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Soziale Netzwerke am ArbeitsplatzReinbek 13. Mrz 2013Einstellung / RecrutingKndigungSoziale Netzwerke als ArbeitsmittelDatenschutzNicht-dienstliche BezgeSoziale Netzwerke im UnternehmenEinstellung RecrutingSoziale Netzwerke als ArbeitsmittelNicht-dienstliche BezgeKndigungMitbestimmungsfragenFall 1:Arbeitgeber A informiert sich ber Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens ber Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrcklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmig nach, ob alles in Ordnung ist.Zulssig?Fall 2:Arbeitnehmer A posted auf Facebook:Dieser Job ist unertrglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Gehts jemandem besser als mir?Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist ffentlich einsehbar.A erhlt eine fristlose Kndigung.Wirksam?Fall 3:Das FB-Profil vom Mitarbeiter M zhlt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kndigt fristlos. M klagt gegen die Kndigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen Freund heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.Darf verwertet werden?I. Soziale Netzwerke im Unternehmen

auch nderungsvertrag, befristet nderungen7Auendarstellung ArbeitsmittelPrivate Nutzung:- Nutzungsbeschrnkungen- Informationsgewinnungberlappungsbereiche:privater Anlass, aber hineinreichen in DienstlichesII. Einstellung - Recruting

Renteneintrittsklauseln, monatsweise Aufstockung9Bewerberinformationen ber Soziale Netzwerke:

keine Verbotsnorm (Beschftigendatenschutzgesetz kommt nicht)hnlich Fragerecht des Arbeitgeberskeine Trennung zwischen berufsbezogenen und privaten Netzwerken (str.)Einschleichen unzulssigHeadhunting ber berufsbezogene Netzwerke:erffnet AbwerbekanalAbwerben grundstzlich erlaubtnur Kontaktaufnahme und Erstbeschreibung der neuen Stelle wettbewerbsrechtlich zulssig (auch bei der Arbeit)unzulssig, wenn Verleiten zum Vertragsbruch und Druckausbung durch Kontakt ber Erstgesprch hinausPrsenzunterlassung in Sozialen Netzwerken?grundstzlich nicht mglichArbeitgeberangabe nicht untersagbarUntersagung der Darstellung von Interna mglich (Projekte, Befugnisse u.s.w.)Mitarbeiterinformationen ber Soziale Netzwerke(Background-Screening):

problematischEigengewinnung ist nicht gleich Drittbeschaffungbeachte: Wirkung auf Mitarbeiter 32 BDSG Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung fr Zweckes des BeschftigungsverhltnissesNeuregelung zum 01.09.2009Beschftigtezentrales Merkmal: Erforderlichkeit(vorher 28 BDSG: dienen)besondere Regelung bei Straftaten 32 BDSG betrifftErhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Datenanlsslich Entscheidung ber Begrndung, fr die Durchfhrung oder die Beendigung von BeschftigungsverhltnissenBDSG

nur automatisierte DV 32 BDSG

auch manuelle DVMerkmal der Erforderlichkeit:Mssen fr diesen Zweck berhaupt Daten erhoben werden?Mssen gerade diese Daten erhoben werden?Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?objektiver oder individueller Mastab?Erforderlichkeit immer gegeben bei gesetzlichen Vorgaben oder Folgen gesetzlicher Vorgaben, z.B. :Betriebliches EingliederungsmanagementAllgemeines GleichbehandlungsgesetzUnfallverhtungsvorschriftenArbeits- und GesundheitsschutzPflegedokumentationenFazit:Erforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten Zweckbreiter EinschtzungsspielraumAusscheiden nur von schlicht berflssigen Erhebungenfaktische nderung gegenber 28 BDSGMissglckte Regelung bei StraftatenVorliegen tatschlicher Anhaltspunktediese sind zu dokumentierenkein berwiegend schutzwrdiges Interesse des Beschftigten am Ausschluss der DatennutzungVerhltnismigkeitsprfungFall 1:Arbeitgeber A informiert sich ber Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens ber Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrcklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmig nach, ob alles in Ordnung ist.Zulssig?III. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel

Soziale Netzwerke sind normale Arbeitsmittel:Eigentum des ArbeitgebersLeistungs- und Nutzungsbestimmungen werden durch den Arbeitgeber definiertNutzungsverhalten wird durch Direktionsrecht bestimmtWeisungsrecht 106 GewO:Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen nher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.Das Weisungsrecht umfasstsmtliche dienstlichen uerungsinhaltePflicht zur Entfernung dienstlicher BeitrgeAnordnungsberechtigung zur nderungBerechtigung zum Erstellen konkreter Beitrge und InhalteIst die Nutzung vom Arbeitsvertrag umfasst?abhngig von der vereinbarten Ttigkeitgibt Ttigkeit kein wesentliches Geprgekaufmnnischer Bereich i.d.R. unproblematischnotwendiger Inhalt im Bereich Marketing/Vertrieb/ITUrheberrechtsproblematiken:Mitarbeiter erstellt Inhalte fr den Arbeitgeber im Rahmen seines ArbeitsvertragesUrheberrecht hat der Arbeitgeber, nicht der Mitarbeiterkeine besondere Vergtungspflicht fr SchpfungenHufige Probleme im Umgang mit Sozialen Netzwerken:Verletzung von Urheberrechten (insb. Bilder)unabgestimmte Lschvorgnge durch Mitarbeiterwettbewerbsrechtliche ProblematikenProbleme anlsslich der Beendigung von Arbeitsvertrgen:Wem gehren Account-Daten?Herausgabe von Passwrtern?Anspruch auf Lschen von Mitarbeiterbildern und Textbeitrgen?IV. Nicht-dienstliche Bezge

Meldepflichten AU30Nutzung sozialer Netzwerke ist grds. Privatverhaltenkein Zugriff auf privates Verhalten durch Direktionsrechtkeine Regelung durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen mglichprivater Bereich wird verlassen, sobald dienstliche Bezge entstehenAnsehensbeeintrchtigungen des Arbeitsgebers durch privates Mitarbeiterverhalten i.d.R. irrelevantPrivate Nutzung Sozialer Netzwerke am Arbeitsplatzverletzt die Arbeitspflichtproblematisch, wenn private Internetnutzung (ggf. teilweise) erlaubtkein Unterschied, ob mit privatem Smartphone oder ber Arbeitgeber-EDVsingulrer Versto eher geringfgige VertragspflichtverletzungV. Kndigung

Verhaltensbedingte KndigungPflichtenversto,an sich geeignet, Kndigung zu begrndengrundstzlich AbmahnungserfordernisInteressenabwgung

fristlos oder fristgem denkbar(graduelle Entscheidung)Abmahnungserfordernises sei denn, Pflichtenversto ist so erheblich, dass auch Abmahnung Verhaltensnderung absehbar nicht bewirken wrde und Fortsetzung unzumutbar istGewicht insbesondere bei jngerem Publikumsichererer Weg gegenber sofortiger KndigungKndigungsperspektive beiGeheimnisverrat / Versto gegen VertraulichkeitBeleidigungen von Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und KundenDrohungenVerletzung der Arbeitspflicht durch Aktivitt in Sozialen NetzwerkenDokumentation von ArbeitspflichtverletzungenQuerschnittsproblematikenWann ist eine uerung ffentlich?BeweisverwertungsfragenWann ist eine uerung ffentlich?bei Twitter immerProblem: Begrenztheit des Freundeskreisesfalls nur private uerung kein PflichtenverstoBeweisverwertungsfragenPersnlichkeitsrechteDatenschutzversteInteressenabwgungkeine Frchte des verbotenen Baumes-DoktrinBeleidigungenSchutz der Meinungsuerungsfreiheit Art. 5 GGaber: Beleidigung ist StraftatBetriebsblichkeit?Abgrenzung zur Kritikaber: Grenze zur SchmhkritikFreie Meinungsuerung und Whistleblowing EGMR Urt. v. 21.07.2011 28274/0842DrohungenErnsthaftigkeit (oder nur Gefasel?)Androhung eines empfindlichen belsWiderrechtlichkeitFall 2:Arbeitnehmer A posted auf Facebook:Dieser Job ist unertrglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Gehts jemandem besser als mir?Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist ffentlich einsehbar.A erhlt eine fristlose Kndigung.Wirksam?Fall 3:Das FB-Profil vom Mitarbeiter M zhlt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kndigt fristlos. M klagt gegen die Kndigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen Freund heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.Darf verwertet werden?VI. Mitbestimmungsfragen

(verbindliche) Social Media Guidelines betreffend dienstliche Bezge 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVGTotalverbot mitbestimmungsfreibei technischer berwachung der Nutzung 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVGkein Einfluss des BR auf einzelvertragliche Regelungen (sofern nicht kollektiver Zusammenhang)