Upload
khukaimbarkhowa
View
631
Download
5
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Contoh Usulan penelitian (proposal skripsi) dengan judul pengaruh stressor terhadap kinerja karyawan
Citation preview
PENGARUH STRESSOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN
USULAN PENELITIAN
Disusun untuk penulisan Skripsi Program S-1 Ilmu Ekonomi
Jurusan Manajemen
Disusun oleh :
MOKHAMMAD KHUKAIM BARKHOWA
1M101577
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
BANK BPD JATENG
SEMARANG
2012
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pegawai atau karyawan merupakan unsur yang penting dalam
organisasi yang berinteraksi dengan lingkungan. Perusahaan dalam rangka
mencapai tujuan selalu dipengaruhi lingkungan juga kondisi yang ada dalam
perusahaan dan kondisi yang ada di luar perusahaan. Peran unsur manusia
dalam sebuah organisasi mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena
manusialah yang bisa mengetahui input apa yang perlu di ambil dari
lingkungan dan bagaimana caranya untuk mendapatkan input-input tersebut.
Untuk mengatur unsur manusia dalam organisasi tersebut maka muncul ilmu
manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan,
2003:10).. Manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting didalam
suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang
dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Manusia juga
merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu
hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya
tujuan organisasi.
Kinerja sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan dalam
upaya mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya
manusia , pegawai dalam sebuah organisasi sangat dibutuhkan untuk
mencapai kinerja yang baik bagi pegawai itu sendiri dan juga untuk
keberhasilan perusahaan. Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2000). Dengan demikian kinerja terbagi dua jenis
yaitu: kinerja peran pekerjaan yang digambarkan dalam bentuk kualitas dan
kuantitas hasil dari pekerjaan tersebut. Kinerja kontekstual memberikan
sumbangan pada keefektipan organisasi dengan mendukung keadaan
organisasional, sosial dan psikologis.
Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah
dengan memperhatikan penyebab stres (stressor) kerja. Stres dapat terjadi
pada setiap individu/manusia dan pada setiap waktu, karena stres merupakan
bagian dari kehidupan manusia yang tidak dapat dihindarkan. Manusia akan
cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu menyesuaikan antara
keinginan dengan kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam
maupun diluar dirinya. Segala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan
oleh kekurang mengertian manusia akan keterbatasan dirinya sendiri.
Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasannya inilah yang akan
menimbulkan frustasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan
tipe-tipe dasar stres.(Pandji Anoraga,2005 dalam Habibullah Jimad dan Iin
Apriyani 2009).
Stres kerja dapat juga dipengaruhi oleh masalah dalam perusahaan.
Menurut Phillip L. Rice, Penulis buku Stress and Health, seseorang dapat
dikategorikan mengalami stress kerja jika urusan stress yang dialami
melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja.
Stres kerja dapat juga dipengaruhi oleh hubungan diantara kelompok.
Karakteristik kelompok menjadi stressor yang kuat bagi beberapa individu.
Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif berkaitan dengan peran
ganda yang tinggi, yang membawa pada kesenjangan komunikasi diantara
orang- orang dan kepuasan kerja yang rendah. Atau dengan kata lain adanya
hubungan yang buruk dengan kawan, atasan, dan bawahan.
Stres juga dapat di pengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan
kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan.
Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan satu kondisi
pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang
nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan.
Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah
stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Lingkungan
kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang – orang
yang ada di dalam lingkungannya.
Penelitian terdahulu pernah dilakukan oleh Dwi Septianto (2010)
mengenai ” PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PATAYA RAYA SEMARANG”
dengan Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan di tolak. Serta
variabel stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan
di tolak.
Oleh karena itu, berdasarkan pernyataan – pernyataan diatas, maka
penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : ” PENGARUH
STRESSOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN”
1.2. Pembatasan Masalah
Agar tidak meluas maka peneliti membatasimasalah penelitian pada
variabel yang diteliti yaitu :
1. Menurut Gibson dkk (1996, h.343-350) menyatakan bahwa penyebab
stres kerja ada empat yaitu sebagai berikut :
a. Faktor lingkungan kerja
b. Faktor organisasional
c. Faktor kelompok kerja
d. Faktor individu
2. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
oleh karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2000), kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat
penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja
dapat berjalan baik apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan,
mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang
kondusif, mendapat perlakuan yang sama, pembatan karyawan sesuai
keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta
terdapat umpan balik dari perusahaan.
