SUELDOS Y SALARIOS

De Conferencia con Milton L Rock (Santiago, 2006).

Dado que la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles

jerrquicos y en diferentes niveles de especialidad, la administracin de salarios es un

asunto que compete en la organizacin como un todo y repercute en todos sus niveles y

sectores.

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.

- Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.

- Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.

Esto se refiere ms bien a lo que es compensacin, tipos de compensacin, que es pago,

salario nominal y salario real. El salario representa una de las ms complejas transacciones

ya que cuando una persona acepta un cargo se compromete a una rutina diaria a un

patrn de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una

organizacin por lo cual recibe un salario. Para las organizaciones el salario es a la vez un

costo y una inversin. Costo, por que refleja el costo del producto o del servicio final;

inversin, por que representa el empleo del dinero en un factor de produccin el trabajo-

, en un intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazos. Se refiere a los

factores internos y externos.

La evaluacin y clasificacin de cargos son los componentes de la administracin salarial

que guardan el equilibrio interno de los salarios.

Existen varias maneras de determinar y administrar el sistema de pagos. La evaluacin de

cargos esta relacionada con la obtencin de datos que permiten llegar a una conclusin

acerca del precio de cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea

cuantitativa o cualitativamente. El mtodo de evaluacin de cargos de jerarquizacin se

denomina tambin mtodo de comparacin simple y consiste en disponer los cargos en

orden creciente o decreciente con relacin algn criterio de comparacin. El mtodo de

jerarquas predeterminadas constituye una variacin del mtodo de jerarquizacin

sencillo, que podra denominarse mtodo de jerarquizacin simultnea. El mtodo de

comparacin de factores es una tcnica que utiliza el principio de jerarquizacin. Es una

tcnica analtica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluacin. Este

mtodo se basa en el anlisis de cargos y exige las siguientes etapas:

Eleccin de los factores de evaluacin.

Ponderacin de los factores de evaluacin.

Montaje de escala de puntos.

Montaje del manual de evaluacin de cargos.

La evaluacin de cargos es una recomendacin del organismo de staff, que deber ser

aprobada por el organismo de lnea y por la direccin de la organizacin. De acuerdo con

los resultados de la evaluacin los cargos pueden clasificarse en clases de cargos. El

agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no solo la administracin salarial sino

permite tambin que cada clase de cargo tenga un tratamiento genrico en trminos de

salarios, beneficios sociales, regalas, y ventajas seales de estatus, etc.

La administracin de salarios intenta no solo obtener el equilibrio internos de salarios en

la organizacin sino tambin el equilibrio externo de salarios con relacin al mercado de

trabajo. De esta manera antes de definir las

Estructuras salariales de la empresa es conveniente investigar y analizar los salarios de la

comunidad. Al promover su investigacin salarial la empresa debe seleccionar cargos de

referencias para establecer su estructura salarial. Los criterios adoptados por la eleccin

de las empresas que debern ser invitadas a participar en la investigacin salarial como

muestra del mercado de trabajo son los siguientes:

Localizacin geogrfica de la empresa.

Sector industrial de la empresa.

Tamao de la empresa.

Poltica salarial de la empresa.

Una vez definidos los cargos de referencias y las empresas muestra, el siguiente proceso

consiste en recolectar informacin para la investigacin.

Se debe definir a priori el conjunto de principios y directrices.

Aunque la mayor parte de las prestaciones de los empleados se conceden a discrecin del

patrn, otras las exige la ley. En la actualidad estas prestaciones llegan aproximadamente

9% del costo total de las prestaciones. El orden de sus costos relativos es:

Seguridad social.

Compensacin por desempleo.

Indemnizacin de los trabajadores.

Ley de conciliacin del presupuesto colectivo consolidado (COBRA).

La ley de permiso medico y por problemas de familia de 1993 (FMLA)

Las organizaciones proporcionan de manera voluntaria diversas presupuestaciones

que se pueden clasificar como:

o Pago por tiempo no trabajado.

o Prestaciones de salud y seguridad.

o Servicios a los empleados.

o Pagos de primas.

