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  • Z Herz- Thorax- Gefchir 2013 27:434437DOI 10.1007/s00398-013-1055-6Online publiziert:14. November 2013 Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2013

    M.HorenburgFakultt Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Hochschule Osnabrck

    SoftskillsWichtigerBausteinfrErfolginFhrungspositionen

    Je weiter rzte die Karriereleiter hinauf-klettern, desto mehr Verantwortung be-kommen sie in den meisten Fllen ber-tragen nicht nur bezglich der eigenen fachlichen Arbeit, sondern auch fr die eigenen Mitarbeiter. Es reicht dann nicht mehr aus, ein guter Chirurg oder Internist zu sein; Fhrung wird gefordert.

    Aber was ist Fhrung? Fhrung be-deutet nicht nur, ein positives Vorbild zu sein, sondern wird als zielbezogene Ein-flussnahme mithilfe von Kommunika-tionsmitteln verstanden [14]. Die genau-en Verantwortungsbereiche von Fh-rungskrften sind je nach Organisation sehr unterschiedlich und reichen von eher starren brokratischen Reglements bis hin zu freien Entscheidungsmglich-keiten. Sofern nicht im Vorhinein durch die Organisation selbst smtliche Verhal-tensregeln feststehen, was wahrschein-lich eher selten der Fall ist, bleibt es also jeder Fhrungskraft selbst berlassen, wie sie die eigenen Mitarbeiter fhrt bzw. die damit einhergehenden Aufgaben und An-forderungen gestaltet. Dies trifft sicher in hohem Ma auf Fhrungskrfte in rztli-cher Leitungsposition zu.

    Mangelware Praxiswissen

    Gem zahlreichen Studien sind die Fh-rungskrfte in der Wirtschaft und Verwal-tung zunehmend frischgebackene Absol-venten mit ingenieurs-, wirtschafts-, na-turwissenschaftlichen oder juristischen Abschlssen [13] bzw. Trainees, in deren Studiengngen aktuelle Fhrungstheorien oder praktikables Wissen zum Umgang mit Mitarbeitern bestenfalls eine unterge-ordnete Rolle spielen. Letzteres gilt sicher-

    lich auch fr die rzteschaft. Rein medi-zinisch-fachliches Wissen, das whrend des Studiums erworben wurde, kann bei der Wahrnehmung von Fhrungsaufga-ben nicht direkt helfen. Bedeutung und Inhalte von Fhrung werden in der Aus- und Weiterbildung von rzten kaum ver-mittelt. Es bleibt daher zu vermuten, dass die meisten rzte, die neu in eine perso-nalverantwortliche Position gelangen, zu-nchst einmal mit den neuen Aufgaben berfordert sein mssten. Auch wenn berufserfahrene Personen im Laufe ihrer Karriere irgendwann in eine perso-nalverantwortliche Position gelangen, be-deutet dies in der Regel nicht, dass sie auf die neuen und vernderten Aufgaben, die diese Position mit sich bringen wird, vor-bereitet wurden.

    Fhrungspersnlichkeit

    Neu in einer Fhrungsposition angelangt, haben diese Personen nun die freie Wahl zwischen den unterschiedlichsten Fh-rungsstilen und knnen sich berlegen, welche Kompetenzen sie bei den eigenen Mitarbeiter frdern wollen oder wie die Zusammenarbeit gestaltet sein soll. Span-nend ist daher die Antwort auf die Frage, was richtige Fhrung oder der richti-ge Fhrungsstil denn berhaupt ist. Die Ergebnisse jahrelanger Forschung bezg-lich der unterschiedlichen Fhrungsstile machen deutlich, dass es den richtigen Fhrungsstil oder die Fhrungsper-snlichkeit schlichtweg nicht gibt. Viel-mehr ist der Erfolg einer Fhrungskraft immer von der Situation abhngig [11], d. h. von der Organisation (z. B. Kran-kenhaus oder Fachabteilung), dem Team und smtlichen anderen Kontextvaria-

    Fhrungssituation

    Kultur und politisches System des LandesBranchenzugehrigkeit der OrganisationUnternehmensverfassung und rechtlicher RahmenOrganisationsstruktur und -kulturGre, Struktur und Klima der Gruppe

    Fhrungsverhalten

    FhrungsstilInterpretation derFhrungsrolle

    FhrungserfolgArbeitszufriedenheit"Commitment"EngagementAbwesenheit vomArbeitsplatzKndigung

    Person des Fhrenden

    IntelligenzDeklaratives undprozedurales WissenBig Five(Persnlichkeits-merkmale)Soziale Kompetenz

    Abb. 1 8 Rahmenmodell der Fhrung. ([14]; Ausschnitt; mit freundlicher Genehmigung von Hogrefe Verlag GmbH & Co.KG, Gttingen)

    434 | ZeitschriftfrHerz-,Thorax-undGefchirurgie62013

    Krankenhausmanagement

  • blen .Abb.1). Um also als Fhrungs-kraft erfolgreich zu sein, ist es u. a. wich-tig, sich mit den Rahmenbedingungen bestens vertraut zu machen und die eige-nen Strategien entsprechend anzupassen. So mag z. B. ein autoritres Verhalten in einem rauen Umfeld durchaus akzep-tiert werden, whrend dasselbe Verhalten in einer lockeren Organisationsstruktur Ansto findet.

