SKRIPSI PENGARUH KETIDAKPUASAN PENGATURAN JAM …

i

SKRIPSI

PENGARUH KETIDAKPUASAN PENGATURAN JAM KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI MALL GTC MAKASSAR

KARTINI

1O5720 3502 11

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2016

ii

SKRIPSI




KARTINI

1O5720 3502 11

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2016

iii

iv

v

vi

vii

viii

ix

x

xi

xii

xiii

xiv

xv

xvi

xvii

xviii

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Bekerja adalah aktivitas yang harus dilakukan manusia dalam rangka

memenuhi kebutuhan hidupnya. Kondisi kerja yang ada kadang-kadang hanya

dapat memenuhi sebagian kecil kebutuhan terutama kebutuhan fisik saja. Bahkan

tidak jarang terjadi konflik antara pemenuhan kebutuhan fisik dengan pemenuhan

kebutuhan sosial dan spiritual. Untuk mengurangi ketakselarasan tersebut, upaya

yang harus dilakukan adalah dengan merancang sistem kerja sesuai dengan

aktifitas sosial dan spiritual komunitas tersebut.

Menurut Candra (2012), beberapa butik di daerah Jakarta dan sekitarnya

melakukan evaluasi jam kerja yaitu sebagian besar (85%) menerapkan jam kerja

pukul 08.00-12.00, istirahat 12.00-13.00, dilanjutkan pukul 13.00-17.00. Sisanya

(15%) menerapkan beberapa jam kerja lain diantaranya pukul 07.00-16.00

(istirahat 12.00-13.00), sistem kerja shift (pagi, siang, malam), dan sebagainya.

Morfologi pekerja dianalisa meliputi agama, posisi relatif rumah dan

kantor.Komunitas terbesar didominasi komunitas muslim dengan suku bangsa

Jawa, Sunda, Madura, Padang, Batak, Bali, dan lainya. Dengan membandingkan

dan menganalisa ritme biologi, ritme sosial dan ritme spiritual, diusulkan

pengaturan jam kerja baru yaitu sistem shift terbatas, yaitu sebagian besar bekerja

pukul 07.00-16.00, sebagian yang lain bisa memilih pukul 06.00– 15.00, 08.00-

17.00, atau pukul 09.00-18.00. Shift tengah dapat dilakukan dengan

1

2

memperhitungkan kesulitan teknik presensi, misalnya pukul 07.30-16.30.

Pengaruh positif yang ditimbulkan antara lain beban lalu lintas yang tersebar,

aktifitas sosial dan spiritual lebih terpenuhi, efektifitas dan efisiensi energi, dan

mengurangi beban moral (stress) pekerja.

Pola pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat yang baik, terutama untuk

kerja fisik yang berat yaitu dengan jam kerja selama 8 (delapan) jam/hari

diusahakan sedapat mungkin tidak terlampaui, apabila tidak dapat dihindarkan,

perlu diusahakan group kerja baru atau perbanyakkan kerja shift. Untuk pekerjaan

lembur sebaiknya ditiadakan, karena dapat menurunkan efisiensi dan

produktivitas kerja serta meningkatnya angka kecelakaan kerja dan sakit.

Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu

dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakansalah satu faktor kunci untuk

mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalahketerampilan dan

keahlian, manajemen SDM juga berkewajiban dalam mengatur pembagian jam

kerja pada setiap karyawan.

Pembagian jam kerja karyawan yang baik akan berdampak besar bagi

kinerja karyawan tersebut. Perusahaan perlu mengkaji tentang pembagian-

pembagian jam kerja pada setiap karyawan karena apabila pembagian kerja

karyawan yang tidak baik maka hal tersebut dapat menimbulkan ketidakpuasan

karyawan tersebut yang tentunya akan berdampak bagi kinerja karyawan tersebut.

3

Ketidakpuasan pengaturan jam kerja pegawai merupakan sikap karyawan

yang tidak puas dengan pembagian jam kerja yang dilakukan oleh suatu

perusahaan. Masalah-masalah yang muncul apabila adanya ketidak puasan

pengaturan jam kerjayaitu tercermin dari moral kerja, ketidakdisiplinan, dan tidak

adanya prestasi kerja. Ketidakpuasan pengaturan jam kerja sangat mempengaruhi

tingkat kinerja karyawan tersebut.

Penerapkan pola pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat yang baik

akan membuat karyawan merasa lebih nyaman dan tentunya karyawan tersebut

akan memberikan kinerja yang baik. Dengan kinerja karyawan yang baik maka

perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkannya.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik melakukan

penelitian dengan judul: ‘’Pengaruh Ketidakpuasan Pengaturan Jam

KerjaTerhadap Kinerja Karyawan di Mall GTC Makassar’’.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka

rumusan masalah yang ditemukan yaitu : „‟Apakah ketidakpuasan pengaturan jam

kerja berpengaruh terhadapkinerja karyawan di Mall GTC Makassar?‟‟

4

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui Pengaruh Ketidakpuasan Pengaturan Jam

KerjaTerhadap Kinerja Karyawan di Mall GTC Makassar.

D. Manfaat Penelitian

1. Sebagai bahan masukan kepada perusahaan mengenai pengaturan jam

kerja karyawan yang baik dan tepat agar karyawan dapat memberikan

kinerja yang baik bagi perusahaan tersebut.

2. Sebagai acuan dan bahan pustaka bagi pihak yang melakukan penelitian

lanjutan pada objek yang sama.

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Menurut Martoyo (2000:142), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah

keadaan emosional karyawan yangterjadi maupun tidak terjadi titik temu antara

nilai balas jasa kerja karyawan danperusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai

balas jasa yang memang diinginkanoleh karyawan yang bersangkutan..

Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki

para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi

mereka tentang pekerjaan.

Menurut Luthas (2006),29 kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan

yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan

atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi

karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang

dipandang penting. Lima aspek kepuasan kerja diukur dengan Job Descriptive

Index (JDI) yaitu pekerjaan itu sendiri (berhubungan dengan tanggung jawab,

minat dan pertumbuhan); kualitas supervisi (terkait dengan bantuan teknis dan

dukungan sosial); hubungan dengan rekan kerja (berkaitan dengan harmoni sosial

dan respek); kesempatan promosi (terkait dengan kesempatan untuk

pengembangan lebih jauh); dan pembayaran (yang terkait dengan pembayaran

yang memadai dan persepsi keadilan).

5

6

Menurut Handoko (2001:193) ketidakpuasan kerja adalah keadaan

emosional yang tidak menyenangkan atau tidak mengenankan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut Robbins (2009) ketidakpuasan dalam pekerjaan adalah

ketidakpuasan kerja yang tidak dapat dinikmati dalam pekerjaan dengan tidak

memperoleh pujian hasil kerja, pembagian jam kerja, penempatan, perlakuan,

peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan

sikap karyawan terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-

aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut

mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak

menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman

mendatang. Sedangkan, ketidakpuasan kerja adalah suatu keadaan yang tidak

sesuai dengan keinginan seorangkaryawan yang berhubungan dengan pembagian

jam kerja, penempatan dan suasana lingkungan pekerjaan.

B. Teori-teori MengenaiKepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

a. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)

Kepuasan atau ketidak puasan yang dirasakan oleh individu merupakan

hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri

terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang

menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila

perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang

7

diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh

individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan

apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia

merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau

inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan

dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.

c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidak puasan merupakan

bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors.

Pada teori ini ketidak puasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan

(seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas, pengawasan dan hubungan

dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. karena faktor

mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.

d. Value Theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil

pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima

hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini

adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan

seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

8

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan dan ketidak puasan

kerja yaitu sebagai berikut:

a. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

1. Kerja yang secara mental menantang

Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka

kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan

menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka

mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.

Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu

banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi

tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan

kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang

mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.

Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar

akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang.

Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja

dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut

atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan

dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan

http://id.wikipedia.org/wiki/Frustasi

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Individu&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/wiki/Komunitas

9

bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi

keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik

promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu

individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam

cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari

pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi

maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan

bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau

merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain

seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang

berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi

kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah

dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan

sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa

mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan

dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk

10

berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian

yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

b. Faktor - faktor yang Mempengaruhi Ketidakpuasan Kerja

1. Faktor phisikologie, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap

kerja, bakat, dan keterampilan;

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda

jenis pekerjaannya;

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. Jenis pekerjaan,

pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan

ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,

umur, dan sebagainya;

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,

promosi, dan sebagainya.

Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh faktor ketidakpuasan, yaitu:

gaji, kepemimpinan, sikap rekan sekerja dan ketidakpuasan pengaturan jam kerja

terhadap kinerja karyawan yang terjadi di perusahaan - perusahaan. Oleh karena

itu, diperlukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor

ketidakpuasan kerja itu pengaruhnya terhadap kinerja karyawannya. Salah satu

11

sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu organisasi

adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan.

D. Cara Mencegah dan Mengatasi Ketidak Puasan Kerja

Masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih disebabkan

faktor eksternal maka pendekatannya adalah pada sistem manajemen. Untuk itu,

yang dapat dilakukan perusahaan antara lain dengan pendekatan-pendekatan

umum:

a. Mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal

karyawan yang mempengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan

kinerja.

b. Melakukan pengkajian tentang pembagian jam kerja pada setiap

karyawan.

c. Melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari

penerapan sistem manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan

strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan dan beban kerja

karyawan.

d. Melakukan perbaikan fungsi-fungsi MSDM mulai dari fungsi

rekruitmen dan seleksi karyawan, program orientasi, manajemen

pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan, manajemen

kompensasi, dan manajemen karir.

e. Mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan

strategi-strategi lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi

12

produksi, strategi pemasaran, dan strategi informasi sebagai suatu

kesatuan yang utuh.

f. Melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan

di perusahaan.

Sementara itu strategi yang dapat dilakukan dalam menghadapi karyawan

bermasalah antara lain dengan pendekatan-pendekatan umum:

a. Mengidentifikasi faktor-faktor utama yang memengaruhi terjadinya

karyawan bermasalah misalnya terhadap karyawan yang malas, tidak

disiplin, sangat sensitif, temparamental, dan sangat egoistis

b. Melakukan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi atau

korporat, budaya kerja, dan budaya mutu kerja secara intensif; kalau

diperlukan diperlukan tindakan penegakan kedisiplian dan koreksi

yang bergantung pada derajat masalahnya.

c. Melakukan pelatihan dan pengembangan khususnya yang menyangkut

softskills disertai dengan bimbingan dan konseling kepada karyawan

khususnya oleh manajer dan karyawan senior yang berwibawa.

d. Menerapkan sistem imbalan yang menarik kepada karyawan

berprestasi dan hukuman kepada yang berkinerja dibawah standar

secara obyektif, tegas dan tidak diskriminasi.

e. Mengembangkan sistem umpan balik tentang proses dan kinerja

perusahaan berikut masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dan

karyawan dalam membangun suasana pembelajaran yang dinamis dan

13

merata di semua karyawan; baik dilakukan secara formal maupun

informal.

f. Mengembangkan tim kerja yang solid dan dinamis dengan

kepemimpinan yang berorientasi membangun motivasi dan

transformasional.

Contohnya di suatu kantor yang bisa dikatakan kantor tersebut belum

memiliki aturan-aturan yang ada untuk menunjang pekerjaan para karyawannya

sehingga kantor tersebut sering sekali ditinggalkan oleh para karyawannya.

Karyawan disana sering mengalami ketidakpuasan dalam bekerja. Mereka merasa

jenuh dengan pekerjaannya dan situasi di kantor tersebut.

Pekerjaan dan situasi di kantor tersebut cenderung monoton, tidak ada

perubahan atau tantangan yang baru dalam setiap pekerjaannya. Mereka pun

merasa pekerjaan dan penghasilan yang mereka dapat tidak seimbang. Akhirnya

income yang didapat juga kurang memuaskan karena produktivitas karyawan

yang tidak maksimal. Kantor ini mungkin masih jauh untuk disebut kantor yang

qualified untuk menjadi kantor yang baik.

E. Undang-Undang mengenai Jam Kerja

Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan

siang hari dan/atau malam hari. Jam Kerja bagi para pekerja di sektor swasta

diatur dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

14

khususnya pasal 77 sampai dengan pasal 85. Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003

mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja.

Ketentuan jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem seperti yang telas

disebutkan diatas yaitu:

a. 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6

hari kerja dalam 1 minggu; atau

b. 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5

hari kerja dalam 1 minggu.

Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja

yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Apabila melebihi dari

ketentuan waktu kerja tersebut, maka waktu kerja biasa dianggap masuk sebagai

waktu kerja lembur sehingga pekerja/buruh berhak atas upah lembur. Akan tetapi,

ketentuan waktu kerja tersebut tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan

tertentu seperti misalnya pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, sopir

angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh, pekerjaan di kapal (laut), atau

penebangan hutan.

Ada pula pekerjaan-pekerjaan tertentu yang harus dijalankan terus-

menerus, termasuk pada hari libur resmi (Pasal 85 ayat 2 UU No.13/2003).

Pekerjaan yang terus-menerus ini kemudian diatur dalam Kepmenakertrans No.

Kep-233/Men/2003 Tahun 2003 tentang jenis dan sifat pekerjaan yang dijalankan

secara terus menerus. Dan dalam penerapannya tentu pekerjaan yang dijalankan

terus-menerus ini dijalankan dengan pembagian waktu kerja ke dalam shift-shift.

15

F. Undang-undang Mengenai Pembagian Shift

Pengaturan jam kerja dalam sistem shift diatur dalam UU No.13/2003

dengan pasal-pasal sebagai berikut : Jika jam kerja di lingkungan suatu

perusahaan atau badan hukum lainnya (selanjutnya disebut “perusahaan”)

ditentukan 3 (tiga) shift, pembagian setiap shift adalah maksimum 8 jam per-hari,

termasuk istirahat antar jam kerja (Pasal 79 ayat 2 huruf a UU No.13/2003)

a. Jumlah jam kerja secara akumulatif masing-masing shift tidak boleh

lebih dari 40 jam per minggu (Pasal 77 ayat 2 UU No.13/2003).

b. Setiap pekerja yang bekerja melebihi ketentuan waktu kerja 8 jam/hari

per-shift atau melebihi jumlah jam kerja akumulatif 40 jam per

minggu, harus sepengetahuan dan dengan surat perintah (tertulis) dari

pimpinan (management) perusahaan yang diperhitungkan sebagai

waktu kerja lembur (Pasal 78 ayat 2 UU No.13/2003).

G. Undang-undang mengenaiWaktu Kerja Lembur

Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk

6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan

40 jam dalam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau

pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan

Menteri No.102/MEN/VI/2004). Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan

paling banyak 3 jam/hari dan 14 jam dalam 1 minggu diluar istirahat mingguan

atau hari libur resmi.

16

Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara

menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan. Berdasarkan ketentuan yang

tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004.

Tabel 2.1

Rumus Perhitungan Upah Lembur

PERHITUNGAN UPAH LEMBUR PADA HARI KERJA

Jam

Lembur

Rumus Keterangan

Jam

Pertama

1,5 X

1/173 x

Upah

Sebulan

Upah Sebulan adalah 100% Upah bila upah yang

berlaku di perusahaan terdiri dari upah pokok dan

tunjangan tetap.

Jam Ke-

2 & 3

2 X 1/173

x Upah

Sebulan

Atau 75% Upah bila Upah yang berlaku di

perusahaan terdiri dari upah pokok, tunjangan

tetap dan tunjangan tidak tetap. Dengan ketentuan

Upah sebulan tidak boleh lebih rendah dari upah

minimum

H. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja

Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui

berbagai cara. Robins dan Judge (2009) menerangkan ada 4 respon yang berbeda

satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan

penjelasan sebagai berikut:

a. Exit,Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada

meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau

17

mengundurkan diri.

b. Voice, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan

konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan

perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk

aktivitas perserikatan.

c. Loyalty, Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan

menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi

organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan

manajemen melakukan hal yang benar.

d. Neglect, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif

membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau

keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan

tingkat kesalahan.

I. Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh

seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun

pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut :

Menurut Mangkunegara (2007:67) mengemukakan bahwa:”Kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”

18

Menurut Sedarmayanti (2004:260) mengungkapkan bahwa :“Kinerja

merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja,

sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil

kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur

(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”

Menurut Wibowo (2010:7) mengemukakan bahwa :“Kinerja adalah

tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.”

Menurut Gilbert (1997),mengemukakan bahwa : “Kinerja adalah apa yang

dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengantugas dan fungsinya.”

