 .738 .526 .012 .419 .817 .470 .123 .014 .058 .039 .498 .144 .106 .129 .000 .014 .008

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00016 Pearson Correlation -.575** .466* -.806** -.020 -.289 -.716** -.317 -.312 -.369 -.690** -.218 .085 -.500* -.336 -.339 1 -.307 -.126 -.199 -.218 -.652**

Sig. (2-tailed) .008 .039 .000 .934 .217 .000 .173 .181 .110 .001 .355 .721 .025 .147 .144 .187 .597 .401 .355 .002

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00017 Pearson Correlation .153 -.097 .328 -.105 .214 .531* .284 .183 .325 .202 .288 -.272 .619** .197 .372 -.307 1 .074 .200 .288 .492*

Sig. (2-tailed) .518 .684 .158 .660 .365 .016 .225 .440 .163 .392 .218 .246 .004 .405 .106 .187 .757 .398 .218 .027

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00018 Pearson Correlation -.138 .358 .000 .367 .402 .200 .309 .000 .683** .243 .866** -.225 -.049 -.243 .351 -.126 .074 1 .225 .289 .446*

Sig. (2-tailed) .561 .121 1.000 .111 .079 .399 .185 1.000 .001 .301 .000 .339 .838 .303 .129 .597 .757 .339 .217 .049

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00019 Pearson Correlation .218 .117 .177 .201 .118 .292 .030 -.159 .000 .206 .423 -.186 .320 -.237 .801** -.199 .200 .225 1 .423 .452*

Sig. (2-tailed) .355 .625 .456 .395 .621 .211 .901 .502 1.000 .384 .063 .431 .169 .314 .000 .401 .398 .339 .063 .045

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00020 Pearson Correlation .479* .103 .113 .545* .279 .583** .115 .408 .423 .395 .375 -.716** .382 -.210 .541* -.218 .288 .289 .423 1 .593**

Sig. (2-tailed) .032 .665 .635 .013 .234 .007 .630 .074 .063 .085 .103 .000 .097 .374 .014 .355 .218 .217 .063 .006

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00021 Pearson Correlation .582** -.063 .599** .531* .703** .663** .520* .446* .568** .776** .557* -.246 .579** .228 .572** -.652** .492* .446* .452* .593** 1

Sig. (2-tailed) .007 .792 .005 .016 .001 .001 .019 .049 .009 .000 .011 .297 .007 .333 .008 .002 .027 .049 .045 .006

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

120

b. Hasil Validitas Produktivitas Kerja (Sutrisno, 2011)

VAR

00001

VAR

00002

VAR

00003

VAR

00004

VAR

00005

VAR

00006

VAR

00007

VAR

00008

VAR

00009

VAR

00010

VAR

00011

VAR

00012

VAR

00013

VAR

00014

VAR

00015

VAR

00016

VAR

00017

VAR

00018

VAR00

019

VAR00

020

VAR00

021

VAR00

022

VAR00

023

VAR00

024 Total

VAR

00001

Pearson

Correlation 1 .283 .740** .338 .279 .308 .060 .371 .556* .867** .596** .042 .036 -.113 .127 .078 -.055 -.140 .728** .229 -.140 .223 .340 -.140 .532*

Sig. (2-tailed) .226 .000 .145 .233 .186 .802 .108 .011 .000 .006 .860 .881 .635 .595 .744 .819 .556 .000 .332 .556 .344 .142 .556 .016

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00002

Pearson

Correlation .283 1 .324 .376 .960** .919** .289 -.455* .730** .464* .683** .610** .629** .461* .691** .626** .088 .000 .234 .000 .000 -.556* .385 .000 .642**

Sig. (2-tailed) .226 .164 .103 .000 .000 .217 .044 .000 .039 .001 .004 .003 .041 .001 .003 .713 1.000 .322 1.000 1.000 .011 .093 1.000 .002

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00003

Pearson

Correlation .740** .324 1 .416 .350 .386 .320 .274 .366 .771** .638** .145 .122 -.189 .145 .119 .021 .053 .647** .294 .053 .326 .480* .053 .546*

Sig. (2-tailed) .000 .164 .068 .131 .093 .169 .242 .112 .000 .002 .542 .608 .425 .542 .617 .930 .823 .002 .208 .823 .161 .032 .823 .013

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00004

Pearson

Correlation .338 .376 .416 1 .317 .253 .637** .125 .425 .469* .489* .355 .299 -.104 .392 .310 .024 .062 .322 .152 .062 -.133 .424 .062 .390

Sig. (2-tailed) .145 .103 .068 .173 .282 .003 .599 .062 .037 .029 .125 .200 .663 .087 .183 .919 .795 .167 .523 .795 .577 .062 .795 .089

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00005

Pearson

Correlation .279 .960** .350 .317 1 .905** .244 -.488* .720** .370 .725** .601** .588** .336 .658** .582** .086 .063 .274 .155 .063 -.423 .366 .063 .650**

Sig. (2-tailed) .233 .000 .131 .173 .000 .300 .029 .000 .108 .000 .005 .006 .147 .002 .007 .717 .791 .242 .514 .791 .063 .112 .791 .002

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00006

Pearson

Correlation .308 .919** .386 .253 .905** 1 .195 -.539* .543* .409 .659** .348 .471* .502* .411 .448* .096 -.105 .182 -.043 -.105 -.467* .255 -.105 .513*

Sig. (2-tailed) .186 .000 .093 .282 .000 .411 .014 .013 .073 .002 .133 .036 .024 .072 .048 .689 .660 .444 .858 .660 .038 .279 .660 .021

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00007

Pearson

Correlation .060 .289 .320 .637** .244 .195 1 .096 .327 .197 .376 .416 .351 -.080 .388 .371 .205 .286 .247 .262 .286 -.102 .531* .286 .352

Sig. (2-tailed) .802 .217 .169 .003 .300 .411 .686 .160 .406 .102 .068 .129 .738 .091 .107 .387 .222 .293 .264 .222 .668 .016 .222 .128

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00008

Pearson

Correlation .371 -.455* .274 .125 -.488* -.539* .096 1 -.044 .322 .011 .016 .013 -.429 -.141 -.067 .115 .294 .510* .403 .294 .711** .200 .294 .243

Sig. (2-tailed) .108 .044 .242 .599 .029 .014 .686 .855 .167 .965 .948 .956 .059 .554 .777 .630 .208 .022 .078 .208 .000 .397 .208 .303

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00009

Pearson

Correlation .556* .730** .366 .425 .720** .543* .327 -.044 1 .580** .724** .714** .500* .157 .835** .648** .172 .241 .626** .221 .241 -.218 .533* .241 .795**

Sig. (2-tailed) .011 .000 .112 .062 .000 .013 .160 .855 .007 .000 .000 .025 .508 .000 .002 .467 .307 .003 .349 .307 .355 .015 .307 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

121

VAR

00010

Pearson

Correlation .867** .464* .771** .469* .370 .409 .197 .322 .580** 1 .636** .254 .214 -.014 .346 .256 -.030 -.076 .662** .047 -.076 .038 .459* -.076 .618**

Sig. (2-tailed) .000 .039 .000 .037 .108 .073 .406 .167 .007 .003 .281 .365 .952 .135 .277 .901 .749 .001 .845 .749 .874 .042 .749 .004

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00011

Pearson

Correlation .596** .683** .638** .489* .725** .659** .376 .011 .724** .636** 1 .537* .453* .046 .550* .489* .185 .248 .663** .331 .248 .063 .589** .248 .805**

Sig. (2-tailed) .006 .001 .002 .029 .000 .002 .102 .965 .000 .003 .015 .045 .847 .012 .029 .436 .292 .001 .154 .292 .791 .006 .292 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00012

Pearson

Correlation .042 .610** .145 .355 .601** .348 .416 .016 .714** .254 .537* 1 .844** -.056 .939** .914** .536* .704** .522* .287 .704** -.127 .445* .704** .817**

Sig. (2-tailed) .860 .004 .542 .125 .005 .133 .068 .948 .000 .281 .015 .000 .814 .000 .000 .015 .001 .018 .220 .001 .593 .049 .001 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00013

Pearson

Correlation .036 .629** .122 .299 .588** .471* .351 .013 .500* .214 .453* .844** 1 .058 .690** .929** .674** .594** .441 .242 .594** -.200 .254 .594** .764**

Sig. (2-tailed) .881 .003 .608 .200 .006 .036 .129 .956 .025 .365 .045 .000 .808 .001 .000 .001 .006 .052 .303 .006 .397 .279 .006 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00014

Pearson

Correlation -.113 .461* -.189 -.104 .336 .502* -.080 -.429 .157 -.014 .046 -.056 .058 1 .056 .012 -.251 -.435 -.395 -.431 -.435 -.570** -.009 -.435 -.058

Sig. (2-tailed) .635 .041 .425 .663 .147 .024 .738 .059 .508 .952 .847 .814 .808 .814 .961 .286 .055 .085 .058 .055 .009 .970 .055 .807

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00015

Pearson

Correlation .127 .691** .145 .392 .658** .411 .388 -.141 .835** .346 .550* .939** .690** .056 1 .840** .353 .503* .453* .123 .503* -.315 .474* .503* .743**

Sig. (2-tailed) .595 .001 .542 .087 .002 .072 .091 .554 .000 .135 .012 .000 .001 .814 .000 .127 .024 .045 .605 .024 .176 .035 .024 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00016

