SKRIPSI RSUD TULEHU KABUPATEN MALUKU TENGAH HUBUNGAN

SKRIPSI

HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PERWAT DI RSUD TULEHU KABUPATEN MALUKU TENGAH

TAHUN 2012

ISRIYANTO TEKKOK111 08 522

JURUSAN ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2012

3

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT yang telah

memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

studi, melaksanakan penelitian dan menyusun skripsi ini.

Skripsi ini berjudul “Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di

RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012”, dibuat sebagai tugas

akhir yang merupakan salah satu syarat penyelesaian studi di Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Hasanuddin. Dengan segenap waktu dan tenaga yang

penulis curahkan dalam penyelesaian skripsi ini, semoga dapat memberi berkah

dan manfaat bukan hanya kepada diri pribadi penulis tetapi juga dapat berguna

bagi siapa saja yang membutuhkannya.

Ucapan terima kasih penulis haturkan kepada dosen pembimbing I, Prof.

Dr. Hj. Asiah Hamzah, Dra, MA. Dan dosen pembimbing II, Balqis, SKM,

M.Kes, M.Sc.PH atas waktu yang telah diluangkan untuk membimbing, memberi

motivasi serta diskusi – diskusi yang dilakukan dengan penulis.

Ucapan terima kasih yang setulus – tulusnya pada orang tua tercinta

penulis, Ayahanda Hi. Tekko Suppu dan Ibunda Hj. Sitti Aisyah atas segala

dukungan, doa, kesabaran, dan pengorbanannya, serat bantuan moril dan materil

yang tak terhitung jumlahnya yang menjadikan penulis Insya Allah sebagai orang

yang berguna dan berarti untuk agama, orang tua, bangsa dan negara serta

4

mewujudkan impian dan cita – cita kelak, dan penulis yakin bahwa apa yang

beliau berikan tiada sebanding dan tak akan mampu membalasnya dan semoga

Allah SWT senantiasa memberikan perlindungan dan berkah-Nya.

Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada RSUD Teluhu

Kabupaten Telehu atas pemberian izin dan bantuan kepada penulis dalam

melakukan penelitian.

Penulis ingin menyampaikan secara khusus terima kasih dan

penghargaan yang setinggi – tingginya kepada:

1. Bapak Prof. dr. H. M. Alimin Maidin, M. Ph selaku Dekan Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Hasanuddin beserta seluruh staf atas segala kemudahan

birokrasi serta administrasi selama penyusunan skripsi ini.

2. Bapak Dr. Darmawansyah, SE, MS. Selaku Ketua Jurusan Administrasi dan

Kebijakan Kesehatan beserta seluruh staf pengajar yang tela memberikan

kesempatan kepada penulis menimba ilmu pengetahuan melalui proses belajar dan

mengajar selama masa pendidikan.

3. Ibu Ir. Nurhayani, M.Kes, Bapak Dr. Darmawansyah, SE, MS, dan Bapak

Drs. H. Watief A. Rachman, MS selaku Tim Penguji yang telah bersedia

menyempurnakan skripsi ini.

4. Keluarga besar saya yang jauh di ambon,kakak,adik, kakak ipar, dan keponakan

saya tercinta, serta hormatku buat kakak sepupu saya Asdi Mustamin dan

keluarga tak lupa juga saya ucapkan banyak-banyak terima kasih kepada orang-

orang yang sudah berbaik hati membantu saya selama ini.

5. Sahabat – sahabat seperjuangan Angkatan 2008 (Romusa) yang telah

memperjuangkan masa depan bersama dan menikmati proses yang begitu

5

bermakna. Terspesial buat Devia Purnamasari yang telah mendukung dan selalu

memberi dorongan sehingga saya termotivasi.

6. Kakanda-kakanda yang telah menempa kami dalam proses pengkaderan, dan

adinda-adinda yang telah sabar menghadapi kami selaku senior.

7. Teman- Teman yang di Lembaga BEM dan MAPERWA FKM UNHAS terima

kasih atas segala dukungan dan kerjasamanya.

8. Teman-teman Health Administration and Policy Student Community yang

telah menempatkan penulis pada posisi penting Himpunan Mahasiswa Jurusan.

9. Teman-teman yang senantiasa berhijau-hitam Himpunan mahasiswa Islam

Komisariat Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin, Yakin Usaha Sampai.

Akhirnya tiada yang dapat penulis lakukan selain memohon maaf atas segala

kesalahan dan kekhilafan yang telah penulis lakukan, serta semoga Allah SWT membalas

segala budi baik yang telah diberikan dan senantiasa memberkati kita semua. Akhir kata

semoga kesuksesan dan kebahagiaan menyertai kita semua. Amin.

Iman, Ilmu, Amal Padu Mengabdi.

Makassar, Agustus 2012

Penulis

3

RINGKASAN

Universitas HasanuddinFakultas Kesehatan Masyarakat

Bagian Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Skripsi,Agustus 2012

Isriyanto Tekko“Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah” (xv+ 81 halaman + 13 tabel + 6 lampiran)

Motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau didalam diri individu memulai dan mengarahkan perilaku. Selanjutnya konsep ini digunakan untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam insesitas dan arahnya, dimana perilaku yang lebih bersemangat adalah hasil dari tinggi motivasi yang lebih kuat.

Penelitian ini menggunakan rancangan Cross Sectional Studi yang bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara motivasi ( insentif, kondisi kerja, supervisi,hubungan interpersonal ) dengan kinerja perawat di RSUD Tulehu kabupaten maluku tengah sebanyak 70 responden. Teknik penelitian yang digunakan adalah teknik kuantitatif

Berdasarkan uji statistik yang dilakukan, hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara insentif (p=0,014) , kondisi kerja (p=0,020), supervisi (p=0,026) dan hubungan interpersonal (p=0,024) dengan kinerja perawat di RSUD Tulehu. Hal ini karena nilai p < 0,05,

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa insentif, kondisi kerja, supervisi, hubungan intepersonal mempunayai hubungan positif dan signifikan dengan kinerja perawat di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah dengan masing-masing nilai p = o,014dan φ = 0,324, p = 0,020 dan φ = 0,309, p = 0,026 dan φ =0,297, p = 0,024 dan φ = 0,303.

Disarankan agar pihak rumah sakit untuk dapat lebih memperhatikan insentif atau reward yang diberikan agar sesuai dengan beban kerja yang dimiliki sehingga dapat memotivasi perawat dalam meningkatkan kinerja serta mengupayakan kegiatan pembinaan yang rutin agar keterampilan perawat dalam melaksanakan tindakan keperawatan sesuai dengan metode asuhan keperawatan.

Kata kunci : motivasi, kinerja perawatDaftar bacaan : 27 (1996-2009)

4

ABSTRACT

Hasanuddin UniversitySchool of Public Health

Administration and Health PolicyThesis, August 2012

Isriyanto Tekko"Relations Motivation Nurse Performance In The Hospital of Tulehu Central Maluku regency "(xv + 81 pages + 6 + 13 appendix tables)

Motivation is a concept used to describe the forces that work against or within the individual self-initiate and direct behavior. The next concept is used to explain the differences in intensities and direction, where the behavior is more eager is the result of a stronger motivation high.

This study uses a cross sectional study design that aims to determine how the relationship between motivation (incentives, working conditions, supervision, interpersonal relations) with the performance of nurses in hospitals Tulehu of center Maluku regency by 70 respondents. Engineering study is a quantitative technique.

Based on the statistical tests conducted, the results showed that there is a relationship between incentive (p = 0.014), working conditions (p = 0.020), supervision (p = 0.026) and interpersonal relationships (p = 0.024) with the performance of nurses in hospitals Tulehu. This is because the value of p <0.05,The results of this study indicate that the incentives, working conditions, supervision, relationship interpersonal have significant and positive relationship with the performance of nurses in the hospitals of Central Maluku regency Tulehu with each value of p = o, 014dan φ = 0.324, p = 0.020 and φ = 0.309, p = 0.026 and φ = 0.297, p = 0.024 and φ = 0.303.

It is recommended that the hospital can pay more attention to incentives or rewards are given to fit the workload so that it can motivate nurses have in improving the performance and development activities that routinely seek to implement the skills of nurses in the nursing actions in accordance with the method of nursing care.

Key words: motivation, performance of nursesReading list: 27 (1996-2009)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.......................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN........................................................................... ii

RINGKASAN…………………………………………………………………. iii

KATA PENGANTAR………………………………………………………… v

DAFTAR ISI.................................................................................................... . viii

DAFTAR TABEL........................................................................................ ..... x

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ............................................................................… 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 6

D. Manfaat Penelitian....................................................................... ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Tentang Motivasi.................................................. 8

B. Tinjauan Umum Tentang Kinerja ................................................... 21

C. Tinjauan Umum Tentang Perawat .................................................. 28

D. Tinjauan umum tentang Rumah sakit............................................... 33

BAB III KERANGKA KONSEP

A. Dasar Pemikiran Variaber Yang Diteliti ......................................... 39

B. Variabel yang Diteliti...…………………....………………........... 41

C. Pola Pikir Variabel yang Diteliti ..................................................... 42

D. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif…............................... .. 45

E. Hipotesis Penelitian.....................................................................… 53

BAB IV METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian.............................................................................… 55

B. Lokasi Penelitian ............................................................................. 55

C. Populasi dan Sampel......................................................................... 55

D. Teknik Pengumpulan Data................................................................ 56

E. Prosedur Pengumpulan Data.........................................................… 56

F. Pengolahan dan Penyajian data ..................................................…. 57

G. Analisis Data..................................................................................... 57

H. Pengujian hipotesis......................................................................…. 58

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian...................................................….. 60

B. Hasil...................................................................................................…… 61

C. Pembahasan........................................................................................……72

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN........................................................................................ 85

B. SARAN..............................................................................................….. 86

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………… xii

LAMPIRAN……………………………………………………………………. xv

10

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 61

Tabel 2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamindi RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 62

Tabel 3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan MasaKerja di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 63

Tabel 4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikandi RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 64

Tabel 5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Insentif di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 65

Tabel 6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kondisi Kerjadi RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 65

Tabel 7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Supervisidi RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 66

Tabel 8 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan HubunganInterpersonal di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 66

Tabel 9 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat di RSUD TulehuKabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 67

Tabel 10 Hubungan Antara Insentif Dengan Kinerja Perawat di RSUD TulehuKabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 67

Tabel 11 Hubungan Antara Kondisi Dengan Kinerja Perawat di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 69

11

Tabel 12 Hubungan Antara Supervisi Dengan Kinerja Perawat di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 70

Tabel 13 Hubungan Antara Interpersonal Dengan Kinerja Perawat di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah Tahun 2012 71

1

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki

peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat

kesehatan masyarakat Indonesia. Peran tersebut pada sekarang ini semakin dituntut

akibat adanya perubahan-perubahan epidemiologi penyakit perubahan sturktur

demografi, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, perubahan struktur

sosial ekonomi masyarakat akan pelayanan yang lebih bermutu, ramah dan

sanggup memenuhi kebutuhan mereka. ( Adiatma, 2003 ).

Pelayanan dirumah sakit yang sangat berhubungan langsung dengan pasien

adalah perawat. Tenaga perawat yang merupakan sumber daya mayoritas yang

bekerja di rumah sakit dan juga merupakan tenaga yang melakukan kontak

langsung dan kontak paling lama dengan pasien, maka penanganan dan

pengelolaannya harus lebih diperhatikan. Dikatakan bahwa orang yang

berinteraksi baik langsung maupun tidak langsung dengan pelanggan harus

memberikan responsive, ramah, dan menyadari bahwa kepuasan pelanggan adalah

segalanya. Oleh karena itu, rumah sakit harus memperhatikan kebutuhan tenaga

perawat sebagai pelanggan internalnya dengan cara menciptakan lingkungan kerja

yang kondusif, rasa aman dalam bekerja, perhatian yang wajar dan manusiawi

serta system penilaian yang mampu menumbuhkan motivasi, sebab motivasi

adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia

2

supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Dengan

motivasi yang tinggi maka pemberi pelayanan akan menghasilkan pelayanan yang

berkualitas sesuai dengan tujuan organisasi.

Untuk meningkatkan kinerja seorang perawat, mereka harus termotivasi

untuk melaksanakan pekerjaan termasuk dalam melaksanakan asuhan

keperawatan. Claude S. George mengemukakan bahwa seseorang akan termotivasi

ketika kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan

dimana dia bekerja terpenuhi. Yaitu; upah yang layak atau penghargaan (intensif),

kesempatan untuk maju, pengakuan sebagai individu, keamanan kerja dan tempat

kerja yang baik (kondisi kerja), penerimaan oleh kelompok dan pengakuan

(hubungan interpersonal), perlakuan yang wajar, pengarahan dan perhatian

(supervisi)

Peneliti kali ini tertarik untuk meneliti variabel dari motivasi yaitu insentif,

kondisi kerja, supervise dan hubungan interpersonal. Adapun insentif yang

dimaksud disini adalah imbalan yang diberikan diluar dari gaji pokok yang

diperolehnya. Kondisi kerja yang dimaksud merupakan keadaan lingkungan kerja

dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang

bekerja didalam lingkungan tersebut. Dan supervise disini adalah kegiatan

pengawalan atau pembinaan agar sesuai dengan tujuan atau sasaran yang

diharapkan. Serta hubungan interpersonal adalah hubungan antara seseorang

dengan orang lain atau karyawan dengan karyawan yang lain, bawahan dengan

atasan.

