Subiect 1. Codul Ocupaiilor din Romnia: ce reprezint i structura sintetic.

Potrivit legislatiei actuale trebuie folosite anumite coduri pentru ocupatiile trecute in contractele de munca, dar si in alte acte oficiale.Cor reprezinta codul ocupatiilor din romania. Acest cod este un nomenclator al tuturor ocupatiilor din Romania si este aprobat de ministerul muncii. Ocupatiile sunt grupate in 9 grupe majore., unde 1 sunt inalti conducatori, membri ai corpului legislativ, iar 9 muncitorii necalificati.Alinierea la standardele internationale a COR s-a realizat cu luarea n considerare a specificului economiei romnesti. Concret, aceasta a nsemnat constituirea unor grupe minore si de baz pentru categorii de ocupatii semnificative ca pondere si specific n economia romneasc, cu asigurarea integrrii n standardele internationale.La elaborarea clasificrii s-au avut n vedere urmtoarele principii si criterii: Principiul gruprii unittilor de clasificat dup criterii economice si sociale obiective. Constituirea categoriilor de clasificare s-a fcut n concordant cu diviziunea social a muncii, folosind caracteristici de grupare tehnico-economice obiective, n succesiunea importantei lor pentru activitatea practic. Principiul omogenittii maxime n constituirea categoriilor de clasificat (grupe, subgrupe etc.). Pentru fiecare nivel de clasificare s-a folosit un singur criteriu, fiecare submprtire reflectnd aspecte din ce n ce mai amnuntite ale criteriului aplicat la submprtirile precedente, ca de exemplu:- gradul de instruire (nivelul scolii absolvite);- nivelul competentelor determinat de amploarea si complexitatea activittilor care definesc ocupatiile;- gradul de specializare n cadrul aceleiasi activitti;- felul materiilor prime si utilajelor folosite, proceselor tehno-logice utilizate. Principiul univocittii gruprii unittilor, care presupune si impune repartizarea fiecrei unitti de clasificat, numai ntr-o singur grup sau subgrup, numai ntr-un singur loc, indiferent de numrul locurilor si unittilor de clasificat. Principiul actualittii, al lurii n considerare a celor mai noi ocupatii, a celor mai noi tehnici de construire a clasificrilor, inclusiv optimizrii si economicittii folosirii codurilor. Principiul stabilittii pe o perioad mai ndelungat de timp, prin crearea unui sistem elastic care s permit adaptarea permanent la noile conditii de dezvoltare economico-social. Principiul multilateralittii folosirii pe diverse structuri organi-zatorice si activitti (strategii guvernamentale, statistic etc.). Posibilitatea utilizrii clasificrii n comparatiile internationale.n baza acestor principii, CLASIFICAREA OCUPATIILOR este operatia de sistematizare a ocupatiilor (functiilor si meseriilor) populatiei active, n care o ocupatie este clasificat o singur dat.OCUPATIA este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau natur), pe care o desfsoar o persoan n mod obisnuit, ntr-o unitate economico-social si care constituie pentru aceasta surs de existent. Ocupatia unei persoane poate fi exprimat prin: functia sau meseria exercitat de aceasta.FUNCTIA este activitatea desfsurat de o persoan ntr-o ierarhie functional de conducere sau executie. n clasificarea de fat, functiile sunt cuprinse n grupele majore de la 1 la 5.MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practic, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.Pentru definirea corect a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar s se defineasc si notiunea de PROFESIE, care, n unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar n altele nu.Deci, PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinut prin studii, iar ocupatia este specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc.CODUL UNEI OCUPATII va fi reprezentat de 4 cifre: prima cifr va reprezenta grupa major; a doua cifr va reprezenta subgrupa major; a treia cifr va reprezenta grupa minor; a patra cifr va reprezenta grupa de baz.Deci, unei grupe de baz i va corespunde un singur cod format din 4 cifre, n care se cuprind toate ocupatiile corespunztoare numai acesteia. Fiecare ocupatie va fi codificat cu codul grupei din care face parte, cruia i se adaug nc dou caractere.Clasificri ale ocupatiilor s-au mai fcut n tara noastr, avnd la baz criterii si principii de grupare specifice perioadei istorice si lucrrilor pentru care s-au elaborat. Se pot exemplifica: gruparea ocupatiilor dup locul de munc; gruparea ocupatiilor dup unitatea economico-social; gruparea muncitorilor si personalului operativ din comert si servicii pe ramuri ale economiei nationale si subramuri ale industriei.

Subiect 2. Modelul cognitiv fundamental al evalurii performanelor (Murphy i Cleveland, 1995).

Obiectivul major al abordrii cognitive a evalurii performanelor profesionale este reducerea posibilelor distorsiunin aprecieri, ieirea din stereotipurile asociate frecvent aprecierilor (culturale femeile sunt manageri mai ineficieni dect brbaii sau profesionale administraia este birocrat, contabilii sunt zgrcii i chiibuari etc.), a minimizrii erorilor sistematice de apreciere.Procesrile cognitive nu sunt observabile. Pentru ale studia i nelege se impune formularea unor ipoteze despre procesarea n cauz i explicarea ei n termeni de antecedente i consecine observabile, precum i testarea n condiii controlate. Pe linia amintit au fost realizate numeroase cercetri, orientate, din nefericire, mai mult pe nelegerea proceselor dect pe generalizarea rezultatelor la diferite locuri de munc (Guion, 1998).Abordarea cognitiv n evaluarea performanelor pleac de la dou realiti separate: (1) instrumentul evalurii i alte anexe ale utilizatorului tratate prin tehnicile psihometrice clasice, orientate pe proiectarea instrumentelor deevaluare astfel nct s evite erorile de apreciere i distorsiunile sistematice (efectul de halo, eroarea severitii/ indulgenei, eroarea tendinei centrale etc.); (2) psihologia social i raportarea la procesele de atribuire i stereotipii i influena lor asupra evalurilor (n special distorsiuni de natur rasial, cultural i de sex).n literatura de specialitate s-au impus de curnd dou modele ale procesrii cognitive n evaluarea performanelor, unul susinut de Feldman i Ilgen (Feldman, 1981; Ilgen i Feldman, 1983) i cellalt de DeNisi i colaboratorii si (DeNisi, Cafferty, Meglino, 1984; DeNisi, Williams, 1988). Ambele pot fi ns descrise n termenii a cinci procese fundamentale (Figura 3.3) (Murphy, Cleveland, 1995)apud Pitariu, Radu i Chraif (2009).Figura 3.2 deruleaz secvenele de procesare cognitiv ale activitii de evaluare a competenei profesionale. n acest context, n primul rnd, evaluatorul desfoar o activitate de observare, filtrare, sortare i nregistrare a informaiilor relevante privitor la activitatea profesional a persoanei evaluate (nu insistm asupra tehnicilor respective, acestea gsindu-se n orice lucrare de psihologia muncii (Pitariu, 1983). n secvena a doua, evaluatorul procedeaz la reprezentarea mental a informaiilor prin operaia de codare a lor. Aceste reprezentri nu sunt simple copii ale celor observate, ele constau n ceea ce este considerat relevant pentru prestarea activitilor profesionale; este vorba de o procesare a informaiilor obinute. Secvena a treia se refer la procesul de stocare a informaiei. Reprezentrile sunt stocate normal n memorie, ele formnd ceea ce se numete baza de cunotine cu care opereaz evaluatorul. n funcie de nivelurile operaionale ale memoriei, unele din informaii se vor pierde pe parcursul tranziiei de la memoria de lucru la memoria de lung durat. Evaluarea performanelor este o activitate care are loc anual sau bianual. A patra secven a modelului descris se refer la procesul de extragere a informaiei stocate i utilizarea ei n procesul deevaluare. Firete, la acest nivel vom observa c nu toat informaia este utilizat, manifestndu-se o serie de erori care pot s apar pe parcursul secvenelor precedente. Ultima secven presupune integrarea tuturor informaiilor difereniat pentru fiecare persoan evaluat n parte. Pe undeva, se poate observa c aceast ultim secven are o pondere foarte mare. Din nefericire, studiile legate de abordarea cognitiv a evalurii performanelor sunt reduse.

Subiect 3. Contextul social al msurrii performanelor (dup Levy i Williams, 2004).

Levy i Williams (2004) discut ntr-un articol de sintez problematica deosebit a contextului social n care are loc evaluarea de personal i importana acesteia asupra procesului evalurii. Plecnd de la modelul lui Murphy i Cleveland (1995), ei prezint o versiune expandat a acestuia (Figura 3.3). Obiectivul declarat de autori este acela de a orienta mai bine pe cei interesai de problemele evalurii de personal asupra unor chestiuni de detaliu necesare unei organizri a cercetrilor din acest domeniu. Variabilele ndeprtate (distale), reprezint acei factori contextuali care afecteaz multe sisteme de resurse umane, incluznd i evaluarea performanelor profesionale. Altfel spus, ele nu sunt absolut legate de problema aprecierilor, dar o pot influena. De exemplu, Legea 12/1971 a fost bine construit, dar accentuarea aspectului punitiv pe care l promova a dus la aplicarea tacit n mas a erorii indulgenei cu scopul de a anihila deciziile de personal pe care le impunea. La fel, o evaluare care i propune ca scop disponibilizarea de personal, din capul locului va eua. Strategiile de personal implementate ntr-o organizaie sunt acelea care influeneaz nemijlocit evalurile de personal.Variabilele apropiate (proximale), sunt dihotomizate n subvariabila procesualcare se refer nemijlocit la maniera n care este condus activitatea de evaluare, relaia evaluator-evaluat etc. i subvariabila structurallegat de formatul i tipul de evaluare, frecvena aprecierii etc. Literatura psihologic pe aceast problem este vast. Astfel au putut fi elaborate adevrate colecii de comportamente i reacii comportamentale ale evaluatorilor i persoanelor evaluate. Acestea pot fi uor structurate n programe de instruire pentru evaluatori i de sensibilizare a persoanelor evaluate. n ce privete variabilele structurale, rolul lor este n principal de a ghida activitatea de proiectare a sistemelor de evaluare. n contextul amintit s-a evideniat faptul c dintre schimbarile structuraledin ultimii 10-15 ani, s-a realizat un pas mare pe linia evalurilor de tip 3600.Comportamentul evaluatorilor i al evaluailor, reaciile lor n diferite situaii determinate de obiectivul evalurii, a determinat realizarea unor studii extinse care s-au concentrat mai mult pe problema feedbackului pozitiv sau negativ, a modului de comunicare a acestuia etc.

Subiect 4. Factori contextuali (dup Ployhart, Schneider i Schmidt, 2006).

