STUDY CASES

HUMAN RESOURCES PLANNING

RECRUITMENT & ORIENTATION

I. PENDAHULUAN

Perencanaan SDM merupakan proses dimana manajer menjamin bahwa

organisasi memiliki jumlah dan jenis tenaga yang tepat di tempat-tempat yang tepat,

dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-

tugas yang akan menolong organisasi. Tersebut mencapai sasaran-sasaran secara

keseluruhan secara efektif dan efisien. Dalam pengertian praktis, bahwa semua

manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab

mereka selalu diisi dengan orang-orang berkemampuan yang dapat melakukan secara

tepat. Suatu perencanaan senantiasa berkaitan dengan tujuan masa depan. Mengingat

masa depan senantiasa berubah dan tidak menentu, maka suatu perencanaan harus

benar-benar cermat dan matang. Begitu pula dengan pengadaan tenaga kerja, sangat

diperlukan perencanaan yang matang sehingga tujuan dari organisasi dapat

tercapai.Sehingga dapat mencapai jumlah calon tenaga kerja yang ditarik sesuai

dengan persyaratan untuk keperluan organisasi.

II. PENGERTIAN PLANNING

Dessler (1997) mendefenisikan perencanaan pekerjaan sebagi proses

memformulasi rencana-rencana untuk mengisi lowongan masa depan

berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yang diharapkan yang dapat diisi

oleh calon yang berasal dari dalam ataupun luar organisasi.

Mathis and Jackson (2000) mengartikan perencanaan SDM sebagai proses

analisis dan identifikasi kebutuhan maupun ketersediaan sumber daya manusia

untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut George R.Terry “Principles of Management” perencanaan atau

planning memiliki definisi sebagai berikut : “Planning is the selecting and

relating of facts and the making and using assumptions regarding the future in

the visualization and formulation of proposed activities believed necessary to

achieve desired results’’.Dari definisi ini dijelaskan bahwa suatu perencanaan

harus senantiasa berpijak pada kenyataan yang ada,disertai penggunaan

asumsi-asumsi untuk masa depan, sehingga sasaran yang ingin dicapai benar-

benar dapat terwujud.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

perencanaan SDM dapat diartikan sebagai sebuah proses menentukan kebutuhan

tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan

pengontrolan kebutuhan tersebut yang terintregasi dengan rencana organisasi agar

tercipta jumlah, SDM secara tepat dan bermanfaat ekonomis.

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan SDM menurut ( Anwar Prabu : 2000) yaitu

a. Kepentingan individu. Perencanaan SDM sangat penting bagi setiap individu

karyawan, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula

kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencanaan karir.

b. Kepentingan organisasi. Perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi

(perusahaan) dalam mendapatkan calon karyawan yang memenuhi kualifikasi.

Dengan adanya perencanaan SDM, dapat dipersiapkan calon-calon karyawan

yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang.

c. Kepentingan nasional. Perencanaan SDM sangat bermanfaat bagi kepentingan

nasional. Hal ini karena karyawan-karyawan yang berpotensi tinggi dapat

dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka ,meningkatkan produktivitas

nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk

membantu program pemerintah,

III. TUJUAN DARI PERENCANAAN TENAGA KERJA

Adapun tujuan dari perencanaan tenaga kerja yaitu ;

1. Tujuan Konvensional

Mendukung perkembangan ekonomi dengan penyediaan tenaga kerja

yang terdidik dan terlatih.

Pemenuhan permintaan masyarakat.

2. Tujuan Pemerataan

Keadilan social melalui pemerataan pendapatan dan pemerataan

pendidikan.

Menciptakan kesempatan kerja.

Dan adapun tujuan utama perencanaan SDM yaitu :

a. Menjamin adanya jumlah dan kualitas SDM sesuai dengan waktu yang

dibutuhkan.

b. Dapat meningkatkan pendayagunaan SDM.

c. Meningkatan SDM dan memberikan kepuasan kerja.

IV. MANFAAT PERENCANAAN SDM

Dengan perencanaan SDM, manfaat yang dapat diperoleh oleh suatu organisasi dapat

berupa :

a. Dapat mengintregasikan kegiatan MSDM dengan tujuan organisasi.

b. Meningkatkan koordinasi kegiatan-kegiatan manajemen dengan pencapaian tujuan

organisasi.

c. Meningkatkan kegunaan dan peranan SDM dalam organisasi.

d. Meningkatkan efektivitas pengembangan SDM.

V. PERTIMBANGAN DALAM PERENCANAAN SDM

Untuk mencapai tujuan perencanaan SDM yang diharapkan tidaklah seserhana yang

dibayangkan. Kompleksitas permasalahan dalam perencanaan SDM menuntut setiap

manajer untuk selalu memperhatikan dampak dari perencanaan tersebut. Beberapa

pertimbangan yang harus diperhatikan dalam melakukan perencanaan SDM adalah

sebagai berikut :

1. Peramalan Bisnis dan Persaingan Usaha

Ini diperlukan untuk melihat tren bisnis ke depan. Apabila organisasi memandang

bahwa untuk meningkatkan daya saing usaha diperlukan SDM yang berkualitas,

jika tren bisnis mengalami penurunan karena dampak krisis ekonomi, maka

organisasi perlu mempertimbangkan efisiensi melalui pengurangan tenaga kerja.

2. Perluasan dan Pengembangan Usaha

Apabila organisasi atau perusahaan bisnis ingin mengembangkan usahanya, baik

melalui perluasan pasar maupun kantor wilayah maka perencanaan terhadap

jumlah dan kualitas SDM sangatlah penting. Pengadaan jumlah tenaga kerja tidak

selalu identik dengan penarikan tenaga kerja baru. Tenaga kerja lama atau yang

telah ada bias saja dimanfaatkan untuk memenuhi posisi yang baru pula.