1.3. Perumusan Masalah
Dalam perkembangannya, untuk memahami berbagai macam karakter
karyawan dalam suatu perusahaan tidaklah mudah. Dibutuhkan pendekatan yang
intensif agar kita sebagai menajer dapat mengambil tindakan yang dianggap perlu
untuk mengembangkan dan mempertahankan karyawan. Berdasarkan latar
belakang diatas, peneliti merumuskan masalah yaitu:
1. Apakah Stres Individu, Stres Lingkungan, Stres Kelompok dan Stres
Organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Variabel Stres kerja manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja
karyawan ?
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2001, h.67).
Menurut Prawirosentono (1999), kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan oraganisasi yang bersangkutan secara legal,tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Kinerja seringkali dipikirkan
sebagai pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran
aktivitas yang dibutuhkan oleh pekerja. Karena kinerja pegawai merupakan
suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang
dilakukan perusahaan (Handoko 1995, h.135).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000, h.67) dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikanya.
Menurut Gibson (1997), mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari
pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensidan
kriteria efektivitas kerja lainnya.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
oleh karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2000), kinerja karyawan adalah
yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila
karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan
pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang
sama, pembatan karyawan sesuai keahliannya serta mendapatkan bantuan
perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2001, h.68) bahwa karakterikstik orang yang
mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
2.2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Gibson (1997, h.164) menyatakan bahwa faktor – factor
yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
a. Faktor Individu
Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar
belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang.
b. Faktor Psikologis
Faktor – faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap,
kepribadianm, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
c. Faktor Organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan
imbalan. Kinerja seorang pegawai akan baik apabila:
a. Mempunyai keahlian yang tinggi.
b. Kesediaan untuk bekerja.
c. Lingkungan kerja yang mendukung.
d. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan,
(Prawirosentono, 1999).
Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja mnurut Siagian (2002)
menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktro,
yaitu: kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan
dan motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor –
faktor lainnya.
Menurut Sari (dikutip dari Gomes 1993) menyatakan bahwa
kinerja pegawai dapat diukur melalui idikator – indikator sebagai berikut:
a. Kualitas kerja
Jumlah kerja yang dilakukan suatu periode yang ditentukan.
b. Kualitas kerja
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat – syarat kesesuaian dan
kesiapannya
c. Kreatifitas kerja
Keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan dan tindakan – tindakan
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan secara cepat dan efisien (tepat
guna).
d. Pengetahuan kerja
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
2.3. Penyebab Stres Kerja
Menurut Gibson dkk (1996, h.343-350) menyatakan bahwa penyebab
stres kerja ada empat yaitu sebagai berikut :
a. Lingkungan fisik
Penyebab stres kerja dari lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Penerangan/ Cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh
sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang
tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan
akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. Pada
dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu cahaya
langsung, cahaya setengah langsung, cahaya tidak langsung dan cahaya
setengah tidak langsung.
2. Suhu Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau –
bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar
dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
lelah setelah bekerja.
3. Suara Bising
Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang
bunyi tersebut daat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut
penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena
pekerjaan membutuhkan sonsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan engan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat.
4. Keamanan Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah
satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
5. Hubungan Karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui
pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja,
maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang
memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang
positif bagi keryawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
Menurut (Nitisemito 1982, h.159) menyatakan bahwa lingkungan kerja
diukur melalui indikator sebagai berikut:
a. Suasana kerja
Setiap karyawan selalu menginginkan suasan kerja yang
menyenangkan, suasana kerja yang nyaman itu meliputi cahaya/
penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang,
keamanan di dlam bekerja. Besarnya kompensasi yang diberikan
perusahaan tidak akan perpengaruh secara optimal jika suasana kerja
kurang kondusif. Hal ini sesuai dengan pendapat Soedarmayanti
(2001, h.46) bahwa penerangan, tingkat kebisingan (ketenangan) dan
suhu ruangan sebagai indikatro dari lingkungan kerja berpengaruh
secara positif terhadap kinerja karyawan.