3

Penelitian yang dilakukan oleh Samsualam (2005) di RSU Haji Makassar,

ditemukan bahwa perawat yang mempunyai motivasi yang baik, lebih banyak

mempunyai kondisi kerja baik (82,4%) dibanding yang kurang (19,8%) perawat

yang mempunyai motivasi kerja buruk. Juga lebih banyak yang memiliki kondisi

kerja buruk (62,3%) dibanding kondisi kerja yang baik (24,7%). Ini berarti bahwa

kondisi kerja yang baik tenaga perawat lebih bersemangat dalam melaksanakan

tugas-tugasnya.

Penelitian yang dilakukan oleh Hadriyana (2007) di RSUD H.A Sulthan

Daeng Radja, dimana jumlah responden sebanyak 21 orang, responden yang

memiliki kinerja yang baik selalu menerima insentif dari pihak rumah sakit yaitu

13 orang 32 orang (32,5%) sedangkan responden yang memiliki kinerja buruk

dan tidak pernah menerima insentif sebanyak 8 orang (20,0%). Ini menunjukkan

ada hubungan yang sigifikan antara insentif dengan kinerja perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan.

Rumah Sakit Umum Daerah Tulehu merupakan rumah sakit tipe B yang

ada di Kabupaten Maluku Tengah di provinsi Maluku Kota Ambon. RSUD

Tulehu terletak dipesisir pantai, Wilayah Maluku tengah, kurang lebih 25 km dari

kota Ambon . Berdasarkan laporan dari akuntabilitas rumah sakit selama 3 Tahun

berturut turut dapat dilihat dari produktivitas dan kinerja kerja Rumah Sakit

mengalami penurunan. Hal ini dapat dilihat dari jumlah pasien rawat jalan dan

rawat inap yang masuk pada tahun 2009 yaitu 14.479 orang dan 2800 orang, pada

tahun 2010 yaitu 23.147 orang dan 6875 orang, dan pada tahun 2011 yaitu 15.799

4

orang dan 3062 orang. Dari data tersebut rumah sakit mengalami penurunan

jumlah pasien yang berkunjung dari tahun 2010 sebesar 6857 pasien turun

menjadi 3062 pasien di tahun 2011 (Profil RSUD Tulehu Tahun 2012)

Produktivitas rumah sakit dapat dilihat dari angka BOR dari 3 tahun

berturut-turut yakni pada tahun 2009 sebesar 55%, tahun 2010 sebesar 65% dan

tahun 2011 sebesar 33%. Dari data tersebut dapat dilihat terjadi penurunan BOR

yakni penggunanaan tempat tidur rumah sakit yang berarti terjadi pengurangan

jumlah pasien yang datang ke rumah sakit. Selain terjadi penurunan angka BOR,

nilai BOR pada tahun 2011 sebesar 33 % itu termasuk belum ideal dengan

standar idealnya antara 65-85 % (Profil RSUD Tulehu Tahun 2012).

Sedangkan lama hari rawat (LOS) selama 3 tahun berturut-turut yakni 4-5

hari. Sedangkan frekuensi penggunan tempat tidur (BTO) pada tahun 2009

sebayak 34 kali, tahun 2010 sebanyak 25 kali, dan tahun 2011 sebanyak 27 kali

(Profil RSUD Tulehu Tahun 2012).

Selang waktu antara pemakaian tempat tidur (TOI) yakni 5-9 hari, namun

hal ini termasuk dalam kategori belum ideal karena standar ideal TOI (rata- rata

hari tempat tidur tidak terisi) adalah 1-3 hari. Ini menjadi masalah karena

mengidentifikasikan pasien rawat inap RSUD Tulehu mengalami pengurangan

atau memiliki jumlah pasien yang sedikit untuk tahun 2011 (Profil RSUD Tulehu

Tahun 2012).

Dari hasil pengamatan dan observasi langsung di Rumah Sakit Umum

Daerah Tulehu masih kurangnya diadakan pelatihan terhadap perawat, sehingga

5

perawat tidak tau mengunakan alat kesehatan yang berteknologi canggih yang di

fasiltasi rumah sakit dan pengetahuan terkini tentang kesehatan. Dari data

tersebut peneliti beranggapan bahwa akan berpengaruh terhadap kinerja perawat

di Rumah Sakit.

Berdasarkan uraian dan penjelasan di atas maka penulis tertarik untuk

meneliti tentang “Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit

Umum Daerah Tulehu Kabupaten Maluku Tengah ” agar dapat mencari solusi

serta alternatif dari pemecahan masalah tersebut.

6

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang, maka

rumusan masalah pada penelitian ini adalah, “Bagaimana hubungan antara

motivasi ( insentif, kondisi kerja, supervisi, hubungan interpersonal ) dengan

kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Tulehu Kabupaten Maluku

Tengah Tahun 2012?”

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk mengetahui hubungan motivasi dengan kinerja perawat di Rumah

Sakit Umum Daerah Tulehu Provinsi Maluku Kota Ambon Tahun 2012.

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui hubungan insentif dengan kinerja perawat di Rumah


b. Untuk mengetahui hubungan kondisi kerja dengan kinerja perawat di

Rumah Sakit Umum Daerah Tulehu Provinsi Maluku Kota Ambon Tahun

2012.

c. Untuk mengetahui hubungan supervisi dengan kinerja perawat di Rumah


d. Untuk mengetahui hubungan interpersonal dengan kinerja perawat di

Rumah Sakit Umum Daerah Tulehu Provinsi Maluku Kota Ambon

Tahun 2012.

7

C. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini merupakan suatu sumber informasi yang penting

bagi RSUD Tulehu dalam peningkatan motivasi kerja petugas kesehatan.

2. Manfaat Ilmiah

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi dan dapat

memperkaya khazanah ilm pengetahuan dan sebagai pedoman, khususnya

dalam bidang kesehatan masyarakat yang dapat memberikan manfaat bagi

pembaca dan peneliti selanjutnya.

3. Manfaat Bagi Peneliti

Sebagai wahana pembelajaran dalam memperluas wawasan dan

pengetahuan bagi peneliti dalam mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang

diperoleh dari perkuliahan.

4. Manfaat Bagi Masyarakat

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada masyarakat

khususnya mengenai pelayanan kesehatan.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan umum Tentang Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa Latin, yakni movere

yang berarti “menggerakkan” (to move). Rumusan motivasi oleh Mitchell

(1982) bahwa motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang

menyebabkan timbulnya,diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-

kegiatan sukarela (volunteer) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu

(Winardi, 2007).

Menurut G.R Terry dalam Hasibuan (2008:145) motivasi adalah

keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya

untuk melakukan tindakan-tindakan.

Dalam konteks pengembangan organisasi, menurut Flippo dalam

Soekidjo Notoatmodjo (2007:219) mendefinisikan motivasi sebagai suatu

arahan pegawai dalam suatu organisasi agar mau bekerja sama dalam

mencapai keinginan para pegawai dalam rangka pencapaian keberhasilan

organisasi.

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu.Oleh karena itu motivasi sering kali

diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Apabila

iamembutuhkan serta menginginkan sesuatu, maka ia terdorong untuk

melakukan aktivitas tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkan.

9

Kebutuhan serta keinginan seseorang berbeda dengan kebutuhan serta

keinginan orang lain. Kebutuhan dan keinginan seseorang yang berbeda-

beda itu terjadi karena proses mental yang telah terjadi dalam diri seseorang

tersebut. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri orang

yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri ini pada

hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu

yang dilihat dan dialaminya dari lingkungan yang ada disekitarnya. Dengan

sikap yang berbeda itu, maka motivasi untuk melakukan aktivitas dalam

pememfaatan sesuatu yang dihadapinya itu pun juga berbeda pula. (Edy

Sutrisno, 2009:115)

Knootz dalam Soekidjo Notoatmodjo (2007:219) merumuskan

bahwa motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan

kebutuhan atau suatu tujuan (Motivation refers to the drive and efford to

satisfy a want or goal).

Menurut Indrio Gitosudarmo dan Nyoman Sudita dalam Komang

Ardana, dkk (2008:30) mendefinisikan motivasi sebagai faktor-faktor yang

ada dalam diri seseorang yang menggerakan, mengarahkan perilakunya

untuk memenuhi tugas tertentu.

Menurut Hasibuan (2008:143) motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan.

10

Menurut Stooner dalam Soekidjo Notoatmodjo (2007:219) motivasi

adalah sesuatu hal yang menyebabkan dan yang mendukung tindakan atau

perilaku seseorang.

Dari berbagai macam definisi motivasi, menurut Stanford ( 1970 ),

ada tiga hal penting dalam pengertian motivasi , yaitu hubungan antara

kebutuhan , dorongan dan tujuan kebutuhan muncul karena adanya sesuatu

yang kurang dirasakan oleh seseorang, baik fisiologis maupun psikologis .

dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan, sedangkan tujuan

adalah akhir dari satu siklus motivasi ( Luthans, 1988: 184 ). Memotivasi

adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia

berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang bergerak (

Stoner dan Freeman, 1995: 134 )

Sejumlah ahli diatas telah menyampaikan secara jelas bahwa

motivasi sebagai determinan kinerja.Peneliti Herzberg (1959) menyampaikan

bahwa pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh faktor motivator yang

dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab,

pekerjaan, dan juga peningkatan diri.

Jadi, jelas terlihat bahwa motivasi personel/ bawahan utamanya

dalam ruang lingkup rumah sakit setidaknya harus dilakukan sejak dini

dengan tujuan untuk menjaga keajengan semangat kerja yang dapat menurun

akibat kegiatan rutin dan monoton.

Oleh karena itu, motivasi kerja setiap personel dilaksanakan secara

terus menerus, hari demi hari dan menjadi tanggungjawab atasan langsung

11

personel (dalam hal ini pimpinan).Hal ini penting dilakukan untuk

mengidentifikasi personel yang memiliki potensi besar untuk bekembang

dimasa yang akan datang.

2. Teori Motivasi

Banyak dikemukakan teori tentang motivasi dalam berbagai

literatur, masing-masing motivasi tersebut pada dasarnya berusaha

menjelaskan mengapa motivasi itu timbul dan bagaimana proses motivasi itu

berlangsung.

a. Teori Hirarki Kebutuhan ( Maslows)

Peneliti ini menyampaikan bahwa kebutuhan manusia tersusun

secara hirarkis.Dimana, bila suatu kebutuhan telah dapat dicapai oleh

individu, maka kebutuhan yang lebih tinggi segera menjadi

kebutuhan baru yang harus dicapai.

Konsekuensinya untuk jangka panjang, personel tidak dapat

dimotivasi oleh hanya penghargaan dan perasaan sukses saja.Yang

lebih penting adalah memberi kepastian dan penjelasan yang cukup

dan jaminan keamanan kerja sebagai pegawai tetap.

Adapun piramida kebutuhan manusia berdasarkan Teori

Abraham Maslow terkhusus bagi personel/ pegawai antara lain:

- Tingkat I: kebutuhan fisikologis

Seperti; makanan, papan, dan berkeluarga yang hanya

dapat dicapai oleh personal pegawai bila gaji dan tunjangan

dapat memenuhi kebutuhan pokok tersebut.

12

- Tingkat II: kebutuhan rasa aman

Seperti; aman dari penyakit akibat kerja, bebas dari

ancaman pemecatan, kejelasan dan pekerjaan dan personalia.

- Tingkat III: kebutuhan rasa memiliki

Sperti; dipenuhinya lingkungannya dan iklim keja yang

menyenangkan bagi pegawai yang mendorong setiap individu

merasa sebagai bagian esensial dan rumah sakit.

- Tingkat IV: kebutuhan penghargaan

Seperti; mendapatkan penghargaan dan pengakuan dari

pengabdiannya bekerja berupa penghargaan yang berbentuk

finansial, kenaikan gaji dan bonus serta sosial seperti pelatihan.

