ACADEMIA DE STUDII ECONOMICEFACULTATEA DE MANAGEMENT

SUPORT DE CURS ŞI SEMINAR

DREPTUL MUNCII

Curs: Prof. univ. dr. Ion ŞtefănescuSeminar: Asist. univ. dr. Ana Vidat

Bucureşti, 2013

CURS I

Relaţiile sociale din cadrul societăţii cuprind ca o componentă fundamentală relaţiile de muncă. În cadrul lor, o persoană pune la dispoziţia celeilalte forţa sa de muncă (aptitudini fizice şi intelectuale de care dispun) în schimbul unei plăţi. Prin reglementarea acestor relaţii de către normele juridice, ele se convertesc în relaţii/raporturi juridice de muncă. Munca este cardinală pentru existenţa societăţii şi a omului.

În România, reglementarea raporturilor de muncă cunoaşte patru momente fundamentale: două în societatea capitalistă (legea din 1999 asupra contractelor de muncă şi Codul Muncii din 2003) şi două în societatea socialistă (Codul Muncii din 1950 şi Codul Muncii din 1973).

Până după Al Doilea Război Mondial, calificarea muncii era controversată dacă este sau nu o marfă. Imediat după război, în Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.) 1919 prin Tratatul de la Versailles unde s-a prevăzut că munca nu este o marfă. Ca atare, calificarea muncii ca o marfă este în prezent ştiinţific eronată. Nefiind o marfă, ea nu se supune anumitor legi care vizează mărfurile (ex: legea comerţului electronic nu este aplicabilă muncii). Are anumite caracteristici specifice mărfurilor, dar ele sunt subsidiere.

Munca se desfăşoară în două categorii de raporturi juridice: munca în afara unor raporturi juridice de muncă

Cei care muncesc nu se află într-un raport juridic de muncă: munca în baza unor obligaţii legale – elevii, studenţii, rezerviştii concentraţi sau imobilizaţi, munca în baza unor raporturi juridice civile - prestări de servicii).

De reţinut că zilierii nu încheie contract individual de muncă, ci contracte civile (Legea 53/2003).

Tot în afara unor raporturi juridice de muncă sunt aportul în muncă (cunoştinţele), activităţile independente care cuprind două categorii de persoane: cei care desfăşoară activităţi economice ca persoane fizice autorizate sau ca întreprinderi individuale ori întreprinderi familiale, şi cei care exercită profesii liberale (avocat, expert contabil, contabil autorizat, notar public, medic, arhitect, executor judecătoresc, detectiv particular, mediator etc.). Fiecare profesie liberală (independentă) îşi are reglementarea sa legală. Munca, în cazul lor, se prestează faţă de un altul, un client, în cadrul unui raport civil (contract de prestări servicii).

munca în cadrul unor raporturi juridice de muncăSunt astfel de raporturi juridice de muncă cele ale demnitarilor, funcţionarilor publici,

magistraţilor, membrilor cooperatori, soldaţilor şi gradaţilor profesionişti, preoţilor şi salariaţilor. În doctrina juridică există un punct de vedere controversat în legătură cu raporturile juridice care intră în obiectul dreptului muncii.

NB! Orice ramură a dreptului are un anumit obiect al său specific, format dintr-o anumită categorie de raporturi sociale.

Într-o primă opinie, dreptul muncii ar avea ca obiect toate aceste raporturi juridice de muncă. Se poate spune că este o viziune asupra unui concept al dreptului muncii în sens larg. Este o teorie anticipativă, în sensul că este posibil ca în viitor dreptul muncii să se refere la toate aceste raporturi juridice de muncă, dar în momentul de faţă această opini este excesivă, deci eronată. Ea caută să-şi anexeze anumite categorii a raportului juridic de muncă pe care legiuitorul nu le-a avut în vedere la elaborarea Codul Muncii. În art. 2 din Codul Muncii se specifică în mod expres că acest Cod se ocupă numai de acele raporturi de muncă născute în baza încheierii contractului individual de muncă. Au astfel de contracte de muncă salariaţii şi

cooperatorii, ele fiind cele două categorii de personal care constituie obiectul dreptului muncii înţeles, stricto sensum, aşa cum însăşi legea (Codul) o precizează.

Celelalte categorii de raporturi juridice sunt, în cazul funcţionarilor publici, întemeiate pe un contract administrativ, iar nu pe muncă şi reglementate de Legea 188/1999 a funcţionarului public.

În cazul demnitarilor, pe un contract de drept public, analizate în cadrul dreptului constituţional.

Magistraţii (judecători şi procurori) au contract de drept public care le conferă un statut aparte, inedit. Magistraţii nu se subordonează juridic nimănui, cu obligaţia de a respecta Constituţia şi de a aplica legea în mod corect. Având un astfel de statut, magistratul nu poate fi membru de sindicat, nu poate manifesta grevă şi nu poate face parte dintr-un partid politic. Soldaţii şi gradaţii profesional îşi desfăşoară activitatea în baza unor contracte de muncă şi se integrează conceptul în categoria salariaţilor. Se ocupă de ei dreptul muncii.

Preoţii au un contract cu cultul pe care îl deservesc, dar o parte a salariului lor este asigurată de lşa Bugetul de Stat. Nu se analizează situaţia lor în cadrul dreptului muncii, statul neintervenind în problemele fiecărui cult. Recent, pe fonul unei dispune în România între instanţele judecătoreşti legată de sindicalizarea preoţilor, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a stabilit că preoţii pot să constituie un sindicat.

În afara raporturilor juridice de muncă propriu-zise intră în obiectul dreptului muncii şi anumite alte raporturi conexe acestora (raporturi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, raporturi în domeniul jurisdicţiei, reglementările privind organizarea sindicatelor şi a patronatelor, reglementări privind inspecţia muncii).

Dreptul muncii se ocupă de contractele individuale şi colective de muncă, adică de raporturile individuale şi colective de muncă şi de raporturile juridice conexe lor. El aparţine, în principal, dreptului privat, cuprinde şi norme de drept public (ramură mixtă de drept privat şi public), constituie drept comun pentru raporturile juridice ale altor categorii de personal (demnitari, funcţionari, preoţi) şi are el însuşi ca drept comun dreptul civil. Prin urmare, dacă legislaţia privind funcţionarul public nu cuprinde o anumită reglementare, se va apela la legea muncii ca drept comun. Dacă legea muncii nu cuprinde o anumită reglementare, se va apela la dreptul civil ca drept comun.

Dreptul muncii are în momentul de faţă două reglementări fundamentale: Codul Muncii şi Legea 62/2011 a dialogului social. Altele sunt legi de drept comun al muncii.

Recent, s-a susţinut că dreptul muncii nu ar fi al tuturor, că ar constitui o parte a dreptului civil şi că nu poate fi un drept mixt, pentru că s-ar înfrânge concepţia tradiţională încă din dreptul roman a împărţirii dreptului în drept privat şi drept public. Este o opini eronată, în realitate prin obiectul reglementărilor sale, prin specificul principiilor sale, prin particularităţile metodei de reglementare a relaţiilor sociale, dreptul muncii nu este independent pentru că are ca drept comun dreptul civil, dar este autonom. El s-a desprins din dreptul civil începând cu debutul secolului trecut şi s-a autonomizat în timp, astfel încât, odată cu Codul Muncii din 1950, s-a născut şi dreptul muncii ca ramură autonomă de drept.

CURS II

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Izvoarele dreptului, în general, trebuie înţelese în două accepţiuni: izvoarele materiale - adică suportul şi cerinţele care rezultă din viaţa economico-socială şi cărora dreptul le dă expresie izvoare formale - adică modalităţile în care sunt consacrate normele juridice (în ce formă) - lege, hotărâre de guvern etc.

Dreptul muncii, ca ramură autonomă, are o serie de izvoare comune cu alte ramuri de drept şi pe de altă parte izvoare specifice numai acestei ramuri de drept.

Izvoarele comune cu celalalte ramuri de drept sunt: Constituţia - legea fundamentală, care cuprinde o serie de reglementări exprese cu privire

la raporturile de muncă, cum ar fi: principiul dreptului la muncă, principiul protecţiei salariaţilor, garantarea negocierii colective şi a convenţiilor colective, dreptul la grevă.

În afară de Constituţie, sunt izvoare ale dreptului muncii şi alte acte normative, legi (care trebuie să fie organice în această materie), ordonanţe şi ordonanaţe de urgenţă ale guvernului, hotărâri ale guvernului, ordine, regulamente, instrucţiuni emise de către ministere, dintre care un rol aparte îl au cele ale Ministerului Muncii.

Între Codul Muncii şi alte legi există o relaţie indestructibilă. Numai unele probleme sunt reglementate exhaustiv prin Cod. Alte probleme, cum sunt contractul colectiv de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, contractul de ucenicie, sunt reglementate foarte concis în Cod şi pe această bază prin legi specifice fiecărui domeniu: legea 62/2011 a dialogului social, care reglementează statutul sindicatelor şi patronatelor şi contractele colective de muncă şi acordurile colective de muncă sau legea 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă.

Astfel de legi fac corp comun cu reglementările sumare din Codul Muncii şi constituie laolaltă dreptul comun al muncii. Există şi un drept special al muncii, care se referă la reglementări specifice anumitor categorii de salariaţi: de exemplu, statutul cadrelor didactice în legea 1/2011 a educaţiei naţionale. În cazul acestor statute de personal, se aplică, în primul rând, normele cuprinse în ele, şi normele din Codul Muncii în completare, ca norme de drept comun. Practic, în momentul de faţă, Codul Muncii, prin modificările care i s-au adus, a rămas în esenţă un cod al contractului individual de muncă, ceea ce nu constituie o situaţie fericită, ţinând cont că din 1929 şi până în 2011, Codurile Muncii puteau cuprinde, în extenso, şi contractul colectiv de muncă şi contractul de ucenicie de la locul de muncă.

Jurisprudenţa, adică hotărârile instanţelor judecătoreşti, nu constituie, în sistemul nostru, izvor de drept pentru nicio ramură a dreptului, inculsiv pentru dreptul muncii. Cu toate acestea, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie adoptă hotărârile numite în interesul legii, ca urmare a unor recursuri introduse de curţile de apel (procuror), pentru a se clarifica modul de aplicare al unor dispoziţii legale. Aceste hotărâri, prin care se statorniceşte cum să se aplice un anumit text legal, cum să fie înţeles, sunt obligatorii pentru instanţele judecătoreşti.

Curtea Constituţională nu face parte din sisitemul organelor judecătoreşti, ea este o autoritate care este independentă şi are competenţele stabilite prin lege. Dacă această Curte stabileşte că un anumit text legal este neconstituţional, ulterior textul respectiv iese din uz. Apare ca şi când ar fi abrogat. Evident, hotărârile Curţii sunt obligatorii erga omnes (faţă de toate subiectele de drept), nu numai faţă de instanţele judecătoreşti.

N.B. Nu numai dispozitivul hotărârilor Curtii este obligatoriu, ci şi considerentele cuprinse în fiecare hotărâre sunt obligatorii.

Curtea de Justiţie a Uniunii Europene poate să judece cauze în domeniul muncii, ipoteză în care hotărârile sale sunt obligtorii în România, ca şi în toate celalalte state membre.

Curtea Europeană a Drepturilor Omului, care funcţionează pe lângă Consiliul Europei, poate judeca acţiuni introduse de cetăţeni români împotriva statului român în materie de muncă, prin prisma eventualei încălcări a Convenţiei Europene a Drepturilor Fundamentale şi Libertăţilor Cetăţeneşti.

Hotărârile Curţii sunt obligatorii faţă de statul român, iar nu faţă de toate subiectele de drept din România, aşa cum sunt hotărârile Curţii de Justiţie a Uniunii Europene. Uzanţele în care intră obiceiul/cutuma şi uzurile profesionale, constituie izvor de drept şi pentru dreptul muncii, dacă o anumită problemă nu este reglementată de lege, deci uzura suplineşte lacuna legii. Este posibil ca uzanţa să se aplice în cazul în care legea reglementează o anumită problemă şi concomitent face trimitere expresă la uzanţă.

Izvoarele specifice dreptului muncii care nu se regasesc la alte ramuri de drepturiRegulamentul de Organizaţie şi Funcţionare, despre care legislaţia vorbeşte, dar fără să îi

dea definiţia. Când el se aprobă de către angajator, constituie o expresie a dreptului sau de a organiza unitatea şi cuprinde structurile unităţii, componenta fiecăruia dintre ele, corelaţiile dintre ele, raporturile cu organele de conducere ale unităţii respective. Angajatorul nu este obligat să consulte Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, dar dacă doreşte o poate face.

Regulamentul Intern se aplică de către angajator cu consultarea Sindicatelor sau a reprezentantului angajatului şi cuprinde, conform articolului 242 din Codul Muncii, reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă, criterii de evaluare a performanţelor profesionale din unitate şi problemele disciplinare şi sancţiunile aplicabile, procedura de rezolvare a cererilor şi plângerilor salariaţilor. Conceptual, Regulamentul Intern cuprinde, în principal, aspecte de ordin disciplinar. El trebuie adus la cunoştinţa salariaţilor.

Instrucţiunile referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă, care se adoptă de către angajator, cu consultarea reprezentanţilor sindicatelor sau a angajaţilor salariaţilor în cadrul Comitetului pentru securitate şi sănătate în muncă. Ele se adoptă în baza legii 319/2006.

De remarcat că securitatea şi sănătatea în muncă fac obiectul Regulamentului Intern, conform art 242 din Cod, dar şi al instrucţiunilor în această materie. În mod normal, când legiuitorul a reglementat instrucţiunile din 2006, care trebuie sa fie complete, ar fi trebuit să abroge textul din Codul Muncii, care era din 2003.

Contractul colectiv de muncă se încheie între angajator, pe de o parte, şi salariat, pe de altă parte, reprezentaţi prin sindicatele reprezentative sau prin reprezentanţii lor aleşi şi reglementează probleme privind condiţiile de muncă, salarizarea şi, ca principiu, orice problemă legată de raporturile de muncă, ţinând seama de corelaţia doar relativă între aceste izvoare specifice ale dreptului muncii, sau chiar de suprapunerile existente. Concret, angajatorul, cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, trebuie să stabilească unde anume vor fi reglementate acele probleme care, ipotetic, ar putea fi surprinse în două dintre acele izvoare.

Pot exista si alte izvoare specifice cum ar fi in mediul universitatilor Carta Universitara. Contractul individual de muncă nu constituie un izvor de drept al muncii, aşa cum se

susţine în doctrina din alte state (Danemarca, Rusia). El nu întruneşte cerinţele spre a putea fi considerat izvor de drept şi nu face altceva decât să concretizeze prevederile cuprinse în izvoarele de drept comune sau specifice dreptului muncii.

Izvoarele internaţionale şi europene ale muncii sunt izvoare suprastatale. Primele, cele internaţioale, adoptate de Organizaţia Internaţională a Muncii, cele europene de către Consiliul Europei şi, în principal, de U.E. În momentul de faţă, Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat aproape 190 de convenţii şi peste 200 de recomandări. Se apreciază că 77 din aceste convenţii sunt pertinente, corespund exigenţelor contemporane, adică sunt la zi, 79 sunt retrase din uz şi restul sunt desuete (nu mai sunt aplicabile în raport cu schimbările economice, sociale ale zilei).

Organizaţia Internaţională a Muncii are o componenţă în Adunarea Generală Tripartită, adică reprezentanţi ai sindicatelor, ai patronatelor şi ai guvernelor, model care a fost preluat şi este transpus pe plan intern în majoritatea statelor.

Convenţiile trebuie obligatoriu supuse analizei organului competent din fiecare stat, care va hotărî dacă statul respectiv va ratifica sau nu. Recomandările pot fi însoţitoare ale unor convenţii, aşadar în aceeaşi problemă sau de sine stătătoare. Ele nu este obligatoriu să fie supuse analizei pe plan intern, dar este util să fie avute în vedere de către statele membre ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Recomandările cuprind acele probleme în care statul nu s-a putut înţelege pentru a fi incluse într-o convenţie.

Normele Consiliului Europei, organizaţia europeană mai numeroasă ca state decât U.E., sunt cuprinse în Convenţia Europeană pentru Protecţia Drepturilor Omului şi a libertăţilor fundamentale din 1953, Carta Socială Europeană revizuită, Codul European de securitate socială. Nu Consiliul Europei este cel care a elaborat norme în materie de muncă preponderente în raport cu cele din U.E., ci invers.

