Upload
others
View
2
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perusahaan membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas
agar operasional perusahaan dapat berjalan dengan baik. Pada umumnya, setiap
perusahaan yang didirikan bertujuan untuk menjaga kelangsungan hidup
perusahaan dan mencapai keuntungan yang diharapkan di masa mendatang.
Perusahaan dinilai perlu memberikan fokus, perhatian, dan jaminan kepada
Sumber Daya Manusia yang dimiliki agar dapat mempertahankan kelangsungan
hidup perusahaan. Salah satu unsur penting dalam sebuah perusahaan menurut
Terry (2006) adalah man atau manusia. Terry (2006) menyatakan bahwa manusia
merupakan unsur paling utama dan menentukan, pembuat tujuan dan pelaku
proses untuk mencapai tujuan, tanpa adanya manusia tidak ada proses kerja, dan
suatu aktifitas selalu terkait dengan tenaga manusia. Sumber Daya Manusia
merupakan aset penting yang berdampak secara langsung pada kinerja
perusahaan. Apabila kinerja karyawan telah meningkat, maka perusahaan dapat
mencapai tujuan perusahaan dengan optimal.
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005), istilah kinerja berasal dari
kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan.
Selain memberi pengaruh terhadap kinerja perusahaan, kinerja karyawan
juga mempengaruhi konsumen perusahaan. Perusahaan yang memiliki peran dan
dampak yang sangat penting bagi masyarakat Indonesia adalah salah satunya
perusahaan yang tergabung dalam BUMN. Perusahaan BUMN adalah perusahaan
yang mempunyai peran krusial bagi masyarakat Indonesia, karena perusahaan
yang tergabung dalam BUMN adalah perusahaan yang menyediakan kebutuhan
utama dalam masyarakat Indonesia, seperti PT. Pertamina yang menjadi tonggak
minyak dan gas, PT. PGN sebagai pemasok gas bumi dan PT. PLN (Persero) yang
bertugas memenuhi kebutuhan listrik untuk seluruh lapisan masyarakat sebagai
konsumen. Penelitian ini akan membahas faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja dan bagaimana pengaruhnya serta merancang strategi untuk meningkatkan
kinerja karyawan PT. PLN (Persero) sebagai satu-satunya perusahaan yang
bertugas memenuhi kebutuhan listrik untuk seluruh lapisan masyarakat di
Indonesia.
PT. PLN (Persero) merupakan satu-satunya perusahaan milik pemerintah
yang melayani jasa kelistrikan, oleh sebab itu mempunyai hak monopoli terhadap
penjualan listrik di Indonesia yang mengacu berdasarkan Undang-undang 30
Tahun 2009 Tentang Ketenagalistrikan (Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2009 Nomor 133) yang selanjutnya disebut dengan Undang-Undang
Ketenagalistrikan. Dengan adanya hak monopoli tersebut, maka PT. PLN
(Persero) memiliki jumlah konsumen yang terdiri atas Rumah Tangga, Sosial,
Bisnis, Industri, dan Pemerintah. Setiap tahunnya kebutuhan listrik di Indonesia
2
terus meningkat, sebagai akibat dari peningkatan kualitas kesejahteraan
masyarakat diiringi juga oleh perkembangan industri di Indonesia.
Semakin besar jumlah pelanggan listrik mengakibatkan perusahaan semakin
dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja karyawan agar perusahaan dapat terus
berkembang. Namun berdasarkan laporan tahunan keuangan PT. PLN (Persero)
ditemukan penurunan pendapatan pada tahun 2014 dan penurunan laba bersih
pada tahun 2013 seperti yang terlihat pada Gambar 1.
Gambar 1 Grafik Laporan Tahunan Keuangan
Hal ini menunjukkan adanya penurunan kinerja pada PT. PLN (Persero)
secara umum. Banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan menurun
diantaranya kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, kompensasi, kepuasan
kerja, pelatihan, dan disiplin kerja.