- Tingkat V: kebutuhan aktualisasi diri

Seperti; keinginan dalam pengembangan karir, adanya

kesempatan untuk menampilkan produktivitas dan kualitas kerja

yang tinggi dan adanya kesempatan untuk mengembangkan dan

mewujudkan kreativitas. Dikutip dari Winardi ( Motivasi&

pemotivasian dalam manajemen).

b. Teori Motivasi Claude S. George

13

Malayu (Organisasi dan Motivasi).Teori ini menyatakan bahwa

seorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat

dan suasana di lingkungan ia kerja,yaitu :

1. Upah yang layak, penghargaan (intensif);

2. Kesempatan untuk maju;

3. Pengakuan sebagai Individu;

4. Keamanan Kerja;

5. Tempat kerja yang baik;

6. Penerimaan oleh kelompok;

7. Perlakuan yang wajar, perhatian (supervisi);

8. Pengakuan atas prestasi.

Kesimpulan dari teorimotivasi kebutuhan (content theory) diatas

adalah:

1. Memotivasi para bawahan hendaknya dilakukan dengan

memenuhi keinginan dan kebutuhannya akan materiil dan

nonmaterial yang memberikan kepuasan bagi mereka;

2. Keberadaan dan presta kerja bawahan hendaknya mendapat

pengakuandan penghargaan yang wajar serta tulus;

3. Pengarahan danpemberian motivasi hendaknya dilakukan

secara persuasive dan dngan kata-kata yang dapat

merangsang gairah kerja;

4. Pembeian alat motivasihendaknya disesuaikan dengan

status social dan kedudukannya dalam organisasi;

14

5. Memotivasi bawahan hendaknya dilakukan dengan

menyediakan sarana dan prasarana yang baik yang aan

dipergunakan dalam melaksanakan pekerjaan;

6. Memotivasi bawahan hendaknya memberikan kesempatan

dan tantangan untuk berprestasi dan promosi.

c. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan dan ketidak-puasan

seseorang dipengaruhi oleh dua kelompok faktor independen yakni

faktor-faktor penggerakan motivasi dan faktor-faktor pemelihara

motivasi. Menurut Herzberg, karyawan memiliki rasa kepuasan kerja

dan ketidak-puasan kerja dalam pekerjaannya, faktor-faktor yang

menyebabkan kepuasan berbeda jika dibandingkan dengan faktor-

faktor ketidak-puasan kerja. Rasa kepuasan kerja dan rasa ketidak-

puasan kerja tidak berbeda dalam satu kontinum.Lawan kepuasan

kerja bukan ketidak-puasan kerja, juga lawan ketidak-puasan kerja

bukan kepuasan kerja.Lawan kepuasan kerja ialah tidak ada

kepuasan kerja, sedangkan lawan ketidak-puasan kerja ialah tidak

ada ketidak-puasan kerja.

Faktor-faktor yang merupakan penggerak motivasi (faktor-

faktor intrinsic) ialah:

1. Pengakuan (cognition), artinya karyawan memperoleh

pengakuan dari pihak perusahaan bahwa ia adalah orang

15

berprestasi, dikatakan baik, diberi penghargaan, pujian,

dimanusiakan, dan sebagainya.

2. Tanggung jawab (responsibility), artinya karyawan diserahi

tanggung jawab dalam pekerjaan yang dilaksanakan, tidak

hanya melaksanakan pekerjaan semata.

3. Prestasi (achievement), artinya karyawan memperoleh

kesempatan untuk mencapai hasil yang baik (banyak,

berkualitas) atau berprestasi.

4. Pertumbuhan dan perkembangan (growth and development),

artinya dalam pekerjaan itu ada kesempatan bagi karyawan

untuk tumbuh dan berkembang.

5. Pekerjaan itu sendiri(job itself), artinya memang pekerjaan

yang dilakukan itu sesuai dan menyenangkan bagi karyawan.

Adapun faktor-faktor pemelihara motivasi ( faktor-faktor ekstrinsik

) ialah:

1. Gaji (salary) yang diterima karyawan

2. Kedudukan (status) karyawan

3. Perhubungan antar pribadi dengan teman sederajat, atasan

atau bawahan

4. Penyeliaan (supervisi) terhadap karyawan

5. Kondisi tempat kerja (working condition)

6. Keselamatan kerja (job safety)

16

7. Kebijakan dan administrasi perusahaan, khususnya dalam

bidang personalia.

Herzberg menemukan ketidakpuasan dengan pekerjaan,

berhubungan dengan fakta dalam konteks kerja atau lingkungan.

Khususnya kebijakan perusahaan dan administrasi, supervise

teknikal, pendapatan, hubungan interpersonal, dan kondisi kerja.

Menurut Herzberg meskipun faktor-faktor pendorong motivasi baik

keadaannya (menurut penilaian karyawan), tetapi jika faktor-faktor

pemeliharaannya tidak baik keadaannya, tidak akan menimbulkan

kepuasan kerja bagi karyawan. Oleh sebab itu untuk meningkatkan

motivasi dengan cara perbaikan faktor-faktor pemeliharaan, baru

kemudian faktor-faktor pendorong motivasi (Robbins, 2003).

d. Achievement Theory

McClelland (1961, dikutip oleh Robbin, 2003 & Mangkunegara,

2006), dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas

seseorang sangat ditentukan oleh kondisi jiwa yang mendorong

seseorang untuk mampu mencapai prestasi yang diinginkannya.

Kondisi jiwa tersebut di fokuskan pada 3 (tiga) dorongan kebutuhan,

yaitu: Need of achievement(kebutuhan untuk berprestasi), Need of

affilitation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan) dan Need of

power (kebutuhan untuk mengusai sesuatu).

Berdasarkan teori McClelland tersebut dapat diketahui bahwa

sangat penting dibinanya kondis jiwa yang mendukung dengan cara

17

mengembangkan potensi mereka melalui lingkungan kerja secara

efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas

tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi. Motivasi berprestasi

dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk

melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan

sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat tepuji.

McClelland (1961, dikutip oleh Mangkunegara, 2006),

mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motif

berprestasi tinggi, yaitu:

1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan memikul resiko.

3. Memiliki tujuan yang realistic.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang

untuk merealisasi tujuan.

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua

kegiatan yang dilakukan.

6. Mencari kesempatan untuk merelisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Menurut Murray (dalam Mangkunegara 2006), berpendapat

bahwa karateristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi

tinggi adalah sebagai berikaut:

1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.

2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan.

18

3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan

keterampilan.

4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan mengusai bidang

tertentu.

5. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan.

6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti.

7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.

Berdasarkan pendapat McClelland dan Edward Murray, dapat

dikemukakan bahwa karateristik individu yang mempunyai motivasi

berprestasi tinggi antara lain: memiliki tanggung jawab pribadi yang

tinggi memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang

realistic serta berjuang untuk merelisasikannya, memiliki

kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil

resiko yang dihadapinya, melakukan pekerjaan yang berarti dan

menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan dan mempunyai

keinginan menjadi orang terkemuka yang mengusai bidang tertentu

(Mangkunegara, 2006).

e. Teori Kognitif tentang Motivasi (Apolaxy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Vroom (dikutip oleh

Robbin, 2003 & Mangkunegara, 2006), menjelaskan bahwa motivasi

merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan

sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang

19

akan menuntunnya. Pernyataan di atas berhubungan dengan rumus di

bawah ini

Keterangan :

1. Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk

mencapai sesuatu.

2. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan

aksi tertentu.

3. Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai

arah pada tujuan tertentu.

4. Instrument merupakan intensif atau penghargaan yang akan

diberikan.

Valensi lebih menguatkan pilihan seseorang untuk suatu

hasil.Jika seorang pegawai mmpunyai keinginan yang kuat untuk

suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk

suatu kemajuan.Valensi timbul dari interval pegawai yang

dikondisikan dengan pengalaman.

Pengharapan merupakan kekuatan pada suatu perlakuan yang

diikuti dengan hasil khusus.Hal ini menggambarkan bahwa

keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat

menuntun hasil lainnya.Pengharapan merupakan suatu aksi yang

berhubngan dengan hasil, dari range 0-1.Jika aksinya berhubungan

Valensi x Harapan x Instrumen = Motivasi

20

dengan hasil tertentu maka harapan adalah 0.Jika aksinya

berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai

1.Harapan pegawai secara normal adalah di antara 0-1.Produk dari

valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan

dalam diri seseorang untuk melakukan aksi dalam mencapai

tujuannya. Aksinya dapat dilakukan pegawai dengan cara berusaha

lebih besar. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi

jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya antara lain status

menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali, keputusan pembelian

produk, dan pelayanan keinginan keluarga. Dengan demikian, lebih

besar dorongan pegawai dalam mencapai keputusan.

B. Tinjauan Umum Tentang Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Secara denotative istilah kinerja dalam Oxford Learner’s Posket

Dictionery (1991;306) terdapat kata “perform” yang menjelaskan a piece

of work: perform a task” penampilan kerja. Sementara dalam kamus The

New Wabster Dictionary ( Ruky, 2001:16) memberikan tiga bagi kata

“performance”. Pertama, adalah “ prestasi” yang digunakan dalam

konteks atau kalimat misalnya tentang mobil yang sangat cepat (high

performance car). Kedua, adalah “pertunjukan” yang digunakan dalam

kalimat “folk dance performance”.Ketiga, adalah pelaksanaan tugas

misalnya dalam kalimat “in forming his/her duties”.

21

Secara terminology, konsep kinerja (performance) ditinjau dari segi

kualitas dan kuantitas, dipergunakan sebagai pendekatan untuk

menggambarkan, efektifitas, efesien dan produktifitas seperti yang

digambarkan oleh Armstrong dan Baron (Wibowo, 2009:2) bahwa kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

kontribusi ekonomi.

Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan yang ditunjukkan sesuai

dengan tugasnya dalam suatu organisasi. Menurut Mangkuprawira (2007)

kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada

waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja

dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok

personel.Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang

memangku jabatan fungsional maupun structural, tetapi juga kepada

keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.

Bernadin dan Russel, (1993) juga mengemukakan bahwa kinerja

merupakan catatan tentang basil-basil yang diperoleh dari fungsi-fungsi

pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Kinerja menurut Hersey dan Blanchard dalam Rivai (2005)

merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat dan

tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang

22

tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang

jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Berdasarkan pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa kinerja

merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (out put ) individu

maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh

kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar

serta keinginan untuk berprestasi.

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat

pencapaian hasil suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui

dampak positif dan Negara dari suatu kebijakan operasional.

Kinerja petugas kesehatan merupakan gabungan dari kemampuan,

usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan,

oleh karena itu kinerja bukan hanya menyangkut karateristik pribadi yang

ditunjukkan oleh seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan akan

dilakukan oleh seseorang. Jadi dapat di simpulkan bahwa kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

2. Model Kinerja

23

Proses kinerja organisasional dipengaruhioleh banyak factor. Hersey,

Blanchard, dan Johnsn menggambarkan hubungan antara kinerja dengan

faktor-faktor yang memengaruhi dalam bentuk Satelite Model.

Menurut satelit model, kinerja organisasi diperoleh dari terjadinya

integrasi dari faktor-faktor pengetahuan, sumber daya bukan manusia,

posisi strategis, proses sumber daya manusia, dan struktur. Kinerja dilihat

sebagai pencapaian tujuan dan tanggung jawab bisnis dan sosial dari

perspektif pihak yang mempertimbangkan.

Faktor pengetahuan meliputi masalah-masalah teknis, administrative,

proses kemanusiaan dan system. Sumber daya nonmanusia meliputi

peralatan, pabrik, lingkungan kerja, teknologi, capital, dan dana yang

dapat dipergunakan. Posisi strategis meliputi masalah bisnis atau pasar,

kebijakan sosial, sumber daya manusia dan perubahan lingkungan. Proses

kemanusiaan terdiri dari masalah nilai, sikap, norma, dan interaksi.

Sementara itu, struktur mencakup masalah organisasi, sitem manajemen,

system informasi, dan fleksibilitas.

The Achieve Model dirumuskan oleh Hersey dan Blanchard dari

pendapat beberapa pakar.John W. Atkinson mengindikasikan bahwa

kinerja merupakan fungsi motivasi dan kemampuan. Dengan demikian,

model persamaan kinerja = f (motivasi, kemampuan).

Sementara itu, Lyman Porter dan Edward Lawler berpendapat bahwa

kinerja merupakan fungsi dari keinginan melakukan pekerjaan,

keterampilan yang perlu untuk menyelesaikan tugas, pemahaman yang

24

jelas atas apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Dengan

demikian, dapat dirumuskan model persamaan kinerja = f (keinginan

melakukan pekerjaan, keterampilan, pemahaman apa dan bagaimana

melakukan).

Jay Lorsch dan Paul Laurence menggunakan pemahaman bahwa

kinerja adalah fungsi atribut individu, organisasi, dan lingkungan

sehingga dirumuskan model persamaan kinerja = f (atribut individu,

organisasi, lingkungan).

3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan proses dimana organisasi berupaya

memperoleh informasi yang seakurat mungkin tentang kinerja para

anggotanya. Penilaian kinerja harus dilakukan dengan baik karena akan

sangat bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan, bagi para atasan

langsung dan bagi karyawan yang bersankutan.

Menurut Certo (1999), peniaian kinerja adalah proses penelusuran

pribadi personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang

ditampilkan terhadap pencapaian sasaran system manajemen.

Penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja pegawai, yang

mana penilaian merupakan pengawasan terhadap kualitas personal.

Menurut Handoko (2001) penilaian kerja adalah “proses melalui dimana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai”.

Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun

kuantitatif dari kinerja pelaksana pekerjaan.

25

Penilain kinerja pada dasarnya merupakan factor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.Pegawai

menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi

mereka dan penilaian mnyediakan kesempatan untuk memberikan balikan

kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian

memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai dan untuk

menyusun rencana peningkatan kinerja. (Dessler ; 1992)

Penilaian kinerja pegawai menurut Departemen Kesehatan Republik

Indonesia Tahun 2000 merupakan alat yang menumbuhkan motivasi

untuk menumbuhkan dan memperbaiki kinerja yang kurang dengan

menunjukkan kemampuan terbaiknya. Instrumen ini dipakai untuk

kelengkapan penggunaan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan)

pada dinas kesehatan, dengan unsur-unsur yang terdapat di dalamnya,

meliputi: kesetiaan, kinerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,

kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien,

digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi

perawat dalam melaksanakan asuhan keperawata. Standar praktik

keperawatan mengacu dalam tahapan proses keperawatan yang meliputi:

Pengkajian,Diagnosis keperawatan, Perencanaan, Implementasi, dan

Evaluasi.(DKP,2000).

