Embed Size (px)
Citation preview
SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN NON MEDIS DI RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH
MADIUN TAHUN 2017
Oleh :
KIKI ERNAWATI
201303027
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
TAHUN 2017
i
SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN NON MEDIS DI RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH
MADIUN TAHUN 2017
Diajukan untuk memenuhi
Salah satu persyaratan dalam mencapai gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM)
Oleh :
KIKI ERNAWATI
201303027
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
TAHUN 2017
ii
iii
iv
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Kiki Ernawati
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat Tanggal Lahir : Madiun, 07 April 1995
Agama : Islam
Alamat : Jl. Prawirodirjan, ds.Kranggan Rt.11 Rw.04
Kec.Geger Kab. Madiun
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan : SDN Kranggan 01 Tahun 2002-2007
SMPN 7 Madiun Tahun 2007-2010
SMAN 4 Madiun Tahun 2010-2013
STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun Tahun
2013-2017
vi
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN NON MEDIS DI RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN
TAHUN 2017
Kiki Ernawati
Disiplin kerja adalah salah satu faktor yang menentukan produktivitas kerja.
Produktivitas kerja merupakan kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-
besarnya dari sarana dan prasarana yang telah tersedia dengan menghasilkan
keluaran (output) yang optimal. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa
pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan non medis di RSI
Siti Aisyah Madiun.
Jenis penelitian yang digunakan adalah analitik kuantitatif dengan desain
cross sectional. Populasinya adalah karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun sebanyak 82 orang dengan jumlah sampel 45 orang. Teknik
sampling menggunakan sample random sampling. Data diperoleh dari responden
dengan menggunakan alat pengumpul data berupa kuesioner. Analisis data yang
digunakan adalah Uji Fisher’s Exact Test.
Hasil penelitian dari 45 karyawan, terdapat 8 orang memiliki disiplin kerja
yang baik dan sebanyak 6 orang produktivitasnya efektif. Sedangkan dari total
karyawan yang menjadi responden, 37 orang memiliki disiplin kerja yang tidak
baik dan 11 orang produktivitasnya baik. Diperoleh nilai p value ≥ ɑ atau 0,039 ≥
0,05 dari uji statistik. Sehingga diketahui bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang
berarti terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan Rumah Sakit perlu
memperhatikan kembali tingkat disiplin kerja karyawan khususnya karyawan non
medis sehubungan dengan cukup tingginya tingkat keterlambatan karyawan.
Caranya dengan mendukung program kerja HRD dalam memberikan sanksi
hukuman bagi karyawan yang melanggar disiplin kerja.
Kata kunci : disiplin kerja, produktivitas kerja, karyawan.
vii
ABSTRACT
THE EFFECT OF WORK DISCIPLINE TO WARD NON MEDICAL
EMPLOYEE PRODUCTIVITY AT SITI AISYAH ISLAMIC HOSPITAL
MADIUN YEAR 2017
Kiki Ernawati
Work productivity is the ability to benefit as much as possible from the
facilities and infrastructure that has been available by producing the output
(output) is optimal Work discipline it will cause morale and high morale. The aim
of this research was to analyze the effect of work discipline to ward non-medical
employee productivity at Siti Aisyah Islamic Hospital.
This research type was quantitative analytic with cross sectional approach.
The population were non medical employees at Siti Aisyah Islamic Hospital
Madiun counted 82 people amount of sample counted 45 people. Technic
sampling used sample random sampling with formula by Slovin. Data obtained
from respondents using questionnaire. Analysis of data used is Fisher’s Exact
Test.
The result research, from 45 employee, there were 8 people had the good
labor discipline and 6 people their effective productivity . While the total of
employess as respondents, 37 people had the not good labor discipline and 13
people their effective productivity. Obtained p value ≥ ɑ atau 0,039 ≥ 0,05 from
statistic test. So know Ho refused and Ha accepted which means the effect of
work discipline to ward employee productivity Siti Aisyah Islamic Hospital
Madiun.
Based on the results of this study Hospital is expected to pay attention
back to the level of work discipline employees, especially non-medical employees
in connection with quite high levels of employee delay. How to support HRD
work progam ini giving penalty sanctions for employees who violate the
discipline of work .
Keywords : work discipline, work productivity, employees
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan berkah dan rahmat-Nya, sehingga skripsi yang berjudul “
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Non Medis
Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2017” ini dapat
terealisasikan dengan baik. Tersusunya proposal skripsi ini tidak lepas dari
bimbingan, saran dan dukungan moral kepada penulis. Pada kesempatan ini
saya ingin menguapkan terimakasih kepada beberapa pihak yang telah
membantu penulis selama penyusunan skripsi ini, untuk itu dengan
kerendahan hati penulis mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Zaenal Abidin S.KM.,M.Kes selaku ketua STIKES Bhakti Husada
Mulia Madiun
2. Ibu Avicena Sakufa S.KM.,M.Kes selaku ketua Prodi S1- Kesehatan
Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
3. Dr.Hj Rini Krisnawati M.A.R.S selaku direktur Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun
4. Bapak Suhadi Prayitno S.KM.,MM sebagai pembimbing skripsi 1
5. Ibu Eulis Liawati S.Kep.Ners,M.Kes sebagai pembimbing skripsi 2
6. Bapak Kuswanto S.Kep.Ners.,M.Kes selaku dewan penguji
7. Seluruh pihak manajemen Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang
telah mengizinkan dan membantu penulis dalam melakukan survei
pendahuluan
ix
8. Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang telah membantu
penulis dalam melakukan survei pendahuluan.
9. Seluruh Dosen Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti
Husada Mulia Madiun yang telah memberikan ilmunya kepada penulis
selama ini.
10. Ayah dan Ibuku tercinta yang telah memberikan doa, semangat serta
dukungan kepadaku.
11. Kakaku yang memberikan doa, semangat dukungan dan bantuan apapun
dalam proses penyusunan skripsi ini.
12. Komandan Hatiku yang selalu memberikan doa, semangat dan dukungan.
Semoga selalu menjadi yang terbaik untukku dan tidak lelah untuk tetap
berjuang setelah ini.
13. Teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti
Husada Mulia Madiun angkatan 2013 yang sedang menyelesaikan tugas
akhirnya
Demikian proposal skripsi ini, kritik dan saran yang bersifat
membangun dari semua pihak selalu penulis harapkan. Akhir kata penulis
sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah beperan dalam
penyusunan proposal skripsi ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah
SWT senantiasa meridhai segala usaha kita.
Madiun, 27 April 2017
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN ...................................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN ...................................................................................... iii
LEMBAR KEASLIAN PENELITIAN ................................................................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................................. v
ABSTRAK ................................................................................................................. vi
ABSTRACT .............................................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ............................................................................................. viii
DAFTAR ISI ............................................................................................................... x
DAFTAR TABEL .................................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ xv
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ........................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 7
1.3 Tujuan ......................................................................................................... 7
1.4 Manfaat ...................................................................................................... 8
1.5 Keaslian Penelitian .................................................................................... 9
xi
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Rumah Sakit ............................................................................................ 11
2.1.1Pengertian Rumah Sakit ................................................................. 11
2.1.2 Jenis Rumah Sakit .......................................................................... 13
2.1.3 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit ..................................................... 15
2.1.4 Klasifikasi Rumah Sakit ................................................................ 17
2.1.5 Kewajiban Rumah Sakit ................................................................ 19
2.2 Disiplin Kerja ........................................................................................... 21
2.2.1 Pengertian Disiplin ........................................................................ 21
2.2.2 Tujuan Pembinaan Disiplin ........................................................... 23
2.2.3 Upaya Penegakaan Disiplin .......................................................... 25
2.2.4 Mengatur Dan Mengelola Disiplin Kerja ...................................... 29
2.2.5 Standar Disiplin ............................................................................... 2
2.2.6 Penegakan Standar Disiplin .......................................................... 29
2.2.7 Jenis-jenis Sanksi Disiplin ............................................................ 30
2.2.8 Indikator Disiplin Kerja ................................................................ 31
2.3 Produktivitas Kerja .................................................................................. 37
2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja ..................................................... 37
2.3.2 Sumber Produktivitas Kerja .......................................................... 40
2.3.3 Prinsip-prinsip Produktivitas Kerja .............................................. 41
2.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ............. 41
2.3.5 Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan .................................. 49
xii
2.3.6 Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan ...................... 51
2.4 Kategori Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun .............. 53
2.5 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja ............................ 54
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konsep ..................................................................................... 56
3.2 Hipotesis ................................................................................................. 57
BAB 4 METODE PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian ...................................................................................... 58
4.2 Populasi dan Sampel ................................................................................ 58
4.2.1 Populasi ......................................................................................... 58
4.2.2 Sampel ........................................................................................... 59
4.3 Teknik Sampling ...................................................................................... 59
4.4 Kerangka Kerja Penelitian ....................................................................... 61
4.5 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional ......................................... 62
4.5.1 Variabel Penelitian ........................................................................ 62
4.5.2 Definisi Operasional ....................................................................... 63
4.6 Instrumen Penelitian ................................................................................. 64
4.6.1 Uji Validitas .................................................................................. 64
4.6.2 Uji Realibilitas ............................................................................... 65
4.7 Lokasi Dan Waktu Penelitian ................................................................... 66
4.7.1 Lokasi Penelitian ............................................................................ 66
4.7.2 Waktu Penelitian ............................................................................ 66
xiii
4.8 Prosedur Pengumpulan Data .................................................................... 66
4.9 Teknik Analisis Data ................................................................................ 68
4.9.1 Pengolahaan Data .......................................................................... 68
4.9.2 Analisis Data.................................................................................. 69
4.10 Etika Penelitian ..................................................................................... 71
BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit ............................................................... 72
5.1.1 Geografi ......................................................................................... 72
5.1.2 Sejarah Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ........................... 72
5.1.3 Visi, Misi, dan Motto Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ..... 74
5.1.4 Jumlah Tempat Tidur ..................................................................... 74
5.1.5 Sumber Daya Manusia ................................................................... 75
5.1.6 Fasilitas Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun .......................... 75
5.1.7 Struktur Organisasi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun ........ 77
5.2 Deskripsi Responden ............................................................................... 78
5.2.1 Karakteristik Jenis Kelamin Karyawan Non Medis Di RSI Siti
Aisyah Madiun .............................................................................. 78
5.2.2 Karakteristik Usia Karyawan Non Medis di RSI Siti Aisyah
Madiun ........................................................................................... 79
5.2.3 Karakteristik Pendidikan Karyawan Non Medis Di RSI Siti
Aisyah Madiun ............................................................................. 79
5.3 Deskripsi Kerja dan produktivitas Kerja Karyawan Non Medis Rumah . 80
5.3.1 Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Non Medis
RSI Siti Aisyah Madiun ............................................................... 80
xiv
5.3.2 Produktivitas Kerja Karyawan Non Medis RSI Siti Aisyah
Madiun ......................................................................................... 81
5.3.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Non Medis di RSI Siti Aisyah Madiun ........................................ 81
5.4 Pembahasan ............................................................................................. 82
5.4.1 Disiplin Kerja ................................................................................ 82
5.4.2 Produktivitas Kerja ........................................................................ 84
5.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja ................ 85
5.5 Keterbatasan Penelitian ............................................................................ 87
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan .............................................................................................. 88
6.2 Keterbatasan Saran ................................................................................... 88
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah Sakit menurut Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 Tahun
2009 tentang Rumah Sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Rumah
Sakit diselenggarakan berasaskan Pancasila dan didasarkan kepada nilai
kemanusiaan, etika dan profesionalitas, manfaat, keadilan, persamaan hak dan
anti diskriminasi, pemerataan, perlindungan dan keselamatan pasien serta
mempunyai fungsi sosial. Rumah Sakit juga mempunyai peran yang begitu
besar dalam upaya meningkatkan derajat pelayanan yang lebih bermutu dan
terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-
tingginya.
Pada era globalisasi sekarang ini, perkembangan rumah sakit sebagai
institusi pelayanan kesehatan semakin melaju pesat. Rumah Sakit dituntut
untuk melakukan peningkatan mutu pelayanannya agar bisa terus bersaing
menjadi pilihan masyarakat yang paling utama. Untuk melakukan peningkatan
mutu pelayanannya, salah satu faktor yang paling penting diperhatikan oleh
pihak Rumah Sakit ialah Sumber Daya Manusia (SDM).
2
Dessler (2013) menyatakan bahwa keberhasilan suatu institusi ditentukan
oleh dua faktor yang paling utama yakni sumber daya manusia (tenaga kerja)
dan sarana maupun prasarana pendukung (fasilitas kerja). Menurut Drs. H.
Malayu S.P. Hasibuan (2016), sumber daya manusia adalah kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh individu. Perilaku
dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Sumber daya manusia (SDM) memang aspek penting dalam suatu
institusi atau organisasi yang perlu dibangun dan digali agar diperoleh tenaga
kerja yang berkualitas. Untuk itu dibutuhkan pengelolaan sumber daya
manusia yang sempurna. Pengelolaan tersebut disebut dengan Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia
merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien, untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat (Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, 2016).
Dessler (2014) menyatakan bahwa kualitas sumber daya manusia bisa
diukur dari produktivitas kerja karyawan atau kinerja karyawan (perfomance).
Apabila produktivitas kerja karyawan optimal maka semakin mudah mencapai
tujuan organisasi atau institusi. Produktivitas kerja merupakan kemampuan
memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang
telah tersedia dengan menghasilkan keluaran (output) yang optimal (Siagian,
2013). Menurut Loomba (2012) bahwa pelaksanaan disiplin, sanksi atau
hukuman sangat berpengaruh besar terhadap produktivitas kerja karyawan.
3
Untuk itu dibutuhkan tolak ukur untuk mengetahui seberapa besar tingkat
produktivitas karyawan yakni dengan melihat disiplin disamping tingkat
pencapaian target, inisiatif, kepatuhan, loyalitas, kerjasama kelompok dan
kesadaran pengembangan diri (Rao, 2012).
Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2016) bahwa kedisiplinan
diartikan apabila karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan
semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi seluruh peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Tanpa displin karyawan yang baik, sulit
bagi institusi mencapai hasil yang optimal. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya. Hal ini untuk mendorong gairah kerja, semangat kerja dan
terwujudnya tujuan institusi, karyawan dan masyarakat. Sementara faktor
disiplin dapat dilihat dari absensi kerja karyawan.
Disiplin kerja adalah salah satu faktor yang menentukan produktivitas
kerja. Dalam hal ini disiplin adalah suatu keadaan mematuhi tata tertib yang
dilakukan oleh seseorang atau kelompok untuk patuh terhadap peraturan yang
berlaku dalam sebuah organisasi dan bersedia menjalankan semua peraturan
baik tertulis maupun yang tercermin dalam tingkah laku dan perbuatan.
Dengan adanya kedisiplinan maka diharapkan semua pekerjaan akan berjalan
efektif. Tingginya tingkat kedisiplinan akan menciptakan semangat kerja yang
tinggi. kualitas dan kuantitas pekerjaan akan semakin baik dan akan selesai
tepat pada waktunya.
4
Berdasarkan data absensi dari Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
tahun 2016 ditemukan bahwa angka keterlambatan karyawan non medis
dalam 1 tahun diperoleh nilai rata-rata karyawan yang datang terlambat
sebanyak 68 karyawan dengan prosentase 80% dan karyawan yang tidak hadir
tanpa keterangan sebanyak 15 karyawan dengan prosentase 17,64% dari rata-
rata jumlah karyawan per bulan sebanyak 82 orang. Dilihat dari data tersebut,
dapat dikatakan bahwa angka ketidakdisiplinan karyawan non medis di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun masih sangat tinggi terutama untuk
angka keterlambatan dimana Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
menetapkan angka keterlambatan harus 0%.
Sedangkan berdasarkan data penilaian produktivitas kerja dari Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dari 82 karyawan non medis yang
mendapatkan nilai cukup sebanyak 47 karyawan, sedangkan yang
mendapatkan nilai baik sebanyak 35 karyawan.
Masalah produktivitas kerja menjadi pusat perhatian dari berbagi
kalangan organisasi, karena hal tersebut menyangkut efisisensi dan efektifitas
penanganan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan dari organisasi.
Produktivitas kerja seorang karyawan antara lain dipengaruhi oleh
kedisiplinan mereka. Oleh sebab itu individu yang memiliki kedisiplinan
tinggi cenderung lebih produktif daripada individu yang memiliki kedisiplinan
yang rendah. Setiap organisasi sebaiknya memperbaiki dan meningkatkan
produktivitas kerjanya. Dengan produktivitas yang tinggi diharapkan daya
saing organisasi menjadi lebih baik.
5
Flippo (2013:27) menjelaskan tentang masalah-masalah kepegawaian
yang ada diantaranya tingginya tingkat keterlambatan jam kerja. Apabila suatu
instansi tingkat keterlambatannya tinggi, kemungkinan produktivitas
karyawan juga rendah karena target instansi sulit tercapai. Tingginya tingkat
keterlambatan kerja juga mengakibatkan banyak kegiatan di instansi menjadi
terhambat dan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan secara
keseluruhan.
Dalam penelitian Safitri Indriyani (2015) yang melakukan penelitian
tentang Pengaruh Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan Pada PT. Paradise Island Furniture dengan responden
sebanyak 155 orang. Dalam penelitiannya dinyatakan bahwa secara parsial
disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas karyawan PT.
Paradise Island Furniture. Sementara dalam penelitian Endang Widyawati dan
Wenny Dhamayanti tentang Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Upah
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja di Unit Usaha Jasa
Industri dan Aneka Pangan Politeknik Negeri Jember. Hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa hasilnya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara
disiplin kerja dengan kinerja karyawan.
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah sebagai salah satu Rumah Sakit yang
sudah berpengalaman di Kota Madiun, selalu berusaha untuk terus melakukan
peningkatan kualitas pelayanannya, salah satunya dengan meningkatkan
produktifitas karyawan. Untuk itu, disiplin kerja karyawan menjadi faktor
6
utama yang harus diperhatikan oleh Human Resources Department (HRD)
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah.
Karyawan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun terdiri dari karyawan
medis, paramedis, penunjang medis dan non medis. Namun karyawan Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang paling banyak tersebar pada bagian
tenaga non medis seperti bagian SPI, Keuangan, Administrasi, Umum,dan
TPPI. Bagian tenaga non medis memang merupakan bagian yang secara tidak
langsung berhubungan dengan para pasien, tapi bagian tenaga ini tidak kalah
pentingnya dengan bagian-bagian lainnya. Pasalnya, tanpa adanya bagian
tenaga non medis, seluruh rutinitas atau kegiatan di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun tidak akan berjalan dengan baik.
