PERTEMUAN 13

SUMBER DAYA MANUSIA DAN DESAIN KERJA

SUMBER DAYA MANUSIA DAN DESAIN KERJA

Sumber daya manusia merupakan point ke-6 dalamsepuluh strategi manajemen operasional. Sumber

daya manusia sangat penting dalam suatuperusahaan karena organisasi tidak akan berfungsi

dengan baik tanpa adanya orang-orang yang kompeten dan memiliki motivasi tinggi. Keunggulan

bersaing suatu perusahaan juga dapat dibangunmelalui strategi sumber daya manusia.

Tujuan strategi sumber daya manusia adalah untukmengelola tenaga kerja dan mendesain pekerjaan

sehingga orang-orang dapat diberdayakan secara efektifdan efisien. Namun, sebelum itu, perlu dipastikan dulu

bahwa :

1. Orang-orang diberdayakan secara efisien

2. Orang-orang memiliki kualitas kerja yang memadaidengan komitmen dan kepercayaan satu sama lain.

Strategi sumber daya manusia,terdiri dari :

1. Perencanaan tenaga kerja

2. Penetapan standar tenaga kerja

3. Penetapan desain kerja

KENDALA DALAM STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

STRATEGI SUMBER DAYA

MANUSIA

STRATEGI PRODUK• Keahlian• Bakat• Keamanan

JADWAL• Waktu dalam

sehari atausetahun

• Kestabilanjadwal

STRATEGI LOKASI• Iklim dan suhu• Kebisingan• Pencahayaan• Kualitas udara

STRATEGI PROSES• Teknologi• Penggunaan

mesin danperalatan

PERBEDAAN INDIVIDU• Kekuatan dan

kelelahan• Respon dan

pemrosesaninformasi

STRATEGI TATA LETAK• Lini perakitan• Sel kerja• Proses• Posisi

Kapan Siapa

Dimana

Prosedur

Bagaimana

Apa

PERENCANAAN TENAGA KERJA1. Kestabilan tenaga kerja

Kestabilan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah karyawan yang dipertahankan oleh perusahaan pada suatu waktu tertentu. Kebijakan dasarnya meliputi :– Ikuti permintaan dengan tepat– Menjaga jumlah karyawan secara konstan

2. Jadwal kerja– Jadwal kerja standar (standard work schedule)

→ 8 jam/hari, 5 hari/minggu

– Flextime→Mengijinkan karyawan menentukan jadwal mereka masing-masingdengan batas-batas tertentu.

– Minggu kerja fleksibel (flexible workweek)→ Jadwal kerja yang memerlukan hari-hari kerja lebih sedikit tetapi lebihpanjang jam kerjanya.

– Status paruh waktu (part time status)→ Jam kerja yang lebih pendek dari jam kerja normal

PENETAPAN STANDAR TENAGA KERJAStandar tenaga kerja (labor standard) merupakan

jumlah waktu yang diperlukan untuk melaksanakan

sebuah pekerjaan atau sebagian pekerjaan.

Dengan adanya standar kerja yang akurat, manajemen

dapat mengetahui apa kebutuhan tenaga kerja, berapa

biaya yang harus dikeluarkan, dan apa saja yang

dihasilkan dalam satu hari kerja normal.

PENETAPAN DESAIN KERJA

Desain kerja (job design) adalah sebuah pendekatan yang menetapkan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu

pekerjaan bagi seseorang atau sebuah kelompok.

Terdapat tujuh komponen desain kerja, yaitu :1. Spesialisasi pekerjaan2. Ekspansi pekerjaan3. Komponen psikologis4. Tim yang mandiri5. Motivasi dan sistem insentif6. Ergonomi dan metode kerja7. Tempat kerja visual

1. Spesialisasi Pekerjaan

Spesialisasi pekerjaan (job specialization) adalahpembagian pekerjaan menjadi tugas-tugas yang khusus.

Spesialisasi pekerjaan dapat membantu mengurangi biayatenaga kerja yang memiliki banyak keahlian.

Hal tersebut dapat dicapai dengan :

1. Pengembangan keterampilan

2. Mengurangi waktu yang terbuang

3. Pengembangan alat khusus

4. Membayar upah sesuai keahlian

2. Ekspansi Pekerjaan (1)Akhir-akhir ini, terdapat adanya usaha untuk meningkatkan

kualitas lingkungan kerja dengan beralih dari spesialisasi

pekerjaan menuju desain kerja yang lebih bervariasi,

diantaranya :

• Pemekaran pekerjaan (job enlargement) →

Menambahkan tugas yang membutuhkan keahlian yang

sama pada pekerjaan yang ada sekarang (pemekaran

secara horizontal).

• Rotasi pekerjaan (job rotation) → Sebuah sistem

pemekaran pekerjaan yang terjadi di saat karyawan

diperbolehkan untuk berpindah dari satu pekerjaan yang

khusus ke pekerjaan khusus lainnya.

Ekspansi Pekerjaan (2)

• Pengayaan pekerjaan (job enrichment) → Sebuah

metode yang memberikan karyawan tanggung jawab yang

lebih, yang meliputi perencanaan dan pengendalian

pekerjaan.

• Pemberdayaan karyawan (employee empowerment)

→Praktik dalam memperkaya pekerjaan dimana karyawan

menerima tanggung jawab dan otoritas untuk beragam

keputusan yang biasanya dikaitkan dengan staf ahli.

3. Komponen PsikologisKomponen-komponen ini memusatkan perhatian padabagaimana mendesain pekerjaan sehingga memenuhi

beberapa persyaratan psikologis minimum.