4. Tujuan Penilaian Kinerja

26

Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan

informasi yang akurat dan saling berkenaan dengan perilaku dan kinerja

anggota organisasi. Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua

tujuan utama yakni:

a. Penilaian kemampuan personel

Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian

personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai

informasi untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya

manusia.

b. Pengembangan personel

Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk

pengembangan personel seperti; promosi, mutasi, rotasi,

determinasi dan penyesuaian kompensasi.

5. Faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor

(Wirawan,2009). Faktor-faktor tersebut adalah factor lingkungan internal

organisasi, factor lingkungan eksternal, dan factor internal karyawan atau

pegawai.

Gibson (1986) menyatakan bahwa ada tiga kelompok variable yang

mempengaruhi kinerja yakni: pertama, kelompok variable individu

(kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, umur, jenis kelamin

dan ras). Kedua, variable organisasi (kepemimpinan, penghargaan stuktur,

27

dan desain pekerjaan) dan ketiga, variable pikologis (persepsi, sikap,

kepribadian, pendidikan dan motivasi).

Ditambahkan lagi oleh Yaslis Ryas, 2001 bahwa ada tiga kelompok

variable yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu: variable

individu, variable organisasi dan variable psikologis. Ketiga kelompok

variable tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya

berpengaruh pada kinerja personel.Perilaku yang berhubungan dengan

kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus

diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.

C. Tinjauan Umum Tentang Perawat

1. Pengertian Perawat

Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat

baik di dalam maupun di luar negeri sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan yang berlaku (Kepmenkes, 2000).

Dalam surat keputusan Menteri Penerbitan dan Aparatur Negara

No. 94/ MenPan/ 1986 menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan

tenaga keperawatan adalah Pegawai Negeri Sipil yang berijazah

keperawatan yang diberi tugas secara penuh oleh pejabat yang

berwewenang untuk melakukan pelayanan kesehatan kepada

masyarakat pada unit pelayanan kesehatan.

Untuk menjadi perawat profesional, lulusan SLTA harus

menempuh pendidikan akademik S1 Keperawatan dan Profesi

28

Ners.Tetapi bila ingin menjadi perawat vokasional, (primary nurse)

dapat mengambil D3 Keperawatan/Akademi Keperawatan.Lulusan

SPK yang masih ingin menjadi perawat harus segera ke D3

Keperawatan atau langsung ke S1 Keperawatan.Selanjutnya, lulusan

D3 Keperawatan dapat melanjutkan ke S1 Keperawatan dan Ners.Dari

pendidikan S1 dan Ners, baru ke Magister Keperawatan/spesialis dan

Doktor/Konsultan (Gartinah, dkk., 1999).

Perawat pelaksanaan merawat pasien secara kontinyu, 24 jam

sehari, membantu pasien melakukan apa yang akan mereka lakukan

untuk diri mereka sendiri jika mereka mampu. Perawat

memperhatikan pasien, menjamin mereka bernafas dengan baik,

mendapat cairan dan cakupan nutrisi, membantu istirahat dan tidur,

meyakinkan bahwa mereka nyaman dan dukungan pada pasien dan

keluarganya. (Monica,2006)

Jadi perawat merupakan seseorang yang telah memenuhi

pendidikan asuhan keperawatan yang berfungsi untuk mengasuh dan

merawat orang yang sakit secara kontinyu.

2. Peran Perawat

29

Peran merupakan seperangkat tingkah laku yang diharapkan

oleh orang lain tehadap seseorang sesuai kedudukan dalam suatu

system. Peran perawat dipengaruhi oleh keadaan social baik dari

dalam maupun dari luar profesi keperawatan dan bersifat konstan.

Menurut Depkes RI (1989) peran perawat professional meliputi:

a. Sebagai pelaku atau pemberi asuhan perawatan langsung kepada

pasien dengan menggunakan pendekatan keperawatan.

b. Sebagai advokat pasien, perawat berfungsi sebagai penghubung

pasien.

c. Sebagai pendidik pasien, membantu pasien meningkatkan

kesehatannya melalui pemberi pengetahuan yang terkait dengan

keperawatan dan tindakan medik.

d. Sebagai coordinator, perawat memanfaatkan semua sumber-

sumber dan potensi yang ada secara koordinasi.

e. Sebagai kolaborator, perawat bekerjasama dengan tim kesehatan

yang lain dan keluarganya dalam menentukan maupun

pelaksanaan asuhan keperawatan guna mematuhi kesehatan

pasien.

f. Sebagai pembaharu, perawat mengadakan inovasi dalam cara

berpikir, bersikap, dan bertingkah laku.

g. Sebagai pengelola, perawat menata kegiatan dalam upaya

mencapai tujuan yang diharapkan yaitu terpenuhinya kebutuhan

dasar pasien.

30

3. Fungsi Perawat

Fungsi pokoknya membantu individu, keluarga da masyarakat

baik sakit maupun sehat dalam melaksanakan kegiatan yang

menunjang kesehatan, penyembuhan atau menghadapi kematian yang

pada hakekatnya dapat mereka laksanakan tanpa bantuan apabila

mereka memiliki kekuatan, kemauan, dan pengetahuan.Sedangkan

fungsi tambahan perawat adalah membantu, individu, keluarga dan

masyarakat dalam melaksanakan rencana pengobatan yang ditentukan

oleh dokter.

Adapun fungsi perawat dalam pemberian asuhan keperawatan

(Lokakarya, 1983):

1. Mengkaji kebutuhan pasien, keluarga, kelompok dan

masyarakat serta sumber yang tersedia dan potensi untuk

memenuhi kebutuhan tersebut.

2. Merencanakan tindakan keperawatan kepada individu,

keluarga, kelompok atau masyarakat berdasarkan diagnosis

keperawatan.

3. Melaksanakan rencana keperawatan yang meliputi upaya

peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan,

pemulihan dan pemeliharaan kesehatan termasuk pelayanan

klien dan keadaan terminal.

4. Mengevaluasi hasil asuhan keperawatan.

5. Mendokumentasikan proses keperawatan.

31

6. Berperan serta dalam melaksanakan penyuluahan kesehatan

kepada klien, keluarga, kelompok serta masyarakat.

7. Bekerjasama dengan disiplin ilmu terkait dalam memberikan

pelayanan kesehatan kepada klien, keluarga, kelompok serta

masyarakat.

4. Tugas dan Tanggung Jawab Perawat

Dalam hal ini, perawat mempunyai tugas dan tanggung jawab,

yaitu memberikan asuhan keperawatan, meningkatkan ilmu

pengetahuan dan peningkatan mutu diri.

Adapun tugas dan tanggung jawab perawat diantaranya:

a. Mengkaji, merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi

pelayanan keperawatan dasar baik individu, kelompok dan

masyarakat.

b. Meningkatkan dan memelihara kesehatan, menilai pemberian

dukungan, bimbingan dan rujukan dengan jalan agar individu

dan masyarakat mempunyai kesehatan yang cukup untuk

mencegah penyakit dan meningkatkan kesehatan.

c. Merawat orang sakit, menjaga penderita dari komplikasi, dari

penularan serta mengusahakan rehabilitasi, pencatatan

sederhana perkembangan penderita melalui perencanaan

perawatan.

d. Menyimpulkan informasi atau data yang dibutuhkan untuk

penelitian sitem informasi kesehatan.

32

D. Tinjauan Umum Tentang Rumah Sakit

1. Pengertian Rumah Sakit

Pengertian Rumah Sakit menurut WHO adalah usaha yang

menyediakan pemondokan yang memberikan jasa pelayanan medic

jangka pendek dan jangka panjang yang terdiri atas tindakan opservasi,

diaknostik, teraupetik dan rehabilitative untuk orang-orang yang

menderita sakit, terluka dan untuk orang yang mau melahirkan.

Rumah sakit adalah sarana kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan secara merata dengan mengupayakan

penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan yang dilaksanakan

secara aserasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan upaya

pencegahan dalam suatu atanan rujukan serta dapat dimanfaatkan

untuk pendidikan tenaga dan penelitian. (juneadi : 2008)

Rumah sakit adalah tempat dimana orang sakit mencari dan

menerima pelayanan kedokteran serta tempat dimana pendidikan klinik

untuk mahasiswa kedokteran, perawat dan berbagai tenaga profesi

lainnya diselenggarakan.( woelper and pena, 1987)

Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia No.983/Menkes/SK/XI/1992, rumah sakit umum adalah

rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan yang bersifat dasar

spesialistik dan sub spesialistik.Rumah sakit ini mempunyai misi

memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh

masyarakat dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.

33

Rumah sakit juga merupakan bagian integral dari organisasi

social dan medis yang berfungsi memberikan pelayanan kesehatan

yang lengkap kepada masyarakat baik kuratif maupun rehabilitative

dimana pelayanannya menjangkau keluarga dan lingkungan dan

merupakan pusat untuk latihan tenaga kesehatan serta untuk penilaian

biososial. (Yaslis Ilyas, 2001).

2. Jenis Rumah Sakit

Berdasarkan Undang-undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah

Sakit, rumah sakit dapat diklasifikasikan berdasarkan jenis pelayanan dan

pengelolaannya sebagai berikut:

a. Klasifikasi berdasarkan kepemilikan, terdiri dari:

1) Rumah sakit pemerintah, terdiri dari:

a) Rumah sakit yang langsung dikelola oleh Departemen

Kesehatan.

b) Rumah sakit pemerintah daerah.

c) Rumah sakit militer.

d) Rumah sakit Badan Usaha Milik Negara (BUMN).

2) Rumah sakit yang dikelola oleh masyarakat (swasta).

b. Klasifikasi berdasarkan jenis pelayanan, terdiri dari 2 jenis:

1) Rumah sakit umum, memberikan pelayanan kesehatan pada

semua bidang dan jenis penyakit.

2) Rumah sakit khusus, memberikan pelayanan utamapada

satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan

34

disiplin ilmu, golongan umur, jenis penyakit atau

kekhususan lainnya, contoh: rumah sakit kanker maupun

rumah sakit jantung.

c. Klasifikasi berdasarkan afiliasi pendidikan, terdiri dari 2 jenis:

1) Rumah sakit pendidikan, yaitu rumah sakit yang

menyelenggarakan program latihan untuk berbagai profesi.

2) Rumah sakit nonpendidikan, yaitu rumah sakit yang tidak

memiliki program pelatihan profesi dan tidak ada kerjasama

rumah sakit dengan universitas.

d. Klasifikasi rumah sakit umum pemerintah

Rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah

diklasifikasikan menjadi rumah sakit kelas A, B, C, dan D.

Klasifikasi tersebut didasarkan pada unsur pelayanan,

ketenagaan, fisik dan peralatan (Siregar dan Amalia, 2004).

1. Rumah sakit umum kelas A adalah rumah sakit umum yang

mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik

paling sedikit 4 (empat) spesialis dasar, 5 (lima) spesialis

penunjang medik, 12 (dua belas) spesialis lain dan 13 (tiga

belas) subspesialis.

2. Rumah sakit umum kelas B adalah rumah sakit umum yang


paling sedikit 4 (empat) spesialis dasar, 4 (empat) spesialis

35

penunjang medik, 8 (delapan) spesialis lain dan 2 (dua)

subspesialis dasar.

3. Rumah sakit umum kelas C adalah rumah sakit umum yang


paling sedikit 4 (empat) spesialis dasar dan 4 (empat)

spesialis penunjang medik.

4. Rumah sakit umum kelas D adalah rumah sakit umum yang


sedikitnya 2 (dua) spesialis dasar.

1. Fungsi Rumah Sakit

Adapun fungsi Rumah Sakit di Indonesia secara umum yaitu:

a. Pelayanan rawat jalan.

b. Memberikan asuhan pasien, pelayanan kesehatan kuratif dan

rehabilitatif.

c. Memberikan tempat dalam pelaksanaan pendidikan dan latihan

bagi tenaga kesehatan.

d. Pelaksanaan penelitian.

e. Tanggung jawab pencegahan penyakit dan penyuluhan

kesehatan.

2. Kewajiban Rumah Sakit

Adapun beberapa kewajiban Rumah Sakit secara umum antara

lain:

36

a. Rumah sakit harus menaati Kode Etik Rumah Sakit Indonesia

(KODERSI).

b. Rumah sakit harus dapat mengawasi serta bertanggung jawab

terhadap semua kejadian di rumah sakit.

c. Rumah sakit harus mengutamakan pelayanan yang baik dan

bermutu secara berkesinambungan serta tidak mendahulukan

urusan biaya.

d. Rumah sakit harus member kesempatan kepada seluruh tenaga

rumah sakit untuk meningkatkan dan menambah ilmu

pengetahuan serta keterampilan.

e. Serta senantiasa menyesuaikan kebijakan pelayanannya pada

harapan dan kebutuhan masyarakat setempat.