CURS III

IZVOARELE DE DREPT ALE U.E.

Izvoarele de drept ale U.E. sunt şi ele izvoare specifice ale dreptului muncii, în măsura în care reglementează raporturile de muncă din statele membre.

Recent, preşedintele republicii a formulat ideea de a se elibera un Cod al Muncii al U.E. Aceasta nu este o idee fezabilă, deoarece UE nu este competentă, potrivit tratatului său de funcţionare, în problemele privind salarizarea, organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale, grevă şi grevă patronală.

Chiar şi în momentul de faţă sunt aspecte esenţiale ale raporturilor de muncă încă nereglementate la nivelul UE. (ex: concedierea individuală a salariaţilor).

Actele legislative (izvoare de drept) U.E. sunt regulamentele care, odată adoptate la nivelul Uniunii, se aplică în toate statele membre şi tuturor subiectelor de drept din aceste state, ca şi un act normativ de drept intern, ca şi o lege adoptată de Parlament. Există în domeniul raporturilor de muncă un regulament care reglementează circulaţia liberă a persoanelor pe teritoriul U.E., cu posibilitatea încadrării lor în muncă. Principial, orice cetăţean dintr-un alt stat membru al U.E. se poate încadra în muncă într-un stat al cărui cetăţean nu este şi să beneficieze de regimul juridic aplicabil cetăţenilor statului respectiv.

În ceea ce ne priveste, în baza tratatului dintre noi şi U.E., la momentul intrării în Uniune, sunt încă 8 state membre care au reglementat anumite limitări ale accesului lucrătorilor din România, ca şi din Bulgaria, de altfel.

Directivele sunt a doua categorie de acte care sunt obligatorii ca obiective, ca scop, dar nu se aplică în mod direct în statele membre. Statele sunt obligate fiecare să transpună directivele prin acte normative de drept intern. Dacă directivele cuprind sub anumite aspecte norme concrete, şi dacă statul a întârziat în adoptarea actului normativ de drept intern care să le transpună in viaţă, subiectele de drept se pot prevala direct de acele norme concrete în faţa instanţelor naţionale.

Deciziile sunt unele cu caracter individual şi care se aplica direct, dar numai cu privire la situaţia sau persoana respectivă, ori instituţia respectivă şi decizii care au calitatea de izvor de drept, pentru că reglementează o anumită categorie de raporturi juridice. Spre exemplu, legea 105/2012, reglementează detaşarea experţilor naţionali din România la organismele şi instituţiile U.E., dar această lege nu face decât să reglementeze situaţia juridică pe plan intern, cum ajunge şi în ce condiţii o persoană ca expert naţional în U.E., deoarece toate aspectele privind statutul juridic al acestor experţi naţionali, al tuturora de la nivelul UE, este reglementat printr-o decizie a comisiei care are caracter normativ.

Şi la nivelul U.E. sunt constituite confederaţii sindicale şi confederaţii patronale şi ca urmare se pot încheia contracte colective, acorduri colective. Sunt până în momentul de faţa 6 astfel de acorduri. În sine prin ele insele, aceste acorduri nu sunt izvoare de drept ale U.E.. Nu se aplică în mod direct tuturor subiectelor de drept din statele membre. Dar este posibil ca ele să fie însuşite de organismele Uniunii printr-o directivă, caz în care directiva, având forţă juridică, dobândesc şi ele forţă juridică. Dacă nu sunt însuşite printr-o directivă, ele sunt aplicabile numai inter partes (între părţile acordului colectiv respectiv).

Confederaţiile sindicale şi cele patronale din România fac parte din confederaţiile din acelaşi profil de la nivelul U.E. Normele cuprinse în Tratatul de Funcţionare al Uniunii obligă organismele europene să se consulte cu partenerii sociali de la nivelul Uniunii şi pe această bază să treacă ulterior la adoptarea de regulamente sau directive. Mai mult, dacă partenerii sociali solicită ca să reglementeze ei problema pe care o avea în vedere comisia Uniunii Europene, atunci comisia este obligată să intrerupă activitatea sa timp de 9 luni, interval în care se poate adopta un acord în problemele respective. Daca nu se adoptă, se reia procedura comisiei pentru a se adopta un act al Uniunii Europene.

Instanţele Judecătoreşti din România se pot adresa Curţii de Justiţie a U.E. cu diverse chestiuni preliminare, adică chestiuni care se referă la textele din actele legislative ale Uniunii care nu sunt suficient de clare. Curtea de Justiţie dă o interpretare, care fireşte este obligatorie. Conceptul utilizat în actele U.E. (în loc de salariat, funcţionar) este acela de lucrător, dar nu există însă un concept unic. Lucrător este cel care are această calitate, potrivit unei anumite directive. Într-o altă directivă poate să aibă parţial un alt sens.

Raportul între normele U.E. şi cele ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii este următorul: dacă eventual sunt contradictorii, prevalează normele U.E. Un stat membru U.E. nu poate ratifica o convenţie dacă acea convenţie contravine normelor U.E.

PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Este vorba despre acele idei, reguli călăuzitoare de care se ţine seama obligatoriu în reglementarea raporturilor de muncă. Aceste principii izvorăsc, sunt reglementate expres sau se deduc din ansamblul normelor unei ramuri de drept şi sunt utilizate pentru a se reglementa în orice domeniu al raporturilor de muncă, potrivit acestor principii pentru a se interpreta anumite norme ale muncii şi pentru a se da soluţii la diverse speţe în concordanţă cu principiile.

Principiile dreptului muncii sunt reglementate pe de o parte de Constituţie şi pe de altă parte de către Codul Muncii. Ele sunt următoarele:

- neîngrădirea dreptului la muncă- egalitatea de tratament a tuturor salariaţilor şi a tuturor angajatorilor- garantarea negocierii colective şi individuale- protecţia multilaterală a salariaţilor - respectarea bunei-credinţe- stimularea pregătirii şi perfecţionării profesionale- garantarea asocierii libere a salariaţilor în organizaţii sindicale si a angajatorilor în

organizaţii patronale- garantarea dreptului la grevă

Recent, se afirma într-o lucrare: „ În socialism, dreptul muncii era garantat formal şi mincinos”. În realitate, este o minciună această informaţie. În socialism, în România nu a existat şomaj. Cei care nu lucrau constituiau o cotă mică la scară socială. Statul actual nu poate să asigure locuri de muncă pentru toţi cetăţenii.

În condiţiile statulul contemporan, dreptul la muncă este, în realitate, garantat parţial.Spre deosebire de alte state, negocierea colectivă este garantată constituţional în România şi, mai mult, şi rezultatele ei sunt garantate constituţional. Textul Constituţiei spune „ negocierea colectivă şi convenţiile colective de muncă sunt garantate”.

Protecţia multilaterală a salariaţilor se impune datorită poziţiei lor de subordonare juridică faţă de angajator.

Garantarea dreptului la grevă este în sistemul nostru legislativ garantat constitutional, in timp ce în alte state nu există o astfel de normă constituţională.

Fără a fi un principia al dreptului muncii, trebuie reţinut că, în caz de dubiu, de neclaritate asura unor norme de drept al muncii, interpretarea lor se face în favoarea celui care prestează munca, iar nu în favoarea angajatorului. În alte state, această regulă este consacrată legal. La noi nu există o astfel de reglementare, dar se acceptă în doctrină şi în practică un asemenea mod de a interpreta normele de drept al muncii (in favor prestatoris).

În sfârşit, principiile dreptului muncii nu concordă cu principiile dreptului civil. Numai buna-credinţă constituie şi principiu al dreptului civil. În rest, toate celelalte sunt specifice dreptului muncii şi justifică în acest fel existenţa autonomă a dreptului muncii.

CONTRACTELE ŞI ACORDUL COLECTIV DE MUNCĂ

Sunt reglementate, în principal, de legea nr 62/2011 - contracte colective şi prin Codul Muncii, prin legea nr 188/1999 şi printr-o hotărâre specială de guvern – acordurile colective.

Contractele colective au aparut pentru prima dată în Anglia (prima ţară care a cunoscut procesul de modernizare). Sunt astăzi o regulă la scară planetară şi rezidă în negocierea între salariaţi şi angajator cu privire la condiţiile de muncă, inclusiv cu privire la salarizare în sectorul privat.

În sectorul bugetar, negocierea salariilor nu este posibilă, deoarece salariile personalului bugetar sunt stabilite prin acte normative de la care, prin negocierea colectivă, nu se poate deloga. Raţiunea de a fi a contractelor colective de muncă este ca urmare a negocierii părţilor să se stabilească un regim juridic mai favorabil pentru salariaţi decât cel cuprins în actele normative. Spre exemplu, dacă potrivit Codului Muncii, concediul de odihnă este de 20 zile lucrătoare, prin contractele colective de muncă se pot stabili nivele superioare pentru concediul de odihnă. Dacă salariul minimum brut pe ţară garantat în plată stabilit periodic prin hotărâre de Guvern are un anumit nivel, prin contractele colective se poate stabili un nivel superior. Ele se încheie (contractele colective) la nivel de unitate, la nivel de grup de unităţi şi la nivel de sector de activitate (ex: industria de construcţii, alimentară). Nu se mai încheie la momentul de faţă ca urmare a legii 62/2011 a dialogului social si la nivel naţional, ceea ce a constituit o dare inapoi, o pierdere pentru salariaţi faţă de reglementarea iniţială.

Părţile contractelor colective sunt următoarele:

• În ceea ce priveşte angajatorul, la nivel de unitate, organul de conducere al acesteia. • La nivel de grup de unităţi, de către angajatorii care au acelaşi obiect de activitate şi care sunt constituiţi fie vountar, fie conform legii. • La nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale reprezentative constituite legal. • La nivel de unitate, de către sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz, respectiv dacă nu există sindicat reprezentativ. • La nivel de grup de unităţi, de către organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul unităţilor de drept ale grupului respectiv. • La nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale reprezentative, constituite la nivelul sectorului respectiv şi care pot fi federaţii sau confederaţii.

Spre deosebire de trecut, în prezent se precizează că, la orice nivel, contractele colective nu pot fi semnate decât de reprezentanţii mandataţi în acest sens ai părţilor, care au negociat

contractul în scris, ceea ce înseamnă că nu toţi organizatorii trebuie şi pot să semneze, ci numai cei care au fost mandataţi în acest scop. În sectorul bugetar, la nivel de sector de activitate, angajatorul este reprezentat de către autoritatea centrală competentă.

De principiu, în sectorul bugetar, în contractele colective nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la dreptul în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţie pentru respectiva categorie de personal. Aşadar, dacă în sectorul privat pot fi negociate şi alte venituri suplimentare faţă de drepturile prevăzute de lege, în sectorul bugetar acest lucru nu este posibil, negocierea colectivă rămâne exclusiv la drepturile prevăzute de lege.

În al doilea rând, în sectorul bugetar se negociază numai după apobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credit. Nu este posibilă negocierea salarială. Există o excepţie, dacă prin lege drepturile salariale sunt reglementate între limita minimă şi limita maximă, atunci encartul dintre aceste limite se poate negocia.

Încălcarea acestor reguli în sectorul bugetar conduce la nulitatea clauzelor respective. Pentru funcţionarii publici, în cazul cărora se încheie acorduri colective de muncă, se pot negocia numai cu privire la problemele enumerate limitativ de legea 188/1999 – statutul funcţionarului public.

Enumerare limitativă – integrabilă şi fără posibilitatea de a se putea adăuga şi alte aspecte.

Negocierea colectivă presupune libertatea părţilor, cu excepţia nivelului unităţii la care negocierea colectivă este obligatorie, cu scopul de a se crea premisele unui regim mai favorabil pentru salariaţi a unui regim guvernat de pace socială, dar obligaţia de negociere colectivă la nivel de unitate nu este şi o obligaţie de a încheia contractul colectiv de muncă. Obligaţia este numai de a negocia, rezultatul putând fi şi negativ.

CURS IV

Negocierea colectivă este obligatorie în cazul unităţilor care au mai mult de 21 de salariaţi. În unităţile sub 21 de salariaţi, negocierea colectivă nu este obligatorie şi, ca atare, poate exista contract colectiv numai dacă ambele părţi sunt de acord. Faptul că negocierea este obligatorie la mai mult de 21 salariaţi nu înseamnă şi obligaţia de a încheia contract colectiv de muncă. La nivelul superior al unităţii, grupei de unităţi şi sectoare de activitate, negocierea nu are caracter obligatoriu. Contractul colectiv poate exista numai dacă părţile doresc de comun acord.

Durata contractului colectiv de muncă este stabilită de art. 141 din legea 62/2011 a dialogului social şi este de minimum 12 luni şi de până la maximum 24 luni. Aşa fiind, părţile pot însă să hotărască prelungirea aplicării contractului colectiv o singură dată cu cel mult 12 luni.

S-a susţinut recent că, în cazul în care contractul ar fi încheiat pe 24 luni, n-ar mai putea fi prelungit cu cele maximum 12 luni. Este o susţinere eronată, deoarece textul care se referă la prelungirea contractului colectiv nu distinge în funcţie de durata contractului colectiv respectiv. Chiar dacă s-a încheiat pe 24 luni, poate fi prelungit cu maximum 12 luni, respectiv să se ajungă la 36 luni.

Durata negocierii colective nu poate depăşi termenul de 60 zile calendaristice, cu excepţia ipotezei în care părţile stabilesc de comun acord o durată mai mare, sau prelungesc durata iniţială de până la 60 zile.

Angajatorul este obligat să ofere toate informaţiile relevante, economice, financiare, referitoare la ocuparea forţei de muncă, astfel încât reprezentanţii sindicatului reprezentativ, sau cei alesi de salariati, să negocieze în cunoştiinţă de cauză. Legea prevede în art. 131 că, la negocierea şi încheierea contractelor colective, părtile sunt egale şi libere. Mai mult, este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice, sub orice formă, în negocierea, încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor coletive. Se respectă, aşadar, intru totul, regula generală din dreptul civil a deplinei egalităţi a părţilor.

Sub aspectul conţinutului contractului colectiv de muncă, el poate modifica tocmai pentru că este un act negociat, regulamentul intern din cadrul unităţii respective. Reciproca nu este valabilă, pentru că ar însemna că, printr-un act în analiza unilaterală a angajatorului să se modifice ceea ce s-a negociat prin contractul colectiv de muncă.

Clauzele contractelor colective pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege, aşadar nu se poate excede în voinţa părţilor acestor limite şi condiţii. O precizare fundamentală este aceea că la negociere, prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un caracter minimal. Raţiunea contractului colectiv este de a se obţine prin negociere mai mult pentru salariaţi. Şi clauzele contractelor colective de la nivel superior sunt obligatorii pentru negocierea de la nivel inferior, iar nu numai prevederile legale.

Contractele colective de muncă sunt obligatorii între ele din treaptă în treaptă.Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să reglementeze drepturi la

niveluri inferioare faţă de contractele colective de muncă aplicabile. Sunt aplicabile următoarele categorii de contracte colective. Contractul pe unitate, dacă

există, caz în care celelalte, la nivelurile superioare, nu sunt aplicabile, pentru că clauzele lor au fost reluate în contractul colectiv pe unitate. Dacă nu există contract colectiv pe unitate, este aplicabil contractul colectiv pe grup de unităţi, dacă există. Dacă nu există contract pe grup de unităţi, este aplicat contractul pe sector de activitate (fie pe unitate, fie pe grup de unitate, fie pe sector.)

Este posibil să nu existe niciun contract colectiv aplicat, şi aume atunci când, potrivit distincţiilor legale, unităţii care nu are contract colectiv nu-i sunt aplicabile nici contractul pe grup de unităţi sau sector de activitate.

Efectele contractelor colective de muncă se produc în felul următor (art. 133 din legea 62/2011):

- pentru toţi angajaţii pe unitate, în cazul contractelor colective încheiate la acest nivel. Este vorba despre angajaţii prezenţi sau viitori, care nu se află în activitate la momentul încheierii contractului colectiv.

- pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă. Rezultă că, dacă o unitate nu face parte din respectivul grup, nu îi este aplicabil contractul colectiv în cauză.

- pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul pentru care s-a încheiat contractul colectiv şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.

Aşadar, unitatea poate să facă parte din sectorul în cauză, dar daca nu face parte dintre organizaţiile patronale semnatare ale contractului, nu îi este aplicabil respectivul contract. Deci, pe de o parte trebuie să facă parte din sectorul respectiv, dar în plus trebuie să fi şi semnat contractul colectiv de muncă pe sector.