Pearson

Correlation .078 .626** .119 .310 .582** .448* .371 -.067 .648** .256 .489* .914** .929** .012 .840** 1 .749** .681** .536* .152 .681** -.235 .292 .681** .795**

Sig. (2-tailed) .744 .003 .617 .183 .007 .048 .107 .777 .002 .277 .029 .000 .000 .961 .000 .000 .001 .015 .523 .001 .319 .212 .001 .000

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00017

Pearson

Correlation -.055 .088 .021 .024 .086 .096 .205 .115 .172 -.030 .185 .536* .674** -.251 .353 .749** 1 .825** .526* .159 .825** .165 -.019 .825** .512*

Sig. (2-tailed) .819 .713 .930 .919 .717 .689 .387 .630 .467 .901 .436 .015 .001 .286 .127 .000 .000 .017 .502 .000 .488 .938 .000 .021

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00018

Pearson

Correlation -.140 .000 .053 .062 .063 -.105 .286 .294 .241 -.076 .248 .704** .594** -.435 .503* .681** .825** 1 .577** .408 1.000** .421 .190 1.000** .584**

Sig. (2-tailed) .556 1.000 .823 .795 .791 .660 .222 .208 .307 .749 .292 .001 .006 .055 .024 .001 .000 .008 .074 .000 .064 .421 .000 .007

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00019

Pearson

Correlation .728** .234 .647** .322 .274 .182 .247 .510* .626** .662** .663** .522* .441 -.395 .453* .536* .526* .577** 1 .471* .577** .476* .412 .577** .843**

Sig. (2-tailed) .000 .322 .002 .167 .242 .444 .293 .022 .003 .001 .001 .018 .052 .085 .045 .015 .017 .008 .036 .008 .034 .071 .008 .000

122

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00020

Pearson

Correlation .229 .000 .294 .152 .155 -.043 .262 .403 .221 .047 .331 .287 .242 -.431 .123 .152 .159 .408 .471* 1 .408 .583** .321 .408 .436

Sig. (2-tailed) .332 1.000 .208 .523 .514 .858 .264 .078 .349 .845 .154 .220 .303 .058 .605 .523 .502 .074 .036 .074 .007 .168 .074 .055

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00021

Pearson

Correlation -.140 .000 .053 .062 .063 -.105 .286 .294 .241 -.076 .248 .704** .594** -.435 .503* .681** .825** 1.000** .577** .408 1 .421 .190 1.000** .584**

Sig. (2-tailed) .556 1.000 .823 .795 .791 .660 .222 .208 .307 .749 .292 .001 .006 .055 .024 .001 .000 .000 .008 .074 .064 .421 .000 .007

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR00

022

Pearson

Correlation .223 -.556* .326 -.133 -.423 -.467* -.102 .711** -.218 .038 .063 -.127 -.200 -.570** -.315 -.235 .165 .421 .476* .583** .421 1 .102 .421 .143

Sig. (2-tailed) .344 .011 .161 .577 .063 .038 .668 .000 .355 .874 .791 .593 .397 .009 .176 .319 .488 .064 .034 .007 .064 .668 .064 .549

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00023

Pearson

Correlation .340 .385 .480* .424 .366 .255 .531* .200 .533* .459* .589** .445* .254 -.009 .474* .292 -.019 .190 .412 .321 .190 .102 1 .190 .520*

Sig. (2-tailed) .142 .093 .032 .062 .112 .279 .016 .397 .015 .042 .006 .049 .279 .970 .035 .212 .938 .421 .071 .168 .421 .668 .421 .019

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

VAR

00024

Pearson

Correlation -.140 .000 .053 .062 .063 -.105 .286 .294 .241 -.076 .248 .704** .594** -.435 .503* .681** .825** 1.000** .577** .408 1.000** .421 .190 1 .584**

Sig. (2-tailed) .556 1.000 .823 .795 .791 .660 .222 .208 .307 .749 .292 .001 .006 .055 .024 .001 .000 .000 .008 .074 .000 .064 .421 .007

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Total

Pearson

Correlation .532* .642** .546* .390 .650** .513* .352 .243 .795** .618** .805** .817** .764** -.058 .743** .795** .512* .584** .843** .436 .584** .143 .520* .584** 1

Sig. (2-tailed) .016 .002 .013 .089 .002 .021 .128 .303 .000 .004 .000 .000 .000 .807 .000 .000 .021 .007 .000 .055 .007 .549 .019 .007

N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

123

Lampiran 12 Hasil Reliabilitas

a. Hasil Reliabilitas Stres Kerja (Robbins, 2006)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 95.2

Excludeda 1 4.8

Total 21 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.826 17

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 57.8000 48.484 .530 .810

VAR00003 58.8500 46.661 .485 .816

VAR00004 58.7500 50.618 .351 .823

VAR00005 57.8500 45.713 .484 .818

VAR00006 57.6500 45.292 .677 .798

VAR00007 57.2000 52.695 .450 .816

VAR00008 56.4500 54.261 .407 .819

VAR00009 59.5500 52.682 .508 .814

VAR00010 58.0500 46.892 .726 .796

VAR00011 56.8500 54.134 .533 .817

VAR00013 57.0000 52.000 .591 .811

VAR00015 57.1000 50.832 .565 .810

VAR00016 56.3500 62.450 -.693 .851

VAR00017 56.7500 51.987 .424 .817

VAR00018 56.8000 54.800 .384 .821

VAR00019 56.9500 52.682 .369 .819

VAR00020 56.8500 53.503 .642 .814

b. Hasil Reliabilitas Produktivitas Kerja (Sutrisno, 2011)


N %

Cases Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

124

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.927 19

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 73.3000 59.274 .431 .927

VAR00002 72.9500 52.787 .766 .920

VAR00003 73.5500 56.682 .492 .926

VAR00004 73.5500 57.208 .518 .926

VAR00005 73.1500 49.503 .734 .923

VAR00006 72.8000 57.011 .621 .924

VAR00007 73.5500 56.261 .470 .927

VAR00009 73.5500 50.997 .831 .918

VAR00010 73.3500 57.713 .578 .925

VAR00011 73.5000 52.263 .820 .918

VAR00012 73.5000 55.421 .810 .920

VAR00013 73.5000 55.211 .697 .922

VAR00015 73.7000 51.379 .798 .919

VAR00016 73.5500 55.208 .771 .921

VAR00018 73.3500 59.818 .405 .928

VAR00019 73.2000 57.221 .658 .924

VAR00021 73.3500 59.818 .405 .928

VAR00023 73.3500 55.187 .575 .925

VAR00024 73.3500 59.818 .405 .928

125

Lampiran 13 Tabulasi Data Responden

TABULASI DATA RESPONDEN

A. STRES KERJA PERAWAT

NO

RES

JENIS

KELAMIN UMUR

PENDIDIKAN

TERAKHIR

LAMA

KERJA

TUNTUTAN TUGAS TUNTUTAN PERAN TUNTUTAN

ANTAR PRIBADI

STRUKTUR

ORGANISASI

KEPEMIMPINAN

ORGANISASI JUMLAH KODE KET

1 2 3 SKOR 4 5 6 7 SKOR 8 9 10 SKOR 11 12 13 SKOR 14 15 16 17 SKOR

1 2 2 2 2 4 4 4 12 3 4 2 2 11 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 2 8 43 0.0 TIDAK STRES

2 2 4 2 4 4 2 2 8 2 2 2 3 9 2 2 2 6 4 2 2 8 2 3 2 2 9 40 0.0 TIDAK STRES

3 2 3 2 2 2 2 2 6 2 4 2 4 12 2 1 2 5 2 2 2 6 2 2 2 2 8 37 0.0 TIDAK STRES

4 2 2 2 2 2 2 2 6 2 2 2 4 10 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 2 8 36 0.0 TIDAK STRES

5 2 3 2 3 2 2 2 6 2 2 2 4 10 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 2 8 36 0.0 TIDAK STRES

6 2 2 2 3 2 4 3 9 2 2 2 2 8 2 2 3 7 2 2 2 6 2 2 2 2 8 38 0.0 TIDAK STRES

7 1 4 2 4 4 2 2 8 2 2 2 2 8 2 3 2 7 2 2 2 6 2 2 2 2 8 37 0.0 TIDAK STRES

8 2 3 2 4 4 4 2 10 2 3 1 2 8 1 4 2 7 2 1 2 5 4 2 2 2 10 40 0.0 TIDAK STRES

9 1 4 3 4 5 4 3 12 2 2 1 3 8 2 2 2 6 3 2 2 7 3 2 1 1 7 40 0.0 TIDAK STRES

10 2 4 2 4 4 2 2 8 2 3 2 2 9 2 3 2 7 4 2 3 9 4 2 2 2 10 43 0.0 TIDAK STRES

11 1 4 2 4 2 2 4 8 4 4 1 2 11 1 1 1 3 2 1 2 5 4 2 1 2 9 36 0.0 TIDAK STRES

12 2 2 2 2 2 2 3 7 3 4 4 2 13 3 2 2 7 4 2 2 8 3 3 3 2 11 46 1.0 STRES

13 1 3 2 4 4 3 2 9 2 2 1 2 7 3 2 2 7 4 2 2 8 2 2 2 4 10 41 0.0 TIDAK STRES

14 2 3 2 4 2 4 2 8 3 2 2 2 9 2 2 2 6 2 2 2 6 3 2 2 1 8 37 0.0 TIDAK STRES

15 1 3 2 2 4 3 3 10 3 3 2 2 10 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 1 7 39 0.0 TIDAK STRES