    Es ist demnach unbedingt erforder-lich, das eigene Verhalten sowie dessen Wirkung auf das direkte Umfeld reflek-tieren und ggf. das eigene (Fhrungs-)Verhalten anpassen zu knnen. Dies und die Tatsache, dass sich Fhrung immer auf ein Team mit verschiedenen Personen be-zieht, macht deutlich, dass soziale Kompe-tenz auch soft skills genannt einen wichtigen Stellenwert fr den Erfolg in Fhrungspositionen einnehmen. Die Be-deutung von Fhrungsqualitten steigt, da bei zunehmendem Fachkrftemangel in der Medizin die Gewinnung und Bin-dung von Mitarbeitern eine Kernheraus-forderung fr Fhrungskrfte darstellt. Soft skills spielen dabei eine herausragen-de Rolle. Sie sind in den meisten Fllen sehr gut trainierbar und haben unmittel-baren Einfluss auf die erfolgreiche Zusam-menarbeit eines Teams.

    Soft skills

    Abgrenzung von Sozialkompetenz und sozialer Kompetenzen

    Der Begriff der sozialen Kompetenz ist breit gefchert und beinhaltet Theorien aus psychologischen Forschungsberei-chen u. a. der klinischen Psychologie, der Entwicklungspsychologie und der Sozial-psychologie. Unterschieden werden muss zwischen der sozialen Kompetenz als Gesamtheit und dem sozial kompeten-ten Verhalten in einzelnen Situationen [3], das je nach Ausgangslage variieren kann. Sozial kompetentes Verhalten wird definiert als Verhalten einer Person, das in einer spezifischen Situation dazu bei-trgt, die eigenen Ziele zu verwirklichen, wobei gleichzeitig die soziale Akzeptanz des Verhaltens gewahrt wird [3]. Es ist situationsspezifisch, direkt beobachtbar und wird u. a. durch externe Faktoren wie das Verhalten der Interaktionspartner be-

    einflusst. Soziale Kompetenz dagegen ist die Gesamtheit des Wissens, der Fhig-keiten und Fertigkeiten einer Person, die die Qualitt eigenen Sozialverhaltens im Sinne der Definition sozial kompetenten Verhaltens frdert [3]. Hierbei handelt es sich um zeitlich berdauerndes Poten-zial, das nur indirekt, z. B. ber das Beob-achten von sozial kompetentem Verhal-ten, erschlossen werden kann.

    Whrend in der wissenschaftlichen community durchaus Uneinigkeit da-rber herrscht, wie der Begriff der so-zialen Kompetenz nun definiert werden sollte bzw. welche Einzelkompetenzen (z. B. Teamfhigkeit, Kommunikations-kompetenz oder Perspektivenbernah-me) dort einzuordnen sind, sollte im Be-rufsalltag ein praxisorientierter Umgang mit dieser Fragestellung erfolgen. So ist es beispielsweise gngig, dass der Arbeitge-ber fr Personalauswahlentscheidungen definiert, welche sozialen Fertigkeiten er-wnscht sind, damit ein Bewerber auch langfristig in dem Unternehmen erfolg-reich sein kann.

    Auswirkungen auf den Fhrungserfolg

    Unabhngig von der Definition stellen die Soft skills einen wichtigen Faktor fr Fhrungserfolg dar. Sowohl klassische als auch moderne Fhrungstheorien bezie-hen sich vorwiegend auf das Sozialver-halten [12]. Studien zu dem Konstrukt des political skill dies stellt einen Teil-aspekt der Gesamtheit der Soft skills dar zeigen einen Einfluss auf das Vertrau-en der Mitarbeiter in die Fhrungskraft sowie deren Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung. Zudem ist dieser Skill frderlich fr die Leistung der Fhrungs-kraft, deren Reputation und Karrierege-schwindigkeit [9]. Weitere Studien be-legen, dass die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern ber die wahrgenommene soziale Kompetenz der Fhrungskraft zu 30% erklrt werden kann [16]. Zieht man in Betracht, wie viele Faktoren die Zufrie-denheit beeinflussen knnen, stellt dies einen betrchtlichen Anteil dar. hnliches gilt fr das commitment der Mitarbei-ter; auch hier besteht ein relevanter Zu-sammenhang zur wahrgenommenen so-zialen Kompetenz der Fhrungskraft [5].

    Zusammenfassung Abstract

    Z Herz- Thorax- Gefchir 2013 27:434437DOI 10.1007/s00398-013-1055-6 Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2013

    M.Horenburg

    Soft skills. Wichtiger Baustein fr Erfolg in Fhrungspositionen

    ZusammenfassungIn Fhrungspositionen spielen neben den fachlichen Kompetenzen auch die soft skills eine entscheidende Rolle fr den Erfolg. Per-snlichkeitseigenschaften, Kommunikation und Fhrungsstil sind wichtige Einflussfak-toren, wenn es um das eigene Fortkommen oder die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter geht. Der Beitrag gibt einen berblick ber die Definition der Soft skills (soziale Kompe-tenz), die Instrumente fr die Messung sol-cher Kompetenzen und die Mglichkeiten der Frderung eventueller Entwicklungsfel-der.

    Schlsselwrterrzte Soziale Kompetenz Personalmanagement Kommunikation Arbeitszufriedenheit

    Soft skills. Important component of successful leadership

    AbstractLeading positions not only require excellent professional expertise but also strong soft skills in order to be successful. Factors such as personality traits, communication and man-agement style are important for self-achieve-ment or employee job satisfaction. The arti-cle reviews the definition of soft skills, the in-struments for measuring such skills and fur-thermore possibilities for development in the medical context.

    KeywordsPhysicians Social competences Personnel management Communication Job satisfaction

    435ZeitschriftfrHerz-,Thorax-undGefchirurgie62013 |

  • Wenn die soziale Kompetenz eine Schlsselrolle fr den Erfolg einer Fh-rungskraft einnehmen, lassen sich daraus 2 essenzielle Fragen ableiten:1. Wie misst man soziale Kompetenz?2. Wie kann soziale Kompetenz gefr-

    dert werden?

    Methoden

    MessungDie Messung sozialer Kompetenz kann zum einen auf ei