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Succession de CDD : synthèse des cas autorisés

Vous avez embauché en CDD pour remplacer un ouvrier absent. À l’issue de ce premier contrat, deux hypothèses : – le salarié absent n’est pas revenu travailler, il est de nouveau en arrêt. Vous souhaite-

riez donc proposer au salarié en CDD de continuer sur un autre CDD pour poursuivre le remplacement ;

– malgré le retour de votre salarié absent, vous souhaiteriez utiliser les compétences du salarié qui était en CDD pour un autre poste.

La loi encadre strictement et restreint l’usage des CDD afin de limiter les situations d’emplois précaires, notamment lorsqu’il s’agit d’une succession de CDD. Nous allons ici distinguer deux cas spécifiques : la succession sur un même poste de travail et celle avec le même salarié.Quelles sont les règles à suivre ? Y a-t-il des délais de carence à respecter ?

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Définir le contrat de travail qui vous convient

La bonne méthode

La succession de CDD implique que différents contrats se succèdent et qu’un contrat de tra-vail spécifique soit signé à chaque fois (soit c’est le motif du CDD qui change, soit c’est le salarié).

Il ne faut donc pas la confondre avec le renou-vellement de CDD, qui a pour objet d’aménager le terme initial (c’est-à-dire la fin du contrat) de la relation contractuelle. Il s’agit du même contrat de travail, conclu pour le même motif, seul le terme est reporté.

Par exemple, si vous effectuez un premier CDD de 2 mois pour surcroît temporaire d’activité et que ce surcroît n’est pas terminé au bout des 2 mois, vous avez la possibilité de renou-veler le CDD du salarié. Il est important de noter que le renouvellement du CDD est autorisé au maximum 2 fois.

Cas 1Succession de CDD sur un même poste de travail

Pour limiter la succession de CDD, vous devrez respecter un délai minimal avant de pouvoir conclure un nouveau CDD pour occuper le même salarié ou un autre salarié sur un même poste. C’est ce qu’on appelle le délai de carence. Ce délai est différent en fonction de la

durée initiale du premier CDD (renouvellement inclus).

Le délai de carence se calcule comme suit :

– quand le contrat est supérieur ou égal à 14  jours, renouvellement inclus  : le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat, renouvellement inclus ;

– quand le contrat est inférieur à 14  jours, renouvellement inclus : le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus.

Exemple– CDD de 2 mois (61 jours) : il faudra attendre

1/3 x 61 = 20,33 jours arrondis à 21 jours ouvrables avant de pouvoir refaire un CDD sur le même poste ;

– CDD de 10 jours : il faudra attendre 1/2 x 10 = 5 jours ouvrables avant de pouvoir refaire un CDD sur le même poste.

Précisions :

– pour le calcul de ce délai de carence, l’appré-ciation se fait en jours ouvrables, c’est-à-dire tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés légaux et conventionnels ;

– pour le calcul de la durée du contrat, l’appré-ciation se fait en jours calendaires (tous les jours de la semaine) ;

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Extrait gratuit de la documentationGestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP

Dans le cadre de l’abonnement, cf. page 4.Tous lescas de

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situation.

Les exemples concrets

vous aidentà passer de la théorie à la pratique.

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Succession de CDD : synthèse des cas autorisés

– la notion d’identité de poste de travail est appréciée en fonction :

– de la nature des travaux confiés au salarié et non de la localisation géographique,

– de leur exécution par référence à l’ensemble des emplois nécessitant les mêmes quali-fications professionnelles dans l’unité de travail.

Vous n’avez cependant pas à respecter ce délai de carence dans les cas suivants :

– en cas de nouvelle absence du salarié rem-placé ;

– en cas d’emploi pour lequel il est d’usage constant de recourir au CDD ;

– pour accomplir des travaux urgents néces-saires pour des raisons de sécurité ;

– en cas de contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ;

– en cas de rupture anticipée du CDD du fait du salarié ;

– en cas de refus du salarié de renouveler son contrat.

Cas 2Succession de CDD avec le même salarié

En principe, vous ne pouvez pas conclure immédiatement un autre CDD avec le même salarié dont le CDD vient de prendre fin.

Il faut respecter un délai de carence, c’est-à-dire qu’il doit y avoir une interruption entre les deux CDD.

La loi ne précise pas ce délai, mais il faut qu’il soit suffisamment long pour éviter tout soupçon de fraude à la loi et que le nouveau CDD ne puisse être requalifié en CDI. Quelques jours suffisent pour un CDD de quelques semaines, augmentez la période d’interruption si la durée du CDD est plus importante.