Organizaiile exist pentru a-i realiza unele obiective specifice i tind s se structureze astfel nct s le i realizeze. Dei obiectivele organizaiei pot fi adesea de neneles i ambigue, ele devin operaionalizabile prin tipurilecomportamentale, rezultatele i indicii de eficien, susinerea sau descurajarea organizaiei (Ployhart, Schneider & Smitt, 2006). Aprecierea personalului operaionalizeaz aceste tipuri de obiective, la nivele diferite. O nelegere deplin a aprecierii personalului presupune, prin urmare, o nelegere clar a a contextului social, organizaional economic i politic din interiorul cruia opereaz organizaia i personalul din cadrul ei. Tocmai aceste aspecte specifice aprecierilor moderne de personal reprezint factorul de noutate fa de sistemele de evaluare tradiionale, n care cercetarea se concentra pe procesele cognitive, trsturile de personalitate i distorsiunile dependente de evaluatori. Figura 1 sumarizeaz modalitile de identificare a factorilor contextuali cei mai relevani (Pitariu, 2006; Ployhart, Schneider& Schmitt, 2006) . Factorii distali din figura 1 includ mediul economic, social, tehnic, legal i fizic, n timp ce factorii proximali includ obiectivele organizaionale, climatul i cultura organizaional, grupurile de munc, scopurile sistemului de apreciere, caracteristicile sarcinilor, i factorii relaionai. Este importantde recunoscut faptul c factorii de mediu distali nu influeneaz n mod direct procesele de personal la nivel individual; mai degrab, acetia opereaz indirect prin influenarea factorilor de apreciere a personalului la nivel de organizaie (relaii mediate). Reunii, aceti factori distali proximali i intermediari influeneaz la nivel individual comportamentul de apreciere a performanelor.

Subiect 5. Performane contextuale: definiie, caracterizar i exemple.

Acestea pot fi comune majoritatii posturilor, deoarece nu se refera la sarcinile de efectuat la locul de munca si nu sunt inscrise in fisa postului. Factorii contextuali au un rol important in orice activitatea de munca. Cambell prezinta 5 dimensiuni ale performantelor contextuale : 1. A persista in sarcina cu entuziasm si efort suplimentar2. a se oferi voluntar in indeplinirea unor activitati ce nu fac parte din fisa postului3 ajutor acordat celorlati si cooperare4. respectarea regulilor si procedurilor organizationale5 sustinerea, asumarea si apararea obiectivelor organizationale.

Subiect 6. Performane adaptative: definiie caracterizare i exemple.

Nici aceste performante nu sunt nu prezente in fisa postului. Acestea tin de nivelul individual al angajatilor si se refera la : capacitatea de adaptare la schimbarile frecvente ale naturii muncii , tehnologiilor in schimbarea care afecteaza sarcinile de lucru , fuziuni , reduceri de personal si restructurari , precum si la globalizarea si munca exercitata in diferite culturi.Pot avea 8 dimensiuni:1. A face fata unor stari de urgenta sau criza2. a face fata stresului la locul de munca3. a rezolva problemele in mod creativ4. a faca fata unor situati de munca nesigure5. a invata noi sarcini de munca, thenologii si proceduri6. a demonstra adaptabilitatea interpersonala7. a demonstra adaptabilitatea interculturala8. a demonstra adaptabilitatea fizica

Subiect 7. Validitatea predictiv a unei baterii de testare psihologic pentru contabil ef.

Subiect 8. Construii un model de regresie cu 5 teste psihologice care msoar aptitudinile pentru recuperator credite.

Subiect 9. Validarea predictiv a unei baterii de testare psihologic pentru farmacist.

Subiect 10. Construii un model de regresie cu 5 teste psihologice care msoar aptitudinile pentru medic stomatolog.

Subiect 11. Utilizarea testelor psihologice de personalitate n evaluarea psihologic i selecia personalului.

Functia de baza a testelor psihologice este sa masoare diferentele dintre persona sau intre diferite reactii comportamentale ale aceleiasi persoane in diferite reactii comportamentale ale aceleasi persoane din mediul organizationalMsurarea psihologic priveste, n linii principale, problema diferenelor individuale cu referire direct la trsturile, particularitile sau dimensiunile psihologice.Un aspect important legat de utilizarea testelor si procedurilor de testarepsihologic se refer la calitatea intrinsec a acestora. n aceast idee, un test nu este lansatpe pia fr ca anterior acesta s nu fi fost verificat. Se pretinde ca orice test s fie deci nsoit de un manual de utilizare. Acest manual trebuie s conin:=>Baza conceptual a testului;=>Datele psihometrice aferente construciei testului;=>Norme si standardele de interpretare;=>Valoarea si limitele testului n cauz=>Studii de caz, anexe cu studii de validare, studii critice etc.Referitor la procedurile de testare psihologic se au n vedere cteva aspecte pe care le putem dihotomiza n: cerine vizavi de prezentarea testului si cerine privitor la examenul propriu-zis de testare.

Orice examen psihologic trebuie pregtit. Aceast pregtire ncepe cuverificarea testului care va fi utilizat, nu sub aspectul datelor psihometrice ci alfelului n care acesta este prezentat subiecilor (este vorba mai mult de oextensie a validitii de aspect). Un test redactat nengrijit, cu greseli deortografie, ptat, cu figuri desenate eronat etc. va face o impresie proastsubiecilor care nu se vor implica n sarcin asa cum se cere. Fireste,performanele vor fiafectate, va creste nivelul anxietii vizavi de examenulpsihologic.Derularea si organizarea examenului psihologic sunt variabile care pot afecta performanele subiecilor. Examenele psihologice improvizate n sli lipsite demese, cu o luminozitate improprie, glgioase etc. vor conduce la distorsionarearezultatelor.Trebuiesc avute in perspectiva , legate de testarea psihologica si urmatoarele: =>Protecia intimitii subiectului;=> Confidenialitatea rezultatelor ; =>Comunicarea rezultatelor testrii psihologice ; => Respectarea drepturilor minoritilor

Subiect 12. Taxonomia metodelor de apreciere a performanelor: Scalele de evaluare. Enumerare i descriere pe scurt.

n esen, sarcina celui care face aprecierea este s estimeze gradul n care un individ posed sau nu o anumit calitate. Principiul de baz const n evaluarea subiecilor separat, la fiecare aspect dintr-un grupaj care cuprinde setul de nsusiri ale angajailor, specifice unei anumite profesii .Scalele grafice: ele se caracterizeaz prin dou elemente: (a) evaluatorul nu este antrenat n judeci cantitative si (b) evaluatorul are posibilitatea s fac o discriminare att de fin ct doreste el. Structural, aceste scale constau din atribuirea de etichete calitilor evaluate, scurte definiii ale acestor etichetri si linii continue pe care sunt trecute un anumit numr de adjective sau simple cifreScale de evaluare cu pasi multipli : acest tip de scale constau din alcatuirea unei liste de atribute, fiecare detaliat prin cateva grade, de obicei de la cinci la noua. Astel, in functie de particularitatiile locului de munca, se pot construi liste de dimensiuni mai mari sau mai miciScale pe puncte: o tehnica de evaluare este aceea in care se cere evaluatorilor sa marcheze sau sa identifice pe o lista de adjective sau propozitii care prezinta mostre de comportamnte pe acelea dinte ele cre ar descrie cel mai bine persoana evaluata.

Subiect 13. Taxonomia metodelor de apreciere a performanelor: Sisteme de comparare a persoanelor. Enumerare i descriere pe scurt.

1.sistemul de ierarhizare pe baza ordinei de merit : operatia consta in alegerea initiala a cele mai indicate persoane , apoi a celei mai neindicate.2. sistemul comparrii pe perechi : acesta este o tehnica sistematica de comparare a uni individ cu toti ceilalti din grup pe baza unor atribute personale ale angajatiilor sau pe baza performantelor profesionale urmarite3. sistemul distribuirii forate : atunci cand numarul personalelor evaluate este faorte mare si cand nu se pretinde realizare unor discrimari fine, o repartitie grosiere poate fi facuta

Subiect 14. Taxonomia metodelor de apreciere a performanelor: Scale cu descrieri comportamentale. Enumerare i descriere pe scurt.

Logica construirii scalelor de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC), arat Landy i Trumbo (1980), este c ancorele constau din propoziii explicative care pot distinge cu precizie un profesionist slab de unul bun. Acest tip de scale, subliniaz aceiai autori, rspund la trei criterii importante: (1) factorii de succes profesional sunt definii cu mult acuratee; (2) ancorele descriu cu mult precizie principalele categorii poziionale ale fiecrei scale; (3) rspunsul evaluatorului este bine dirijat prin urmrirea unor instruciuni precise de operare cu scala. Construcia unei scale de evaluare a expectanelor,n linii mari, nu se ndeprteaz de metodologia general de elaborare a instrumentelor de apreciere i comport o serie de pai pe care Smith i Kendall (1963) apud Pitariu, Radu i Chraif (2009) i schieaz astfel: Pasul I: Un grup de experi (5-10) sunt ntrunii ntr-o edin n care li se solicit s formuleze individual (preferabil n scris) un set de factori (dimensiuni) care permit calificarea unei persoane ca bun specialist ntr-undomeniu particular. Dimensiunile alese sunt colecionate, eliminate cele redundante, lista rezultat fiind supus iari unei dezbateri n care se cere s se elaboreze definiii explicative pentru fiecare dimensiune (durata acestei aciuni este de aproximativ treizeci - aizeci de minute. Adesea procedura se repet pe nc dou sau treigrupuri de specialiti, aceasta pentru a obine o list de dimensiuni ct mai complet; se rein numai dimensiunile care au o frecven de apariie mai mare. Notm c 8-15 dimensiuni sunt suficiente. Pasul II: Lista de dimensiuni, mpreun cu definiiile lor este distribuit unui lot de 20-30 sau chiar mai muli specialiti/experi, cu meniunea s se gndeasc i s dea unul sau dou exemple care s descrie un comportament de performan profesional superior, mediu i inferior referitor la fiecare dimensiune. Aciunea e poate desfura dirijat, ntr-o ntrunire sau chiar prin coresponden. Dup colecionarea exemplelor, acestea sunt sintetizate pe o list unic, nlturndu-se cele care se repet sau cele banale.Pasul III: Se ntrunete un nou grup de experi (aproximativ30-50) cruia i se d o list cu dimensiunile i definiiile lor i o alt list cu exemplele provenite de la aciunea anterioar, aranjate ntr-o manier aleatoare (dacnumrul depete 200, este bine ca lista s fie segmentat (100 + 100) i s se apeleze la dou grupuri de experi care s lucreze independent cu cele dou seturi de exemple). Sarcina acestui grup este s repartizeze fiecare exemplu lacategoria sau dimensiunea pentru care a fost scris. Operaia are denumirea deretroversiune. Scopul ei este de a vedea dac exemplele corespund din punct de vedere calitativ. Dac exemplele nu pot fi repartizate la categoria pentrucare au fost concepute nseamn c ele reprezint ancore ambigue i deci nu vor putea fi utilizate. La nivelul acestui pas intervin cteva operaii de calcul statistic. Astfel, sunt reinui numai acei itemi (exemple) care au o frecven de realocare mai mare de 67 %. De asemenea, o dimensiune este eliminat dacnu i s-au alocat minimum 60 % din itemii repartizai iniial. Pasul IV: Itemii reinui sunt grupai pe dimensiuni astfelnct s se poat alctui o brour care va conine o fil cu instruciuni urmat de attea seturi de pagini cte dimensiuni au fost identificate. Fiecare dimensiunei definiia ei este trecut n partea de sus a paginii, urmat de itemii aezai ntr-o ordine aleatorie. Unui grup de aproximativ 30-50 experi-evaluatori, i se cere s noteze individual, pe o scal cu 5, 7 sau 9 puncte, fiecare item. Este o aciune de ponderare sau localizare pe scal a ancorelor comportamentale. Pentru fiecare item se va calcula apoi mediai abaterea standardfiind selecionai pentru scala final acei itemi care posed urmtoarele caliti: (1) au o valoare medie care acoper aproape integral ntinderea scalei; (2) posed o abatere standard ct mai restrns. Dac un item sau ancor are o abatere standard prea mare, aceasta nseamn c evaluatorii nu au putut fi de acord asupra nivelului de performan descris de exemplul respectiv, ori aceasta se va repercuta i asupra evaluatorilor care vor utiliza ulterior fia de apreciere. Pasul V: n final, fia, aa cum a fost elaborat pentru experimentare, este transmis unui lot de evaluatori crora li se va pretinde s-i evalueze subordonaii pe fiecare din scale. Fiecare subordonat va fi evaluat independentde ctre dou persoane, rezultatele fiind corelate pentru a avea o estimarea fidelitii notrilor. n plus, scorurile scalelor vor fi intercorelate pentru a studia modul n care fiecare dintre ele reprezint un aspect unic de performan.