b. Hubungan dengan rekan kerja
Hal ini dimaksudkan hubungan dengan rekan kerja harmonis
dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu
organisasi adalah adanya hubungan yang harminis diantra rekan
kerja. Hubungan rekan kerjayang harmonis dan kekeluargaan
merupakan salah satu factor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
c. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudakan bahwa peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerj lengkap/ mutahir. Tersedianya fasilitas
kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu
penunjang proses kelancaran dalam bekerja.
b. Individual
Tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari:
1. Konflik peran
Stressor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang
menerima pesan- pesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku
peran yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik
bersama orang- orang yang tidak cocok.
2. Peran Ganda
Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan
informasi tertentu mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau
tidak berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari
seseorang tentang hak, hak khusus dan kewajiban- kewajiban dalam
mengerjakan suatu pekerjaan.
3. Beban kerja berlebihan
Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif.
Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup
waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban berlebih
yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi jika individu
merasa tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut
terlalu tinggi.
4. Tidak adanya control
Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak
adanya pengendalian atas suatu situasi. Sehingga langkah kerja, urutan
kerja, pengambilan keputusan, waktu yang tepat, penetapan standar
kualitas dan kendali jadwal merupakan hal yang penting.
5. Tanggung jawab
Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi
beberapa orang, namun tipe yang berbeda menunjukkan fungsi yang
berbeda sebagai stressor.
6. Kondisi kerja
c. Kelompok
Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan
diantara kelompok. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi
beberapa individu. Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif
berkaitan dengan peran ganda yang tinggi, yang membawa pada
kesenjangan komunikasi diantara orang- orang dan kepuasan kerja yang
rendah. Atau dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan
kawan, atasan, dan bawahan.
d. Organisasional
Adanya desain struktur organisasi yang jelek, politik yang jelek
dan tidak adanya kebijakan khusus.
2.4. Hipotesis
Hipotesi adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul
(Arikunto, 1998:67).
Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk
mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan.
Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah
dapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang
berhasil dijalankan selama ini.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1 : Faktor lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
H2 : Faktor kelompok kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
H3: Faktor organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
H4: Faktor pribadi karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
H5: Faktor lingkungan kerja, Faktor Kelompok kerja, Faktor organisasional,
Faktor pribadi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2.5. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dipaparkan di atas, maka
penulis tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui variabel stres kerja yang paling berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
2.6. Manfaat Penelitian
1. Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan bagi pihak-pihak
yang berkepentingan dalam dunia industri tentang stres kerja yang ada
hubungannya dengan kinerja karyawan sehingga dapat dilakukan usaha-
usaha untuk mengurangi stres pada karyawan.
3. Memberikan gambaran mengenai kondisi sumber daya manusia
(karyawan) yang dimiliki, sehingga apabila ada yang menjadi kelemahan
dapat diambil kebijakan yang tepat sehingga menjadi suatu kekuatan baru
bagi perusahaan.
4. Menjadi bahan pertimbangan, pemikiran dan saran yang bermanfaat bagi
perusahaan.
5. Dapat menjadi acuan dan bahan pembelajaran serta referensi bagi penulis
lainnya yang akan melakukan penelitian dengan judul atau materi yang
sama.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Konsep
Menurut Singarimbun dan Effendi (1995: 32), konsep adalah istilah
yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak: kejadian, keadaan,
kelompok, individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Sedangkan
variabel adalah dimensi konsep yang mempunyai variasi nilai.