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun membutuhkan tingkat
kedisiplinan yag tinggi untuk produktivitas yang baik. Dengan meningkatkan
kedisiplinan maka diharapkan karyawan non medis dapat mengerjakan tugas-
tugas dengan baik dan tingkat absensi keterlambatan dapat diperkecil. Hal ini
juga membuka kesempatan untuk memperbaiki keadaan kerja termasuk jam
kerja yang sesuai dengan anturan yang berlaku. Selanjutnya, kualitas dan
kuantitas pekerjaan akan terealisasi dengan baik dan tepat pada waktunya.
Pada dasarnya kerja bermalas-malasan atau tradisi jam karet bukanlah akan
membangun tingkat produktivitas yang baik tetapi akan menghambat
keinginan yang semestinya akan dicapai. Sebaiknya jika pekerjaan dilakukan
dengan efektif dan efisiensi maka tujuan Rumah Sakit Isalam Siti Aisyah akan
tercapai.
7
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, dapat diketahui bahwa disiplin
kerja karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun belum
menerapkan kedisiplinan yang baik saat bekerja. Hal inilah yang
melatarbelakangi peneliti untuk mengadakan penelitian dengan judul
“Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Non
Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas maka dirumuskan
masalah penelitian adalah Apakah Ada Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun?
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh
disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan non medis di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2017.
1.3.2 Tujuan Khusus
Tujuan khusus penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengidentifikasi disiplin kerja karyawan non medis Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2017.
8
2. Untuk mengidentifikasi produktivitas kerja karyawan non medis di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2017.
3. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
tahun 2017.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini diharapkan bisa membantu peneliti untuk
mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang sudah diperoleh selama duduk
dibangku perkuliahan dalam pengembangan bidang kesehatan masyarakat
khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di rumah sakit
dan memberikan informasi yang sejenis tentang perkembangan penelitian
di masa mendatang.
1.4.2 Bagi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Hasil penelitian ini bisa dijadikan sebagai bahan masukan untuk
lebih meningkatkan mutu kinerja dan produktivitas karyawan non medis
dengan lebih mementingkan kedisiplinan kerja karyawan.
1.4.3 Bagi Institusi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
Hasil penelitian dapat menambah referensi dan masukan bagi para
pembaca yang membutuhkan informasi tentang disiplin kerja dan
produktivitas kerja, khususnya bagi mahasiswa peminatan Administrasi
Kebijakan Kesehatan Masyarakat.
9
1.5 Keaslian Penelitian
Penelitian terdahulu memang penting untuk dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya ialah untuk mengetahui hasil yang
telah dilakukan oleh peneliti terdahulu sekaligus sebagai data pembanding dan
gambaran yang bisa mendukung kegiatan penelitian selanjutnya. Berikut ini
beberapa penelitian terdahulu yang dikutip dari beberapa jurnal pendukung.
No. Peneliti
(Tahun)
Judul
Penelitian
Metode
Penelitian
Hasil
Penelitian
Persamaan Perbedaan
1 Redonizar
(2012)
Pengaruh
Kompensasi
dan Disiplin
Kerja
Terhadap
Produktivitas
Kerja (Studi
Kasus Pada
Karyawan
Bagian
Produksi PT.
PISMATEX
Pekalongan)
Regresi
Linier
Berganda
Hasil uji
regresi linier
berganda
menunjukkan
bahwa
ternyata
kompensasi
berpengaruh
besar
terhadap
produktivitas
kerja
karyawan
sebesar
58,2%.
Sedangkan
hasil untuk
variabel
disiplin kerja
berpengaruh
terhadap
produktivitas
kerja
karyawan
sebesar
49,6%. Secara
bersama-sama
kompensasi
Menggunakan
metode
penelitian
dengan survei
analitik,
dengan
rancangan
cross sectional
Uji penelitian
penulis
menggunakan
uji Chi Square
10
dan
kedisiplinan
berpengaruh
terhadap
produktivitas
sebesar
61,6%.
2 Hanafi
(2009)
Hubungan
Semangat
Kerja dan
Disiplin Kerja
Terhadap
Produktivitas
Kerja Pegawai
di AKADEMI
PARIWISAT
A MEDAN
Regresi
Linier
Berganda
Semangat dan
disiplin kerja,
baik secara
simultan
maupun
secara parsial
berpengaruh
nyata
terhadap
peningkatan
produktivitas
pegawai di
Akademi
Pariwisata
Medan.
Dengan
Semangat
kerja yang
tinggi secara
nyata juga
dipengaruhi
oleh faktor
kepemimpina
n yang baik
dan iklim
organisasi
yang
mendukung.
Menggunakan
metode
penelitian
dengan survei
analitik,
dengan
rancangan
cross sectional
Uji penelitian
penulis
menggunakan
uji Chi Square
11
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Rumah Sakit
Menurut World Health Organization (WHO), pengertian rumah sakit
adalah suatu bagian dari organisasi medis dan sosial yang mempunyai fungsi
untuk memberikan pelayanan kesehatan lengkap kepada masyarakat, baik
kuratif maupun preventif. Menurut UU Nomor 44 Tahun 2009 tentang
Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang me nyelenggaraan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan rawat
inap, rawat jalan, dan gawat darurat.
Rumah sakit adalah salah satu faktor yang kompleks, menggunakan alat
ilmiah khusus dan rumit dan difungsikan oleh berbagai kesatuan personel
terlatih dan terdidik dalam menghadapi dan menangani masalah medik
moderen, yang semuanya terikat bersma-sama dalam maksud yang sama,
untuk pemulihan dan pemeliharaan kesehatan yanag baik (Siregar,2004 dalam
Fahraint 2015).
2.1 1 Pengertian Rumah Sakit
Rumah sakit itu adalah sebuah tempat, tetapi juga sebuah fasilitas,
sebuah institusi dan sebuah organisasi. Untuk mengetahui definisi dari
rumah sakit secara jelas dapat kita lihat dari pendapat para ahli di bawah
ini :
12
Menurut UU No. 44 tahun 2009 Rumah Sakit adalah institusi
pelayanan oleh perkembangan ilmu pengetahuan kesehatan, kemajuan
teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi masyarakat, yang harus tetap
mampu meningkatkan pelayanan kesehatan yang lebih bermutu dan
terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan masyarakat
yang setinggi-tingginya. Menurut Azwar (1996) Rumah sakit adalah suatu
organisasi yang melalui tenaga medis profesional yang terorganisasi serta
sarana kedokteran yang permanen menyelenggarakan pelayanan
kedokteran, asuhan keperawatan yang berkesinambungan, diagnosis serta
pengobatan penyakit yang diderita oleh pasien.
Menurut American Hospital Association (1978) rumah sakit adalah
suatu institusi yang fungsi utamanya adalah untuk memberikan pelayanan
kepada pasien-diagnostik dan terapeutik untuk berbagai penyakit dan
masalah kesehatan, baik yang bersifat bedah maupun non bedah.
Menurut WHO (1981) Rumah sakit didefinisikan sebagai Expert
Committee On Organization Of Medical Care : is an integral part of
social and medical organization, the function of which is to provide for the
population complete health care, both curative and preventive and whose
out patient service reach out to the family and its home enviroment, the
hospital is also a centre for the training of health workers and for
biosocial research.
13
2.1 2 Jenis Rumah Sakit
Berdasarkan kepemilikannya rumah sakit di indonesia di bedakan
ke dalam dua jenis (UU Nomor 44 Tahun 2009) yakni :
1. Rumah sakit publik,yaitu rumah sakit yang di kelola oleh pemerintah
(termasuk pemerintah daerah) dan badan hukum yang lain bersifat
nirlaba. Rumah sakit publik meliputi :
a. Rumah sakit milik departemen kesehatan.
b. Rumah sakit milik pemerintah daerah provinsi.
c. Rumah sakit milik pemerintah daerah kabupaten atau kota.
d. Rumah sakit milik tentara nasional indonesia.
e. Rumah sakit milik kepolisian republik indonesia (polri).
f. Rumah sakit milik departemen di luar departemen kesehatan
(termasuk milik badan usaha milik negara seperti pertamina).
2. Rumah sakit privat, yaitu rumah sakit yang di kelola oleh badan
hukum dengan tujuan profit yang berbentuk perseroan terbatas atau
persero. Rumah sakit privat meliputi :
a. Rumah sakit milik yayasan.
b. Rumah sakit milik perusahaan.
c. Rumah sakit milik penanam modal (dalam negeri dan luar negeri).
d. Rumah sakit milik badan hukum lain.
Di indonesia, rumah sakit dapat juga dibedakan berdasarkan jenis
pelayanannya menjadi tiga pelayanan , yaitu :
14
1. Rumah sakit umum
Rumah sakit umum adalah rumah sakit yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan kepada masyarakat untuk semua jenis penyakit,
mulai dari pelayanan kesehatan dasar sampai dengan pelayanan sub
spesialistis sesuai dengan kemampuannya. Seperti yang dinyatakan
dalam peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 51
Menkes I pos 17/ 2005 fungsi rumah sakit umum adalah sebagai
berikut :
a. Tempat pengobatan (Medical care) bagi penderita rawat jalan
maupun bagi penderita yang dirawat inap.
b. Tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi di bidang
kesehatan.
c. Tempat pendidikan ilmu atau latihan tenaga medis maupun para
medis.
d. Tempat pencegahan dan peningkatan kesehatan.
2. Rumah sakit jiwa
3. Rumah sakit khusus
Rumah sakit khusus adalah rumah sakit yang menyelenggarakan
pelayanan kesehatan kepada masyarakat untuk jenis penyakit tertentu
atau berdasarkan disiplin ilmu tertentu. Sebagai contoh rumah sakit
khusus, yeitu rumah sakit khusus mata, paru, kusta, rehabilitasi,
jantung, kanker, dan sebagainya.
15
Sedangkan berdasarkan jenis kelasnya, rumah sakit di indonesia
dibedakan menjadi 4 kelas (KepMenkes No. 51 Menkes/SK/11/1979),
yaitu :
1. Rumah sakit kelas A
2. Rumah sakit kelas B (pendidikan dan non pendidikan)
3. Rumah sakit kelas C
4. Rumah sakit kelas D
Kelas rumah sakit juga dibedakan berdasarkan jenis pelayanan
yang tersedia. Pada rumah sakit kelas A tersedia pelayanan spesialistik
yang luas termasuk pelayanan sub spesialistik terdaftar. Rumah sakit
kelas C mempunyai minimal empat spesialistik dasar (bedah, penyakit
dalam, kebidanan, dan anak). Di rumah sakit kelas D hanya terdapat
pelayanan medis dasar. Pemerintah sudah beruasah dan telah
meningkatkan status semua rumah sakit kabupaten menjadi rumah
sakit kelas C.
2.1 3 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit
Berikut merupakan tugas dan sekaligus fungsi dari Rumah Sakit
secara umum, yaitu :
1. Melaksanakan pelayanan medis, pelayanan penunjang medis.
2. Melaksanakan pelayanan medis tambahan, pelayanan penunjang
medis tambahan.
3. Melaksanakan pelayanan kedokteran kehakiman.
16
4. Melaksanakan pelayanan medis khusus.
5. Melaksanakan pelayanan rujukan kesehatan.
6. Melaksanakan pelayanan kedokteran gigi.
7. Melaksanakan pelayanan kedokteran sosial.
8. Melaksanakan pelayanan penyuluhan kesehatan.
9. Melaksanakan pelayanan rawat jalan atau rawat darurat dan rawat
tinggal (observasi), melaksanakan pelayanan rawat inap.
10. Melaksanakan pelayanan administratif.
11. Melaksanakan pendidikan para medis.
12. Membantu pendidikan tenaga medis umum.
13. Membantu pendidik tenaga medis spesialis.
14. Membantu penelitian dan pengembangan kesehatan.
15. Membantu kegiatan penyelidikan epidemiologi.
Sedangkan yang tugas atau fungsi rumah sakit seperti yang
tercantum dalam surat keputusan Menteri Kesehatan No.
134/Menkes/SK/IV/1978 adalah melaksanakan usaha pelayanan medis,
pelayanan rehabilitasi medis, usaha pencegahan penyakit, dan pemulihan
kesehatan, perawatan, sistem rujukan, pendidikan dan pelatihan medis
serta para medis dan juga merupakan tempat penelitian.
17
2.1.4 Klasifikasi Rumah Sakit
Menurut UU No. 44 Tahun 2009, rumah sakit dapat dibagi
berdasarkan jenis pelayanan dan pengelolaan. Adapun klasifikasinya
sebagai berikut:
1. Penggolongan rumah sakit berdasarkan jenis pelayanannya :
a. Rumah Sakit Umum: memberikan pelayanan kesehatan
pada semua bidang dan jenis penyakit.
b. Rumah Sakit Khusus: memberikan pelayanan utama pada
satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan
disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis penyakit, atau
kekhususan lainnya.
2. Penggolongan rumah sakit berdasarkan peyelenggaranya :
a. Rumah Sakit Pemerintah adalah rumah sakit yang dimiliki
dan diselenggarakan oleh :
1) Departement Kesehatan
2) Pemerintah Daerah
3) ABRI
4) BUMN
b. Rumah sakit swasta, adalah rumah sakit yang dimiliki dan
diselenggarakan oleh :
1) Yayasan yang sudah disahkan sebagai badan hukum.
2) Badan hukum lain yang bersifat sosial.
18
3. Penggolongan rumah sakit berdasarkan perbedaan tingkat,
menurut kemampuan pelayanan kesehatan yang dapat
disediakan, yaitu :
a. Rumah Sakit kelas A
Merupakan Rumah Sakit yang telah mampu memberikan
pelayanan Kedokteran Spesialis dan Subspesialis luas sehingga
oleh pemerintah ditetapkan sebagai tempat rujukan tertinggi
(Top Referral Hospital) atau biasa juga disebut sebagai Rumah
Sakit Pusat.
b. Rumah Sakit kelas B
Merupakan Rumah Sakit yang telah mampu memberikan
pelayanan Kedokteran Spesialis dan Subspesialis terbatas.
Rumah Sakit ini didirikan di setiap Ibukota Propinsi yang
mampu menampung pelayanan rujukan dari Rumah Sakit
tingkat Kabupaten.
c. Rumah Sakit kelas C
Merupakan Rumah Sakit yang telah mampu memberikan
pelayanan Kedokeran Spesialis terbatas. Rumah Sakit tipe C ini
didirikan di setiap Ibukota Kabupaten (Regency hospital) yang
mampu menampung pelayanan rujukan dari Puskesmas.
d. Rumah Sakit kelas D.
19
Merupakan Rumah Sakit yang hanya bersifat transisi
dengan hanya memiliki kemampuan untuk memberikan
pelayanan Kedokteran Umum dan gigi. Rumah sakit tipe C ini
mampu menampung rujukan yang berasal dari Puskesmas.
2.1.5 Kewajiban Rumah Sakit
Ada dua kewajiban utama rumah sakit, yaitu :
1. Menerapkan fungsi-fungsi manajemen dalam pengelolaan
rumah sakitmelalui hospital by laws agar tercipta : “Good
Corporate Governance”.
2. Menerapkan funsi-fungsi manajemen klinis yang baik sesuai
dengan standart pelayanan medis dan standart oprating
procedure yang telah ditetapkan agar tercipta “Good Clinical
Governance”.
Kewajiban pelayanan kesehatan di rumah sakit diatur dalam
undang-undang No. 23 Tahun 1992 tentang kesehatan, dalam
undang-undang tersebut menyebutkan bahwa :
1. Rumah sakitdalam memberikan pelayanan kesehatan yang
wajib melaksanakan good corporate dan good clinical
governance yaitu :
a. Mempunyai organisasi yang responsible dan akuntabel.
b. Mempunyai hospital by laws dan medical staff by laws.
20
c. Memberikan pelayanan sesuai dengan standart pelayanan
dengan memperhatikan hak pasien, keamanan dan
keselamatan pasien.
d. Melaksanakan program-program mutu dan keselamatan
pasien (quality and safety).
2. Rumah sakit wajib mempunyai kemampuan pelayanan sesuai
dengan kelasnya.
3. Rumah sakit wajib memberikan pelayanan bagi keluarga
miskin, baik rumah sakit pemerintah maupun rumah sakit
swasta yang ditunjuk pelayanan rawat inap kelas III secara
gratis.
4. Rumah sakit wajib meningkatkan peran sertanya dalam
penurunan angka kematian ibu (AKI) dan angka kematian bayi
(AKB).
5. Rumah sakit wajib meningkatkan kesiapannya sebagai tempat
perawatan dan rujukan penyakit menular antara lain : DBD,
Antraks, HIV/AIDS, TB, SARS, dan penyakit tidak menular
(PTM).
6. Rumah sakit wajib mengantisipasi tuntutan hukum guna
mengantisipasi terhadap dugaan kesalahan pelayanan.
7. Rumah sakit wajib melaksankan infection prevention dan
control (IPC).
21
8. Rumah sakit pendidikan dan rumah sakit khusus diarahkan
untuk menjadi pusat unggulan dan penapisan iptek.
9. Rumah sakit wajib melaksanakan :
a. Peningkatan pelayanan kesehatan ibu dan anak.
b. Peningkatan pelayanan live saving.
c. Peningkatan pelayanan kesehatan penunjang medik
(radiologi, anestesi dan laboratorium).
d. Pengembangan dan peningkatan sumber daya manusia.
10. Setiap rumah sakit harus memenuhi ketentuan perizinan
(mendirikan dan penyelenggaraam) sebelum dioprasionalkan.
2.2 Disiplin Kerja
2.2.1 Pengertian Disiplin
Disiplin berasal dari kata “disciple” yang artinya belajar. Disiplin
adalah arahan untuk membentuk dan melatih seseorang dalam melakukan
sesuatu hal yang lebih baik. Disiplin juga bisa diartikan sebagai proses
yang bisa menumbuhkan perasaan seseorang untuk meningkatkan dan
mempertahankan tujuan institusi atau organisasi secara objectif melalui
kepatuhannya dalam menjalankan peraturan organisasi. Disiplin
merupakan fungsi operatif yang paling terpenting dari Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM). Pasalnya, semakin baik disiplin karyawan maka
semakin tinggi prestasi kinerja yang dicapainya. Menurut Fathoni (2006),
22
tanpa disiplin yang baik, sulit bagi institusi atau organisasi mencapai hasil
yang maksimal.