Menurut Suprapta (2015) ada pengaruh positif dan signifikan antara
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, positif dan signifikan antara
kepemimpinan terhadap kinerja. Demikian pula adanya pengaruh positif dan
signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian Darmaja
(2015) mengungkapkan bahwa kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Lumantow et al. (2015) Kepuasan
kerja secara simultan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut Purwanto dan Wayuddin (2007) secara simultan, kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Secara khusus penelitian ini dilakukan di lingkungan PT. PLN (Persero)
Area Gorontalo. PT. PLN Area Gorontalo adalah Area Pelayanan dan Jaringan
yang melayani khusus Provinsi Gorontalo, berada di bawah Unit Induk PLN
Wilayah Suluttenggo, merupakan Area Pelayanan ketiga dalam wilayah
Sulutenggo setelah Area Manado dan Palu. Secara keseluruhan PLN Area
Gorontalo dilayani oleh 4 (empat) Rayon yaitu, Rayon Telaga, Rayon Limboto,
Rayon Kwandang, dan Rayon Marisa. Secara global, jumlah karyawan yang
berstatus karyawan PLN sebanyak 158 orang, sedangkan yang berstatus karyawan
outsourcing sebanyak 343 orang dengan sikap yang profesional dan kompetensi
masing-masing.
Pada tahun 2017 Area Gorontalo telah memiliki 222.620 pelanggan serta
ratio elektrifikasi yang dari tahun ke tahun menampilkan grafik peningkatan.
Rasio elektrifikasi yang kini sudah mencapai angka 82.48% merupakan
3
peningkatan yang signifikan dalam satu dekade terakhir. Hal ini mengindikasikan
niat PLN untuk menyediakan listrik bagi seluruh rakyat di wilayah kerja PT PLN
(Persero) Area Gorontalo. Semakin meningkatnya jumlah pelanggan listrik pada
Area Gorontalo mengakibatkan perusahaan semakin dituntut untuk selalu
meningkatkan kinerja karyawan, agar perusahaan dapat terus berkembang. Namun
apabila kita melihat pada kinerja PT. PLN (Persero) Area Gorontalo, pada tahun
2016-2017, menunjukkan adanya penurunan dalam realisasi yang tercapai seperti
yang digambarkan pada Gambar 2 berikut:
Kinerja Jaringan yang tercapai 25
20
15
10
5
0
2016 2017
Gambar 2 Grafik Laporan Realisasi Kinerja 2016-2017
Gambar 2 menunjukan bahwa terjadi penurunan indikator kinerja yang
tercapai. Dari total 23 indikator, terlihat bahwa pencapaian kinerja jaringan yang
tercapai mengalami penurunan. Fakta di atas menunjukkan bahwa terjadi
penurunan kinerja pada PT. PLN (Persero) Area Gorontalo. Berdasarkan fakta
tersebut peneliti melakukan pra penelitian untuk dapat mengetahui secara pasti
faktor apa saja yang memengaruhi penurunan kinerja di lingkungan perusahaan
tersebut. Pra penelitian dilakukan dengan cara memberikan kuesioner kepada 30
karyawan dengan metode sampling. Selain itu peneliti juga melakukan pra
penelitian dengan metode wawancara langsung.
Dari hasil kuesioner, menunjukkan faktor-faktor yang mendominasi sebagai
penyebab kinerja karyawan menurun yaitu gaya kepemimpinan dan kepuasan
kerja. Selain itu hasil dari wawancara yang telah dilakukan, ketidakpuasan dengan
gaya kepemimpinan dari atasan langsung dan menurunnya kepuasan kerja
menjadi faktor menurunnya kinerja karyawan. Kepuasan kerja yang menurun
karena dikeluarkannya kebijakan-kebijakan baru yang dianggap tidak
menguntungkan karyawan. Salah satu kebijakan tersebut ialah kebijakan dalam
hal Pendidikan dan Latihan (Diklat) yang wajib diikuti oleh karyawan yang
dahulu dilakukan dengan metode lumpsum menjadi metode penggantian biaya
atau restitusi. Menurunnya minat keikutsertaan Diklat oleh karyawan dinilai dapat
menurunkan kinerja karyawan.
Penelitian ini akan melihat bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan serta strategi apa yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan di PT. (Persero) Area Gorontalo. Penelitian ini
diberi judul “Strategi Peningkatan Kinerja Karyawan di PT. PLN (Persero) Area
Gorontalo.”