16 2 2 2 1 4 5 4 13 3 4 3 3 13 2 3 4 9 3 3 3 9 3 4 2 2 11 55 1.0 STRES

17 1 4 2 2 4 2 2 8 4 4 2 3 13 2 2 2 6 2 2 1 5 2 2 2 2 8 40 0.0 TIDAK STRES

18 1 4 2 4 4 4 4 12 3 1 4 2 10 2 3 3 8 3 3 2 8 2 2 3 2 9 47 1.0 STRES

126

NO

RES

JENIS

KELAMIN UMUR

PENDIDIKAN

TERAKHIR

LAMA

KERJA


ANTAR PRIBADI

STRUKTUR

ORGANISASI

KEPEMIMPINAN



19 2 4 2 4 4 4 2 10 2 4 1 2 9 1 4 2 7 2 1 1 4 4 2 2 2 10 40 0.0 TIDAK STRES

20 2 2 2 2 4 4 2 10 2 3 1 2 8 1 4 2 7 2 1 1 4 4 2 2 2 10 39 0.0 TIDAK STRES

21 2 4 2 4 4 4 2 10 2 3 1 2 8 1 4 2 7 2 1 1 4 4 2 2 2 10 39 0.0 TIDAK STRES

22 2 4 2 4 4 4 3 11 2 3 1 2 8 1 4 2 7 2 1 1 4 4 2 2 2 10 40 0.0 TIDAK STRES

23 2 4 2 4 4 4 2 10 2 3 1 2 8 1 4 2 7 2 1 1 4 4 2 2 2 10 39 0.0 TIDAK STRES

24 2 3 2 1 5 3 2 10 2 4 2 2 10 2 2 2 6 2 1 1 4 2 2 2 2 8 38 0.0 TIDAK STRES

25 2 4 2 2 4 5 5 14 4 3 3 2 12 2 2 3 7 3 2 2 7 2 2 2 2 8 48 1.0 STRES

26 2 3 2 2 4 4 4 12 4 3 2 3 12 2 3 3 8 3 2 2 7 2 2 2 2 8 47 1.0 STRES

27 2 4 2 4 5 4 3 12 4 5 2 4 15 2 2 2 6 4 2 1 7 2 2 4 2 10 50 1.0 STRES

28 2 4 2 4 5 4 3 12 2 2 1 3 8 2 2 2 6 3 1 1 5 5 2 1 1 9 40 0.0 TIDAK STRES

29 1 3 3 2 4 4 4 12 4 4 4 2 14 2 4 4 10 2 4 2 8 2 2 4 2 10 54 1.0 STRES

30 2 2 2 2 5 4 4 13 5 4 5 2 16 1 2 2 5 2 2 2 6 5 2 2 2 11 51 1.0 STRES

31 2 2 2 2 4 4 5 13 5 4 5 2 16 2 2 2 6 2 2 2 6 4 2 2 2 10 51 1.0 STRES

32 2 4 2 4 5 4 5 14 5 5 4 2 16 2 2 2 6 2 2 2 6 4 2 2 2 10 52 1.0 STRES

33 2 3 2 2 5 4 5 14 4 5 4 2 15 2 2 2 6 2 2 2 6 4 2 1 1 8 49 1.0 STRES

34 2 4 3 4 5 5 4 14 4 4 4 3 15 2 3 2 7 1 3 2 6 4 2 1 2 9 51 1.0 STRES

35 1 4 2 4 5 4 4 13 4 4 5 2 15 1 2 4 7 2 1 1 4 3 2 2 2 9 48 1.0 STRES

36 2 3 2 2 4 4 4 12 5 5 4 2 16 1 2 2 5 2 3 1 6 4 2 2 2 10 49 1.0 STRES

37 2 2 2 2 4 5 5 14 4 5 4 2 15 1 2 2 5 1 2 1 4 4 2 2 2 10 48 1.0 STRES

38 2 2 2 2 4 5 4 13 4 4 4 3 15 2 4 2 8 3 2 1 6 3 3 2 3 11 53 1.0 STRES

39 1 3 2 2 4 5 4 13 4 4 5 2 15 2 2 2 6 1 2 2 5 5 2 2 2 11 50 1.0 STRES

40 1 4 3 4 5 4 5 14 4 4 5 4 17 2 2 3 7 1 1 1 3 5 2 2 2 11 52 1.0 STRES

41 2 4 2 4 4 4 4 12 4 4 5 2 15 2 4 2 8 2 2 2 6 3 2 1 1 7 48 1.0 STRES

127

NO

RES

JENIS

KELAMIN UMUR

PENDIDIKAN

TERAKHIR

LAMA

KERJA


ANTAR PRIBADI

STRUKTUR

ORGANISASI

KEPEMIMPINAN



42 2 2 2 2 4 4 4 12 5 5 4 2 16 2 2 2 6 2 2 1 5 4 2 3 3 12 51 1.0 STRES

43 1 2 2 2 5 4 4 13 5 4 4 2 15 1 2 2 5 2 2 2 6 5 3 1 2 11 50 1.0 STRES

44 2 2 2 2 5 4 5 14 4 5 5 2 16 3 3 1 7 2 2 2 6 4 2 2 2 10 53 1.0 STRES

45 2 4 2 4 4 4 4 12 4 4 4 2 14 2 4 2 8 2 3 1 6 5 2 2 2 11 51 1.0 STRES

46 2 2 2 2 5 5 5 15 5 5 5 2 17 2 2 2 6 2 2 2 6 4 4 2 3 13 57 1.0 STRES

47 2 4 2 4 4 4 4 12 4 4 4 3 15 3 3 2 8 1 2 2 5 3 2 3 2 10 50 1.0 STRES

48 2 3 2 2 4 5 5 14 4 5 5 2 16 3 3 3 9 2 2 1 5 3 2 2 2 9 53 1.0 STRES

49 2 2 2 2 4 4 4 12 4 4 4 3 15 2 2 2 6 2 2 3 7 4 2 2 2 10 50 1.0 STRES

50 2 3 2 2 5 5 4 14 5 4 4 2 15 1 2 2 5 2 2 2 6 4 3 1 2 10 50 1.0 STRES

51 2 4 2 4 4 4 4 12 5 4 4 2 15 2 3 2 7 3 2 1 6 4 2 2 2 10 50 1.0 STRES

Mean = 11,21569 Mean = 12,37255 Mean = 6,588235 Mean = 5,882353 Mean = 9,470588 45,52941

Keterangan :

Stres Ringan : 0

Stres Berat : 1

Mean : 45,52941

128

B. PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT

NO

RES

JENIS

KELAMIN UMUR

PENDIDIKAN

TERAKHIR

LAMA

KERJA

KEMAMPUAN

MENINGKATKAN

HASIL YANG

DICAPAI

SEMANGAT KERJA PENGEMBANGAN

DIRI MUTU EFISIENSI

JUMLAH KODE KET

1 2 3 4 SKOR 5 6 7 SKOR 8 9 10 11 SKOR 12 13 14 SKOR 15 16 SKOR 17 18 19 SKOR

1 2 2 2 2 4 4 4 2 14 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 72 0.0 KURANG

BAIK

2 2 4 2 4 4 4 4 2 14 4 4 4 12 4 4 4 4 16 3 4 3 10 3 4 7 4 4 4 12 71 0.0 KURANG

BAIK

3 2 3 2 2 4 4 4 4 16 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4 3 11 3 4 7 4 4 4 12 74 1.0 BAIK

4 2 2 2 2 4 4 4 4 16 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4 4 12 4 4 8 4 4 4 12 74 1.0 BAIK

5 2 3 2 3 4 4 4 4 16 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4 4 12 4 4 8 4 4 4 12 76 1.0 BAIK

6 2 2 2 3 4 4 4 2 14 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 72 0.0 KURANG

BAIK

7 1 4 2 4 4 4 4 2 14 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4 1 9 5 4 9 4 4 4 12 72 0.0 KURANG

BAIK

8 2 3 2 4 5 4 4 2 15 5 5 5 15 5 4 4 4 17 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 77 1.0 BAIK

9 1 4 3 4 5 5 4 2 16 4 5 5 14 4 3 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 75 1.0 BAIK

10 2 4 2 4 4 4 4 2 14 4 4 4 12 3 4 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 71 0.0 KURANG

BAIK

11 1 4 2 4 4 4 4 4 16 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 74 1.0 BAIK

12 2 2 2 2 4 4 4 3 15 4 4 4 12 4 2 3 4 13 4 4 3 11 4 4 8 4 4 4 12 71 0.0 KURANG

BAIK

13 1 3 2 4 3 4 4 2 13 4 5 4 13 3 4 4 3 14 3 4 5 12 4 5 9 4 3 4 11 72 0.0 KURANG

BAIK

14 2 3 2 4 4 4 4 3 15 5 5 5 15 5 4 4 4 17 4 4 3 11 4 4 8 4 4 4 12 78 1.0 BAIK

15 1 3 2 2 4 5 4 3 16 5 5 5 15 5 4 4 4 17 4 4 5 13 4 4 8 4 4 4 12 81 1.0 BAIK

16 2 2 2 1 2 4 3 2 11 4 5 4 13 4 4 3 3 14 4 4 2 10 3 4 7 4 4 4 12 67 0.0 KURANG

BAIK

17 1 4 2 2 4 4 4 3 15 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 71 0.0 KURANG