Pentru prima dată preluându-se experienţa din unul dintre statele occidentale, s-a reglementat extinderea efectelor contractelor colective pe sector de activitate. În esenţă, semnatarii contractului colectiv de sector se adresează Ministerului Muncii pentru extinderea efectelor acestui contract şi asupra acelor unităţi care nu au participat la negociere sau au participat, dar nu l-au semnat şi, deci, nu le este aplicat.

Ministerul Muncii consultă Consiliul Naţional Tripartid pentru un dialog social şi decide extinderea aplicării efectelor şi asupra unităţilor care se aflau în afara contratului colectiv respectiv. Vor, nu vor, acele unităţi sunt obligate ulterior să se conformeze contractului colectiv pe sector în temeiul deciziei ministeriale, şi aceasta ca urmare a iniţiativei acelor unităţi care au fost semnatare ale contractului colectiv. Pe parcursul executării contractelor colective, ele pot fi modificate tot prin acordul părţilor, dar numai după înregistrarea lor, care se face în modul următor:

• Contractul pe unitate se înregistrează la Inspectoratul Teritorial de Muncă• Contractul pe grup de unităţi şi sectoare se înregistrează la Ministerul Muncii• Contractele la nivel de sector de activitate se publică în Monitorul Oficial (ele produc

efecte de la momentul înregistrării, iar nu de la momentul publicării in Monitorul Oficial)• Contractele pe grup de unităţi se publică in Monitorul Oficial al României.În doctrina juridică s-a susţinut în mod greşit că producerea efectelor înainte de

publicarea în Monitorul Oficial ar fi neconstituţionale. In ipoteza în care Inspectoratul Teritorial sau Ministerul Muncii refuză să înregistreze, având observaţii pe care semnatarii contractului nu vor să le rezolve, respectivii semnatari se pot adresa instituţiilor judecătoreşti pe calea cond administrativ, cerând să fie obligat, Inspectoratul sau Ministerul să înregistreze.

Clauzele din contractele colective care sunt introduse în contract cu incălcarea legii sau a contractului aplicabil de la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea nu poate fi constatată de părţile contractului colectiv, aşa cum este posibil în cazul contractului individual de muncă. Ea se constată numai de către instanţa judecătorască, caz în care părţile trebuie să renegocieze

clauzele respective. Până la renegociere, se aplică normele legale. Modificările care se aduc contractului colectiv trebuie consemnate într-un act adiţional, care şi el se înregistrează.

Contractul colectiv încetează la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă nu se convine prelungirea lui potrivit legii, la data dizolvării sau lichidării juridiciare a unităţii şi prin acordul părţilor. Având şi caracter de izvor de drept, contractul colectiv de muncă nu se poate denunţa în mod unilateral de către una din părţi.

În sfârşit, spre deosebire de trecut, art. 153 din legea 62/2011, prevede că orice organizaţie sindicală deja constituită (deci nu şi reprezentanţii salariaţilor) poate încheia cu un angajator sau cu o organizaţie patronală (aşadar şi la nivelele superioare ale unităţii) orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau înţelegeri în formă scrisă, care reprezintă legea părţilor, adică sunt obligatorii şi ale căror prevederi se aplică numai membrilor organizaţiilor semnatare. Prin urmare, nu se aplică tuturor angajaţilor, ca în cazul contractului colectiv, ci numai inter partes, adică numai celor care semnează un astfel de acord şi doar membrilor lor.

În unităţi, acordul se va aplica numai sindicaliştilor membrii ai organizaţiei sindicale care l-a semnat. Legea nu clarifică dacă un astfel de acord, inţelegere, convenţie, poate să cuprindă şi aspecte care sunt de domeniul contractelor colective de muncă, sau trebuie să cuprindă numai alte aspecte decât cele cuprinse în contractele colective. Pot să cuprindă şi aspecte care ţin de contractele colective, deoarece textul legal nu distinge.

Acordurile colective de muncă din sectorul bugetar, aplicabile funcţionarilor publici, nu cuprind toată sfera de probleme care este inclusă în contractele colective de muncă şi cu deosebire trebuie reţinut că nu cuprind problemele legate de salarizare, domeniu implementat prin actele normative.

CURS V

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Regula o constituie, potrivit Codului muncii, contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi cu timp de lucru integral. Legislaţia muncii reglementează şi alte tipuri de contracte individuale de muncă (pe durată determinată, cu timp de lucru parţial) sau specii ale contractului individual de muncă (prin agent de muncă temporară, cu munca la domiciliu). Trăsături

A. Contractul individual de muncă:a) este un contract numit deoarece este reglementat expres, in extenso, prin normele

legislaţiei muncii;b) se încheie intuitu personae, luându-se în considerare calităţile personale ale părţilor

contractante;c) este bilateral (sinalagmatic), dând naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi;d) exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât salariatul şi angajatorul;e) salariatul este întotdeauna o persoană fizică;

f) presupune o obligaţie specială a salariatului, de a face, adică de a munci, care se execută întotdeauna în natură, nefiind posibilă executarea acesteia prin echivalent;

g) este oneros, ambele părţi urmărind obţinerea unui folos patrimonial;h) are caracter comutativ, întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor fiind cunoscute din

chiar momentul încheierii contractului;i) este un contract cu executare succesivă, în sensul că există o anumită continuitate,

munca fiind eşalonată în timp; în ce priveşte timpul de lucru, legea stabileşte o limită maximă legală (8 ore pe zi, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare) – inexistentă în cazul contractelor civile care presupun şi ele prestarea unei munci; munca se poate presta zi de zi, sau compact (cu zile în care munca se întrerupe);

j) la şi din momentul încheierii sale, ca urmare a acordului părţilor, nu poate fi afectat de condiţie (nici suspensivă, nici rezolutorie);

k) este solemn, forma scrisă fiind cerută ad validitatem (art. 16 alin. 1 din Cod);l) după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea salariatului

faţă de angajator; în contractele civile această subordonare este exclusă. Salariatul nu este obligat să execute decât ordinele şi dispoziţiile legale ale angajatorului sau ale superiorilor săi ierarhici. În caz contrar – dacă execută un ordin sau o dispoziţie vădit ilegală – va răspunde disciplinar, eventual, dacă există şi un prejudiciu, şi patrimonial, contravenţional sau penal. Şi o dispoziţie a angajatorului, formal conformă legii, dacă este dată cu înfrângerea raţiunii pentru care există dreptul în cauză, ar putea constitui un abuz de drept devenind, în acest fel, tot ilegală;

m) una dintre părţi – salariatul – se bucură de o protecţie legală; ţinând seama că salariatul este subordonat, legiuitorul stabileşte o serie de măsuri în favoarea lui, căutând să echilibreze relaţiile juridice dintre cele două părţi. Aşa se explică faptul că legislaţia muncii este, în principal, o legislaţie de protecţie a salariatului;

n) potrivit art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa – total sau parţial – la drepturile ce îi sunt recunoscute prin lege (în sens de legislaţie a muncii). Orice renunţare a salariatului – care ar contraveni, deci, acestui text legal – este nulă, nu produce niciun efect. Angajatorul nu se poate prevala, în favoarea sa, de o astfel de clauză prin care ar fi îndreptăţit – în raporturile sale cu salariatul – la mai mult decât îi permite cadrul legal. Dimpotrivă, în principiu, în contractele civile, oricare dintre părţi poate să renunţe, total sau parţial, la drepturile sale sau să accepte agravarea răspunderii sale.

B. De regulă, salariatul este parte într-un singur contract individual de muncă. Dar, art. 35 alin. 1 din Codul muncii dispune că „orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea”.

În concluzie – cu excepţia unor incompatibilităţi legale – ca expresie a libertăţii muncii, cumulul de funcţii este posibil.

Este admisibil şi cumulul unei funcţii izvorâte dintr-un contract individual de muncă cu o muncă prestată în temeiul unor contracte civile.

CapacitateaA. Capacitatea juridică a celui care se încadrează în muncă

a) Conform Constituţiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot încadra în muncă începând cu vârsta de 15 ani.Potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii în vârstă de 16 ani pot încheia singuri, în numele lor, contracte individuale de muncă; între 15 – 16 ani, minorii pot încheia astfel de contracte numai cu acordul prealabil al părinţilor/tutorelui; în lipsa acestui acord, contractul individual de muncă este nul; nulitatea se poate remedia, însă, ulterior, dacă se exprimă expres acordul părinţilor sau al tutorelui. Dacă însă părinţii îşi retrag acordul, în măsura în care se consideră că îi sunt periclitate minorului dezvoltarea fizică şi psihică, sănătatea, contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.

În afară vârstei minime de 15 ani, persoanele care doresc să se încadreze în muncă trebuie să aibă o stare de sănătate corespunzătoare. De aceea, în plus faţă de minorii sub 15 ani, nu pot încheia contracte individuale de muncă nici persoanele puse sub interdicţie judecătorească datorită alienaţiei sau debilităţii mintale, nici măcar în momentele de luciditate pasageră.

B. Capacitatea juridică a celui care încadrează în muncăa) Angajatorul – persoană juridică. Contractele individuale de muncă se încheie de către organul sau persoana îndreptăţită, legal, să reprezinte respectiva persoană juridică. Actele şi faptele celor aflaţi în conducerea unei persoane juridice sunt ale persoanei juridice înseşi.

Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de muncă pot delega această atribuţie altor persoane din subordinea lor, caz în care contractul este valabil dacă s-a încheiat cu o astfel de persoană împuternicită (delegată). Dacă însă contractul individual de muncă s-a încheiat cu o persoană care nu avea împuternicire expresă în acest sens sau care şi-a depăşit mandatul, contractul este lovit de nulitate.b) Angajatorul - persoană fizică. Persoana fizică poate avea calitatea de angajator:- în raporturile cu salariaţii săi care se integrează noţiunii de personal casnic (bonă, femeie de serviciu, şofer, secretar particular ş.a);

- în raporturile cu salariaţii săi în calitate de PFA (persoană fizică autorizată) conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale, întreprinderile familiale;- în calitate de întreprinzător – persoană fizică, titular al unei întreprinderi individuale, autorizat potrivit Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 44/2008, în raporturile cu salariaţii care lucrează în cadrul acestei întreprinderi;- în raporturile cu ucenicii săi (maximum trei) dacă este persoană fizică autorizată conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 44/2008.În toate cazurile, persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu, respectiv de la 18 ani (art. 14 alin. 3 din Codul muncii).

ConsimţământulContractul se încheie ca urmare a consimţământului părţilor, care trebuie să fie dat ca

urmare a unei deliberări, în deplină cunoştinţă de cauză. El trebuie să fie neechivoc, să exprime în mod cert intenţia de produce efecte juridice, să fie exteriorizat – tăcerea neavând valoare juridică de consimţământ – şi să nu fie viciat printr-un viciu de consimţământ (eroare, dol, violenţă sau leziune).

Cauza şi obiectula) Cauza. Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul respectiv.

Până la proba contrarie, ea este prezumată că există în orice contract şi că are caracter licit.În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obţinerea resurselor

financiare necesare traiului; pentru angajator, de regulă, cauza o constituie realizarea profitului (în cazul angajatorului comerciant) ori a obiectului specific de activitate (în cazul celorlalte persoane juridice angajatoare) sau a lucrărilor casnice.

Art. 15 din Codul muncii precizează expres, sub sancţiunea nulităţii, că este interzisă încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

b) Obiectul. Este format din ceea ce s-au obligat reciproc părţile, respectiv din prestaţiile lor, – în principal, munca salariatului şi, corelat, plata ei cu titlu de salariu de către angajator.În cazul funcţionarilor publici, potrivit art. 54 lit. c şi d din Legea nr. 188/1999 au capacitatea de a ocupa o funcţie publică numai persoanele care au împlinit vârsta de 18 ani şi care au capacitate deplină de exerciţiu. În plus, art. 54 (lit. a, b şi e-j) stabileşte următoarele condiţii:

- să aibă cetăţenie română şi domiciliul în România;- să cunoască limba română (scris şi vorbit);- să aibă o stare de sănătate corespunzătoare, atestată pe bază de examen medical de

specialitate;- să îndeplinească nivelul studiilor cerute de lege;- să aibă îndeplinite condiţiile specifice funcţiei publice;- să nu fi fost condamnată pentru anumite fapte penale care ar face-o incompatibilă cu

exercitarea funcţiei publice, cu excepţia ipotezei în care a intervenit reabilitarea;- să nu fi fost destituită dintr-o funcţie publică sau să nu îi fi încetat contractul de muncă

pentru motive disciplinare;- să nu fi desfăşurat activitate de poliţie politică, astfel cum acest concept este definit de

lege.

FormaArt. 16 din Codul muncii cere forma scrisă ad validitatem pentru însăşi existenţa şi formarea valabilă a contractului individual de muncă.

Obligaţia de a încheia contractul individual de muncă în scris revine angajatorului, sub sancţiunea amenzii contravenţionale.

Fiecare contract individual de muncă trebuie să fie înregistrat, anterior începerii activităţii, în registrul general de evidenţă a salariaţilor care se transmite la inspectoratul teritorial de muncă. Tot astfel, un exemplar al contractului individual de muncă trebuie comunicat de către angajator salariatului. Codul muncii obligă pe fiecare angajator să ţină un registru de evidenţă a salariaţilor în care să se regăsească toate contractele individuale de muncă încheiate în ordinea lor cronologică.

CURS VI

CONDIŢIILE PENTRU ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Examenul medical este obligatoriu în toate cazurile subiectelor. Cu toate acestea, dacă înainte de a se constata nulitatea se prezintă certificatul medical, nulitatea se acoperă.

Avizul, autorizarea sau atestarea se dau după caz de către autorităţile publice pentru anumite funcţii sau ocupaţii. Gestionarul nu poate avea această calitate fără avizul poliţiei. În cazul în care ulterior avizul este retras de către organele de drept, contractul încetează, potrivit art. 36.

Vechimea în muncă sau în specialitate este cerută în deosebi în sectorul bugetar pentru anumite categorii de funcţii, cea mai expresivă fiind vechimea cerută spre a fi judecător (care este din treaptă în treaptă, din ce în ce mai mare, terminându-se cu Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie).

Studiile De regulă, legea cere un anumit nivel al studiilor şi respectiv învăţământul general

obligatoriu. Şi în sectorul privat, angajatorul, cu toate că în principiu este liber să angajeze cu un nivel de studii pe care îl stabileşte el, totuşi, pentru anumite funcţii, legea impune şi în acest sector o anumită specializare, un anumit nivel al studiilor.

Studiile se verifica pe baza modalitatilor stabilite prin contractual colectiv de munca sau regulamentul intern. Modalităţile sunt următoarele: interviu, concurs, examen (pentru un candidat), probă practică (poate fi de sine stătătoare sau poate fi o componentă a concursului sau examenului, alături de proba teoretică) şi perioada de probă.

Perioada de probă permite angajatorului să verifice pregătirea profesională şi aptitudinile salariatului şi respectiv salariatului să verifice dacă sunt intr-adevăr intrunite condiţiile la care s-a angajat angajatorul în cauză. Deci, perioada de proba are o vocaţie dublă, atât pentru angajator cât şi pentru salariat.

Ea poate fi de cel mult 90 zile pentru funcţii de execuţie si cel mult 120 zile pentru funcţii de conducere. Perioada de probă se poate utiliza fie singură, fie asociată şi subsecventă concursului sau examenului. Aşadar, după reuşita la concurs, contractul se încheie cu perioada de probă, asigurându-se verificarea reciprocă a părţilor.

În cazul persoanelor cu handicap, verificarea lor se face numai prin perioadă de probă de 45 zile (durata este stabilită prin legea specială, ceea ce înseamnă că prevalează asupra termenului de 30 zile prevăzut de Codul Muncii).

Nu există un termen special pentru muncitorii necalificaţi, dar se poate institui şi pentru ei perioada de probă în limita termenului de până la 90 de zile lucrătoare. Iniţial erau 5 zile lucrătoare, dar în viitor, printr-un proiect de modificare a Codului, se prevăd 10 zile lucrătoare.

Ca urmare a includerii în contract a unei clauze privind perioada de probă, oricare dintre părţi, fie angajatorul, fie salariatul, poate să pună capăt contractului respectiv printr-o notificare scrisă, care nu trebuie motivată şi nu comportă un termen de preaviz.