Pengertian disiplin kerja menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan
(2014) adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Yang dimaksud
kesadaran ialah sikap seseorang dengan sukarela menaati semua peraturan
dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, bukan karena dasar unsur
paksaan. Sementara yang dimaksud kesediaan ialah suatu sikap, tingkah
laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi
baik tertulis maupun tidak tertulis.
Singodimedjo dalam Sutrisno (2011) menyatakan bahwa disiplin
ialah sikap kerelaan dan kesediaan seseorang untuk mentaati dan
mematuhi semua norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Disiplin kerja karyawan yang bagus akan mempercepat pencapaian target
dan tujuan institusi. Sedangkan disiplin kerja yang buruk pastinya akan
menjadi penghalang pencapaian tujuan institusi. Karena itulah disiplin
kerja sangat dibutuhkan baik individu yang bersangkutan maupun oleh
institusi
Sementara Rivai (2010) mengatakan bahwa disiplin kerja ialah suatu
alat yang digunakan oleh para manajer untuk melakukan komunikasi
dengan para karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah tingkah
lakunya dan sebagai upaya untuk meningkatkan kesediaan dan kesadaran
seseorang dalam mentaati seluruh peraturan organisasi dan norma-norma
23
sosial yang berlaku. Sehingga dengan demikian, seorang karyawan
dikatakan mempunyai disiplin kerja yang tinggi bila yang bersangkutan
konsisten, konsekuen, taat asas dan bertanggung jawab atas semua tugas
yang diamanahkan terhadap dirinya.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja merupakan sikap hormat terhadap semua peraturan dan ketetapan
insititusi yang ada pada diri karyawan yang menyebabkan karyawan
mampu menyesuaikan diri secara sukarela pada ketetapan peraturan
institusi.
2.2.2 Tujuan Pembinaan Disiplin
Tujuan utama pembinaan disiplin menurut Sutrisno (2011) ialah
untuk meningkatkan efisiensi seoptimal mungkin dengan cara mencegah
pemborosan waktu dan energi. Selain itu, disiplin kerja juga bertujuan
untuk mencegah kehilangan atau kerusakan harta benda, peralatan, mesin
dan kelengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian, pencurian
atau senda gurau. Disiplin berusaha untuk mencegah permulaan kerja yang
terlalu lambat untuk mengakhiri kerja yang disebabkan oleh kemalasan
atau keterlambatan.
Siagian (2009) menyatakan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin
kerja karyawan ialah memperbaiki sekaligus membentuk sikap,
pengetahuan, dan perilaku karyawan agar para karyawan secara sukarela
berusaha bekerja secara profesional dan kooperatif dengan para karyawan
lainnya serta meningkatkan prestasi kinerjanya.
24
Sementara menurut Sastrohadiwiryo (2005), bahwa tujuan
pembinaan disiplin kerja karyawan ialah demi kelangsungan perusahaan
sesuai motif institusi. Namun secara khusus tujuan pembinaan disiplin
diantaranya ialah :
1. Bisa melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan mampu
memberikan pelayanan yang optimal terhadap pihak tertentu yang
memiliki kepentingan dengan institusi sesuai dengan bidang pekerjaan
yang telah diamanahkan kepadanya.
2. Dapat bertindak sesuai norma-norma yang telah diberlakukan oleh
institusi.
3. Agar para karyawan bisa menepati segala kebijakan dan peraturan
ketenagakerjaan maupun kebijakan insititusi yang berlaku, baik secara
tertulis maupun tidak tertulis serta melaksanakan semua perintah
manajemen.
4. Bisa memelihara dan menggunakan sarana dan prasarana, barang
maupun jasa institusi dengan sebaik-baiknya.
5. Bisa menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan keinginan
institusi, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
Berdasarkan beberapa pernyataan diatas, dapat ditarik kesimpulan
bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja karyawan ialah untuk
memperbaiki sekaligus membentuk sikap, pengetahuan dan perilaku
karyawan agar para karyawan bisa meningkatkan efesiensi dan efektifitas
dalam pekerjaannya secara sukarela berusaha bekerja profesional dan
25
kooperatif dengan para pekerja lainnya serta meningkatkan prestasi kinerja
agar tujuan dan harapan institusi bisa tercapai dengan optimal.
2.2.3 Upaya Penegakan Disiplin
Menurut pernyataan Handoko (2011) bahwa upaya penegakan
disiplin dalam institusi dibedakan atas tiga macam tindakan disiplin yakni :
disiplin progresif, disiplin pencegahan (preventif) dan disiplin perbaikan
(korektif).
2.2.3.1 Disiplin Progresif
Menurut pernyataan Handoko (2011) bahwa disiplin progresif
merupakan tindakan disiplin yang membutuhkan hukuman atau sanksi
yang semakin lama semakin berat setiap kali melalukan pelanggaran.
Tujuannya ialah untuk memberi kesempatan kepada para karyawan agar
bisa mengambil tindakan korektif sebelum sanksi-sanksi yang lebih
serius dilakukan. Sementara Rivai (2010) menyatakan bahwa tindakan
disiplin progresif yang dimaksudkan ialah untuk memastikan adanya
sanksi minimal yang efektif terhadap setiap kali pelanggaran.
Adapun urutan disiplin progresif menurut Rivai (2010),
diantaranya:
1. Peringatan lisan, merupakan peringatan yang diberikan jika seseorang
tidak bisa mempertahankan standar peraturan dan baginya tepat
apabila diberikan peringatan lisan. Namun jika peristiwa itu terulang
lagi maka akan dikenakan tindakan disiplin.
26
2. Peringatan tertulis, adalah peringatan yang menjadi catatan terpenting
dalam file personalian tentang kepribadian karyawan. Pasalnya, jika
ada catatan kepribadian karyawan maka hal itu sudah dianggap bukti
dan selanjutnya organisasi akan memberikan sanksi lebih berat
terhadap karyawan tersebut.
3. Skrosing disipliner atau pemberhentian kerja sementara. Hal ini
dilakukan bukan masalah pekerjaan karyawan, tetapi tujuannya ialah
untuk mengembalikan sikap tanggung jawab karyawan. Skorsing ini
biasanya diberikan kurang dari satu bulan, kemungkinan hanya
beberapa hari atau minggu saja.
4. Pembebasan tugas dan pemecatan, adalah tindakan disiplin yang
terakhir untuk diberikan pada karyawan yang bersangkutan. Namun
tindakan disiplin ini jarang sekali diberikan oleh organisasi, terkeculi
jika karyawan tersebut sikap dan tingkah lakunya benar-benar sudah
kerterlaluan.
2.2.3.2 Disiplin Pencegahan (Disiplin Preventif)
Menurut Handoko (2011), disiplin preventif merupakan kegiatan
yang harus dilaksanakan dengan tujuan untuk mendorong karyawan agar
selalu mengikuti beragam standar dan aturan, sehingga berbagai macam
pelanggaran bisa dicegah. Sasaran utamanya ialah untuk mendorong
disiplin diri karyawan. Hal ini diharapan untuk timbul kesadaran diri
27
karyawan agar perilakunya dapat berubah lebih disiplin tanpa adanya
unsur paksaan.
Sementara menurut Siagian (2009) bahwa disiplin preventif
merupakan tindakan-tindakan yang mendorong karyawan untuk mentaati
berbagai ketentuan yang telah berlaku dan memenuhi semua standar yang
sudah ditentukan oleh institusi. Artinya melalui penjelesan tentang pola
sikap, perilaku dan tindakan yang diinginkan dari setiap anggota
organisasi diusahakan pencegahan, jangan sampai ada karyawan yang
bertindak negatif.
2.2.3.3 Disiplin Perbaikan (Disiplin Korektif)
Disiplin korektif menurut Handoko (2011) adalah kegiatan yang
digunakan untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan
dan mencoba untuk menghindari berbagai pelanggaran lebih lanjut.
Kegiatan korektif biasanya berupa sanksi atau hukuman yang disebut
tindakan pendisiplinan seperti skorsing atau peringatan. Berat ringannya
suatu hukuman pastinya tergantung pada bobot pelanggan yang telah
terjadi. Sasaran tindakan untuk pendisiplinan korektif yakni :
1. Untuk mencegah para karyawan yang lain untuk tidak mengulangi
kegiatan-kegiatan pelanggaran yang serupa.
2. Untuk memperbaiki pelanggaran.
3. Untuk menjaga beragam standar kelompok agar tetap konsisten dan
efektif.
28
Sementara menurut Siagian (2009) mengungkapkan bahwa
penggunaan hukuman korektif diterapkan dengan memperhatikan paling
sedikit tiga (3) hal. Pertama, karyawan yang terkena sanksi harus
diberitahu kesalahan atau pelanggaran apa yang telah diperbuat. Kedua,
kepada yang telah bersangkutan diberikan kesempatan untuk membela
diri. Ketiga, dalam hal pengenaan hukuman yang terberat yakni
pemberhentian perlu dilakukan wawancara keluar (exit interview). Pada
wawancara tersebut telah dijelaskan diantaranya mengapa menajemen
terpaksa mengambil sebuah tindakan sekeras itu agar para karyawan
memahami tindakan menajemen terhadapnya.
2.2.4 Mengatur dan Mengelola Disiplin Kerja
Rivai (2013) menyatakan bahwa setiap manajer harus bisa
memastikan bahwa seluruh karyawannya tertib dalam menjalankan tugas.
Dalam konteks disiplin, makna keadilan harus dikelola dengan konsisten.
Apabila karyawan menghadapi tantangan tindakan-tindakan disipliner
maka pemberi kerja harus bisa membuktikan bahwa karyawan yang
terlibat dalam tindakan disipliner tersebut, harus mendapatkan hukuman.
Oleh karena itu, penyedia kerja wajib mengetahui cara mengatur dan
mengelola disiplin kerja karyawan yang baik. Untuk mengatur disiplin
kerja, dibutuhkan adanya standar disiplin yang baik untuk karyawan. Hal
ini untuk menentukan bahwa para karyawan telah diperlakukan secara
wajar.
29
2.2.5 Standar Disiplin
Semua tindakan disiplin wajib mengikuti prosedur minimum, ukuran
pencapaian dan aturan komunikasi (Rivai 2013). Setiap karyawan perlu
memahamai bagaimana kebijakan organisasi dan mengikuti prosedur
secara penuh. Karyawan yang telah melanggar aturan wajib diberikan
kesempatan untuk memperbaiki perilaku mereka. Namun para manajer
harus tetap mengumpulkan bukti-bukti untuk membenarkan disiplin. Bukti
tersebut secara hati-hati harus di dokumentasikan agar nantinya tidak lagi
diperdebatkan.
Menurut Rivai (2013) bahwa suatu tindakan disipliner yang harus
diatur ialah:
1. Jika seorang karyawan telah melakukan kesalahan maka karyawan
harus konsekuen pada aturan pelanggaran.
2. Jika tidak dilakukan secara konsekuen maka karyawan tersebut akan
melecehkan aturan yang telah ditetapkan.
3. Kedua pernyataan diatas akan berakibat pada pemutusan hubungan
kerja dan karyawan harus siap menerima hukuman tersebut.
2.2.6 Penegakan Standar Disiplin
Apabila terjadi pencatatan tidak adil menurut Undang-Undang
pengecualian ketenagakerjaan maka pengadilan memerlukan sebuah bukti
dari pemberi kerja untuk dibuktikan sebelum karyawan tersebut ditindak
lanjut. Standaritas kerja tersebut pada umumnya tertera dalam kontrak
kerja.
30
2.2.7 Jenis-Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Sastrohadiwiryo (2014) mengungkapkan bahwa tujuan utama
pengadaan sanksi atau hukuman disiplin kerja untuk para karyawan yang
telah melanggar norma-norma organisasi ialah memperbaiki dan mendidik
para karyawan yang melakukan tindakan disipliner. Pelanggaran disiplin
atau sanksi yang dijatuhkan harus sesuai dengan pelanggaran disiplin yang
telah dilakukan sehingga secara adil bisa diterima. Secara umum, sebagai
pengangan para manajer ada jenis-jenis sanksi disiplin kerja sesuai dengan
tingkatan masing-masing pelanggaran disiplin yakni sanksi disiplin ringan,
sedang dan berat.
2.2.7.1 Sanksi Disiplin Ringan
1. Teguran lisan.
2. Teguran tertulis kepada karyawan yang bersangkutan.
3. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
2.2.7.2 Sanksi Disiplin Sedang
1. Penuruan upah yang biasanya diberikan mingguan atau bulanan.
2. Penundaan pemberian bonus atau kompensasi.
3. Penundaan pemberian program promosi bagi karyawan yang
bersangkutan untuk peningkatan jabatan yang lebih tinggi.
31
2.2.7.3 Sanksi Disiplin Berat
1. Pemutusan hubungan kontrak kerja secara hormat atas permintaan
pengunduran diri sendiri.
2. Pemutusan hubungan kontrak kerja secara tidak hormat sebagai
tenaga kerja di organisasi.
3. Pembebasan dari pekerjaan atau jabatan untuk dijadikan tenaga kerja
biasa bagi yang memegang jabatan tertentu.
4. Demosi jabatan yang tingkatannya lebih rendah dari pekerjaan atau
jabatan yang telah diberikan sebelumnya.
2.2.8 Indikator Disiplin Kerja Karyawan
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2011) bahwa indicator
disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Taat terhadap peraturan aturan waktu
Dilihat dari jam masukmn kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang
temap waktu sesuai dengan aturan yang berlaku diperusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan.
Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan.
Ditunjukkan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan
dengan unit kerja lain.
32
Sementara Hasibuan (2016) memiliki pendapat tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain:
1. Tujuan dan kemampuan.
Tujuan bisa diartikan sebagai sasaran utama untuk mewujudkan
suatu misi dan visi dalam bisnis organisasi. Menurut Ilyas (2012)
bahwa tujuan adalah pedoman ideal jangka pendek dan menengah
yang wajib dicapai oleh tim atau organisasi.
Sedangkan tujuan menurut Ivancevich (2011) merupakan
kerberhasilan yang harus dicapai oleh tim atau kelompok melalui
tindakan dan perilaku. Seseorang yang mempunyai komitmen
terhadap suatu tujuan dipastikan mempunyai dorongan, ketekunan dan
intensitas untuk bekerja. Komitmen bisa menciptakan keinginan untuk
mencapai sebuah tujuan yang efektif.
Sementara kemampuan merupakan bakat seseorang untuk
melakukan tugas mental maupun fisik. Kemampuan seseorang pada
dasarnya sangat stabil selama beberapa waktu ke depan. Kemampuan
seseorang bisa membatasi usahanya untuk mencapai tujuan tersebut.
Apabila seorang manajer menetapkan tujuan yang terlalu sulit dan
seseorang kurang memiliki skill atau kemampuan untuk mencapainya
maka pencapaian tidak pernah terjadi (Ivancvich, 2011).
2. Keteladanan kepimpinan.
Keteladanan merupakan sikap perilaku seseorang yang
dianyatakan secara sadar (misal: cara berbicara, perintah dan
33
bertindak) maupun tidak disadari (misal: kebiasaan-kebiasaan tertentu,
bertingkah laku dan cara bersikap) dari seorang pemimpin yang
dipersepsi secara langsung oleh bawahannya sebagai sesuatu hal yang
bisa mendorong atau memicu bawahannya untuk mencontoh. Menurut
Ilyas (2012) bahwa teladan adalah bentuk kepemimpinan diri secara
hakiki dan menjadi cermin tindakan kerja untuk anggota kelompok.
Dengan keteladanan pemimpin yang baik, maka kedisiplinan
bawahan pun juga ikut baik. Namun jika teladan pimpinan kurang
baik atau kurang disiplin maka para bawahan pun juga ikut kurang
disiplin (Hasibuan, 2016). Bahkan Sastrohadiwiryo (2010) juga
mengungkapkan bahwa disiplin perlu dikembangkan dan ditanamkan
dengan cara kepemimpinan yang bisa menjadi panutan atau teladan
yang baik untuk para karyawan.
3. Keadilan.
Ivancevich (2011) mengungkapkan bahwa inti keadilan adalah
karyawan secara langsung membandingkan usaha dan penghargaan
yang mereka dapat dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa.
Keadilan yang dijadikan dasar untuk kebijaksanaan dalam pemberian
balas jasa akan mendorong terciptanya kedisiplinan karyawan yang
efektif.
Manajer yang baik dalam memimpin juga harus berusaha
bersikap adil terhadap semua karyawannya. Dengan keadilan yang
baik maka akan tercipta kedisiplinan yang baik pula. Sehingga
34
keadilan harus diterapkan dengan sebaik-baiknya di setiap organisasi
agar kedisiplinan karyawan dalam organisasi atau institusi juga baik
(Hasibuan, 2016).
4. Balas jasa/imbalan.
Sastrohadiwiryo (2010) mengungkapkan bahwa balas jasa atau
imbalan merupakan imbalan atas jasa atau balas jasa yang telah
diberikan oleh organisasi terhadap para karyawan, karena para
karyawan tersebut telah memberikan sumbangan pikiran dan
tenaganya untuk kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang
sudah ditetapkan.
Sedangkan menurut Nasutian (2011), bahwa balas jasa atau
imbalan adalah pencerminan nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.
Imbalan dapat dipengaruhi oleh kemampuan kerja, beban kerja,
pendidikan, jabatan, kemampuan organisasi dan lama bekerja.
5. Pengawasan melekat.
Siagian (2013) menjelaskan bahwa pengawasan melekat yang
dimaksud ialah instumen untuk mengubah perilaku disfungsional atau
perilaku menyimpang, bukan serta merta untuk mengenakan sanksi,
tetapi untuk membantu yang bersangkutan mengubah tindakan atau
perilakunya. Dengan demikian pengawasan adalah alat yang efektif
untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Sedangkan Hasibuan (2016) juga berpendapat bahwa
pengawasan melekat yang efektif akan merangsang kedisiplinan dan
35
moral kerja para karyawan. Karyawan secara langsung merasa
mendapat petunjuk, bimbingan, perhatian, pengawasan dan
pengarahan dari atasannya. Dengan adanya pengawasan melekat,
atasan bisa mengetahui secara langsung kemampuan dan disiplin kerja
para karyawannya, sehingga setiap karyawannya dinilai dengan
objektif.