Subiect 15. Comportamentele contraproductive: nivelul individual.

Vor fi denumite comportamente contraproductive aceleaciuni realizate n mod intenionat de ctre angajai, prin care se ncalc normele,procedurile si valorile organizaiei, provocnd daune si ameninnd bunstarea acesteia.Analizat dintr-o perspectiv social, acest tip de comportament este descris ca fiind rezultatul relaiilor sociale, a particularitilor de personalitate, a nivelului de dezvoltare moral si a influenelor exercitate de organizaieAbuzul mpotriva altor persoane const n comportamente duntoare ndreptate mpotriva colegilor i a altor persoane pentru a face ru fizic sau psihic, prin ameninri, comentarii inadecvate, ignorarea persoanei sau subminarea abilitii sale de a lucra eficient; deviana legat de producie (mai pasiv) este neefectuarea intenionat a sarcinilor de serviciu n mod eficient, aa cum ar trebui; sabotajul (mai activ) se refer la distrugerea sau deteriorarea bunurilor fizice care aparin angajatorului; furt care se refer la sustragerea unor obiecte, informaii din organizaie; retragerea const n comportamente care diminueaz timpul de lucru (angajaii lucreaz mai puin dect se cere n organizaie, absenteaz, ntrzie sau iau pauze mai des dect este permis.

Subiect 16. Comportamentele contraproductive: nivelul organizaional.

vezi subiect 15. cineva nu le-a rezolvat separat ^^

Subiect 17. Construirea, adaptarea i utilizarea ntrebrilor privind factorii de risc i contextul muncii.

Subiect 18. Tipuri de ntrebri folosite n interviul de selecie.

Interviul de selecie a jucat si joac ntotdeauna un rol important n selecia angajailor. Este folosit att de ctre specialistii n resurse umane, ct si de ctre manageri, fie ca unicbmetod de selecie, fie n combinaie cu alte tipuri de evaluare. n ciuda universabilitii sale, unii psihologi practicani au anumite lucruri neclare sau anumite ntrebri referitoare la interviurile de selecie. Acestea se refer la mai multe aspecte ale interviului de selecie. De exemplu, consistena abordrii pe care o au diferiiintervievatori reprezint o problem pentru anumite organizaii. Altele vor fi interesate deprocesele practice: ct de mult ar trebui s dureze un interviu, sau cine ar trebui s ia partela el? Alte ntrebri se bazeaz pe capacitile intervievatorului: ce fel de ntrebritrebuie puse si cum se poate crea o relaie cu candidatul?

Tipuri de intrebari :

Intrebari cu raspunsuri libere/deschiseIntrebari cu raspunsuri inchise dihotomiceIntrebari cu raspunsuri inchise in care apare si factorul incertitudine ,,nu stiuIntrebari reformulate in functie de nivelul de pregatire/educatie al candidatilorIntrebari ce vizeaza aspecte si particularitati ale codului muncii, precum si respectarea acestora de catre angajatiIntrebari deschise si inchiseIntrebari de inceput , mijloc si finalIntrebari care au ca obiectiv dosarul depus de candidat pentru angajare: CV-ul, scrisoarea de recomandare, scrisoarea de intentie si formularul de angajare la noul loc de muncaIntrebari care vizeaza comportamentul candidatiilorIntrebari folosite in interviurile situationaleIntrebari care vizeaza competentele candidatilorIntrebari care vizeaza aspectul temporral privind candidatul la locul de muncaIntrebari care vizeaza aspectele vietii candidatilorIntrebari de verificareIntrebari care vizeaza sarcinile , activitatiile, operatiile si responsabilitatiile din fisa postuluiIntrebari care vizeaza factorii de risc si conditiile fizice si fiziologice de muncaIntrebari ce viveaza conditiile psihosociale ale munciiIntrebari ce viveaza aspecte si particularitati privind atitudinea fata de formarea profesionalaIntrebari care vizeaza profilul psihologic al detinatorului postului de munca:aptitudini, deprinderi, cunostinte,intereseIntrebari ce vizeza atitudinea fata de munca si satisfactia la locul de muncaIntrebari care vizeaza motivatia candidatului la locul de muncaIntrebari cu rol clarificator asupra adevarului exprimat de catre candidat, a suspiciunilor , incertiduinii, ambiguitatii si golurilorIntrebari care vizeza cariera profesionalaIntrebari ce vizeza emotiile , sentimentele si pasiunile la locul de muncaIntrebari ce vizeaza cultura organizationala si particularitatiile acesteiaIntrebari ce vizeaza aspectele si particularitatile comportamentelor contraproductiveIntrebari ce vizeaza stresul ocupationalIntrebari care vizeaza sanatatea fizica si psihicaIntrebari care vizeza mecanismele de copingIntrebari care vizeaza hartuirea la locul de muncaIntrebari ce vizeaza atitudinea fata de orientarea sexuala si discriminari

Subiect 19. Testul DECAS versus testul Big Five: asemnri i deosebiri (tratat de psihologia muncii)

Sintagma DECAS, reprezint acronimul pentru cele cinci dimensiuni majore depersonalitate postulate n modelul big-five: - Deschidere - Extraversiune, -Constiinciozitate Agreabilitate -Stabilitate emoional.Prin studiile de validare realizate, DECAS face parte din cadrul instrumentelor de msurare a personalitii din perspectiva modelului Big-Five. Cei 95 de itemi sunt distribuii n cinci scale standard corespunztoare modelului big-five si alte trei scale suplimentare, cu scop de validare a datelor colectate. Aceste trei scale de validare datelor colectate msoar gradul n care participanii: 1) ncearc s seprezinte ntr-o lumin favorabil, diferit de felul lor de a fi n realitate; 2) completeaz la ntamplare itemii testului; 3) au tendin de a oferi rspunsuri aprobatoare.Cele opt scale ale Inventarului de Personalitate DECAS pot fi mprite n scale de coninut (5) si scale de validare (3) astfel:1) scale cu coninut (Modelul Big-Five): (D) Deschidere, (E) Extraversiune, (C)Constiinciozitate, (A) Agreabilitate si (S) Stabilitate Emoional;2) Scale de validare a protocolului: (SD) Dezirabilitate Social (minciun), (RD) Rspunsuri la ntmplare (random); (AP) Aprobare.Dup administrarea si cotarea probei, se pot genera trei variante diferite de raport:1) raportul economic, destinat celor s utilizeze proba n scop de cercetare; raportul standard, care permite o interpretare detaliat a profilului de personalitatea a unei anumite persoane; 3) raportul business, care presupune o extensie a raportului standard constnd ntr-o serie de sugestii si recomandri utile pentru a descrie personalitatea unei persoane evaluate innd seama de specificul mediului organizaional.Un prim pas n interpretarea unui raport DECAS este analiza celor trei scale speciale DECAS, cu rol n detectarea gradului de validare a profilului de personalitate general. Astfel, ca principiu de interpretare , vor fi considerate problematice scorurile standard cu valori peste 65 n cote T. n conluzie scorurile standard cu valori peste 65 indic existent unor probleme cu respectivul protocol si ndeamn la pruden n interpretarea rezultatelor oferite n raport la scalele de coninut.Domenii de aplicaie a Inventarului de personalitate DECASAsa cum reiese din manualul Inventarului de Personalitate DECAS, acesta se poate aplica n urmtoarele Domenii: a) Analiza muncii; b) Selecia de personal; c) Securitatea si protecia muncii; d) Testarea conductorilor auto e) Consilierea psihologic si psihoterapie; f) aplicaii n consilierea scolar.

a) Analiza munciiUtilizarea DECAS-ului n procesul de analiz a muncii ar putea fi realizat n doi pasi:

1) Stabilizarea componentelor necesare pentru a ocupa un anumit post;

2) Identificarea pe baza componentelor eseniale a celui mai potrivit profil de personalitate, prin prisma modelului celor cinci factori pentru fiecare profil ocupaional de interes. La acesti pasi n procesul de selecie s-ar putea aduga:

3) Aplicarea DECAS-ului la candidaii selecionai pentru a vedea care dintre acestia corespund cel mai bine,

4) Integrarea informaiilor culese n setul mai larg de informaii despre candidat pentru a lua o decizie. Desigur, aceast procedur si are limitele ei, ea nu poate fi utilizat n selecia de personal fr a se baza pe un proces de validare, din acest motiv recomandarea noastr este de a privi procedura cu mult pruden.

b) Selecia de personalFiecare dintre dimensiunile personalitii poate facilita sau inhiba performana profesional n funcie de anumite aspecte ntlnite. Spre exemplificare s-a ales cazul deschiderii la experien. Relaia dintre performana profesional si aceast trstur de personalitate este una pozitiv dac, la nivelul sarcinii, cerinele postului sunt congruente cu trstura de personalitate; la nivel social norma grupului favorizeaz tolerana; la nivel organizaional, este apreciat diversitatea.

Modelul Big Five sau Cei Cinci Mari Factori de Personalitate(Extraversiune/Energie, Acceptare/Amabilitate, Constiinciozitate, Nevrotism/Stabilitate emoional si Deschidere spre experiene/Deschidere mintal) si propune sa medieze si sa unifice diferitele puncte de vedere. Acest model este generat din convergena a dou arii de cercetare diferite, care de-a lungul timpului s-au intersectat de mai multe ori: filonul lexicografic si cel factorial. Chestionarul BIG FIVE (BFQ) a fost conceput n concordan cu argumentele teoretice care sugereaz c modelul celor cinci factori are un statut privilegiat, comparativ cu alte modele, el fiind construit pe baza experienei lui McCrae si costa, avnd astfel pretenia de a fi cel mai bun. n acest sens, chestionarul si propune urmtoarele obiective: S fie mai economic n individualizarea subdimensiunilor si a numrului de itemi; S ramn mai aderent la clasificarea tradiional a celor cinci factori si a subdimensiunilor lor; S asocieze msura celor cinci factori cu o msur a tendinei de a furniza o imagine fals despre sine n forma scalei L (Lie Minciun).Descrierea scalelor si subscalelor inventarului de personalitate BFQCei cinci mari factori au fost denumii: Energie, Amicabilitate, Constinciozitate,Stabilitate emoional si Deschidere mintal.Pentru fiecare factor principal au fost identificate dou subdimensiuni. Pentru fiecare subdimensiune (fiecare are 12 itemi) jumtate din afirmaii sunt formulate n sens pozitiv fa de norma scalei, iar cealalt jumtate este formulat n sens negativ, cu scopul de a controla anumite distorsiuni n tendinele de rspuns: Energia este format din subscalele Dinamism si Dominan; Amicabilitatea este format din subscalele Cordialitate si Cooperare; Constiinciozitatea este format din subscalele Scrupulozitate siPerseveren; Stabilitatea emoional cuprinde subscalele Controlul emoiilor siControlul impulsurilor"; Deschiderea mintal cuprinde subscalele Deschidere spre cultur sideschidere spre experien.