3. Rancangan dan Perubahan Struktur

Pertimbangan ini masih terkait dengan pertimbangan sebelumnya. Apabila

organisasi mengembangkan atau mengadakan perluasan usaha, tentu harus diikuti

dengan perubahan struktur organisasi. Perampingan struktur akan berdampak pada

pengurangan jumlah tenaga kerja.

4. Keadaan ekonomi organisasi

Kemampuan financial organisasi sangat menentukan dalam perencanaan SDM.

Organisasi yang memiliki kekuatan ekonomi biasanya akan selalu memanfaatkan

peluang dengan meningkatkan jumlah dan kualitas SDM.

5. Perkembangan Teknologi

Penerapan teknologi modern tidak akan memebawa manfaat apabila SDM tidak

memiliki kompetensi dan penguasaan terhadap teknologi yang digunakan.

VI. PROSES DAN MODEL PERENCANAAN SDM

Adapun proses perencanaan SDM yaitu :

1. Menetapkan sasaran dan strategi organisasi.

Tindakan ini dilakukan untuk meramalkan kebutuhan SDM dan suplai tenaga

kerja, baik dalam organisasi maupun diluar organisasi.

2. Melihat SDM yang ada sekarang ini

Kegiatan ini dilakukan dengan membuat inventarisasi SDM yang menyangkut

informasi-informasi mengenai nama, pendidikan, pelatihan, pekerjaan

sebelumnya, bahasa yang dimiliki, serta keterampilan khusus yang dimiliki

karyawan.

3. Memperkirakan kebutuhan SDM

Dimana proses ini memperkirakan berapa jumlah kebutuhan tenaga kerja untuk

masa yang akan datang.

4. Menerapkan dan mengembangkan rencana.

VII. PENGERTIAN REKRUITMEN

Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat

pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan

guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian.

Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka

diserahkan. Melalui rekrutmen individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong

membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia di perusahaan. Hasil rekrutmen adalah

sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses

rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya,

terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan hubungan karyawan

(Simamora, 2006:170). Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan

dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

Singodimedjo (2000), mengatakan rekrutmen merupakan proses mencari,

menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu

organisasi.

Menurut Henry Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia ,

edisi kedua, menyebutkan rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan

memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan

pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi

dalam perencanaan kepegawaian.

Menurut Sri Budi Cantika Yuli dalam buku Manajemen Sumber Daya

Manusia, menyebutkan bahwa rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan

yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui

beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber – sumber

penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan, tenaga yang diperlukan,

proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja.

Menurut Drs. Moekijat dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia, menyebutkan bahwa Rekrutmen adalah suatu proses menemukan

dan menarik pelamar-pelamar yang cakap untuk melamar pekerjaan.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa perngertian dari

Recruitment adalah Suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi

dimana untuk menambah pegawai melalui beberapa proses yang mencakup

identifikasi dan evaluasi sumber – sumber penarikan tenaga kerja, menentukan

kebutuhan, tenaga yang diperlukan, proses seleksi, penempatan, untuk diperkejakan

dalam suatu organisasi.

Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan untuk menjaga supaya

tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Agar

dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang

sesuai dengan kebutuhan, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan

dalam proses penarikan dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar

matang.

VIII. KENDALA-KENDALA REKRUTMEN

Kendala-kendala yang sering ditemukan dalam rekrutmen yaitu :

Karakteristik Organisasional

Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi system

rekrutmen.

Citra Organisasi

Pelamar-pelamar pekerjaan biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan-

lapangan kerja di dalam organisasi tertentu.

Kebijakan Organisasional

Merupakan informasi analisis pekerjaan dan perencanaan kepegawaian di

dalam mengarahkan para perekrut untuk membuat keputusan-keputusan

mengenai sumber dan saluran rekrutmen yang tepat dan mengevaluasi proses

rekrutmen.

Kebijakan Promosi dari Dalam

Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan memberikan karyawan-karyawan

kesempatan pertama untuk lowongan pekerjaan.

Kebijakan Kompensasi

Menentukan besarnya upah secara adil sesuai dengan tanggung jawab dari

pekerjaan.

Kebijakan Status Kepegawaian

Dimana perusahaan ini menganut kebijakan pengangkatan karyawan paruh

waktu dan karyawan sementara.

Kebijakan Pengangkatan Internasional

Lowongan-lowongan pekerja asing harus diisi dengan karyawan-karyawan

local untuk mengurangi biaya relokasi dan mengurangi tuntutan-tuntutan

eksploitasi ekonomi.

Rencana Strategic dan Rencana Sumber Daya Manusia

Dimana rencana strategic menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis

tugas dan pekerjaan yang perlu dilakukan.

Sedangkan rencana sumber daya manusia menguraikan pekerjaan yang mana

harus diisi dengan merekrut dari luar perusahaan maupun diisi secara internal.

Kebiasaan Perekrut

Dimana kebiasaan-kebiasaan ini dapat meneruskan kesalahan di masa lalu

atau menghindari alternative yang lebih efektif.

Kondisi Eksternal

Dikaitkan dengan kondisi bagaimana tenaga kerja di pasaran sebagai faktor

utama dalam lingkungan eksternal.

IX. TUJUAN-TUJUAN AKTIVITAS REKRUTMEN

Menyisihkan pelamar-pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan pada calon

yang akan dipanggil kembali.

Dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara

mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas dari mereka akan

diangkat atau tidak.

Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja.

Untuk memikat pelamar-pelamar yang sangat berbobot yang sangat berniat dalam

penerimaan tawaran pekerjaan. Program rekrutmen yang baik perlu melayani

banyak tujuan yang kadangkala bertentangan. Tujuan utama rekrutmen adalah

menentukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan

dengan biaya yang paling sedikit (Simamora, 2006:173).

X. MENCARI DAN MENARIK CALON

Ada beberapa cara atau teknik dalam mencari calon-calon pelamar sesuai dengan

jumlah yang diperlukan , yaitu :

1. Mencari dari Dalam

Yaitu memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam

organisasi kita sebelum mencarinya di luar atau keluar perusahaan.