6. Sanksi hukuman.
Menurut Matutina dalam Anisfuddin (2012), sanksi hukuman
disiplin merupakan suatu hukuman yang secara langsung dijatuhkan
kepada karyawan-karyawan yang telah melanggar peraturan disiplin
baik di dalam maupun diluar tugas. Dengan demikian tujuan hukuman
yang diberikan terhadap karyawan yang bersangkutan tersebut untuk
memperbaiki dan mendidik perilakunya agar kembali taat pada
peraturan yang ditetapkan.
Dalam menetapkan hukuman disiplin kerja yang telah
dijatuhkan terhadap para karyawan yang melakukan pelanggaran
hendaknya dipertimbangkan dengan cermat bahwa hukuman disiplin
yang dijatuhkan tersebut harus seimbang dengan perilaku atau
tindakan pelanggaran yang diperbuat. Dengan demikian, hukuman
disiplin kerja tersebut bisa diterima oleh karyawan dengan baik
(Sastrohadiwiryo, 2010).
7. Ketegasan.
36
Siagian (2013) menyatakan bahwa ciri-ciri seorang pemimpin
yang baik ialah bersikap tegas. Seorang pemimpin memang perlu
ketegasan dalam menerapkan sanksi dan melakukan koreksi terhadap
disiplin kerja karyawan dengan catatan didasarkan pada kriteria yang
objektif, rasional dan ditetapkan bukan atas dasar pilih kasih.
Pemimpin yang berani bertindak tegas dalam menerapkan
hukuman bagi para karyawan yang bertindak indisipliner akan diakui
kepemimpinannya dan disegani oleh bawahannya. Dengan demikian,
pimpinan bisa memelihara kedisiplinan karyawan dalam organisasi.
Sebaliknya, jika seorang pemimpin kurang tegas dalam bertindak atau
tidak memberikan sanksi terhadap karyawan yang indisipliner maka
sangat sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan bawahannya
(Hasibuan, 2016).
8. Hubungan kemanusiaan.
Hubungan kemanusiaan yang harmonis antara sesama karyawan
dipercaya akan mampu menciptakan kedisiplinan yang baik dalam
organisasi. Hubungan yang sifatnya vertikal maupun horizontal yang
terdiri atas direct single relationship, cross relationship dan direct
group relationship hendaknya harus harmonis. Dengan demikian,
seorang manajer harus berusaha untuk menciptakan suasana hubungan
kemanusiaan yang mengikat, serasi secara vertikal maupun horizontal
diantara seluruh karyawan. Hal ini akan memotivasi tindakan
kedisiplinan yang baik dalam sebuah organisasi. Jadi, kedisiplinan
37
karyawan itu akan tercipta jika terjalin hubungan kemanusiaan yang
baik dalam organisasi tersebut (Hasibuan, 2016).
Terkait penjelasan diatas, bahwa penelitian ini menggunakan
indikator disiplin kerja seperti yang telah dinyatakan oleh Edy
Sutrisno (2011) sebagai variabel independen yang berhubungan
dengan disiplin kerja karyawan.
2.3 Produktivitas Kerja
2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas berasal dari bahasa Inggris, productive yang artinya
menghasilkan, dan productivity: having the ability make or kreate,
creative yang artinya kekuatan atau kemampuan dalam menghasilkan
sesuatu karena dalam organisasi yang kreatif. Produktivitas kerja yang
dihasilkan adalah wujud dari tujuannya. Jadi, produktivitas sangat penting
untuk meningkatkan kesejahteraan nasional. Hal ini dikarenakan
produktivitas merupakan sumber kekutan untuk menghasilkan barang atau
jasa. Peningkatan produktivitas kerja juga bisa berdampak terhadap
peningkatan standar hidup.
Secara umum, produkvitas kerja diartikan sebagai hubungan
keluaran (output) yang dihasilkan dengan masukan (input) yang
sebenarnya. Hasibuan (2016) menyatakan bahwa sebenarnya produktivitas
mengandung sikap mental yang selalu memandang bahwa kehidupan hari
38
ini harus lebih baik daripada kehidupan hari kemarin dan esok lebih baik
daripada hari ini.
Sedangkan Manullang K. dan Andreas G. Munthe (2013)
mengungkapkan bahwa pada dasarnya produktivitas kerja merupakan
sikap mental yang memiliki semangat dalam bekerja keras dan ingin
mempunyai kebiasaan untuk melakukan perbaikan. Perwujudan sikap
mental tersebut berkaitan dengan diri sendiri yang bisa dilakukan dengan
meningkatkan pengetahuan, disiplin, keterampilan, ketekunan dalam
bekerja dan upaya pribadi, sementara yang berkaitan dengan pekerjaan
bisa dilakukan lewat manajemen dan metode kerja yang efektif, teknologi
yang lebih canggih dan tepat waktu.
Secara lebih sederhana ILO (International Labour Organization)
mengungkapkan bahwa produktivitas merupakan perbandingan secara
ilmu hitung antara jumlah atau total yang dihasilkan dengan jumlah dari
setiap sumber yang telah dipergunakan selama produksi berlangsung
(Hasibuan, 2016). Sementara menurut Basu Swastha (2012), produktivitas
merupakan konsep yang menggambarkan tentang hubungan antara hasil
(jumlah barang dan jasa yang telah diproduksi) dengan sumber-sumber
(jumlah tenaga kerja, energi, modal dan sebagainya) yang digunakan untuk
menghasilkan hasil tersebut.
Sebagaimana dalam doktrin konferensi Oslo 1994 yang telah dikutip
oleh Muchdarsyah Sinungan (2013) menyatakan bahwa produktivitas
merupakan suatu konsep yang sifatnya universal yang bertujuan untuk
39
menyediakan barang dan jasa lebih banyak lagi untuk manusia dengan
menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit.
Sedarmayanti (2011) mengungkapkan bahwa produktivitas kerja
bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-
banyaknya, melainkan kualitas kerja juga penting diperhatikan dan
produktivitas kerja bukanlah hasil yang tercipta dengan sendirinya, tetapi
harus diupayakan oleh para karyawan yang diharapkan bisa terlibat dalam
program organisasi sehingga bisa mengetahui apa saja yang diminta oleh
organisasi dari kerja yang telah dilakukan dan bersedia untuk
melaksanakan apa saja yang dibebankan terhadap para karyawan. Untuk
memperoleh produkvitas karyawan yang tinggi maka organisasi tersebut
perlu menumbuhkan sikap semangat kerja dan kegairahan kerja yang
tinggi pula dari para karyawannya.
Menurut J. Ravianto (2013) bahwa produktivitas kerja karyawan
adalah perbandingan antara hasil yang telah dicapai dengan peran serta
karyawan dalam organisasi per satuan waktunya. Dalam pengertian
tersebut telah menunjukkan bahwa terdapat kaitan antara hasil kerja
dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan sebuah produk dari
seorang tenaga kerja.
Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas
kerja karyawan merupakan sikap mental yang selalu memiliki pandangan
bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik daripada kehidupan hari
kemarin dan hari esok juga harus lebih baik daripada hari ini. Apabila
40
produktivitas kerja karyawan tinggi maka karyawan akan mampu
menunjukkan hasil kerja dengan jumlah yang besar daripada jumlah
masukan. Sebaliknya, jika produktivitas kerja karyawan rendah maka
karyawan tidak akan mampu menghasilkan hasil produksi sesuai target
yang telah ditentukan oleh organisasi.
2.3.2 Sumber Produktivitas Kerja
Sumber produktivitas kerja ialah manusia yang menjadi tenaga kerja
baik secara individual maupun kelompok yang secara terarah pada upaya
untuk mencari cara yang bisa membuat manusia meningkatkan
produktivitasnya dalam bekerja. Menurut Sedarmayanti (2012), sumber
produktivitas kerja tersebut ialah:
1. Penggunaan Pikiran
Produktivitas kerja karyawan dikatakan tinggi jika dalam usaha
menghasilkan hasil yang maksimal dipergunakan cara kerja yang
mudah, dalam arti tidak banyak membutuhkan pikiran yang sulit dan
rumit.
2. Penggunaan Tenaga Fisik/Jasmani
Produktivitas kerja karyawan dikatakan tinggi jika dalam mengerjakan
suatu hal diperoleh hasil dengan jumlah banyak dan menghasilkan
mutu yang baik.
3. Penggunaan Waktu Yang Tepat
41
Produktivitas kerja karyawan dikatakan tinggi jika dalam mengerjakan
suatu hal mencapai hasil yang berkualitas dan waktu yang dibutuhkan
sangat singkat/cepat.
4. Penggunaan Ruangan
Suatu pekerjaan bisa dikatakan produktif jika menggunakan ruang
dengan luas yang wajar, sehingga tidak membutuhkan mobilitas yang
jauh.
5. Penggunaan Bahan dan Uang
Produktivitas kerja dikatakan produktif, bila penggunaan bahan dan
uang tidak terlalu banyak yang dibuang dengan sia-sia dan harganya
juga tidak terlalu mahal, tanpa mengurangi kualitas yang dihasilkan
dan pekerjaan tersebut juga bisa dikatakan hemat.
2.3.3 Prinsip-Prinsip Produktivitas Kerja
Menurut Wahyudi (2012) menyatakan bahwa terdapat lima prinsip
produktivitas kerja karyawan, diantaranya seperti:
1. Jika input turun, output tetap maka produktivitas kerja meningkat.
2. Jika input turun, output naik maka produktivitas kerja meningkat.
3. Jika input tetap, output naik maka produktivitas kerja naik.
4. Jika input naik, output naik maka jumlah kenaikan output lebih besar
daripada kenaikan input.
5. Jika input turun, output turun maka turunnya output lebih kecil
daripada turunnya input.
2.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
42
Tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh
beberapa faktor, baik dari diri sendiri karyawan tersebut, lingkungan
organisasi maupun kebijakan dari pemerintah secara keseluruhan. Untuk
itu, organisasi wajib memperhatikan dan mengetahui faktor-faktor yang
bisa mempengaruhi produktivitas kerja karyawan agar upaya peningkatan
produktivitas kerja karyawan bisa berjalan sesuai target. Perincian
mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya
produktivitas kerja dijelasakan oleh Ravianto (2011:20) sebagai berikut:
a. Motivasi
Motivasi merupakan kekuatan atau motor pendorong kegiatan
seseorang kearah pencapaian tujua tertentu dan melibatkan segala
kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. Pegawai sebagai manusia
(individu) sudah barang tentu memiliki identifikasi tersendiri antara lain
sebagai berikut:
1. Tabiat/watak
2. Sikap/tingkah laku/penampilan
3. Kebutuhan
4. Keinginan
5. Cita-cita/kepentingan-kepentingan lainnya
6. Kebiasaan-kebiasaan yang dibentuk oleh keadaan aslinya
7. Keadaan lingkungan dan pengalaman pegawai itu sendiri
Karena setiap pegawai mempunyai identifikasi yang berlainan
sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, lingkungan masyarakat dan
43
pengalaman yang beraneka ragam, maka dari itu akan terbawa juga dalam
hubungan kerjanya sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku
pegawai tersebut dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian,
pimpinan juga memiliki latar belakang budaya dan juga pandangan
falsafah serta pengalaman dalam menjalankan pekerjaan yang berlainan
sehingga berpengaruh di dalam melaksanakan pola hubungan kerja dengan
pegawai.
Pada hakikatnya motivasi pegawai dan pimpinan berbeda karena
adanya perbedaan kepentingan maka perlu diciptaka motivasi yang searah
untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan
ketenagakerjaan sehingga apa yang menjadi kehendak dan cita-cita kedua
belah pihak dapat diwujudkan. Dengan demikian pegawai akan
mengetahui fungsi, peranan dan tanggung jawab dilingkungan kerjanya
dan dilain pihak pimpinan perlu menumbuhkan iklim kerja yang sehat
dimana hak dan kewajiban pegawai diatur sedemikian rupa selaras dengan
fungsi peranan dan tanggung jawab pegawai.
b. Kedisiplinan
Disiplin merupakan sikap mental yang terermin dalam perbuatan
tingka laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau
ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang
berlaku. Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok
yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala
peraturan yang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dilakukan dengan
44
latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan
memberikan pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja pegawai.
Dari ciri-ciri pola tingkah laku pribadi disiplin, jelaslah bahwa
disiplin membutuhkan pengorbanan, baik itu perasaan, waktu, kenikmatan
dan lain sebagainya. Disiplin bukanlah tujuan, melainkan sarana yang ikut
memainkan peranan dalam pencapaian tujuan. Manusia sukses adalah
manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri yang menyangkut
pengaturan cara hidup dan mengatur cara kerja.
c. Etos Kerja
Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas kerja,
karean etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita
melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang
terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan. Usaha untuk
mengembangkan etos kerja yang produktif pada dasarnya mengarah pada
peningkatan produktivitas kerja. Untukitu dapat ditempuh sebagai langkah
seperti:
1. Peningkatan produktivitas kerja melalui penumbuhan etos kerja, dapat
dilakukan lewat pendidikan terarah. Pendidikan harus mengarah
kepada pembentukan sikap mental pembanguan, sikap atau watak
positif sebagai mausia pembangunan bercirikan inisiatif, kreatif,
berani mengambil resko, sistematis dan skeptis.
2. Sistem pendidikan perlu disesuaikan dengan kebutuhan pembangunan
yag memerlukan berbagai keahlian dan keterampilan serta sekaligus
45
dapat meningkatkan kreativitas, produktivitas, kualitas dan efisiensi
kerja
3. Menumbuhkan motivasi kerja, dari sudut pandang pekerja, kerja
berarti pengorbanan baik untuk pengorbaan waktu senggang dan
kenikmatan hidup lainnya, sementara itu upah/gaji merupakan ganti
rugi dari segala pengorbanannya itu.
d. Keterampilan
Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun manajerial
sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas kerja. Dengan
demikian setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan
ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) terutama dalam perubahan
teknologi mutakir. Seseorang dinyatakan terampil dan produktif apabila
yang bersangkutan dalam satuan waktu tertentu dapat menyelesaikan
sejumlah hasil tertentu. Dengan demikian menjadi faktor penentu suatu
keberhasilan dan produktivitas kerja, karena dari waktu itulah dapat
dimunculkan kecepatan dan percepatan yang akan sangat besar
pengaruhya terhadap keberhasilan kehidupan.
e. Pendidikan
Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan baik melalui jalur
pendidikan formal maupun informal. Karena setiap penggunaan teknologi
hanya akan dapat kita kuasai dengan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang handal. Faktor alat, cara dan lingkungan kerja sangat
berpengaruh terhadap produktivitas yang tingi, maka faktor tersebut harus
46
betul-betul serasi terhadap kemampuan, kebolehan dan batasan manusia
pekerja.
f. Lingkungan dan Iklim Kerja
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai
agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggng jawab untuk
melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Iklim kerja yang sehat dapat
mendorong sikap keterbukaan baik dari pihak pegawai maupun dari pihak
pimpinan sehingga mampu menumbuhkan motivasi kerja yang searah
antara pegawai dan pimpinan dalam rangka menciptakan ketentraman
kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan produktivitas kerja.
Produktivitas berkaitan denga hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan. Hasil kerja pegawai tersebut merupakan produktivitas kerja
sebagai target yang didapat melalui kualitas kerjanya dengan
melaksanakan tugas yang sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh
organisasi.
Selain itu, Suprihanto (2003:6) juga mengemukakan bahwa “Faktor-
faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas tenaga kerja antara lain
pendidikan dan latihan keterampilan, gizi/nutrisi dan kesehatan, bakat atau
bawaan, motivasi/kemauan, keterampilan kerja, kesempatan manajemen
dan kebijakan pemerintah”. Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi
produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Produktivitas
dipengaruhi pula tingkat kehadiran karyawan dalam tempat kerja.
Produktivitas yang diharapkan perusahaan ataupun organisasi tidak akan
47
berjalan secara optimal jika tingkat kehadiran karyawan sangat rendah,
karena jika karyawan tidak masuk kerjaj, secara optimal tidak akan
menyelesaikan produk atau pelayanan jasa seperti yang diharapkan.
Produktivitas erat terkait dengan hasil kerja karyawan. Hasil kerja
karyawan tersebut merupakan produktifitas kerja sebagai target yang
didapat melalui kualitas kerjanya dengan melaksanakan tugas yang sesuai
dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kemudian dalam
hal ini dikemukakan dengan beberapa faktor sebagaimana yang dinyatakan
(Agus Dharma, 2013) sebagai indikator dari produktifitas kerja, meliputi:
a. Kualitas Pekerjaan
Kualitas pekerjaan menyangkut mutu yang dihasilkan. Seorang
pegawai dituntut untuk mengutamakan kualitas dalam pelaksanaan
tugas-tugasnya. kualitas bagi hampir semua orang tampaknya berarti
kualitas tinggi. Kualitas semakin tinggi berarti semakin baik. Seorang
karyawan sebagai sumber daya yang menjalankan dan melaksanakan
manajemen di suatu organisasi harus memiliki kehidupan kerja yang
berkualitas.
b. Kuantitas Pekerjaan
Kuantitas pekerjaan menyangkut pencapaian target, hasil kerja
yang sesuai dengan rencana organisasi. Rasio kuantitas pegawai harus
seimbang dengan kuantitas pekerjaan sehingga dengan perimbangan
tersebut dapat menjadi tenaga kerja yang produktif untuk
meningkatkan produktivitas kerja di dalam organisasi tersebut.
48
c. Ketetapan Waktu
Penilaian waktu dari setiap orang berbeda-beda. Misalnya
budaya barat menganggap waktu sebagai suatu sumber daya yang
langka, “waktu adalah uang” dan harus digunakan secara efisien.
Beberapa budaya lain mengambil suatu pendekatan yang lain lagi
terhadap waktu. Mereka memfokuskan pada masa lalu misalnya
mengikuti tradisi mereka dan berusaha melestarikan praktek-praktek
historisnya. Pengetahuan akan orientasi waktu yang berlainan dari
budaya-budaya tersebut dapat memberikan wawasan ke dalam
pentingnya tenggang waktu, apakah perencanaan jangka panjang dan
dipraktekkan secara meluas, pentingnya pengawasan kerja dan apakah
yang menyebabkan keterlambatan-keterlambatan.