Aşadar, spre deosebire de demisie, când salariatul poate să determine încetarea contractului nemotivat, dar cu respectarea unui termen de preaviz, sau spre deosebire de concedierea salariatului pe care angajatorul o poate dispune, dar numai motivat şi dacă salariatul nu este vinovat doar cu termen de preaviz, in ipoteza încetării contractului de către oricare dintre părţi în perioada de probă nu este necesară nici motivarea, nici un termen de preaviz. Este

avantajat cu deosebire angajatorul, care, dacă nu ar exista perioada de probă, nu ar putea să determine încetarea contractului decât în limitele şi în condiţiile strict stabilite de Codul Muncii.

Un alt avantaj major este acela că legea, necerând ca actul de notificare scrisă să fie motivat, în principiu el nu poate fi atacat la instanţa judecătorească, aşa cum este posibil în ipoteza concedierii salariatului.

Natura juridică a acestei clauze referitoare la perioada de probă este aceea a unei clauze de dezicere, posibilă şi în dreptul comun civil, dar în dreptul muncii efectele sale sunt precizate de articolul 31 din Cod.

CONŢINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Este format din drepturile şi obligaţiile părţilor, care sunt reglementate de lege şi devin clauze ale contractului prin incheierea acestuia sau sunt nereglementate de lege, dar devin clauze ale contractului, ca urmare a acordului activ al părţilor dacă respectă legea, ordinea publică şi bunele moravuri.

Avem două părţi ale conţinutului contractului de muncă. O parte legală, care intră în contract ca drepturi şi obligaţii ca efect al încheierii contractului, şi o parte convenţională, care este lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor (ex: o clauză de neconcurenţă, clauza privind formarea profesională).

Se vorbeşte despre clauzele contractuale în sensul în care ele consacră drepturile şi obligaţiile părţilor.

Art. 39 din Codul Muncii, alin. 1 precizează că salariatul are, in principal, următoarele drepturi:

• dreptul la salarizare pentru munca depusă • dreptul la repaus zilnic şi săptămânal • dreptul la concediu de odihnă anual • dreptul la egalitate de şanse şi de tratament • dreptul la demnitate în muncă • dreptul la securitate şi sănătate în muncă • dreptul la acces la formare profesională (NB! Formarea profesională nu este o obligaţie

pentru salariat, ci este un drept)• dreptul la informare şi consultare • dreptul la a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului

în muncă • dreptul la protecţie în caz de concediere • dreptul la negociere colectivă şi individuală• dreptul de a participa la acţiuni colective, inclusiv la grevă • dreptul de a constitui sau a adera la un sindicat • alte drepturi prevăzute în alte legi sau în contractele colective de muncă aplicabile

Art. 39 din Codul Muncii, alin. 2 precizează că salariatul are, în principal, următoarele obligaţii:

• obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a atribui acţiunile ce îi revin conform fişei postului. Aşadar, nu toţi salariaţii au munca normată, dar toţi salariaţii au o fişă a postului.

• obligaţia de a respecta disciplina muncii

• obligaţia de a respecta prevederile din regulamentul intern, contractul colectiv şi contractul individual

Aceste ultime 2 obligaţii dau, în fond, expresie obligaţiei generale de a se respecta disciplina muncii.

• obligaţia de fidelitate faţă de angajator, în executarea atribuţiilor de serviciu • obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate în muncă • obligaţia de a respecta secretul de serviciu • alte obligaţii prevăzute în alte legi sau în contractele colective de muncă aplicabile

Conform art. 40, alin 1, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: • să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii prin regulamentul de organizare şi

funcţionare şi regulamentul intern • să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în conditiile legii, adică

atribuţiile aferente postului funcţiei şi care se integrează fişei postului • să dea dispoziţii obligatorii pentru salariat (sub rezerva legalităţii lor, nu este aşadar

obligat salariatul să se conformeze unor dispoziţii ilegale) • să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu • să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare • să stabilească obiectivele de performanţă individuală, ca şi criteriile de evaluare a

realizării lor. Criteriile se stabilesc prin regulamentul intern. Conform art 40, alin. 2, angajatorul are, în principal, următoarele obligaţii: • să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc

desfăşurarea relaţiilor de muncă. Cu privire la această obligaţie, există o lege specială cu privire la informarea şi consultarea salariaţilor pe parcursul consultării rapoartelor de muncă (legea 467/2006), care implică două precizări.

Angajatorul este obligat să prezinte pe parcurs evoluţia recentă şi probabilă a activităţii, structura şi evoluţia probabilă a forţei de muncă.

Nu este obligat să informeze pe reprezentanţii sindicali sau aleşi ai salariaţilor cu privire la aspecte care ar dăuna grav funcţionării unităţii sau i-ar prejudicia interesele.

Aşadar, obligaţia de informare şi consultare nu este absolută, ea are ca limită legală neafectarea funcţionării unităţii şi a intereselor angajatorului. Dar angajatorul, când nu prezintă anumite informaţii, trebuie să motiveze acest lucru şi, dacă reprezentanţii salariaţilor apreciează că motivarea nu este pertinentă, se pot adresa instanţei judecătoreşti, plângându-se.

• să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă

NB! Salariatul nu lucrează cu uneltele sale, cu materia primă procurată de el, ci aceste obligaţii îi revin angajatorului. De aceea, dacă datorită angajatorului nu se asigură condiţii de lucru, salariaţii nefiind vinovaţi, nelucrând vor primi totuşi 75% din salariul lor.

• să se consulte cu sindicatul sau reprezentantul salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora. Este vorba despre drepturi şi interese ale colectivului de salariaţi. De aceea, consultarea nu se referă la sancţionarea disciplinară sau chiar concedierea individuală a unuia sau altuia dintre salariaţi.

• să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi

• să elibereze la cerere toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. Nu mai există sistemul cărţilor de muncă, de aceea există această obligaţie a angajatorului. Şi salariatul trebuie să fie dirigent, să şi le strângă de-a lungul timpului.

• să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.În ipoteza salariaţilor publici, sunt în genere aceleaşi drepturi şi obligaţii. Sunt specifice dreptul de a fi ales sau numit într-o funcţie publică, dreptul la uniformă,

dreptul de a beneficia de protecţia legii. Ca obligaţii, sunt specifice să nu afecteze prin faptele sale prestigiul Corpului

Funcţionarilor Publici, să nu ocupe funcţii în partidele publice, să se abţină de la exprimarea convingerilor sau preferinţelor politice, să nu favorizeze un partid politic. Să nu accepte sau solicite daruri sau alte avantaje.

În ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile autorităţilor şi instituţiilor publice, specific este faptul că ele nu sunt enumerate ca atare fiecare prin Legea 188/1999 - statutul funcţionarului public. Ele sunt proliferate în cadrul acestei legi, fiind re regulă deduse.

În afara acestor drepturi şi obligaţii ale părţilor reglementate de Codul Muncii, sunt clauze esenţiale şi obligatorii în contract cele privind felul muncii, adică natura obligaţiilor care revin salariaţilor; locul muncii, care poate fi la locul angajatorului sau la domiciliul salariatului, sau prin deplasare permanentă; timpul de muncă, în principiu 40 h/săptămână şi timp suplimentar de lucru posibil 8 h/ săptămână. Clauza privind timpul de odihnă, care cuprinde pauza de masă, repausul zilnic, minimum 12 h, repausul săptămânal 2 zile, nu neapărat sâmbăta şi duminica, ci numai de regulă, zilele de sărbătoare legală, care sunt reglementate de Codul Muncii (1 şi 2 ianuarie, prima şi a doua zi de Paşte, 1 mai, prima şi a doua zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului, Sf. Andrei, 1 decembrie, prima şi a doua zi de Crăciun, 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale declarate ca având acest caracter de către cultele religioase legale; concediul de odihnă de minimum 20 zile lucrătoare anual şi concedii suplimentare de minimum 3 zile lucrătoare; clauza privind salariul, prin care se negociază sub toate aspectele în sectorul privat, în timp ce în sectorul bugetar se poate negocia numai dacă limita minima şi maxima a salariului este stabilită prin lege.

Clauze neobligatorii, care fac şi ele parte din partea legală, dacă părţile înţeleg să le includă în contract. Ele sunt: clauza de formare profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate, toate fiind clauze specifice reglementate de art. 20 alin. 3 din Codul Muncii, cu specificarea din textul legal că enumerarea nu este limitativă, aşadar pot fi alte clauze convenite de părţi decât acestea 4.

CURS VII

CLAUZE DE FORMARE PROFESIONALĂ

Salariatul nu este obligat, potrivit legii, să se perfecţioneze profesional, dar angajatorul este obligat să întocmească planul de formare profesională şi, ca urmare, este posibil ca salariatul să fie trimis la cursuri de formare profesională, cheltuielile fiind suportate de angajator. Într-un astfel de caz intervin două consecinţe:

• îi este interzis salariatului să determine încetarea contractului individual de muncă în intervalul în care este obligat, tocmai pentru că s-a perfecţionat pe cheltuiala angajatorului, trebuie să lucreze la angajatorul respectiv

• să negocieze şi să încheie un act adiţional la contractul de muncă prin care se stabileşte inclusiv durata în care salariatul este obligat să lucreze la angajatorul care l-a format profesional. Consecinţa este că, în cazul în care salariatul renunţă totuşi la funcţia sa, ceea ce este posibil pentru că îşi produce efecte de libertate a muncii, este obligat să suporte parţial cheltuielile făcute de angajator pro rata (în durata când nu îşi onorează obligaţia de a lucra la angajatorul respectiv). Operează negocierea individuală.

În cazul funcţionarului public, legea legea e cea care precizează că o astfel de obligaţie există numai dacă durata cursului de perfecţionare a fost mai mare de 90 de zile şi, odată întrunită această condiţie, obligaţia funcţionarului de a lucra la acelaşi angajator este de 2-5 ani.

Clauza de neconcurenţă – salariatului îi revine obligaţia de fidelitate pe parcursul executării contractului de muncă, care cuprinde, pe de o parte, loialitatea faţă de angajator şi numai faţă de el şi neconcurenţa.

Aşadar, obligativitatea de fidelitate impune salariatului ca în timpul executării contractului să nu îl concureze pe angajatorul său. Se susţine că, sub aspectul neconcurenţei, obligaţia de fidelitate singură este imprecisă şi că ar fi normal ca părţile, prin acordul lor, să o concretizeze mai mult sau mai puţin, Este un punct de vedere judicios: în viitor, prin propunerile de modificare a Codului Muncii, redactate de cererea Blocului Muncii Sindical, se intenţionează să se permită negocierea clauzei de neconcurenţă şi pe parcursul executării contractului de muncă, aşa cum a fost iniţial la adoptarea Codului Muncii în 2002.

În prezent, clauza de neconcurenţă, ca urmare a modificării aduse în 2005, se poate încheia şi îşi produce efectele numai după încetarea contractului individual de muncă, considerându-se că pe parcursul executării este suficientă obligaţia legală de fidelitate.

Clauza de neconcurenţă produce efecte până la maximum 2 ani de după încetarea contractului şi îi conferă fostului salariat o indemnizaţie de neconcurenţă. Clauza nu poate fi nici cu privire la întreg teritoriul muncii, pentru că ar însemna o interdicţie generală de a munci. De aceea, legea prevede că, prin clauză, trebuie să se precizeze angajatorului la care nu va putea lucra ulterior încetării contractului fostului salariat, domeniile/activităţile pe care nu le va putea practica, zona geografică în care va opera interdicţia concurenţei, cuantumul indemnizaţiei, perioada pentru care îşi produce efectul.

Clauza de mobilitate – în care părţile stabilesc că executarea obligaţiei de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de muncă, salariatul primind în schimb prestaţii suplimentare în bani sau natură care se specifică în contractul individual de muncă. Aşadar, cu toate că felul muncii nu implică în mod necesar obiectiv mobilitatea salariatul din anumite considerente, angajatorul propune şi salariatul e de acord ca permanent sau temporar să nu lucreze într-un loc de muncă fix contra unui avantaj bănesc/în natură.

Clauza de confidenţialitate – prin care se convine ca pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia, salariatul să nu transmită date sau informaţii de care a luat cunoştinţă în executarea contractului său, în afara celor de care, în mod firesc, orice salariat le are ca obligaţie legală, potrivit art. 39, alin. 2, lit. f, adică de a respecta secretul de serviciu.

În afara acestor clauze care, odată inserate, produc efectele prevăzute de Cod (clauza de formare profesională art. 24, clauza de neconcurenţă art. 21, clauza de confidenţialitate art. 26), sunt şi alte clauze care se utilizează în practică:

Clauza de conştiinţă – o clauză care, din raţiuni care ţin de convingerile salariatului, se negociază ca să nu i se poată impune de către angajator anumite fapte, atitudini, care să contravină conştiinţei sale. Se utilizează, îndeosebi, în mass-media. În cazul în care salariatul nu ar executa o dispoziţie dată de angajator, dar care contravine opţiunii sale de conştiinţă, nu va putea fi tras la răspunere disciplinară.

Clauza de stabilitate – se foloseşte, îndeosebi, în contractele pe durată determinată, pentru a-i incapacita pe salariaţi să încheie astfel de contracte, asigurându-se pe o anumită perioadă de durată a contractului certitudinea obţinerii contractului de muncă.

Clauza de risc – salariatul dobândeşte avantaje suplimentare peste cele stabilite de normele legale atunci când felul/locul muncii comportă riscuri deosebite.

Clauza de delegare de atribuţii – prin care o persoană în funcţie de conducere deleagă din atribuţiile sale unui salariat subordonat.

N.B. Delegarea nu poate să opereze dacă, prin ipoteză, ar viza o atribuţie care este conform legii exclusivă când, deci, altcineva nu o poate executa.

Clauza de restricţie în timpul liber – prin care salariaţii sunt obligaţi, contra unei cointeresări, să rămână la dispoziţia angajatorului, nu neapărat la domiciliu, în timpul lor liber, spre a putea să se prezinte imediat la muncă dacă sunt chemaţi.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Elementele cu care persoana selectată este informată potrivit art. 17 din Cod la încheierea contractului şi care se stabileşte prin urmare prin acordul părţilor, în principiu se pot modifica la fel, tot prin acordul părţilor. Este o expresie a stabilităţii în muncă pe care legiuitorul i-o conferă salariatului. Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă nu este posibilă a se efectua niciodată de către salariat. Modificarea unilaterală a contractului de către angajator se poate efectua numai în cazurile în care limitele reglementate expres de Codul Muncii şi anume în cazul delegării, detaşării forţei majore în ipoteza retrogradării ca sancţiune disciplinară şi ca măsură de protecţie a salariatului.

Delegarea – reprezintă exercitarea temporară din dispoziţia angajatorului de către salariat a unor lucrări sau sarcini de serviciu în afara locului său de muncă. Se poate dispune pe cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pe perioade succesive cu maximum 60 de zile calendaristice, dar în acest caz al prelungirii numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de a-şi da acordul nu poate constitui motiv pentru sancţionarea sa disciplinară. Deci, prin delegare se schimbă locul muncii. Delegarea este în interesul angajatorului exclusiv. Este un act unilateral numai în prima sa perioadă (cel mult 60 de zile în 12 luni), prelungirea implicând acordul salariatului.

Detaşarea – actul prin care se dispune schimbarea temporală a locului de muncă la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Durata este de cel mult 1 an. Se poate prelungi din 6 în 6 luni cu acordul salariatului. Salariatul poate refuza detaşarea dar, spre deosebire de delegare, numai în mod excepţional şi din motive personale temeinice, altminteri ar putea fi sancţionat disciplinar.

Detaşarea se desfăşoară în interesul celui de-al doilea angajator. Este un act unilateral doar în prima perioadă de cel mult 1 ani. La prelungire, e necesar acordul părţilor. Se modifică, de regulă, locul muncii. Excepţional, se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului. Aşadar, în acest caz, consimţământul salariatului trebuie să existe de la bun început.

Ca natură juridică, după perioada de 1 an, în cadrul căreia există un acord între cei doi angajatori fără acordul salariatului, există un acord tripartit în ipotezele de prelungire între cei doi angajatori şi salariat.

Ca natură juridică, este o cesiune de contracte (cedare a contractului unui alt subiect de drept) cu clauză de retrocesiune, deoarece la detaşarea salariatului, acesta se va întoarce la primul angajator.

În cazul forţei majore, modificarea intervine numai în cazul în care modificările sunt temporare pentru că, dacă ar fi definitive, se produce încetarea contractului, nefiind posibilă modificarea acestuia de către angajator.