Cara umum yang digunakan oleh perusahaan yaitu :

a. Meminta bantuan karyawan lama

Pimpinan perusahaan atau bagian sumber daya manusia secara

informal menanyakan kepada karyawan yang sudah ada bila mereka

mengenal orang yang berminat untuk pindah kerja atau mencari

peluang di tempat baru.

- Keuntungan dari cara ini : biaya dapat ditekan, waktu dapat

dipercepat, dan karyawan yang merekomendasi calon dapat

memberikan “garansi” tentang karakter dan mungkin kompetensi

dari calon.

- Kelemahan dari cara ini : karyawan yang dimintai bantuan sudah

pasti akan merekomendasi orang-orang yang ingin dibantunya,

sperti keluarga, orang satu daerah atau orang satu alamamater.

Inilah yang menyebabkan terjadinya nepotisme.

b. Mencari dari arsip (bank data) pelamar

Setiap direktur dan manajer SDM biasanya memiliki kebiasaan untuk

menyimpan lamaran yang diterima tersebut paling sedikit selama dua

belas bulan. Tujuannya adalah apabila harus dilakukan rekrutmen

maka sebelum mencari calon kesana kemari tidak ada salahnya untuk

mencari dalam bank data pelamar. Tentu saja bank data ini bermanfaat

bila kita akan merekrut tenaga muda yang belum berpengalaman.

c. Mengumumkan secara terbuka

Setiap ada lowongan akan diberikan kesempatan lebih dulu kepada

karyawan yang sudah ada untuk melamarnya. Walaupun demikian,

semua persyaratan harus diumumkan secara terbuka demikian juga tes-

tes dan proses seleksi lain yang harus diikuti karyawan. Apapun

alasannya, perusahaan harus tetap punya hak untuk menerapkan

prosedur dan metode seleksi yang sama untuk semua kandidat.

2. Mencari dari Luar

Cara dan teknik umum yang digunakan perusahaan untuk mencari calon

karyawan dari sumber-sumber luar adalah sebagai berikut :

a. Memasang iklan lowongan

Tujuan utama dari teknik ini adalah memberitahukan bahwa di suatu

perusahaan ada lowongan kerja dan mengundang mereka yang merasa

berminat dan memenuhi syarat yang ditetapkan untuk melamar atau

menawarkan diri untuk mengisinya.

Iklan lowongan kerja harus disusun sedemikian rupa supaya menarik

perhatian kandidat yang tepat dan mendorong mereka mengajukan

lamaran.

b. Menyusun iklan lowongan

Bila kita akan mencari calon melalui pemasangan iklan di media mana

pun, ada baiknya iklan tersebut dirancang dengan baik mengikuti

langkah-langkah dibawah ini.

c. Tetapkan dulu target audiensinya

Dalam hal ini caranya mudah sekali yaitu siapa, atau kelompok tenaga

kerja yang dicari. Ini juga tergantung pada persyaratan yang ditetapkan

untuk jabatan yang diiklankan. Dengan demikian, iklan dapat

dikelompokkan dalam iklan-iklan untuk : tenaga professional,

supervisor, pelaksana, eksekutif senior, muda baru lulus perguruan

tinggi dan baru lulus SLTA sederajat.

d. Rancang isi iklan

Pada umumnya, isi iklan lowongan kerja berdasarkan urutannya adalah

:

- Judul utama

Bisa nama dan logo perusahaan. Bisa juga berupa kalimat khusus

seperti kesempatan mengembangkan karier.

- Gambar

Ilustrasi atau logo untuk lebih memikat pembaca. Cara ini belum

banyak digunakan oleh perusahaan di Indonesia tetapi sudah umum

dilakukan di Singapura, Malaysia, dan Negara maju lainnya.

- Uraian Jabatan

Secara ringkas, dalam satu atau dua kalimat dijelaskan tugas,

tanggung jawab, dan tempat jabatan in dalam organisasi.

- Persyaratan Jabatan

Persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang yang berminat

melamar lowongan tersebut.

- Cara mengajukan lamaran

Apakah harus dikirim lewat pos, via fax, atau boleh melalui email

dan apa saja yang harus disertakan dalam surat lamaran.

- Alamat

Untuk hubungan atau untuk mengirim lamaran

- Lain-lain

Misalnya tanggal paling lambat lamaran harus diterima oleh

perusahaan dan kode lamaran yang harus dicantumkan.

e. Ukuran iklan

Tergantung pada tujuan, sasaran, dan anggaran yang tersedia.

f. Pilihan media

Pemilihan media sangat ditentukan oleh pembaca yang merupakan

target iklan tersebut.

g. Iklan terbuka atau samar

Harus mempertimbangkan apakah perlu mencamtumkan nama

perusahaan secara terang-terangan atau terbuka, atau justru

menyembunyikan nama perusahaan. Perusahaan terkenal dan besar

seringkali tidak mau mebuka identitas mereka sewaktu memasang

iklan lowongan pekerjaan, mereka hanya membuka identitas jika

mencari calon tenaga sarjana yang baru lulus, hal ini dilakukan untuk

mempubilkasikan dan menaikkan citra perusahaan.

h. Memanfaatkan jasa dinas tenaga kerja setempat

Cara ini dapat ditempuh perusahaan yang memerlukan terutama

tenaga-tenaga kerja pelaksana dari mulai yang tidak terampil sampai

yang terampil. Salah satu lembaga yang juga bernaung di bawah

Departemen Tenaga Kerja yang dapat dijadikan sumber tenaga kerja

adalah Balai Latihan Kerja (BLK)

i. Memanfaatkan jasa pencari/penyalur tenaga kerja

Cara ini banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan yang

beroperasi di wilayah-wilayah industri baru. Agen atau biro ini

biasanya memfokuskan pada tenaga-tenaga atau calon – calon kerja

terampil untuk industry manufaktur pada sector elektronik, industri

berat, dan sebagainya. Tentu ada biaya untuk jasa ini yang biasanya

ditetapkan per tenaga kerja. Pengguna jasa penyalur tenaga kerja

dinilai sangat membantu menghemat waktu dan juga biaya.