Berangkat dari hal diatas, seorang pegawai harus memiliki
paham tersebut yang memadang waktu sebagai sumber daya yang
harus benar-benar dipergunakan dengan tepat dan mempraktekkan
pada tugas-tugasnya yaitu menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan
orang tepat pada waktu yang ditentukan serta mengutamakan prinsip
efisien. Disini peran pimpinan melakukan pengawasan dan
mengkoordinasi pegawainya ketika dalam melaksanakan tugas serta
harus peka terhadap penyebab kendala-kendala jika pegawainya
melaksanakan tugas tidak tepat pada waktu yang telah ditentukan
(Agus Dharma, 2013).
d. Semangat Kerja
49
Semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan
jiwa, semangat kelompok, kegembiraan dan kegiatan (Moekijat,
1997:31). Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai
kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka pegawai itu
dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila
pegawai tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka
membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai
bukti semangat yang rendah.
e. Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang baik dapat diukur dalam wujud tindakan
setiap individu, misalnya datang dan pulang kantor tepat waktu;
menghasilkan pekerjaan yang memuaskan; melaksanakan tugas
dengan penuh semangat; dan mematuhi semua peraturan yang ada.
Diantara banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan, peneliti memilih menggunakan indikator produktivitas
kerja seperti yang telah dinyatakan oleh Agus Dharma (2013) sebagai
variabel dependent yang berhubungan dengan produktivitas kerja
karyawan.
2.3.5 Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan
Pengukuran produktivitas kerja adalah salah satu cara yang tepat
untuk meningkatkan produktivitas, dimana hasil pengukuran tersebut
digunakan sebagai acuan untuk melihat seberap besar produktivitas kerja
pada waktu yang lalu dengan melihat beberapa kekurangan-kekurangan
50
yang ada untuk diperbaiki dimasa mendatang, sehingga produktivitas kerja
pada waktu mendatang bisa meningkat. pemilihan cara pengukuran
produktivitas tergantung pada jenis faktor-faktor masukan dan keluaran
dari organisasi yang bersangkutan.
Menurut Hasibuan (2016), mengemukakan bahwa cara pengukuran
produktivitas kerja karyawan ialah sebagai berikut:
Keterangan :
O = Output atau hasil
N = Jam/hari kerja nyata
H = Jumlah tenaga kerja
Selanjutnya menurut Muchdarsyah Sinungan (2013) secara umum
bahwa pengukuran produktivitas kerja karyawan berarti perbandingan
yang bisa dibedakan menjadi tiga jenis, yakni:
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah
pelaksanaan sekarang ini begitu memuaskan, atau berkurang
tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan dalam satu unit (perorangan tugas, proses
dan seksi) dengan lainnya. Pengukuran seperti inilah yang
menunjukkan pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang
paling terbaik untuk memusatkan perhatian sasaran dengan tujuan.
0
Produktivitas kerja =
NxH
Output
Produktivitas kerja =
Input
51
Untuk melakukan penyusunan perbandingan-perbandingan di atas
perlu mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan juga perbandingan
pengukuran produktivitas. Paling sedikit terdapat dua jenis tingkat
perbandingan yang berbeda yaitu produktivitas total dan produktivitas
parsial.
Menurut Sukanto Reksohadiprodjo (2012) pengukuran produktivitas
kerja karyawan ialah sebagai berikut:
Produktivitas kerja karyawan dinilai jauh lebih tinggi, bila mampu
menghasilkan produk barang/jasa yang lebih banyak dalam waktu yang
lebih singkat atau sama. Sehingga dengan hasil produksi yang jauh
semakin banyak maka memungkinkan seorang karyawan mendapatkan
upah yang lebih tinggi.
Dari pendapat-pendapat diatas bisa diambil kesimpulan bahwa
produktivitas kerja karyawan diartikan sebagai efisiensi dari penggunaan
sumber daya yang menghasilkan keluaran. Sementara ukuran produktivitas
kerja karyawan pada umumnya merupakan ratio yang berkaitan dengan
keluaran (barang/jasa) terdapat satu atau lebih dari masukan (tenaga kerja,
energi dan modal) yang menghasilkan barang/jasa (input).
Hasil Parsial
Produktivitas Parsial =
Masukan Parsial
Hasil Total
Total Produktivitas =
Masukan Total
Hasil kerja yang sebenarnya
Produktivitas kerja karyawan =
Jumlah jam/orang yang sebenarnya
52
2.3.6 Cara Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan
Bambang Kussriyanto (2013) menyatakan bahwa pengembangan
untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan pada dasarnya
digolongkan menjadi empat bentuk yakni:
1. Pengurangan sedikit sumber daya sekedarnya untuk mendapatkan
jumlah produksi yang sama.
2. Pengurangan sedikit sumber daya sekedarnya untuk memperoleh
jumlah produksi yang lebih besar.
3. Pengurangan sedikit sumber daya yang sama untuk mendapatkan
jumlah produk yang jauh lebih besar.
4. Pengurangan sedikit sumber daya yang lebih besar untuk
mendapatkan jumlah produksi yang jauh lebih besar.
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2014) secara spesifik
menjelaskan tentang cara meningkatkan produktivitas kerja dengan
menerapkan beberapa langkah, diantaranya seperti:
1. Mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas di seluruh tingkat
organisasi.
2. Menetapkan tujuan-tujuan yang kaitannya dengan peningkatan
produktivitas dalam konteks ukuran-ukuran yang sudah ditetapkan.
Tujuan-tujuan produktivitas tersebut hendaknya realistik dan
mempunyai batasan-batasan waktu.
53
3. Mengembangkan perencanaan untuk mencapat tujuan-tujuan.
4. Mengimplementasikan rencana dengan mengukur hasil-hasil yang
diperoleh. Langkah ini memerlukan pengumpulan data dan penilaian
kemajuan periodik dalam pencapaian yang korelatif yang akan
diperlukan.
2.4 Kategori Karyawan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Seiring dengan perkembangan Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun,
perlu kiranya pengkategorian formasi ketenagaan lebih diperjelas sehingga
memudahkan dalam proses penerimaan dan penempatan karyawan. Sesuai
dengan perkembangan fasilitas dan layanan yang ada di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun dan keinginan untuk dapat memenuhi dan menjawab
permintaan masyarakat akan layanan kesehatan yang prima. Formasi
ketenagaan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dibagi dalam 3 kategori
ketenagaan:
1. Tenaga medis, terdiri dari: dokter umum, dokter gigi, dan dokter
spesialis.
2. Tenaga paramedik dan penunjang medis, terdiri dari:
a. Perawat
b. Bidan
c. Apoterker
d. Asisten apoteker
e. Analisis kesehatan
54
f. Radiographer
g. Nutrisionis
3. Tenaga Non Medis
a. Administrasi umum
b. Administrasi keuangan
c. Teknik
d. Sanitarian
e. Tenaga keprakaryaan
2.5 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Disiplin kerja para karyawan memang sangat penting. Disiplin kerja
ialah hal yang seharusnya tertanam dalam diri tiap-tiap karyawan, karena hal
ini akan menyangkut tanggung jawab moral karyawan tersebut terhadap tugas
dan kewajibannya. Dengan disiplin yang baik maka pencapaian tujuan
organisasi akan segera tercapai, tetapi jika disiplin kerja yang merosot akan
menjadi penghalang dan akan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.
Peraturan disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan kerja yang
tidak hanya berlaku dalam perusahaan besar ataupun kecil, tetapi juga berlaku
pada organisasi yang mempekerjakan banyak sumber daya manusia untuk
melaksanaan tugas dan kewajibannya dalam pekerjaan. Pembuatan peraturan
disiplin kerja tersebut dimaksudkan agar para karyawan mampu melakukan
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan apa
yang diharapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, peraturan disiplin kerja
55
pada perusahan-perusahaan swasta tidak banyak perbedaannya dengan
organisasi publik.
Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk
mematuhi semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku
dalam organisasi (Hasibuan, 2016). Selanjutnya Sulistiyani (2013)
menyatakan bahwa displin kerja bisa mendorong produktivitas kerja
karyawan, karena disiplin kerja merupakan sarana penting untuk mencapai
produktivitas kerja karyawan dalam birokrasi. Sementara Anoraga (2013)
mengatakan bahwa produktivitas kerja karyawan bisa terlaksana sesuai target
organisasi maka diperlukan disiplin kerja yang optimal. Disiplin harus
ditegakkan baik terhadap individu maupun kelompok dan kepada seluruh
para karyawan yang telah terlibat dalam suatu organisasi.
56
BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1 Kerangka Konsep
Kerangka teori dalam penelitian ini adalah:
DISIPLIN KERJA (X)
1. Taat terhadap aturan
waktu
2. Taat terhadap peraturan
perusahaan
3. Taat terhadap aturan
perilaku dalam pekerjaan
Keterangan : Diteliti
Tidak Di teliti
Gambar 3.2 Kerangka Konsep Penelitian Pengaruh Disiplin Kerja Dengan
Produtivitas Kerja Karyawan Non Medis Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun
PRODUKTIVITAS KERJA (Y)
1. Kualitas pekerjaan
2. Kuantitas pekerjaan
3. Ketepatan waktu
Faktor lain Produktivitas Kerja
1. Motivasi
2. Kedisiplinan
3. Etos kerja
4. Keterampilan
5. Pendidikan
6. Lingkungan kerja
Faktor-Faktor Disiplin Kerja
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Pengawasan
6. Ketegasan
7. Sanksi hukuman
8. Hubungan kemanusiaan
57
3.2 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, Dimana masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan (Sugiyono, 2012). Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis diatas,
maka hipotesis dalam penelitian yakni:
Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dengan
produktivitas kerja karyawan di Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun.
58
BAB 4
METODE PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan pola, perencanaan dan strategi penelitian yang
berfungsi untuk menjawab pertanyaan penelitian atau masalah. Rancang penelitian
ini merupakan penelitian kuantitatif dimana penelitian ini untuk melakukan
identifikasi terhadap variabel bebas (Independent) yaitu disiplin kerja dengan
variabel terikat (dependent) yaitu produktivitas kerja. Penelitian ini dilaksanakan
dengan menggunakan desain penelitian cross sectional yakni suatu penelitian untuk
mempelajari suatu dinamika korelasi antara faktor-faktor resiko dengan efek, dan
dengan suatu pendekatan, observasi atau dengan pengumpulan data pada suatu saat
tertentu (Notoatmodjo, 2012). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh disiplin kerja dengan produktifitas kerja karyawan non medis di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
4.2 Populasi dan Sampel
4.2.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non medis yang
aktif bekerja di bagian penunjang non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun. Jumlah karyawan non medis dengan karakteristik tersebut sebanyak 82
orang.
59
4.2.2 Sampel
Suharsimi (2013) menyatakan bahwa sampel merupakan sebagain yang
ambil dari populasi yang diteliti. Sebaiknya sampel harus memenuhi kriteria yang
telah dikehendaki, sampel yang dikehendaki merupakan bagian dari populasi
target yang akan diteliti secara langsung, kelompok ini dibagi menjadi dua kriteria
yakni kriteria inklusi dan eksklusi. Kriteria inklusi adalah karakteristik umum
subjek penelitian pada populasi target dan sumber. Sementara kriteria eksklusi
adalah kriteria dari subjek penelitian yang tidak boleh ada atau menghilangkan
beberapa subjek yang memenuhi kriteria inklusi dari penelitian dikarenakan
sebab-sebab tertentu (Nursalam, 2013).
4.3 Teknik Sampling
Teknik Sampling adalah cara-cara yang ditempuh dalam pengambilan
sampel agar memperoleh sampel yang benar-benar sesuai dengan keseluruhan
subjek penelitian (Nursalam, 2013). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian
ini menggunakan sample random sampling atau pengambilan sampel secara acak.
Menurut Arikunto (2013) bahwa sampel sebanyak 30 orang sudah mampu
mewakili populasi yang ada.
Selanjutnya untuk menentukan ukuran sampel, peneliti menggunakan rumus
Slovin sebagai berikut:
N
n =
1 + N d²
60
Dimana:
n = Ukuran sampel
N= Ukuran populasi
e = Tingkat signifikasi. Misalnya 2%.
Jumlah populasi yang peneliti teliti sebanyak 82 dan nilai e yang peneliti
gunakan ialah 10%. Jadi, perhitungannya sebagai berikut:
N
n =
1 + N d²
82
n =
1 + 82.0,1²
82
n =
1,82
n = 45
61
4.4 Kerangka Kerja Penelitian
Gambar 4.1 Kerangka kerja dalam penelitian
Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah Karyawan Non Medis di Rumah Sakit
Siti Aisyah Madiun yang Berjumlah 82 karyawan
Kesimpulan
Penyajian Hasil
Teknik Sampling
Teknik sampling pada penelitian ini menggunakan Simple Random
Sampling
Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan yaitu data kuesioner dan hasil data absensi
karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah Sebagian Karyawan Non Medis RSI
Siti Aisyah Madiun Yang Berjumlah 45 orang karyawan
Pengolahan Data
Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan uji Fisher’s Excat Test
dengan bantuan bantuan SPSS for windows
Desain Penelitian
Desain penelitian pada penelitian ini adalah kuantitatif dengan
pendekatan cross sectional
62
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
4.5.1 Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2012) menyatakan bahwa variabel penelitian
merupakan atribut atau sifat dari orang, objek atau kegiatan yang memiliki variasi
tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, dianalisa dan
kemudian ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini telah ditentukan dua varibel
yakni variabel dependen (terikat) dan variabel independen (bebas) sebagai berikut:
1. Variabel Dependen
Variabel dependen merupakan variabel yang nilainya dipengaruhi oleh
variabel independen. Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi
titik pusat perhatian peneliti (Augusty Ferdinand, 2013). Pada penelitian ini
yang menjadi variabel dependen ialah Produktivitas Kerja (Y).
2. Variabel Independen
Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi variabel
dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun pengaruh negatif (Augusty
Ferdinand, 2013). Pada penelitian ini yang menjadi variabel independen ialah
Disiplin Kerja (X).
63
4.5.2. Definisi Operasional
Defisini Operasional Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Non Medis Di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun Tahun 2017.
Tabel 4.1
Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Parameter Alat Ukur Skala Data Skor/ kriteria
Variabel Independen
Disiplin
Kerja
Disiplin kerja adalah sikap mentaati,
bertanggung jawab, menghargai, dan
menghormati peraturan-peraturan
yang ada di Rumah Sakit Siti Aisyah
Madiun dimana peraturan-peraturan
tersebut dipatuhi oleh semua
karyawan.
1. Taat terhadap
aturan waktu
2. Taat terhadap
peraturan
perusahaan
3. Taat terhadap
aturan dalam
pekerjaan.
Kuisioner Nominal 1. Disiplin kerja
Baik : Skor T ≥ mean
2. Disiplin kerja Tidak Baik :
Skor T < mean
Variabel Dependen
Produktivitas
Kerja
Sikap mental karyawan untuk
senantiasa bekerja lebih dari apa
yang telah diusahakan dalam rangka
pencapaian tujuan dari suatu usaha
karyawan non medis di Rumah Sakit
Siti Aisyah Madiun.
1. Kualitas
Pekerjaan
2. Kuantitas
Pekerjaan
3. Ketepatan
Waktu
Kuisoner Nominal 1. Produktivitas kerja efektif
: Skor T ≥ mean
2. Produktivitas
kerja tidak efektif : Skor T
< mean
63
64
4.6 Instrumen Penelitian
Menurut Sukmadinata (2012) menyatakan bahwa Instrumen penelitian
merupakan sebuah tes yang sifatnya mengukur karena berisi tentang pertanyaan
atau pernyataan yang alternatif jawabannya mempunyai standar jawaban tertentu,
benar salah ataupun skala jawaban. Instrumen yang berisi jawaban skala berupa
pertanyaan ataupun pernyataan yang jawabannya berbentuk skala garis atau skala
deskriptif.
Istrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa pendekatan survey
dengan metode kuesioner. Kuesioner adalah salah satu alat yang penting dalam
pengambilan data. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini di desain dengan
dasar skala Guttman yang berisikan sejumlah pertanyaan-pertanyaan tentang objek
penelitian yang akan diungkap. Skala Guttman ini digunakan untuk mengukur data
nominal dengan jawaban yang pasti dari para responden sebagai objek
penelitiannya (Sunyoto, 2012).
4.6.1 Uji Validitas
Imam Ghozali (2012) menyatakan bahwa uji validitas merupakan ukuran
sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Sujarweni (2013) menambahkan bahwa uji validitas digunakan
untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan yang
mendefinisikan suatu variabel. Untuk menguji validitas pada penelitian ini dapat
dilakukan dengan mengukur tingkat korelasi antar skor butir pertanyaan terkait
65
disiplin kerja terhadap produktifitas karyawan non medis di Rumah Sakit Siti
Aisyah Madiun dengan total skor variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor
masing-masing butir pertanyaan valid atau tidaknya, maka ditetapkan kriteria
statistik sebagai berikut:
a. Apabila r hitung > r tabel dan bernilai positif (+) maka varibel tersebut valid.
b. Apabila r hitung < r tabel maka variabel tersebut dianyatakan tidak valid.
c. Apabila r hitung > r tabel tapi bertanda negatif (-) maka H0 tetap ditolak dan H1
diterima.
Sebelum dilakukan penelitian lebih lanjut, maka setiap butir soal
pertanyaan harus memenuhi syarat validitas dengan skor total menggunakan
Pearson’s Product Moment. Dari perhitungan-perhitungan tersebut akan
menghasilkan butir yang valid dan tidak valid pada taraf signifikansi ɑ = 0.05 dan
dk = n-1. Hasil uji validitas dalam penelitian ini dari setiap item pernyataan adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas
Variabel Pertanyaan R Hitung R Tabel Keputusan
Disiplin Kerja
1 0,949 0,361 Valid
2 0,949 0,361 Valid
3 0,704 0,361 Valid
4 0,949 0,361 Valid
5 0,827 0,361 Valid
6 0,877 0,361 Valid
7 0,704 0,361 Valid
8 0,501 0,361 Valid
9 0,850 0,361 Valid
10 0,742 0,361 Valid
11 0,701 0,361 Valid
12 0,638 0,361 Valid
66
Produktivitas Kerja
13 0,533 0,361 Valid
14 0,949 0,361 Valid
15 0,496 0,361 Valid
16 0,516 0,361 Valid
17 0,542 0,361 Valid
18 0,391 0,361 Valid
19 0,648 0,361 Valid
20 0,539 0,361 Valid
21 0,563 0,361 Valid
22 0,949 0,361 Valid
23 0,877 0,361 Valid
24 0,613 0,361 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017
Berdasarkan tabel diatas, pada tabel r hitung (Corrected Item Total
Correlation) > r table (0,361). Nilai r table dapat dilihat di lampiran tabel R dengan
jumlah data 30 sedangkan r hitung bisa dilihat pada lampiran output SPSS pada
colom Corrected Item Total Correlation. Sehingga data yang diperoleh dari
penelitian ini menunjukkan bahwa setiap butir pertanyaan pada variabel disiplin
kerja dan produktivitas kerja dinyatakan valid.