1. Stres Kerja
Stres kerja adalah bentuk stres yang diakibatkan oleh suatu
pekerjaan, atau suatu kondisi yang timbul akibat interaksi antar manusia
dengan pekerjaannya, ditandai oleh perubahan dalam diri orang tersebut
yang menyebabkan penyimpangan dari fungsi yang normal (Soewondo,
1993).Lingkup pemicu stress sangat luas, umumnya meliputi masalah
pekerjaan, keluarga dan lingkungan (Tukijan,2002:17)
a. Faktor Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia fisik
maupun non fisik dalam suatu organisasi (Sihombing,2001:5)
b. Faktor Organisasional
Faktor organisasional adalah faktor-faktor pada organisasi itu
sendiri yang mempunyai potensi menimbulkan stress dalam diri
karyawan ( Mardiana dan Muafi, 2001:168)
c. Faktor Pribadi
Faktor pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh faktor-
faktor yang melekat dalam diri karyawan yang terkait dengan
keluarga dan pribadi (Robins dan Judge, 2008:373)
d. Faktor Kelompok
Faktor Kelompok adalah tentang hilangnya kekompakkan
kelompok, tidak adanya dukungan tenaga kerja yang memadai dan
konflik intra dan inter kelompok.
2. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
keterampilan (John Witmore, 1997 : 104)
3.2. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan
bagaiman mengatur variabel, petunjuk pelaksanaan tentang cara mengukur
variabel yang sama (Supranto J., 1998:52). Definisi operasional dari
variabel – variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Faktor Lingkungan kerja
Faktor lingkungan diukur dengan indikator (sihombing,2001:6) :
a. Kebersihan
b. Penerangan atau cahaya
c. Kebisingan
d. Tata ruang
e. Sirkulasi
f. Tata warna
2. Faktor Organisasional
Faktor organisasional diukur dengan indikator (Robins dan
Judge.2008:372) :
a. Tuntutan tugas
b. Tuntutan peran
c. Tuntutan antar pribadi
3. Faktor Pribadi
Faktor Pribadi diukur dengan indikator (Robins dan Judge.2008:373) :
a. Persoalan keluarga
b. Persoalan Ekonomi
4. Kinerja karyawan
Kinerja karyawan diukur dengan indikator (Mangkunegoro,2000:68)
a. Kualitas Kerja
b. Kuantitas kerja
c. Ketepan waktu
d. Kehadiran
e. Tanggung jawab
f. Kerja sama
3.3. Metode Penelitian
3.3.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto,
2002:115).
3.3.2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi (sugiyono,1999:56) Sampel penelitian
ditentuka dengan metode sensus atau dengan menggunakan seluruh
anggota populasi sebagai sampel penelitian (Arikunto, 2002:108)
Metode ini digunakan karena jumlah populasi relatif sedikit dan
memungkinkan untuk dilakukan penelitian terhadap seluruh
anggota populasi yang ada.
3.4. Metode Pengumpulan Data
3.4.1. Data Primer
Data Primer, yaitu data yang diambil secara lansung dari
objek penelitian. Cara yang digunakan dalam memperoleh data
primer yaitu dengan cara Observasi, wawancara dan kuesioner
yang diberikan pada karyawan
3.4.2. Data Sekunder
Pengertian dari data sekunder menurut Sugiyono
(2010:137) adalah ”Sumber data yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat
dokumen”. Data sekunder antara lain disajikan dalam bentuk data-
data, tabel-tabel, diagram-diagram, atau mengenai topik penelitian.
3.5. Metode Analisis Data
3.5.1. Analisis Kualitatif
Analisis data secara kualitatif bersifat memaparkan hasil
temuan secara mendalam melalui pendekatan bukan angka atau non
statistik. Analisis ini cenderung mengakomodasi setiap data atau
tanggapan responden yang diperoleh selama pengumpulan data.
Analisis kualitatif cenderung dilakukan untuk data yang bersifat
kualitatif yang dikumpulkan dari riset eksploratori (wawancara,
diskusi grup terfokus, teknik proyeksi) berupa kata-kata atau
kalimat yang disampaikan oleh peserta. Data ini sering kali disebut
data verbatim (Sudman dan Blair dalam Riset SDM, 2005). Data
atau kata-kata yang diungkapkan karyawan selanjutnya dianalisis
dengan merangkum atau meringkas untuk menghasilkan temuan
yang lebih bermakna atau mudah dipahami. Rangkuman bisa
berupa faktor-faktor yang melandasi variabel SDM, dugaan adanya
hubungan dan beberapa variabel SDM, atau komponen-komponen
pembentuknya.