4
Perumusan Masalah
Berdasarkan data yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa terjadi
penurunan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Gorontalo. Hasil pra
penelitian mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja adalah
faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero)
Area Gorontalo. Berdasarkan fakta di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan
adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja di PT. PLN (Persero) Area Gorontalo?
2. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja di PT. PLN
(Persero) Area Gorontalo?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja di PT. PLN (Persero) Area Gorontalo?
4. Bagaimana rekomendasi strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Gorontalo?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan relevansi dengan perumusan masalah di
atas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. PLN (Persero) Area Gorontalo.
2. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di
PT. PLN (Persero) Area Gorontalo.
3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
PLN (Persero) Area Gorontalo.
4. Menyusun strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT.
PLN (Persero) Area Gorontalo.
Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan ini dapat memberikan manfaat tidak hanya bagi penulis, namun juga bagi perusahaan dan para pembaca umumnya.
1. Bagi perusahaan, hasil penelitian diharapkan dapat memberikan gambaran
dan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh jajaran khususnya di PT. PLN
(Persero) Area Gorontalo dalam melaksanakan penilaian kinerja karyawan
secara objektif dan adil serta dapat dipergunakan untuk meningkatkan
kinerja karyawan yang berkualitas.
2. Bagi pengembangan ilmu pengetahuan, hasil penelitian ini dapat digunakan
sebagai sarana untuk mencari perkembangan hal-hal yang baru dibidang
manajemen sumber daya manusia, khususnya sistem kinerja karyawan.
5
Ruang Lingkup Penelitian
Agar penelitian ini dapat berjalan dengan baik maka peneliti membatasi
untuk meneliti tiga variabel yaitu, gaya kepemimpinan sebagai variabel X dan
kepuasan kerja serta kinerja karyawan sebagai variabel Y. Penelitian ini dilakukan
pada PT. PLN Area Gorontalo.
2 TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai 2005).
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Berdasarkan beberapa pengertian
kinerja tersebut, dapat dinyataan bahwa kinerja adalah keberhasilan pekerjaan
yang diperoleh atau dicapai seseorang dalam memenuhi tugas dan tanggung
jawabnya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kinerja merupakan kontribusi terhadap hasil akhir organisasi dalam
kaitannya dengan sumber daya yang dihabiskan, dimana diukur dengan indikator
kualitatif dan kuantitatif (McNeese dan Dona 1996). Kinerja dipengaruhi oleh
faktor individual, faktor psikologis dan faktor organisasi (Mangkunegara 2005).
Prawirosentono (1999) mengemukakan bahwa sumber daya manusia sebagai
aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan perusahaan dalam mencapai
tujuannya.
Oleh karena hal tersebut di atas, tujuan perusahaan akan tercapai jika para
pelaku yang terdapat didalam perusahaan tersebut memiliki kinerja yang baik.
Kinerja perorangan dan kinerja perusahaan sangat berkaitan erat, dengan kata lain
apabila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga
baik. Kinerja seorang karyawan akan baik apabila karyawan mempunyai keahlian
yang tinggi, bersedia bekerja karena memiliki harapan masa depan lebih baik.
Untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang, maka perusahaan
melakukan proses penilaian kinerja. Handoko (1987) menjelaskan bahwa
penilaian prestasi kerja (performance apraisal) adalah proses melalui mana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Ilyas
(2002) berpendapat bahwa penilaian kerja adalah proses menilai hasil karya
personel dalam suatu orgaisasi melalui instrument penilaian kinerja.
Mangkuprawira (2003) menjelaskan bahwa pendekatan penilaian kinerja
hendaknya mengidentifikai standar kinerja yang terkait, mengukur kriteria, dan
kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen SDM.
Standar kinerja mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah
dicapai. Agar efektif, standar hendaknya terkait dengan hasil yang diinginkan dari
setiap pekerjaan. Evaluasi kinerja juga membutuhkan ukuran kinerja yang dapat
Untuk Selengkapnya Tersedia di Perpustakaan SB-IPB