În cazul retrogradării într-o funcţie inferioară pe o durată ce nu poate depăşi 60 de zile, se păstrează caracterul unilateral, pentru că este dispus de angajator. Ca măsură de protecţie intervine atunci când, din raţiuni medicale, salariatul nu poate să exercite în continuare atribuţiile pe care le-a avut, angajatoul dispune schimbarea temporară a locului şi a felului muncii, Schimbarea ar putea fi şi definitivă dacă, fără a fi vorba de invaliditat de gradul I sau II totuşi salariatul, în mod cert, nu poate lucra în viitor în aceleaşi condiţii.

CURS VIII

Între nulitatea contractului şi încetarea sa există următoarea deosebire: clauza de nulitate este preexistentă sau cel mult concomitentă cu încheierea contractului, în timp ce clauza de încetare este întotdeauna ulterioară incheierii contractului de muncă.

Nulitatea este o sancţiune care lipseşte contractual de muncă de efecte pentru viitor, determinate de neîntrunirea uneia dintre condiţiile necesare în vederea încheierii contractului respective (ex: neîntrunirea condiţiei de studii sau intervenirea la încheierea contractului a unei erori asupra persoanei, ori intervenţia unui viciu de consimţământ etc).

Constatarea nulităţii se face prin acordul părţilor, una dintre ele îi ridică celeilalte problema nulităţii contractului pe care l-au încheiat sau în cazul în care realizarea acestui acord nu este posibilă prin sesizarea instanţei judecătoreşti.

Efectele nulităţii se produc numai pentru viitor, deoarece contractul este cu executare succesivă si pentru trecut efectele sale s-au produs deja.

De regulă, nulitatea este parţială, referindu-se la acea/acele clauze care contravin unei norme legale imperative, caz în care aceste clauze se înlocuiesc cu dispoziţiile legale sau cu cele din contractele colective.

Dacă s-a constatat nulitatea de către părţi sau prin hotărâre judecătorească, pentru trecut, cel care a prestrat munca în temeiul unui contract nul, are dreptul la remunerarea acesteia corespunzător modului de îndeplinire concretă a atribuţiilor de serviciu. Prin această formulare cuprinsă în art. 57 alin. 5 din Cod, se înţelege că plata celui care a prestat munca se face după caz (integral, dacă munca a fost corespunzătoare în totalitate sau parţial, dacă într-o anumită măsură munca nu a corespuns).

Încetarea contractului individual de muncă se produce, potrivit art. 55, astfel: de drept (art. 56); ca urmare a acordului părţilor la data convenită de acestea, ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

Prin încetare de drept se înţelege intervenţia uneia dintre cauzele reprezentate de art. 56 alin. 1, situaţie în care contractul îşi încetează efectele în puterea legii (ex lege), fără a fi necesar să intervină un act al angajatorului, care nu are decât un rol constatator, deci nu actul angajatorului antrenează încetarea de drept, ci însăşi legea. Cazurile sunt următoarele:

• la data decesului salariatului său, al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, situaţii care sunt determinate de caracterul intuitu personae al contractului de muncă;

• la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau angajatorului persoană fizică;

• la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare

• la data comunicării deciziei de pensionare, în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate şi pensiei pentru limita de vârstă, cu reducere a vârstei standard pentru pensionare

Este de reţinut că, în acest caz, persoana care a îndeplinit vârsta de pensionare şi are şi stagiul de cotizare îndeplinit, îi încetează contractul de muncă de drept şi angajatorul este liber să încheie sau nu în continuare un alt contract de muncă.

- ca urmare a constatării nulităţii contractului de muncă de la data la care s-a constatat, fie prin acordul părţilor, fie prin hotărâre judecătorească

- ca urmare a reintegrării în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate anterior nelegal sau netemeinic de la data ramanerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare: A este concediat netemeinic. Pe postul devenit astfel liber, este încadrat B. Deoarece A este reintegrat prin hotărâre judecătorească, care este executorie, spre a se putea aplica hotărârea respectivă, trebuie să reînceteze din drept contractul lui B, ca urmare a situaţiei condamnării a unei pedepse prorative de libertate, de la data retragerii de catre autoritate sau organismele competente.

• la data retragerii de către organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor cerute de exercitarea profesiilor, ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară.

• la data expirării termenului contractului individual de muncă pe durată determinată.• la data retragerii acordului părţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor

între 15-16 ani.Încetarea contractului prin acordul părţilor este firească pentru orice contract. Părţile sunt

libere aşa cum l-au încheiat printr-un consens, adică mutum consensus, să şi stabilească încetarea acestuia, printr-un disens, adică mutum dis sensus. Ca şi oricare alt acord de voinţă, este necesar să fie exprimat în mod clar, angajant, şi să nu fie afectat de un viciu de consimţământ, ipoteză în care ar fi lovit de anulabilitatea sa. Acordul părţilor trebuie consemnat în scris, deoarece însuşi contractul este valid numai dacă se încheie în scris. Aşadar, aşa cum se încheie, tot astfel trebuie să înceteze.

Încetarea contractului prin actul unilateral al angajatorului, având ca obiectiv protecţia salariatului prin asigurarea stabilităţii sale în funcţie/post, Codul nu permite, deplano, angajatorului să-l concedieze oricând, la libera sa apreciere, chiar dacă concediindu-l, i-ar plăti o indemnizaţie de concediere. În sistemul legislaţiei muncii din România, concedierea salariatului poate avea loc numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege, adică limitativ. Este exclusă soluţia din alte sisteme de drept, potrivit căreia o persoană poate fi concediată dacă există o cauză reală şi serioasă şi cu justă despăgubire, dacă cel concediat nu a avut nicio vină.

Concedierea cunoaşte două categorii de cauze: concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului, potrivit art. 61 din Codul Muncii şi concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, potrivit art. 65 din Codul Muncii.

Cea dea doua categorie se împarte în concediere individuală şi în concediere colectivă. Rezultă că nu criteriul vinovăţiei salariatului a determinat clasificarea din Codul Muncii, ci legătura sau lipsa legăturii cu persoana salariată. Dar din punct de vedere al efectelor, ele se structurează in realitate în mod diferit, după cum există sau nu vinovăţia salariatului în cauză. Concret, concedierea, potrivit art. 61 literele de la A la D, este o concediere care are sau nu încorporată vinovăţia salariatului, în timp ce art. 65 implică excluderea vinovăţiei salariatului.

Art. 61, litera A, se referă la concedierea disciplinară pentru o faptă gravă sau pentru fapte repetate, adică cel puţin două. Nu numărul faptelor este esenţial. Este suficientă una singură daca este gravă. Pot să fie mai multe decât două, dacă fiecare dintre ele nu are o anumită gravitate şi toate la un loc nu au gravitatea care să permită concedierea salariatului. Esenţială este convingerea angajatorului că nu poate accepta în continuare prezenţa salariatului în colectivul respectiv.

Abaterile grave sau abaterile obişnuite se pot enumera în Regulamentul Intern. Se poate preciza la cele grave faptul că poate fi angrenată concedierea disciplinară, dar numai după efectuarea cercetării disciplinare prealabile, care este, potrivit Codului, obligatorie.

Aşadar, nu se poate enumera o abatere calificată ca gravă şi în corelaţie cu aceasta să se prevadă că se desface disciplinar contractul de muncă, ceea ce ar însemna că nu s-ar efectua cercetarea disciplinară. Încălcarea uneia singură gravă sau mai multe trebuie să se refere la regulile de disciplină a muncii, ori la cele stabilite prin contractual individual de muncă, contractual colectiv de muncă sau Regulamentul Intern. Este vorba, în principal, de fapte săvârşite în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu, dar în plus, şi în cazul în care este vorba de fapte săvârşite în legătură cu munca (aşadar care nu ţin de înfăptuirea sarcinilor de serviciu, dar au legătură cu ele), perturbă starea disciplinară din unitate sau îl fac de netolerat pe salariatul respectiv în cadrul unităţii în cauză.

Art. 61, litera B, în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală. Raţiunea acestui caz este următoarea: legiuitorul apreciază că este posibil ca, împlinindu-se 30 zile, să-i fie imposibil angajatorului să menţină postul liber în continuare, fără a i se aduce prejudicii şi, deci, dimpotrivă să fie în mod necesar încadrarea unui înlocuitor.

Aşa fiind rezultă că această concediere nu are nicio legătură cu vinovăţia salariatului arestat preventive, deoarece este posibil ca instanţa judecătorească să hotărască ulterior arestării că cel în cauză nu este vinovat, poate chiar că nu a săvârşit el fapta, aşadar el va fi declarat nevinovat prin hotărâre judecătorească, dar nu va putea să ceară în instanţă reintegrarea sa în funcţie pe motivul că nu a fost vinovat, deoarece nu vinovăţia a fost cauza concedierii sale, ci faptul arestării sale pe o perioadă mai mare de 30 zile.

Concedierea trebuie să se facă numai după trecerea celor 30 zile, deci ulterior nefiind posibil ca angajatorul să adopte decizia de concediere anterior acestui termen, urmând să-şi producă efectele la împlinirea sa. Dacă procedează astfel, concedierea este nulă.

Art. 61, litera C, în cazul în care, prin decizie a organelor de expertiză mintală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să-şi îndeplinească în continuare atribuţiile de la locul de muncă pe care îl ocupă. Nu este vorba de o inaptitudine fizică sau psihică generală, caz în care s-ar pune problema pensionării de invaliditate, ci de o inaptitudine concretă la un anumit loc de muncă. În vederea ocrotirii salariatului, se pune problema concedierii sale, cu obligaţia anterioară a angajatorului de a-i propune un alt loc de muncă.

Art. 61, litera D, în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului său de muncă. Este vorba despre acele situaţii în care salariatul, nepreocupându-se în timp de perfecţionarea sa profesională, ajunge la un moment dat să nu mai facă faţă sarcinilor de serviciu. Este vorba de ipoteza în care legea cere condiţii superioare de studii sau de vechime în muncă pe care salariatul nu le are.

Deoarece salariatul nu are obligaţia legală de a se perfecţiona professional rezultă că, atunci când ajunge să nu corespundă professional, nu se poate considera că este vinovat. Dacă prin ipoteză face parte din acele categorii de salariaţi cărora legea le impune să se perfecţioneze profesional, fiind deci obligaţi, în acest caz, atunci când ajunge să fie necorespunzător professional, este implicată şi vinovaţia sa, dar este aplicabil în acest caz art 61, litera A, concedierea disciplinară pentru faptul că nu şi-a îndeplinit obligaţia legală de a se perfecţiona, nefiind posibilă concedierea conform literei D a art. 61.

CURS IX

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Reprezintă acea concediere care poate interveni ca urmare a desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat pentru un motiv care nu are legatură cu persoana sa, respectiv pentru motive economice, tehnologice, de organizare a activităţii, de mutare a activităţii dintr-o altă localitate. De reţinut că motivul concedierii îl constituie însăşi desfiinţarea locului de muncă, care la rândul ei este determinată de alţi factori.

Legea cere, în art. 65 alin. 2 din Codul Muncii ca această concediere să aibă o cauză reală şi serioasă, adică să existe într-adevăr un motiv tehnologic, organizatoric şi concomitent acest motiv să fie serios, adică să producă efective în raportul de la cauză la efect, desfiinţarea locului de muncă. Instanţa de judecată, dacă se ajunge la un litigiu, nu este chemată numai să constate dacă a existat un motiv economic, tehnologic, organizatoric, ci şi dacă un astfel de motiv a fost de natură într-adevăr să determine desfiinţarea locului de muncă. Se confruntă în doctrină şi în practică în legătură cu această concediere punctul de vedere potrivit căruia instanţa trebuie să se ocupe numai de legalitatea concedierii, în timp ce, din alt punct de vedere pe care îl consider întemeiat, instanţa trebuie să se ocupe şi de oportunitatea concedierii. Este însă o problema care trebuie înţeleasă corect. Instanţa nu are căderea să se pronunţe dacă motivele economice, tehnologice, organizatorice invocate de către angajator, care reprezintă măsuri luate de el, sunt reale. El este liber să adopte aceste măsuri care nu pot fi cenzurate de instanţă, dar analizând oportunitatea, instanţa trebuie să se pronunţe dacă într-adevăr aceste măsuri au forţă şi joacă rolul de cauză a desfiinţării locurilor de muncă. Concedierea pentru această cauză poate fi individuală sau colectivă.

Probleme deosebite ridică şi acum şi în trecutul apropiat, concedierea colectivă. Ea este principala sursă a şomajului. Reprezintă, prin cuprinderea sa, un potenţial izvor de conflicte sociale. Se explică astfel de ce U.E., care nu cunoaşte nicio reglementare privind concedierea individuală, a reglementat totuşi, printr-o directivă, concedierea colectiva.

Este colectivă acea concediere care are loc într-o perioadă de 30 zile calendaristice, dintr-un motiv care nu ţine de persoana salariatului şi care vizează cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are mai mult de 20 salariaţi şi mai puţin de 100. Cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul are cel puţin 100, dar mai puţin de 300. Cel puţin 30 salariaţi, dacă angajatorul are mai mult de 300.

Temeiul legal al concedierii îl constituie acelaşi art. 65 coloborat cu art. 68 şi următoarele din Codul Muncii. Directiva Uniunii Europene şi, în consecinţă, şi norma din Codul Muncii, art. 69, prevăd că atunci când intenţionează să concedieze colectiv, angajatorul este obligat să consulte sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz. De remarcat că obligaţia de consultare există chiar dacă sindicatul nu are caracter reprezentativ şi dacă nu există acest sindicat, trebuie consultat grupul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor.

Dacă prin ipoteză nu există nici sindicat pentru că salariaţii nu au vrut să îl constituie, ori nu există nici reprezentanţi aleşi, pentru că salariaţii pot să îi aleagă, dar nu sunt obligaţi, soluţia cu privire la consultarea salariaţilor poate fi una dintre următoarele:

să se considere că, neexistând nici sindicat nici reprezentanţi aleşi, angajatorul este eliberat de obligaţia de consultare a salariaţilor săi în legătură cu măsura concedierii colective. Soluţia se întemeiază pe textul din directiva Uniunii Europene, care spune că angajatorul este obligat să îi consulte pe reprezentanţii salariaţilor, aşa cum sunt ei stabiliţi prin legislaţia

naţională, adică în cazul nostru prin sindicat sau reprezentanţi aleşi. Şi dacă nu există, obligaţia angajatorului cade.

se face aplicarea principiului bunei credinţe reglementat de Codul Muncii, cu precizarea că el trebuie să guverneze desfăşurarea relaţiilor de muncă, ori este evident că dacă ar purcede la concedierea colectivă fără să-i consulte pe salariaţi, nu s-ar putea susţine că angajatorul repectă principiul bunei credinţe. Concomitent există şi o lege generală cu privire la informarea şi consultarea salariaţilor din care decurge la fel din logica ei obligaţia de consultare, chiar dacă nu există sindicat sau reprezentanţi aleşi.

După consultare, care implică prezentarea de către angajator a intenţiei de a concedia, a cauzei acesteia, a măsurilor pe care intenţionează să le ia pentru a reduce la minimum numărul concedierilor, a criteriilor de alegere a celor pe care îi va concedia, sindicatul sau reprezentanţii aleşi au dreptul să propună măsuri care să atenueze impactul concedierii asupra salariaţilor. Concomitent, angajatorul trebuie să informeze Inspectoratul Teritorial de Muncă şi Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Angajatorul, în raport cu aceste elemente, adoptă hotărârea aşa cum a gândit-o iniţial sau cu amendamentele propuse de sindicat ori de reprezentanţii salariaţilor şi trece la concedierea colectivă efectivă. Aşadar, consultarea nu poate avea ca efect blocarea operaţiunii de concediere, care rămâne integral la latitudinea angajatorului.

Sesizarea Agenţiei a Forţei de Muncă şi a Inspectoratului Teritorial urmăreşte ca aceste autorităţi să încerce în limitele posibile să găsească locul de muncă pentru cei concediaţi. Pentru o perioadă de timp, cei concediaţi beneficiază de compensaţii acordate de regulă din fondurile unităţii, dar pentru o serie de societăţi cu capital de stat parţial sau integral, au apărut de-a lungul anilor reglementări speciale care au stabilit că aceste compensaţii să se achite în fondul de somaj.

Concedierea colectivă nu înseamnă că actul de concediere al angajatorului are şi el caracter colectiv, dimpotrivă, concedierea se realizează ca act juridic scris tot individual, caz de caz şi produce efecte de la momentul comunicării sale salariaţilor.