3.5.2. Analisis Kuantitatif
3.5.2.1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang valid berarti alat
ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu
valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk
mengukur apa yang hendak diukur. Perhitungan korelasi antara
skor masing-masing pertanyaan dengan total skor tiap-tiap
pertanyaan dilakukan dengan menggunakan rumus pearson product
moment correlation yaitu:
Keterangan :
r = nilai koefisien pearson
n = jumlah responden
X = skor butir instrumen
Y = skor total
Dari hasi perhitungan tersebut, kemudian dibandingkan
angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel korelasi
nilai r. Bila nilai r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.
3.5.2.2. Uji Reliabilitas
Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji
reliabilitas. Menurut Sugiyono (2005), instrumen yang reliabel
berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk
mengukur objek. yang sama akan menghasilkan data yang sama.
Uji reliabilitas dilakukan langsung pada uji SEM. Konsistensi
variabel indicator dalam mengukur variabel laten dapat dilihat dari
nilai variance extracted dan construct reliability. nilai variance
extracted lebih besar dari 0.5 dan construct reliability lebih besar
dari 0.7 menunjukkan kekonsistenan indikator variabel.
Rumus construct reliability adalah sebagai berikut :
Rumus Variance extracted adalah sebagai berikut :
3.5.2.3. Uji Asumsi Klasik
Model regresi yang digunakan dalam menguji hipotesis
haruslah menghindari kemungkinan terjadinya penyimpangan
asumsi klasik. Asumsi klasik regresi menurut Ghozali (2001)
meliputi uji Multikolinieritas, uji Autokorelasi, uji
Heteroskedasitas dan uji Normalitas.
a) uji Multikolinieritas
Masalah-masalah yang mungkin akan timbul pada
penggunaan persamaan regresi berganda adalah
multikolinearitas, yaitu suatu keadaan yang variabel bebasnya
berkorelasi dengan variabel bebas lainnya atau suatu variabel
bebas merupakan fungsi linier dari variabel bebas lainnya.
Adanya Multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance value
atau nilai variance inflation factor (VIF). Batas dari tolerance
value dibawah 0,10 atau nilai VIF diatas 10, maka terjadi
problem multikolinearitas. Jika terjadi multikolinearitas akan
menimbulkan akibat sebagai berikut :
a. Standar error koefisien regresi yang diperoleh menjadi
besar. Semakin besarnya standar error maka semakin erat
kolinearitas antara variabel bebas.
b. Standar error yang besar mengakibatkan confident
interval untuk penduga parameter semakin melebar,
dengan demikian terbuka kemungkinan terjadinya
kekeliruan, yakni menerima hipotesis yang salah.
b) uji Autokorelasi
Autokorelasi dapat diartikan sebagai korelasi yang
terjadi di antara anggota-anggota dari serangkaian observasi
yang berderetan waktu (apabila datanya time series) atau
korelasi antara tempat berdekatan (apabila cross sectional).
Adapun uji yang dapat digunakan untuk mendeteksi adanya
penyimpangan asumsi klasik ini adalah uji urbin Watson (D-
W stat) dengan rumus sebagai berikut :
Kemudian d hitung dibandingkan nilai d tabel pengambilan
keputusan ada tidaknya autokorelasi, didasarkan atas hal
berikut ini :
a. Bila nilai DW terletak antara batas atas atau upper boud
(du) dan (4- du), maka koefisien autokorelasi sama
dengan nol, berarti tidak terjadi gejala autokorelasi.
b. Bila nilai DW lebih rendah daripada batas bawah atau
lower boud (dI), maka koefisien autokorelasi lebih besar
daripada nol, berarti terjadi autokorelasi positif.
c. Bila nilai DW lebih besar daripada (4-dI), maka koefisien
autokorelasi lebih kecil daripada nol, berarti terjadi
autokorelasi negatif.
d. Bila DW terletak diantara batas atas (du) dan batas bawah
(dl) atauDW terletak antara (4-du) dan (4-dl), maka
hasilnya tidak dapat disimpulkan.