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, penulis dapat menarik kesimpulan

bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai

dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu

tertentudimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan

dapat diukur.

J. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh

faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak

langsung.

Menurut Mangkunegara (2007:67) menyatakan bahwa:“Faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivation).

19

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang

memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia

akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu,

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the

right man on the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi

kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah

untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).Sikap mental merupakan kondisi

mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja

secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap

secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang

pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan

target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan

situasi kerja.

Menurut Davis dalam Mangkunegara (2007:67) dirumuskan bahwa faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :

Human Performance = Ability + Motivation

Motivation = Attitude + Situation

Ability = Knowledge + Skill

20

Menurut Timple yang dikutipoleh Mangkunegara (2005:15) faktor-faktor

kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal :“Faktor internal yaitu

faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal

adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari

lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan

atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi

kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu.

Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-

faktor tersebut.

K. Kerangka Pikir

Dalam memperkerjakan seorang karyawan, pimpinan harus membuat pola

pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat yang baik bagi karyawannya agar

karyawan tersebut dapat memberikan kinerja yang baik. Dengan kinerja yang baik

dapat memberikan kontribusi yang baik bagi mall tersebut.

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

MALL GTC MAKASSAR

PENGATURAN JAM KERJA

KINERJA KARYAWAN

21

L. Hipotesis

Dari apa yang dikemukakan diatas, maka penulis mengambil keputusan

hipotesis yaitu:‟‟ Di duga ada pengaruh ketidakpuasan pengaturan jam kerja

terhadap kinerja karyawan di Mall GTC Makassar.‟‟

22

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Mall GTC Makassar yang berlokasi di

Tanjung Bunga. Adapun waktu yang digunakan dalam penelitian ini diperkirakan

selama satu bulan.

B. Metode Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang relevan dalam penelitian maka dilakukan

dengan cara wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner

yang diberikan kepada responden, pengamatan langsung, serta studi kepustakaan.

Metode pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan dengan

mengajukan pertanyaan kepada pihak yang berhubungan dengan masalah yang

diteliti. Untuk menilai tanggapan responden maka penulis menggunaka skala

likert dalam Suyigono (2007:132) yaitu dengan menghitung bobot setiap

pertanyaan. Nilai tersebut kemudian kemudian akan dijadikan variabel penilaian.

Bobot jawaban responden diberi nilai rinci sebagai berikut:

a. Sangat setuju diberi bobot 5

b. Setuju diberi bobot 4

c. Ragu-ragu diberi bobot 3

d. Tidak setuju diberi bobot 2

e. Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1

22

23

Metode kepustakaan dilakukan dengan cara membaca, mempelajari, dan

mengutip pendapat dari berbagai sumber seperti buku, internet, skripsi, laporan

atau dokumen perusahaan dan sumber lainnya yang berkaitan dengan

permasalahan yang diteliti.

Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang

berkenaan dengan keadaan perusahaan yang berkaitan dengan ketidakpuasan

pengaturan jam kerja dengan kinerja karyawan. Selain itu dilakukan pula

pengamatan secara langsung terhadap aktivitas keseharian, lingkungan dan sarana

kerja yang berhubungan dengan penulisan ini.

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Agar penelitian mendapatkan hasil yang maksimal maka jenis data yang

digunakan adalah:

a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi baik

lisan maupun tulisan. Data diperoleh dari wawancara, observasi, dan

kepustakaan.

b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka- angka

yang dapat dihitung. Data ini diperoleh dari kuesioner yang akan

dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.

2. Sumber Data

Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan penulis dapat dibedakan

dalam dua jenis, yaitu :

24

a. Data Primer yaitu data diperoleh secara langsung dari instansi yang

diteliti, melalui pengamatan dan pembagian kuesioner. Data yang

dikumpulkan bersifat kualitatif berupa data mengenai hal-hal yang

berhubungan dengan ketidakpuasan pengaturan jam kerja terhadap

kinerja karyawan.

b. Data Sekunder yaitu data yang dikumpulkan oleh penulis dari

dokumen-dokumen yang ada di instansi tersebut, dari hasil

penelitian kepustakaan, dan dari instansi lainnya yang terkait. Data

ini berupa gambaran umum perusahaan, misalnya sejarah berdirinya,

struktur organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Manurut Sugiyono (2004:55) bahwa populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari. Adapun

populasinya adalah karyawan pada Mall GTC Makassar yang berjumlah 500

orang karyawan.

2. Sampel

Untuk menentukan jumlah Sampel dari jumlah populasi tersebut

maka digunakan rumus slovin menurut Umar (2003:134) yaitu:

25

Dimana :

n =Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

e =Persentase kesalahan dalam penentuan jumlah sampel

yang dapat diterima dalam hal ini sebesar 15%

Dari rumus tersebut maka perhitungan sebagai berikut:

n = 40

Jadi, jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 40 karyawan.

E. Definisi Operasional

Secara teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang

memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional

sehingga dapat diamati atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan

penulis adalah ketidakpuasan pengaturan jam kerja karyawan dan kinerja

karyawan.

a. Variabel independent, Ketidakpuasan Pengaturan Jam Kerja (X) yang

menunjukkan pada presepsi karyawan tentang pembagian jam kerja

yang ditetapkan perusahaan kepada karyawan tersebut.

26

b. Variabel dependent Y (Kinerja Karyawan) yang menunjukkan pada

suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan

untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan tersebut.

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Subvariabel Indikator

Ketidakpuas

an Kerja

Jam Kerja

1. Pola pengaturan jam kerja sudah baik .

2. Pembagian jam kerja pada setiap karyawan baik.

3. Jam masuk kerja sudah sesuai

4. Pembagian shift kerja sudah adil

5. Jam pulang kerja sudah sesaui

Kinerja

Karyawan

Kualitas Kerja

1. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh

perhitungan.

2. Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan

yang saya kerjakan.

3. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan

cekatan.

Kuantitas Kerja

1. Tingkat pencapaian volume penjualan yang saya

hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan.

2. Perusahaan menetapkan target penjualan dengan

penuh perhitungan.

Pengetahuan

1. Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya

mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik.


dapat menguasai bidang tugas departemen lain.


lebih menguasai bidang tugas yang saya kerjakan

Keandalan

1. Saya handal dalam melaksanakan prosedur kerja

2. Saya mencari cari lain ketika saya mengalami

kebuntuan kerja.

3. Saya taat terhadap semua aturan dan prosedur

kerja yang ditetapkan dalam suatu pekerjaan.

27

F. Metode Analisis

1. Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengola data. Analisis regresi

sederhana digunakan dalam menghitung seberapa besar pengaruh variabel

dependen terhadap independent. Adapun rumus analisis regresi sederhana

menurut (Algifari, 2000:62) adalah sebagai berikut:

Keterangan:

X = variabel independent (Ketidakpuasan Pengaturan Jam Kerja)

Y = variabel dependent (Kinerja Karyawan)

a = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y

b = koefisien regresi

2. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat

digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel.

Nilai koefisien determinasi menunjukkan persentase variasi nilai variabel

dependen yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan.

Besarnya persentase pengaruh semua variabel independent terhadap nilai

variabel dependen dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2)

persamaan regresi. Besarnya koefisien determinasi adalah 0 sampai dengan 1,

semakin mendekati 0 besarnya koefisien determinasi (R2) suatu persamaan

Y = a + bX

28

regresi, semakin kecil pula pengaruh semua variabel independent terhadap nilai

variabel dependent. Sebaliknya, Semakin mendekati 1 besarnya koefisien

determinasi (R2) suatu persamaan regresi, Semakin besar pula pengaruh semua

variabel independent terhadap variabel dependent.

29

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Berdirinya Mall GTC Makassar

Mall GTC merupakan mal terbesar ketiga di Makassar. Mall ini didirikan

pada tahun 2003, dengan lokasi yang strategis didekat Pantai Tanjung Bunga.

Mall ini terdiri dari 3 lantai dengan penyewa-penyewa yang sudah terkenal

sebagai perusahaan besar baik skala nasional maupun internasional antara lain

Gramedia, Matahari, Hypermart dan masih banyak lagi.