Subiect 20. Testele de creativitate: definire i un exemplu)

Testele Torrance de Gandire Creativ TTCTTestele Torrance de Gndire Creativ sunt metode de msurare hibride, cantitativ calitative, bazate pe culegerea deschis, proiectiv, a rspunsurilor persoanei evaluate n domeniul creativitii ar fi si complicat ca reaciile la stimuli s fie culese n orice alt fel dar nsotite de o schem riguroas de analiz a acestor rspunsuri. Modelul de scorare cantitativ este completat nu doar de indicaii detaliate, care rezult ntr-un acord interevaluatori si n coeficieni de fidelitate neasteptat de mari, ci deopotriv de un set de norme, care fac ca scorurile finale s fie raportate n mod standardizat si cu referin la un etalon riguros.

Testele Torrance de Gndire Creativ tind la evaluarea exprimrii creativitii n dou ipostaze fundamentale: o ipostaz n care reaciile la stimuli sunt culese de la persoanele evaluate sub forma verbal si una n care reaciile sunt culese sub forma figural, n desene. Pentru fiecare din aceste ipostaze sunt oferite dou forme alternative, Forma A si Forma B. Astfel, Testele Torrance de Gndire Creativ se regsesc sub patru forme: Formele Figurale A si B si Formele Verbale A si B.

Subiect 21. Teste psihologice care msoar aptitudinile: prezentare i 2 exemple

GAMA (General Ability Measure for Adults)(Naglieri & Bardos) evalueaz aptitudineaintelectual general cu ajutorul unor itemi nonverbali care necesit utilizarea raionamentului si logicii n rezolvarea de probleme cu designuri si forme abstracte.Utilizarea de figuri abstracte nonverbale are scopul de a minimiza efectele cunostiinelor, exprimrii verbale si a nelegerii verbale asupra scorurilor testului. Testul GAMA,prezint astfel avantajele unui instrument accesibil unei varieti largi de oameni, cu deprinderi de comunicare diferite si provenind din medii diverse din punct de vedere lingvistic, cultural si educaional.Testul este format din 66 de itemi grupai n patru subscale: Identit, Succesiuni, Analogii si Construcii. Se calculeaz att un coeficient de inteligen (IQ) GAMA total, ct si scoruri pe fiecare dintre subteste.

Administrarea testului GAMA

Testul GAMA se poate aplica att creion-hrtie, ct si electronic, att individual, ct si ngrup. Este un instrument de 66 de itemi cu cte 6 variante de rspuns, care poate fi aplicat ncepnd cu vrsta de 18 ani. Timpul de administrare este de 25 de minute si necesit un nivel de ntelegere a textului corespunztor clasei a treia. Utilitatea testului GAMA este imens n domeniul seleciei de personal sau educaionale, el oferind o masur coerent a aptitudinii mentale generale, care este un predictor excelent al performanei profesionale si al multor faete specifice legate de comportamentul la locul de munc. n plus, testul GAMA este o msur extrem de scurt, care nu presupune mai mult de 30 de minute pentru administrare, incluznd aici si instructajul.

Bateria MAB-II const din dou grupuri de scale: verbale si nonverbale. Astfel c sunt cinci scale grupate pe fiecare din dimensiunile Verbal si Performan. Aceste dimensiuni pot fi administrate fie separat, fie mpreun, pentru a se obine o evaluare complet a aptitudinilor individuale. n plus fa de cele 10 scoruri ale subtestelor, MAB-II furnizeaz un scor QI Verbal, un scor QI Performan si un scor QI Complet.Bateria MAB-II este destinat evalurilor pe scala larg a aptitudinilor intelectuale la aduli si adolesceni de peste 16 ani. Ca si alte instrumente de evaluare a aptitudinilor mentale, MAB-II poate fi utilizat ntr-o varietate de scopuri si contexte. Acestea includ, de exemplu, educaie si consiliere pentru carier, industrie si afaceri, clinici si institute pentru diferite afeciuni mentale, precum si n cercetare

Subiect 22. Teste de personalitate: prezentare i 2 exemple

Inventarul de Personalitate Nonverbal (NPQ): stimuli figurali si FF-NPQ Chestionarul nonverbal de personalitate (NPQ, Nonverbal Personality Questionnaire), la fel ca si Chestionarul nonverbal de personalitate n cinci factori (FFNPQ, Five-Factor Nonverbal Personality Questionnaire) sunt dou chestionare dezvoltate pentru a msura constructe ale personalitii umane normale.Judecnd prin prisma constructelor specifice msurate, cele dou instrumente psihometrice se nscriu n rndul abordrilor clasice n psihodiagnoza personalitii, bazndu-se ambele pe constructe, teorii si modele clasice n personologie. Att NPQ, ct si FF-NPQ se nscriu n abordarea personalitii ca un sistem de trsturi, abordare care a generat n psihologia aplicat cele mai multe instrumente psihometrice de msurare si evaluare a personalitii. Mai mult dect att, FF-NPQ se nscrie n cadrul abordrii Big Five a personalitii, care mbin o abordare lingvistic si analiza factorial ntr-un model de definire n cinci mari factori sau dimensiuni ale personalitii umane. Dup cum se poate observa cu usurin, NPQ si FF-NPQ sunt chestionare de un tip foarte special, chiar unic, am putea spune. Ceea ce le confer caracteristica de unicitate este faptul c sunt chestionare nonverbale, itemii lor nu sunt stimuli verbali, afirmaii, ntrebri sau adjective, asa cum este tipic pentru mai toate celelalte instrumente psihometrice de evaluare a personalitii cunoscute n personologie. Itemii inventarelor de personalitate NPQ si FFNPQ constau din ilustraii, asadar din stimuli vizuali.Exist, desigur, si alte instrumente de evaluare a personalitii ale cror itemi sunt nonverbali, vizuali, figurali, precum testele proiective.

Subiect 23. Teste de inteligen: prezentare i 2 exemple

IST-Test de inteligenta structurata. Din punct de vedere factorial primar IST masoara: inteligenta verbala, numerica, figurala, rationamentulLa nivel ierarhic secundar, cu ajutorul moduluilui extensiv ,testul IST evalueaza inteligenta fluida (gf) si inteligenta cristalizata (gc)IST poate fi completat de o persoana in maximum 144 minute, deoarece modalitatea de administrare a acestui instrument presupune un timp limitat. Testul poate fi administrat personelor normale cu varste cuprinse intre 14 ani si 65 de ani.IST este format din 2 module, fiecare dintre ele avand 2 forme : forma A si forma paralela, B, in care difera ordinea sarcinilor si a distractorilor. Indiferent de forma, chestionarul cuprinde 9 grupuri de sarcini pentru modulul de baza si 84 de itemi pentru modulul de cunostinte. Itemii necesita fie selectarea raspunsurilor corecte din variantele prezentate, fie completarea libera cu raspunsurile considerate corecte.

MSCEIT- Testul de inteligenta emotionala MSCEIT este o scala de aptitudini, adica masoara cat de bine indeplinesc oamenii sarcini si rezolva probleme emotionale . Itemii testului sunt elaborati pe baza unor scenarii din viata de zi cu zi si nu incearca s afle pur si simplu opinia respondentilor cu privire la evaluarea subiectiva a deprinderilor emotionale. Se masoara astfel capacitatea persoanei evaluate de a identifica emotiile celorlati, de a utiliza emotiile pentru a facilita gandirea, de a intelege semnificatiile emotionale si de a sti cum sa gestioneze emotiile.

Subiect 24. Taxonomie ierarhic a contextului muncii

Contextul muncii intr n preocuparea a numeroase domenii de intervenie care urmresc studierea si evaluarea factorilor de mediu care pot influena sntatea si starea de confort a angajailor .McPhail, Blakley & DEgidio (2002) ne prezint o taxonomie ierarhic a contextului muncii. Ideea de la care s-a plecat este c activitatea de munc este un proces care are loc ntr-un anumit context, definit printr-o structur ierarhic ce include, la un nivel ierarhic urmtor, trei dimensiuni definite fiecare printr-un numr de alte subdimensiuni. Aceast paradigm, subliniaz autorii amintii, se bazeaz pe ideea c un angajat serveste ca un agent care transform materiale si informaii n rezultate ale activitii muncii lui, dar, n acelasi timp recunoaste importana contextului n care se deruleaz aceast activitate si care poate influena diferitele etape ale procesului n cauz.Cele trei componente ale contextului muncii (Relaiile interpersonale, Condiiile fizice de munc, Caracteristicile structurale ale muncii) au fiecare mai multe faete. (vezi fig 1.13, pag 31)

Subiect 25. Taxonomia metodelor de apreciere a performanelor profesionale. Sugestii practice.

Aciunea de evaluare presupune (1) msurri legate nemijlocit de producie (cantitatea si calitatea muncii), (2) date personale (experiena, absenteismul) si (3) aprecieri (evaluarea superiorilor, colegilor si autoaprecieri).Msurile care se refer la producie privesc dou aspecte ale muncii: cantitatea si calitatea. Ele sunt importante pentru c se preteaz de obicei la o notare obiectiv. nregistrarea acestor date trebuie ns fcut cu multe precauii. Cnd o persoan execut o operaie repetitiv, cantitatea muncii se poate msura prin timpul consumat sau prin numrul de operaii executate ntr-un timp dat.Clasificarea metodelor de apreciere a performanelor. Exist mai multe criterii dup care s-a ncercat s se fac o clasificare a tehnicilor de apreciere. Astfel, una dintre acestea are la baz repartiia dup urmtoarele criterii: obiective (ceea ce poate fi cuantificat); subiective (bazate n general pe aprecieri); de statut (numr de promovri, vechimea n munc); fiziologice (presiunea sanguin, rezistena electric a pielii, consumul de oxigen); accidente si incidente (McCormick si Tiffin, 1979).

Subiect 26. Stresul ocupaional: definire i caracterizare.