4.6.2 Uji Realibilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
memiliki indikator dari variabel. Suatu variabel dinyatakan reliabel jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan selalu stabil atau konsisten dari waktu ke waktu
(Imam Ghozali, 2012). Sunyoto (2013) juga berpendapat bahwa reabilitas meliputi
stabilitas ukuran dan konsistensi internal ukuran. Stabilitas ukuran menunjukkan
ukuran untuk tetap stabil pada perubahan situasi apapun. Kestabilan ukuran bisa
67
membuktikan kebaikan sebuah ukuran dalam mengukur suatu konsep. Menurut
Imam Ghozali (2012), pengukuran reliablitas bisa dilakukan dengan menjalankan
beberapa metode, diantaranya seperti: Metode Belah Dua, Metode KR-21, Metode
Kuder Richardson-20, Metode Anova Hoyt dan Metode Alpha.
Adapun metode yang diterapkan pada penelitian ini yakni Metode Alpha
yang merupakan metode untuk mencari reabilitas internal yakni menganalisis
reabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran. Uji Reliabilitas bisa dilakukan dengan
cara menggunakan bantuan program Microsoft Office Excel yang akan
memberikan fasilitas untuk melakukan pengukuran reliabilitas dengan Uji Statistik
Cronbach Alpha (ɑ ). Suatu variabel dinyatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbanch Alpha > 0.60 (Imam Ghozali, 2012). Hasil uji reabilitas dari variabel-
variabel yang diteliti dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.3
Hasil Uji Reabilitas
Variabel Koefisien Alpha
Cronbach's Keputusan
Disiplin Kerja 0,94 Reliabel
Produktivitas Kerja 0,863 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017
Berdasarkan data diatas, data yang diperoleh dari penelitian menunjukkan
bahwa variabel disiplin kerja nilai koefisien alpha cronbach’s adalah 0,94 ≥ 0,06
dan variabel produktivitas kerja nilai koefisien alpha cronbach’s adalah 0,863 ≥
0,06. Dengan demikian, dinyatakan bahwa variabel disiplin kerja dan produktivitas
kerja terbukti reliabel.
68
4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
1.7.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
1.7.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2017 sampai dengan
bulan Juni 2017.
4.8 Prosedur Pengumpulan Data
Data diartikan sebagai sesuatu yang dianggap atau diketahui bisa memberikan
gambaran tentang suatu persoalan atau keadaan yang dikaitkan dengan waktu dan
juga tempat serta bisa digunakan untuk mengambil keputusan secara langsung dari
para pembuat keputusan (Usman dan Akbar, 2013). Untuk memperoleh informasi
atau data yang mendukung tujuan penelitian ini, maka peneliti menggunakan teknik
pengumpulan data sebagai berikut:
1. Studi Lapangan (Data Primer)
Data primer merupakan informasi yang didapatkan dari sumber-sumber
primer yakni asli informasi dari responden (Wardiyanta, 2013). Peneliti secara
langsung turun ke lapangan dengan menyebarkan kuesioner yang berbentuk
formulir pertanyaan-pertanyaan atau pertanyaan-pernyataan tentang disiplin
kerja dan produktifitas kerja karyawan menurut responden. Dalam penelitian ini
sumber data primer yang diperoleh yakni dari karyawan non medis Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun.
69
2. Studi Kepustakaan (Data Sekunder)
Data sekunder merupakan informasi yang didapatkan dari responden
secara tidak langsung, tetapi didapatkan dari pihak ketiga yang berupa dokumen-
dokumen yang ada pada instansi tersebut (Wardiyanta, 2013). Peneliti
mengumpulkan data sekunder yang didapat dari buku dan sumber-sumber lain
seperti company profile dan hasil laporan evaluasi kinerja karyawan non medis
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tahun 2016.
4.9 Teknik Pengolahan Analisis Data
1. Pengolahan Data
Menurut Sugiyono (2014) setelah kuesioner diisi oleh responden, maka
data diolah melalui tahapan sebagai berikut:
a. Editing
Editing adalah meneliti kembali apakah isian dalam lembar kuesioner
sudah lengkap diisi, editing dilakukan ditempat pengumpulan data, sehingga
jika ada kekurangan data dapat segera dikomfirmasikan pada responden yang
bersangkutan.
b. Coding
Tahap ini merubah data yang dikumpulkan kedalam bentuk yang lebih
ringkas. Memberi kode untuk masing-masing variabel terhadap data yang
diperoleh dari sumber deata yang telah diperiksa kelengkapannya.
70
a) Disiplin kerja
1) Disiplin kerja Efektif jika Skor T ≥ Mean
2) Disiplin kerja Tidak Efektif jika Skor T < Mean
b) Produktivitas Kerja
1) Produktivitas kerja Efektif jika Skor T ≥ Mean
2) Produktivitas kerja Tidak Efektif jika Skor T < Mean
2. Scoring
Scoring adalah suatu kegiatan mengubah data berbentuk huruf menjadi
data berbentuk angka atau bilangan.
a) Disiplin kerja
1) Skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju
2) Skor 2 untuk jawaban tidak setuju
3) Skor 3 untuk jawaban setuju
4) Skor 4 untuk jawaban sangat setuju
b) Produktivitas kerja
1) Skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju
2) Skor 2 untuk jawaban tidak setuju
3) Skor 3 untuk jawaban setuju
4) Skor 4 untuk jawaban sangat setuju
3. Tabulating
Tabulating adalah memasukkan data-data hasil penelitian kedalam tabel-
tabel sesuai kriteria yang ditentukkan.
71
4. Entry Data
Entry data adalah proses memuaskan diri data kedalam kategori tertentu
untuk dilakukan analisis data.
2. Analisa Data
a. Analisa Univariat
Analisa univariat dilakukan pada suatu variabel dari hasil penelitian,
yang bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan karakteristik setiap
variabel penelitian. Pada umumnya dalam analisis ini hanya menghasilkan
distribusi dan presentase dari tiap variabel yang diteliti (Notoatmodjo,2010).
Dalam penelitian ini menggunakan analisis univariat yang digunakan untuk
mendeskripsikan umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, disiplin kerja,
produktivitas kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisayah
Madiun yang disajikan dengan menggunakan tabel distribusi frekuensi.
b. Analisis Bivariat
Analisis bivariat yang dilakukan terhadap dua variabel yang diduga
berhubungan atau berkorelasi (Notoatmojo,2010). Dalam menganalisis bivariat,
karena variabel independen dan dependen berskala nominal, untuk itu uji yang
digunakan adalah uji Chi Square. Apakah ada hubungan yang signifikan antara
variabel independen dan variabel dependen, digunakan p value dengan tingkat
kesalahan (ɑ ) yang digunakan yaitu 5% atau 0.05.
1. Apabila p value ≤ 0.05, maka Ho ditolak yang berarti ada hubungan yang
signifikan antara variabel independen danvariabel dependen.
72
2. Apabila p value > 0.05, maka Ho diterima yang berarti tidak ada hubungan
yang signifikan antara variabel independen dan variabel dependen untuk nilai
OR > 1 itu artinya sebagai faktor resiko.
4.10 Etika Penelitian
Menurut Hidayat (2007) etika penelitian meliputi:
1. Informent Consent ( Lembar Persetujuan)
Informent consent diberikan sebelum melakukan penelitian. Informent Consent
ini berupa lembar perseujuan untuk menjadi responden, dengan tujuan
pemberian agar subjek mengerti maksud dan tujuan penelitian dan mengetahui
dampaknya. Jika subjek bersedia, maka mereka harus menandatangi
lembarpersetujuan dan jika responden tidak bersedia maka peneliti harus
menghormati hak mereka.
2. Anominity (tanpa Nama)
Anominity menjelaskan bentuk penulisan dengan tidak perlu mencantumkan
nama pada lembar pengumpulan data, tetapi hanya menuliskan kode pada
lembar pengumpulan data.
3. Confidientiality (kerahasiaan)
Kerahasiaan menjelaskan masalah-masalah responden yang harus dirahasiakan
dalam penelitian. Kerahasiaan informasi yang telah dikumpulkan dijamin
kerahasiaannya oleh peneliti, hanya kelompok data tertentu yang akan
dilaporkan dalam hasil penelitian.
72
72
BAB 5
HASIL DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit
5.1.1 Geografi
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah rumah sakit tipe c
yang terletak di Jl. Mayjend Sungkono No 38-40 Nambangan Lor,
Mangunharjo, Madiun. RSI Siti Aisyah sebagai salah satu bentuk
organisasi pelayanan kesehatan yang didirikan oleh pimpinan daerah
Muhammadiyah Kota yang diresmikan pada tanggal 1987.
Berdasarkan letak geografis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
berbatasan dengan:
Sebelah Utara : Kecamatan Mangunharjo
Sebelah Timur : Kecamatan Taman
Sebelah Selatan : Kecamatan Geger
Sebelah Barat : Kecamatan Jiwan
5.1.2 Sejarah Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
1960 : Pada bulan Agustus, sejarah RSI Siti Aisyah Madiun bermula
ketika didirikannya Balai Pengobatan Muhammadiyah.
1961 : Balai Pengobatan Muhammadiyah yang berkembang dengan
ditambahnya BKIA pada bulan Agustus.
73
1962 : Pada tanggal 31 Agustus Balai pengobatan berubah menjadi
Rumah Bersalin Siti Aisyah Madiun, berdasarkan SK
PDM/MKKM Kota Madiun No. 06/KEP/III.5/A/2004 ditetapkan
berdirinya RSI Siti Aisyah Madiun adalah tanggal 31 Agustus
1962.
1980 : Pada bulan November berubah menjadi Rumah Bersalin Pra-
PKBRS.
1982 : Rumah Bersalin Pra-PKBRS menjadi Rumah Sakit PKBRS
1987 : Rumah Sakit PKBRS menjadi RSI Siti Aisyah Madiun dengan 55
TT
2008 : Untuk memperluas pelayanan kepada masyarakat, dibangunlah
Graha Ar Raudhah 3 lantai yang memberikan pelayanan Rawat
Inap VVIP (1TT) dan VIP (16 TT), Kamar Operasi yang terdiri
dari 3 Kamar Operasi dengan peralatan canggih, Recovery Room
dan ICU (5TT)
2010 : RSI Siti Aisyah Madiun semakin berusaha memberikan pelayanan
yang terbaik dengan 109 TT dan 2 dokter spesialis organik.
2012 : Rumah Sakit dengan 134 TT dan 4 dokter spesialis organik
2013 : Rumah Sakit dengan 138 TT
2015 : Rumah Sakit dengan 152 TT dengan 3 dokter spesialis organik
74
5.1.3 Visi, Misi dan Motto RSI Siti Aisyah Madiun
a. Visi
“Menjadikan rumah sakit pilihan utama masyarakat Madiun dan
sekitarnya dengan memberikan pelayanan kesehatan yang berfokus
pada pasien, Islami serta mengutamakan mutu dan keselamatan pasien”.
b. Misi
Untuk tercapainya visi organisasi, RSI Siti Aisyah Madiun
mempunyai misi sebagai berikut.
1) Memberikan pelayanan kesehatan yang berfokus pada pasien
dengan mengutamakan mutu dan keselamatan pasien.
2) Mengembangkan sumber daya insani sesuai dengan standart
profesi, bermutu dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap
rumah sakit dan persyarikatan.
3) Mengembangkan dakwah dengan pelayanan yang islami.
4) Menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan harmonis.
c. Motto
“Layananku Ibadahku”
5.1.4 Jumlah Tempat Tidur
Adapun data jumlah tempat tidur di RSI Siti Aisyah Madiun adalah
sebagai berikut:
75
Tabel 5.1
Data Jumlah Tempat Tidur di RSI Siti Aisyah Madiun
No. Kelas Jumlah TT %
1 VIP 43 28
2 Kelas 1 26 17
3 Kelas 2 29 19
4 Kelas 3 54 36
TOTAL 152 100
Sumber: Laporan tahunan RSI Siti Aisyah Madiun 2015
Berdasarkan tabel 4.1 jumlah tempat tidur di RSI Siti Aisyah
Madiun VIP sebanyak 43 tempat tidur, Kelas 1 26 Tempat tidur, Kelas 2
29 tempat tidur, Kelas 3 sebanyak 54 temapat tidur.
5.1.5 Sumber Daya Manusia
Adapun data jumlah SDM di RSI Siti Aisyah Madiun adalah sebagai
berikut:
Tabel 5.2
Data Jumlah SDM di RSI Siti Aisyah Madiun
No Sumber Daya Manusia Jumlah
1 Direksi 2
2 Tenaga Medis 45
3 Tenaga Paramedis 170
4 Tenaga Non Medis 152
5 Tenaga Kesehatan Lain 37
Total 406
Sumber:Laporan tahunan RSI Siti Aisyah Madiun 2015
5.1.6 Fasilitas RSI Siti Aisyah Madiun
RSI Siti Aisyah Madiun mempunyai fasilitas sebagai berikut:
1. Pelayanan rawat jalan.
a. IGD 24 jam
b. Poli gigi dan mulut
c. Poli spesialis penyakit anak
d. Poli spesialis bedah anak
76
e. Poli spesialis paru
f. Poli spesialis mata
g. Poli spesialis bedah umum
h. Poli spesialis bedah orthopedi
i. Poli spesialis THT kepala leher
j. Poli spesialis kebidanan dan kandungan
k. Poli spesialis penyakit dalam
l. Poli spesialis bedah syaraf
m. Poli spesialis penyakit syaraf
n. Poli spesialis urologi
o. Poli spesialis penyakit kulit
p. Poli umum
2. Unit pelayanan lain di RSI Aisyah Madiun antara lain:
a. Melayani BPJS Kesehatan dan Asuransi Kesehatan lainnya yang
menjadi mitra RSI Madiun.
b. Pelayanan Administrasi Keuangan dengan Computerized Billing
System
c. Pelayanan Hospital Online BRI 24 Jam 7 hari seminggu
d. Pelayanan CT Scan
e. USG 3 Dimensi
f. Ambulance 24 Jam
g. Mobil Jenazah
h. Pemulasaran/Perawatan Jenazah
i. Mobil antar jemput pasien rawat jalan dan rawat inap
j. Melayani Home Care (Perawatan di rumah)
k. Pelayanan Total Care dan Fisiotherapy
l. Khitan Islam dengan Electric Counter
m. Pembakaran sampah medis dengan incinerator
n. Instalasi Pengolahan Air Limbah (IPAL)
o. Koperasi Pegawai, Kantin, dan Masjid
77
p. Pelayanan Bimbingan Rohani bagi Pasien
q. Mesin Antrian Pasien
r. ATM
s. Pelayanan 7 Langkah Islam
5.1.7 Struktur Organisasi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
RSI Siti Aisyah memiliki struktur organisasi dan tata kerja untuk
masing-masing unit kerja perorangan maupun tim. Telah disusun urain
tugas yang jelas dan terperinci meliputi wewenang, tanggung jawab, tugas
dan aktivitas utama maupun tambahan yang dibuat secara tertulis Hal ini
dimaksudkan agar masing-masing staf mengetahui tanggung jawabnya
dalam pelayanan publik. Berikut struktu organisasi RSI Aisyah Madiun.
(Terlampir)
78
5.2 Deskripsi Responden
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
dengan sampel penelitian 45 orang dari total 82 populasi. Berdasarkan data
yang diperoleh, maka berikut ini akan diuraikan gambaran umum responden
penelitian. Responden berjumlah 45 orang tersebut terbagi dalam beberapa
komposisi seperti komposisi responden berdasarkan jenis kelamin, usia dan
pendidikan.
5.2.1 Karakteristik Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun berdasarkan Jenis Kelamin Tahun 2017
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Karyawan Non Medis di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun Tahun 2017
No Jenis Kelamin Responden Persen (%)
1. Laki-Laki 33 71,8
2. Perempuan 12 28,2
Jumlah 45 100
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017
Berdasarkan data jenis kelamin responden karyawan non medis di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dibagi menjadi dua yaitu laki-laki
dan perempuan. Hal ini dapat dilihat pada tabel 5.3 yang menunjukkan
bahwa karyawan non medis laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan
perempuan. Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa karyawan non
medis yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 33 orang dengan tingkat
persentase 71,8 % dan karyawan perempuan sebanyak 13 orang dengan
tingkat persentase 28,2%.
79
5.2.2 Karakteristik Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Berdasarkan Usia Tahun 2017
Tabel 5.4 Karakteristik Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun Berdasarkan Usia Tahun 2017
No Umur Responden Persen (%)
1. 20-35 Tahun 12 26,0
2. 36-45 Tahun 19 41,3
3. 46-65Tahun 15 32,6
Jumlah 46 100
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017
Pengelompokan respoden berdasarkan usia dapat dilihat pada
tabel 5.4 Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa,
karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun range
usia paling banyak adalah usia 36-45 Tahun dengan prosentase 41,3%,
sedangkan terendah ada pada range usia 20-35 Tahun dengan
prosentase 26,0%.
5.2.3 Karakteristik Karyawan Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tahun 2017
Tabel 5.5 Karakteristik Pendidikan Karyawan Non Medis Di Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
No Pendidikan Responden Persen (%)
1. SD 4 8,6
2. SMP 1 2,1
3. SMA/SEDERAJAT 24 52,1
4. D3 8 17,3
5 S1 9 19,5
Jumlah 46 100
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017
80
Berdasarkan tabel 5.5 tersebut, karyawan Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun karakteristik pendidikan terahir yang paling banyak adalah
SMA/SEDERAJAT dengan prosentase 52,1%, sedangkan pendidikan
terakhir yang paling sedikit adalah SMP dengan prosentase 2,1%.