În ipotezele de concediere neculpabilă a salariatului, el va beneficia de un termen de preaviz şi tot pentru că este o concediere neculpabilă, va intra, potrivit legii, în şomaj, primind indemnizaţia de şomaj o perioadă de timp. Cel nemulţumit de concedierea sa se poate adresa instanţei de judecată cu o contestaţie, o plângere, adica tribunalului. Întotdeauna, dacă instanţa constată că într-adevăr concedierea a fost nelegală sau netemeinică, va trebui să hotărască plata unor despăgubiri pentru cel concediat pe perioada în care nu a lucat datorită concedierii sale.

Cu privire la reintegrarea în funcţie, instanţa nu este obligată să se pronunţe la fel ca în cazul despăgubirilor, ci dimpotrivă, se pronunţă asupra reintegrării în funcţie numai dacă cel concediat cere acest lucru în mod expres. Dacă cere, atunci se naşte obligaţia instanţei de a se pronunţa şi asupra reintegrării sale în funcţie.

Demisia este actul unilateral scris al salariatului, prin care, comunicându-l angajatorului, determină încetarea contractului individual de muncă, având obligaţia de a respecta un termen de preaviz. Aşadar, ceea ce deosebeşte demisia de determinarea încetării contractului de către salariat în timpul perioadei de probă este faptul că demisia presupune ca regulă respectarea unui termen de preaviz, în cadrul căruia angajatorul să poată găsi un înlocuitor.

Există o ipoteză în care demisia este practic identică cu încetarea contractului în perioadă de probă şi anume atunci când angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă, ipoteză în care, potrivit Codului, salariatul poate demisiona fără preaviz.

Durata preavizului este de maximum 20 zile lucrătoare pentru cei cu funcţii de execuţie şi maximum 45 zile lucrătoare pentru cei cu funcţii de conducere.

Demisia nu comportă obligaţia salariatului de a o motiva şi nici nu implica aprobarea sa de către angajator. Dreptul de a demisiona se apropie ca figură juridică de un drept discreţionar, adică un drept care se exercită fără a putea fi limitat de către titularul său, ceea ce înseamnă că angajatorul nu îl poate da în judecată pe salariat pentru că a demisionat. Ar fi posibil acest lucru numai dacă, demisionând, salariatul a săvârşit un abuz de drept.

În perioada de preaviz contractul decurge normal, munca se prestează şi trebuie plătită. El încetează la momentul încetării termenului de preaviz sau la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul respectiv. Aşadar, preavizul fiind un termen stabilit de lege în favoarea angajatorului acesta poate renunţa la preaviz, caz în care contractul încetează la acel moment.

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată, contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu timp parţial, contractul individual de muncă cu munca la domiciliu, sunt tipuri speciale de contracte de muncă care răspund fiecare unor nevoi din practică ale părţilor şi care au reglementări specifice cuprinse în Codul Muncii. Dar, dincolo de aceste reglementări specifice, acestor contracete le sunt aplicabile normele de drept comun al muncii referitoare la contractele individuale de muncă. Altfel spus, dacă nu există o normă specială pentru unul din aceste contracte, se aplică norma de drept comun sau, în plus faţă de normele speciale, se aplică normele de drept comun.

Contractul pe perioadă determinată – ţinând seama de nevoi prin delogare de la regula prevăzută de Codul Muncii în art. 12 alin. 1, „Contractul individual de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată”. Este posibil ca acest contract să se încheie şi pe perioadă determinată, dar numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege şi pe o perioadă maximă de 36 luni. Este posibil să se insereze într-un astfel de contract şi o perioadă de probă diferenţiată, în funcţie de durata contractului şi mult mai redusă decât cea de drept comun.

Se încheie la fel, în formă scrisă, act de validitate, se poate prelungi după expirarea termenului iniţial tot prin acordul scris al părţilor, dar succesiv nu se pot încheia mai mult de 3 contracte de muncă pe perioadă determinată. Sunt considerate contracte succesive cele care se încheie în cel mult 3 luni de la încetarea unui contract anterior. La încetarea termenului pentru care s-a încheiat contractul, se produce, în temeiul legii, încetarea sa de drept, potrivit art. 56 alin. 1, lit. i.

Cu privire la condiţiile de angajare şi de muncă, Codul prevede în art. 87 faptul că salariaţii încadraţi pe perioadă determinată nu pot fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului respectiv.

Este salariat permanent comparabil cel al cărui contract este încheiat pe perioadă nedeterminată şi care desfăşoară în aceeaşi unitate aceeaşi activitate sau una similară. Dacă nu există în unitate un salariat comparabil se precizează că se vor aplica clauzele contractului colectiv, sau în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Cazurile în care se pot încheia contracte de muncă pe perioadă determinată sunt următoarele, potrivit art. 83 din Cod:

• înlocuirea unui salariat al cărui contract de muncă este suspendat, cu excepţia participării la grevă. Aşadar, în locul greviştilor nu pot fi încadrate pe durata grevei alte persoane.

• creşterea şi/sau modificarea temporală a activităţii structurii angajatorului• desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier, dacă este încheiat în temeiul unor

dispoziţii legale care au ca scop favorizarea temporală a unor şomeri

• angajarea unei persoane care, în 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limita de varstă

• ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau neguvernamentale pe durata mandatului respectiv

• angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul• în alte cazuri prevăzute de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau

programe.Prin modificările aduse în timp Codului Muncii, numărul situaţiilor reglementate în

prezent ca posibile spre a se încheia contracte de muncă pe durată determinată este îndestulator. Munca prin agentul de muncă temporară este tot un fel de contract pe perioadă determinată. Sunt implicate 3 subiecte de drept: agentul de muncă temporară, persoana juridică autorizată de Ministerul Muncii, care încheie contracte de muncă temporare cu salariaţi temporali pentru a-i pune la dispoziţia unui utilizator, spre a lucra pe perioada stabilită prin contractul de punere la dispoziţie, sub supravegherea şi conducerea utilizatorului respectiv.

Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar, pus la dispoziţie de agentul de muncă temporar.

Salariatul temporar este cel care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator cu titlu temporar.

Durara punerii la dispoziţie a salariatului este aceea a misiunii de muncă temporară – acea perioadă în care utilizatorul are nevoie de munca salariatului respectiv. Utilizatorul poate să apeleze la agenţi de muncă temporară pentru sarcini precise, misiuni precise, temporare, cu excepţia cazului în care ar urmări să înlocuiască unul sau mai mulţi gravişti.

În această operaţiune juridică îşi produc efectul două contracte. Contractul de muncă dintre salariat şi agentul de muncă temporară, care poate fi pe durată

determinată, mai multe, corespunzător fiecărei misiuni sau chiar şi pe durată nedeterminată, caz în care, între misiuni, salariatul rămâne la dispoziţia agentului de muncă temporară.

Cel de-al doilea contract este un contract civil, încheiat între agentul de muncă temporară şi un utilizator. Pe toată durata misiunii, salariatul temporar este plătit de agentul de muncă temporară cu un salariu negociat între ei, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată. Se poate stabili o perioadă de probă redusă, ca şi în cazul contractului pe perioadă determinată faţă de cea de drept comun. Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar.

Legea prevede că la încheierea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă, după cum prevede şi faptul că agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă.

CURS X

Un alt tip de contract este Contractul individual de muncă pe timp parţial, respectiv acel contract care se încheie pe durată nedeterminată sau determinată, în cadrul căruia salariatul are o fracţiune de normă, respectiv numărul de ore normale de lucru calculate săptămânal sau ca medie lunară este inferior duratei normale de lucru unui salariat cu normă întreagă (comparabil).

Este comparabil acel salariat cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract de muncă (pe durată nedeterminată sau determinată), prestează aceeaşi activitate sau una similară şi se impun legal aceeaşi calificare sau aptitudini perofesionale ori vechime în muncă.

Dacă nu există un salariat comparabil, se iau în vedere prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale. Ca şi în genere contractului individual de muncă, şi cntractul pe timp parţial se încheie în formă scrisă – ad validitatem.

Nu există o reglementare specială referitoare la perioada de probă, aplicându-se normele de drept comun cuprinse în art. 31 din Codul Muncii.

În contract trebuie să se precizeze durata muncii şi repartizarea programului de muncă. Condiţiile în care se poate modifica programul de muncă, interdicţia de a se efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau alte lucrări urgente destinate prevenirii unor accidente ori înlăturării consecinţelor.

N.B. Dacă într-un contract nu sunt precizate aceste elemente (art. 105, alin. 1), el se consideră a fi fost încheiat pentru normă întreagă de lucru.

Statutul salariatului este cel general, nu sunt alte particularităţi decât acelea că are un program de lucru parţial şi i se acordă drepturile salariale proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilitate pentru programul normal de lucru.

Limita minimă a programului săptămânal/lunar de lucru nu este stabilită de lege. Pe fondul unor discuţii existente în doctrina juridică, trebuie specificat că, neexistând o limită legală, teoretic ea poate fi oricare.

Contractul de muncă la domiciliu – este acel contract în cadrul căruia salariaţii îndeplinesc la domiciliul lor atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În principiu, statutul juridic al unui astfel de salariat nu este influenţat de faptul că prestează munca la domiciliu.

Salariatului îi revin aceleaşi drepturi şi obligaţii în raport cu angajatorul, cu următoarele precizări:

• îşi stabilesc singuri programul de muncă• pot fi controlaţi de angajator în cadrul programului stabilit prin contractul individual de

muncă.Cu privire la transportul materiilor prime, al materialelor şi al produselor finite, Codul

precizează în art. 109 lit. c că obligaţia de a asigura acest transport îi revine angajatorului. Legea nu precizează, ca în cazul legii franceze, dacă salariatul cu munca la domiciliu poate lucra şi cu membrii familiei sale. Deoarece legea tace, trebuie precizat că răspunsul este afirmativ şi trebuie concomitent acceptat că într-un astfel de caz se manifestă o excepţie de la caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă.

Contractul de ucenicie la locul de muncă – Spre deosebire de Şcoala profesională, reglementată de Legea 1/2011 a Educaţiei naţionale, care pregăteşte şi ea în diverse meserii, elevii în cauză fiind denumiţi, uzual, „ucenici”, ucenicia la locul de muncă este reglementată numai conceptual în Cod şi în detalii prin Legea 273/2005.

Contractul de ucenicie e definit în aceste acte normative ca un contract individual de muncă de tip particular, înlăturându-se astfel dezbaterile anterioare din doctrină, referitoare la caracterul acestui contract.

Prin acest contract, angajatorul se obligă, în afara plăţii salariului, să-i asigure ucenicului o anumită formare profesională, iar ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv. Particularitatea fundamentală a acestui contract rezidă în faptul că nu are ca obiect numai prestarea muncii, ci pe prim plan este formarea profesională. Munca se prestează pentru ca acel în cauză să se formeze profesional.

Se încheie în scris, ad validitatem, ca orice alt contract de muncă. Urmăreşte calificarea într-unul dintr gradele sale (1, 2, 3). Este întotdeauna pe durată determinată, respectiv nu mai puţin de 12 luni şi nu mai mult de 3 ani, în raport cu gradul calificării.

Nu poate fi ucenic o persoană decât între 16-25 de ani cu menţiunea că, între 15-16 ani se aplică regulile generale (cu aprobarea reprezentanţilor legali).

Ucenicul trebuie să fi absolvit învăţământul general obligatoriu. Angajatorul poate fi o persoană juridică (ipoteză în care legea nu stabileşte un plafon de

maximum de ucenici) sau o persoană fizică (ipoteză în care legea stabileşte un plafon de maximum 3 ucenici).

Angajatorul îşi exercită obligaţiile referitoare la formarea profesională printr-o persoană angajat al său, denumită legal „coordonator de ucenicie”, cuia i se cere să aibă minimum 5 ani de experienţă profesională şi să se ocupe sub toate aspectele de formarea profesională a ucenicului. Este interzis angajatorului şi evident şi coordonatorului de a cere ucenicului să execute alte activităţi decât cele care se integrează obiectivului de formare profesională.

Salariul este negociabil, cu respectarea minimului legal. Ca o particularitate, Legea 279/2005 precizează că perioada de probă poate fi în cazul

ucenicilor de maximul 30 de zile. Ca o problemă de principiu, trebuie reţinut că în cazul tuturor tipurilor de contracte de

muncă, altele decât contractul individual de muncă pe durată nedeterminată, se aplică regulile speciale reglementate de Codul Muncii sau, în genere, de legislaţia muncii şi în rest se aplică regulile de drept comun referitoare la contractul individual de muncă stabilite de Cod. Este vorba despre regulile referitoare la contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată şi cu timp de lucru integral.

În practică, se extind contractele în cadrul cărora munca se prestează prin utilizarea mijloacelor informatice (telemunca). Există la nivelul U.E. un acord semnat între confederaţiile sindicale şi patronale cu privire la telemuncă, în baza căruia se desfăşoară sub aspectul particularităţilor şi telemunca, în practica de la noi, existând intenţia ca prin modificările viitoare ale Codului, elaborate sub egida Blocului Naţional Sindical, să fie reglementată expres prin Cod.

Răspunderea disciplinarăSalariatului îi revin, potrivit Codului Muncii, următoarele forme posibile de răspundere

juridică:1. Răspunderea disciplinară – formă de răspundere juridică specifică legislaţiei muncii

2. Răspunderea patrimonială – intervine atunci când una dintre părţile contractului de muncă provoacă celeilalte un prejudiciu şi care este o varietate a răspunderii civile contractuale nefiind, deci, ca răspunderea disciplinară, o formă specifică dreptului muncii.

3. Răspunderea contractuală – în realitate, chiar dacă există un capitol denumit astfel în Cod, nu reprezintă altceva decât enumerarea unor fapte considerate contravenţii din domeniul încălcării normelor legale referitoare la raporturile de muncă. Nu se utilizează din punct de vedere teoretic conceptul de „drept contravenţional al muncii”.

4. Răspunderea penală – chiar dacă există un capitol denumit astfel în Cod, nu face altceva decât să reglementeze anumite infracţiuni mai grave decât contravenţiile din domeniul raporturilor de muncă. În acest caz se uitilizează teoretic conceptul de „drept penal al muncii” şi în doctrina noastră, şi în cea din străinătate. Nu înseamnă însă că, prin utilizarea acestui concept, ar fi scoase din sfera dreptului penal infracţiunile reglementate de legislaţia muncii. Ele apar în raport cu Codul Penal, ca infracţiuni reglementate printr-o lege specială.

5. Răspunderea disciplinară – îşi are explicaţia fundamentală, inclusiv istorică, în faptul că munca, desfăşurându-se în cadrul unor relaţii sociale, de regulă colective, nu poate avea loc decât în condiţii de subordonare ierarhică, de respectare a disciplinei muncii şi de aplicare, decă este cazul (adică atunci când s-a săvârşit o abatere disciplinară), a unor sancţiuni disciplinare. Codul Muncii nu enumeră abaterile disciplinare, ci defineşte doar conceptul de abatere disciplinară, urmând ca o faptă săvârşită de salariat să fie sau nu abatere disciplinară, în măsura în care se integrează acestui concept.

În cazul răspunderii contractuale sau penale, legea reglementează întotdeauna faptă de faptă, fiecare contravenţie şi fiecare infracţiune. Dincolo şi în plus faţă de ele, o contravenţie sau o infracţiune din orice domeniu, nu doar din sfera raporturilor de muncă, nu poate exista. În ipoteza abaterilor disciplinare, viziunea legiuitorului pentru salariaţi este de a nu enumera faptă de faptă abaterile disciplinare, ci doar de a defini abaterea disciplinară, şi anume ca o faptă săvârşită cu vinovăţie, prin care salariatul încalcă obligaţiile de serviciu, încalcă regulile stabilite prin contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, ori prin regulamentul intern.

Concis, abaterea disciplinară e o faptă care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie, prin care se încalcă regulile de disciplină a muncii.

Contrar acestei viziuni, în cazul funcţionarilor publici Legea 188/1999 enumeră abaterile disciplinare în mod exhaustiv şi la fel procedează legea şi în cazul magistraţilor.

Aşadar, în cazul funcţionarilor publici şi al magistraţilor, o abatere disciplinară există doar dacă este expres reglementată de lege, identic cu soluţia existentă în ipoteza contravenţiilor şi infracţiunilor.