Mall GTC merupakan family mall yang berkonsep untuk menyediakan

seluruh kebutuhan keluarga dalam satu tempat.Mall GTC Makassar berada di

Kota Mandiri Tanjung Bunga, kawasan hunian dan bisnis terpadu seluas 1.000

hektar di kawasan pantai timur Kota Makassar. Mall tiga lantai dengan panjang

sekitar 300 meter ini pembangunannya dikerjakan PT Waskita Karya (persero)

pada tahun 2003. Yang jadi tenant utama di GTC Makassar adalah Hypermaket

dan saudara dekatnya, Matahari Department Store. Tenant 'nasional' lain yang

juga hadir adalah KFC dan A&W.

Kata GTC pada Mall GTC Makassar itu kependekan dari Graha Tata

Cemerlang. Your Village Mall sebagai pengelola pun mengartikannya begitu.

Nama lengkapnya adalah PT Graha Tata Cemerlang Makassar, anak perusahaan

PT Lippo Karawaci Tbk yang berdiri pada tahun 2002.

29

https://id.wikipedia.org/wiki/Mal

https://id.wikipedia.org/wiki/Makassar

https://id.wikipedia.org/wiki/2003

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Pantai_Tanjung_Bunga&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/wiki/Gramedia

https://id.wikipedia.org/wiki/Matahari

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Family_mall&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/wiki/Keluarga

30

B. Visi dan Misi Mall GTC Makassar

1. Visi Mall GTC Makassar

Menyediakan produk bermutu tinggi dan memberikan kepuasaan yang

maksimal untuk pelanggan serta meningkatkan kesejahteraan masyarakat

disekitarnya.

2. Misi Mall GTC Makassar

Menjadikan Mall GTC Makassar sebagai mall terbaik yang ada di

Makassar dan menjadikan Mall GTC Makassar sebagaifamily mall yang

berkonsep untuk menyediakan seluruh kebutuhan keluarga dalam satu tempat.

C. Struktur Organisasi Mall GTC Makassar

Gambar 4.1. Sruktur Organisasi Mall GTC Makassar

Dewan Komisaris

Direktur Utama/ CEO

General

Manager

Deputy

Manager

Buliding

Servicer

Manager

Manager

Financial

Marketing

Manager

HRD/GA

Manager

Supervisor

General Affair

Management

Representative

Representative

Unit Manager

Supervisor

Purchasing Supervisor

Purchasing

Supervisor Keuangan

Rental

Supervisor

Finacial

Supervisor

Marketing

Supervisor

HRD & GA

https://id.wikipedia.org/wiki/Makassar

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Family_mall&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/wiki/Keluarga

31

D. Uraian Tugas pada Mall GTC Makassar

Pembagian uraian tugas dan tanggung jawab pada Mall GTC

Makassaradalah sebagai berikut:

1. Dewan Komisaris

Dewan Komisaris bertanggung jawab atas pengawasan Mall sebagaimana

yang dimaksud dalam Pasal 108 ayat (1) UUPT yaitu dalam hal melakukan

pengawasan atas kebijakan pengurusan,jalannya pengurusan pada umumnya, baik

mengenai mall maupun usaha dalam mall tersebut, dan memberi nasehat kepada

Direksi. Setiap anggota Dewan Komisaris wajib dengan itikad baik, kehati-hatian,

dan bertanggung jawab dalam menjalankan tugas pengawasan dan pemberikan

nasehat kepada Direksi untuk kepentingan mall dan sesuai dengan maksud dan

tujuan Perseroan. Kemudian setiap anggota Dewan Komisaris ikut bertanggung

jawab secara pribadi atas kerugian mall, apabila yang bersangkutan bersalah atau

lalai menjalankan tugasnya. Jika Dewan Komisaris terdiri atas 2 (dua) anggota

Dewan Komisaris atau lebih, maka tanggung jawab sebagaimana dimaksud diatas,

berlaku secara tanggung renteng bagi setiap anggota Dewan Komisaris (Pasal 114

ayat (3) UUPT). Namun, Dewan Komisaris tidak dapat dipertanggung jawabkan

atas kerugian sebagaimana dimaksud pada ayat Pasal 114 ayat (3) UUPT apabila

dapat membuktikan:

1. Telah melakukan pengawasan dengan itikad baik dan kehati-hatian

untuk kepentingan mall dan sesuai dengan maksud dan tujuan mall;

32

2. Tidak mempunyai kepentingan pribadi baik langsung maupun tidak

langsung atas tindakan pengurusan Direksi yang mengakibatkan

kerugian; dan

3. Telah memberikan nasehat kepada Direksi untuk mencegah timbul

atau berlanjutnya kerugian tersebut.

2. Direktur Utama/CEO

Tugas seorang CEO (chief executive officer; Amerika Serikat) atau MD

(managing director) ditetapkan oleh dewan direktur atau otoritas organisasi lain,

tergantung struktur hukum organisasi. Tugas mereka bisa luas atau terbatas dan

biasanya diutamakan dalam delegasi otoritas formal.

Umumnya, CEO/MD bertugas sebagai seorang komunikator, pengambil

keputusan, pemimpin, pengelola (manajer), dan eksekutor. Peran komunikator

melibatkan pers dan seisi dunia luar, serta manajemen dan karyawan organisasi;

peran pengambil keputusan mencakup keputusan tingkat tinggi terkait kebijakan

dan strategi. Sebagai pemimpin, CEO/MD memberi saran kepada dewan direktur,

memotivasi karyawan, dan menggerakkan perubahan dalam organisasi. Sebagai

manajer, CEO/MD mengawasi operasi organisasi setiap hari, bulan, dan

tahun.Pada umumnya direktur memiliki tugas antara lain:

1. Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan

perusahaan.

2. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala

bagian (manajer).

3. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan.

33

4. Menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja

perusahaan.

Tanggung jawab dari direktur kepada pihak ketiga dan hukum ditentukan

dari jenis perusahaan yang didirikan (Firma, Persekutuan Komanditer (CV), atau

Perseroan Terbatas (PT)).

3. General Manager

Fungsi, wewenang dan tanggungjawab General Manager adalah sebagai

pemimpin utama dalam mall yang bertugas memberikan arahan serta mengawasi

pelaksanaan seluruh kegiatan dilapangan baik menyangkut operasional mall itu

sendiri maupun sistem pelaporan dan hal-hal administrative lainnya sekaligus

sebagai pengambil keputusan. General Manager bertanggungjawab kepada pihak

pemegang saham Mall GTC Makassar.

4. Deputy Manager

a. Merencanakan langkah strategis cabang, mengatur penjadwalan kunjungan

dan target sales untuk pencapaian target penjualan secara maksimal

b. Memonitor dan mengevaluasi pencapaian target penjualan secara

berkelanjutan

c. Memantau tugas penagihan kolektor dan tempo pembayaran customer

d. Mereview dan memastikan kesiapan sales order untuk proses pengiriman

barang

e. Berkoordinasi dengan pusat dan cabang lain untuk penentuan wilayah

penjualan dan koordinasi target penjualan

34

f. Memonitor dan mengevaluasi pasar dan kompetitor untuk melihat

kedudukan cabang dengan pasar sejenis di area yang sama, menganalisa

kebutuhan pasar untuk menyusun dan mengusulkan strategi penjualan

5. Building Services Manager

a. Menetapakan visi buiding management dengan berorientasi pada misi

perusahaan/induk.

b. Membuat planning,budgeting dan program tahunan

c. Melakukan supervise total atas seluruh fungsi organisasi.

d. Membuat laporan rutin dan insidentil.

6. Manager Financial

a. Mencatat transaksi keuangan setiap hari.

b. Membuat laporan keuangan setiap bulan dan setiap tahun, kemudian di

sampaikan kepada pimpinan mall.

7. Marketing Manager

Bagian ini adalah divisi yang khusus mengkonsentrasikan diri pada bidang

pemasaran dan penjualan yang mana tugas dan tanggungjawabnya adalah

melakukan kontrak dengan para relasi yang sudah lama dan akan menggunakan

jasa mall. Memastikan penjualan memenuhi target, menggiatkan program

promosi. Juga bertanggungjawab dalam mempertahankan hubungan dengan para

pelanggan. Mengatur pelaksanaan proses pemasaran seperti iklan, dan penawaran

serta menciptakan hubungan-hubungan baru. Mengorganisasi pelaksanaan even

tertentu di mall dan melakukan evaluasi terhadap performa produk yang dimiliki

oleh mall.