37

BAB III

KERANGKA KONSEP

A. Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti

Salah satu faktor yang penting dalam lingkungan Rumah Sakit

adalah prestasi kerja atau kinerja pegawainya. Dengan begitu, banyak cara

yang ditempuh pihak Rumah Sakit dalam meningkatkan prestasi kerja atau

kinerja pegawainya. Pada dasarnya, pegawai juga dipengaruhi oleh

pimpinannya sendiri, semakin besar motivasi kerja seorang pegawai maka

semakin besar peluangnya untuk memperoleh prestasi kerja yang baik. Jadi

dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting

dalam peningkatan prestasi kerja.

Agar pelayanan kesehatan dapat mencapai hasil yang diharapkan,

maka pelayanan kesehatan harus terus ditingkatkan. Perawat sebagai salah

satu tenaga kesehatan yang mempunyai peran penting harus dapat dimotivasi

sehingga kinerja dan kepuasan kerja mereka mereka sesuai dengan yang

diharapkan.

Hezberg mengemukakan teori kepuasan yang dapat disebut dua

faktor tentang motivasi, yang terdiri dari: pertama, faktor hygiene yaitu

faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah ketidakpuasan,

yang ada pada hakekatnya, terdiri atas faktor ekstrinsik dari pekerjaan seperti

gaji/insentif, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan,

supervisi dan hubungan interpersonal. Kedua faktor-faktor yang betul-betul

38

membawa pada pengembangan sikap positif dan pendorong pribadi (bersifat

intrinsik) seperti tanggung jawab, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,

kemajuan, serta pertumbuhan pribadi (Ardana 2008). Dalam penelitian ini

ditinjau empat sub variabel dari motivasi kerja yaitu insentif, kondisi kerja,

supervisi, hubungan interpersonal.

Insentif adalah bagian dari konpensasi-kompensasi yang paling besar

yang diberikan perusahaan sebagai balas jasa kepada karyawannya.Kondisi

kerja adalah serangkaian atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan

yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam

lingkungan tersebut. Dan Supervisi adalah kegiatan pengawalan atau

pembinaan yang dimaksudkan untuk meluruskan penyelenggaraan kegiatan-

kegiatan agar sesuai dengan tujuan dan sasaran yang diharapkan dan

menentukan tindakan koreksi yang perlu diambil bila terjadi penyimpanan

dalam proses yang sedang berjalan. Serta Hubungan interpersonal dapat

diartikan sebagai hubungan antara seseorang dengan orang lain. Kinerja

perawat adalah tingkat keberhasilan yang dicapai perawat dalam menjalankan

program-program kerjanya yang mencapai tahap pelaksanaan asuhan

keperawatan. Yang terdiri dari

a. Pengkajian keperawatan

b. Diagnosis keperawatan

c. Perencanaan keperawatan

d. Implementasi

e. Evaluasi keperawatan

39

B. Variabel penelitian

Dalam penelitian ini menjadi variabel adalah:

Variabel independen

1. Insentif

2. Kondisi kerja

3. Sipervisi

4. Hubungan interpersonal

Variabel dependen

Kinerja perawat

40

C. Pola Pikir Varibel Yang Diteliti

Kerangka Teori

Keterangan:Variebel yang ditelitiVariable yang tidak diteliti

Sumber : Frederick Hezberg Dalam S. Swarli ( 2009: 33)

Kerangka Pikir

Faktor Intrinsik

Insentif

Kondisi Kerja

Supervisi

Hubungan Interpersonal

Faktor Intrinsik

Prestasi

Pengakuan

Tanggung Jawab

Pekerjaan itu sendiri

Per

Pertumbuhan

KINERJA PERAWAT

Kinerja perawata) Pengkajianb) Diagnosisc) Perencanaand) Implementasie) evaluasi

Kondisi Kerjaa) Kesejukanb) Penerangan di tempat kerjac) Ketenangan dari unsur kebisingand) Penampilan tempat kerjae) Pengaturan peralatan/fasilitas kerja

Sumber : S.Suarli dan Yahyan Bahtiar(2010 : 33)Sumber : S.Suarli dan Yahyan Bahtiar(2010 : 33)

Insentifa) Kesesuain antara gaji dan pekerjaanb) Bonus yang diberikan

Sumber : S.Suarli dan Yahyan Bahtiar(2010 : 33)

Supervisia) Kegiatan pembinaanb) Penetapan pola penilaian dan evaluasi yag tepatSumber : S.Suarli dan Yahyan Bahtiar(2010 : 33)

Sumber : S.Suarli dan Yahyan Bahtiar(2010 : 33)

41

Keterangan : Variabel Independen

Variabel dependen

Kerangaka Konsep

Keterangan :

Supervisi

Kinerja perawat

Insentif

Kondisi kerja

Hubungan intetpersonal

Hubungan interpersonala) Keterampilan meingteretasikan prilaku

orang lainb) Pengendalian diric) Adanya kecocokand) Bersikap bijak dan bijaksanaSumber : S.Suarli dan Yahyan Bahtiar(2010 : 33)

42

= variabel independen

= variabel dependen

D. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif

1. Insentif

Merupakan imbalan yang diberikan kepada perawat diluar dari pada

gaji pokok yang diperoleh dari hasil pelaksanaan asuhan keperawatan

seperti jasa pelayanan umum. Seperti kesesuaian antara gaji dan

pekerjaan, bonus yang diberikan.

Kriteria objektif :

Dengan menggunakan skala likert, dengan skor jawaban sebagai

berikut

4 untuk insentif sangat tinggi

3 untuk insentif tinggi

2 untuk insentif cukup tinggi

1 untuk insentif rendah

43

Sedangkan untuk menentukan kriteria objektif pada variabel kondisi

kerja dimana jumlah pertanyaan 10, sedangkan skor tertinggi 4 dan

skor terendah 1 maka :

Skor tertinggi = jumlah pertanyaan x skor tertinggi

= 10 x 4

= 40(100%)

Skor terendah = jumlah pertanyaan x skor terendah

= 10 x 1

= 10

= 10 / 40x 100

= 25 %

Kisaran (Range) = skor tertinggi – skor terendah

= 100%- 25%

= 75%

Interval = 75 / 2

= 38 %

Skor yang diinginkan = Skor tertinggi – Skor terendah

= 100 % - 38 %

= 62 %

Sehingga diperoleh hasil :

Tinggi: Apabila persentase jawaban responden ≥ 62% (24,8)

Rendah : Apabila persentase jawaban responden < 62%

2. Kondisi Kerja

44

Merupakan kondisi fisik dari peralatan perawatan, peralatan

penunjang medis, kondisi ruangan perawatan yang mempengaruhi

pelaksanaan asuhan keperwatan. Seperti penerangan, kebersihan,

ventilasi, dan suhu.

Kriteria objektif :


berikut

4 untuk kondisi sangat baik

3 untuk kondisi baik

2 untuk kondisi cukup baik

1. untuk kondisi kurang baik





= 10 x 4

= 40(100%)


= 10 x 1

= 10

= 10 / 40x 100

= 25 %


45

= 100%- 25%

= 75%

Interval = 75 / 2

= 38 %


= 100 % - 38 %

= 62 %


Baik : Apabila persentase jawaban responden ≥ 62% (24,8)

Buruk : Apabila persentase jawaban responden < 62%

3. Supervisi

Merupakan kegiatan pembinaan yang diberikan kepada perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan. Seperti pengembangan diri,

pengarahan pimpinan, perhatian pimpinan.

Kriteria objektif :


berikut

4 untuk selalu mandapatkan kegiatan pembinaan

3 untuk sering mendapatkan kegiatan pembinaan

2 untuk kadang-kadang mendapatkan kegiatan pembinaan

1 untuk tidak pernah mendapatkan kegiatan pembinaan

46

Sedangkan untuk menentukan criteria objektif pada variabel supervisi

dimana jumlah pertanyaan 10, sedangkan skor tertinggi 4 dan skor

terendah 1 maka :


= 10 x 4

= 40(100%)


= 10 x 1

= 10

= 10 / 40x 100

= 25 %


= 100%- 25%

= 75%

Interval = 75 / 2

= 38 %


= 100 % - 38 %

= 62 %


Sering : Apabila persentase jawaban responden ≥ 62% (24,8)

Kurang : Apabila persentase jawaban responden < 62%

4. Hubungan Interpersonal

47

Merupakan hubungan yang terjadi antara perawat dengan tenaga

kesehatan lainnya dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Seperti

kecocokan antar perawat, komunikasi antar perawat, kerjasama antar

perawat.

Kriteria objektif :


berikut

4 untuk sangat baik

3 untuk baik

2 untuk cukup baik

1 untuk kurang baik

Sedangkan untuk menentukan criteria objektif pada variabel hubungan

interpersonal dimana jumlah pertanyaan 10, sedangkan skor tertinggi

4 dan skor terendah 1 maka :


= 10 x 4

= 40(100%)


= 10 x 1

= 10

= 10 / 40x 100

= 25 %


48

= 100%- 25%

= 75%

Interval = 75 / 2

= 38 %


= 100 % - 38 %

= 62 %

Sehingga hasil yang diperoleh :

Baik : Apabila persentase jawaban responden ≥ 62%


5. Kinerja Perawat

Secara umum merupakan cara kerja dan hasil kerja baik secara

kualitas maupun secara kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam hal

ini perawat dalm melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan secara efektif dan efisien, jadi untuk melihat

kinerja perawat bagaimana pencapaian dalam asuhan keperawatan

yang secara langsung dapat tercermin dari hasil pelaksanaan tindakan

keperawatan kepada pasien.

Kriteria objektif :


berikut

4 untuk kinerja sangat tinggi

3 untuk kinerjatinggi

49

2 untuk kinerja cukup tinggi

1 untuk kinerja rendah





= 20 x 4

= 40(100%)


= 20 x 1

= 10

= 10 / 40x 100

= 25 %


= 100%- 25%

= 75%

Interval = 75 / 2

= 38 %


= 100 % - 38 %

= 62 %


Baik : Apabila persentase jawaban responden ≥ 62% (24,8)

50


E. Hipotesis Penelitian

1. Hipotesis Nul (Ho)

a. Tidak ada hubungan insentif dengan kinerja perawat di RSUD

Tulehu Kabupaten Maluku Tengah.

b. Tidak ada hubungan kondsi kerja dengan kinerja perawat di RSUD


c. Tidak ada hubungan supervisi dengan kinerja tenaga perawat di

RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah.

d. Tidak ada hubungan interpersonal dengan kinerja tenaga perawat

di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah.

2. Hipotesis Alternatif (Ha)

51

a. Ada hubungan insentif dengan kinerja perawat di RSUD Tulehu

Kabupaten Maluku Tengah.

b. Ada hubungan kondisi kerja dengan kinerja perawat di RSUD


c. Ada hubungan supervisi dengan kinerja perawat di RSUD Tulehu

Kabupaten Maluku Tengah

d. Ada hubungan interpersonal dengan kinerja perawat di RSUD

Tulehu Kabupaten Maluku Tengah

52

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

A. JenisPenelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian analitik dengan pendekatan secara

cross sectional study yaitu cara pendekatan observasi atau pengumpulan data

dengan cara membandingkan antara variable independen terhadap variable

dependen sekaligus pada waktu yang sama. Teknik penelitian yang digunakan

adalah teknik kuantitatif.

B. LokasiPenelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Rumah Sakit Umum Daerah Tulehu

Kabupaten Maluku Tengah tahun 2012.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang berstatus

pegawai negeri sipil di Rumah SakitUmum Daerah Tulehu Kabupaten

Maluku Tengah, jumlah perawat yang bekerja dimasing-masing unit

tersebut sebanyak 75 orang.

2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini diambil secara total sampling dengan jumlah

sampel 75 orang dengan kriteria:

a. Bersedia dijadikan sebagai responden

b. Tenaga perawat yang berstatus pegawai negeri sipil

c. Tidak sedang mengikuti atau melanjutkan pendidikannya.

53

D. Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data yang diperoleh dengan carahasil survey langsung melalui wawancara

dan pengisian kuesioner kepada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah

Tulehu untuk mengetahui tanggapan dan persepsi mereka terhadap kedua

variable yang diteliti.

2. Data Sekunder

Data yang diperoleh dari Rumah SakitUmum Daerah Tulehu yang berupa

data-data yang relevan dengan tujuan penelitian, seperti profil kesehatan

RSUD Tulehu, pola ketenagaan keperawatan, dll.

E. Prosedur Pengumpulan Data

Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara menyebarkan atau

membagikan kuesioner kepada responden, khususnya pada perawat yang yang

bekerja di unit tersebut, dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh peneliti.

Adapun langkah-langkah sebagai berikut:

a. Sebelum kuesioner diserahkan kepada responden peneliti memberikan

penjelasan tentang tujuan penelitian.

b. Setelah responden memahami tujuan penelitian, maka responden dimintai

kesediaannya untuk mengisi kuesioner tersebut.

c. Jika responden telah menyatakan kesediaannya, maka kuesioner diberikan

kepada responden, dan sebelum kuesioner diisi oleh responden diminta

untuk mempelajari terlebih dahulu tentang tatacara pengisian kuesioner .