j. Menggunakan jasa konsultan dan head hunter

Penggunaan jasa ini banyak dilakukan oleh perusahaan yang mencari

tenaga-tenaga manajerial karena proses rekrutmen tersebut mungkin

harus dirahasiakan baik kepada orang dalam maupun orang luar. Tentu

saja untuk jasa ini ada biaya cukup tinggi yang berkisar 20% sampai

30% dari penghasilan dalam setahun yang akan dibayarkan kepada

calon yang diterima oleh perusahaan yang meminta jasa mereka.

k. Rekrutmen langsung di kampus

Hampir semua perusahaan besar yang sedang berkembang, baik asing,

nasional maupun BUMN, sudah menggunakan cara ini khusus pada

waktu mereka mencari tenaga-tenaga muda untuk dilatih dalam

program Management Trainees atau Technical Personel Trainees.

l. Rekrutmen melalui organisasi profesi

Rekrutmen melalui organisasi ini dapat dilakukan bila kita mencari

tenaga-tenaga professional dan spesialin tertentu melalui pendekatan

langsung.

Organisasi Profesi yang sudah aktif di Indonesia, antara lain :

- Perhimpunan Manajemen SDM Indonesia

- Indonesia Marketing Association (IMA)

- Ikatan Akutansi Indonesia (IAI)

- Ikatan Finansial Eksekutif Indonesia (IFEI)

- Ikatan Sekretaris Indonesia (ISI) dan

- Persatuan Insinyur Indonesia (PII)

XI. PENGADAAN TENAGA KERJA ( RECRUITING)

Rekrutmen sering diperlakukan seolah-olah sebagai sebuah proses satu arah sesuatu

yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan. Pendekatan ini

disebut teori rekrutmen pencarian. Sungguhpun demikian dalam praktiknya calon

karyawan dan manajer mencari organisasi sebagaimana organisasi mencari

mereka. Pandangan ini yang disebut teori rekrutmen pasangan, terkesan lebih

realistik. Keberhasilan rekrutmen dan keberhasilan pencarian pekerjaan keduanya

secara kritis tergantung pada penentuan pada penentu saatnya. Manakala terjalin

kesesuaian antara upaya rekrutmen organisasional dengan upaya pencarian kerja

pelamar, maka kondisinya matang untuk bertemu (Simamora, 2006:179).

Dengan pengadaan tenaga kerja diupayakan untuk memperoleh jumlah dan jenis

tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan

guna mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini terutama menyangkut tentang penentuan

kebutuhan tenaga kerja, penarikannya, seleksi dan penempatannya.

Menentukan kebutuhan tenaga kerja, menyangkut jumlah maupun mutu tenaga

kerja,sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik

tenaga kerja, pembahasan formulir lamaran, tes psikologi dan wawancara.Pada

berbagai unit organisasi yang besar, fungsi pengadaan tenaga kerja ini biasanya

didelegasikan kepada para ahli bagian personalia, sedangkan untuk unit organisasi

kecil sering kali cukup ditangani oleh pimpinan unit yang bersangkutan. Untuk

pelaksanaan fungsi ini perlu terlebih dahulu ditentukan :

Kualitas atau mutu tenaga kerja yang diinginkan sesuai persyaratan jabatan

yang ada.

Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan.

Kedua hal diatas bersifat mutlak, sehingga diperlukan adanya koordinasi, sinkronisasi

dan kerjasama dalam organisasi yang bersangkutan.Sehingga dengan demikian

keterpaduan dalam perencanaan pengadaan tenaga kerja dalam organisasi tersebut

dapat tercapai. Untuk kemungkinan menentukan kuantitas dan kualitas tenaga kerja

yang dibutuhkan tersebut, terlebih dahulu perlu diketahui sifat dan kondisi jabatan

atau pekerjaan yang memerlukan tenaga kerja yang dimaksudkan.

XII. PROSEDUR PENGADAAN TENAGA KERJA

1. Kebijaksanaan-Kebijaksanaan Tenaga Kerja

Suatu kebijaksanaan pengusahaan tenaga kerja, pada dasarnya keinginan-

keinginan atau tujuan-tujuan yang telah ditetapkan suatu organisasi untuk

memperoleh tenaga kerja guna mengisi lowongan yang ada dan diperlukan. Hal

ini akan meliputi :

Jenis tenaga kerja yang diperlukan

Kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan

Dari mana dapat diperoleh tenaga kerja tersebut atau dengan kata lain

sumber tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diperoleh dari mana

Bagaimana cara memperoleh atau prosedur yang bagaimana perlu

ditempuh untuk memperoleh tenaga kerja yang kita butuhkan tersebut.

2. Prosedur Pengadaan Tenaga Kerja

Menentukan pilihan tenaga kerja yang dibutuhkan suatu organisasi tidaklah

mudah.Yang cukup menyulitkan pilihan tersebut adalah masalah penilaian atau

pengukuran terhadap kemampuan psikologis pelamar.

Untuk memenuhi prosedur pengadaan tenaga kerja maka diperlukan tiga

kebutuhan yang harus dipenuhi :

Kewenangan untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan dengan cara

analisa beban kerja dan analisa angkatan kerja.

Adanya standar personalia sebagai pembanding yang diperoleh dari analisa

jabatan.

Adanya pelamar yang akan dipilih.

Dengan demikian maka suatu prosedur pengadaan tenaga kerja pada dasarnya

merupakan serangkaian metode untuk memperoleh informasi yang lengkap dari

pelamar, melalui berbagai langkah yang kronologis dan sistematis (mulai dari

program penarikan tenaga kerja sampai dengan berhasil menyelesaikan dengan

baik tes kesehatan sehingga dapat diterima oleh organisasi yang bersangkutan).