35

8. HRD/GA Manager

Human Resources Departement merupakan bagian yang

bertanggungjawab dalam hal ini seperti pelatihan karyawan, bagian administrasi

yang bertanggungjawab atas segala urusan yang berhubungan dengan tata

administrasi mall, dan bertanggungjawab terhadap keseluruhan keamanan mall.

Bagian ini merupakan bagian yang sangat penting pada mall karena merupakan

bagian pengembangan karyawan pada mall.

9. Supervisor General Affair

a. Membuat rencana kerja dan pemeliharaan dan penugasan bersama – sama

chief.

b. Mengatur dan mengkoordinir pekerja harian sesuai dengan bidangnya.

c. Mengatur penggunaan peralatan dan bahan.

d. Membuat laporan kepada chief secara rutin.

10. Management Representative

Pada dasarnya, seorang MR bertanggung jawab atas pelaksanaan 6 (enam)

prosedur wajib yang meliputi prosedur pengendalian dokumen, prosedur

pengendalian rekaman mutu, prosedur pengendalian produk tidak sesuai, prosedur

tindakan perbaikan, prosedur tindakan pencegahan, dan prosedur audit internal.

Berikut kami sajikan tugas dan tanggung jawab Management

Representative :

a. Berkoordinasi dengan Badan Sertifikasi

b. Mewakili manajemen selama sertifikasi dan audit surveillance

c. Mempromosikan kesadaran tentang persyaratan pelanggan

36

d. Menyiapkan dan merevisi dokumen SMM (Manual yaitu Kualitas,

Prosedur sistem mutu dan dokumentasi lainnya).

e. Memastikan kepatuhan semua fungsi sesuai standar ISO 9001:2000.

f. Mempersiapkan tinjauan manajemen jadwal pertemuan dan melakukan

rapat Management Review

g. Mempersiapkan jadwal audit, melakukan audit internal menyiapkan

laporan audit, menulis laporan ketidaksesuaian.

h. Berkomunikasi dengan Top Management pada isu-isu

kualitas/ketidaksesuaian dan laporan audit

i. Mengukur dan mengawasi kinerja proses.

j. Melakukan tindakan perbaikan dan pencegahan yang diperlukan.

k. Membuat ISO/kesadaran kualitas untuk rekan dengan pelatihan

internal.

l. Review Kebijakan mutu secara berkala

m. Waktu ke waktu meninjau semua fungsi, untuk memeriksa

pelaksanaan yang efektif dari sistem Manajemen Mutu.

Pada praktek di lapangan, penunjukkan management representative harus

dilengkapi dengan surat penunjukan resmi (Surat Keputusan, Surat Penunjukkan

Kerja) dari top manajemen sebagai dasar pemberian wewenang kepada

management representative agar dihormati oleh anggota organisasi yang lainnya.

Untuk efektifitas penerapan, sebaiknya management representative adalah orang

yang paling memahami keseluruhan proses dan paling disegani oleh para

37

karyawan di perusahaan. Ini untuk memastikan komunikasi berjalan lancar dan

saran perbaikan didengar dan dilaksanakan.

11. Unit Manager

a. Bertugas memimpin sebuah unit atau cabang

b. Bertanggungjawab terhadap seluruh proses aktivitas operasional:

mengelola budget, bertanggungjawab terhadap infrastruktur dan perawatan

serta bertanggungjawab terhadap pembuatan serta pengiriman laporan

cabang.

c. Bertanggungjawab terhadap pengambilan dan rekomendasi keputusan.

d. Memonitor dan mensupervisi team marketing dalam pengajuan aplikasi,

pencapaian target.

e. Membangun jaringan bersama komunitas setempat terhadap perusahaan.

12. Supervisor Keuangan Rental

a. Melakukan pengaturan administrasi keuangan perusahaan

b. Menyusun dan membuat laporan keuangan perusahaan

c. Menyusun dan membuat laporan perpajakan perusahaan

d. Menyusun dan membuat anggaran pengeluaran perusahaan secara periodik

(bulanan atau tahunan).

38

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Penelitian dilakukan dari tanggal 19 Agustus sampai 27 Agustus 2015

dengan jumlah responden sebanyak 40 orang di Mall GTC Makassar yang

mengalami pengaruh ketidakpuasan pengaturan jam kerja terhadap kinerja

karyawan. Dengan menggunakan ata primer berupa ata identitas responden dari

hasil wawancara selama 8 hari. Setelah dilakukan pengolahan data, hasil

penelitian disajikan dalam bentuk tabel frekuensi sebagai berikut:

1. Identitas Resioner

Pada tahap ini dilakukan analisis distribusi frekuensi presentase variabel

yang merupakan pengelompokan umum responden yaitu: usia, gaji, jenis kelamin,

pendidikan terakhir, nama toko seperti tampak pada tabel-tabel berikut ini:

B. Pembahasan

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong

dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya.

Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti

upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain,

penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang

38

https://id.wikipedia.org/wiki/Struktur_organisasi

39

berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan,

kemampuan dan pendidikan (Wexley dan Yukl, 2012).

Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan

memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Hidayat

Taufik Noor,2012).

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar

tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya

dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau

mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan

bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur

ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan

hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,

baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi (Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama

bekerja.

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Wexley_dan_Yukl&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/wiki/Emosional

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Positif&action=edit&redlink=1

40

5. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai

yang dianggap layak atau tidak (Levi,2002).

Ketidakpuasan kerja

Ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara

misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkan,

mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung

jawab pekerjaan mereka dan lainnya (Robbin,2000).

Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya

merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia

mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-

keinginannya dengan hasil keluarannya yang didapatnya(locke,2000).

Hasil penelitian yang dilakukan di MALL GTC Makassar diketahui bahwa

sebagian besar Karyawan laki-laki dan perempuan yaitu sebanyak 40 orang

(100,0%). Responden sebagian kecil jenis kelamin laki-laki dengan status

kepuasan 1 orang (2,5%). Dengan jenis kelamin perempuan 39 orang (97,5%)

dengan status ketidakpuasan kerja.

Hasil penelitian diperoleh bahwa responden yang berusia antara 18-30

tahun dan 31-38 tahun yaitu sebanyak 40 orang (100,0%). Responden sebagian

besar 34 orang (8,5%) tertinggi , sedangkan terendah 6 orang (1,5%).

2. Pengaturan jam kerja

Jam kerja merupakan bagian dari kondisi kerja yang menjadi salah satu

indikator dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Munandar, 2001).

41

Mengkategorikan tiga jenis sistem shift kerja, yaitu shift permanen, sistem

rotasi cepat, dan sistem rotasi shift lambat. Dalam hal sistem shift rotasi,

pengertian shift kerja adalah kerja yang dibagi secara bergilir dalam waktu 24

jam. Pekerja yang terlibat dalam sistem shift rotasi akan berubah-ubah waktu

kerjanya, pagi, sore dan malam hari, sesuai dengan sistem kerja shift rotasi yang

ditentukan. Di Indonesia, sistem shift yang banyak digunakan adalah sistem shift

dengan pengaturan jam kerja secara bergilir mengikuti pola 5-5-5 yaitu lima hari

shift pagi (08.00-16.00), lima hari shift sore (16.00-24.00) dan lima hari shift

malam (24.00-08.00) diikuti dengan dua hari libur pada setiap akhir shift (Kyla,

2008).

Hasil Penelitian diperolah bahwa responden bahwa dari 1 responden yang

berjenis kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan perempuan terdapat 19

(47,5%) yang tidak setuju.

Bahwa dari responden menurut kelompok usia 18-30 tahun tidak setuju

sebesar 15 (37,5%) sedangkan kelompok usia 31-38 tahun terdapat 5 (12,5%)

yang kurang setuju.

Sistem kerja shift rotasi ada yang bersifat lambat, ada yang bersifat cepat.

Dalam sistem kerja shift rotasi yang bersifat lambat, pertukaran shift berlangsung

setiap bulan atau setiap minggu, misalnya seminggu kerja malam, seminggu kerja

sore dan seminggu kerja pagi. Sedangkan dalam sistem kerja shift rotasi yang

cepat, pertukaran shift terjadi setiap satu, dua, atau tiga hari (Adnan, 2002).

