Styles Management (RedOne)

Radouane ZAAMI

Université Hassan II – Mohammedia – CasablancaECOLE NATIONALE DE COMMERCE ET DE GESTION

Les Styles de Management

Année Universitaire 2012 - 2013

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Plan

Introduction

Différents styles de management

Facteurs conditionnant les différents styles de management

Conclusion

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Introduction

• Les dirigeants exercent leur pouvoir avec un certain style qui résulte d’une combinaison de leur personnalité, de leurs orientations et des facteurs organisationnels qui déterminent le contexte de leurs actions.

• Les styles de direction influencent la prise de décision, mais également le climat social de l’entreprise au travers des relations quotidiennes entre managers et « subordonnés ».

• Alors , le style de management est un des éléments fondamentaux de la performance de l’entreprise, différents courants de recherche s’y sont en conséquence intéressé.

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Les différents styles de management

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Auteurs

KURT LEWIN RENSIS LIKERT MC GREGOR BLAKE & MOUTON HERSEY & BLANCHARD

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KURT LEWIN1890 - 1947 : Docteur en philosophie

Dynamique du groupe et styles de Commandement


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KURT LEWIN : Dynamique du groupe et styles de Commandement

Au niveau de ses recherches, K. Lewin s’est concentré sur deux questions, à savoir: le mode d’exercice de leadership et la dynamique des groupes. Ainsi, il a distingué trois modes d’exercice du Leadership:

• Le leadership autoritaire• Le leadership démocratique• Le leadership laisser-faire


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KURT LEWIN : Dynamique du groupe et styles de Commandement (Suite)

• Le leadership autoritaireSe tient à distance du groupe et use des ordres pour diriger les activités de ce dernier. Le rendement d’un groupe dirigé de cette manière est élevé mais la pression portée fait que les relations entre les différents membres et leur leader manquent de confiance et on peut noter des fois des actes de méfiance


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• Le leadership démocratiqueS’appuie sur des méthodes semi-directives et encourage les membres du groupe à faire des suggestions, à participer aux discussions et à faire preuve de créativité. Ce groupe manifeste des relations plus amicales et plus chaleureuses et le départ du leader n’affecte en rien la continuité du travail



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• Le leadership laisser faireNe s’implique pas dans la vie du groupe et participe au strict minimum aux différentes activités. Cela donne une situation où le groupe reste constamment en quête d’informations et de consignes de la part d’un leader peu impliqué.



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RENSIS LIKERT1903 – 1981Psychologue Américain

Le principe de la relation intégrée et

le leadership


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RENSIS LIKERT : Les quatre systèmes de management

R. LIKERT a définit les styles de commandement en fonction de deux variables:

• Le degré de la complexité de la technologie• Le besoin d’être et devenir du personnel

En croisant ces deux critères d’analyse, LIKERT a distinguer quatre style de management :

• Le style autoritaire• Le style paternaliste• Le style consultatif• Le style participatif


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Le style autoritaire• Il entretient des rapports distants et ne fait pas confiance à

ses collaborateurs. Le système de motivation et d’implication des personnes est fondé sur la crainte, la menace de sanctions et la distribution de récompenses.

• La prise de décision est centralisée au sommet de l’organisation, le système de délégation se réduit à sa plus simple expression et les objectifs sont imposés sans être explicités. Un tel mode de management existe toujours et concerne le plus souvent du personnel peu qualifié.


RENSIS LIKERT : Les quatre systèmes de management (Suite)

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Le style paternaliste• Le commandement paternaliste se distingue néanmoins du

précédent par des relations de proximité entre le dirigeant et ses subordonnées.

• Le contact et les relations hiérarchiques sont directs, souvent francs et le système de motivation et de récompense, particulièrement arbitraire.

• Pour autant, le dirigeant peut, dans certains cas et du fait de contacts directs, consulter ses collaborateurs, prendre parfois en considération leurs suggestions et leurs critiques.



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Le style consultatif• Ce type de manager entretient des relations étroites avec ses

collaborateurs. Il cherche à créer un climat fondé sur la confiance et l’échange même si le système de délégation du pouvoir a certaines limites.

• Ce style de commandement se singularise par la recherche d’une large consultation auprès des collaborateurs et vise à susciter une adhésion autour des principaux objectifs de l’entreprise.



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Le style participatif• Il introduit un mode de commandement non directif. Il

cherche à développer des relations de confiance fortes avec ses collaborateurs.

• L’esprit d’équipe et les dynamiques de groupe constituent de véritables objectifs stratégiques internes à la structure et le mode de management cherche à expliciter les buts à atteindre, le projet de l’entreprise.



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DOUGLAS MC GREGOR1906- – 1964

Psychologue Américain

Théories « X » et « Y »


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MC GREGOR: la théorie X et Y

• MC GREGOR a démontrer que le choix entre ces deux théories (X et Y) dépend de la personnalité du chef. Mais aussi de celle de ses subordonnés.

• La théorie X correspond au fonctionnement proposé par l’OST et la théorie Y à celui proposé par l’école des relation humaines.