În concluzie, pentru a se putea pune problema răspunderii disciplinare, salariatul trebuie să fi săvârşit o abatere disciplinară, să o fi săvârşit cu vinovăţie, să fi perturbat prin abaterea respectivă ordinea disciplinară din unitate şi, prin prisma acestor caracteristici, să rezulte cert că fapta se integrează conceptului de abaterea disciplinară, reglementată de art. 247 alin.2 din Cod.

În cadrul Regulamentului Intern, Codul prevede în art. 242 lit. f că se pot reglementa abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile. Este chiar util să se precizeze astfel, numai că abaterile disciplinare pot fi enumerate în absenţa enumerării toate sau doar o parte dintre ele specific colectivului respective şi obiectului de activitate al angajatorului.

În schimb, sancţiunile aplicabile nu se pot prestabili pentru fiecare abatere disciplinară sau pentru câteva o anumită sancţiune disciplinară, şi pe această bază, prin aplicarea regulii din regulament, să se treacă direct la sancţionarea disciplinară. Trebuie întotdeauna, luându-se în considerare orientarea din regulament, care se referă la o anumită faptă şi la o posibilă sancţiune disciplinară, să aibă loc cercetarea disciplinară prealabilă.

Abaterile disciplinare, potrivit textului legal 247 alin. 2, sunt o faptă “în legătură cu munca”. Aşadar, nu este vorba de o faptă care se săvârşeşte exclusiv în timpul executării îndatoririlor de serviciu. Legea nu spune aşa ceva, ceea ce ar fi limitative. Formulând în legătură cu munca, legea înţelege că poate fi şi o abatere disciplinară şi atunci când se încalcă normele de comportare în unitate, atunci când se săvârşeşte o faptă în afara unităţii, dar în legătură cu munca.

Deci, pot fi luate în considerare şi sancţionate disciplinar în baza cercetării prealabile şi acele fapte care se săvârşesc în afara unităţii, chiar şi în afara programului de lucru dacă afectează prestigiul, imaginea angajatorului, a firmei, a produselor sale.

Cea mai gingaşă problemă este aceea a măsurii avute în vederea faptei săvârşite în viaţa private a salariatului, ipoteză în care Constituţia garantează inviolabilitate vieţii private, numai că tot Constituţia spune că persoana nu se poate prevala de această inviolabilitate dacă o face în detrimental altora şi, deci, chiar şi într-un astfel de caz, dacă s-ar contravene flagrant specificului angajatorului apare ca posibilă aplicarea unei sancţiuni disciplinare.

De reţinut! Sunt anumite categorii de personal la care nu este nevoie de nicio interpretare de factură teoretică, deoarece însăşi legea le impune ca şi în afara locului de muncă să aibă o comportare care să nu le afecteze reputaţia neştirbită (ex: membrii corpului didactic, magistraţii, membrii corpului diplomatic şi consulii).

Sancţiunile disciplinare sunt şi ele reglementate exhaustiv (altele nu pot exista) de către art. 248 din Codul Muncii.

Litera a – avertismentul scris.Litera b – retrogradarea din fucţie, cu acordarea salariului corespunzător fucţiei în care s-

a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. Litera c – reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%.Litera d – reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere

pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%.Litera e – desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

CURS XI

Codul Muncii interzice posibilitatea instituirii amenzii disciplinare. Angajatorul nu ar putea, prin Regulamentul Intern, să stabilească o astfel de sancţiune disciplinară constând în amendă şi, în genere, nu poate să scrie în Regulament alte sancţiuni disciplinare decât cele prevăzute expres de lege.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune disciplinară. Este regula non bis in idem, care se aplică şi în domeniul penal. Nu se pot aplica două sancţiuni pentru aceeaşi faptă.

Sancţiunea disciplinară se aplică de către angajator în fucţie de gravitatea abaterii disciplinare, avându-se în vedere următoarele:

- împrejurarea în care fapta a fost săvârşită- gradul de vinovăţie al salariatului- consecinţele abaterii disciplinare- comportarea generală în serviciu a salariatului- eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către salariatul respectiv.

Cu toate că la prima vedere ultimele două criterii s-ar părea că privesc şi activitatea salariatului desfăşurată anterior la alţi angajatori, în realitate, într-o interpretare logică şi raţională trebuie considerat că toate aceste criterii se analizează în cadrul aceluiaşi contract individual de muncă în raporturile cu unui şi acelaşi angajator, iar nu prin prisma mai multor angajatori.

Nicio măsură disciplinară nu poate fi dispusă fără a se efectua o cercetare disciplinară prealabilă. Cercetarea o poate efectua fie o persoană desemnată de angajator, fie o comisie, dacă s-a stabilit astfel prin Regulamentul Intern.

Salariatul trebuie convocat în scris, prevăzându-se obiectul, data, ora, locul întrevederii şi are dreptul să susţină toate apărările în favoarea sa şi poate fi şi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Dacă, deşi a fost convocat cu respectarea normelor juridice, salariatul nu se prezintă la convocare, fără a avea un motiv obiectiv, angajatorul este în drept să dispună sancţiunea disciplinară fără a se efectua cercetarea disciplinară prealabilă.

Art. 252 din Codul Muncii dispune că angajatorul poate să aplice sancţiunea disciplinară printr-o decizie în formă scrisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Recent, Înalta Curte de Casare şi Justiţie a stabilit într-un recurs în interesul legii că primul termen , cel de 30 de zile calendaristice, curge din momentul în care angajatorului i s-a înmânat raportul final cu privire la cercetarea disciplinară prealabilă de către o persoană sau o comisie. Aşadar, numai în acest moment se consideră că se poate vorbi despre săvârşirea abaterii disciplinare.

Cele două termene trebuie respectate concomitent. Pe de o parte, termenul de 30 de zile, dar şi cel de 6 luni, adică nu poate şi depăşit termenul de 6 luni prin cel de 30 de zile.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia trebuie să cuprindă descrierea faptei care constituie abaterea desciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, Regulamentul Intern, contractele individual şi colectiv care au fost încălcate, motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului sau pentru care nu s-a efectuat cercetarea, temeiul de drept pentru care s-a aplicat sancţiunea, termenul şi instanţa la care poate fi contestat.

Decizia se comunică în scris salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei şi produce efecte de la data comunicării. Dacă este nemulţumit, salariatul se poate adresa instanţei judecătoreşti competente (tribunalului), în termen de 30 de zile de la data comunicării. Instanţa poate să menţină decizia de sancţionare disciplinară, poate să o anuleze, dacă o consideră nelegală sau netemeinică sau, în sfârşit, poate să o diminueze, adică să aplice o sancţiune disciplinară mai uşoară decât cea stabilită de către angajator.

Spre deosebire de momentul adoptării Codului Muncii, în prezent Codul reglementează radierea de drept a sancţiunilor disciplinare, adică, dacă timp de 12 luni de la aplicarea sancţiunii salariatul nu săvârşeşte o nouă abatere şi nu este sancţionat disciplinar, sancţiunea anterioară se radiază de drept.

A fi radiată de drept înseamnă că se înlătură pentru viitor orice efect al sancţiunii disciplinare în puterea legii.

Deci, spre deosebire de perioada anterioară anului 2003, când era posibilă şi o reabilitare disciplinară facultativă, respectiv se cerea angajatorului şi acesta putea să fie sau nu de acord, în prezent radierea de drept nu îl implică pe angajator. Ea se produce ca atare, angajatorul este obligat, potrivit legii, numai să consemneze, să constate printr-o decizie faptul că a intervenit radierea de drept.

Pe fondul unor discuţii, potrivit cărora radierea de drept nu ar viza şi concedierea disciplinară, care ar produce efecte, deci sine die (fără termen, la infinit), în realitate trebuie să se considere că şi concedierea disciplinară se radiază de drept, deoarece textul legal nu distinge, nu se referă în mod expres la o excepţie care ar viza sancţiunea disciplinară maximă.

Anterior anului 2003, legea prevedea expres că reabilitarea legală nu putea să opereze şi cu privire la concedierea disciplinară. Ori o astfel de normă în prezent nu există, ceea ce înseamnă că radierea de drept se referă la toate sancţiunile disciplinare, inclusiv la concedierea disciplinară.

În afara acestor reguli generale aplicabile, în general, salariaţilor, există şi reguli speciale valabile numai pentru anumite categorii de salariaţi. Astfel de reguli disciplinare speciale există în cazul personalului didactic. În astfel de cazuri, se aplică regulile disciplinare speciale, sub toate aspectele, inclusiv alte sancţiuni disciplinare valabile numai pentru respectiva categorie de personal.

Normele disciplinare generale din Codul Muncii se aplică numai în completare, dacă nu există norme speciale şi dacă este posibil, potrivit specificului raportului de muncă respectiv.

În principiu, normele disciplinare speciale cuărind sancţiuni disciplinare mai drastice decât cele reglementate de Codul Muncii, fie ca durată, sub aspectul cuantumului reţinerilor din salariu etc.

Răspunderea patrimonială. Spre deosebire de răspunderea disciplinară, care este o formă de răspundere specifică dreptului muncii, răspunderea patrimonială este o varietate a răspunderii civile contractuale, ceea ce se prevede în mod expres în art. 253 alin. 1 şi 254 alin. 1 din Codul Muncii.

Dacă una dintre părţi produce prin fapta sa săvârşită cu vinovăţie un prejudiciu celelilalte părţi, e obligată, potrivit legii, să o despăgubească. De aceea, răspunderea patrimonială vizează fie răspunderea angajatorului faţă de salariat, fie răspunderea salariatului faţă de angajator.

În trecut, înainte de Codul Muncii din 2003, exista răspunderea materială, care era o formă de răspundere juridică distinctă, de sine stătătoare. Ea nu constituia o varietate a răspunderii civile contractuale cu anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor de muncă.

În esenţă, răspunderea materială era limitată la prejudiciul efectiv. Saraiatul nu răspundea şi pentru beneficiul nerealizat. Angajatorul putea să emită o decizie de imputare, care era un act unilateral al angajatorului respectiv şi care, potrivit legii, constituia titlu executoriu şi, în sfârşit, pe baza căruia se putea trece direct la reţineri din salariul celui care produsese paguba. Era posibil ca anterior emiterii deiciziei de imputare, salariatul să îşi asume un angajament scris de plată, prin care să recunoască faptul că el a produs paguba şi valoarea pagubei să pe această bază, constituind şi acestui angajament titlu executoriu, se trecea la reţineri din salariu.

Această formă de răspundere materială există în prezent numai în cazul militarilor şi al personalului din cadrul unităţilor militare şi de siguranţă naţională. În rest, în baza normelor legale din Codul Muncii în vigoare, operează răspunderea patrimonală, care înseamnă că salariatul răspunde şi pentru beneficiul nerealizat de către angajator iar nu numai pentru prejudiciul efectiv, şi în plus că angajatorul nu poate să emită o decizie de imputare ca act unilateral, titlu executoriu, în baza căruia să treacă la reţineri din salariu. El este îndreptăţit legal să îi propună salariatului, printr-o notă de constatare, să accepte că prejudiciul a fost produs de către salariatul în cauză şi că are un anumit nivel şi dacă salariatul acceptă, se poate trece pe baza acestui acord scris la reţineri din salariu.

Dacă salariatul nu este de acord cu constatările angajatorului, nu semnează şi, ca urmare, spre a-şi acoperi prejudiciul, angajatorul nu are altă cale decât aceea de a se adresa instanţei judecătoreşti. Ca urmare, reţinerile din salariu se vor face în baza hotărârii judecătoreşti date în cauza respectivă.

În concluzie, pentru o parte a personalului din unităţile militare şi de siguranţă naţională, continuă să existe şi să se aplice răspunderea materială care, anterior anului 2003, era o forma specifică de răspundere în dreptul muncii şi se aplica tuturor salariaţilor. În cazul tuturor celorlalţi salariaţi, se aplică normele răspunderii patrimoniale, care sunt o varietate a răspunderii civile contractuale cu anumite particularităţi.

În cazul funcţionarilor publici se aplică, conform Legii 188/1999, normele răspunderii civile contractuale, dar aşa fiind, legiuitorul a instituit posibilitatea emiterii deciziei de imputare ca act unilateral al angajatorului, titlu executoriu, pe baza căruia se trece la reţineri din salariu.

Rezultă că sunt trei sisteme de acoperire a prejudiciului: răspunderea materială, răspunderea patrimonială şi răspunderea civilă, ceea ce evidenţiază că nu a existat şi nu există o viziune unitară a legiuitorului.

CURS XII

GREVA

Istoricul legislaţiei muncii în secolul XX este indisolubil legat de fenomentul grevei, de presiunile exercitate prin grevă asupra capitalului şi al guvernanţilor. Nu întâmplător legea din 1929 asupra contractelor de muncă a fost edictată în pregul şi în contextul cirzei economice din 1929-1933. Tot astfel, nu întâmplător în 2011, pe fondul crizei economice, s-a restrâns într-o anumită măsură prin condiţiile legale impuse, exercitarea dreptului la grevă.

Dincolo de obiectivul urmărit prin dialogul social, prin negocierea colectivă, prin încheierea acordurilor contractelor colective de muncă, şi anume a asigurării păcii sociale, a conclurării dintre muncă şi capital, între aceşti doi factori este prezentă în mod obiectiv o disensiune de fond permanentă, care explodează din când în când sub forma grevei, adică a formei maxime ca gravitate a unui conflict colectiv de muncă.

Greva nu este, de regulă, reglementată prin norme internaţionale ale muncii, neexistând nicio convenţie a Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.) care să reglementeze greva. S-a considerat în ultimii 70 de ani că, prin Convenţia 87/1948 a O.I.M. referitoare la negocierea colectivă, s-a reglementat explicit şi dreptul la grevă.

Aşadar, logica acestei interpretări este: dacă negocierea colectivă nu dă rezultate, o altă cale nu poate exista decât greva. Această interpretare a fost dată de-a lungul deceniilor de către Comitetul de Experţi şi Comitetul pentru Libertate Sindicală, dar interpretarea ei, potrivit Constituţiei sale, s-ar putea face doar de către un tribunal special, care până acum nu a fost înfiinţat. În anul 2011, partea patronală reprezentantă la O.I.M. a repudiat această interpretare a Convenţiei 87/1948, contestând dreptul acestor două organisme ale O.I.M. de a interpreta normele organizaţiei şi a deduce că ar exista un drept fundamental la grevă.

În martie 2013, Consiliul de Administraţie al O.I.M. urmează să se pronunţe cu această problemă aflată în dispută între patronate şi sindicate, urmând să se opteze pentru o anumită soluţie. Cert este că în momentul de faţă O.I.M. nu are o reglementare expresă cu privire la grevă.

Dreptul la grevă este consacrat numai în Pactul Internaţional referitor la Drepturile economice, sociale şi culturale (1956 – O.N.U.) şi în Carta Socială Europeană a Consiliului Europei. Cea mai expresivă reglementare a dreptului la grevă se află în Carta Socială Europeană. U.E. nu este competentă să se ocupe de problematica grevei prin acte ale sale. Ca şi în alte domenii, Curtea de Justiţie a U.E. s-a pronunţat în ultimii ani şi într-o serie de speţe care puneau în discuţie diverse aspecte ale grevei.

Istoriceşte, în România interbelică greva a fost recunoscută. Au avut loc greve majore, inclusiv cu confreuntări între forţele de ordine şi muncitori la CFR-Griviţa Roşie şi în rândul minerilor, în perioada crizei din 1929-1933.

În anii socialismului, în România greva nu a fost reglementată legal, considerându-se că salariaţii sunt producători şi beneficiari ai muncii lor şi că, deci, nu exista o parte adversă în raport cu care să se declanşeze greva, fiind ceva ilogic a face grevă faţă de tine însuţi. A fost o iluzie, o construcţie teoretică spublerată faţă de realităţile din societate.

Cu deosebire grevele produse în Valea Jiului a minerilor în anul 1987 şi cea a platformei industriale din Braşov, nemulţumită cu plata la timp şi integrală a salariilor. În ambele cazuri, o parte a solicitărilor salariaţilor au fost rezolvate, dar concomitent au fost luate şi anumite măsuri

de retorsiune împotriva liderilor acestor greve. Măsura cea mai dură a fost aceea că au fost dislocaţi. De exemplu, liderul minerilor din Valea Jiului era dislocat la Craiova.

Nu toate ţările socialiste au procedat astfel. Erau state care recunoşteau dreptul la grevă şi permiteau exercitarea lui ca o reacţie normală a salariaţilor nemulţumiţi de actele administraţiei lor. Viziunea din România s-a probat ca fiind una ligidă, de neînţeles, în condiţiile în care în rest Codul Muncii din 1973 era o lege în principiu avansată, bună.