5.3 Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Non Medis Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Setelah mengetahui data umum penelitian ini, maka akan ditampilakn
hasil penelitian yang terkait dengan data khusus yang meliputi Disiplin Kerja
dan Produktivitas Kerja dalam bentuk distribusi frekuensi sebagai berikut:
5.3.1 Disiplin Kerja Karyawan Non Medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Disiplin Kerja Karyawan Non Medis
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Displin Kerja Jumlah Presentase (%)
Baik 8 17,8
Tidak Baik 37 82,2
Total 45 100
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017
Berdasarkan tabel 5.6 tersebut, dijelaskan bahwa distribusi frekuensi
disiplin kerja yang baik sebanyak 8 orang (17,8%) dan terdapat 37 orang
(82,2%) displin kerja yang tidak baik.
81
5.3.2 Produktivitas Kerja Karyawan Non Medis Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun
Tabel 5.7 Distribusi Produktivitas Kerja Karyawan Non Medis Rumah
Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Produktivitas Kerja Jumlah Presentase (%)
Efektif 17 37,8
Tidak Efektif 28 62,2
Total 45 100
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017
Berdasarkan tabel 5.7 tersebut, dijelaskan bahwa distribusi frekuensi
produktivitas kerja yang efektif sebanyak 17 orang (37,8%) dan terdapat
28 orang (62,2%) produktivitas kerja yang tidak efektif.
5.3.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Tahun 2017, dalam penelitian ini menggunakan Uji Fisher’s Excat Test
yang disajikan pada tabel 5.8 berikut ini:
Tabel 5.8 Tabulasi Silang Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun Tahun
2017
Disiplin
Kerja Produktivitas Kerja Total P-
Value Efektif Tidak Efektif
N % N % N %
Baik 6 13,3 2 4,4 8 9 0,039 Tidak Baik 11 24,4 26 57,8 37 91
Total 17 37,8 28 62,2 45 100
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017
82
Berdasarkan hasil analisis Uji Fisher’s Exact Test diperoleh hasil p
value < ɑ (0,039 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima dan
Ho ditolak yang artinya terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja
terhadap produktivitas kerja di karyawan non medis di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun.
5.4 Pembahasan
5.4.1 Disiplin Kerja
Dari hasil penelitian dijelaskan bahwa disiplin kerja karyawan non
medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang baik sebanyak
(17,8%) dengan jumlah 8 orang, sedangkan disiplin kerja kerja karyawan
non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang tidak baik
berjumlah 37 orang atau 82,2% dengan jumlah responden sebanyak 45
orang karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2014) mengemukakan bahwa disiplin
kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Yang dimaksud
kesadaran ialah sikap seseorang dengan sukarela menaati semua peraturan
dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, bukan karena dasar unsur
paksaan. Sementara yang dimaksud kesediaan ialah suatu sikap, tingkah
laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi baik
tertulis maupun tidak tertulis.
83
Apabila disiplin kerja mampu diberdayakan oleh karyawan non
medis di Rumah Sakit Isloam Siti Aisyah Madiun dalam pelaksanaan tugas
dan tanggung jawab dalam bekerja tentunya akan berdampak terhadap
meningkatnya produktivitas kerja, dengan demikian apa yang menjadi
tujuan dan harapan perusahaan akan tercapai.
Berdasarkan observasi yang dilakukan peneliti melalui jawaban
kuesioner responden juga menggambarkan masih kurangnya ketaatan
terhadap aturan waktu dalam bekerja. Untuk mendukung terciptanya disiplin
kerja yang baik seharusnya karyawan non medis Di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun agar tercipta kedisiplinan yang baik. Disiplin kerja dapat
dilakukan dengan tetap men jaga ketepatan waktu kerja yang ada, dan
mengingkatkan rasa tanggung jawab pada tugas-tugas yang dimiliki masing-
masing.
Hal ini sesuai dengan hasil analisis dimana berdasarkan penilaian
membuktikan disiplin kerja yang ditegakkan di Rumah Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun kurang begitu baik, Sakit Islam Siti Aisyah Madiun hanya 8
orang (17,8%) yang melaksanakan displin kerja yang baik, sementara 37
orang (82,2%) melaksanakan displin kerja tidak baik. Dengan demikian
karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun sebagain
besar belum menerapkan kedisiplinan dalam bekerja di Sakit Islam Siti
Aisyah Madiun.
84
5.4.2 Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa produktivitas
kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang
efektif sebanyak 17 orang atau 37,8% sedangkan produktivitas kerja
karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun yang tidak
efektif sebanyak 28 orang atau 62,2% dari total 45 responden karyawan non
medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Produktivitas merupakan suatu konsep yang sifatnya universal yang
bertujuan untuk menyediakan barang dan jasa lebih banyak lagi untuk
manusia dengan menggunakan sumber-sumber riil yang semakin sedikit
(Muchdarsyah Sinungan, 2013). Pengertian produktivitas kerja bukanlah
semata-mata hasil yang tercipta dengan sendirinya, tetapi harus diupayakan
oleh para karyawan yang diharapkan bisa terlibat dalam program organisasi
sehingga bisa mengetahui apa saja yang diminta oleh organisasi dari kerja
yang telah dilakukan dan bersedia untuk melaksanakan apa saja yang
dibebankan terhadap para karyawan. Untuk memperoleh produkvitas
karyawan yang tinggi maka pihak Rumah Sakit Siti Islam Siti Aisyah
Madiun perlu menumbuhkan sikap semangat kerja dan kegairahan kerja
yang tinggi pula dari para karyawannya.
Produktivitas kerja yang telah dilakukan karyawan non medis di
Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun tidak efektif karena lebih dari 57,8%
responden memiliki produktivitas kerja yang tidak efektif. Dengan demikian
85
sebagian besar karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun tidak menjalankan pekerjaannya dengan baik.
5.4.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Non
Medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun.
Hasil analisis data penelitian secara statistik menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh signifikan antara disiplin terhadap produktivitas kerja
karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun, dimana
nilai p value < ɑ (0,039 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa tinggi
rendahnya tingkat kedisiplinan karyawan non medis di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun berpengaruh terhadap meningkatnya produktivitas
kerja. Hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh
Safitri Indriyani (2015) dan Dr. Darma Tintri (2016) yang menyatakan
bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Safitri Indriyani (2015)
dan penelitian Dr. Darma Tintri dan Fitriatin (2016). Dimana Safitri
Indriyani (2015) melakukan penelitian tentang Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Paradise Island Furniture.
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas karyawan. Sementara Dr. Darma Tintri
dan Fitriatin (2016) melakukan penelitian tentang Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Food Station Tjipinang Jaya bahwa
86
hasilnya terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dengan
produktivitas kerja karyawan.
Ditemukan pengaruh signifikan antara disiplin kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun. Hal ini dikarenakan setiap peningkatan dan penurunan
produktivitas kerja dipengaruhi oleh tingkat disiplin kerja. Disiplin kerja
dilakukan dengan tetap menjaga ketetapan waktu kerja yang ada, dan
meningkatkan rasa tanggung jawab pada tugas- tugas yang dimilki masing-
masing demi meningkatkan produktivitas kerja.
Hasil penelitian statistik dalam penelitian ini dinyatakan bahwa
disiplin kerja yang diterapkan oleh karyawan non medis di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun belum baik dan begitu juga produktivitas kerja
yang diterapkan karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah
Madiun belum efektif. Dengan Demikian berdasarkan hasil perhitungan
statistik menujukkan bahwa variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan non medis di Rumah
Sakit Islam Siti Asiayah Madiun Tahun 2017.
\
87
5.5 Keterbatasan Penelitian
1. Peneliti hanya meneliti berdasarkan data yang ada karena tidak dapat
mengamati secara langsung penelitian ini.
2. Tidak dapat melakukan penelitian jangka panjang sehingga tidak
diketahui untuk pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun pada
kenyataannya seperti apa karena keterbatasan waktu.
88
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh disiplin
kerja terhadap produktivitas kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, maka
peneliti menyimpulkan sebagai berikut:
1. Disiplin kerja yang dilakukan karyawan non medis di Rumah Sakit Islam
Siti Aisyah Madiun kurang baik.
2. Produktivitas kerja yang dilakukan karyawan non medis di Rumah Sakit
Islam Siti Aisyah Madiun kurang efektif.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan non medis di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
dengan hasil nilai p value ≤ ɑ ( 0,039 ≤ 0,05).
89
6.2 Saran
6.2.1 Bagi Direktur Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
Perlu memperhatikan kembali tingkat disiplin kerja karyawan
khususnya karyawan non medis sehubungan dengan cukup tingginya
tingkat keterlambatan karyawan. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh
Direktur RSI Siti Aisyah Madiun adalah dengan cara mendukung program
kerja HRD dalam memberikan sanksi hukuman bagi karyawan yang
melanggar disiplin kerja dan memberikan reward bagi karyawan yang
memiliki disiplin kerja tinggi agar lebih semangat dalam menerapkan
disiplin kerja.
6.2.2 Bagi Karyawan Non Medis
1. Karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun diharapkan
dapat meningkatkan disiplin kerja dalam melaksanakan pekerjaannya,
mengingat disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan yang selanjutnya akan berpengaruh pula terhadap
pencapaian tujuan organisasi.
2. Karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun diharapkan
bisa lebih terbuka dengan atasan dan pihak manajemen jika merasa
kurang sesuai dengan yang seharusnya didapatkan atau merasa
diperlakukan kurang adil, agar para atasan kemajuan bersama-sama. dan
pihak manajemen bisa mengevaluasi dan memperbaiki kesalahannya,
demi tujuan dan
90
6.2.3 Bagi Peneliti Lain
Dengan adanya beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, maka
perlu dilakukan perbaikan dan inovasi dalam melakukan penelitian
selanjutnya, terutama untuk penelitian dengan topik yang sama. Adapun
saran bagi peneliti lain, yakni:
1. Mengkaji lebih dalam lagi tentang pengaruh disiplin kerja terhadap
produktivitas kerja, mengingat penelitian ini baru sebagian kecil dari
sekian banyaknya faktor yang berkaitan dengan disiplin kerja dan
produktivitas kerja.
2. Memperbaiki dan menyempurnakan rancangan penelitian dengan lebih
mengoptimalkan pada metode observasi yang lebih objektif.
DAFTAR PUSTAKA
Agus Dharma. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya
Anoraga, Pandji. 2010. Manajemen Bisnis, Edisi Kedua. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi, 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta :Rineka Cipta. Azwar, Azrul. 2012. Pengantar Administrasi Kesehatan Edisi Ketiga. Jakarta:
Binarupa Aksara. Edy, Sutrisno.H 2016. Manajemen Peersonalia dan Sumber Daya Manusia,
Jakarta: prenada medis Group. Endang Widyawati dan Wenny Dhamayanti. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja,
Motivasi Kerja, Upah Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja di Unit Usaha Jasa Industri dan Aneka Pangan
Politeknik Negeri Jember.
Dr. Darma Tintri dan Fitriatin. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Food Station Tjipinang Jaya. Depok: Universitas Gunadarma.
Flippo, Edwin B. (2013). Manajemen Personalia Edisi Keenam Jilid I. (Moh.
Masud, Penerjemah). Jakarta: Erlangga.
Gery Dessler. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks
Hasibuan Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
BumiAksara.
J. Ravianto, 2012. Produktivitas dan Manusia Indonesia, Jakarta: Lembaga
SIUP.
Kemenkes RI,2009 .Undang-Undang Republik Indonesia No.44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit. Yogyakarta: Nuha Medika
Kusriyanto,Bambang. 2011. Meningkatkan Efektifitas Karyawan. Jakarta:
Pustaka Binama Pressindo.
Notoadmojo,S 2012. Metodologi Penelitian Kesehatan, Jakarta: Rineka
Cipta
Nursalam, 2013. Metodologi Penelitian Kesehatan,Jakarta: Rineka Cipta.
Safitri Indriyani. 2015. Pengaruh Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Paradise Island
Furniture. Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Yogyakarta.
Sugiyono,2014, Metodologi Penelitian Kuantitatif, kualitataif dan R&D, Bandung: Alfabeta
Sutrisno,E 2011, Manajaemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenadamedia Group Simanjuntak, Payaman.Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia, 2012. Sinungan, Muchdarsyah, 2013. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Penerbit
Bumi Aksara, Jakarta. Sugiyono. 2010.Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta. Sutrisno, E., 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Kencana
Prenada Media Group, Surabaya. Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia Edisi Kedua, Cetakan Pertama. Yogyakarta: Penerbit Garaha Ilmu.
Sondang P. Siagian. 2013. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku. Jakarta:
CV. Haji Messagung.
STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun,2016. Panduan Penyusunan Tugas
Akhir STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun. Madiun
Syari. Wirda (2012). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Disiplin
Kerja Karyawan Non Medis Rumah Sakit Karya Bhakti Tahun 2012.
Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
Tim Penyusun Buku Kekaryawanan Rumah Sakit Muhammadiyah/Aisyiyah
Se-Jawa Timur Tahun 2015-2017. Peraturan Kekaryawanan Rumah
Sakit Muhammadiyah/Aisyiyah Se-Jawa Timur Tahun 2015-2017,
Majelis Pembina Kesehatan Umum Pimpinan Wilayah
Muhammadiyah Jawa Timur. Jawa Timur
LAMPIRAN 6
a. Uji Validitas
Variabel Pertanyaan R Hitung R Tabel Keputusan
Disiplin Kerja
1 0,949 0,361 Valid
2 0,949 0,361 Valid
3 0,704 0,361 Valid
4 0,949 0,361 Valid
5 0,827 0,361 Valid
6 0,877 0,361 Valid
7 0,704 0,361 Valid
8 0,501 0,361 Valid
9 0,850 0,361 Valid
10 0,742 0,361 Valid
11 0,701 0,361 Valid
12 0,638 0,361 Valid
Produktivitas Kerja
13 0,533 0,361 Valid
14 0,949 0,361 Valid
15 0,496 0,361 Valid
16 0,516 0,361 Valid
17 0,542 0,361 Valid
18 0,391 0,361 Valid
19 0,648 0,361 Valid
20 0,539 0,361 Valid
21 0,563 0,361 Valid
22 0,949 0,361 Valid
23 0,877 0,361 Valid
24 0,613 0,361 Valid
Berdasarkan tabel diatas, pada tabel r hitung (Corrected Item Total
Correlation) > r table (0,361). Nilai r table dapat dilihat di lampiran tabel R
dengan jumlah data 30 sedangkan r hitung bisa dilihat pada lampiran output
SPSS pada colom Corrected Item Total Correlation. Sehingga data yang
diperoleh dari penelitian ini menunjukkan bahwa setiap butir pertanyaan pada
variabel disiplin kerja dan produktivitas kerja dinyatakan valid.
b. Uji Reabilitas
Variabel Koefisien Alpha
Cronbach's Keputusan
Disiplin Kerja 0,94 Reliabel
Produktivitas Kerja 0,863 Reliabel
Berdasarkan data diatas, data yang diperoleh dari penelitian
menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja nilai koefisien alpha
cronbach’s adalah 0,94 ≥ 0,06 dan variabel produktivitas kerja nilai
koefisien alpha cronbach’s adalah 0,863 ≥ 0,06. Dengan demikian,
dinyatakan bahwa variabel disiplin kerja dan produktivitas kerja terbukti
reliabel.