Stresul n organizaii este un fenomen cu rspndire larg, avnd implicaii sociale i consecine economice. Un raport publicat n Statele Unite de ctre National Institute for Occupational Safety and Health (1999) a nsumat rezultatele obinute in diverse studii pe tema stresului organizaional i acestea indic faptul c ntre 26% i 40% dintre subieci au perceput munca pe care o desfoar ca fiind foarte stresant. Un alt studiu al European Agency For Safety and Health at Work precizeaz faptul c 29% din angajai consider c munca le afecteaz sntatea, dintre acetia 28% consider c stresul este una dintre cauzele principale ale afectrii sntii. Datorit impactului puternic asupra calitii vieii individuale i asupra aspectelor sociale i economice stresul a devenit un subiect de cercetare important n ultima perioad, n scopul identificrii cauzelor stresului la locul de munc, nelegerea importanei stresului n declanarea unor boli ale sntii fizice i psihice, in general, i pentru a dezvolta strategii de reducere i control a stresului. Stresul este n acest moment abordat din punctul de vedere al mai multor discipline tiinifice, fiecare dintre acestea conceptualiznd diferit termenul de stres : 1)fiziologia i endocrinologia definesc stresul ca fiind un rspuns fizic al organismului la stimulrile externe, 2) sociologia afirm c stresul se datoreaz mediului nconjurtor, 3) psihologia avnd mai multe abordri asupra acestui subiect. n acest sens exist mai multe abordri fundamentale n studiul stresului dup cum urmeaz: Abordarea cauzal a stresului Acest model trateaz stresul ca pe un stimul caracteristic mediului, definit n termeni de ncrcare, sau nivel de solicitare a individului sau a unor elemente aversive (amenintoare) ale mediului (Cox, 1978; Cox i Mackay, 1981; Fletcher, 1988). n acest sens, stresul ocupaional este tratat ca i proprietate a mediului de lucru i de obicei este prezentat ca un aspect msurabil al mediului respectiv. n continuare Spielberg (1976) aduce n discuie faptul c termenul de stres ar trebui s se refere la o caracteristic obiectiv a unei situaii. Prin prisma acestei idei stresul produce o reacie afectiv ce este de obicei reversibil, nsa n anumite situaii poate deveni ireversibil i s aduc prejudicii majore (Cox i Mackay, 1981; Sutherland i Cooper, 1990). Ideea limitei stresului a depit acest concept i a fost utilizat pentru a defini diferenele dintre rezistena i vulnerabilitatea la stres. Aceasta teorie identific stresul cu factorii de stres, numii i stresori, stimuli sau ageni stresani. Mai mult dect att Spielberger sugereaz c termenul de stres trebuie s se refere la caracteristicile obiective ale situaiei. Modelul cauzal denumit i model ingineresc, consider persoana, prin analogie cu modelele tehnice, ca avnd o capacitate nnscut de a face fa unor factori poteniali duntori din mediu, definii drept nivel de ncrcare Depirea nivelului optim cauzeaz reaciile de stres, respectiv alterri ale funciilor psihofiziologice. Modelul cauzal conceptualizeaz stresul drept o funcie a stimulilor, exprimabil prin formula S=f(s). Relaia dintre stimuli i reacii este una similar din behaviorism, adic unilateral i unidirecional, de tipul Stimul-Reacie. Asumarea ideii, de ctre modelul cauzal, c stresul rezult exclusiv din proprietile stimulilor reprezint o abordare unidimensional i restrictiv. Teoria stimulilor ignor complexitatea relaiei dintre fiina uman cu mediul su i existena diferenelor interindividuale n reaciile la stres. Abordarea fiziologic a stresului Acest model se bazeaz pe teoriile lui Selye (1950, 1956). Selye a definit stresul ca fiind o stare manifestata prin sindrom specific ce const n toate modificrile non-specifice n sistemul biologic cnd organismul este supus stimulilor aversivi sau toxici. Stresul este tratat ca un rspuns fiziologic, generalizat i non-specific. Pentru o perioad de muli ani, rspunsul la stres a fost perceput n termeni de activare a celor dou sisteme neuro- endocrine, sistemul anterior pituitar-adrenal cortical i cel simpatic-adrenal medular (Cox i Cox, 1985 ; Cox et al., 1983) susine c rspunsul fiziologic este trifazic, implicnd o stare iniial de alarm (activare simpatico-adrenal medular), urmat de un stadiu de rezisten (activare adrenal-cortical) i culminnd cu un stadiu final de epuizare (reactivare terminal a sistemului medular simpatico-adrenal). Activarea repetat sau stadiul prelungit de activitate al acestui rspuns fiziologic ar duce la ce Selye (1956) denumete boala adaptrii. Acest termen apare din contrastul ntre avantajele imediate i pe termen scurt ce decurg din rspunsul fiziologic la stres (mobilizarea energic pentru rspunsul fiziologic activ) i dezavantajele pe termen lung (creterea riscului de boli legate de stres). Investignd mecanismele fiziologice i consecinele sindromului general de adaptare, Selye (1976) demonstreaz c stresul implic adaptare, stimulare i uzura organismului. Pentru a face o distincie ntre cele dou concepte acelai autor introduce termenii de eustres (stimulare optim, antrenare, adaptare) i distres (solicitare intens i prelungit, suprancrcare, efecte de ncordare i tensionare, de dezadaptare). Scheuch (1996) consider stresul ca una dintre activitile umane prin care se ncearc adaptarea la schimbrile interne i externe produse. Aceast activitate este n strns legtura cu cantitatea i calitatea relaiilor dintre solicitri i capacitile somatice, psihologice i sociale ale individului ntr-un mediu specific, material i social. Stresul este neles de ctre Scheuch ca o aciune reactiv la o schimbare negativ a homeostaziei funciilor organelor i/sau a interaciunilor dintre persoan i mediul social. Adaptarea urmeaz principiul economiei i minimizrii efortului i principiului bunstrii. Stresul n sine este o expresie a dezorganizrii acestor 3 principii (Scheuch, 1996). Dimsdale i Moss (1980) au examinat 10 fizicieni ce au susinut discursuri publice i au descoperit c nivelele de adrenalin i noradrenalina din snge au crescut n funcie de sarcin. Astfel, nivelul de adrenalin este foarte sensibil la schimbri. Aceast sensibilitate a fost asociat cu sentimentul de arousal emoional ce nsoete vorbitul n public. Abordarea psihologic a stresului Aceast abordare a studiului stresului conceptualizeaz conceptul de stres n termeni de interaciune ntre persoan-mediul de lucru (probleme n interaciunile persoana-mediu de lucru sau procese cognitive i reacii emoionale ). Aceast abordare a fost dezvoltat pentru a rezolva criticile aduse abordrilor anterioare. Variantele ce s-au impus sunt abordrile interacional (interaciunea persoanei cu mediul de lucru) i tranzacionaa (mecanismele psihologice n cazul interaciunilor persoanei cu mediu de lucru). Abordarea tranzacional este o dezvoltare a abordrii interacionale n sensul analizei mecanismelor cognitive, fiind consistent cu aceasta.

Subiect 27. Stresorii organizaionali.

Stresul se refer la o situaie particular n care se gsete individul in cadrul organizaional, situaie n care anumite caracteristici ale mediului de munc (legate att de mediul fizic ct i de cel organizaional i relaiile interpersonale) duc la consecine negative la nivel individual i organizaional. Elliot i Eisdorfer (1982) evideniaz c sursele de stres identificate cu stresorii (factorii de stres) sunt evenimente sau condiii ale mediului, suficient de intense sau frecvente care solicit reacii fiziologice i psihosociale din partea individului. n mediul organizaional ne referim la cerinele de ordin: - fizic (cldur, frig, zgomot); - psihosociali (lipsa de control i predictibilitate, conflictul interpersonal, probleme de rol etc.) ca fiind generatoare de reacii indezirabile pentru individ i organizaie implicit. n ceea ce privete sursele de stres, Holt (1992) identific dou categorii n care acesta pot fi grupate astfel: -din punct de vedere obiectiv: 1. proprietile fizice ale mediului de munc: temperatur, umiditate, zgomot, poluare, proiectare defectuoas a sistemului om-main; 2. variabile de timp: lucru n schimburi, termene limit, presiune de timp; 3. caracterisici organizaionale: sistemul de recompensare, responsabilizare, incrcarea/ monotonia muncii 4. schimbri n ceea ce privete slujba: promovri, pierderea locului de munc). -din punct de vedere subiectiv: 1). probleme de rol: ambiguitate de rol, conflict de rol, incompatibiliti de rol,control al muncii, responsabilitate fa de lucruri i oameni; 2). potrivirea persoanei cu locul de munc: ncrcare cantitativ, complexitatea locului de munc, relaiile cu efii i colegii, ncrcare emoional a muncii-emotional labor; 3. probleme nerelaionate cu slujba: evenimente de via stresante, cerine din partea soului sau copiilor n ceea ce privete femeile lucrtoare).

Subiect 28. Scale cu ancore comportamentale: definire i un exemplu

Scalele de evaluare figureaz printre cele mai populare sisteme de apreciere a oamenilor. Korman (1971) noteaz c 87% din companiile din S.U.A. folosesc acest tip de procedur de apreciere.Logica construirii scalelor de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC), arat Landy i Trumbo (1980), este c ancorele constau din propoziii explicative care pot distinge cu precizie un profesionist slab de unul bun. Acest tip de scale, subliniaz aceiai autori, rspund la trei criterii importante: (1) factorii de succes profesional sunt definii cu mult acuratee; (2) ancorele descriu cu mult precizie principalele categorii poziionale ale fiecrei scale; (3) rspunsul evaluatorului este bine dirijat prin urmrirea unor instruciuni precise de operare cu scala. De-a lungul timpului au fost dezvoltate numeroase metode i tehnici de evaluare a performanelor, unele mai precise iar altele mai puin precise. Literatura psihologic semnaleaz o frecven relativ constant ridicat de studii care abordeaz aceast problem. Se pare c n ultimul timp scalele cu ancore comportamentale au devenit mai populare prin setul de caliti pe care l posed vizavi de alte tehnici utilizate. Scalele de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC) aduc un plus fa de scalele de evaluare grafice sau numerice care se caracterizeaz printr-o fidelitate sczut i discriminare slab. La acestea, dimensiunile de performan sunt formulri vagi i adesea lipsite de sens pentru evaluatori. Dimensiuni de performan ca: performana global, calitatea produselor sau aptitudinea de a relaiona cu oamenii etc., utilizate de psihologi sau ali specialiti n resurse umane ori reprezentani ai unor firme de consultan, sunt departe de a fi dimensiuni utilizate de evaluatori cnd ei fac referiri la performana profesional. Perioada alocat pentru construirea SEAC conform lui Maiorca (1997) este de 2-3 luni pentru orice funcie dat. Abordarea SEAC pare s fie mai eficient atunci cnd se urmeaz principiile psihometrice folosite pentru construirea ei. De asemenea tot Maiorca (1997) consider c este nevoie de un numr suficient de evaluatori i de adjutani pentru a dezvolta o serie de elemente critice. Numrul necesar de Experi n Domeniu (SME) depinde de numrul de adjutani i de resurse disponibile. Este nevoie de cel puin 8-10 experi n domeniu pentru a ncadra n mod independent elementele critice n categorii. Cel puin 8-10 SME diferii vor primi seturile ntregi de elemente critice, fiecare dintre ele scris pe o hrtie diferit, i toate hrtiile aflate la un loc, cu scopul de a le sorta napoi n categoriile originale. Aceiai SME vor acorda calificative fiecrui element critic pe o scal numeric, care de obicei conine de la 4 la 9 puncte. S-a descoperit c 4 puncte sunt suficiente. Un expert n domeniu va realiza o ultim verificare a sintagmelor itemilor, descrierilor, etichetrilor etc. n final, civa SME care vor folosi noul instrument vor avea sarcina de a examina i critica forma acesteia.

Exemplu

Subiect 29. Sarcinile de munc participante la elaborarea activitii agentului/operatorului (modelul).