54

d. Setelah kuesioner selesai diisi oleh responden maka pada saat itu juga

kuesioner dikumpulkan oleh peneliti dan selanjutnya dipersiapkan untuk

diolah dan dianalisis.

F. Pengolahan dan Penyajian Data

Pengolahan dengan menggunakan komputer bedasarkan model

analisis dengan menggunakan program SPSS for windows release 16.Data

yang diolah kemudian disajikan dalam bentuk table dan narasi sesuai dengan

variable yang diteliti.

G. Teknik Analisis Data

1. Analisis Univariat

Analisi sini digunakan untuk mengetahui antara variabel independen X

(insentif, kondisikerja, hubungan interpersonal, dan supervisi) dengan

variabel dependen Y ( kinerja perawat).

2. Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan dengan pengujian hipotesis, yang diuji adalah

hipotesis null (Ho) dengan menggunakan uji chi square dengan tingkat

kemaknaan α= 0,05. Kemudian untuk mengetahui kuatnya hubungan

dengan menggunakan uji Phi.

H. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis menggunakan uji statistic Chi-Square dan

hipotesis yang akan diuji adalah hipotesis Null (Ho) dimana:

1. Ho ditolak jika nilai p < dari α= 0,05.

2. Ho diterima jika nilai p ≥ dari α= 0,05. (Stang,2007)

55

Rumus uji chi square sebagai berikut:

Keterangan :

O = FrekuensiObservasi (Observe)

E = Harapan (Expected)

∑ = sigma = jumlah

Untuk mengetahui kuatnya hubungan jika hasil uji Chi-Square untuk

table kontingensi 2 x 2 bermakna digunakan koefisien (Phi) dengan rumus:

Keterangan :

= Uji Phi

Dari hasil perhitungan uji Phi dapat dibuat kesimpulan mengenai

hubungan antara variable independen dengan variable dependen dengan

criteria sebagai berikut :

1. Hubungan lemah : 0,01-0,25

2. Hubungan sedang : 0,26-0,50

3. Hubungan kuat : 0,51-0,75

4. Hubungan sangat kuat : 0,76-1,00

( O – E)2

X2 = ∑ E

56

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Keadaan Demografi Rumah Sakit

Rumah sakit umum daerah (RSUD) Tulehu merupakan rumah sakit

tipe B yang ada di Kabupaten Maluku Tengah di provinsi Maluku kota

Ambon. RSUD Tulehu terletak di pesisir pantai, wilayah Maluku tengah,

kurang lebih 25 km dari kota ambon. (Profil RSUD Tulehu)

2. Tujuan dan sasaran Rumah Sakit Umum Daerah Tulehu memiliki tujuan

sebagai berikut:

a. Visi:

Membina kesehatan masyarakat melalui pelayanan prima serta

meningkatkan peran serta masyarakat dalam mewujudkan maluku sehat

berbasis kepulauan

b. Misi:

- Memberikan pelayanan kesehatan berbasis kepulauan pada masyarakat

melalui usaha promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif secara

optimal dan terjangkau.

- Meningkatkan SDM melalui pendidikan dan pelatihan.

- Meningkatkan kesejahteraan dan produktifitas kerja karyawan.

- Mendorong kemandirian masyarakat untuk sehat jasmani dan rohani.

57

B. HASIL

Penelitian tentang hubungan motivasi dengan kinerja perawat di RSUD

Tulehu dilakukan pada tanggal 14 Mei – 6 Juni2012.

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan

rancangan Cross Sectional Study terhadap sampel yang berjumlah 75responden

tetapi terjadi perubahan samepel menjadi 70 responden dikarenakan sebagian

responden (5 orang) yang seharusnya menjadi responden sedang mengikuti tugas

belajar di luar daerah sehingga tidak dapat diwawancarai.

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, analisis data

dilakukan dengan menggunakan uji statistik Chi Square Test dengan tingkat

kemaknaan p < 0,05. Jika nilai p < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, dan uji

phi dan creamer. Dari hasil uji statistik tersebut dapat diketahui ada tidaknya dan

seberapa hubungan antara variabel independen dengan dependen.

1. Karakteristik Umum Responden

Variabel umum adalah jawaban responden terhadap kuesioner

penelitian mengenai : umur, jenis kelamin, masa kerja, dan pendidikan.

Hasil penelitian terhadap keempat karakteristik umum responden sebagai

berikut :

a. Umur

Umur responden adalah jawaban responden terhadap kuesioner

penelitian mengenai umur, dimana dalam penelitian ini umur

responden dikelompokkan menjadi empat kelompok. Hasil penelitian

terhadap keempat pengelompokan umur terdapat pada Tabel 1.

58

Tabel 1Distribusi Responden Menurut Umur di RSUD Tulehu

Tahun 2012Kelompok Umur

(Tahun)Jumlah

(n)Persentase

(%)20 – 24 3 4.3

25 – 29 36 51.4

30 – 34 22 31.4

35 – 39 6 8.6

40 – 44 3 4.3Total 70 100,0

Sumber : Data Primer 2012

Berdasarkan pada Tabel 1 menunjukkan bahwa sebagian besar

tenaga kesehatan dalam hal ini perawat memiliki umur antara 25-29 tahun

sebanyak 36 orang ( 51,4% ), kemudian yang terkecil pada umur 20-24

dan 40-44 tahun sebanyak 3 orang ( 4,3% ). Dalam tabel tersebut dapat

dilihat bahwa ada ketidak sesuaian antara jumlah responden yang diteliti

dengan jumlah sampel yang telah ditentukan dalam penelitan. Hal ini

terjadi karena sebagian responden (5 orang) yang seharusnya menjadi

responden sedang mengikuti tugas belajar di luar daerah sehingga tidak

dapat diwawancarai.

b. Jenis Kelamin

Tabel 2Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Rumah Sakit

Umum Daerah TulehuTahun 2012Jenis Kelamin Jumlah (n) Persentase (%)

Laki-laki 6 8.6

59

Perempuan 64 91.4

Total 70 100,0


Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan bahwa berdasarkan jenis

kelamin sebagian besar responden adalah perempuan, dimana laki-laki

sebanyak 6responden (8,6%), dan sebanyak 64 responden atau (91,4%)

perempuan.

c. Masa Kerja

Masa Kerja responden adalah jawaban responden terhadap

kuesioner penelitian tentang lamanya bekerja di instansi tersebut. Hasil

penelitian terhadap masapekerjaan dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerjadi Rumah Sakit

Umum Daerah TulehuTahun 2012Masa Kerja

( Tahun )Jumlah

( n )Persentase

( % )1 – 5 tahun 27 38.6

6 – 10 tahun 27 38.6

11 – 15 tahun 9 12.9

16 – 20 tahun 4 5.7

21 – 25 tahun 2 2.9

26 – 30 tahun 1 1.4

Total 70 100,0


60

Berdasarkan pada Tabel 3 menunjukkan bahwa pada masa kerja

antara 1-5 tahun dan 6-10 tahun yang terbanyak dimana terdapat 27

atau 38,6% responden, untuk masa kerja antara 11-15 tahun terdapat 9

atau 12,9%, untuk masa kerja antara 16-20 tahun terdapat 4 atau 5,7%,

untuk masa kerja antara 21-25 tahun terdapat 2 atau 2,9%, dan untuk

masa kerja antara 26-30 tahun yang tersedikit dimana terdapat 1 atau

1,4%.

d. Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan responden adalah jawaban responden

terhadap kuesioner penelitian tentang jenjang pendidikan. Dimana dapat

kita lihat pada Tabel 4 berikut ini :

Tabel 4Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di

Rumah Sakit Umum Daerah TulehuTahun 2012Tingkat Pendidikan Jumlah (n) Presentase (%)

SPK 1 1.4

D3 Keperawatan 62 88.6

S1 Keperawatan 7 10.0

Total 70 100,0


Berdasarkan pada Tabel 4 menunjukkan sebagian besar

responden memiliki jenjang pendidikan D3 Keperawatan sebanyak 62

responden (88,6%), kemudian SPKyang paling sedikit yakni sebanyak

1 responden (1,4%).

61

2. Karakteristik Variabel Penelitian

Karakteristik variabel penelitian dalam penelitian ini ditinjau dari

persepsi responden terhadap kuesioner penelitian mengenai empat dimensi

motivasi kerja yaitu insentif, kondisi kerja, supervisi dan hubungan

interpersonal untuk menilai kinerja perawat. Distribusi responden terhadap

kelima dimensi tersebut digambarkan sebagai berikut.

a. InsentifTabel 5

Distribusi Responden Berdasarkan Insentifdi Rumah SakitUmum Daerah TulehuTahun 2012

Insentif Jumlah (n) Persentase (%)

Tinggi 25 35.7

Rendah 45 64.3

Total 70 100,0


Berdasarkan pada Tabel 5 menunjukkan bahwa jumlah

responden yang mengatakan insentif yang mereka terima tinggi

sebanyak 25 orang (35.7%), dan 45 orang (64.3) yang menyatakan

rendah.

b. Kondisi Kerja

Tabel 6Distribusi Responden Berdasarkan Kondisi Kerjadi Rumah Sakit

Umum Daerah TulehuTahun 2012Kondisi Kerja Jumlah (n) Persentase (%)

Baik 46 65,7Buruk 24 34,3

Total 70 100,0Sumber : Data Primer 2012

62

Dari Tabel 6 diatas, dapat kita lihat bahwa sebanyak 46 atau

(65,7%) responden mengatakan bahwa kondisi kerja mereka baik,

sedangkan 24 atau (34,3%) responden yang mengatakan kondisi kerja

mereka buruk.

c. SupervisiTabel 7

Distribusi Responden Berdasarkan Supervisidi Rumah SakitUmum Daerah TulehuTahun 2012

Supervisi Jumlah (n) Persentase (%)

Sering 21 64.3

Kurang 49 35.7

Total 70 100,0


Berdasarkan Tabel 7 diatas, dapat kita lihat bahwa jumlah

responden yang mengatakan supervisi yang mereka anggap sering

sebanyak 21 atau (64,3%), sedangkan yang kurang sebanyak 49 atau

sekitar (35,7%) responden.

d. Hubungan Interpersonal

Tabel 8Distribusi Responden Berdasarkan Hubungan Interpersonaldi

Rumah Sakit Umum Daerah TulehuTahun 2012Hubungan

InterpersonalJumlah (n) Persentase (%)

Baik 50 71,4Buruk 20 28,6Total 70 100,0


63

Bardasarkan Tabel 8 diatas, dapat kita lihat bahwa jumlah

responden yang mengatakan hubungan interpersonal baik sebanyak

50atau sekitar (71,4%) orang, sebaliknya hanya 20atau sekitar (28,6%)

responden yang mengatakan hubungan interpersonal buruk.

e. Kinerja PerawatTabel 9

Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Perawatdi Rumah Sakit Umum Daerah TulehuTahun 2012

Kinerja Perawat Jumlah (n) Persentase (%)

Tinggi 41 58,6

Rendah 29 41,4

Total 70 100,0


Berdasarkan Tabel 9 diatas, dapat kita lihat bahwa jumlah yang

mengatakan kinerja perawat tinggi sebanyak 41 atau sekitar (58,6%)

resonden, sedangkan jumlah yang mengatakan kinerja perawat

rendahhanya sebanyak 29 (41,4%) responden.

3. Analisis Hubungan antara Variabel independen dengan dependen

a. Analisis hubungan antara insentif dengan kinerja

Tabel 10 Hubungan Antara Insentif Dengan Kinerja Perawat Rumah Sakit

Umum Derah TulehuTahun 2012

InsentifPegawai

Kinerja Perawat Total Hasil Uji

Cukup Kurang

N % n % n % P =0,014

φ= 0,324

Tinggi 20 80,0 5 20,0 25 100,0

64

Rendah 21 46,7 24 53,3 45 100,0

Total 41 58,6 29 41,4 70 100,0



responden dengan insentif yang tinggi dengan kinerja yang baik

sebanyak 20 responden (80,%), dan insentif yang tinggi dengan kinerja

yang buruksebanyak 5 responden (20%). Sedangkan responden dengan

insentif yang rendah dengan kinerja yang baik sebanyak 21 responden

(46,7%), dan insentif yang rendah dengan kinerja yang buruk sebanyak

24responden (53,3%).

Berdasarkan hasil uji statistic menggunakan uji Chi-Square

diperoleh nilai p sebesar 0,014dengan α ( p <0,05 ), dengan demikian

dapat disimpulkan bahwaada hubungan antara insentif dengan kinerja

perawat. Dimana apabila terdapat hubungan maka dapat dijelaskan

pemberian insentif dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai,

semakin tinggi pemberian insentif maka kinerja pegawai akan semakin

meningkat. Peningkatan kinerja perawat akan berdampak positif

terhadap pasien dan rumah sakit itu sendiri.

Untuk mengetahui kuatnya hubungan antara kondisi kerja

dengan kinerja perawat dilakukan uji phi, sehingga diperoleh nilaiφ

=0,324 yang berarti kekuatan hubungannya masuk dalam kategori

sedang karena berada diantara nilai 0,01- 0,25.