Il n’y a pas de délai à respecter dans les cas suivants :

– lorsqu’il s’agit de remplacer un salarié absent ;

– pour des emplois saisonniers.

Par ailleurs, la conclusion de plusieurs CDD successifs avec le même salarié pour des motifs différents est autorisée. Toutefois,

lorsque ces successions s’effectuent sur une longue période, il y a un risque de requalifica-tion en CDI, en fonction notamment des tâches à accomplir. En effet, si ces tâches sont iden-tiques d’un CDD à l’autre, les juges peuvent en déduire qu’il y a occupation durable d’un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entre-prise, ce qui n’est pas autorisé, et procéder à la requalification.

Évitez les erreurs

N’oubliez pas de respecter le délai de carence entre deux CDD

En effet, si vous ne respectez pas le délai de carence, vous risquez que le CDD soit requalifié en CDI (voir la rubrique « Les sanctions pos-sibles »).

N’embauchez pas successivement des sala-riés sous CDD alors qu’ils sont embauchés pour l’activité normale et permanente de votre entreprise

Si vous concluez des contrats successifs pour assurer des remplacements avec le même salarié, il ne faut pas que ce soit un moyen détourné de pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Vous risquez alors de voir le CDD requalifié en CDI.

Le rôle des délégués du personnel

Les délégués du personnel n’ont pas de rôle spécifique sur la succession des CDD.

Ils peuvent cependant demander que soit exa-minée la question des CDD lorsqu’ils constatent un accroissement du nombre de recours à ces contrats.

Ils ont également la possibilité de saisir l’inspec-teur du travail en cas d’accroissement impor-tant ou de recours abusif aux CDD.

Les sanctions possibles

En cas de violation de la législation du CDD (non-respect de la durée du contrat, du renou-vellement, du délai de carence, etc.), vous ris-quez 3750 euros d’amende (7500 euros en cas de récidive).

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Mieux vaut prévenir que guérir !

Ce que vous risquez en cas de non-respect de la procédure.

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Succession de CDD : synthèse des cas autorisés

De plus, le non-respect du délai de carence devant s’écouler entre deux contrats peut entraîner la requalification du CDD en CDI. Vous pouvez ainsi être amené à verser au salarié une indemnité égale à 1 mois de salaire minimum. Au titre de chaque jour ouvrable de fermeture de l’entreprise excédant la durée des congés payés, il aura également droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité journalière de congés payés.

Dans le cadre d’une requalification, le salarié peut également obtenir le paiement des salaires au titre des périodes non travaillées intercalées entre les CDD successifs, même s’il a perçu des indemnités de chômage, mais à la condi-tion qu’il prouve qu’il s’est tenu à la disposition exclusive de l’employeur pendant ces périodes.

Sachez que, dans la plupart des cas, le contrat ayant pris fin, les juges considèrent qu’il y a eu rupture d’un CDI sans respect de la procé-dure de licenciement et autorisent alors des indemnités, ainsi que des dommages et inté-rêts pour licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, la requalification d’un CDD en CDI ne modifie pas les dispositions contractuelles relatives à la durée du travail. Par exemple, si le CDD était à temps partiel, le CDI sera lui aussi à temps partiel.

Notre conseil

Soyez très vigilant dans la rédaction des CDD successifs

Un écrit est bien sûr obligatoire (avec la défini-tion précise de son motif) et doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2  jours qui suivent le jour de l’embauche. Les CDD succes-sifs doivent être autonomes et distincts les uns des autres et les salariés remplacés identifiés avec précision.

Attention à la requalification du CDD en CDI si vous ne respectez pas les règles !

Questions/Réponses

Un salarié absent pour maladie vous renvoie un deuxième arrêt de travail. Devez-vous respecter un délai afin de poursuivre le CDD du salarié ?

Non, car vous êtes dans le cas de remplace-ment de salarié absent et vous pouvez faire se succéder le CDD immédiatement après le CDD initial.

Que se passe-t-il si vous ne respectez pas la règle du délai de carence ?

Vous risquez 3750 euros d’amende et que le salarié en CDD demande la requalification de son CDD en CDI.

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Modèles téléchargeablesAvenant de renouvellement de CDD pour remplacement de salarié absent - MOD.1779Tableau synthétique des possibilités de succession de CDD - MOD.2950

Pour aller plus loin sur le sujetNe rien oublier dans la rédaction du CDD - GLB.01.5.060Définir la période d’essai d’un CDD - GLB.01.5.070Embaucher en CDD en raison d’un accroissement d’activité - GLB.01.4.030Choisir entre un CDD à terme précis et imprécis pour remplacer un salarié absent pour maladie - GLB.01.4.050

Références aux textes officiels rattachés à cette fiche

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