Dac privim munca prestat din punctul de vedere al sarcinii de executat, ajungem s confruntm activitatea cu sarcina prescris de proiectant i s verificm dac ea constituie un model acceptabil al sarcinii. Diferenele constatate vor putea fi interpretate negativ, ca abateri de la prescripii (lipsuri, insuficiene, deficiene): agentul/operatorul nu a fcut ceea ce trebuia s fac. Aceste diferene pot fi ns interpretate i dintr-o alt perspectiv, pornind de la ideea c agentul/operatorul adesea realizeaz i o alt sarcin dect aceea care i-a fost trasat i c aceste diferene trebuie legate de logica acestei noi sarcini. Aceast perspectiv conduce la analiza activitii n termenii sarcinilor, nu numai cea prescris, ci i cele concepute sau cele realizate de agent, independent de sarcina prescris. Modelul activitii realizate va fi astfel sarcina efectiv.

Sarcina prescris este, la rndul ei, produsul unei activiti, activitatea prescriptorului sau a proiectantului. Proiectantul tie ceea ce vrea s fie realizat i va traduce aceasta n ceea ce am numit sarcin prescris. Aceast sarcin prescris poate s fie conceput ca un model al activitii pe care i-l construiesc cei care au definit aceast sarcin. Sarcina prescris se refer ntotdeauna, cel mai des n mod implicit, la destinatarii de un anumit tip. Este vorba de un destinatar/operator, ideal. Cel care definete sarcina prescris ateapt o anumit activitate de la un deintor al unui post de munc, un anumit rezultat din partea celui care o execut. Dar modelul pe care el l propune poate s fie eronat sau poate s nu fie neles de agenii crora le este destinat: atunci, sarcina executat, nu va fi aceea pe care cel care a conceput-o vroia s fie realizat. Astfel, transpunerea sarcinii de realizat n sarcina prescris este n sine o problem care intereseaz att ergonomia ct i formatorul (n contextul unui proces de instruire) sau proiectantul unei fie de post. n orice caz, sarcina prescris agentului nu este ntotdeauna aceea care este realizat n activitatea propriu-zis a acestuia. De fapt, agentul/operatorul poate modifica scopurile i condiiile stabilite execuiei (poate interveni n mod creator prin simplificarea unor operaii, poate s grbeasc ritmul de execuie a unei piese sau s prelungeasc acest timp etc.). Sarcina nou pe care agentul i-o construiete este denumit sarcin redefinit. Distana dintre sarcina prescris i sarcina redefinit poate proveni dintr-o nelegere eronat a sarcinii prescrise sau/i din intenia deliberat de a nu observa anumite aspecte (de a nu realiza un control deoarece este considerat inutil sau solicit prea mult efort).

Subiect 30. Rolul interviului de selecie n Psihologia Muncii.

Interviul de selecie a jucat i joac ntotdeauna un rol important n selecia angajailor (Pitariu, Radu i Chraif, 2009). Este folosit att de ctre specialitii n resurse umane, ct i de ctre manageri, fie ca unic metod de selecie, fie n combinaie cu alte tipuri de evaluare. n ciuda universabilitii sale, unii psihologi practicani au anumite lucruri neclare sau anumite ntrebri referitoare la interviurile de selecie. Acestea se refer la mai multe aspecte ale interviului de selecie. De exemplu, consistena abordrii pe care o au diferii intervievatori reprezint o problem pentru anumiteorganizaii. Altele vor fi interesate de procesele practice: ct de mult ar trebui s dureze un interviu, sau cine ar trebui s ia parte la el? Alte ntrebri se bazeaz pe capacitile intervievatorului: ce fel de ntrebri trebuie puse i cum se poate crea o relaie cu candidatul? Dup Cole (2000) apud de Manolescu (2003) interviulde selecie din perspectiva organizaiei interviul va da maximum de randament atunci cnd este utilizat pentru a evalua: 1) gradul de motivaie al candidatului pentru ocuparea postului; 2) ct de bine se va ncadra candidatul n grupul de munc din care va trebui s fac parte. Alte puncte de vedere/surse cu privire la interviu consemneaz c interviul continu s fie cea mai folosit metod de selecie; ideea fundamental i susinut de cercettorii din domeniul resurselor umane pornind de la premisa c interviul este singurul loc n care candidaii i angajatorul se cunosc att sub aspectinformaional verbal ct i sub aspect informaional vizual. Continund n acest sens Peer(2006) afirm c rolul interviului este de a permite schimbul de informaii ntre dou pri n cadrul ntlnirii programate din cadrul interviului de selecie. Cercettorii din domeniul resurselor umane din cadrul Diviziei de personal din Virginia de Vest (2004) consider c interviul este cea mai comun metod utilizat n selecia de personal cu valoare predictiv ridicat n valorizarea sarcinilor i activitilor la locul de munc dup angajare.

Subiect 31. Recrutarea extern i recrutarea intern.

Pornind de la cei trei factori: obiectivi, subiectivi i de recrutare, explicitai n prima etap, putem concluziona faptul c recrutarea personalului trebuie privit ca o activitate de promovare a imaginii organizaiei. Avnd n vedere aceste aspecte, se vor construi categorii i politici de recrutare prin care se stabilesc politicile urmrite, obiectivele i strategiile urmrite, normele i valorile organizaiei etc. Fisher, Schoenfeld i Shaw (1996) apud Manolescu (2001) enumer aspecte privind deciziile manageriale care operaionalizeaz strategiile i politicile de recrutare: 1. identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai pentru a se obine necesarul numeric i calitativ de angajai. 2. procentul de ocupare a posturilor din interior sau exterior sau prin combinarea acestora (surplusul de personal, concedierile masive). 3. asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei, valorile i strategiile acestora fr a neglija concurena pe piaa muncii. 4. msura n care organizaia prefer s atrag candidai cu calificare satisfctoare aflai n cutarea unui loc de munc; 5. asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei i valorile i strategiile acesteia, fr a neglija i alte aspecte precum: concurena pe piaa muncii, reputaia slab a organizaiei etc.6. msura n care organizaia prefer: s atrag candidai cu calificri satisfctoare, care sunt n cutarea unui loc de munc i care sunt interesai de ocuparea locurilor vacante; s aleag acei candidai competitivi care au un real interes pentru posturile libere avnd n vedere o carier pe termen lung; 7. preocuparea organizaiei de a identifica i atrage o varietate de categorii de candidai ca manifestare a unuia din principiile centrale ale vieii organizaionale; 8. luarea n consideraie a obiectivelor avute n vedere dup angajarea personalului inclusiv efectele post-recrutare; protejarea unui anumit numr de angajai cu contract de munc pe timp nedeterminat; 9. msura n care candidaii sunt depersonalizai i reprezint pentru angajatori indivizi ce trebuie identificai i retrai; 10. eforturile de recrutare s duc la efectele ateptate inclusiv la mbuntirea imaginii de ansamblu a organizaiei, astfel nct i acei candidai care au fost respini s-i dezvolte imagini i atitudini perceptive despre organizaie pe care s le comunice mai departe; 11. realizarea recrutrii personalului ntr-un timpct mai scurt i cu costuri reduse (costuri de recrutare anuale sau costuri de recrutare medii pe persoan). Sursele de recrutare ale candidailor pot fi de dou tipuri ( Procesul de asigurare cu personal (adaptat dup Manolescu (2001)): interne i externe. n practica recrutrii personalului se folosesc ambele tipuri de surse, astfel nct angajaii organizaiei respective s aib ansa s lucreze n continuare dac este rotit pe post. Odat finalizat procesul de recrutare i colectare a unui important numr de dosare de concurs depuse de candidai la organizaia care a scos posturi la concurs se va declana procesul complex al seleciei personalului, n care scenariul interviului i intervievatorii vor juca un rol cheie n alegerea pe posturile scoase la concurs a candidailor potrivii cu profilul psihologic pentru posturile de munc. Acei candidai alei conform strategiei de potrivire cu postul vor fi capabili de performane ridicate la locul de munc pe o perioad de timp lung.

Subiect 32. Prezentarea i analiza conceptului de contraproductivitate i contextul n care apare la locul de munc.

Aceste comportamente au un caracter nefavorabil fiela nivel interpersonal, pentru colegi sau clieni, fie la nivel organizaional, conducnd la producerea de daune i importante pierderi pentru organizaie. Acest tip de comportament e analizat drept construct general sau prin diverse faete, mai nuanate, ca impoliteea, abuzul emoional, sexual harrasment(hruire sexual), bullyingi mobbing(forme ale hruirii nonsexuale) care pun accent pe persoana ce este intacomportamentului respectiv, i alte forme (rzbunarea, represaliile, violena i agresivitatea), care pun accent pe cel cemanifest comportamentul, pe caracteristicile i motivaia lui. Pearson, Andersson i Porath (2005) precizeaz caracteristici care difereniaz comportamentele contraproductive: 1. intenia de a face ru (care poate fi absent, prezent sau ambigu); 2. inta actului (care poate fi reprezentat de indivizi, de organizaie sau de ambele); 3. tipuri de norme nclcate (ce in de organizaiei, ale grupului de lucru sau nici una); 4. persistena actului (un act singular sau repetat ntimp); 5. intensitatea i profunzimea comportamentelor manifestate.Identificat cu activitile care provoac daune i pe care comunitatea le consider ilegale sau neacceptabile din punct de vedere moral(Johns, 1998), comportamentul contraproductiv a cptat proporii ngrijortoare n ultimii ani. Sunt raportate aproximativ 42%e cazuri de femei hruite sexual la locul de munc, 75% de cazuri de furturi, i de la 33% la 75% de cazuri de angajare n forme uoare sau mai grave de comportament contraproductiv (Giacalone, 1997). Dorina de a obine ct mai repede succesul sau ctigul material i determin pe membrii organizaiilor s apeleze frecvent la minciun, atitudini incorecte fa de colegi, utilizarea bunurilor i serviciilor companiei n interes personal, furt, manipularea clienilor, concuren neloial. Acestea sunt doar cteva din subiectele care au adus n atenia cercettorilor problematica eticii n organizaii. Vardi i Wiener (1996) trateaz trei tipuri de comportament contraproductiv: 1) comportamente care conduc la beneficii pentru propria persoan (furt, hruire);2) cele care conduc la beneficii pentru organizaie (falsificarea unor documente contabile, documente fiscale pentru mbuntirea anselor organizaiei de a obine un contract); 3) comportamente care provoac daune (sabotarea reelei de calculatoare a organizaiei).Comportamentul contraproductiv const n actele de la locul de munc realizate intenionat i care constituie nclcri ale regulilor i politicii organizaiei (Vardi i Weitz, 2004, p. 3). Dac prezena actului voluntar este necesar, nu se poate afirma acelai lucru despre viziunea pe care o are persoana angajat n activiti neetice n privina faptelor sale. Un individ poate distorsiona sau diminua gravitatea propriilor aciuni, apelnd la diferite pretexte, ceea ce faciliteaz i ncurajeaz comportamentul contraproductiv.Sintetiznd aceste afirmaii, vor fi denumite comportamente contraproductive acele aciuni realizate n mod intenionat de ctre angajai, prin care se ncalc normele, procedurile i valorile organizaiei, provocnd daune i ameninnd bunstarea acesteia. Analizat dintr-o perspectiv social, acest tip de comportament este descris ca fiind rezultatul relaiilor sociale, a particularitilorde personalitate, a nivelului de dezvoltare moral i a influenelor exercitate de organizaie (Sims, 2003).Costurile economice implicate variaz de la sume mici, nesemnificative, pn la sume extrem de mari, care pot cauza falimentul companiei. Scderea productivitii, a motivaiei sau satisfaciei, prezena conflictelor i a problemelor de recrutare i retenie pot reprezenta alte consecine. Pe lng pierderile financiare, organizaiile ai cror membrii sunt implicai n activiti contraproducitve sunt afectate n urma publicitii negative i a scderii ncrederii din partea publicului. Este foarte dificil, poate chiar imposibil, s se prezinte o estimare veridic a costurilor i a efectelor negative generate de comportamentul contraproductiv, datorit multiplelor forme i gradurilor de manifestare asociate. Autorii precizeaz c acestea variaz n gravitate de la unnivel sczut, precum nsuirea unor bunuri nesemnificative ale organizaiei (pixuri, coli de hrtie) pn la un nivel mult mai grav, precum furtul unor sume mari de bani. Lund n considerare urmrile duntoare ale comportamentului neetic asupra organizaiilor, dar i a societii n general, exist suficiente motive att pentru manageri, ct i pentru cercettori s neleag mai bine factorii care stau la baza producerii acestui tip de comportament. Dei exemple de comportament contraproductiv au fost i sunt nregistrate la angajai care fac parte din toate tipurile de organizaii i din toate nivelurile ierarhice, interesul manifestat fa de acest domeniu este relativ sczut.