42

Aspek – aspek yang dipengaruhi adanya shift kerja

1. Aspek Fisiologis

Masalah utama dari sisi faal tubuh terhadap penggunaan shift kerja adalah

circardian rhythm individu yang sulit dirubah. Circadian rhythm, yaitu proses-

proses yang saling berhubungan yang dialami tubuh untuk menyesuaikan dengan

perubahan waktu selama 24 jam (Tayyari dan Smith, 1997). Temperatur tubuh

mempunyai pola normal seperti pola sinusoidal, maksimum sekitar pukul 4 sore

dan minimun pada sekitar pukul 4 pagi. Pola yang sama juga diikuti oleh

mekanisme internal tubuh yang lain, seperti jantung, pernapasan, hormon,

pencernaan, dsb. Seseorang yang berganti shift membutuhkan waktu penyesuaian

agar pola sinusoidal berubah mengikuti irama kerja yang bersangkutan. Hal ini

bisa jadi membutuhkan waktu tidak cukup seminggu. Namun pola tersebut tidak

berubah total, sehingga tetap tidak mungkin melakukan adaptasi 100%.

2. Aspek Psikologis

Stress akibat shift kerja akan menyebabkan kelelahan (fatique) yang dapat

menyebabkan gangguan psikis pada pekerja, seperti ketidakpuasan dan iritasi.

Tingkat kecelakaan dapat meningkat dengan meningkatnya stres, fatique, dan

ketidakpuasan akibat shift kerja ini.

3. Aspek Kinerja

Dari beberapa penelitian baik di Amerika maupun Eropa, shift kerja

memiliki pengaruh pada kinerja pekerja (Tayyari &Smith, 1997). Kinerja pekerja,

termasuk tingkat kesalahan, ketelitian dan tingkat kecelakaan, lebih baik pada

43

waktu siang hari dari pada malam hari, sehingga dalam menentukan shift kerja

harus diperhatikan kombinasi dari tipe pekerjaan, sistem shift dan tipe pekerja.

4. Domestik dan Sosial

Shift kerja akan berpengaruh negative terhadap hubungan keluarga seperti

tingkat berkumpulnya anggota keluarga dan sering berakibat pada konflik

keluarga. Secara sosial, shift kerja juga akan mempengaruhi sosialisasi pekerja

karena interaksinya terhadap lingkungan menjadi terganggu. Karena aktivitas

keluarga dan sosial biasanya dilakukan pada sore hari atau pada akhir pekan,

karyawan yang bekerja shift malam biasanya akan kehilangan waktu-waktu ini

(Learner‟s Dictionary 2005).

3. Kinerja Karyawan

Pengaruh dari kerja shift pada kinerja karyawan dapat diringkas sebagai

berikut.

1. Secara umum, kinerja kerja shift dipengaruhi oleh kombinasi dari

faktor-faktor berikut:

Tipe pekerjaan. Pekerjaaan yang menuntut secara mental (seperti inspeksi

dan kontrol kualitas) memerlukan kesabaran dan kehati-hatian. Pekerja

shift mungkin akan kekurangan dua hal tersebut.

Tipe sistem shift. Gangguan irama tubuh (circadian rhythms) dapat

menimbulkan kerugian terhadap kemampuan fisik dan mental pekerja

shift, khususnya ketika perubahan shift kerja dan shift malam.

44

Tipe pekerja. Untuk contoh, pekerja yang telah berusia tua memiliki

kemampuan yang minimal untuk menstabilkan irama tubuh ketika

perubahan shift kerja.

2. Kinerja shift malam yang rendah dapat dikaitkan dengan:

Ritme tubuh yang terganggu

Adaptasi yang lambat terhadap kerja shift malam

Pekerja lebih produktif pada shift siang daripada shift malam

Pekerja membuat sedikit kesalahan dan kecelakaan pada shift siang

daripada shift malam (Tayari F and Smith J.L, 2000).

Hambatan dalam pekerjaan akuntansi ada yang bersumber

darifaktor internal dan eksternal.

1. Hambatan-hambatan eksternal

Yang saya maksudkan dengan “eksternal” dalam hal ini adalah

sesuatu yang berada di luar departemen akuntansi (accounting), misalnya

Orang;

Department lain;

Perusahaan lain (vendor dan pelanggan/klien);

Institusi keuangan (bank misalnya);

Institusi non-keuangan (kantor Jamsostek misalnya); dan

Kantor pemerintah (kantor pajak misalnya)

Interupsi atau gangguan dari luar, dengan intensitas yang paling rendah

sekalipun, cukup untuk membuat pekerjaan menjadi runyam. Karena pekerjaan

45

akuntansi membutuhkan fokus yang ekstra tinggi, samasekali tak bisa disambi

(multi-tasking).

Hasil penelitian yang diperoleh bahwa responden yang bahwa dari 1

responden yang berjenis kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan

perempuan terdapat 22 (5,5%) yang setuju.

Bahwa dari responden menurut kelompok usia 18-30 tahun tidak setuju

sebesar 19 (47,5%) sedangkan kelompok usia 31-38 tahun terdapat 4 (0,1%) yang

setuju.

Tabel 5.1

Pengelompokkan Responden berdasarkan jenis kelamin

Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

NO Jenis Kelamin (N=40) % (100,0%)

1.

2.

Laki-laki

Perempuan

1

39

2,5

97,5

Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.1 pengelompokkan menurut jenis kelamin yang terdiri

dari 40 responden (100,0%). Pengelompokkan jenis kelamin Perempuan yang

tertinggi 39 orang ( 97,5%). Dan yang terendah Laki-laki adalah 1 orang ( 2,5%).

46

Tabel 5.2

Pengelompokkan Responden Berdasarkan Usia


NO Usia (N=40) % (100,0%)

1.

2.

18-30 tahun

31-38 tahun

34

6

8,5

1,5


Berdasarkan tabel 5.2 pengelompokkan menurut usia yang terdiri dari 40

responden (100,0%). Pengelompokkan usia 18-30 tahun yang tertinggi 34 orang

(8,5%). Dan yang terendah usia 31-38 tahun adalah 6 orang (1,5%)

Tabel 5.3

Pengelompokkan Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir


NO Pendidikan terakhir (N=40) % (100,0%)

1.

2. 3.

SMP

SMK

SMA

11

5

22

27,5

12,5

5,5


Berdasarkan tabel 5.3 pengelompokkan menurut Pendidikan terakhir yang

terdiri dari 40 responden (100,0%). Pengelompokkan menurut pendidikan terakhir

SMA yang tertinggi 22 orang (5,5%). Dan yang terendah SMK adalah 5 orang

(12,5%)

47

Tabel 5.4

Pengelompokkan Responden Berdasarkan Nama Toko

Di Mall GTC Makassar

NO Nama Toko (N=40) % (100,0%)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

Siantano

Aksesoris

Butik Moncherry

Jodis

Pornigs

Sandal II

Sweet Collection

Kencana Ungu

MT. Montag

Indo Bags

Hypernart

Prima Musik

Kantor Mall GTC Makassar

JZ Boutique

Besi Putih

Istana Sprei

Shuga

Renori Shop

AW

Herbal

Brand Arnet MDS GTC

377 Matahari

Glamz

Batik AS-Salam

MM Bag Collection

Loly by

Orchard Shop(Bundu)

Teh Poci

Sandal

Xanga Xasi

TVS Motor

D Swish Butik

1

1

1

2

2

2

1

1

1

1

1

1

1

1

2

1

1

1

2

1

3

3

2

1

1

1

1

1

1

1

1

2,5

2,5

2,5

5,1

5,1

5,1

2,5

2,5

2,5

2,5

2,5

2,5

2,5

2,5

5,1

2,5

2,5

2,5

5,1

2,5

7,5

7,5

5,1

2,5

2,5

2,5

2,5

2,5

2,5

2,5

2,5


48

Berdasarkan tabel 5.4 pengelompokkan menurut Nama Toko yang terdiri

dari 40 responden (100,0%). Pengelompokkan menurut Nama Toko Brand Arnet

MDS GTC yang tertinggi 3 orang (7,5%). Dan yang terendah Sebanyak 24 Toko

adalah 1 orang/ Toko (2,5%).

Tabel 5.5

Pengelompokkan Responden Berdasarkan Gaji Karyawan


NO Gaji Karyawan (N=40) % (100,0%)

1.

2.

