Std Analist Resurse Umane

  • View
    101

  • Download
    5

Embed Size (px)

Transcript

Consiliul pentru Standarde Ocupaionale i AtestareUnitatea de Cercetare i Servicii Tehnice

STANDARD OCUPATIONAL

Ocupaia: Analist resurse umane

Domeniul: Administraie i management

Bucureti 1999

Unitatea pilot: Asociaia Specialitilor n Resurse Umane Coordonator proiect standard ocupaional: Nicoleta Mnescu Membrii echipei de redactare a standardului ocupaional: Cornelia Manuela Angan, director executiv CERC Ionica Mnil, analist resurse umane, ANSVR Refereni de specialitate: Aurel Laureniu Plosceanu, director dezvoltare, SC Energoconstrucia SA, Bucureti Ioana Andreea Judea, director general, SC Statim SRL Standard aprobat COSA la data de 25-11-1999

Cod COSA: T - 227 copyright 1999 , COSA - U.C.S.T. Toate drepturile asupra acestui document sunt rezervate. Acesta nu poate fi reprodus parial sau integral, nu poate fi folosit sau citat n alte lucrri fr acordul COSA.

Analist resurse umane Descrierea ocupaiei Standardul ocupatiei de "Analist resurse umane" si propune descrierea competentelor necesare unei persoane derulrii activittilor specifice unui departament de resurse umane. Astfel, domeniile principale ale ocupatiei au fost structurate astfel : domeniu de competente fundamentale: comunicare interactiv lucru n echip dezvoltare profesional planificarea activittii proprii domeniu de competente generale: bugetizarea activittilor de resurse umane organizarea si gestionarea bazei de date a personalului negocierea contractelor individuale de munc si a contractelor colective de munc. domeniu de competente specifice de resurse umane: recrutarea - selectia personalului gestiunea si evidenta personalului planificarea resurselor umane proiectare organizatoric de ansamblu si la nivel de compartiment si de post elaborarea si gestionarea fiselor de post msurarea muncii si motivarea resurselor umane evaluarea performantelor si potentialului resurselor umane. Dup cum se poate observa, aceste domenii de competent acoper , ntr-o nsiruire general acceptat , majoritatea activittilor functionale de resurse umane. Astfel se poate observa c unele din aceste activitti corespund unor alte ocupatii din aria de resurse umane (inspector de personal, de exemplu) sau , n cazul majorittii organizatiilor mijlocii si mari , n functie de modul de organizare a acestora, aceste activitti sunt repartizate specializat mai multor posturi (pozitii de recrutare - selectie, salarizare, evaluare personal, organizare etc.). Descrierea competentelor necesare tuturor activittilor de resurse umane ntr-un singur standard ocupational sub denumirea generic de "analist resurse umane" corespunde unei necesitti de abordare unitar a acestor activitti; n schimb, structurarea standardului ocupational n unitti de competent a avut n vedere oferirea posibilittii separrii activittilor de resurse umane , astfel nct acestea s poat fi utilizate de sine stttor , n functie de scopul utilizrii standardului ocupational (elaborare programe de pregtire, evaluarea competentelor profesionale, etc.). n sensul celor afirmate mai sus, ocupatia de "analist resurse umane" este nteleas ca ocupatia acelei persoane care ndeplineste sarcini functionale (de conceptie si de executie) n cadrul unui departament (compartiment) de resurse umane; cunostintele necesare mprtindu-se n trei mari categorii : educatie general (limbi strine, matematic, psihologie, stiinte sociale); cunostinte fundamentale din domeniul afacerilor (management, contabilitate, finante, calculatoare, economie, statistic) si specifice (legislatia muncii, comportament uman, administrarea salariilor, negocieri colective, psihologie industrial, comunicare organizational, evaluare personal , etc.).

Analist resurse umane UNITILE DE COMPETEN Domeniile de competen Competene generale la locul de munc Unitile de competenEstimeaz resursele i cheltuielile necesare derulrii activitilor de resurse umane Gestioneaz sistemul de relaii de munc al organizaiei Organizeaz i administreaz baza de date de eviden a personalului Elaboreaz i gestioneaz fie de post Elaboreaz i gestioneaz sistemul de motivare a personalului Evalueaz i ierarhizeaz posturile ntocmete i gestioneaz documente de eviden a personalului Organizeaz programe de pregtire a personalului Organizeaz recrutarea personalului Organizeaz selecia personalului Organizeaz sistemul de evaluare a performanelor resurselor umane Planific necesarul de resurse umane pe specialiti Planific i dezvolt cariere Proiecteaz / reproiecteaz structura organizatoric i stabilete regulile de funcionare

Competene specifice

Estimeaz resursele i cheltuielile necesare derulrii activitilor de resurse umane

Descrierea unitii ELEMENTE DE COMPETEN 1. Stabilete lista echipamentelor i materialelor consumabile necesare ca suport logistic pentru derularea activitilor de resurse umane. CRITERII DE REALIZARE 1.1. Resursele derulrii activitilor de resurse umane corespund nevoilor reale. 1.2. Formatul listei de resurse este agreat de compartimentul administrativ sau sunt specificate ct mai clar i verificate cu cei care vor prelucra lista n continuare. 1.3. Volumul i felul resurselor necesare este stabilit pe baza analizei consumurilor trecute i modificrilor intervenite n cadrul obiectivelor fa de perioada de referin. 1.4. Lista conine echipamentele i materialele pentru care are dreptul s le cear conform regulamentelor interne. 2.1. Cheltuielile sunt cele pentru care are competena organizatoric de a le estima. 2.2. Informaiile folosite pentru estimarea cheltuielilor sunt reale i valide. . 2.3. Cheltuielile sunt estimate n funcie de prognozele referitoare la celelalte activiti ale organizaiei.