Subiect 33. Prezentarea i analiza conceptelor de motivaie i satisfacie i contextul n care apar la locul de munc.

n ceea ce privete motivaia n munc, se pare c aceasta are semnificaii diferite, n culturi diferite. Saige i colectivul (1996) consider c n culturile individualiste motivaia de realizare este mai puternic dect n cele colectiviste prin urmare, sunt considerate mai provocatoare obiectivele cu un nivel mai ridicat dedificultate i sistemele de recompensare n funcie de rezultate (Brown i Reich, 1997). n culturile colectiviste ntlnim convingerea c rezultatele pozitive apar n urma eforturilor colective, i nu n urma celor individuale (Niles, 1998), iar obiectivele cele maimotivatoare sunt moderate ca dificultate i realizabile. Sistemele de recompense n culturile colectiviste promoveaz echitatea, stabilitatea i vechimea n munc. n general, angajaii din culturile vestice, capitaliste au nivele mai ridicate de satisfacie cu munca dect cei din culturile estice i socialiste, n dezvoltare (Vecernick, 2003). Factorii care determin satisfacia profesional difer de la o cultur la alta. Wasti (2003) evideniaz c n culturile individualiste satisfacia fa de munc, la rndul ei, are un impact puternic asupra relaiei dintre individ i organizaie i n special asupra angajamenului organizaional. n culturile colectiviste, satisfacia cu superiorul reprezint un predictor mai important pentru angajamentul organizaional dect satisfacia fa de munc.Cercettori n domeniul psihologiei organizaionaleprecum Steeres i Poter (1987) i Baron (1991) prezint motivaia la locul de munc ca acel proces care iniiaz, direcioneaz i susine aciunea uman n direcia obinerii unei performane la locul de munc. mpreun cu aptitudinile, trsturile de personalitate, cunotinele i situaiile cu care indivizii se confrunt, motivaia este una dinprincipalele elemente determinante ale comportamentului la locul de munc.Rotter (1954), Atkinson, (1964), Vroom citat de Johns (1998) se concentreaz asupra strategiei cognitive, pe de alt parte, cuprinde teoriile expectaiei i ale atribuirii, adic acele terii care prefer s se concentreze asupra studiului componentelor cognitive ale alegerii i al parametrilor care guverneaz tendinele comportamentale i schimbrile de direcie a aciunii. Autorii se centreaz mai degrab pe modele de predicie decizional, dect pe aciunea comportamental propriu-zis sau pe prestaia n sine.David McClelland (1985), autorul teoriei, considerc motivaia uman are mai degrab o component dobndit dect una nnscut.Teoria nevoii de realizare a fost publicat n anul 1961 n cartea The Achieving Society. McClelland a efectuat o reducere a listei lui Murray i a reinut doar 3 nevoi dobndite principale: 1) nevoia de realizare, 2) nevoia de afiliere, 3) nevoia de putere.Att ntririle pozitive (motivaia entropic) ct i ntririle negative (motivaia antientropic) reprezint forme de motivare extrinsec a angajailor. Aceast form de motivare se refer la a ntreprinde o anumit aciune sau a se ncerca atingerea unui anumit rezultat pentru o recompens exterioar sau pentru evitarea unei pedeapse. n acest sens actorii motivatori sunt aadar externi, tangibili, subiectul neavnd dorina de a ndeplini o sarcin pentru propria satisfacie intern, pentru propria dezvoltare de sine, ci pentru ceea ce va primi n schimb. Motivaia extrinsec se mai numete i motivaie indirect, pentru c ceea ce motiveaz ntr adevr este recompensa (sau pedeapsa) i nu sarcina n sine i semnificaia acesteia (Aniei, 2009). Trebuie precizat ns c motivaia extrinsec nu nseamn c persoanei nu i place absolut deloc activitatea pe care o desfoar, ci nseamn doar c plcerea pe care o anticipeaz de la un motivator extern i va determina s continue respectiva activitate chiar i atunci cnd vor ntmpina o dificultate sau li se va prea mai puin plcut. Un puternic motivator extern n mediul academic l reprezint nota. Un student poate avea ca sarcin s fac un proiect de al crui subiect nu este interesat n mod special, ns faptul de a primi o nota mare l motiveaz s duc sarcinala bun sfrit. Pe parcursul desfurrii sarcinii el poate poate deveni atras de subiectul n cauz i motivaia extrinsec se poate transforma n motivaie intrinsec. Aducnd n prim plan motivaia intrinsec, aceasta se caracterizeaz ca acea form de motivaie n care persoana este determinat de factori interni s fac un anumit lucru. Activitatea respectiv poate avea ca rezultat meninerea sau mbuntirea concepiei despre sine. Cnd o persoan este motivat intrinsec se observ c ceea ce ntreprinde i face placere. Hobbiurile, de exemplu, sunt activiti personale care sunt motivate exclusiv intrinsec, ele nu sunt impuse de nimeni i sunt ndeplinite de subiect n mod voluntar, n timpul liber, fr a atepta vreo recompens. Acestea sunt o form de manifestare a individualitii i a libertii personale, o formde a face timpul s treac n mod constructiv i plcut. Motivaia intrinsec se mai numete i motivaie direct deoarece motivatorul este coninut de aciunea n sine i aduce un beneficiu interior persoanei.In general satisfacia profesional este vzut ca o reacie afectiv, dar sunt msurate aspectele ei cognitive, deoarece instrumentele de msurare surprind atitudinea si foarte puin i elementul afectiv. Brief i Weiss (2002) realizeaz distincia ntre satisfacia profesional vzut ca judecat cu caracter evaluativ i ca atitudine care include att componente cognitive ct i afective. Astfel dac satisfacia este vzut ca i judecat cu caracter evaluativ, atunci tririle afective la locul de munc sunt vzute ca factori determinani ai evalurii respective, iar dac satisfacia este vzut ca atitudine, atunci tririle afective la locul de munc pot avea rolul de indicatori ai acesteia.

Subiect 34. Prezentarea i analiza conceptelor de mobbing, bullying, hruire sexual i contextul n care apar la locul de munc. Diferene i asemnri.

Leymann aobservat existena i aciunea unor fenomene de injustiie, denigrare, de nclcare a drepturilor, de hrtuire psihologic, agresiune la care sunt supui oamenii la locul de munc, fapt care genereaz importante prejudicii personale, dar i la nivel organizaional, acestea ntinzndu-se de la simpla rnire i izolare n grupul de munc pn la sinucidere. Toate acestea au fost reunite sub numele de mobbing.Dup opinia lui Davenport, Schwartz i Elliot (1999),bullying-ul se refer la aciunile negative, repetate i ndelungat exercitate de o persoana sau de mai multe persoane asupra uneia sau altor persoane. Aciunile negative sunt acelea care lezeaz, rnesc sau incomodeaz o alt persoana (n cazul defaa, colarii), prin intermediul atingerii fizice, verbale, gestice, mimice. innd seama de faptul c, de cele mai multe ori, se aveau n vedere aciunile agresive, fizice exercitate asupra colarilor, Leymann, conserv termenul de mobbing pentru aciunile agresive psihologice, exercitate n mediile organizaionale asupra oamenilor la locul de munc.Conceptul de mobbing n viziunea lui Leymann (1990) i Leymann, H. i Gustafsson, A. (1996) este mai aproape de una din cele dou forme de bullying descrise de Olweus, i anume, de bullying-ul indirect, indus deizolarea social sau de excluderea din grup. Foarte aproape este Leymann i de ceea ce unii autori numeau stil comportamental agresiv indirect, prin care se poate induce suferina psihologic recurgnd la simpla manipulare sociala, fr ca agresorul s se expun riscului presupus de conflictul direct McCarthy, Sheehan i Wilkie (1996). Att pentru Leymann (1990) ct i pentru Davenport, Schwartz i Elliot (1999), termenul de mobbing are dou accepiuni, una mai atenuant, alta mai dur. Accepiunea atenuant a mobbing-ului vizeaz persecuia la locul de munc. Accepiunea radical definete mobbing-ul ca o psihoteroare la locul de munc. Mobbing-ul este un proces de distrucie, constituind aciuni ostile, care, luate izolat, pot prea fr importan, dar prin repetiie constant, au efecte primejdioase (Leymann, 1996). Analiznd studiile i cercetrile realizate de ctre autorii citai, nu orice situaie comunicativ intr n sfera mobbing-ului, ci doar situaiile ostile, agresive, care presupun confruntri, maltratri morale, dispreuirea personalitaii, batjocorire. Dar nici aa, acestea nu ar intra n incidena mobbing-uluiu, dac ar fi accidentale, pasagere. Certurile, enervrile, remarcile ironice, ridicularizrile, replicile sarcastice etc. fac parte din viaa noastr cotidian, constituind uneori poate chiar sarea i piperul. Dac acestea sunt ns practicate sistematic i pe durate ndelungate, devin deranjante, sistematice, dureroase i chiar distrugtoare. Numai n astfel de situaii ele constituie prti componente ale mobbing-ului. Studiile de caz n ceea ce privete mobbing-ul demonstreaz c suferina la care sunt supui oamenii la locul de munc, au efecte nebnuit de mari, att n plan personal, ct i organizaional (Leymann i Gustafsson, 1996). Umilinele, jicnirile, disconfortul psihic i social, n singurarea, mediul conflictual de munc, climatele organizaionale tensionate sunt tot attea fenomene care se asocieaz cel mai frecvent cu mobbing-ul. Ele devin cu att mai nocive, cu ct extensia din mediul organizaional este foarte mare. Fenomenele de mobbing au loc: ntre colegi, ntre subordonai i eful lor, ntre efi i subordonai. Uneori, mobbing-ul este interpersonal, cel mai adesea ns,acesta se localizeaz la nivel grupal, nu numai un individ terorizndu-l pe altul sau chiar un grup ntreg. Mobbing-ul se practic de-a lungul i de-a latul ntregii organizaii: descendent, ascendent, orizontal,combinat (Groeblinghoff i Becker, 1996).Hruirea sexual const n comportamente de ameninare, constrngere, intimidare, umilire, realizate de ctre o persoan mpotriva alteia. Aceste comportamente sunt de natur sexual i pot fi verbale, non-verbale sau fizice. De cele mai multe ori, persoana care hruiete abuzeaz de funcia ndeplinit la locul de munc, cu scopul de a obine anumite beneficii de natur sexual din partea persoanei hruite. Efectele unor astfel de comportamente sunt negative, afecteaz att persoana hruit, ct i organizaia n care aceasta lucreaz, n special pentru c performana persoanei scade, iar negocierea aspectelor privind promovarea, formarea i salarizarea sunt influenate de comportamentele negative ale persoanei care hruiete. n multe organizaii, hruirea sexual mbrac forme diferite i ajunge la nivele de gravitate foarte variate. Modul n care apare, se menine i se manifest depinde de fiecare organizaie n parte, de anumii parametri precum: dinamica specific a locului de munc, numrul i structura angajailor, sensibilitatea pe care angajatorii, patronii, efii, managerii, supervizorii o au n privina acestei problematici,cantitatea de informaie pe care o dein n privina consecinelor pe care hruirea sexual leare/le poate avea. n legtur cu momentul apariiei, nu exist un moment prestabilit n care hruirea sexual apare ntr-o organizaie. Poate aprea n momentul recrutrii, la angajare, se poate reflecta n termenii i condiiile ncheierii contractului de munc, pe parcursul derulrii activitilor de zi cu zi, poate aprea n momentele n care se promoveaz i/sau se formeaz personalul sau n situaiile n care se fac concedieri.Hruirea sexual influeneaz performana n munc. Persoanele direct afectate dezvolt anxietate, impulsivitate, iritare, depresie, team i scderea ncrederii n sine. Hruirea sexual conduce i la stres n munc, care, la rndul su, aduce cu sine absenteism crescut, scderea motivaiei i a interesului pentru aducerea la ndeplinire a sarcinilor, diminuarea eficienei muncii, perturbri ale productivitii, competitivitii, dar i oboseal i o plaj larg de afeciuni fizice, unele dintre ele aducnd persoana supus hruirii sexuale n incapacitate de munc. Hruirea sexual nu are mereu consecine numai asupra persoanei direct afectate. Acesta esteun fenomen care afecteaz ntreg mediul de lucru, iar simptomele sale sunt contagioase, transmindu-se i afectnd i performana angajailor care doar martori la aceasta, nefiind implicai direct.