3. Variabel Penarikan Tenaga Kerja

Setelah mengetahui berbagai sumberdan prosedur yang harus kita tempuh perlu

pula kita pahami adanya berbagai variabel penarikan tenaga kerja yang perlu

dipertimbangkan. Variabel-variabel penting tersebut menurut Drs.Heidjrachman

Ranupandojo antara lain adalah sebagai berikut :

Pengaruh kebijaksanaan penariakan terhadap sikap dan tindakan para

karyawan.

Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan.

Partisipasi yang diinginkan para karyawan.

Diterimanya prinsip senioritas.

Mobilitas manajer.

Di samping itu pula perlu diperhatikan bahwa ketika menarik tenaga kerja

baru,pihak manajemen harus mempertimbangkan keadaan pasa tenaga kerja.

Dengan memahami keadaan pasar tenaga kerja dengan segala batasan-batasannya

tersebut, akan dapat membantu pihak manajemen menaksir penawaran tenaga

kerja yang tersedia, yang mungkin dapat ditarik. Dari pasar tenaga kerja itulah

dapat diketahui keterampilan tenaga kerja yang tersedia, kondisi perekonomian di

dalam pasar tenaga kerja dan menarik atau tidaknya suatu perusahaan.

4. Sumber Rekrutmen : Internal dan Eksternal

Proses pengadaan tenaga kerja (recruitment) tersebut, tentunya tidak lepas dari

adanya Perencanaan Sumber Daya Manusia maupun adanya permintaan yang

bersifat khusus sehingga dapat membuka kesempatan kerja. Pengisian lowongan

kerja tersebut dapat dilakukan dari dalam(internal) maupun dari luar (eksternal)

perusahaan. Kesemuanya dimaksudkan untuk dapat mencapai jumlah

recruits(calon tenaga kerja yang akan ditarik) sesuai persyaratan dan keperluan

seleksi selanjutnya. Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat

digunakan : sumber internal dan sumber eksternal.

o Sumber internal (internal sources) berkenaan denggan

karyawan karyawan yang ada saat ini dalam organisasi ;

o Sumber eksternal (external sources) adalah individu yang saat

ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat

memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini

(Simamora, 2006:185).

XIII. PENGERTIAN ORIENTASI

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi

pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan

secara memuaskan. Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara

memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang yang akan bekerja

sama dengannya. Orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses

sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola

perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.

Tanggung jawab pengadaan tenaga berkualitas tersebut, merupakan tanggung jawab

banyak pihak, seperti : pemerintah, badan usaha pemakai tenaga kerja, lembaga

pendidikan dan pelatihan, lembaga pendidikan formal termsuk perguruan tinggi,

koperasi, usaha Negara, usaha swasta, organisasi karyawan, dan lembaga

kemasyarakatan. Tanggung jawab itu perlu secara terkoordinasi dan terpadu; dan oleh

karenanya timbul pemikiran konseptual untuk mengembangkan suatu system

pendidikan dan pelatihan terpadu, yang mampu melaksanakan program orientasi

terpadu guna menghasilkan tenaga kerja professional dan terampil. System orientasi

tersebut sangat dibutuhkan sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu

beroperasi secara efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai.

Adapun pengertian pelatihan itu sendiri menurut Nitisemito (2004:26), adalah

sebagai berikut: “Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud

untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan

pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang

bersangkutan “.

Menurut Tanjung (2005:143), mengemukakan bahwa : “Pelatihan merupakan salah

satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal

pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), keahlian (skill) dan sikap (attitude) ”.

XIV. SASARAN ORIENTASI

Sasaran utama orientasi di tempat kerja adalah untuk :

1) Membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman

2) Menciptakan persepsi positif terhadap organisasi

3) Mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan baru

4) Membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan

5) Mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung dengan organisasi

6) Memulai proses pengintegrasian karyawan baru ke dalam angkatan kerja

organisasi

Menurut Nitisemito (2004:28) bahwa dalam program pelatihan terdapat

beberapa sasaran yang hendak dicapai antara lain:

7) Pekerjaan yang dibebankan diharapkan dapat lebih cepat terselesaikan dan

hasilnya dapat lebih baik.

8) Penggunaan peralatan mesin perusahaan diharapkan dapat bertahan lebih

lama.

9) Angka kecelakaan kerja pada karyawan diharapkan dapat menurun.

10) Tanggungjawab karyawan diharapkan lebih besar.

11) Biaya produksi perusahaan diharapkan lebih rendah.

12) Kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin.

XV. TUJUAN ORIENTASI

Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan

selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Namun karyawan

tidak dapat diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi

lainnya (mesin, modal dan bahan baku). Tujuan orientasi adalah untuk membantu

karyawan baru, membuat penyesuaian yang mulus di tempat kerja mereka. Untuk

melakukan hal itu, dibutuhkan program orientasi yang terencana dan di laksanakan

dengan baik yang akan :

1) Meningkatkan produktivitas kerja.

2) Meningkatkan kualitas.

3) Memperbaiki iklim organisasi.

4) Membantu perusahaan dalam menentukan tenaga kerja di masa yang akan

datang.

5) Pertumbuhan pribadi.

6) Mengurangi tingkat kegelisahan karyawan

7) Mendorong sikap positif terhadap organisasi

8) Menjawab pertanyaan-pertanyaan yang tidak tertangani pada saat perekrutan

9) Memperkuat dan menetapkan ekspektasi kerja yang realistis

XVI. METODE ORIENTASI

Manajer yang moderen berhubungan dengan lingkungan sosialnya yang meluas di luar

pekerjaan. Mereka tidak hanya merasa puas dengan perumusan hubungan antarmanusia.

Kecakapannya harus meliputi kemampuan untuk menyatakan secara umum keterangan

riset yang pokok serta melihat, merasa, dan memahami antar hubungan dari

keanekaragaman perwujudan perilaku individu dalam pekerjaan.