BAIK

18 1 4 2 4 3 4 3 2 12 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 68 0.0 KURANG

BAIK

19 2 4 2 4 5 5 4 2 16 5 5 5 15 5 2 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 76 1.0 BAIK

20 2 2 2 2 5 5 4 2 16 5 5 5 15 5 2 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 76 1.0 BAIK

129

NO

RES

JENIS

KELAMIN UMUR

PENDIDIKAN

TERAKHIR

LAMA

KERJA

KEMAMPUAN

MENINGKATKAN

HASIL YANG

DICAPAI


DIRI MUTU EFISIENSI

JUMLAH KODE KET


21 2 4 2 4 5 5 4 2 16 5 5 5 15 5 2 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 76 1.0 BAIK

22 2 4 2 4 5 5 4 2 16 5 5 5 15 5 2 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 76 1.0 BAIK

23 2 4 2 4 5 5 4 2 16 5 5 5 15 5 2 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 76 1.0 BAIK

24 2 3 2 1 4 4 4 2 14 4 4 5 13 5 5 5 4 19 5 5 1 11 5 5 10 5 5 5 15 82 1.0 BAIK

25 2 4 2 2 4 3 4 1 12 4 4 4 12 3 2 4 4 13 3 4 2 9 3 4 7 4 4 4 12 65 0.0 KURANG

BAIK

26 2 3 2 2 3 4 4 2 13 4 4 4 12 4 2 3 3 12 3 4 2 9 3 4 7 4 3 3 10 63 0.0 KURANG

BAIK

27 2 4 2 4 4 5 3 1 13 5 5 4 14 4 2 5 3 14 3 4 1 8 4 5 9 5 4 3 12 70 0.0 KURANG

BAIK

28 2 4 2 4 5 5 4 2 16 4 5 5 14 4 2 4 4 14 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 74 1.0 BAIK

29 1 3 3 2 2 4 4 2 12 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 68 0.0 KURANG

BAIK

30 2 2 2 2 4 5 4 3 16 5 5 5 15 5 4 4 4 17 4 4 5 13 4 4 8 4 4 4 12 81 1.0 BAIK

31 2 2 2 2 2 4 3 2 11 4 5 4 13 4 4 3 3 14 4 4 2 10 3 4 7 4 4 4 12 67 0.0 KURANG

BAIK

32 2 4 2 4 4 4 4 3 15 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 71 0.0 KURANG

BAIK

33 2 3 2 2 3 4 3 2 12 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 68 0.0 KURANG

BAIK

34 2 4 3 4 5 5 4 2 16 5 5 5 15 5 2 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 76 1.0 BAIK

35 1 4 2 4 5 5 4 2 16 5 5 5 15 5 2 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 76 1.0 BAIK

36 2 3 2 2 4 4 4 2 14 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 72 0.0 KURANG

BAIK

37 2 2 2 2 4 4 4 2 14 4 4 4 12 4 4 4 4 16 3 4 3 10 3 4 7 4 4 4 12 71 0.0 KURANG

BAIK

38 2 2 2 2 3 3 4 3 13 3 4 3 10 5 3 5 4 17 3 5 3 11 3 4 7 4 4 4 12 70 0.0 KURANG

BAIK

39 1 3 2 2 3 4 4 1 12 4 4 5 13 5 2 4 5 16 4 5 2 11 4 5 9 4 5 4 13 74 1.0 BAIK

40 1 4 3 4 5 4 4 2 15 4 5 5 14 5 2 4 4 15 4 5 2 11 4 4 8 4 4 4 12 75 1.0 BAIK

41 2 4 2 4 5 5 4 3 17 4 3 5 12 4 2 4 4 14 4 5 2 11 4 4 8 4 4 4 12 74 1.0 BAIK

42 2 2 2 2 4 4 4 3 15 4 3 5 12 3 2 4 4 13 4 5 2 11 4 4 8 5 4 5 14 73 1.0 BAIK

130

NO

RES

JENIS

KELAMIN UMUR

PENDIDIKAN

TERAKHIR

LAMA

KERJA

KEMAMPUAN

MENINGKATKAN

HASIL YANG

DICAPAI


DIRI MUTU EFISIENSI

JUMLAH KODE KET


43 1 2 2 2 5 4 3 3 15 4 4 4 12 4 2 5 4 15 3 5 2 10 4 5 9 4 4 4 12 73 1.0 BAIK

44 2 2 2 2 3 5 3 3 14 4 4 5 13 3 2 4 4 13 4 4 2 10 4 4 8 5 4 4 13 71 0.0 KURANG

BAIK

45 2 4 2 4 5 4 4 2 15 3 4 5 12 5 2 5 4 16 4 4 1 9 4 5 9 3 4 4 11 72 0.0 KURANG

BAIK

46 2 2 2 2 3 3 4 2 12 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4 3 11 4 3 7 4 3 3 10 66 0.0 KURANG

BAIK

47 2 4 2 4 5 5 4 2 16 3 4 3 10 4 2 4 3 13 4 4 5 13 3 4 7 4 4 3 11 70 0.0 KURANG

BAIK

48 2 3 2 2 3 5 4 2 14 4 4 3 11 4 2 4 4 14 4 4 2 10 3 4 7 4 4 4 12 68 0.0 KURANG

BAIK

49 2 2 2 2 3 5 4 2 14 5 5 4 14 4 3 5 4 16 3 4 2 9 5 4 9 4 5 4 13 75 1.0 BAIK

50 2 3 2 2 5 4 3 1 13 4 4 3 11 5 2 5 4 16 3 4 2 9 4 4 8 3 4 4 11 68 0.0 KURANG

BAIK

51 2 4 2 4 5 4 3 2 14 4 5 3 12 4 4 4 3 15 4 3 2 9 4 4 8 4 4 5 13 71 0.0 KURANG

BAIK

Mean = 14,4118 Mean = 12,8431 Mean = 15 Mean = 10,3137 Mean= 7,96078 Mean = 12,0196 72,54902

Keterangan :

Kurang Baik : 0

Baik : 1

Mean : 72,54902

131

C. PRODUKTIVITAS UNTUK ATASAN

NO

RES

JENIS

KELAMIN UMUR

PENDIDIKAN

TERAKHIR

LAMA

KERJA

KEMAMPUAN

MENINGKATKAN

HASIL YANG

DICAPAI


DIRI MUTU EFISIENSI

JUMLAH KODE KET


1 2 2 2 2 5 4 3 3 15 4 3 4 11 4 5 5 4 18 4 5 1 10 4 5 9 4 4 4 12 75 0.0 KURANG

BAIK

2 2 4 2 4 4 4 4 2 14 5 3 5 13 4 4 4 4 16 3 4 3 10 3 4 7 4 5 5 14 74 0.0 KURANG

BAIK

3 2 3 2 2 4 5 5 4 18 4 4 5 13 4 4 4 5 17 4 5 2 11 4 4 8 4 4 4 12 79 1.0 BAIK

4 2 2 2 2 4 4 3 4 15 3 4 4 11 5 2 5 5 17 4 4 4 12 5 5 10 5 5 4 14 79 1.0 BAIK

5 2 3 2 3 5 4 4 4 17 3 5 4 12 5 4 5 4 18 5 4 4 13 4 4 8 4 4 4 12 80 1.0 BAIK

6 2 2 2 3 4 4 3 2 13 4 5 4 13 5 5 5 4 19 4 4 2 10 4 4 8 5 4 4 13 76 0.0 KURANG

BAIK

7 1 4 2 4 4 4 4 3 15 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 5 1 10 5 4 9 4 4 5 13 75 0.0 KURANG

BAIK

8 2 3 2 4 4 4 5 3 16 4 4 4 12 5 5 4 4 18 4 5 2 11 4 4 8 4 5 4 13 78 1.0 BAIK

9 1 4 3 4 5 5 4 2 16 5 4 5 14 4 3 3 4 14 5 4 1 10 5 5 10 4 5 4 13 77 1.0 BAIK

10 2 4 2 4 4 4 4 2 14 4 4 4 12 3 4 5 4 16 5 4 2 11 4 4 8 5 4 4 13 74 0.0 KURANG

BAIK

11 1 4 2 4 4 4 4 4 16 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 5 2 11 4 4 8 4 4 4 12 75 1.0 BAIK

12 2 2 2 2 3 4 4 3 14 4 4 4 12 4 5 2 4 15 4 5 3 12 5 5 10 4 5 4 13 76 0.0 KURANG

BAIK

13 1 3 2 4 4 3 4 2 13 4 5 4 13 3 5 4 3 15 3 4 5 12 4 5 9 4 3 4 11 73 0.0 KURANG

BAIK

14 2 3 2 4 3 4 4 3 14 5 4 5 14 5 4 4 4 17 4 4 3 11 4 4 8 4 4 5 13 77 1.0 BAIK

15 1 3 2 2 4 5 4 3 16 5 4 5 14 5 5 4 4 18 4 5 5 14 5 4 9 5 4 4 13 84 1.0 BAIK

16 2 2 2 1 2 4 3 2 11 4 4 4 12 4 5 3 3 15 5 5 2 12 3 4 7 4 4 5 13 70 0.0 KURANG

BAIK

17 1 4 2 2 4 4 4 3 15 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4 2 10 4 4 8 5 4 4 13 72 0.0 KURANG