Subiect 35. Prezentarea i analiza conceptelor de emoii pozitive i emoii negative i contextul n care apar la locul de munc.

In general satisfacia profesional este vzut ca o reacie afectiv, dar sunt msurate aspectele ei cognitive, deoarece instrumentele de msurare surprind atitudinea si foarte puin i elementul afectiv. Brief i Weiss (2002) realizeaz distincia ntre satisfacia profesional vzut ca judecat cu caracter evaluativ i ca atitudine care include att componente cognitive ct i afective. Astfel dac satisfacia este vzut ca i judecat cu caracter evaluativ, atunci tririle afective la locul de munc sunt vzute ca factori determinani ai evalurii respective, iar dac satisfacia este vzut ca atitudine, atunci tririle afective la locul de munc pot avea rolul de indicatori ai acesteia.Lazarus (1991) definea emoia ca fiind un proces emoional care se refer la coninuturi relaionale semnificative din punct de vedere personal, la potenial de pregtire pentru aciune, la evaluri ale beneficiilor, la provocri i ameninri personale i la anumite schimbri fiziologice. Emoiile sunt deseori descrise fie n termeni psihologici individualizai (rspunsuri intrapersonale la anumii stimului) sau n termeni sociali ca fiind un element constituit, care depinde de perspectiva disciplinar pe care o persoan o are (Domgalski, 1999) Lazarus i Lazarus (1994) apud Muchinsky (2000) aurealizat o categorizare a emoiilor la locul de munc si le-au ncadrat n cinci categorii: emoii amenintoare (furia, invidia i gelozia), emoii existeniale (anxietatea, vina i ruinea), emoii provocate de condiii de via nefavorabile (uurare, speran, tristee si depresie), emoii provocate de condiii de via favorabile (fericirea, mndria idragostea) i emoii accentuate. Analiznd teoria evenimentelor afective, aceasta se refer la modelul emoiilor n organizaii, pornind de la ideea c frecvena ridicrilor i coborrilor de zi cu zi determin strile emoionale, care influeneaz la rndul lormodurile n care gndim i ne comportm la locul de munc (Weiss i Cropanzano, 1996 apud Ashkanasy i colectivul, 2002). n cadrul acestei teorii se pune accentul pe condiiile de munc care determin apariia evenimentelor afective, care duc la un rspuns emoional din partea angajailor concretizat n dispoziii afective i emoii. Asemenea sentimente pot duce la reacii i comportamente impulsive de moment. Comportamentele rezultate din emoii pot include att ieiri emoionale negative cum ar fi furia, tristeea sau violena, ct i pozitive cum ar fi bucuria, plcerea sau altruismul. Emoiile se pot acumula pentru a influena diferite atitudini stabile ale muncii, cum ar fi satisfacia profesional. Aceste tipuri de atitudini influeneaz mai apoi comportamentele conduse de cogniii, cum ar fidecizia de a demisiona, decizia de a te angaja sistematic i consistent n activiti anti-sau prosociale (Organ, 1990 apud. Ashkanasy i colectivul, 2002 ). Studiile au demonstrat faptul c angajaii cu stri afective pozitive tind s aib un nivel crescut de satisfacie profesional i se angajeaz mai frecvent n comportamente organizaionale prosociale de ajutorare (Williams i Shiaw, 1999) apud Hogreve i Gremler (2009), tind s realizeze evaluri pozitiven cadrul organizaional (Kraiger, Billings i Isen, 1989). Angajaii cu stri afective negative sunt mai puin satisfcui cu munca lor i realizeaz de obicei evaluri negativen cadrul organizaiei.Analiznd emoiile negative comparativ cu cele pozitive, starea emoional este instabil, emoiile se schimb ca rspuns la stimulii din jur, la evenimentele care se produc n jur. Emoiile negative au un efect mult mai puternic asupra individului dect emoiile pozitive (Miner, Glomb i Hulin, 2005). Brief i Weiss (2002) au realizat distincia ntre dispoziii afective i emoii. n acest sens dispoziiile sunt triri emoionale generalizate, care nu sunt relaionate de un anumit stimul i un sunt foarte intense nct s interfereze cu procesele gndirii n derulare. Emoiile sunt mai specifice, ele fiind relaionate cu anumii stimuli (evenimente, ntmplri specifice) i sunt suficient de intense nct pot ntrerupe procesele gndirii n derulare. Dispoziiile afective sunt mprite n dou categorii, pozitive i negative pe cnd emoiile sunt mai specifice: bucurie, fric, anxietate, mndrie, vin, ruine etc (Brief i Weiss, 2002). Analiznd emoiile la locul de munc, Pekrun i Frese (1992) au afirmat c acestea pot fi mprite n dou categorii: emoii de proces care sunt emoii de moment pe care angajaii le simt n momentul n care au de rezolvat o sarcin de munc, de luat o decizie, i emoii restrospective care se refer la acele emoii resimite n legtur cu sarcinile pe care le-au ndeplinit, n legtur cu deciziile pe care le-au luat.

Subiect 36. Prezentarea construirii grilelor de observaie a mimicii i pantomimei n interviul de selecie.

Fia de observaie va cuprinde o glil de observaie care poate fi nestandardizat (evaluare subiectiv prin descriere i adjective din partea psihologului evaluator) sau standardizat (cu scal Likert sau ancore comportamentale).

Grila de observaie nestandardizatUn exemplu de gril de observaie nestandardizat poate fi analizat n figura.

Aa cum se poate observa n figura 38, n grila de observaie a mimicii se noteaz de ctre observator aprecieri ale comportamentului prin adjective i verbe.Pe lng analiza mimicii, analiza pantomimei completeaz tabloul comportamental din timpul efecturii probei psihologice la care este supus candidatul.Grila de observaie care ntr n componena fiei de observaie poate fi i cu rspunsuri standardizate: a) scal Likert; 2) n ancore comportamentale. Acest aspect al standardizrii itemilor de rspuns introduce n plus fa de grila de observaie nestandardizat posibilitatea de a putea compara candidaii ntre ei sau posibilitatea de a fi mai muli evaluatori n camera unde se dau probele psihologice.

EXEMPLU

Subiect 37. Pregtirea simulrii interviului la cursurile de formare profesional.

Procesul de selecie a personalului este unul dintre cele mai dificile activiti ale departamentului de resurse umane. Tot mai mult, managerii contientizeaz necesitatea utilizrii unor instrumente de selecie mai validate i standardizate care s aib valoare predictiv n momentul angajrii pe posturile scoase la concurs. n acest sens, pe lng probele psihologice de aptitudini i personalitate folosite n evaluarea psihologic din procesul de selecie a personalului, interviul de selecie are un rol central n selectarea viitorilor angaji pentru posturile scoase la concurs. Astfel, interviul de selecie este o etap ce trebuie pregtit din timp iar intervievatorii vor efectua cursuri speciale de formare profesional n vederea realizrii interviului de selecie.=>nu am gasit in pdf sau in tratatul de anitei nimic despre simularea interviului la cursurile de formare profesionala dar banuiesc ca se refera la simularea interviului a viitorilor intervievatori la cursurile lor de formare profesionala:-s

Subiect 38. Planificarea programului de training (interviu de selecie).

Performana angajailor poate fi mbuntit n multe feluri. Procedura de selecie a angajailor poate crete nivelul de performan al angajailor. Recrutarea nu este o modalitate eficient de mbuntire a productivitii n situaia n care exist un numr mic de aplicai pentru un numr mare de posturi vacantesau n situaia n care postul vacant presupune doar sarcini ce pot fi nvate cu uurin. n astfel de situaii trebuie pus accentul mai multpe trainingdect pe tehnicile de recrutare (Kramm & Kramm, 1988). Din contr, Formarea profesional, respectiv trainingul trebuie folosit n corelaie cu procesele de recrutare prezentate anterior, precum i cu sistemul i tehnicile de motivare a angajailor. Trainingul este un efort organizat din partea companiei de a facilita dezvoltarea competenelor relevante pentru activitatea de munca angajailor si (Wexley & Latham, 1991, p. 3). Aceste competene includ cunotine, aptitudini, abiliti, concepte i atitudini (Goldstein, 1993). Trainingul este important din mai multe motive. Astfel, trainingul compenseaz incapacitatea de a recruta candidaii dorii. n plus, aa cum s-a discutat i n Capitolul 3, locurile de munc se schimb. Angajaii pot avea cunotinele i abilitile necesare anul acesta, ns, vor avea deficiene n anul urmtor. Mai mult dect att, nici un angajat nu posed pachetul complet toate cunotinele tehnice i interpersonale, precum i abilitile necesare perfecte. Exist ntotdeauna loc pentru mbuntiri. Scopul final al programelor de training al angajailor este creterea