Berbagai metode dapat digunakan dalam program pelatihan. Metode pelatihan yang

paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :

1) Metode On The Job Training

Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job

training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis.

Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang

bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job

training adalah lebih formal dalam format. Pegawai senior memberikan contoh cara

mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya.Metode ini dapat pula

menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sample sampel masalah dan

mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru dapat memahaminya dengan jelas.

Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam

beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode ini adalah peserta

belajardengan perlengkapan yang nyata dan dalam limgkungan

pekerjaan atau job yang jelas.

2) Metode Vestibule atau Balai

Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang disunakan untuk tempat

pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu pekerjaan. Metode ini

merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk banyak peserta (pegawai

baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama dan dalam waktu yang sama.

Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai

beberapa bulan dengan pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan,

pengetikan klerek, operator mesin.

3) Metode Demonstrasi dan Contoh

Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu pekerjaan atau

bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan penguraian dan

memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh. Metode ini sangat mudah bagi

manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melaui suatu

tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan pekerjaan

yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan

kepada peserta cara mengerjakan suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat

Bantu belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.

4) Metode Simulasi

Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau

imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai tehnik duplikat yang

mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah

permainan bisnis (bussiness games).

Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat

bermanfaatdan diperlukan dalam pelatihan.

5) Metode Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau

pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format. Pegawai peserta

mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.

6) Metode Ruang Kelas

Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun

dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah, konferensi,

studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).

Pelatihan karyawan dewasa ini menjadi sangat penting dikarenakan beberapa alasan.

Pelatihan dapat mengurangi jumlah waktu belajar yang diperlukan karyawan utnuk

mencapai suatu tingkat atau standar yang telah ditetapkan pada suatu pekerjaan tertentu.

Pelatihan bermanfaat bagi karyawan secara individual karena memungkinkan mereka

memperoleh tambahan pengetahuan dan ketrampilan dan bahkan mungkin dapat

membentuk sikap positif karyawan yang bermanfaat bagi organisasi. Bagi organisasi

secara keseluruhan, pelatihan memberi peluang yang lebih baik bagi suatu perusahaan

untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutunya.

XVII. TIPE ORIENTASI

Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :

a) Program orientasi dan sosialisasi

Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada

program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal,

karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam

kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta

pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh

supervisor si karyawan baru dan departemen personalia.

b) Peninjauan pekerjaan secara realistis

Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada

calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein

mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan

pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan

informasi yang akurat dari kedua belah pihak.

c)Pembinaan budaya organisasi

Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan

pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para

karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka

dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh

pimpinan mereka.  

d)Pereratan hubungan antar-karyawan

Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan mempererat

hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para supervisor

mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan

mendukung adanya program- program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan

yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu

bagi pendatang baru.

e)Informasi prestasi kerja

Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses

sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang

disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan

akibat ketidakpastian karena  “ tidak mengetahui prestasi yang dicapai”. Selain itu

catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan

pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan

sebagai upaya “penalaran” untuk memperbaiki persepsi yang keliru. 

XVIII. KOMPONEN ORIENTASI

Berikut ini adalah komponen orientasi sebagaimana dalam buku Recruiting

Training and Retaining New Employees karangan Jack J. Philips:

a. Presentation

Presentasi dilakukan untuk menjelaskan berbagai hal mengenai perusahaan.

Media yang digunakan dapat berupa video tentang profil perusahaan, slides

show maupun rekaman suara. Cara lainnya dapat berupa tatap muka atau

presentasi langsung.

b. Written Material

Dokumen tertulis atau bisa disebut dengan handout dapat digunakan selama

masa orientasi. Ruang lingkup dari dokumen tertulis ini dapat bervariasi

tergantung dari organisasi dan jabatan dari pekerja baru. Tahapan ini merupakan

posisi transisi dan waktu yang ideal bagi pekerja baru untuk mempelajari

tentang organisasi melalui dokumen tertulis berupa brosur, booklets dan

handbooks yang menyajikan berbagai informasi terkait dengan pekerjaan.

c. Tours

Sebagian besar organisasi mengadakan tour perusahaan sebagai bagian dari

proses orientasi. Pada tahapan ini mereka bisa bertemu dengan pekerja lama,

mempelajari fasilitas yang ada, dan melihat proses produksi dari maupun

penyediaan jasa. Tour akan efektif jika berpedoman pada hal berikut

diantaranya:

1. Adanya rancangan tour yang disediakan bagi para pekerja baru untuk melihat

sekeliling organisasi.

2. Mengintegrasikan tour dengan sesi kelas formal untuk menghindari

kebosanan para pekerja baru yang selama beberapa kurun waktu hanya

duduk dan mendengarkan presentasi. Pemandu tour dapat memandu dengan

membentuk kelompok diskusi formal sehingga prosesnya berjalan lebih

menarik sekaligus meningkatkan pembelajaran.

3. Menugaskan seseorang dari unit yang dituju untuk memandu tour.

4. Merencanakan tour sebaik mungkin dengan jadwal yang terencana dan

susunan yang runtut, termasuk daftar pekerja baru yang akan mengikuti tour.

Rencana yang tepat akan memastikan tour berjalan efektif dan seluruh

kegiatan dapat terlaksana.

5. Memastikan bahwa pemandu tour siap dalam bertugas sesuai dengan jadwal

yang ada dan menjadi komunikator yang efektif yang dapat dipahami oleh

seluruh anggota tour.

6. Mengombinasikan makan siang dengan tour dan mengundang beberapa

anggota organisasi lama atau pimpinan dalam satu unit yang dikunjungi

sehingga dapat berinteraksi.

d. Involvement of Others

Meskipun orientasi merupakan tanggung jawab departemen personalia, namun

seluruh staf dan manajemen juga harus berpartisipasi. Hal ini penting karena

manajer tingkat atas juga mempunyai peranan dalam proses orientasi, walaupun

hanya melalui rekaman video. Middle manager juga terlibat dalam proses

orientasi yaitu adanya tatap muka maupun interaksi antara pekerja baru dengan

middle manager sehingga para pekerja baru dapat mengetahui tugas dan tanggung

jawab dari pekerjaan mereka maupun mendapatkan pembelajaran dan pelatihan.