BAIK

18 1 4 2 4 3 4 3 2 12 4 4 4 12 4 2 4 4 14 5 4 2 11 4 4 8 4 5 4 13 70 0.0 KURANG

BAIK

19 2 4 2 4 4 5 4 1 14 5 5 5 15 5 2 4 4 15 4 4 3 11 4 4 8 4 4 4 12 75 1.0 BAIK

20 2 2 2 2 4 5 4 1 14 5 5 5 15 5 2 4 4 15 4 4 3 11 4 5 9 4 5 4 13 77 1.0 BAIK

132

NO

RES

JENIS

KELAMIN UMUR

PENDIDIKAN

TERAKHIR

LAMA

KERJA

KEMAMPUAN

MENINGKATKAN

HASIL YANG

DICAPAI


DIRI MUTU EFISIENSI

JUMLAH KODE KET


21 2 4 2 4 5 4 4 2 15 5 5 5 15 5 2 4 4 15 5 4 2 11 5 4 9 5 5 4 14 79 1.0 BAIK

22 2 4 2 4 4 4 5 2 15 4 5 5 14 5 2 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 74 1.0 BAIK

23 2 4 2 4 4 5 5 2 16 4 5 4 13 5 2 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 5 13 75 1.0 BAIK

24 2 3 2 1 5 4 5 2 16 3 4 5 12 5 5 5 4 19 5 5 1 11 5 5 10 5 5 5 15 83 1.0 BAIK

25 2 4 2 2 4 3 4 1 12 4 4 4 12 3 2 4 4 13 3 4 2 9 3 4 7 4 5 4 13 66 0.0 KURANG

BAIK

26 2 3 2 2 4 4 4 2 14 4 4 4 12 4 1 3 3 11 3 4 2 9 3 4 7 4 3 3 10 63 0.0 KURANG

BAIK

27 2 4 2 4 4 5 3 1 13 5 5 4 14 4 2 5 3 14 3 4 1 8 4 5 9 5 5 3 13 71 0.0 KURANG

BAIK

28 2 4 2 4 3 5 4 2 14 5 5 5 15 4 2 4 4 14 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 73 1.0 BAIK

29 1 3 3 2 2 4 4 2 12 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 5 2 11 5 4 9 4 4 4 12 70 0.0 KURANG

BAIK

30 2 2 2 2 4 5 4 3 16 5 5 5 15 5 4 4 4 17 4 4 5 13 4 5 9 5 5 4 14 84 1.0 BAIK

31 2 2 2 2 2 4 3 2 11 4 5 4 13 4 4 3 3 14 5 4 2 11 3 4 7 4 4 4 12 68 0.0 KURANG

BAIK

32 2 4 2 4 4 4 4 3 15 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 5 2 11 4 5 9 4 4 4 12 73 0.0 KURANG

BAIK

33 2 3 2 2 3 4 3 2 12 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4 2 10 4 4 8 3 4 4 11 67 0.0 KURANG

BAIK

34 2 4 3 4 5 5 4 2 16 5 5 5 15 5 2 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 76 1.0 BAIK

35 1 4 2 4 5 5 4 2 16 5 5 5 15 4 2 5 4 15 4 4 2 10 5 5 10 4 4 3 11 77 1.0 BAIK

36 2 3 2 2 4 4 4 3 15 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 73 0.0 KURANG

BAIK

37 2 2 2 2 4 4 4 3 15 4 5 4 13 4 4 4 5 17 3 4 3 10 3 4 7 4 4 3 11 73 0.0 KURANG

BAIK

38 2 2 2 2 3 4 3 3 13 3 5 3 11 5 3 5 5 18 3 5 3 11 3 4 7 4 4 4 12 72 0.0 KURANG

BAIK

39 1 3 2 2 4 3 4 1 12 4 4 5 13 5 2 4 5 16 4 5 2 11 4 5 9 4 5 4 13 74 1.0 BAIK

40 1 4 3 4 5 4 4 2 15 4 5 5 14 5 1 4 4 14 4 5 2 11 4 4 8 5 4 4 13 75 1.0 BAIK

41 2 4 2 4 5 5 4 3 17 4 5 4 13 4 2 4 4 14 4 5 2 11 4 4 8 4 4 4 12 75 1.0 BAIK

42 2 2 2 2 4 4 4 3 15 4 3 5 12 3 3 4 4 14 4 5 2 11 4 4 8 5 4 5 14 74 1.0 BAIK

133

NO

RES

JENIS

KELAMIN UMUR

PENDIDIKAN

TERAKHIR

LAMA

KERJA

KEMAMPUAN

MENINGKATKAN

HASIL YANG

DICAPAI


DIRI MUTU EFISIENSI

JUMLAH KODE KET


43 1 2 2 2 5 4 3 3 15 4 4 4 12 4 2 5 4 15 3 5 2 10 5 5 10 4 4 4 12 74 1.0 BAIK

44 2 2 2 2 3 5 3 3 14 4 3 4 11 3 2 4 4 13 4 4 2 10 4 4 8 5 4 5 14 70 0.0 KURANG

BAIK

45 2 4 2 4 5 4 4 2 15 4 3 5 12 5 2 5 4 16 4 4 1 9 4 5 9 3 4 4 11 72 0.0 KURANG

BAIK

46 2 2 2 2 3 3 4 2 12 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4 3 11 4 3 7 4 3 4 11 67 0.0 KURANG

BAIK

47 2 4 2 4 5 5 4 2 16 3 4 3 10 4 2 4 3 13 4 5 5 14 3 4 7 4 4 3 11 71 0.0 KURANG

BAIK

48 2 3 2 2 5 3 3 2 13 4 4 3 11 4 2 4 4 14 4 4 2 10 3 4 7 4 4 4 12 67 0.0 KURANG

BAIK

49 2 2 2 2 3 5 4 2 14 5 5 4 14 4 3 5 4 16 3 4 2 9 5 4 9 4 5 4 13 75 1.0 BAIK

50 2 3 2 2 5 4 3 1 13 4 3 4 11 5 2 5 4 16 3 4 2 9 4 4 8 3 4 4 11 68 0.0 KURANG

BAIK

51 2 4 2 4 5 4 4 3 16 4 4 4 12 4 3 4 4 15 4 4 2 10 4 5 9 4 5 5 14 76 0.0 KURANG

BAIK

Mean= 14,4118 Mean= 12,7059 Mean= 15,3529 Mean= 10,6667 Mean= 8,31373 Mean= 12,4902 73,94118

Keterangan :

Kurang Baik : 0

Baik : 1

Mean : 73,94118

134

D. REKAPAN PRODUKTIVITAS PERAWAT DAN ATASAN

NO

RES

JENIS

KELAMIN UMUR

PENDIDIKAN

TERAKHIR

LAMA

KERJA

KEMAMPUAN

MENINGKATKAN

HASIL YANG

DICAPAI


DIRI MUTU EFISIENSI

JUMLAH KODE KET


1 2 2 2 2 4,5 4,5 4,5 4,5 18 4 3,5 4 11,5 4 4,5 4,5 4 17 4 4,5 1,5 10 4 4,5 8,5 4 4 4 12 77 1.0 BAIK

2 2 4 2 4 4 4 4 2 14 4,5 3,5 4,5 12,5 4 4 4 4 16 3 4 3 10 3 4 7 4 4,5 4,5 13 72,5 0.0 KURANG

BAIK

3 2 3 2 2 4 4,5 4,5 4 17 4 4 4,5 12,5 4 4 4 4,5 16,5 4 4,5 2,5 11 3,5 4 7,5 4 4 4 12 76,5 1.0 BAIK

4 2 2 2 2 4 4 3,5 4 15,5 3,5 4 4 11,5 4,5 2 4,5 4,5 15,5 4 4 4 12 4,5 4,5 9 4,5 4,5 4 13 76,5 1.0 BAIK

5 2 3 2 3 4,5 4 4 4 16,5 3,5 4,5 4 12 4,5 4 4,5 4 17 4,5 4 4 12,5 4 4 8 4 4 4 12 78 1.0 BAIK

6 2 2 2 3 4 4 3,5 2 13,5 4 4,5 4 12,5 4,5 4,5 4,5 4 17,5 4 4 2 10 4 4 8 4,5 4 4 12,5 74 1.0 BAIK

7 1 4 2 4 4 4 4 2,5 14,5 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4,5 1 9,5 5 4 9 4 4 4,5 12,5 73,5 0.0 KURANG

BAIK

8 2 3 2 4 4,5 4 4,5 2,5 15,5 4,5 4,5 4,5 13,5 5 4,5 4 4 17,5 4 4,5 2 10,5 4 4 8 4 4,5 4 12,5 77,5 1.0 BAIK

9 1 4 3 4 5 5 4 2 16 4,5 4,5 5 14 4 3 3,5 4 14,5 4,5 4 1,5 10 4,5 4,5 9 4 4,5 4 12,5 76 1.0 BAIK

10 2 4 2 4 4 4 4 2 14 4 4 4 12 3 4 4,5 4 15,5 4,5 4 2 10,5 4 4 8 4,5 4 4 12,5 72,5 0.0 KURANG

BAIK

11 1 4 2 4 4 4 4 4 16 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4,5 2 10,5 4 4 8 4 4 4 12 74,5 1.0 BAIK