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.940 12
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Disiplin 30.67 11.609 .927 .929
Disiplin 30.67 11.609 .927 .929
Disiplin 30.83 11.523 .687 .937
Disiplin 30.67 11.609 .927 .929
Disiplin 30.73 11.513 .809 .932
Disiplin 30.70 11.734 .783 .933
Disiplin 30.83 11.523 .687 .937
Disiplin 30.97 12.102 .444 .948
Disiplin 30.70 11.597 .841 .931
Disiplin 30.67 12.092 .707 .935
Disiplin 30.70 12.079 .641 .937
Disiplin 30.73 12.064 .595 .939
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.863 12
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Produktivitas 30.60 8.524 .419 .861
Produktivitas 30.40 8.041 .900 .832
Produktivitas 30.73 8.616 .353 .868
Produktivitas 30.53 8.740 .370 .864
Produktivitas 30.50 8.603 .451 .858
Produktivitas 30.43 9.013 .338 .864
Produktivitas 30.43 8.461 .599 .848
Produktivitas 30.53 8.464 .481 .856
Produktivitas 30.47 8.602 .485 .855
Produktivitas 30.40 8.041 .900 .832
Produktivitas 30.43 7.909 .879 .831
Produktivitas 30.47 8.326 .611 .847
Tabulasi Data Perhitungan Disiplin Kerja
NO. KUESIONER VARIABEL DISIPLIN
∑x ẋ x - ẋ (x-ẋ )² S Mean Skor T BAIK/TIDAK
BAIK 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
4 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
5 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
6 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
7 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
8 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
9 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
10 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 31 32 -1 1 -0.7291 50 42.709 TIDAK BAIK
11 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 34 32 2 4 0.99772 50 59.9772 BAIK
12 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 33 32 1 1 0.42211 50 54.2211 BAIK
13 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 31 32 -1 1 -0.7291 50 42.709 TIDAK BAIK
14 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 31 32 -1 1 -0.7291 50 42.709 TIDAK BAIK
15 3 3 2 2 2 2 3 3 3 4 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
16 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 31 32 -1 1 -0.7291 50 42.709 TIDAK BAIK
17 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3 3 3 33 32 1 1 0.42211 50 54.2211 BAIK
18 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
19 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
20 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
21 3 3 2 3 2 1 3 3 3 3 2 3 31 32 -1 1 -0.7291 50 42.709 TIDAK BAIK
22 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
23 3 3 1 3 3 1 3 3 3 3 2 3 31 32 -1 1 -0.7291 50 42.709 TIDAK BAIK
24 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 1 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
25 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
26 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
27 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
28 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
29 3 3 2 3 3 1 3 3 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
30 3 3 1 3 3 1 3 3 3 3 2 3 31 32 -1 1 -0.7291 50 42.709 TIDAK BAIK
31 3 3 2 3 2 1 3 4 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
32 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
33 2 3 2 3 3 2 3 3 4 3 2 3 33 32 1 1 0.42211 50 54.2211 BAIK
34 3 3 2 3 3 2 2 2 4 3 1 2 30 32 -2 4 -1.3047 50 36.9529 TIDAK BAIK
35 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
36 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 30 32 -2 4 -1.3047 50 36.9529 TIDAK BAIK
37 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 31 32 -1 1 -0.7291 50 42.709 TIDAK BAIK
38 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 31 32 -1 1 -0.7291 50 42.709 TIDAK BAIK
39 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
40 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 31 32 -1 1 -0.7291 50 42.709 TIDAK BAIK
41 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 32 32 0 0 -0.1535 50 48.465 TIDAK BAIK
42 4 4 1 3 3 1 4 4 4 4 1 4 37 32 5 25 2.72455 50 77.2455 BAIK
43 4 4 1 3 4 1 4 4 4 4 1 4 38 32 6 36 3.30016 50 83.0016 BAIK
44 4 4 1 3 3 1 4 4 4 4 1 4 37 32 5 25 2.72455 50 77.2455 BAIK
45 4 4 1 3 3 1 4 4 3 4 2 4 37 32 5 25 2.72455 50 77.2455 BAIK
Total 1452 136
LAMPIRAN 11
Tabulasi Perhitungan Produktivitas Kerja
NO KUESIONER VARIABEL PRODUKTIVITAS ∑x ẋ x - ẋ (x-ẋ )² S Mean Skor T
EFEKTIF/ TIDAK EFEKTIF 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 33 33 0 0 -0.1535 50 50.97131 EFEKTIF
2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 32 33 -1 1 -0.1535 50 45.88524 TIDAK EFEKTIF
3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 30 33 -3 9 -0.1535 50 39.71311 TIDAK EFEKTIF
4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 31 33 -2 4 -0.1535 50 42.79918 TIDAK EFEKTIF
5 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 31 33 -2 4 -0.1535 50 42.79918 TIDAK EFEKTIF
6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 34 33 1 1 -0.1535 50 52.05738 EFEKTIF
7 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 31 33 -2 4 -0.1535 50 42.79918 TIDAK EFEKTIF
8 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 32 33 -1 1 -0.1535 50 45.88524 TIDAK EFEKTIF
9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 34 33 1 1 -0.1535 50 52.05738 EFEKTIF
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 33 33 0 0 -0.7291 50 48.97131 TIDAK EFEKTIF
11 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 32 33 -1 1 0.997722 50 45.88524 TIDAK EFEKTIF
12 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 31 33 -2 4 0.422113 50 42.79918 TIDAK EFEKTIF
13 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 31 33 -2 4 -0.7291 50 42.79918 TIDAK EFEKTIF
14 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 31 33 -2 4 -0.7291 50 42.79918 TIDAK EFEKTIF
15 4 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 30 33 -3 9 -0.1535 50 39.71311 TIDAK EFEKTIF
16 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 31 33 -2 4 -0.7291 50 42.79918 EFEKTIF
17 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 34 33 1 1 0.422113 50 52.05738 EFEKTIF
18 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 32 33 -1 1 -0.1535 50 45.88524 TIDAK EFEKTIF
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 35 33 -2 4 -0.1535 50 47.86866 TIDAK EFEKTIF
20 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 2 31 33 -2 4 -0.1535 50 42.79918 TIDAK EFEKTIF
21 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 33 33 0 0 -0.7291 50 48.97131 TIDAK EFEKTIF
22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 35 33 2 4 -0.1535 50 48.14344 TIDAK EFEKTIF
23 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 32 33 -1 1 -0.7291 50 45.88524 TIDAK EFEKTIF
24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 35 33 2 4 -0.1535 50 55.14344 EFEKTIF
25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 35 33 2 4 -0.1535 50 55.14344 EFEKTIF
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 35 33 2 4 -0.1535 50 55.14344 EFEKTIF
27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 35 33 2 4 -0.1535 50 55.14344 EFEKTIF
28 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 34 33 1 1 -0.1535 50 48.05738 TIDAK EFEKTIF
29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 33 3 9 -0.1535 50 58.22951 EFEKTIF
30 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 33 33 0 0 -0.7291 50 50.97131 EFEKTIF
31 3 3 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 35 33 2 4 -0.1535 50 55.14344 EFEKTIF
32 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 31 33 -2 4 -0.1535 50 42.79918 TIDAK EFEKTIF
33 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 31 33 -2 4 0.422113 50 50.79918 EFEKTIF
34 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 32 33 -1 1 -1.30471 50 45.88524 TIDAK EFEKTIF
35 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 33 33 0 0 -0.1535 50 48.97131 TIDAK EFEKTIF
36 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 32 33 -1 1 -1.30471 50 45.88524 TIDAK EFEKTIF
37 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 32 33 -1 1 -0.7291 50 45.88524 TIDAK EFEKTIF
38 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 32 33 -1 1 -0.7291 50 45.88524 TIDAK EFEKTIF
39 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 31 33 -2 4 -0.1535 50 42.79918 TIDAK EFEKTIF
40 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 31 33 -2 4 -0.7291 50 42.79918 TIDAK EFEKTIF
41 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 31 33 -2 4 -0.1535 50 42.79918 TIDAK EFEKTIF
42 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 42 33 9 81 2.724548 50 76.74591 EFEKTIF
43 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 2 42 33 9 81 3.300156 50 76.74591 EFEKTIF
44 4 3 2 3 4 3 2 4 3 2 4 3 37 33 4 16 2.724548 50 61.31558 EFEKTIF
45 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 46 33 13 169 2.724548 50 89.09018 EFEKTIF
Total 1500 467
Rekapitulasi Penilaian Produktivitas Kerja
No Responden Unit
Atasan
Nilai Kategori
1 Responden 1 Driver 50 Efektif
2 Responden 2 Driver 45 Tidak Efektif
3 Responden 3 Driver 39 Tidak Efektif
4 Responden 4 Driver 42 Tidak Efektif
5 Responden 5 Driver 42 Tidak Efektif
6 Responden 6 Satpam 52 Efektif
7 Responden 7 Satpam 42 Tidak Efektif
8 Responden 8 Satpam 45 Tidak Efektif
9 Responden 9 Satpam 52 Efektif
10 Responden 10 Satpam 48 Tidak Efektif
11 Responden 11 Administrasi 45 Tidak Efektif
12 Responden 12 Administrasi 42 Tidak Efektif
13 Responden 13 Administrasi 42 Tidak Efektif
14 Responden 14 Administrasi 42 Tidak Efektif
15 Responden 15 CS 39 Tidak Efektif
16 Responden 16 CS 42 Tidak Efektif
17 Responden 17 CS 52 Efektif
18 Responden 18 CS 45 Tidak Efektif
19 Responden 19 CS 47 Tidak Efektif
20 Responden 20 CS 42 Tidak Efektif
21 Responden 20 CS 48 Tidak Efektif
22 Responden 21 CS 48 Tidak Efektif
23 Responden 23 CS 45 Tidak Efektif
24 Responden 24 CS 55 Efektif
25 Responden 25 CS 55 Efektif
26 Responden 26 Linen 55 Efektif
27 Responden 27 Linen 55 Efektif
28 Responden 28 Linen 48 Tidak Efektif
29 Responden 29 Linen 58 Efektif
30 Responden 30 Linen 50 Efektif
31 Responden 31 Linen 55 Efektif
32 Responden 32 Keuangan 42 Tidak Efektif
33 Responden 33 Keuangan 50 Efektif
34 Responden 34 Keuangan 45 Tidak Efektif
35 Responden 35 Keuangan 48 Tidak Efektif
36 Responden 36 Keuangan 45 Tidak Efektif
37 Responden 37 Keuangan 45 Tidak Efektif
38 Responden 38 Keuangan 45 Tidak Efektif
39 Responden 39 Keuangan 42 Tidak Efektif
40 Responden 40 Keuangan 42 Tidak Efektif
41 Responden 41 Keuangan 42 Tidak Efektif
42 Responden 42 Pemeliharaan 76 Efektif
43 Responden 43 Pemeliharaan 76 Efektif
44 Responden 44 Pemeliharaan 61 Efektif
45 Responden 45 Pemeliharaan 89 Efektif
Rekapitulasi Penilaian Disiplin Kerja
No Responden Unit
Atasan
Nilai Kategori
1 Responden 1 Driver 48 Tidak Baik
2 Responden 2 Driver 48 Tidak Baik
3 Responden 3 Driver 48 Tidak Baik
4 Responden 4 Driver 48 Tidak Baik
5 Responden 5 Driver 48 Tidak Baik
6 Responden 6 Satpam 48 Tidak Baik
7 Responden 7 Satpam 48 Tidak Baik
8 Responden 8 Satpam 48 Tidak Baik
9 Responden 9 Satpam 48 Tidak Baik
10 Responden 10 Satpam 42 Tidak Baik
11 Responden 11 Administrasi 59 Baik
12 Responden 12 Administrasi 54 Baik
13 Responden 13 Administrasi 42 Tidak Baik
14 Responden 14 Administrasi 42 Tidak Baik
15 Responden 15 CS 48 Tidak Baik
16 Responden 16 CS 42 Tidak Baik
17 Responden 17 CS 54 Baik
18 Responden 18 CS 48 Tidak Baik
19 Responden 19 CS 48 Tidak Baik
20 Responden 20 CS 48 Tidak Baik
21 Responden 20 CS 42 Tidak Baik
22 Responden 21 CS 48 Tidak Baik
23 Responden 23 CS 48 Tidak Baik
24 Responden 24 CS 48 Tidak Baik
25 Responden 25 CS 48 Tidak Baik
26 Responden 26 Linen 48 Tidak Baik
27 Responden 27 Linen 48 Tidak Baik
28 Responden 28 Linen 48 Tidak Baik
29 Responden 29 Linen 48 Tidak Baik
30 Responden 30 Linen 42 Tidak Baik
31 Responden 31 Linen 48 Tidak Baik
32 Responden 32 Keuangan 48 Tidak Baik
33 Responden 33 Keuangan 54 Tidak Baik
34 Responden 34 Keuangan 36 Tidak Baik
35 Responden 35 Keuangan 48 Tidak Baik
36 Responden 36 Keuangan 36 Tidak Baik
37 Responden 37 Keuangan 42 Tidak Baik
38 Responden 38 Keuangan 42 Tidak Baik
39 Responden 39 Keuangan 48 Tidak Baik
40 Responden 40 Keuangan 42 Tidak Baik
41 Responden 41 Keuangan 48 Tidak Baik
42 Responden 42 Pemeliharaan 77 Baik
43 Responden 43 Pemeliharaan 83 Baik
44 Responden 44 Pemeliharaan 77 Baik
45 Responden 45 Pemeliharaan 77 Baik
Distribusi Frekuensi Jawaban Disiplin Kerja Karyawan Non
Medis di Rumah Sakit Islam Siti Asiyah Madiun Tahun 2017
No Pertanyaan Jawaban Jumlah
SS % S % TS % STS %
1 Pernyataan 1 4 9 29 65,5 11 25,5 0 0 45
2 Pernyataan 2 4 9 41 91 0 0 0 0 45
3 Pernyataan 3 0 0 6 13 33 73 6 13 45
4 Pernyataan 4 0 0 33 73 12 27 0 0 45
5 Pernyataan 5 1 3 24 53 20 44 0 0 45
6 Pernyataan 6 0 0 14 31 13 29 18 40 45
7 Pernyataan 7 4 9 39 86 2 5 0 0 45
8 Pernyataan 8 5 11 9 20 31 68 0 0 45
9 Pernyataan 9 5 11 40 89 0 0 0 0 45
10 Pernyataan10 5 11 38 84 2 5 0 0 45
11 Pernyataan11 0 0 3 6 37 83 5 11 45
12 Pernyataan12 4 9 41 91 0 0 0 0 45
Rata-Rata 2,6 6 26,4 59 13,4 29,7 2,4 5,3 -
Distribusi Frekuensi Jawaban Produktivitas Kerja Karyawan
Non Medis di Rumah Sakit Islam Siti Asiyah Madiun Tahun 2017
No Pertanyaan Jawaban Jumlah
SS % S % ST % STS %
1 Pernyataan 13 5 11 35 78 5 11 0 0 45
2 Pernyataan 14 4 9 39 87 2 4 0 0 45
3 Pernyataan 15 4 9 35 78 6 13 0 0 45
4 Pernyataan 16 4 9 31 69 10 22 0 0 45
5 Pernyataan 17 5 11 29 65 11 24 0 0 45
6 Pernyataan 18 4 9 36 80 5 11 0 0 45
7 Pernyataan 19 4 9 32 71 9 20 0 0 45
8 Pernyataan 20 4 9 41 91 0 0 0 0 45
9 Pernyataan 21 4 9 39 87 2 4 0 0 45
10 Pernyataan 22 4 9 15 33 26 58 0 0 45
11 Pernyataan 23 4 9 18 40 23 51 0 0 45
12 Pernyataan 24 1 2 6 13 38 85 0 0 45
Rata-Rata 4 9 29,7 65,7 11,5 25,3 0 0
Descriptives
DESCRIPTIVES VARIABLES=Disiplinkerja
/SAVE
/STATISTICS=MEAN STDDEV MIN MAX.
[DataSet0]
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Disiplinkerja 45 30 38 32.27 1.737
Valid N (listwise) 45
COMPUTE t_disiplinkerja=50+(10*ZDisiplinkerja).
EXECUTE.
DESCRIPTIVES VARIABLES=t_disiplinkerja
/STATISTICS=MEAN.
Descriptives
[DataSet0]
Descriptive Statistics
N Mean
t_disiplinkerja 45 50.0000
Valid N (listwise) 45
SAVE OUTFILE='C:\Users\dedy\Documents\output spss disiplin kerja.sav'
/COMPRESSED.
NEW FILE.
DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.
DESCRIPTIVES VARIABLES=Produktivitaskerja
/SAVE
/STATISTICS=MEAN STDDEV MIN MAX.
Descriptives
[DataSet1]
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Produktivitaskerja 45 30 46 33.33 3.240
Valid N (listwise) 45
[DataSet1]
COMPUTE t_pro0duktivitaskerja=50+(10*ZProduktivitaskerja).
EXECUTE.
DESCRIPTIVES VARIABLES=t_pro0duktivitaskerja
/STATISTICS=MEAN.
Descriptives
[DataSet1]
Descriptive Statistics
N Mean
t_pro0duktivitaskerja 45 50.0000
Valid N (listwise) 45
SAVE OUTFILE='I:\SIDANG BERES\OUTPUT SKOR T DISIPLIN.sav'
/COMPRESSED.
LAMPIRAN 13
KARAKTERISTIK RESPONDEN KARYAWAN NON MEDIS DI RSI SITI
AISYAH MADIUN
No Responden Umur Jenis Kelamin Pendidikan
1 Responden 1 35 Laki-laki SMA
2 Responden 2 35 Laki-laki SMA
3 Responden 3 34 Laki-laki SMA
4 Responden 4 33 Laki-laki SMA
5 Responden 5 38 Laki-laki SMA
6 Responden 6 32 Laki-laki SMA
7 Responden 7 29 Laki-laki SMA
8 Responden 8 30 Laki-laki SMA
9 Responden 9 28 Laki-laki SMA
10 Responden 10 35 Laki-laki SMA
11 Responden 11 32 Laki-laki SMA
12 Responden 12 38 Perempuan S1
13 Responden 13 31 Laki-laki S1
14 Responden 14 35 Perempuan S1
15 Responden 15 33 Laki-laki S1
16 Responden 16 32 Laki-laki D3
17 Responden 17 32 Laki-laki D3
18 Responden 18 35 Laki-laki SMA
19 Responden 19 29 Laki-laki SMA
20 Responden 20 33 Laki-laki SMA
21 Responden 20 32 Laki-laki SD
22 Responden 21 34 Laki-laki SMA
23 Responden 23 35 Laki-laki SMA
24 Responden 24 25 Laki-laki SMA
25 Responden 25 30 Laki-laki SMA
26 Responden 26 32 Perempuan SMA
27 Responden 27 34 Laki-laki SD
28 Responden 28 34 Laki-laki SMA
29 Responden 29 34 Laki-laki SMA
30 Responden 30 34 Perempuan SD
31 Responden 31 43 Perempuan SMA
32 Responden 32 45 Perempuan S1
33 Responden 33 23 Perempuan D3
34 Responden 34 23 Laki-laki D3
35 Responden 35 45 Laki-laki S1
36 Responden 36 38 Perempuan S1
37 Responden 37 37 Perempuan D3
38 Responden 38 35 Perempuan D3
39 Responden 39 35 Laki-laki D3
40 Responden 40 37 Laki-laki S1
41 Responden 41 32 Perempuan S1
42 Responden 42 32 Laki-laki SMA
43 Responden 43 33 Laki-laki SMA
44 Responden 44 37 Laki-laki SMA
45 Responden 45 38 Perempuan D3
LAMPIRAN 14
Output SPSS Distribusi Frekuensi
1. Karakteristik Responden
JENIS KELAMIN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid COWOK 33 73.3 73.3 73.3
CEWEK 12 26.7 26.7 100.0
Total 45 100.0 100.0
USIA
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 20-35 15 33.3 33.3 33.3
36-45 18 40.0 40.0 73.3
47-65 12 26.7 26.7 100.0
Total 45 100.0 100.0
PENDIDIKAN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid SD 3 6.7 6.7 6.7
SMA 25 55.6 55.6 62.2
D3 8 17.8 17.8 80.0
S1 9 20.0 20.0 100.0
Total 45 100.0 100.0
2. Output SPSS Distribusi Frekuensi Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja
Karyawan Non Medis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun
DISIPLIN KERJA
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid BAIK 8 17.8 17.8 17.8
TIDAK BAIK 37 82.2 82.2 100.0
Total 45 100.0 100.0
PRODUKTIVITAS KERJA
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid EFEKTIF 17 37,8 37,8 37,8
TIDAK EFEKTIF 28 62,2 62,2 100.0
Total 45 100.0 100.0
3. Output SPSS Tabulasi Silang Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja
DISIPLINKERJA * PRODUKTIVITASKERJA Crosstabulation
PRODUKTIVITASKERJA
Total EFEKTIF TIDAK EFEKTIF
DISIPLINKERJA BAIK Count 6 2 8
% of Total 13.3% 4.4% 17.8%
TIDAK BAIK Count 11 26 37
% of Total 24.4% 57.8% 82.2%
Total Count 17 28 45
% of Total 37.8% 62.2% 100.0%
4. Output SPSS Uji Chi Square
Chi-Square Tests
Value Df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 5.735a 1 .017
Continuity Correctionb 3.971 1 .046
Likelihood Ratio 5.636 1 .018
Fisher's Exact Test .039 .024
Linear-by-Linear Association 5.607 1 .018
N of Valid Casesb 45
a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,02.
b. Computed only for a 2x2 table