Sedangkan peran dari supervisor adalah melakukan pendekatan personal dengan

pekerja baru.

e. Follow-up Orientation

Follow-up orientasi dapat dilakukan tiga puluh, enam puluh atau sembilan puluh

hari sejak pekerja baru mulai melakukan pekerjaannya. Follow-up ini memiliki

tujuan untuk memberikan kesempatan organisasi untuk mengisi kesenjangan

informasi yang terlewatkan dalam proses orientasi, memberikan peserta

kesempatan untuk mengajukan pertanyaan dan menjelaskan interpretasi mereka

atas kebijakan, prosedur, manfaat dan hal lain ditutupi selama orientasi,

menyediakan kesempatan bagi organisasi untuk mengukur sikap dan reaksi dari

pekerja setelah mereka memiliki masa jabatan singkat dengan organisasi serta

memberikan kesempatan bagi pekerja baru untuk menyampaikan kepedulian

mereka tentang organisasi atau mendiskusikan masalah mereka.

f. Informal Orientation

Orientasi informal meliputi transfer informasi dan interaksi antara seluruh

anggota organisasi dari berbagai macam jabatan yang sering berhubungan.

Organisasi dapat meningkatkan proses orientasi informal melalui dua cara. Cara

pertama memberikan motivasi kepada seluruh pekerja terkait dengan budaya

organisasi, role models dan dengan penguatan dari berbagai level manajemen.

Setiap level manajemen harus melakukan komunikasi terkait dengan hal yang

diharapkan dalam interaksi dengan pekerja baru. Cara kedua adalah

berkomunikasi dengan para pekerja baru melalui memo, papan buletin, maupun

hubungan personal. Seluruh pegawai pada unit kerja yang berhubungan dengan

pekerja baru harus mengetahui posisi dan tanggung jawab pekerja baru dalam

organisasi tersebut. Orientasi informal merupakan komponen yang tidak nyata

yang dapat membuat dampak signifikan terhadap proses orientasi yang efektif.

g. Evaluation

Evaluasi dilakukan karena program orientasi ini sangat penting sehingga

organisasi harus memastikan bahwa usaha yang dilakukan dapat bermanfaat.

Karena alasan ini desain program seharusnya menyiapkan proses evaluasi dan

untuk membuat perubahan yang dibutuhkan. Beberapa metode dapat digunakan

untuk mengumpulkan data sebagai tujuan evaluasi, diantaranya memberikan

kuisioner sehingga dapat memberikan informasi tentang keefektifan program

orientasi, melakukan wawancara dengan pekerja baru atau melakukan post test.

XIX. STUDI KASUS

Kasus : Penerapan Rekrutmen dan Orientasi Pegawai di departemen Front

Office Hotel Bali Hyatt.

Uraian :

REKRUTMEN

Tahapan rekrutmen.

a) Permintaan tenaga oleh department Head kepada HRD.

b) Pelaksanaan rekrutmen oleh HRD

Hotel Bali Hyatt menggunakan metode rekrutmen yang sesuai dengan kebutuhan

hotel. Setiap pelamar memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk

memperoleh pekerjaan. (Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan Pasal 5). Dalam hal merekrut dan mempertahankan tenaga

professional yang berkualitas, ada beberapa prosedur dan standar manajemen

personalia yang harus diikuti

Prosedur seleksi

a) Calon karyawan yang mendaftar telah memenuhi syarat-syarat yang diajukan

perusahaan untuk menduduki posisi tertentu

b) Hotel Bali Hyatt telah menggunakan metode internal, yaitu bekerjasama dengan

sekolah sekolah kejuruan khususnya di bidang perhotelan, lembaga

outsourcing di Bali. Hotel terkadang menggunakan metode eksternal untuk

merekrut karyawan.

c) Setiap pelamar yang mendaftar dan memenuhi persyaratan diberikan kesempatan

yang sama untuk masuk menjadi karyawan Hotel Bali Hyatt.

d) Alur Seleksi

~ Psikotes

~ Seleksi bidang pekerjaan

~ Wawancara oleh bagian HRD dan Departement Head terkait

~ Pemeriksaan kelengkapan berkas dokumen

~ Medical Test

e) Standar dalam seleksi

o Kreatif dan selektif dalam melaksanakan rekrutmen karyawan.

o Kepribadian calon pegawai yang baik.

o Kualitas kepemimpinan dan umpan balik yang seimbang.

o Dokumen pendukung

Pelaksanaan fungsi rekrutmen karyawan yang diselenggarakan oleh Hotel Bali

Hyatt telah berjalan dengan efektif sesuai persyaratan yang telah diinformasikan

dengan jelas oleh perusahaan. Perusahaan dapat dikatakan efektif menerapkan

meode rekrutmen dan orientasi sebab perusahaan menggunakan metode eksternal

dengan tujuan memberikan kesempatan berkarir di luar mitra perusahaan dan

metode internal dengan mengutamakan calon karyawan yang berasal dari lembaga

outsourcing dan sekolah pariwisata. Pelaksanaan program rekrutmen telah berjalan

sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Saran : Pelaksanaan rekrutmen yang dilakukan Hotel Bali Hyatt dengan

menggunakan metode eksternal melalui media massa lebih efisien jika

perusahaan memuat mengenai lowongan kerja di media elektronik atau website

yang dilakukan secara online baik dalam proses perekrutan sampai pengumuman

seleksi karyawan. Hotel harus tetap melakukan evaluasi atas program rekrutmen

secara berkala, sehingga program rekrutmen tersebut dapat dikendalikan dan dapat

dilakukan perbaikan setiap waktu. Hotel juga dipandang perlu melakukan kerjasama

dengan pihak internal sudah sangat tepat dilakukan karena tenaga kerja yang

dibutuhkan sudah siap untuk bekerja tanpa memberikan arahan yang lebih,

sehingga kinerja karyawan lebih produkif.