12 2 2 2 2 3,5 4 4 3 14,5 4 4 4 12 4 3,5 2,5 4 14 4 4,5 3 11,5 4,5 4,5 9 4 4,5 4 12,5 73,5 0.0 KURANG

BAIK

13 1 3 2 4 3,5 3,5 4 2 13 4 5 4 13 3 4,5 4 3 14,5 3 4 5 12 4 5 9 4 3 4 11 72,5 0.0 KURANG

BAIK

14 2 3 2 4 3,5 4 4 3 14,5 5 4,5 5 14,5 5 4 4 4 17 4 4 3 11 4 4 8 4 4 4,5 12,5 77,5 1.0 BAIK

15 1 3 2 2 4 5 4 3 16 5 4,5 5 14,5 5 4,5 4 4 17,5 4 4,5 5 13,5 4,5 4 8,5 4,5 4 4 12,5 82,5 1.0 BAIK

16 2 2 2 1 2 4 3 2 11 4 4,5 4 12,5 4 4,5 3 3 14,5 4,5 4,5 2 11 3 4 7 4 4 4,5 12,5 68,5 0.0 KURANG

BAIK

17 1 4 2 2 4 4 4 3 15 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4 2 10 4 4 8 4,5 4 4 12,5 71,5 0.0 KURANG

BAIK

18 1 4 2 4 3 4 3 2 12 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4,5 4 2 10,5 4 4 8 4 4,5 4 12,5 69 0.0 KURANG

BAIK

19 2 4 2 4 4,5 5 4 1,5 15 5 5 5 15 5 2 4 4 15 4 4 2,5 10,5 4 4 8 4 4 4 12 75,5 1.0 BAIK

20 2 2 2 2 4,5 5 4 1,5 15 5 5 5 15 5 2 4 4 15 4 4 2,5 10,5 4 4,5 8,5 4 4,5 4 12,5 76,5 1.0 BAIK

21 2 4 2 4 5 4,5 4 2 15,5 5 5 5 15 5 2 4 4 15 4,5 4 2 10,5 4,5 4 8,5 4,5 4,5 4 13 77,5 1.0 BAIK

135

NO

RES

JENIS

KELAMIN UMUR

PENDIDIKAN

TERAKHIR

LAMA

KERJA

KEMAMPUAN

MENINGKATKAN

HASIL YANG

DICAPAI


DIRI MUTU EFISIENSI

JUMLAH KODE KET


22 2 4 2 4 4,5 4,5 4,5 2 15,5 4,5 5 5 14,5 5 2 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 75 1.0 BAIK

23 2 4 2 4 4,5 5 4,5 2 16 4,5 5 4,5 14 5 2 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4,5 12,5 75,5 1.0 BAIK

24 2 3 2 1 4,5 4 4,5 2 15 3,5 4 5 12,5 5 5 5 4 19 5 5 1 11 5 5 10 5 5 5 15 82,5 1.0 BAIK

25 2 4 2 2 4 3 4 1 12 4 4 4 12 3 2 4 4 13 3 4 2 9 3 4 7 4 4,5 4 12,5 65,5 0.0 KURANG

BAIK

26 2 3 2 2 3,5 4 4 2 13,5 4 4 4 12 4 1,5 3 3 11,5 3 4 2 9 3 4 7 4 3 3 10 63 0.0 KURANG

BAIK

27 2 4 2 4 4 5 3 1 13 5 5 4 14 4 2 5 3 14 3 4 1 8 4 5 9 5 4,5 3 12,5 70,5 0.0 KURANG

BAIK

28 2 4 2 4 4 5 4 2 15 4,5 5 5 14,5 4 2 4 4 14 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 73,5 0.0 KURANG

BAIK

29 1 3 3 2 2 4 4 2 12 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4,5 2 10,5 4,5 4 8,5 4 4 4 12 69 0.0 KURANG

BAIK

30 2 2 2 2 4 5 4 3 16 5 5 5 15 5 4 4 4 17 4 4 5 13 4 4,5 8,5 4,5 4,5 4 13 82,5 1.0 BAIK

31 2 2 2 2 2 4 3 2 11 4 5 4 13 4 4 3 3 14 4,5 4 2 10,5 3 4 7 4 4 4 12 67,5 0.0 KURANG

BAIK

32 2 4 2 4 4 4 4 3 15 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4,5 2 10,5 4 4,5 8,5 4 4 4 12 72 0.0 KURANG

BAIK

33 2 3 2 2 3 4 3 2 12 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4 2 10 4 4 8 3,5 4 4 11,5 67,5 0.0 KURANG

BAIK

34 2 4 3 4 5 5 4 2 16 5 5 5 15 5 2 4 4 15 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 76 1.0 BAIK

35 1 4 2 4 5 5 4 2 16 5 5 5 15 4,5 2 4,5 4 15 4 4 2 10 4,5 4,5 9 4 4 3,5 11,5 76,5 1.0 BAIK

36 2 3 2 2 4 4 4 2,5 14,5 4 4 4 12 4 4 4 4 16 4 4 2 10 4 4 8 4 4 4 12 72,5 0.0 KURANG

BAIK

37 2 2 2 2 4 4 4 2,5 14,5 4 4,5 4 12,5 4 4 4 4,5 16,5 3 4 3 10 3 4 7 4 4 3,5 11,5 72 0.0 KURANG

BAIK

38 2 2 2 2 3 3,5 3,5 3 13 3 4,5 3 10,5 5 3 5 4,5 17,5 3 5 3 11 3 4 7 4 4 4 12 71 0.0 KURANG

BAIK

39 1 3 2 2 3,5 3,5 4 1 12 4 4 5 13 5 2 4 5 16 4 5 2 11 4 5 9 4 5 4 13 74 1.0 BAIK

40 1 4 3 4 5 4 4 2 15 4 5 5 14 5 1,5 4 4 14,5 4 5 2 11 4 4 8 4,5 4 4 12,5 75 1.0 BAIK

41 2 4 2 4 5 5 4 3 17 4 4 4,5 12,5 4 2 4 4 14 4 5 2 11 4 4 8 4 4 4 12 74,5 1.0 BAIK

42 2 2 2 2 4 4 4 3 15 4 3 5 12 3 2,5 4 4 13,5 4 5 2 11 4 4 8 5 4 5 14 73,5 0.0 KURANG

BAIK

43 1 2 2 2 5 4 3 3 15 4 4 4 12 4 2 5 4 15 3 5 2 10 4,5 5 9,5 4 4 4 12 73,5 0.0 KURANG

BAIK

44 2 2 2 2 3 5 3 3 14 4 3,5 4,5 12 3 2 4 4 13 4 4 2 10 4 4 8 5 4 4,5 13,5 70,5 0.0 KURANG

BAIK

136

NO

RES

JENIS

KELAMIN UMUR

PENDIDIKAN

TERAKHIR

LAMA

KERJA

KEMAMPUAN

MENINGKATKAN

HASIL YANG

DICAPAI


DIRI MUTU EFISIENSI

JUMLAH KODE KET


45 2 4 2 4 5 4 4 2 15 3,5 3,5 5 12 5 2 5 4 16 4 4 1 9 4 5 9 3 4 4 11 72 0.0 KURANG

BAIK

46 2 2 2 2 3 3 4 2 12 4 4 4 12 4 2 4 4 14 4 4 3 11 4 3 7 4 3 3,5 10,5 66,5 0.0 KURANG

BAIK

47 2 4 2 4 5 5 4 2 16 3 4 3 10 4 2 4 3 13 4 4,5 5 13,5 3 4 7 4 4 3 11 70,5 0.0 KURANG

BAIK

48 2 3 2 2 4 4 3,5 2 13,5 4 4 3 11 4 2 4 4 14 4 4 2 10 3 4 7 4 4 4 12 67,5 0.0 KURANG

BAIK

49 2 2 2 2 3 5 4 2 14 5 5 4 14 4 3 5 4 16 3 4 2 9 5 4 9 4 5 4 13 75 1.0 BAIK

50 2 3 2 2 5 4 3 1 13 4 3,5 3,5 11 5 2 5 4 16 3 4 2 9 4 4 8 3 4 4 11 68 0.0 KURANG

BAIK

51 2 4 2 4 5 4 3,5 2,5 15 4 4,5 3,5 12 4 3,5 4 3,5 15 4 3,5 2 9,5 4 4,5 8,5 4 4,5 5 13,5 73,5 0.0 KURANG

BAIK

Mean= 14,48039 Mean= 12,77451 Mean= 15,17647 Mean= 10,4902 Mean= 8,137255 Mean= 12,2549 73,31373

Keterangan :

Kurang Baik : 0

Baik : 1

Mean : 73,31373

137

Lampiran 14 Output SPSS

A. KARATERISTIK RESPONDEN

Statistics

JENIS_KELAMIN UMUR PENDIDIKAN_TERAKHIR LAMA_KERJA

N Valid 51 51 51 51

Missing 0 0 0 0

JENIS_KELAMIN

Frequency Percent

Valid

Percent Cumulative Percent

Valid LAKI_LAKI 12 23.5 23.5 23.5

PEREMPUAN 39 76.5 76.5 100.0

Total 51 100.0 100.0

UMUR

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 26-35_TAHUN 15 29.4 29.4 29.4