65

b. Analisis Hubungan antara kondisi kerja dengan kinerja perawat

Tabel 11Hubungan Antara Kondisi Kerja Dengan Kinerja Perawat Rumah

Sakit Umum Derah TulehuTahun 2012

KondisiKerja


Cukup Kurang

N % n % n % P =0,020

φ = 0,309

Baik 32 69,6 14 30,4 46 100,0

Buruk 9 37,5 15 62,5 24 100,0

Total 41 58,6 29 41,4 70 100,0



responden dengan kondisi kerja yang baik dengan kinerja yang baik

sebanyak 32 responden (69,6%), dan kondisi kerja yang baik dengan

kinerja yang buruk sebanyak 14 responden (30,4%). Sedangkan

responden dengan kondisi kerja yang burukdengan kondisi kerja yang

baik sebanyak 9 responden (37,9%), dan kondisi kerja yang

burukdengan kondisi kerja yang buruk sebanyak 15 responden (62,5%).


diperoleh nilai p sebesar0,020 dengan α ( p <0,05 ), dengan demikian

66

maka Ho ditolak atau dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara

kondisi kerja dengan kinerja perawat. Dimana kondisi kerja yang buruk

akan membuat kinerja perawat akan menurun dan ini akan berdampak

negatif terhadap pasien.

Untuk mengetahui kuatnya hubungan antara kondisi kerja

dengan kinerja perawat dilakukan uji phi, sehingga diperoleh nilaiφ

=0,0309 yang berarti kekuatan hubungannya masuk dalam kategori

sedang karena berada diantara nilai 0,01- 0,25.

c. Analisis hubungan antara supervisi dengan kinerja perawat

Tabel 12Hubungan Antara Supervisi Dengan Kinerja Perawat Rumah Sakit

Umum Derah TulehuTahun 2012

SupervisiKinerja Perawat Total Hasil Uji

Cukup Kurang

n % n % n % P = 0,026

φ = 0,297

Sering 17 81,0 4 19,0 21 100,0

Kurang 24 31,8 25 68,2 49 100,0

Total 41 58,6 29 41,4 70 100,0



responden dengan supervisi yang sering dengan kinerja yang baik

sebanyak 17 responden (81,0%). Sedangkan responden dengan

supervisi yang sering dengan kinerja yang buruk sebanyak 4 responden

(68,2%), dan supervisi yang kurang dengan kinerja yang baik sebanyak

67

24 responden (31,8%).dan supervis yang kurang dengan kinerja yang

buruk sebanyak 25 responden (41,4%).


diperoleh nilai p sebesar 0,026 dengan α ( p < 0,05 ), dengan demikian


supervisi dengan kinerja perawat.Dimana semakin sering supervisi yang

diberikan kepada pegawai maka akan meningkatkan kinerja perawat

dan ini akan berdampak positif terhadap pasien.

Untuk mengetahui kuatnya hubungan antara supervisi dengan

kinerja perawat dilakukan uji phi, sehingga diperoleh nilai φ =0,297

yang berarti kekuatan hubungannya masuk dalam kategori sedang

karena berada diantara nilai 0,26- 0,50.

d. Analisis hubungan antara hubungan interpersonal dengan kinerja

perawat

Tabel 13Hubungan Antara Hubungan Interpersonal Dengan Kinerja Perawat

Rumah Sakit Umum Derah TulehuTahun 2012

Hubungan Interpersonal


Cukup kurang

n % n % N %

P = 0,024

φ = 0,303

Baik 34 68,0 16 32,0 50 100,0

Buruk 7 35,0 13 65,0 20 100,0

68

Total 41 58,6 29 41,4 70 100,0



responden dengan hubungan interpersonal yang baik dengan kinerja

yang baik sebanyak 34 responden (68,0%). Sedangkan responden

dengan hubungan interpersonal yang baik dengan kinerja yang buruk

sebanyak 16responden (32,0%), dan hubungan interpersonal yang

buruk dengan kinerja yang baik sebanyak 7 responden (35,0%), dan

hubungan Interpersonal yang buruk dengan kinerja yang buruk

sebanyak 13 responden (65,0%).




hubungan interpersonal dengan kinerja perawat. Dengan hubungan

interpersonal yang baik maka akan meningkatkan kinerja perawat dan

ini akan berdampak positif terhadap pasien.

Untuk mengetahui kuatnya hubungan antara hubungan

interpersonal dengan kinerja perawat dilakukan uji phi, sehingga

diperoleh nilai φ = 0,303 yang berarti kekuatan hubungannya masuk

dalam kategori sedang karena berada diantara nilai 0,26- 0,50.

C. PEMBAHASAN

Motivasi adalah kondisi (energi) yang menggerakkan dalam diri

individu yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi muncul dari

69

dua dorongan, yaitu dorongan dari dalam diri sendiri dan dari luar atau pihak

lain. Tingkatan motivasi tersebut rendah, sedang, dan tinggi. Perbedaan

tingkatan motivasi individu dalam organisasi sangat mempengaruhi hasil kerja

dan bahkan kinerjanya di dalam organisasi.

Hezberg mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja seseorang yaitu : faktor intrinsik ( tanggung jawab, prestasi,

pekerjaan itu sendiri ) dan faktor ekstrinsik ( insentif, kondisi kerja, supervisi,

hubungan intrpersonal ).

Kurangnya motivasi kerja perawat didasari oleh kurang puasnya

perawat tersebut pada pekerjaan dan hal lain yang terkait. Untuk memecahkan

masalah ini, perlu dinilai bagaimana kepuasan dia dalam mengembangkan

profesinya, kepuasan dia sebagai bawahan, dan kepuasan dia sebagai mitra

kerja dari petugas lain di rumah sakit. Perawat di rumah sakit tidak hanya

memberikan pelayanan kepada pasien, tetapi mereka juga tentunya

mengharapkan mendapatkan pelayanan dari pihak menajemen rumah sakit

agar apa yang menjadi haknya diterima dengan baik.

Olehnya itu dari penelitian yang dilakukan akan dibahas hubungan

motivasi kerja dengan kinerja perawat sebagai berikut :

1. Karakteristik Umum Responden

a. Umur

Pada penelitian ini ditemukan bahwa sebagian besar responden

memiliki umur antara 25–29 tahun sebanyak 36 responden (51,4%)

kemudian yang terkecil pada umur 20-24 tahun dan 40-44 tahun

70

masing-masing sebanyak 3 atau (4,3%) responden. Ini menunjukkan

bahwa rata-rata masih tergolong usia produktif yang memiliki potensi

untuk menghasilkan kerja yang lebih baik.

b. Jenis Kelamin

Dari hasil penelitian ditunjukkan bahwa berdasarkan jenis

kelamin sebagian besar responden adalah perempuan, dimana laki-laki

sebanyak 6responden (8,6%), dan sebanyak 64 responden atau (91,4%)

perempuan. Penerimaan tenaga perawat oleh pihak rumah sakit

difokuskan kepada perempuan karena selain profesi keperawatan lebih

dikenal dengan profesi seorang wanita juga wanita lebih memiliki rasa

sayang dan perhatian dalam memberikan pelayanan keperawatan

kepada pasien.

c. Masa Kerja

Dari hasil penelitian ini dijelaskan bahwa pada masa kerja antara

1–5 tahun dan 6-10 tahun yang terbanyak dimana terdapat 27 atau

( 38,6%) responden,untuk masa kerja antara 11-15 tahun terdapat 9 atau

( 12,9% ), untuk masa kerja antara 16-20 tahun terdapat 4 atau ( 5,7%),

untuk masa kerja antara 21-25 tahun terdapat 2 atau ( 2,9%), dan untuk

masa kerja antara 26-30 tahun yang tersedikit dimana terdapat 1 atau

( 1,4% ).

d. Tingkat Pendidikan

71

Temuan penelitian ini sebagian besar responden memiliki

jenjang pendidikan D3 Keperawatan sebanyak 62 responden (88,6%),

kemudian yang Sarjana sebanyak 7 responden (10,0%).Lebih banyak

yang berlatar belakang D3 mengingat lulusan itu merupakan tenaga

pelaksana yang dibutuhkan oleh pihak rumah sakit dan pada umumnya

yang mendaftar adalah lulusan D3 keperawatan.

2. Hubungan Antara Variabel Independen dan Dependen

a. Hubungan Antara Insentif dengan Kinerja Perawat

Menurut Hellriegel dan Slocum Kompensasi dan insentif dapat

menjadi salah satu daya tarik seseorang bekerja disuatu tempat.

Kompensasi berhubungan dengan uang yang diterima ketika bekerja.

Sementara insentif adalah kompensasi tidak lansung seperti pensiun,

asuransi, dan liburan yang dibayar. Yang juga termasuk insentif adalah

perawatan anak dan manula, cuti hamil/melahirkan, rehabilitasi

penyalagunaan obat dan lain-lain.

Dari hasil penelitian yang dilakukan sehubungan dengan

variabel insentif memperlihatkan bahwa sebagian besar responden,

dalam hal ini perawat belum memiliki insentif yang tinggi. Hal ini

ditunjukkan responden yang meyatakan insentif rendah sebanyak 45

orang dari 70 responden. Hal ini disebabkan kurangnya hadiah atau

bonus yang diberikan dan tidak meratanya imbalan jasa pelayanan dari

pasien maupun dokter dalam melakukan tindakan medis.

72

Jika dihubungkan insentif dengan kinerja, perawat menyatakan

insentif tinggi tetapi memiliki kinerja yang kurang baik sebanyak 5

orang (20%). sedangkan yang menyatakan insentif rendah dengan

kinerja cukup sebanyak 21 orang (46,7%). Perawat yang menyatakan

insentif tinggi dan memiliki kinerja yang kurang baik disebabkan

karena masih ada beberapa responden yang kurang menerapkan

standar asuhan keperawatan kepada pasien, misalnya dalam menilai

dan memantau kondisi pasien, kurangnya perhatian perawat terhadap

personal hygiene, sedangkan perawat yang menyatakan insentif rendah

namun memiliki kinerja yang baik disebabkan karena perawat takut

menerima sanksi yang diberikan oleh pihak rumah sakit atas

kelalaiannya dalam menjalankan tugas keperawatan.

Berdasarkan hasil uji statistic menggunakan uji Chi-

Square,dapat diperoleh nilai p sebesar 0,014 dengan α ( p < 0,05 ),

dengan demikian maka Ho diterma atau dapat disimpulkan bahwa ada

hubungan antara insentif dengan kinerja perawat,Untuk mengetahui

kuatnya hubungan antara hubungan supervisi dengan kinerja perawat

dilakukan uji phi, sehingga diperoleh nilai φ = 0,324 yang berarti

kekuatan hubungannya masuk dalam kategori sedang karena berada

diantara nilai 0,26- 0,50.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwaterdapat hubungan

antara pemberian insentif dengan kinerja perawat dimana semakin

tinggi pemberian insentif maka kinerja perawat akan semakin

73

meningkat. Sedangkan semakin rendah intensif yang derima oleh

perawat, maka akan semakin rendah pula knerja perawat tersebut.

Peningkatan kinerja perawat akan berdampak positif terhadap pasien

dan rumah sakit itu sendiri.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Kurniawan (2005) yang menunjukkan bahwa antara insentif dengan

motivasi kerja perawat akan berdampak terhadap kinerja perawat, juga

penelitian yang dilakukan oleh Hadriyana (2007) menunjukkan ada

hubungan yang signifikan antara insentif dengan kinerja perawat

dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap rumah

sakit umum H.A Sulthan Daeng Radja Kabupaten Bulukumba.Hal ini

juga sejalan dengan teori Hezberg bahwa insentif merupakan salah satu

faktor motivasi yaeg mempengaruhi kinerja.

b. Hubungan Antara Kondisi Kerja dengan Kinerja Perawat

Kondisi lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

Lingkungan kerja ini, meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu

pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga

hubungan antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

Dari hasil penelitian yang dilakukan sebanyak 46 orang

mengatakan bahwa kondisi kerja mereka baik, sedangkan 24 orang

menyataan kondisi kerja mereka buruk.

74

Jika dihubungkan kondisi kerja dengan kinerja, perawat yang

menyatakan kondisi kerja baik tetapi memiliki kinerja yang kurang

baik sebanyak 14 orang (30,4%). Perawat yang menyatakan kondisi

kerja buruk dengan kinerja yang baik sebanyak9 orang (37,5%),

perawat yang menyatakan kondisi kerja baik dan kinerja kurang

disebabkan karena ketidakdisiplinan prerawat dalam bekerja serta

ketidakhadiran pegawai selama jam kerja berlangsung sedangakan

perawat yang menyatakan kondisi kerja buruk dan kinerja baik

disebabkan karena kesadaran dari perawat akan tugas dan tanggung

jawab yang diembannya.




kondisi kerja dengan kinerja perawat.Untuk mengetahui kuatnya

hubungan antara hubungan supervisi dengan kinerja perawat dilakukan

uji phi, sehingga diperoleh nilai φ = 0,309 yang berarti kekuatan

hubungannya masuk dalam kategori sedang karena berada diantara

nilai 0,26- 0,50.