ORIENTASI

Masa orientasi karyawan di hotel Bali Hyatt yang dilaksanakan selama + 6

(enam) bulan bertujuan untuk memberikan perkenalan bagi karyawan baru

mengenai tugas dan wewenang karyawan dalam menjalankan tugas dan

bermanfaat bagi karyawan agar membiasakan diri dalam menjalankan aktivitas

yang nantinya akan dilakukan pada departemen yang dibutuhkan. Pelaksanaan

penilaian evaluasi kerja juga memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja

lebih maksimal. Memberikan dampak positif bagi karyawan yang dalam masa

orientasi, sebab campur tangan dari atasan sangat memberikan dukungan positif

agar kinerja karyawan lebih meningkat.

Dalam hal melatih tenaga professional yang berkualitas, ada beberapa prosedur dan

standar manajemen personalia yang harus diikuti

a. Masa orientasi karyawan dilaksanakan + 6 (enam) bulan kerja.

b. Penilaian setelah masa orientasi dan penempatan dilakukan oleh bagian

HRD dan digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan.

c. Karyawan dalam masa orientasi mendapat bimbingan langsung dari atasan

yaitu supervisor atau manajer.

d. Orientasi yang dilakukan yaitu praktek kerja termasuk di dalamnya

mengenai pengenalan dan penempatan sesuai dengan profesi karyawan pada

departemen di Hotel Bali Hyatt.

e. Laporan oleh atasan karyawan yang bersangkutan dan diserahkan ke

Bagian HRD, untuk dinilai sejauh mana tingkat kemampuan dan

kompetensi karyawan baru.

f. Karyawan baru mendapatkan arahan mengenai tugasnya secara langsung

dari supervisor sesuai bidang yang ditempati, sehingga dalam pelaksanaan

kerja karyawan baru tidak mengalami kesalahan.

Saran : Pelaksanaan masa orientasi dan penempatan SDM yang telah ditentukan

perusahaaan sudah cukup tepat dengan adanya diberikan penilaian terhadap

pekerjaan yang dilakukan karyawan selama masa orientasi.Waktu yang dibutuhkan

dalam masa orientasi sebaiknya ditentukan yaitu dengan memberikan minimal

kerja + 3 (tiga) bulan dan maksimal + 6 (enam) bulan. Hal ini dimaksudkan agar

perusahaan tidak membuangbuang waktu dalam memberikan arahan.

XX. KESIMPULAN

Proses rekrutmen dan orientasi merupakan hal penting untuk menciptakan

Sumber Daya Manusia yang professional. Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas

mencari, mengidentifikasi, menemukan dan menarik pelamar kerja yang memiliki

kualifikasi untuk dipekerjakan oleh suatu organisasi. Tujuan umum dari perekrutan

adalah untuk menyediakan wadah bagi pelamar yang berkualitas untuk memenuhi

kebutuhan organisasi. Sumber rekrutmen sendiri ada dua yaitu dari dalam organisasi

(internal recruiting) yang menggunakan beberapa metode terdiri dari promosi,

penunjukan karyawan, succession planning, job posting, buyback dan sumber dari luar

organisasi (external recruiting) yang juga menggunakan beberapa metode terdiri dari

advertising, agen tenaga kerja, job fair/open house, asosiasi profesi, walk-ins dan write-

ins.

Seleksi merupakan proses pemilihan sekelompok pelamar atau orang-orang

yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi

yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh suatu organisasi dengan tujuan untuk

menemukan orang yang benar-benar kompeten untuk posisi yang ditawarkan dan dapat

turut meningkatkan produktivitas organisasi. Proses seleksi meliputi pra seleksi, seleksi

dan pasca seleksi yang pada masing – masing proses akan dibagi lagi menjadi sub

proses. Dalam menjalankan proses seleksi, manajer personalia menghadapi paling tidak

tiga tantangan, yaitu tantangan suply, ethis dan organisasional.

Orientasi merupakan proses pengenalan mulai dari lingkungan kerja, kerabat

kerja, jenis pekerjaan yang akan dilakukan kepada para pegawai baru agar tidak

mengalami tekanan pada saat akan memulai pekerjaan. Orientasi memiliki makna

hamper sama dengan sosialisasi dan induksi. Tujuan orientasi adalah untuk mengetahui

kecocokan dengan organisasi atau perusahaan, untuk mengetahui kebijakan perusahaan,

untuk mengetahui system reward perusahaan, untuk mengetahui budaya pekerja, untuk

mengetahui kemampuan kerja sama, untuk mengembangkan kemampuan pekerja,

untuk mempersiapkan para pekerja dalam menghadapi perubahan, serta untuk

membantu bersosialisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael, 2006, Seri Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia. A Hand Book

Of Human Resources Management, Alih Bahasa Sofyan Cikmat dan Haryanto, Elek

Media Komputindo, Jakarta.

Dharma. Agus 2004. Manajemen Supervisi. Edisi Revisi. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Handoko, T. Hani, 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi

kedua, BPFE, Yokyakarta.

Ivancevic, J.M. and James L. Gibson, 2004, Organizations : Behavior, Strukture, Processes,

9thED, Chicago.

Mamoria, 2006. Pendidikan dan Pelatihan. Cetakan kedua. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Administrasi, Alfabet, Bandung.

Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Operasi. edisi revisi dan

perluasan, Cetakan ketujuh. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

http://virtualhotelinstitute.com/category/23771/human-resources--security.html

journal.unas.ac.id/index.php/ilmu-supervisi/article/.../290713.html

https://www.uoguelph.ca/hr/managers/recruitment-selection-orientation

drexel.edu/studentaffairs/student_family_resources/orientation_leaders/

scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd-04122011.../Yen_CL_D_2011.pdf