36-45_TAHUN 14 27.5 27.5 56.9

46-55_TAHUN 22 43.1 43.1 100.0

Total 51 100.0 100.0

PENDIDIKAN_TERAKHIR


Valid S1-D3 47 92.2 92.2 92.2

S1 4 7.8 7.8 100.0

Total 51 100.0 100.0

LAMA_KERJA


Valid 3-11_BULAN 2 3.9 3.9 3.9

1-2_TAHUN 24 47.1 47.1 51.0

3-4_TAHUN 2 3.9 3.9 54.9

>5_TAHUN 23 45.1 45.1 100.0

Total 51 100.0 100.0

138

B. HASIL SPSS STRES KERJA SECARA UMUM, DAN INDIKATOR STRES KERJA

STRES_KERJA_

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid TIDAK_STRES 22 43.1 43.1 43.1

STRES 29 56.9 56.9 100.0

Total 51 100.0 100.0

Statistics

TUNTUTA

N_TUGAS

TUNTUTAN_P

ERAN

TUNTUTAN_

ANTAR_PRI

BADI

STRUKTUR_O

RGANISASI

KEPEMIMPINA

N_ORGANISASI

N Valid 51 51 51 51 51

Missing 0 0 0 0 0

TUNTUTAN_TUGAS


Cumulative

Percent


STRES 31 60.8 60.8 100.0

Total 51 100.0 100.0

TUNTUTAN_PERAN


Cumulative

Percent


STRES 27 52.9 52.9 100.0

Total 51 100.0 100.0

TUNTUTAN_ANTAR_PRIBADI


Cumulative

Percent


STRES 26 51.0 51.0 100.0

Total 51 100.0 100.0

139

STRUKTUR_ORGANISASI


Cumulative

Percent


STRES 34 66.7 66.7 100.0

Total 51 100.0 100.0

KEPEMIMPINAN_ORGANISASI


Cumulative

Percent


STRES 29 56.9 56.9 100.0

Total 51 100.0 100.0

C. HASIL SPSS PRODUKTIVITAS SECARA UMUM, DAN INDIKATOR

PRODUKTIVITAS KERJA

PRODUKTIVITAS_KERJA_


Cumulative

Percent

Valid KURANG_BAIK 28 54.9 54.9 54.9

BAIK 23 45.1 45.1 100.0

Total 51 100.0 100.0

Statistics

KEMAMPU

AN

MENINGKAT

KAN_HASIL

SEMANGAT_

KERJA

PERKEMBA

NGAN_DIRI MUTU

EVISIEN

SI

N Valid 51 51 51 51 51 51

Missing 0 0 0 0 0 0

KEMAMPUAN


Cumulative

Percent


BAIK 27 52.9 52.9 100.0

Total 51 100.0 100.0

140

MENINGKATKAN_HASIL

Frequency Percent

Valid



BAIK 19 37.3 37.3 100.0

Total 51 100.0 100.0

SEMANGAT_KERJA


Cumulative

Percent


BAIK 19 37.3 37.3 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERKEMBANGAN_DIRI


Cumulative

Percent


BAIK 17 33.3 33.3 100.0

Total 51 100.0 100.0

MUTU


Valid KURANG BAIK 51 100.0 100.0 100.0

EVISIENSI



BAIK 10 19.6 19.6 100.0

Total 51 100.0 100.0

141

D. HASIL SPSS HUBUNGAN STRES KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA


Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

STRES_KERJA *

PRODUKTIVITAS_KERJ

A

51 100.0% 0 .0% 51 100.0%

STRES_KERJA *

PRODUKTIVITAS_KERJ

A_

51 100.0% 0 .0% 51 100.0%

STRES_KERJA_ *

PRODUKTIVITAS_KERJ

A

51 100.0% 0 .0% 51 100.0%

STRES_KERJA_ *

PRODUKTIVITAS_KERJ

A_

51 100.0% 0 .0% 51 100.0%

Crosstab

PRODUKTIVITAS_KERJA

_

Total KURANG_BAIK BAIK

STRES_

KERJA_

TIDAK_STRES Count 6 16 22

Expected Count 12.1 9.9 22.0

% within STRES_KERJA_ 27.3% 72.7% 100.0%

STRES Count 22 7 29



Total Count 28 23 51



Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig.

(2-sided)

Exact Sig.

(2-sided)

Exact Sig. (1-

sided)

Pearson Chi-Square 11.929a 1 .001

Continuity Correctionb 10.047 1 .002

Likelihood Ratio 12.374 1 .000

Fisher's Exact Test .001 .001

Linear-by-Linear

Association 11.695 1 .001

N of Valid Casesb 51

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,92.

b. Computed only for a 2x2 table

142

Symmetric Measures

Value Approx. Sig.