2. Estimeaz cheltuieli legate de activitile de resurse umane.

Gama de variabile Echipamente i materiale consumabile : consumabile de birou echipamente de birotic consumabile i echipamente necesare pentru pregtirea profesional etc. Tipuri de cheltuieli estimate: fond de salarii fond de premiere alte fonduri de stimulare cheltuieli de pregtire - perfecionare cheltuieli de recrutare - selecie altele, n funcie de politica organizaiei. Tipuri de informaii necesare estimrii cheltuielilor: bugetul de venituri i cheltuieli al organizaiei consumurile nregistrate n perioade trecute pentru cheltuielile estimate Prognoze: prognoze tehnologice prognoza pieei n domeniul de activitate al organizaiei respective prognoze financiare prognoza pieei muncii Ghid pentru evaluare Cunotine necesare : cunoaterea echipamentelor i consumabile pentru care se face cererea; cunoaterea cheltuielilor pentru care se face cererea cunoaterea prognozelor cu influen n stabilirea cheltuielilor La evaluare se vor urmri: stabilirea resurselor necesare n formatul agreat de compartimentul administrativ stabilirea volumului i structurii resurselor astfel nct s asigure desfurarea eficient a activitilor de resurse umane estimarea corect a cheltuielilor legate de derularea activitilor de resurse umane. _

Gestioneaz sistemul de relaii de munc al organizaiei

Descrierea unitii ELEMENTE DE COMPETEN _4. Elaboreaz modele i completeaz formulare de contracte individuale de munc i contracte de prestri servicii (contracte de colaborare) CRITERII DE REALIZARE 4.1. Modelele (clauzele) de contracte individuale de munc i de contracte de prestri servicii corespund normelor legale i unde este cazul, contractelor colective de munc la nivel de organizaie. 4.2. Clauzele contractelor individuale de munc i de contractelor de prestri servicii stabilite sunt n conformitate cu politica de resurse umane a organizaiei. 4.3. Contractele individuale de munc i contractele de prestri servicii sunt complete , cu date verificate . 4.4. Contractele individuale de munc i contractele de prestri servicii sunt ntocmite n numrul de exemplare prevzut de legislaia n vigoare.

4.5. Contractele individuale de munc i de contractele de prestri servicii sunt prezentate spre avizare DMPS n termenul prevzut de lege. 4.6. Contractele individuale de munc i contractele de prestri servicii sunt completate corect i cite. 4.7. Exemplarele de contracte individuale de munc i contracte de 1.1. Informaiilor furnizate noilor angajai sunt complete . 1.2. Informarea se face cu ajutorul suporturilor scrise ce explic regulamentele interne referitoare la activitatea salariatului. 1.3. Procesul de integrare al noilor salariai este programat 1.4. Personalului nou angajat i se aduc la cunotin regulamentele firmei, pentru care semneaz. 2.1. Termenii de plecare n negocierea CIM i CCM respect prevederile legale n vigoare. 2.2. Termenii de plecare n negocierea CIM i CCM se stabilesc difereniat pe categorii de posturi i tipuri de personal . 2.3. Termenii de plecare n negocierea CIM i CCM sunt n concordan cu puterea economico - financiar i cu strategia organizaiei. 2.4. Termenii de plecare n negocierea CIM i CCM asigur echitatea intern.

1. Organizeaz i particip la integrarea personalului n organizaie.

2 Propune termenii de plecare n negocierea CIM i CCM

3. Programeaz negocieri i particip la acestea.

3.1.ntalnirile de negociere sunt programate in acord cu persoanele din cadrul organizaiei abilitate s negocieze. 3.2.Intalnirile de negociere sunt confirmate cu partenerul de negociere. 3.3.Informaiile furnizate corespund situaiei reale din organizaie. 3.4.Sunt furnizate informaii cu privire la respectarea contractului individual de munc conform legislaiei in vigoare. 5.1. Situaiile conflictuale sunt abordate respectndu-se procedurile stabilite pentru aceste situaii n regulamentele organizaiei. 5.2. Situaiile conflictuale sunt mediate cu obiectivitate i nelegere, respectnd etica profesional i normele de conduit. 5.3. Soluiile propuse pentru rezolvarea conflictului sunt avantajoase att pentru organizaie ct i pentru persoanele implicate n situaie

5. Negociaz i mediaz conflicte n relaiile de munc

Gama de variabile Termenii de plecare ai CIM : condiii de lucru concediu sal