Apabila terjadi pelanggaran pada asumsi ini maka
tindakan perbaikan model adalah dengan melakukan
transformasi dengan cara mensubtitusi nilai p, dimana nilai p
dihitung berdasarkan nilai d pada model asli. Nilai p=1- (d/2),
dimana nilai d = nilai Durbin Watson.
c) uji Heteroskedasitas
Uji Heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik
adalah yang tidak terjadi heteroskedasitas. Metode yang dapat
dipakai untuk mendeteksi gejala heterokedasitas antara lain :
metode grafik, park glejser, rank spearman dan barlett. Dalam
penelitian ini metode yang digunakan untuk mendeteksi gejala
heteroskedasitas dengan melihat grafik plot antara nilai
prediksi varabel terikat (ZPRED) dengan residualnya
(SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedasitas dapat
dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada
grafik scatterplot antara ZPRED adan SRESID dimana sumbu
Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual
(Y prediksi – Y sesungguhnya) yang terletak di Studentized.
a. Jika ada titik-titik yang membentuk pola tertentu yang
teratur maka mengidentifikasikan telah terjadi
heterokedasitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di
atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedasitas.
d) uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang
baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati
normal. Metode yang dapat dipakai untuk normalitas antara
lain : analisis grafik dan analisis statistik. Uji Normalitas
dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis grafik.
Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data
(titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat
histogram dari residualnya.
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola
distribusi normal regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.5.2.4. Analisis Regresi Linear Sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional
ataupun kausal satu variable independent dengan satu variable
dependent. Regresi linier sederhana digunakan untuk mengukur
kekuatan hubungan serta untuk melihat atau menguji
ketergantungan variabel independent dan variabel dependent.
Secara umum persamaan regresi linier sederhana (dengan
satu prediktor) dapat dirumuskan sebagai berikut :
Dimana:
X = Nilai Variabel independent (jumlah kas)
Y = Nilai yang diprediksikan/Nilai Variabel dependent (cash ratio)
a = Konstanta atau bila harga X = 0
b = Koefisien regresi.
3.5.2.5. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk
mengukur pengaruh antara lebih dari satu variabel prediktor
(variabel bebas) terhadap variabel terikat.
Rumus:
Y = a + b1X1+b2X2+b3X3++b4X4…+bnXn
Di mana :
Y = variabel terikat
a =konstanta
b1,b2,b3,b4 = koefisien regresi
X1 = variabel Faktor Lingkungan Kerja
X2 =Faktor Organisasional
X3 =Faktor Pribadi
X4 =Faktor Kelompok
3.5.2.6. Koefisien Determinasi
Digunakan untuk mengetahui prosentase besarnya
perubahan variabel tergantung yang disebabkan oleh variabel
bebas. Rumusnya R2 x 100%
3.5.2.7. Pengujian Hipotesis
3.5.2.7.1. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh
masing-masing variabel bebas (X1,X2,X3,X4) terhadap
variabel tidak bebas (Y) dengan rumus sebagai berikut :
Di mana :
r = koefisien korelasi
n = banyaknya sampel
Kriteria pengujian :
1) Taraf signifikan α = 0,05
Ho : tidak ada pengaruh antara Faktor Lingkungan Kerja
(X1), Faktor Organisasional (X2), Faktor Pribadi (X3),
Faktor Kelompok (X4) terhadap kinerja karyawan (Y)
Ha : ada pengaruh antara Faktor Lingkungan Kerja (X1),
Faktor Organisasional (X2), Faktor Pribadi (X3), Faktor
Kelompok (X4) terhadap kinerja karyawan (Y)
Uji statistic t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara
individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Hipotesis nol (Ho) yang berhendak diuji adalah apakah
suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau :
Ho : μi = 0
Artinya apakah suatu variabel independen bukan
merupakan penjelasan yang signifikan terhadap variabel
independen. Hipotesis alternatifnya adalah parameter
suatu variabel tidak sama dengan nol, atau :
Ha : μi ≠ 0
2) Derajat kebebasan dari t tabel (n-k)
3) Apabila thitung ≤ ttabel maka Ha ditolak dan Ho diterima.
Apabila thitung > ttabel maka Ha diterima dan Ho ditolak.
3.5.2.7.2. Uji F
Uji F merupakan suatu perhitungan untuk
mengetahui pengaruh antara Faktor Lingkungan Kerja
(X1), Faktor Organisasional (X2), Faktor Pribadi (X3),
Faktor Kelompok (X4) secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan (Y).
