Suhted tööl. Siim Krusell, Statistikaameti peaanalüütik, Tallinna ettevõtluspäeval 06.10.2011

Suhted töölSiim Krusell

Peaanalüütik

Rahvastiku- ja sotsiaalstatistika osakond

Statistikaamet

Suhted tööl Eestis läbi juhtide ja töötajate pilgu Head suhted tööl on väga olulised organisatsiooni

toimimiseks ning organisatsiooni ja töötaja tööalasteeesmärkide saavutamiseks.

Samuti mõjutavad head suhted tööl ka laiemalt töötajate elukvaliteeti, tervist ning rahuloluhinnanguid.

12.4.2023 Siim Krusell

Ettevõtete juhtide poolt juhtide ja töötajate omavaheliste suhete hindamine.%.

Siim Krusell12.4.2023

Heade suhete olulisus tööl töötajate seisukohast.%.


Suhted klientide, kolleegide ning juhtidega.%.


Konfliktid töökohal Olemasolevaid käsitlusi konfliktidest

Konfliktid organisatsioonis on tõsiasi nii kaua kui organisatsiooni liikmed võistlevad töökohtade, ressursside, võimu, tunnustuse ning turvalisuse eest. Konfliktidega toimetulemine organisatsioonis on väljakutse organisatsioonide juhtkondadele ning on ajendanud ka muutma organisatsioonide struktuuri tööprotsessi paremaks sujumiseks (Ongori 2005).

Konfliktidel on organisatsioonis nii positiivsed kui ka negatiivsed tagajärjed. Positiivseteks tagajärgedeks võivad olla otsustusvõime paranemine, töötajate ühtekuuluvustunde kasv (Barker jt 1987). Samas võivad konfliktid segada tööprotsesse grupis sel määral, et pinged ja vaenulikkus võivad tugevalt pärssida organisatsiooni eesmärkide saavutamist ning tagajärjeks võib olla ka organisatsioonide lagunemine.


Olemasolevaid käsitlusi konfliktidest

Lahendamata probleemid võivad kumuleeruda veelgi suuremaks ja põhjustada omakorda probleeme (Knippen jt 1999). Konfliktide põhjused on väga mitmekesised, võides ilmneda igal juhtimistasandil.

Konfliktide lahendamisel organisatsioonides on palju ühisjooni konfliktide lahendamisega perekonnas. Mõlemal juhul on nii, et kuigi konfliktide puhkedes ja ka neid lahendades on kaotajaid on konfliktide pidev lahendamatajätmine ohuks püsimajäämisele, kasvule ning sooritusvõimele.

Konfliktid organisatsioonis jagunevad peamiselt kolme tüüpi, milleks on a) tööülesannetega, b) töötulemuseni viiva protsessiga seotud, c) töötajate omavaheliste suhetega seotud konfliktideks (Barker jt 1987).


Konfliktide esinemine Eesti organisatsioonides- juhtide vaatenurk

Ka eelnevalt välja toodud head suhted töökohal erinevate osapoolte vahel prognoosivad seda, et konfliktide esinemissagedus töökohal ei ole väga suur. Siiski ei tähenda madal konfliktide esinemissagedus konfliktide puudumist. Ühelt poolt ei leidnud enamik organisatsioonide juhtidest, et neil oleks olnud viimase aasta jooksul konflikte töötajatega, mille tõttu oleks häiritud nii töösuhted kui ka otseselt töötamine, teiselt poolt oli selliste konfliktide esinemist märkinuid samuti arvestatav osa. Konfliktide esinemist tööl viimase 12 kuu

jooksul nimetas 21% organisatsioonide juhtidest. Rohkem kui see, kellele organisatsioon kuulus mõjutas konfliktide

esinemist töötajate arv organisatsioonis. Suurema töötajate arvuga organisatsioonides oli ka rohkem konflikte esinenud ning see tuli eriti esile nii Eesti kui ka välisriigi eraõiguslike isikute puhul, kus konfliktide esinemist oli märkinud tublisti üle kolmandiku juhtidest.


Konfliktide esinemine Eesti organisatsioonides- juhtide vaatenurk

Juhid hindasid ka seda, kas ja millisel määral avalduvad konfliktide äärmuslikumad vormid.

Teisisõnu, anti vastus sellele, kas nende organisatsioonis viimase aasta jooksul töötajaid näiteks rünnati, solvati või ahistati seksuaalselt.

Kuigi palju nimetatud probleeme välja ei toodud, välja arvatud töötajate solvamine või sõimamine, mida nimetas 10% organisatsioonide juhtidest.

Seda, et nende organisatsioonis oleks kedagi rünnatud, seksuaalselt ahistatud või ka näiteks pahatahtlikult takistanud töötegemisel nimetasid üsna vähesed (protsent või alla protsendi).


Konfliktide esinemine Eesti organisatsioonides- töötajate vaatenurk

Töötajate hinnangud olid esitatud küll erinevast vaatenurgast lähtuvalt, kuid olid selles mõttes sarnased, et ka töötajatest enamik tõsiseid konflikte polnud kogenud.

Üle 80% töötajatest ei olnud oma juhtidega eelnenud aasta jooksul konflikte ning vaid paar protsenti oli neid, kel viimase aasta jooksul konfliktide tõttu suhted ning töötamine töökohas üsna sageli häiritud.