El surgimiento de la productividad surge no solo del activo de capital, sino tambin de la

utilizacin correcta de los recursos humanos. El pago por desempeo es uno de los

mejores medios para motivar a las personas y estimular un incremento de la

productividad. Este tipo de compensacin se puede ofrecer en:

Planes de incentivos individuales.

Planes de incentivos de grupos.

Planes para toda la compaa.

La habilidad de los ejecutivos determina una gran parte si una compaa prospera,

sobrevive o fracasa. Por tanto, es vital proporcionar una compensacin adecuada a estos

ejecutivos. Un factor crucial en la atraccin y retencin de los mejores ejecutivos es el

programa que pueda tener una compaa para compensar a sus ejecutivos.

A los profesionales se les paga inicialmente por los conocimientos que traen a la

organizacin. Por tanto, se administran los programas de compensacin para los

profesionales en forma algo diferente a la de los gerentes.

Puesto que el diseo de programas de compensacin de empleados de ventas implica

consideraciones singulares, algunos ejecutivos asignan esta tarea a la plantilla de ventas

en lugar de los recursos humanos.

De manera como el pago se determina en los sistemas alternativos de personal pblico,

refleja el conflicto entre valores de eficiencia e igualdad y las practicas dentro del contexto

histrico en que esos sistemas surgieron.

Los salarios y sueldos en las oficinas pblicas se establecen mediante una variedad de

procesos (evaluacin de empleos, negociaciones individuales, contratacin colectiva,

sentencias judiciales), y depende del tipo de sistemas del personal y de la interaccin de la

ley con la experiencia histrica.

Ya no hablamos de Recursos Humanos, sino de capital humano. Este es el trmino que se

emplea para connotar una nueva manera de pensar sobre la compensacin. La

compensacin y remuneracin debe ir orientada a recompensar la excelencia y retener el

talento de la organizacin.

Beneficios

Los beneficios de jubilacin, por regla general obligatorios segn la ley para los empleados

pblicos federales, estatales y locales, no incluyen a muchos empleados en otros sectores

laborales; legalmente se dejan esos Beneficios en muchos sistemas de empleo fuera del

mbito de lo obligatorio y pasan a lo discrecional. Desde el punto de vista del empleado,

asuntos de importancia del empleado son:

Investidura y portabilidad (sentido de identidad y pertenencia).

Beneficio definido contra contribucin definida.

Jubilacin por incapacidad.

Discriminacin por edad.

Normas de divulgacin.

Pautas actuariales.

Potencial estratgico de las inversiones.

Salud

A todos estos asuntos deben de aadirse otros beneficios a los empleados que son

enfermizos o que han emergido de nuevo. Esto incluye:

La licencia por enfermedad, las vacaciones, el pago de das feriados y los das

discrecionales.

Beneficios relacionados con la familia.

Asistencia legal prepagada.

Programas de beneficios menos restrictivos.

De la argumentacin sobre los beneficios emerge un conflicto entre los derechos

individuales (pago y beneficio entre los empleados) y la eficiencia de la institucin (pago

reducido y costo de beneficios).

La formulacin de polticas de sueldos y salarios es una de las actividades ms importantes

de la funcin de relaciones con los empleados. Si se disea e implanta de manera

adecuada satisfar simultneamente los objetivos financieros de la compaa y a los

empleados de ella.

Los patrones solan contratar y pagar a sus empleados para que hicieran un trabajo

especifico; la relacin entre lo que se hacia y lo que se pagaba era muy simple. El

problema de determinar salarios relativos esta sujeto a dos fuerzas contradictorias: El

sentido de equidad que hay en la estructura de clasificacin de puestos, y Como ve el

economista la estructura del mercado del trabajo. Si se quiere asegurar un programa

exitoso de administracin de sueldos el sistema de evaluacin de puesto que se emplee

debe complementarse con una estructura de sueldos bien diseada para el personal de

oficina, contemplando:

La jerarqua de puesto de oficina

Fijacin de las escalas de sueldos de la estructura

Mantenimiento de la estructura de empleados de oficina

Niveles de sueldos individuales