Nominal by Nominal Contingency Coefficient .435 .001

N of Valid Cases 51

E. HASIL OUTPUT VARIABEL STRES KERJA DENGAN KARAKTERISTIK

RESPONDEN


Cases

Valid Missing Total


STRES_KERJA *

JENIS_KELAMIN 51 100.0% 0 .0% 51 100.0%

STRES_KERJA *

UMUR 51 100.0% 0 .0% 51 100.0%

STRES_KERJA *

PENDIDIKAN_TER

AKHIR

51 100.0% 0 .0% 51 100.0%

STRES_KERJA *

LAMA_KERJA 51 100.0% 0 .0% 51 100.0%

STRES_KERJA * JENIS_KELAMIN Crosstabulation

JENIS_KELAMIN

Total LAKI_LAKI PEREMPUAN

STRES_

KERJA

TIDAK_

STRES

Count 6 16 22

% within STRES_KERJA 27.3% 72.7% 100.0%

% of Total 11.8% 31.4% 43.1%

STRES Count 6 23 29


% of Total 11.8% 45.1% 56.9%



% of Total 23.5% 76.5% 100.0%

143

STRES_KERJA * UMUR Crosstabulation

UMUR

Total

26-

25_TAHUN

36-

45_TAHUN

46-

55_TAHUN

STRES_

KERJA

TIDAK_

STRES

Count 4 7 11 22

% within

STRES_KERJA 18.2% 31.8% 50.0% 100.0%

% of Total 7.8% 13.7% 21.6% 43.1%

STRES Count 11 7 11 29

% within

STRES_KERJA 37.9% 24.1% 37.9% 100.0%

% of Total 21.6% 13.7% 21.6% 56.9%

Total Count 15 14 22 51

% within

STRES_KERJA 29.4% 27.5% 43.1% 100.0%

% of Total 29.4% 27.5% 43.1% 100.0%

STRES_KERJA * PENDIDIKAN_TERAKHIR Crosstabulation

PENDIDIKAN_TERAKHIR

Total D1-D3 S1

STRES_

KERJA

TIDAK_STRES Count 21 1 22

% within

STRES_KERJA 95.5% 4.5% 100.0%

% of Total 41.2% 2.0% 43.1%

STRES Count 26 3 29

% within

STRES_KERJA 89.7% 10.3% 100.0%

% of Total 51.0% 5.9% 56.9%

Total Count 47 4 51

% within

STRES_KERJA 92.2% 7.8% 100.0%

% of Total 92.2% 7.8% 100.0%

144

STRES_KERJA * LAMA_KERJA Crosstabulation

LAMA_KERJA

Total

3-

11_BULA

N

1-

2_TAHUN

3-

4_TAHUN

>5_TAHU

N

STRES_

KERJA

TIDAK_

STRES

Count 1 6 2 13 22

% within

STRES_KERJA 4.5% 27.3% 9.1% 59.1% 100.0%

% of Total 2.0% 11.8% 3.9% 25.5% 43.1%

STRES Count 1 18 0 10 29

% within

STRES_KERJA 3.4% 62.1% .0% 34.5% 100.0%

% of Total 2.0% 35.3% .0% 19.6% 56.9%

Total Count 2 24 2 23 51

% within

STRES_KERJA 3.9% 47.1% 3.9% 45.1% 100.0%

% of Total 3.9% 47.1% 3.9% 45.1% 100.0%

F. HASIL OUTPUT VARIABEL PRODUKTIVITAS KERJA DENGAN

KARAKTERISTIK RESPONDEN


Cases

Valid Missing Total


PRODUKTIVITAS_KERJA

* JENIS_KELAMIN 51 100.0% 0 .0% 51 100.0%

PRODUKTIVITAS_KERJA

* UMUR 51 100.0% 0 .0% 51 100.0%

PRODUKTIVITAS_KERJA

*

TINGKAT_PENDIDIKAN

51 100.0% 0 .0% 51 100.0%

PRODUKTIVITAS_KERJA

* LAMA_KERJA 51 100.0% 0 .0% 51 100.0%

145

PRODUKTIVITAS_KERJA * JENIS_KELAMIN Crosstabulation

JENIS_KELAMIN

Total

LAKI_LA

KI PEREMPUAN

PRODUKTI

VITAS_KE

RJA

KURAN

G_BAIK

Count 6 22 28

% within

PRODUKTIVITAS_KERJA 21.4% 78.6% 100.0%

% of Total 11.8% 43.1% 54.9%

BAIK Count 6 17 23

% within


% of Total 11.8% 33.3% 45.1%


% within


% of Total 23.5% 76.5% 100.0%

PRODUKTIVITAS_KERJA * UMUR Crosstabulation

UMUR

Total

25-

25_TAH

UN

36-

45_TAHU

N

46-

55_TAH

UN

PRODUKTIV

ITAS_KERJA

KURAN

G_BAIK

Count 9 7 12 28

% within

PRODUKTIVITAS_KERJ

A

32.1% 25.0% 42.9% 100.0%

% of Total 17.6% 13.7% 23.5% 54.9%

BAIK Count 6 7 10 23

% within

PRODUKTIVITAS_KERJ

A

26.1% 30.4% 43.5% 100.0%

% of Total 11.8% 13.7% 19.6% 45.1%

Total Count 15 14 22 51

% within

PRODUKTIVITAS_KERJ

A

29.4% 27.5% 43.1% 100.0%

% of Total 29.4% 27.5% 43.1% 100.0%

146

PRODUKTIVITAS_KERJA * PENDIDIKAN TERAKHIR Crosstabulation

PENDIDIKAN_TERAKH

IR

Total D1-D3 S1

PRODU

KTIVIT

AS_KER

JA

KURANG

_BAIK

Count 27 1 28

% within


% of Total 52.9% 2.0% 54.9%

BAIK Count 20 3 23

% within


% of Total 39.2% 5.9% 45.1%

Total Count 47 4 51

% within


% of Total 92.2% 7.8% 100.0%

PRODUKTIVITAS_KERJA * LAMA_KERJA Crosstabulation

LAMA_KERJA

Total

3-

11_BULAN

1-

2_TAHUN

3-

4TAHU

N

>5_TAHU

N

PRODU

KTIVIT

AS_KER

JA

KURAN

G_BAIK

Count 1 16 0 11 28

% within

PRODUKTIVITA

S_KERJA

3.6% 57.1% .0% 39.3% 100.0%

% of Total 2.0% 31.4% .0% 21.6% 54.9%

BAIK Count 1 8 2 12 23

% within

PRODUKTIVITA

S_KERJA

4.3% 34.8% 8.7% 52.2% 100.0%

% of Total 2.0% 15.7% 3.9% 23.5% 45.1%

Total Count 2 24 2 23 51

% within

PRODUKTIVITA

S_KERJA

3.9% 47.1% 3.9% 45.1% 100.0%

% of Total 3.9% 47.1% 3.9% 45.1% 100.0%

147

G. HASIL OUTPUT SPSS PERTANYAAN STRES KERJA PERAWAT

PERTANYAAN_1


Valid TIDAK_SETUJU 7 13.7 13.7 13.7

SETUJU 30 58.8 58.8 72.5

SANGAT_SETUJU 14 27.5 27.5 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_2



RAGU_RAGU 3 5.9 5.9 23.5

SETUJU 30 58.8 58.8 82.4

SANGAT_SETUJU 9 17.6 17.6 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_3



RAGU_RAGU 7 13.7 13.7 43.1

SETUJU 20 39.2 39.2 82.4

SANGAT_SETUJU 9 17.6 17.6 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_4



RAGU_RAGU 6 11.8 11.8 45.1

SETUJU 19 37.3 37.3 82.4

SANGAT_SETUJU 9 17.6 17.6 100.0

Total 51 100.0 100.0

148

PERTANYAAN_5


Valid SANGAT_TIDAK_S

ETUJU 1 2.0 2.0 2.0

TIDAK_SETUJU 9 17.6 17.6 19.6

RAGU_RAGU 9 17.6 17.6 37.3

SETUJU 23 45.1 45.1 82.4

SANGAT_SETUJU 9 17.6 17.6 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_6



ETUJU 10 19.6 19.6 19.6

TIDAK_SETUJU 14 27.5 27.5 47.1

RAGU_RAGU 2 3.9 3.9 51.0

SETUJU 16 31.4 31.4 82.4

SANGAT_SETUJU 9 17.6 17.6 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_7


Valid SETUJU 36 70.6 70.6 70.6

RAGU_RAGU 10 19.6 19.6 90.2

TIDAK_SETUJU 5 9.8 9.8 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_8


Valid SANGAT_SETUJU 13 25.5 25.5 25.5

SETUJU 33 64.7 64.7 90.2

RAGU_RAGU 5 9.8 9.8 100.0

Total 51 100.0 100.0

149

PERTANYAAN_9



ETUJU 2 3.9 3.9 3.9

TIDAK_SETUJU 29 56.9 56.9 60.8

RAGU_RAGU 10 19.6 19.6 80.4

SETUJU 10 19.6 19.6 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_10



ETUJU 2 3.9 3.9 3.9

TIDAK_SETUJU 40 78.4 78.4 82.4

RAGU_RAGU 6 11.8 11.8 94.1

SETUJU 3 5.9 5.9 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_11



SETUJU 33 64.7 64.7 74.5

RAGU_RAGU 8 15.7 15.7 90.2

TIDAK_SETUJU 5 9.8 9.8 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_12


Valid SANGAT_TIDAK

_SETUJU 11 21.6 21.6 21.6

TIDAK_SETUJU 34 66.7 66.7 88.2

RAGU_RAGU 5 9.8 9.8 98.0

SETUJU 1 2.0 2.0 100.0

Total 51 100.0 100.0

150

PERTANYAAN_13



SETUJU 30 58.8 58.8 94.1

RAGU_RAGU 3 5.9 5.9 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_14


Valid SETUJU 16 31.4 31.4 31.4

RAGU_RAGU 9 17.6 17.6 49.0

TIDAK_sETUJU 20 39.2 39.2 88.2

SANGAT_TIDAK_S

ETUJU 6 11.8 11.8 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_15


Valid SETUJU 44 86.3 86.3 86.3

RAGU_RAGU 5 9.8 9.8 96.1

SETUJU 2 3.9 3.9 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_16


Valid SANGAT_TIDA

K_SETUJU 8 15.7 15.7 15.7

TIDAK_SETUJU 37 72.5 72.5 88.2

RAGU_RAGU 4 7.8 7.8 96.1

SETUJU 2 3.9 3.9 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_17



SETUJU 41 80.4 80.4 92.2

RAGU_RAGU 3 5.9 5.9 98.0

TIDAK_SETUJU 1 2.0 2.0 100.0

Total 51 100.0 100.0

151

H. HASIL OUTPUT SPSS PERTANYAAN PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT

PERTANYAAN_1


Valid SETUJU 3 5.9 5.9 5.9

RAGU_RAGU 10 19.6 19.6 25.5

TIDAK_SETUJU 21 41.2 41.2 66.7

SANGAT_TIDAK_S

ETUJU 17 33.3 33.3 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_2

Frequency Percent

Valid


Valid RAGU_RAGU 3 5.9 5.9 5.9

SETUJU 31 60.8 60.8 66.7

SANGAT_SETUJU 17 33.3 33.3 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_3



SETUJU 42 82.4 82.4 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_4



SETUJU 32 62.7 62.7 70.6

RAGU_RAGU 11 21.6 21.6 92.2

TIDAK_SETUJU 4 7.8 7.8 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_5



SETUJU 35 68.6 68.6 74.5

SANGAT_SETUJU 13 25.5 25.5 100.0

Total 51 100.0 100.0

152

PERTANYAAN_6



SETUJU 29 56.9 56.9 60.8

SANGAT_SETUJU 20 39.2 39.2 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_7



SETUJU 26 51.0 51.0 60.8

SANGAT_SETUJU 20 39.2 39.2 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_8



SETUJU 29 56.9 56.9 66.7

SANGAT_SETUJU 17 33.3 33.3 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_9


Valid SETUJU 29 56.9 56.9 56.9

RAGU_RAGU 3 5.9 5.9 62.7

TIDAK_SETUJU 18 35.3 35.3 98.0

SANGAT_TIDAK_S

ETUJU 1 2.0 2.0 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_10



SETUJU 40 78.4 78.4 86.3

SANGAT_SETUJU 7 13.7 13.7 100.0

Total 51 100.0 100.0

153

PERTANYAAN_11



SETUJU 43 84.3 84.3 98.0

SANGAT_SETUJU 1 2.0 2.0 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_12


Valid RAGU_RAGU 10 19.6 19.6 19.6

SETUJU 40 78.4 78.4 98.0


Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_13



SETUJU 43 84.3 84.3 86.3

SANGAT_SETUJU 7 13.7 13.7 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_14



SETUJU 34 66.7 66.7 74.5

RAGU_RAGU 7 13.7 13.7 88.2

TIDAK_SETUJU 2 3.9 3.9 92.2

SANGAT_TIDAK_S

ETUJU 4 7.8 7.8 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_15


Valid RAGU_RAGU 10 19.6 19.6 19.6

SETUJU 38 74.5 74.5 94.1


Total 51 100.0 100.0

154

PERTANYAAN_16



SETUJU 44 86.3 86.3 88.2

SANGAT_SETUJU 6 11.8 11.8 100.0

Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_17



SETUJU 45 88.2 88.2 92.2


Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_18



SETUJU 45 88.2 88.2 94.1


Total 51 100.0 100.0

PERTANYAAN_19



SETUJU 44 86.3 86.3 94.1


Total 51 100.0 100.0

155

Lampiran 15 Dokumentasi

156

157

Lampiran 16 Kartu Bimbingan Tugas Akhir

158

159

Lampiran 17 Lembar Revisi Skripsi

Documents

SKRIPSI HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DENGAN …