700.000-1.000.000

1.100.000-2.500.000

20

20

50,0

50,0

Jumlah 1.800.000-3.500.00 40 100,0 %


Berdasarkan tabel 5.5 pengelompokkan menurut Gaji Karyawan yang

terdiri dari 40 responden (100,0%). Pengelompokkan menurut Gaji Karyawan

700.000-1.000.000 sebanyak 20 orang (5%). Dan yang Gaji Karyawan 1.100.000-

2.500.00 Sebanyak 20 orang adalah 20 orang (5%).

2. Deskripsi Variabel Penelitian

Analisis Bivariat dilakukan adanya hubungan antara jenis kelamin,

pendidikan terakhir, usia, nama toko, gaji karyawan dengan pengaruh

ketidakpuasan pengaturan jam kerja terhadap kinerja karyawan pada di MALL

GTC Makassar.

49

Tabel 5.6

Analisis Responden Mengenai Pengaturan Jam Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin


Jenis Kelamin

Pola jam kerja baik

N

% S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 20 2 15 0 2 39 97,5

Total 21 2 15 0 2 40 100,0


Berdasarkan tabel 5.6 menunjukkan bahwa dari 1 responden yang berjenis

kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan perempuan terdapat 20 (5%)

yang setuju.

Tabel 5.7



Jenis Kelamin

Pembagian jam kerja baik

N

% S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 11 3 19 0 2 39 97,5

Total 12 3 19 0 2 40 100,0



kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan perempuan terdapat 19 (47,5%)

yang tidak setuju.

50

Tabel 5.8



Jenis

Kelamin

Jam masuk kerja yang sesuai

N

% S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 16 `1 13 0 9 39 97,5

Total 17 1 13 0 9 40 100,0



kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan perempuan terdapat 16 (4%)

yang setuju.

Tabel 5.9



Jenis

Kelamin

Pembagian shift kerja

N

% S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 5 3` 22 0 9 39 97,5

Total 6 3 22 0 9 40 100,0



kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5 %) sedangkan perempuan terdapat 22 (55%)

yang setuju.

51

Tabel 5.10

Analisis Responden mengenai pengaturan jam kerja berdasarkan Usia


Jenis

Kelamin

Jam pulang kerja

N

% S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 1 2 0 ,5

Perempuan 16 2` 17 0 3 38 95,0

Total 17 2 17 0 4 40 95,5


Berdasarkan tabel 5.10 menunjukkan bahwa dari responden yang berjenis

kelamin laki-laki setuju sebesar (0,5%) sedangkan perempuan terdapat 17

(42,5 %) yang setuju.

Tabel 5.11

Analisis Responden Mengenai Kinerja Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin


Jenis

Kelamin

Mengerjakan suatu pekerjaan dengan

penuh perhitungan.

N

%

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 22 11 6 0 0 39 97,5

Total 23 11 6 0 0 40 100.0


Berdasarkan tabel 5.11 menunjukkan bahwa dari 1 responden yang


(5,5%) yang setuju.

52

Tabel 5.12



Jenis

Kelamin

Skill yang dimiliki sesuai dengan

pekerjaan yang diberikan.

N

%

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 20 0 10 0 9 39 97,5

Total 21 0 10 0 9 40 100.0




(5%) yang setuju.

Tabel 5.13



Jenis

Kelamin


cekatan

N

%

S SS TS STS KS

Laki-laki 0 0 1 0 0 1 2,5

Perempuan 29 0 8 0 2 39 97,5

Total 29 0 9 0 2 40 100.0




(72,5%) yang setuju.

53

Tabel 5.14



Jenis Kelamin

Tingkat pencapaian volume

Penjualan yang hasilkan

N

%

S SS TS STS KS

Laki-laki 0 0 1 0 0 1 2,5

Perempuan 22 2 14 0 1 39 97,5

Total 22 2 14 0 1 40 100.0




(5,5%) yang setuju.

Tabel 5.15



Jenis

Kelamin

Perusahaan menetapkan target

penjualan dengan penuh perhitungan

N

%

S SS TS STS KS

Laki-laki 0 0 1 0 0 1 2,5

Perempuan 16 0 12 0 11 39 97,5

Total 16 0 13 0 11 40 100.0




(4%) yang setuju.

54

Tabel 5.16



Jenis Kelamin

Pengetahuan yang di miliki mampu

melaksanakan pekerjaan dengan baik.

N

%

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 34 2 1 0 2 39 97,5

Total 35 2 1 0 2 40 100.0




(8,5%) yang setuju.

Tabel 5.17



Jenis Kelamin

Pengetahuan yang dimiliki dapat

menguasai bidang tugas departemen lain.

N

%

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 30 2 2 0 5 39 97,5

Total 31 2 2 0 5 40 100.0




(7,5%) yang setuju.

55

Tabel 5.18



Jenis

Kelamin

Pengetahuan yang dimiliki lebih

menguasai berbagai bidang pekerjaan.

N

%

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 31 1 4 0 3 39 97,5

Total 32 1 4 0 3 40 100.0





Tabel 5.19



Jenis

Kelamin

Handal dalam melaksanakan prosedur

kerja

N

%

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 33 1 3 0 2 39 97,5

Total 34 1 3 0 2 40 100.0





56

Tabel 5.20



Jenis

Kelamin

Mencari cara lain ketika mengalami

kebutuhan kerja.

N

%

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 14 1 15 3 6 39 97,5

Total 15 1 15 3 6 40 100.0




(37,5%) yang tidak setuju.

Tabel 5.21



Jenis

Kelamin

Taat terhadap semua aturan dan prosedur

kerja yang di tetapkan dalam suatu

pekerjaan.

N

%

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 30 2 2 2 3 39 97,5

Total 31 2 2 2 3 40 100.0




(7,5%) yang setuju.

57

Tabel 5.22

Analisis Responden Mengenai Pengaturan Jam Kerja Berdasarkan Usia


Usia

Pola jam kerja baik

N

% S SS TS STS KS

18-30 Tahun 10 0 19 0 4 33 82,5

31- 38 Tahun 4 1 2 0 0 7 17,5

Total 14 1 21 0 4 40

100,0


Berdasarkan tabel 5.22 menunjukkan bahwa dari responden menurut

kelompok usia 18-30 tahun tidak setuju sebesar 19 (47,5%) sedangkan kelompok

usia 31-38 tahun terdapat 4 (0,1%) yang setuju.

Tabel 5.23



Usia

Pembagian jam kerja baik

N

% S SS TS STS KS

18-30 Tahun 10 2 15 0 2 29 72,5

31-38 Tahun 3 1 2 0 5 11 27,5

Total 13 3 17 0 7 40 100,0




usia 31-38 tahun terdapat 5 (12,5%) yang kurang setuju.

58

Tabel 5.24



Usia

Jam masuk kerja yang sesuai

N

% S SS TS STS KS

18-30 Tahun 18 0 6 0 3 27 67,5

31-38 Tahun 4 1 6 0 2 13 32,5

Total 22 1 12 0 5 40 100,0



kelompok usia 18-30 tahun setuju sebesar 18 (4,5%) sedangkan kelompok usia

31-38 tahun terdapat 6 (1,5%) yang tidak setuju.

Tabel 5.25



Usia

Pembagian shift kerja

N

% S SS TS STS KS

18-30 Tahun 12 1 20 0 0 23 57,5

31-38 Tahun 3 1 2 10 1 17 42,5

Total 15 2 22 10 1 40 100,0



kelompok usia 18-30 tahun tidak setuju sebesar 20 (5%) sedangkan kelompok

usia 31-38 tahun terdapat 10 (2,5%) yang sangat tidak setuju.

59

Tabel 5.26

Analisis Responden mengenai pengaturan jam kerja berdasarkan Usia


Usia

Jam pulang kerja

N

% S SS TS STS KS

18-30 Tahun 10 0 13 1 1 25 62,5

31-38 Tahun 4 1 9 0 1 15 37,5

Total 14 1 22 1 2 40 100,0




usia 31-38 tahun terdapat 9 (22,5%) yang tidak setuju.

Tabel 5.27

Analisis Responden Mengenai Kinerja Karyawan Berdasarkan Usia


Usia


penuh perhitungan.

N

%

S SS TS STS KS

18-30 Tahun 19 2 7 0 1 29 72,5

31-38 Tahun 5 1 3 2 0 11 27,5

Total 24 3 10 2 1 40 100,0



kelompok usia 18-30 tahun setuju sebesar 19 (47,5%) sedangkan kelompok usia

31-38 tahun terdapat 5 (12,5%) yang setuju.

60

Tabel 5.28



Usia

Skill yang dimiliki sesuai dengan

pekerjaan yang diberikan.