Dalam pekerjaan seharusnya mencakup karakteristiksebagai berikut :• Keragaman keahlian• Identitas pekerjaan• Arti pekerjaan• Otonomi• Umpan balik

4. Tim yang Mandiri

Tim yang mandiri (self directed team) yaitu sekelompok individuyang diberdayakan dan bekerja bersama-sama untuk meraih

sebuah tujuan yang sama. Tim ini efektif karena pada dasarnyamereka dapat menyediakan pemberdayaan karyawan dan

memuaskan banyak kebutuhan psikologis anggota tim secaraindividu.

Berikut ini adalah cara-cara untuk memaksimumkan keefektifantim :1. Memastikan setiap individu memiliki kontribusi dalam tim2. Menyediakan dukungan manajemen3. Memastikan pelatihan yang diperlukan4. Mendukung adanya tujuan dan sasaran yang jelas.

Rangkaian Desain Kerja

Spesialisasi

Pemekaran

Pengayaan

Pemberdayaan

Tim yang MandiriPeningkatanKepercayaan(Peningkatan

Kontribusidan

TanggungJawab

Karyawan)

Perluasan Pekerjaan

5. Motivasi dan Sistem InsentifKomponen psikologis dari suatu desain kerja memberikan pandangan

pada sejumlah faktor yang berkontribusi pada kepuasan kerja danmotivasi, salah satunya adalah faktor keuangan.

Berikut ini adalah beberapa bentuk dari penghargaan keuangan dalamperusahaan :• Bonus (bonuses) → Penghargaan keuangan yang biasanya berbentuk

pilihan tunai atau kepemilikan saham.• Pembagian laba (profit sharing) → Sebuah sistem yang memberikan

sebagian laba perusahaan untuk dibagikan pada karyawan.• Pembagian keuntungan (gain sharing) → Sebuah sistem penghargaan

pada karyawan bagi perbaikan kinerja organisasi.• Sistem insentif (incentive system) → Sebuah sistem penghargaan

pada karyawan yang didasarkan pada produktivitas perorangan ataukelompok.

• Sistem pembayaran berdasarkan pengetahuan (knowledge based pay systems) → Sebagian pembayaran yang bergantung kepadapengetahuan atau keterampilan yang dimiliki oleh karyawan.

6. Ergonomi dan Metode Kerja

Dengan dasar ilmu yang diberikan olehFrederick W. Taylor, telah dikembangkan

satu ilmu pengetahuan tentangkemampuan dan keterbatasan manusia.

Atas dasar itu pula, industri tertarik untukmembangun suatu alat penghubung

antara manusia dengan mesin. Penelitianini dikenal sebagai ergonomi

(ergonomics) atau dikenal juga denganistilah faktor manusia (human factors).

Ergonomi berarti penelitian terhadapkerja. Pemahaman akan permasalahanergonomi akan meningkatkan kinerja

manusia.

7. Tempat Kerja VisualTempat kerja visual (visual workplace) adalah penggunaan beragamteknik komunikasi visual untuk mengkomunikasikan informasi secara

cepat bagi semua pihak yang berkepentingan. Sistem visual dapatmencakup diagram kendali proses statistik, rincian kualitas,

kecelakaan, tingkat pelayanan, kinerja pengiriman, biaya-biaya, waktusiklus, absensi, dsb.

Manfaat dari tempat kerja visual ini, diantaranya :• Menghilangkan kebingungan dan pekerjaan administrasi yang sulit

untuk dimengerti.• Meningkatkan perbaikan• Alat komunikasi yang baik bagi semua pihak yang berkepentingan• Membantu karyawan untuk memahami keterkaitan antara aktivitas

harian dengan kinerja perusahaan secara keseluruhan.• Menghilangkan aktivitas yang tidak memberikan nilai tambah dan

semua bentuk pemborosan dengan cara memvisualisasikan semuamasalah, ketidaknormalan, dan standar yang ada.

Latihan Soal1. Menambahkan tugas yang membutuhkan keahlian yang

sama pada pekerjaan yang ada sekarang (pemekaran

secara horizontal), merupakan ekspansi pekerjaan yang

disebut dengan:

a. Job Enlargement

b. Job Rotation

c. Job Enrichment

d. Job Development

e. Employee Empowerment

Latihan Soal2. Sebuah sistem pemekaran pekerjaan yang terjadi di saat

karyawan diperbolehkan untuk berpindah dari satu

pekerjaan yang khusus ke pekerjaan khusus lainnya,

merupakan ekspansi pekerjaan yang disebut dengan:

a. Job Enlargement

b. Job Rotation

c. Job Enrichment

d. Job Development

e. Employee Empowerment

Latihan Soal3. Sebuah metode yang memberikan karyawan tanggung

jawab yang lebih, yang meliputi perencanaan dan

pengendalian pekerjaan, merupakan ekspansi pekerjaan

yang disebut dengan:

a. Job Enlargement

b. Job Rotation

c. Job Enrichment

d. Job Development

e. Employee Empowerment

Latihan Soal4. Sebuah sistem yang memberikan sebagian laba

perusahaan untuk dibagikan pada karyawan, merupakan

bentuk dari penghargaan keuangan dalam perusahaan

yang disebut dengan:

a.Bonuses

b.Profit Sharing

c.Gain Sharing

d.Incentive System

e.Knowledge Based Pay System

Latihan Soal5. Sebuah sistem penghargaan pada karyawan yang

didasarkan pada produktivitas perorangan atau kelompok,

merupakan bentuk dari penghargaan keuangan dalam

perusahaan yang disebut dengan:

a. Bonuses

b. Profit Sharing

c. Gain Sharing

d. Incentive System

e. Knowledge Based Pay System