Dimana kondisi kerja yang buruk akan membuat kinerja

perawat akan menurun dan ini akan berdampak negatif terhadap

pasien.Dengan hasil dapat dijelaskan bahwa kondisi kerja yang baik

(positif) sangat mendukung kinerja perawat. Kondisi kerja yang baik

75

membawa pengaruh baik pula pada segala pihak termasuk para

pekerja, pimpinan ataupun pekerjanya.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Samsualam (2005) di RSU Haji Makassar, ditemukan bahwa perawat

yang mempunyai motivasi baik, lebih banyak mempunyai kodisi kerja

baik (81,3%) dibanding yang kurang (18,7%) perawat yang

mempunyai motivasi kerja buruk. Juga lebih banyak yag memiliki

kondisi kerja buruk (71,4%) dibanding kondisi kerja yang baik

(28,6%). Ini berarti bahwa kondisi kerja yang baik, tenaga perawat

lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

c. Hubungan Antara Supervisi dengan Kinerja Perawat

Dari hasil penelitian ditemukan bahwa jumlah responden yang

mengatakan supervisi yang mereka anggap cukup sebanyak 21 orang

sedangkan yang kurang sebanyak 49 orang. Hal ini disebabkan

kurangnya kegiatan pembinaan yang dilakukan dan kurangnya

kesempatan yang diberikan untuk mengembangkan bakat dan prakarsa

dalam melaksanakan asuhan keperawatan.Seharusnya setiap perawat

yang bekerja harus punya kesempatan yang sama untuk memperoleh

kegitan pembinaan meskipun pada umumnya perawat yang bekerja

masih muda.

Jika dihubungkan supervisi dengan kinerja, perawat yang

menyatakan supervisi sering tetapi memiliki kinerja yang kurang

76

sebanyak 4 orang (19,0%). Sedangkan perawat yang menyatakan

supervise kurang dengan kinerja yang baik sebanyak 24 orang

(31,8%). Perawat yang menyatakan supervisi sering dan kinerja kurang

disebabkan masih rendahnya pengetahuan yang dimiliki perawat

tentang asuhan keperawatan. Sedangkan perawat yang menyatakan

supervisi kurang dan kinerja baik disebabkan banyaknya pengalaman

yang dimiliki oleh perawat selama ia bekerja. Berdasarkan hasil uji

statistic menggunakan uji Chi-Square diperoleh nilai p sebesar 0,026

dengan α ( p < 0,05 ), dengan demikian maka Ho ditolak atau dapat

disimpulkan bahwa ada hubungan antara supervisi dengan kinerja

perawatUntuk mengetahui kuatnya hubungan antara hubungan

supervisi dengan kinerja perawat dilakukan uji phi, sehingga diperoleh

nilai φ= 0,297 yang berarti kekuatan hubungannya masuk dalam

kategori sedang karena berada diantara nilai 0,26- 0,50.

Dimana semakin sering supervisi yang diberikan kepada

pegawai maka akan meningkatkan kinerja perawat dan ini akan

berdampak positif terhadap pasien.

Arief ( 1987 )supervisi yang cukup (positif) sangat mendukung

kinerja perawat. Supervisi sebagai suatu proses kegiatan dalam upaya

meningkatkan kemampuan dan keterampilan tenaga pelaksana

program, sehigga program itu dapat terlaksana sesuai dengan proses

dan hasil yang diharapkan. Supervisi keperawatan adalah kegiatatan

pengawasan dan pembinaan yang dilakukan secara berkesinambungan

77

oleh supervisor mencakup masalah pelayanan keperawatan, masalah

ketenagaan, dan peralatan agar pasien mendapat pelayanan yang

bermutu setia saat.( depkes, 2000 )

Seperti halnya teori yang dikemukakan oleh hezberg ada

kemungkinan kondisi ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam

bekerja, seperti supervisor yang bila faktor tersebut tidak terpenuhi

akan menimbulkan ketidakpuasan dan kejenuhan dalam diri seseorang

sehingga mempengaruhi perilaku dalam bekerja dan pada akhirnya

akan berdampak pada kinerja mereka ( Gibson, 1996 ) dan teori yang

dikemukakan hezberg menyatakan supervisi dapat mempengaruhi

motivasi seseorang.

d. Hubungan Antara Hubungan Interpersonal dengan Kinerja Perawat

Komunikasi yang baik akan meningkatkan hubungan

professional antara perawat dengan tim kesehatan lainnya : dokter, ahli

gizi, fisioterapis, dan lain-lain. Pengembangan model praktik

keperawatan profesional merupakan sarana peningkatan komunikasi

antara perawat dan tim kesehatan lainnya. Dan perlunya komunikasi

Teraupeutik terjadi dalam perawatan pasien karena komunikasi

Teraupeutik adalah komunikasi baik antara pasien dengan perawat, dan

perawat dengan tenaga kesehatan yang lainnya yang membicarakan

secara bersama-sama tentang kesehatan atau kondisi pasien untuk

rencana perawatan untuk pasien yang akan dilakukan oleh tenaga

kesehatan. Pada umumnya tenaga perawat yang bekerja di unit rawat

78

inap tersebut mempunyai kedekatan emosional yang sangat baik

sehingga pola komunikasi yang mereka terapkan sangat efektif.

Dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan jumlah

responden yang mengatakan hubungan interpersonal baik sebanyak

50orang, sebaliknya hanya 20 responden yang mengatakan hubungan

interpersonal buruk.Hubungan relasi ditempat kerja perlu diciptakan

agar iklim kerja dalam organisasi menjadi kondusif. pimpinan,manajer,

dan karyawan perlu memahami bahwa mereka mereka memiliki peran

dalam menciptakan situasi yang penuh dengan pengelolaan emosi

secara efektif sehingga kinerja mereka baik.

Jika dihubungkan hubungan interpersonal dengan kinerja,

perawat yang menyatakan hubungan interpersonal baik tetapi

memiliki kinerja yang buruk sebanyak 16 orang (32,0%). Sedangkan

perawat yang menyatakan hubungan interpersonal buruk dengan

kinerja baik sebanyak 7 orang (35,0%). Perawat yang menyatakan

hubungan interpersonal baik dan kinerja kurang disebabkan karena

masih ada perawat yang memiliki pengetahuan asuhan keperawatan

yang rendah dengan pengalaman yang sedikit. Sedangkan perawat

yang menyatakan hubungan interpersonal buruk dan kinerja baik

disebabkan karena tingginya tingkat pengetahuan mengenai asuhan

keperawatan perawat tersebut.



79


hubungan interpersonal dengan kinerja perawat. Dengan hubungan

interpersonal yang baik maka akan meningkatkan kinerja perawat dan

ini akan berdampak positif terhadap pasien. Untuk mengetahui kuatnya

hubungan antara hubungan interpersonal dengan kinerja perawat

dilakukan uji phi, sehingga diperoleh nilai φ = 0,303 yang berarti

kekuatan hubungannya masuk dalam kategori sedang karena berada

diantara nilai 0,26- 0,50.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Kurniawan (2005) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang

positif dan signifikan antara hubungan personal dengan kinerja

perawat, juga penelitian yang dilkukan oleh Eka (2008) yang

menyatakan ada hubungan yang signifikan antara hubungan

interpersonal dengan kinerja perawat. Hal ini menunjukkan bahwa para

perawat telah membina hubungan baik dengan rekan kerja mereka.

Adanya hubungan kerja yang baik mengakibatkan kinerja mereka

meningkat.

Ini menunjukkan bahwa hubungan antara perawat dengan

tenaga kesehatan lainnya sangat mendukung motivasi kerja mereka

sehingga kinerja mereka juga tinggi. Ini sejalan dengan teori Hezberg

yang mengemukakan bahwa hubungan interpersonal merupakan salah

satu faktor yang mengdukung motivasi seseorang untuk bekerja.

80

80

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Dari hasil penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan

motivasi dengan kinerja, berdasarkan hasil uji statistik yang dilakukan maka

dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Ada hubungan antara insentif (p=0,014) dengan kinerja perawat di RSUD


2. Ada hubungan antara kondisi kerja (p=0.020) dengan kinerja perawat di


3. Ada hubungan antara supervisi (p=0.026) dengan kinerja perawat di


4. Ada hubungan antara Hubungan interpersonal (p=0.024) dengan kinerja

perawat di RSUD Tulehu Kabupaten Maluku Tengah.

B. SARAN

1. Diharapkan kepada pihak rumah sakit untuk dapat lebih memperhatikan

insentif/reward/tunjangan yang diberikan kepada perawat agar sesuai

dengan beban kerja yang dimiliki sehingga dapat memotivasi perawat

dalam meningkatkan kinerjanya sehngga dapat memberikan pelayanan

yang berkualitas kepada pasien.

81

2. Diharapkan pihak rumah untuk memperhatikan masalah supervisi dalam

hal kegiatan pembinaan dan pengembangan bakat dan prakarsa dalam

melaksanakan asuhan keperawatan.

12

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, T.Y. 2003. Mananjemen Administrasi Rumah Sakit. Edisi II. Universitas Indonesia. Jakarta.

Ardana, k.,dkk. 2008. Perilaku Keorganisasian. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Azwar, Azrul. 1996. Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan. Pustaka Harapan. Jakarta.

Azwar, Azrul. 1996. Pengantar Administrasi Kesehatan. Binarupa Aksara, Jakarta.

Ilyas, Yaslis. 2001. Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian. Penerbit Pusat Kajian Ekologi Kesehatan FKM UI Depok,.

Djoko, Wijono. 1999. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan. Vol. 1, Air Langga University press.

Febrianti. 2008. Analisis Kinerja Perawat ditinjau dari Lingkungan Kerja Di Rumah Sakit Umum Daerah Massenrenpulu Kabupaten Enrekang. Skripsi in diterbitkan dibagian Administrasi dan Kebijakan Kesehatan FKM UNHAS.

Hadriyana. 2007. Hubungan Faktor-Faktor Motivasi dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum H.A Sultan Daeng Radja Kabupaten Bulukumba. Skripsi ini Diterbitkan Dibagian Administrasi dan Kebijakan Kesehatan FKM UNHAS.

Nawawi, H. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Nila Ismani. 2001. Etika Keperawatan. Penerbit Widya Medika Jakarta.

Nursalam. 2009. Manajemen Keperawatan: Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional. Edisi 2. Salemba Medika. Jakarta.

Mangkunegara, A.A.AP. 2008. Perilaku dan Budaya Organisasi. PT Refika Aditama. Bandung.

Hasibuan. 1996, Organisasi dan Motivasi. Edisi ketiga. Jakarta : PT Bumi Akasara

13

Iskandar. 2008. Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif dan Kualitatif). Jakarta : GP Press.

KEPMENKES No.128 tahun 2004 tentang Kebijakan Dasar Puskesmas

Kirom, Bahrul. 2009. Mengukur Kinerja Pelayanan dan Kepuasan Konsumen. Bandung :Pustaka Reka Cipta.

Kussriyanto, Bambang (1999) “Meningkatkan Produktivitas Karyawan”,PT.Pustaka BinamanPressindo, Jakarta

Marihot.2002.Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Grasindo : Jakarta

Nitisemito. 2001 Manajemen Personalia.Jakarta : Ghalia Indonesia

Notoatmodjo, S. 2007. Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku. Jakarta :

Profil RSUD Tulehu, Kab. Maluku Tengah tahun 2011

Purnomo, Hari, dkk, (2000) “Modul Praktikum: Iklim Kerja, Temperatur, Pencahayaan,Kebisingan”, edisi pertama, Laboratorium PSK dan Ergonomi Teknik ManajemenIndustri, Fakultas Teknologi Industri, UII, Yogyakarta.

Skripsi penelitian Pengaruh lingkungan fisik terhadap kinerja pegawai di Kantor Perpustakaan,Kearsipan, dan Pengelolaan Data Elektronik Kab Rembang. Wahyuni.2005

Skripsi penelitian.Hubungan variabel kepemimpinan,lingkungan kerja fisik serta gaji sangat mempengaruhi kinerja karyawan di P.T Pertamina Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat Cirebon, Eka Idham Iip K Lewa.2005

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama. Jakarta : Prenada Media Group.

Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajaemen. Jakarta : PT RajaGrafindo

Jewel, L.N dan Mark Siegall. Psikologi Industri/Organisasi Modern. Jakarta: Archan.

RIWAYAT HIDUP

Nama : Isriyanto Tekko

Tempat/Tanggal Lahir : Ambon, 27 April 1990

Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Suku : Bugis

Alamat : Jln. Sahabat 6 Pondok Wirdah

Email : [email protected]

Orang Tua : Ayah : H. Tekko Suppu

Ibu : Hj. SiStti Aisyah

Riwayat Pendidikan :

1. TK Masariku Ambon tahun 1996

2. SD Al-fattah Ambon tahun 2002

3. SMP Negeri 2 Ambon tahun 2005

4. SMA Negeri Ambon tahun 2008

mailto:[email protected]

5. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Hasanuddin Makassar

15

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner PenelitianLampiran 2 PersuratanLampiran 3 Master TabelLampiran 4 Hasil Analisis Karakteristik RespondenLampiran 5 Hasil Analisis Uji HipotesisLampiran 6 Daftar Riwayat Hidup

Documents

SKRIPSI RSUD TULEHU KABUPATEN MALUKU TENGAH HUBUNGAN