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Théorie X

• Elle considère que les salariés n’aiment pas leur travail, sont paresseux et se soucient exclusivement de leur salaire.

• Elle conduit à un style de commandement centralisé et autoritaire, avec des procédures de contrôle tatillonnes.


MC GREGOR: la théorie X et Y (Suite)

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Théorie Y

• Elle considère que l’homme recherche l’épanouissement dans son travail, qu’il souhaite avoir des responsabilités et participe à la gestion de l’entreprise.

• Cette théorie conduit à instaurer une direction participative.


MC GREGOR: la théorie X et Y (Suite)

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La grille managériale

BLAKE & MOUTON

Robert BLAKE1918– 2004Psychologue Américain

May Jane MOUTON 1930– 1987Psychologue Américaine


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BLAKE et MOUTON : la grille managerielle

Ces deux auteurs ont caractérisé les différents modes de management en fonction de deux variables:

• L’intérêt pour la production : souci porté aux activités, aux décisions, aux structures, aux procédures et aux méthodes qui permettent d'atteindre les objectifs visés

• L’intérêt pour le personnel qui se manifeste par le degré de motivation, par les rapports de confiance établis entre le cadre et ses subordonnés, par la politique salariales, par le bon climat social.


23KURT LEWIN RENSIS LIKERT MC GREGOR BLAKE & MOUTON HERSEY & BLANCHARD

BLAKE et MOUTON : la grille managerielle (Suite)

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Autocratique • commandant autoritaire qui demande la soumission du subordonné (taylorien)

Social• cherche avant tout à développer un bon climat

de relations humaines (country club) mais tâche de production relativement négligées.

Laisser Faire • le manager laisse faire ou s'efface devant les procédures, ou les règles du métier

Compromis • privilégie les compromis réalistes et souvent peu ambitieux ;

Intégrateur • recherche l'intégration optimale des deux types d'exigences.


BLAKE et MOUTON : la grille managerielle (Suite)

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Le leadership situationnel

HERSEY et BLANCHARD

Paul HERSEY Kenneth BLANCHARD


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• Le modèle de leadership situationnel de HERSEY et BLANCHARD a fait sorti 4 styles de management adaptés à chaque situation:

• Le leadership participatif• Le leadership persuasif• Le leadership délégatif• Le leadership directif ou autocratique.

HERSEY et BLANCHARD: le leadership situationnel


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Donne les meilleurs résultats si les personnes dirigées sont capables d’accomplir la tâche, mais ne sont

pas disposées à le faire

Donne les meilleurs résultats si les personnes dirigées sont disposées à accomplir la tâche, mais ne savent

pas comment s’y prendre

Donne les meilleurs résultats si les personnes dirigées ne sont ni

disposées à accomplir la tâche, ni capables de le faire

Donne les meilleurs résultats si les personnes dirigées sont disposées à

accomplir la tâche et savent comment s’y prendre

PARTICIPATIF PERSUASIF

DIRECTIFDELEGATIF

Cent

ré s

ur le

s re

latio

ns

Centré sur les tâches


HERSEY et BLANCHARD: le leadership situationnel (Suite)

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Les facteurs déterminant les différents styles de

management• Le manager• Les subordonnées• Le contexte

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Le manager• Le style de direction est avant tout la façon de se

comporter au quotidien d’un individu.

• Il est donc fortement influencé par la personnalité de cet individu, ses valeurs, sa confiance dans ses subordonnés, sa formation, ses objectifs, mais également sa logique managériale ou entrepreneuriale qui déterminera sa tolérance au risque et à l’incertitude et donc sa prise de décision.

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Les subordonnés• Maslow a montré que l’analyse des besoins des individus peut influencer

le style de direction : à un besoin d’estime peut répondre un style participatif alors qu’une réponse de style autoritaire peut convenir à un besoin de sécurité.

• Mc Gregor a montré que les styles de direction efficaces seront différents selon que les subordonnés sont X ou Y, schématiquement plus autoritaires pour les X et plus participatifs pour les Y.

• Il faudra, en outre, tenir compte de l’adhésion des subordonnés à la culture de l’entreprise, de la cohérence de leurs objectifs personnels par rapport aux objectifs de cette dernière et de leurs capacités à prendre des responsabilités et des décisions comme facteurs d’influence du style de direction mis en œuvre.

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Le contexte

• Le comportement des dirigeants dépend également de facteurs organisationnels tels que la culture de l’entreprise, sa taille et sa structure, la nature et l’urgence des décisions à prendre, la communication interne, les procédures de contrôles existantes, etc.

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Conclusion

• Il n’existe donc pas de style de direction « idéal ». • Le style de management doit s’adapter à la fois à la

personnalité des dirigeants, mais également à la motivation des subordonnés et au contexte environnemental de l’organisation.

• Dans une même entreprise peuvent se côtoyer différents styles de direction en fonction des domaines, des personnes, des périodes, des opportunités ou des contraintes de l’environnement.

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Merci de votre attention

Documents

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