După anul 1989, România a reglementat dreptul la grevă prin Constituţie (art. 43 alin. 1) şi în baza Constituţiei în prezent prin Legea 62/2011 a dialogului social.

În Europa sunt puţine state care reglementată constituţional acest drept, sunt mai multe care reglementează greva prin lege, dar sunt şi state care acceptă greva, o consideră legală, însă regulile care îi sunt aplicabile s-au stabilit în timp de către practica judiciară.

Legal, greva este „orice încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate”. Aşadar, chiar dacă nu este declanşată la nivelul unităţii, la nivel de grup de unităţi sau de sector de activitate, spre a exista grevă trebuie ca lucrul să înceteze în unităţile componente ale grupului sau sectorului respectiv.

Greva nu se poate declanşa decât în contextul negocierii colective care se soldează cu insucces, respectiv potrivit art. 161 din Legea 62/2011, în următoarele situaţii:

- atunci când angajatorul refuză să negociere deşi nu există contract sau acord colectiv de muncă în unitate şi/sau (/&%#”

- când angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările angajaţilor (situaţia cea mai des întâlnită)

- când părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea contractului sau acordului colectiv până la data stabilită de ele însele pentru finalizarea negocierii respective.

În concluzie, pe durata existenţei unui contract colectiv de muncă sau a unui acord colectiv care îşi produce efectele, posibilitatea declanşării grevei este exclusă. Ea se poate declanşa numai cînd nu există un contract sau unui acord colectiv, se negociază în vederea încheierii sale şi se ajunge în una dintre cele trei situaţii de la art. 161 din Legea 62/2011.

În faţa unei astfel de situaţii, greva se poate declanşa dacă sunt întrunite condiţiile: s-au parcurs, în prealabil, fără succes, procedurile de soluţionare a conflictelor pe cale

amiabilă. Respectiv, este necesar să se fi parcurs etapa concilierii conflictului rămasă fără rezultat, faza concilierii fiind, prin lege, obligatorie.

Dacă părţile doresc, după ce concilierea s-a soldat cu insucces, pot să facă uz de mediere, care şi ea ar putea să nu ducă la niciun rezultat. În această ipoteză, greva se poate declanşa după ce a avut loc concilierea fără succes, obligatorie, dar şi medierea, tot fără succes, neobligatorie însă.

Dacă părţile înţeleg să facă uz de arbitraj, după conciliere sau/şi după mediere, de această dată hotărârea de arbitraj este obligatorie pentru ele, ţine loc de contract colectiv de muncă şi, deci, declanşarea grevei este exclusă, ne mai având obiect.

În concluzie, greva se poate declanşa la voia lucrătorilor, după concilierea fără succes, după concilierea şi medierea fără succes şi nu se poate declanşa niciodată după arbitraj.

în cazul grevei organizate de sindicatul reprezentativ, să fie de acord în scris cel puţin jumătate din numărul sindicaliştilor respectivi sau, dacă greva este organizată de reprezentanţii salariaţilor, cel puţin un sfert din numărul salariaţilor în cauză.

NB! Este posibil ca greva să fie declanşată nu numai la nivelul unităţii, ci şi în interiorul acesteia, în cadrul unei subunităţi, caz în care numărul celor care votează declanşarea grevei consemnată în scris se raportează doar la numărul dinsicaliştilor sau salariaţilor în cauză.

a treia condiţie, care nu exista până la Legea 62/2011 este aceea de a fi avut loc, în prealabil, greva de avertisment, care nu poate fi mai mare de 2 ore, dacă are loc cu încetarea lucrului şi trebuie comunicată angajatorului cu 2 zile înaintea grevei propriu-zise.

a patra condiţie este aceea ca greva să aibă loc numai pentru apărarea intereselor profesionale, economice, sociale ale lucrătorilor.

Nu pot fi, deci, invocate drept temei a grevei alte categorii de interese, chiar dacă ele fac parte dintre atribuţiile organizaţiilor sindicale (ex: interese culturale – cu toate că sindicatul este competent şi în probleme culturale).

greva propriu-zisă trebuie să fie adusă la cunoştinţă ca moment de declanşare a ei cu 2 zile înainte.

nu se pot declanşa greve pentru a căror rezolvare ar fi necesară adoptarea unui act normativ, ţinând seama că o asemenea competenţă nu-i revine nici angajatorului, nici grupului de unităţi, nici federaţiilor patronale care ar negocia la nivel de sector.

Nu este admisibilă greva politică (greva prin care s-ar cere schimbarea autorităţilor legal instituite în stat – primar, prefect, guvern, preşedinte etc.).

Dacă greva are caracter profesional-politic, ceea ce în pofida interdicţiei legale în practică se întâmplă, dacă este sesizată instituţia juridică trebuie să analizeze ce anume cumpăneşte în mod concret.

De reţinut că toate condiţiile impuse de lege pentru ca greva să aibă caracter legal au fost declarate de către Curtea Constituţională drept constituţionale. Greva nu este un drept absolut, un drept discuţionar. Ea trebuie să respecte anumite condiţii impuse de lege.

În cadrul funcţionarilor publici, care trebuie să respecte aceleaşi condiţii şi aceeaşi procedură pentru declanşarea grevei, sfera ipotezelor în care greva se poate declanşa este sub aspectul conţinutului restrânsă faţă de salariaţi, deoarece în cadrul negocierii colective nu pot să apară drept temei al grevei salariile, ceea ce constituie regulă în domeniul privat (cerinţa creşterii salariilor), în sectorul bugetar nefiind negociabile, nu pot forma temei al grevei.

Nu pot declara grevă următoarele categorii profesionale:- magistraţii (procurori sau judecători)- personalul militar din M.A.I. şi Ministerul de Justiţie- personalul S.R.I., Serviciului de Informaţii Externe, Serviciului de Telecomunicaţii

Special- personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României- alte categorii de personal (poliţişti, prefecţi, cooperatori etc.)

Alte categorii de personal pot să declare grevă numai cu întrunirea unor condiţii speciale:

- personalul din transporturile aeriene, navale, terestre etc, nu pot declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea ei. Cei îmbarcaţi pe navele sub pavilion românesc trebuie să respecte şi normele stabilite prin convenţiile internaţionale.

- în unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, radio şi de televiziune publică , în transportul pe căi ferate, în comun, salubritatea localităţilor, aprovizionarea cu gaze, curent etc, greva este permisă numai cu condiţia de a se asigura serviciile, dar nu mai puţin de 1/3 din activitatea normală .

- angajaţii din sistemul energetic naţional, din unităţile din sectoarele nucleare naţionale, din unităţile cu foc continuu, pot declara grevă asigurând cel puţin 1/3 din activitate, astfel încât să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.

Ar fi fost firesc ca condiţia de a nu se pune în pericol viaţa şi sănătatea oamenilor la unităţile din sistemul energetiv, nuclear şi cu foc continuu să fi fost o condiţie necesară şi pentru unităţile sanitare, de aprovizionare a populaţiei, de transport etc.

CURS XIII

Tipurile de greve existente în realitate socială sunt, în cazul grevei propriu-zise: totală sau parţială nelimitată sau limitată neorganizată sau organizată perlată (se lucrează excesiv de lent) sau de zel (se lucrează excesiv de alert) turnante (munca se opreşte alternativ) şi tromboză (se opreşte brusc asupra unui sector) greve continue sau repetate inverse (se lucrează în afară programului) cu sau fără ocuparea locurilor de muncă cu şi fără greva foamei greva cibernetică (blocarea calculatoarelor ale societăţii de către proprii ei salariaţi) greva demisie (constă în demisia tuturor salariaţilor) greva de autosatisfacere (munca se organizează şi se desfăşoară potrivit regulilor stabilite de salariaţi). greva japoneză (constă în purtarea unei brasarde) greva de solidaritate se poate declanşa numai de către sindicatul reprezentativ, nu şi de reprezentanţii salariaţilor, are o durată de o zi şi se declanşează pentru a sprijini greva dintr-o altă unitate, care face parte din aceeaşi federaţie sindicală. Legea română nu reglementează posibilitatea grevei de solidaritate faţă de greviştii dintr-un alt stat membru U.E., trebuie considerat că acest lucru este posibil în ambele sensuri, din România în exterior şi invers.

Legislaţia noastră nu reglementează posibilitatea pentru instanţa judecătorească de a analiza atunci când este sesizată dacă greva este eventual neloială, nerezolvabilă. Cererile greviştilor nu pot fi cenzurate de către instanţa judecătorească. În alte state este posibil, la noi ar fi posibil să se pună problema considerării acţiunii greviste ca o acţiune abuzivă.

Participarea la grevă este liberă, nimeni nu poate fi constrâns să participe sau nu la grevă. Dacă se participă la grevă cu respectarea normelor legale, niciun salariat nu poate fi sancţionat nici disciplinar, nici reparatoriu. Pe parcursul grevei contractele de muncă ale greviştilor sunt suspendate. Ei au datoria să nu-i împiedice pe ceilalţi care nu participă la grevă de a lucra dacă doresc şi dacă este posibil tehnic. La fel au datoria să nu împiedice conducerea sa-şi desfăşoare activitatea. Împreună conducătorii unităţii şi organizatorii grevei sunt obligaţi să protejeze bunurile, să asigure funcţionarea instalaţiilor care pot periclita viaţa oamenilor.

Este interzis prin lege ca angajatorul să încadreze în locul greviştilor persoane din afară, adică „spărgători de grevă”. Aşadar, poate redistribui personalul propriu pentru a acoperi locurile rămase libere, dar nu poate angaja în muncă din afară.

Legea reglementează două infracţiuni: fapta persoanelor care, prin ameninţări şi violenţe, împiedică sau obligă să se participe la grevă ori dimpotrivă, să se muncească în timpul grevei (art. 218 alin. 1 din Legea 62/2011) declararea grevei cu încălcarea condiţiilor prealabile impuse de lege

Suspendarea grevei

Pe durata grevei, părţile au obligaţia să negocieze în vederea ajungerii la un acord. Greva se poate suspenda pe durata negocierii cu acordul angajaţilor , ipoteză în care, dacă nu se ajunge la rezultatul favorit, greva se poate relua numai cu parcugerea etapelor procedurilor obligatorii. Dacă greva se suspendă unilateral, reluarea ei se face cu refacerea etapelor procedurale obligatorii.

Încetarea grevei poate avea loc prin renunţare - atunci când jumătate din numărul celor care au hotărât declanşarea grevei renunţă la greva respectivă prin acordul părţilor prin hotărâre judecătorească.

Trebuie acceptat logic că şi încetarea în fapt a grevei prin reluarea lucrului are aceeaşi semnificaţie. Dacă angajatorul apreciază că greva este ilegală, se poate adresa tribunalului cu o cerere de constatare a ilegalităţii şi de obligare de reluare a activităţii. Hotărârea tribunalului poate fi atacată de orice parte la Curtea de Apel.

Este ilegală orice grevă care nu respectă condiţiile procedurale, prealabile sau de pe parcursul desfăşurării ei impuse de lege.

Sunt ilegale:• grevele spontane, pentru că nu au fost anunţate cu 2 zile înainte• grevele a căror declanşare s-a hotărât în proporţia cerută de lege, dar nu în scris, aşa

cum cere expres legea• grevele ce au întrunit celelalte condiţii, dar nu s-a procedat la declanşarea prealabilă a

grevei de avertisment• grevele în timpul cărora nu se permite conducerii unităţii să-şi desfăşoare activitatea în

mod normal sau nu se iau măsuri pentru asigurarea siguranţei instalaţiilor• grevele politice• grevele cu ocuparea locului de muncă, dacă antrenează efecte general negative pentru

unitatea respectivă• grevele în care se lucrează lent sau cu zel exacerbat pentru că în realitate ele nici nu sunt

greve, neconstând într-o încetare colectivă şi voluntară a lucrului.În cazul în care greva este ilegală, se poate pune problema răspunderii discipinare a

greviştilor, dar şi a răspunderii reparatorii pentru prejudiciile cauzate angajatorului. După neclarităţi existente sub reglementarea anterioară a legii 62/2011, în prezent legea specifică expres că, în caz de grevă ilegală, sunt obligaţi să acopere prejudiciul produs angajatorului, atât organizatorii grevei (care răspundeau şi în trecut), cât şi participanţii, a căror răspundere era neclară.

Greva şi forţa majoră

Opiniile sunt divergente în doctrina juridică referitor la această problemă. În principiu, greva nu constituie o cauză de forţă majoră pentru că angajatorul, fie faţă de salariaţii care fără a fi în grevă vor să muncească, fie faţă de terţi, de clienţii săi, nu poate să susţină că greva este un fenomen exterior, imprevizibil şi insurmontabil.

Acestea sunt trăsăturile forţei majore. Să nu provină intrinsec din partea respectivului subiect de drept (angajatorul), să nu fie previzibil (ori angajatorul nu poate susţine că o grevă cauzată chiar de atitudinea lui în cadrul raporturilor de muncă ar fi de neprevăzut) şi

insurmontabilă (adică să nu fie de nerezolvat ori rezovarea cerinţelor salariaţilor depinde chiar de angajatorul respectiv).

În principiu, greva nu este forţă majoră, angajatorul nu se poate apăra invocând greva.Cu toate acestea, trebuie considerat că au caracter de forţă majoră: greva politică, care este neaşteptată, vizează un fenomen exterior, nu poate fi

soluţionată de angajator greva spontană şi fără legătură cu realităţile din unitate greva de solidaritate, care nu are nicio legătură cu situaţia din unitatea respectivă şi cu

alta unitate.Legea nu reglementează greva patronală. Între cele două războaie greva patronală era

reglementată şi ar putea să fie iar reglementată dar în condiţii foarte stricte, deoarece ar deschide calea retorsiunii, a abuzului de drept.

SEMINAR I

1. Sistemul de drept – totalitatea regulilor/normelor juridice dintr-un stat, cât şi de forumurile din care face parte şi a normelor morale

Reguli/norme juridice – legi, ordonanţe juridice, hotărâri guvernamentale, decizii etc.

Regulamentul este obligatoriu atât pentru statele membre, cât şi pentru cetăţeni.

Directive – ex: minimum (se poate umbla cu privire la obiective).

2. Ramură de drept – stratificare a normelor juridice, cu un anumit specific (ex: dreptul muncii, dreptul civil etc.)

3. Instituţie juridică – concepte cu care operează o anumită ramură de drept (ex: demisie, concediere etc.)

Munca poate fi: stagiatură, persoană fizică autorizată, liber profesionist, cu contract individual de muncă, voluntariat, domestică, intelectuală.

Contractul individual de muncă La încheiere, întotdeauna există egalitate juridică.De la încheiere până la încetare, întotdeauna există subordonare juridică (puterea de control,

de a emite ordine legale, de a sancţiona). Art. 38 din Codul Muncii.

Contractul de colaborare (contract civil)Întotdeauna există egalitate juridică la încheiere.Întotdeauna există egalitate juridică pe parcursul executării.

Principiul relativităţii – un contract, odată încheiat, îşi produce efecte faţă de părţile contractante.

Principiul relativităţii efectelor actelor juridice se aplică în privinţa contractelor colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, respectiv aceste contracte nu se aplică decât în acele unităţi ai căror patroni au fost reprezentaţi la semnarea contractului.

SEMINAR 4

Condiţia, ca modalitate a unui act juridic, reprezintă un eveniment viitor şi nesigur că se va realiza, care afectează existenţa unui act juridic.

Condiţia poate fi: - suspensivă – amână existenţa contractului până la momentul împlinirii sale.

(ex: Îţi vând casa când plec în Franţa)Nu poate apărea în conţinutul unui contract individual de muncă.

- rezolutorie – stinge existenţa contractului la momentul împlinirii sale (ex: Îţi închiriez locuinţa până când vin din Franţa.)Nu poate apărea în conţinutul unui contract individual de muncă.

Modalităţile de încetare a unui contract sunt pres şi limitativ prevăzute de lege (ex: vezi concediere, demisie, încetare de drept, încetare prin acord etc.)

Termenul, ca modalitate a unui act juridic reprezintă un eveniment viitor şi sigur că se va realiza, care afectează executarea contractului respectiv.

Termenul poate fi:- suspensiv – amână executarea contractului până la momentul împlinirii sale.

Poate apărea în conţinutul unui contract individual de muncă.

- extinctiv – stinge executarea contractului la momentul împlinirii sale. Poate apărea în conţinutul unui contract individual de muncă.