Rumusnya :
F=
R2
K(1−R2)
(n−k−1)
Dimana :
R2 = Koefisien regresi berganda
K = jumlah variabel bebas
n = banyanya sampel
Kriteria pengujian :
1) Taraf signifikan α = 0,05
2) Ho : tidak ada pengaruh antara Faktor Lingkungan
Kerja (X1), Faktor Organisasional (X2), Faktor Pribadi
(X3), Faktor Kelompok (X4) terhadap kinerja
karyawan (Y)
Ha : ada pengaruh antara Faktor Lingkungan Kerja
(X1), Faktor Organisasional (X2), Faktor Pribadi (X3),
Faktor Kelompok (X4) terhadap kinerja karyawan (Y)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau variabel bebas yang
dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen
(terikat). Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah
apakah semua parameter dalam model sama dengan
nol, atau :
Ho : μ1 = μ2 = μ3 = μ4 = ….. = μk = 0
Artinya, apakah semua variabel independen bukan
merupakan penjelasan yang signifikan terhadap
variabel dependen. Hipotesis alternatifnya adalah (Ha)
tidak semua parameter secara simultan sama dengan
nol, atau :
Ha : tidak semua μ berharga 0
3) Derajat kebebasan dari Ftabel (k-1)(n-k-1)
4) – Jika Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
– Jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak
BAB IV
PENUTUP
Daftar pustaka
Arikunto, Suharmisi, 1998. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Bernardin, H. John & Joice E, A. Russel, 1993. Human Resource Management, Mc. Graw-Hill, Inc.
Cooper Cary & Straw Alison, 1995. Stress Management Yang Sukses. Jakarta: Kesain Blanc.
Dwiyanti, Endang, 2001. Stres Kerja Di Lingkungan DPRD: Studi Tentang Anggota DPRD Di Kota Surabaya, Malang Dan Kabupaten Jember. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3: 73-84. Surabaya: Fakulatas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga.
Gibson, Ivancevich, 1987. Organisasi: Proses Struktur Perilaku. Edisi Lima, Jakarta: Erlangga.
Istijantono, 2010. Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Iswayu, Hartati. 2005. Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang, Eksekutif, Jurnal Bisnis Manajemen, Vol. II, No. 1.
Malayu, S. P. Hasibuan, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan Kedelapan, Jakarta: Bumi Aksara.
Malithos, Robert L. & John H. Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, terjemahan oleh Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie. 2002. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosolakarya Offset.
Margiati, Lulus, 1999. Stres Kerja: Latar Belakang Penyebab Dan Alternatif Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3: 71-80. Surabaya: Fakultas Kesehatan Masyarakat Unvessitas Airlangga.
Moh. As’ad, 2001. Psikologi Industri: Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty.
Moh. Nazir, 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Munandar Ashar Sunyoto, 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.
Raharjo, Dwi Sihono, 2005. Kinerja Karyawan Survei di Bank Negara Indonesia dan Bank Cebtral Asia. Jurnal Manajemen, Th IX/01/Feb/2005, Hal19-26.
Robbins, P Stephen, 2006. Perilaku Organisasi : Edisi kesepuluh. Jakarta : PT Indeks.
Siagian, Sondang, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keenam belas. Jakarta: Bumi Aksara.
Singarimbun, Masri & Sofian Effendi, 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES.
Swasto. B., 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Edisi Kedua, STIE YKPN, Yogyakarta.
Umar, Husein, 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Umar, Husein, 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT SUN
PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep Sulawesi Selatan
Rafika Chandra, 2011. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Costumere Service PT. Koko Jaya Motor Makassar. Skripsi Fakultas ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar. Tidak Dipublikasikan.
Riyyani Tahir, 2007. Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Guru Sekolah Luar Biasa Pembina Tingkat Provinsi Sulawesi Selatan. Skripsi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin Makassar. Tidak Dipublikasikan.
Tommy Melitza, 2009. Pengaruh Stres kerja terhadap kinerja Karyawan ATC Makassar Air Traffic Service Center PT. Angkasa Pura 1 (Persero). Tesis Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin Makassar. Tidak Dipublikasikan.