Arvestataval määral oli siiski neid töötajaid (16%), kel aasta jooksul konflikte oli, kuid kes hindasid konfliktide esinemissagedust üsna harvaks.


Konfliktide esinemine Eesti organisatsioonides- töötajate vaatenurk

Juhiga konflikti sattumise tõenäosus sõltus samas mitmetest individuaalsetest karakteristikutest.

Väiksem tõenäosus juhtidega konflikti sattuda oli naistel, noortel, vanadel, koduse keelena eesti keelt mittekõnelevatel.

Kuna kõik tunnused olid mudelis olulised saab mudelit tõlgendada ka nii, et näiteks olid lihtsamat tööd tegevatel naistel väiksemad võimalused oma juhtidega konflikti sattuda võrreldes lihtsamat tööd tegevate meestega.


Konfliktide põhjused ning lahendamine Eesti organisatsioonides. Peamine konfliktide põhjus konflikte kogenud juhtide hinnangul.%.


Konfliktide lahendamine Eesti organisatsioonides. Peamiselt kasutatud käitumisviis konfliktide lahendamiseks.%.


Peamiselt kasutatud käitumisviis konfliktide lahendamiseks

Oluliselt mõjutas peamiselt kasutatud konfliktide lahendamise viisi organisatsiooni suurus. Suuremates organisatsioonides oli töötajaga probleemi arutamine konfliktide lahendamiseks küll peamine lahendusviis, kuid seda oluliselt väiksemal määral kui väiksemates organisatsioonides. Samas kasutati suuremates organisatsioonides rohkem näiteks käskkirjaga karistamist. Kui kuni 10 töötajaga organisatsioonides olid peamise lahendusviisina käskkirjaga karistamist kasutanuid 10% siis üle 50 töötajaga organisatsioonidest 15%.

Küllaltki palju erinesid üksteisest Eesti ja välismaa eraõiguslike isikute konfliktide lahendamise viisid. Välismaa eraõiguslike isikute puhul kasutati peamise konfliktide lahendamise viisina töötajaga probleemi arutamist tervelt 85 % juhtudest. Eesti eraõiguslike isikute korral oli see näitaja vaid 62% ning siin kasutati konfliktide lahendamiseks ka rohkem karmimaid meetmeid.


Diskrimineerimine töökohalOlemasolevaid käsitlusi diskrimineerimisest töökohal

Tööalaselt ebavõrdne kohtlemine võib olla nii põhjendatud kui ka põhjendamata. Põhjendamata ebavõrdse kohtlemise puhul on tegu diskrimineerimisega, mis esineb juhul kui töötaja tööalased hüved, ametikoht, tasu jne pole seotud tema võimekuse või inimkapitaliga, vaid näiteks rahvuse, soo, usu, vanuse, või veendumustega.

Diskrimineerimiseks ei peeta aga olukorda, kus inimesi koheldakse erinevalt näiteks nende hariduse, oskuste, pädevuste vms erinevuste tõttu, ehk siis juhul kui esitatud nõudmised on sisuliselt põhjendatud (Lagerspetz jt, 2007).


Diskrimineerimise kogemine viimase 12 kuu jooksul.%.


Diskrimineerimise kogemine konfliktide esinemise järgi.%.


Diskrimineerimise põhjused.%.


Kokkuvõtlikult

Eesti organisatsioonide töötajad peavad häid suhteid tööl oluliseks ning üle 90% töötajaid ning nende juhte ka pidasid suhteid heaks. Suhted ei ole mitte ainult head organisatsiooni siseselt, vaid ka näiteks klientide või koostööpartneritega.

Võib olla kindel, et konflikte esineb igas organisatsioonis, kuid selliseid, mille tagajärjel oleks töötamine töökohas häiritud suurem osa ehk üle 80% töötajatest eelnenud 12 kuu jooksul õnneks ei kogenud. Samuti ei ole enamik töötajatest (75%) viimase aasta jooksul läinud tööle teadmisega, et talle tehakse ülekohut võrreldes teiste töötajatega, kas siis palga, karjäärivõimaluste või muude tööga seotud aspektide osas.


Kokkuvõtlikult

Võib ka seda öelda, et töökohal toimivate suhete, konfliktide ja aset leidva diskrimineerimise osas on raskuspunkt töötajate ja juhtide omavahelistel suhetel. Diskrimineerimise puhul nähti ülekaalukalt rohkem selle alusena isiklikke suhteid juhiga, samuti oldi suhteliselt rohkem diskrimineerimist kogenud näiteks töötasustamisel, edutamisel või ka tööülesannete jagamisel, mille puhul on just head suhted juhiga üsna olulised.

Tööalastes aspektides aset leidev diskrimineerimine vajaks samas mõneti põhjalikumat mõõtmist ja seda eriti just subjektiivsuse vähendamise osas diskrimineerimist hinnates. Teisisõnu, märksa enam tuleks tähelepanu pöörata selle välja selgitamisele, kas aset leidev ebavõrdne kohtlemine on mõneti põhjendatud või mitte.


12.4.2023 Esitluse või esitleja nimi



Documents

Suhted tööl. Siim Krusell, Statistikaameti peaanalüütik, Tallinna ettevõtluspäeval 06.10.2011