N

%

S SS TS STS KS

18-30 Tahun 20 1 5 0 5 31 77,5

31-38 Tahun 6 0 1 2 0 9 22,5

Total 26 1 6 2 5 40 100,0



kelompok usia 18-30 tahun setuju sebesar 20 (5%) sedangkan kelompok usia 31-

38 tahun terdapat 6 (1,5%) yang setuju.

Tabel 5.29



Usia


cekatan.

N

%

S SS TS STS KS

18-30 Tahun 24 0 1 0 2 27 67,5

31-38 Tahun 7 4 0 2 0 13 32,5

Total 31 4 1 2 2 40 100,0



kelompok usia 18-30 tahun setuju sebesar 24 (6%) sedangkan kelompok usia 31-

38 tahun terdapat 7 (17,5%) yang setuju.

61

Tabel 5.30



Usia

Tingkat pencapaian volume

Penjualan yang hasilkan

N

%

S SS TS STS KS

18-30 Tahun 15 1 11 0 0 27 67,5

31-38 Tahun 6 0 3 0 4 13 32,5

Total 21 1 14 0 4 40 100,0



kelompok usia18-30 tahun setuju sebesar 15(37,5%) sedangkan kelompok usia

31-38 tahun terdapat 6(1,5%) yang setuju.

Tabel 5.31



Usia

Perusahaan menetapkan target penjualan

dengan penuh perhitungan.

N

%

S SS TS STS KS

18-30 Tahun 19 3 3 0 2 27 67,5

31-38 Tahun 7 1 2 0 3 13 32,5

Total 26 4 5 0 5 40 100,0



kelompok usia 18-30 tahun setuju sebesar 19(47,5%)sedangkan kelompok usia


62

Tabel 5.32



Usia

Pengetahuan yang di miliki mampu

melaksanakan pekerjaan dengan baik.

N

%

S SS TS STS KS

18-30 Tahun 25 2 0 0 0 27 67,5

31-38 Tahun 10 3 0 0 0 13 32,5

Total 35 5 0 0 0 40 100,0





Tabel 5.33



Usia

Pengetahuan yang dimiliki dapat

menguasai bidang tugas departemen

lain.

N

%

S SS TS STS KS

18-30 Tahun 12 3 16 0 0 31 77,5

31-38 Tahun 7 1 1 0 0 9 22,5

Total 19 4 17 0 0 40 100,0



kelompok usia 18-30 tahun setuju sebesar 16(4%) sedangkan kelompok usia 31-

38 tahun terdapat 7(17,5%) yang setuju.

63

Tabel 5.34



Usia

Pengetahuan yang dimiliki lebih

menguasai berbagai bidang pekerjaan.

N

%

S SS TS STS KS

18-30 Tahun 14 5 0 0 2 21 52,5

31-38 Tahun 15 4 0 0 0 19 47,5

Total 29 9 0 0 2 40 100,0



kelompok usia 18-30 tahun setuju sebesar 14(3,5%) sedangkan kelompok usia 31-

38 tahun terdapat 15(37,5%) yang setuju.

Tabel 5.35



Usia

Handal dalam melaksanakan prosedur

kerja

N

%

S SS TS STS KS

18-30 Tahun 24 0 0 0 3 27 67,5

31-38 Tahun 10 3 0 0 0 13 32,5

Total 34 3 0 0 3 40 100,0



kelompok usia 18-30 tahun setuju sebesar 24(6%) sedangkan kelompok usia 31-

38 tahun terdapat 10(2,5%)yang setuju.

64

Tabel 5.36



Usia

Mencari cara lain ketika mengalami

kebutuhan kerja.

N

%

S SS TS STS KS

18-30 Tahun 17 5 0 0 5 27 67,5

31-38 Tahun 11 0 2 0 0 13 32,5

Total 28 5 2 0 5 40 100,0





Tabel 5.37



Usia

Taat terhadap semua aturan dan prosedur

kerja yang di tetapkan dalam suatu

pekerjaan.

N

%

S SS TS STS KS

18-30 Tahun 19 7 1 0 0 27 67,5

31-38 Tahun 10 0 2 0 1 13 32,5

Total 29 7 3 0 1 40 100,0



kelompok usia 18-30 tahun setuju sebesar 19(47,5%) sedangkan kelompok usia

31-38 tahun terdapat 10 (12,5%) yang setuju.

65

BAB VI

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh ketidakpuasan pengaturan

jam kerja terhadap kinerja karyawan di Mall GTC Makassar maka dapat

disimpulkan bahwa:

1. Karakteristik yang megalami ketidakpuasan pengaturan jam kerja

sebanyak 40 orang (100,0%).

2. Ada hubungan antara pengaturan jam kerja dengan ketidakpuasaan

pengaturan jam kerja pada karyawan Mall GTC Makassar.

3. Ada hubungan antara kinerja karyawan dengan ketidakpuasan

pengaturan jam kerja pada karyawan Mall GTC Makassar.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan penelitian mengenai pengaruh ketidakpuasan jam

kerja dengan pengaruh jam kerja dengan kinerja karyawan pada Mall GTC

Makassar maka penelitian memberikan saran sebagai berikut:

1. Untuk meningkatkan kepuasan kerja diperusahaan tersebut.

2. Agar gaji/upah yang diterima harus sesuai jam kerja.

3. Memberikan tunjangan kesehatan kepada karyawan.

4. Memberikan bonus atau insentif pada karyawan yang berprestasi

berupa gaji tambahan atau penghargaan.

65

66

DAFTAR PUSTAKA

Gibson. 2000. Organisasi Perilaku, Struktur Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara.

Gilbert. 1996. Manajemen. Jilid I. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:

Prenhallindo.

Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Luthas, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu AA. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Martoyo, Susilo. 2003. Audit Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Mathis, L.Robet., Jakson, H. John. 2006. Human Resources Management,

Manajemen SDM. Jakarta : Salemba.

Robbins, S.P., and T.A. Judge. 2009. Organizational Behavior. Pearson Prentice

Hall. United State Of America. New York.

Sedamaryanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar

Maju.

Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung. Penerbit: CV. Alfabeta

Surya, Dharma. 2005. Manajemen kinerja, Falsafah Teori dan Penerapannya.

Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Umar, Husein, 2001. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Wiryanto LG. 2003. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta: Kasinius.

66

67

Noor , Hidayat Taufik , lingkungan kemampuannya , 2012

Wexley dan Yukl , kemampuan dan pendidikan , 2009

.

Levi, “Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap

layak “ 2012

Robbin , Ketidakpuasan kerja ,2000

Adnan , Sistem kerja shift rotasi, 2002.

Tayyari and smith , dalam bukunya ,circadian rhythm , “menyesuaikan perubahan

waktu selama 24 jam , 1997,2000

Learner‟s , dictionary ,“sosialisasi pekerja karena interaksi lingkungan terganggu ,

2005

Munandar , “indikator dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan” , 2001

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Wexley_dan_Yukl&action=edit&redlink=1

68

LAMPIRAN




A. Faktor Penyebabnya

1. Kurangnya karyawan yang dipekerjakan

2. Kurangnya pengunjung datang berbelanja

3. Kurangnya tenant terisi

4. Tidak lengkapnya barang jual

5. Kurangnya perhatian manajemen perusahaan pada karyawan

6. Adanya perbedaan pengaturan jam kerja terhadap karyawan pada

perusahaan yang memiliki beberapa tenant ditempat lain

7. Jam kerja tidak sesuai dengan gaji karyawan

8. Adanya sebagian perusahaan tidak memberikan off pada karyawan

9. Sebagian karyawan tidak mendapat baju seragam kerja.

10.Tidak sadarnya orang Indonesia di jadikan karyawan oleh orang cina

karena factor ekonomi Indonesia.

11.Tidak sadarnya orang Indonesia di jadikan karyawan oleh orang cina

di negara sendiri.

69

RUMUSAN PERHITUNGAN

1).n=40 n =162.34

N=100,0 % 11).500:1.144.001

e=15 % n=43,71

12).500:70.001

1).26.500.000:21.785,00 n=714,28

13).500:310.001

n=1.216.43 n=161,29

2).500:63.001

n=79,364

3).500:684.001

n=7,31

4).500:994.501

n=50,28

5).500:1.782.001

n=28,06

6).500:1.156.001

n=43,25

7).500:759.001

n=65,88

8).500:945.001

n=52,91

9).500:261.001

n=191,57

10).500:308.001

Documents

SKRIPSI PENGARUH KETIDAKPUASAN PENGATURAN JAM …