Suport Curs Dreptul Muncii -I -ID

  • View
    37

  • Download
    6

Embed Size (px)

DESCRIPTION

dreptul muncii

Transcript

DREPTUL MUNCII SEMESTRUL I

Prof. univ. dr. Magda Volonciu

2011/2012

1

CUPRINS

Contractul individual de muncTrsturile caracteristice ale contractului individual de munc Prile contractului individual de munc Clauze specifice n contractul individual de munc Avizul medical la angajare Perioada de prob Drepturile i obligaiile salariatului Drepturile i obligaiile angajatorului Obligaia de informare a salariailor Modificarea contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc ncetarea contractului individual de munc

Regulamentul intern Rspunderea disciplinar Transferul colectiv

Contractul individual de munc

2

Art. 10 din Codul muncii definete conceptul de contract individual de munc. Definiia legal subliniaz dou aspecte: - prile ntre care se ncheie contractul; - obligaiile principale ale prilor. Contractul individual de munc se ncheie ntre angajator, persoan fizic sau juridic i cel care presteaz munca, salariatul, care ntotdeauna va fi o persoan fizic. Este de observat faptul c textul de lege enun n mod expres c cel ce presteaz munca poart denumirea specific de salariat. O astfel de denumire poate fi legat i de faptul c cel ce presteaz munca beneficiaz n schimbul muncii prestate de salariu. Caracterul specific de protecie social care strbate Codul muncii are la baz tocmai relaia ntemeiat pe contractul individual de munc. Analiznd n continuare elementele care rezult din dispoziiile art. 10, este de observat c este enunat caracteristica esenial a contractului de munc, respectiv faptul c munca se presteaz pentru i sub autoritatea unui angajator. Acest aspect subliniaz subordonarea atipic ce funcioneaz ntre angajator i salariatul su. O astfel de subordonare se nate dup momentul ncheierii contractului, atunci cnd salariatul ncepe s execute prestaia la care s-a obligat. Este momentul la care egalitatea juridic tipic contractelor de drept privat se rupe, nscndu-se subordonarea salariatului fa de angajator. Prin prisma angajatorului, poziia sa superioar se explic prin prerogativele de care dispune, prerogative care se concretizeaz n dreptul de direcie i organizare a muncii, dreptul de a emite dispoziii cu valoare normativ la nivelul unitii (de exemplu, Regulamentul intern) i prerogativa disciplinar. Odat cu obligarea salariatului la prestaia muncii, acesta nelege s se subordoneze i ordinelor angajatorului su concretizate n cele trei prerogative speciale. n schimbul acestei obligaii principale, salariatul beneficiaz de salariu. Tocmai pentru c angajatorul beneficiaz de prerogative specifice, orice legislaie a muncii intervine prin norme juridice protective pentru salariat, astfel nct acesta s fie ferit de o eventual atitudine abuziv a angajatorului su. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic.

Dup cum rezult din chiar definiia contractului individual de munc, stabilit de art. 10 din Codul muncii, salariatul se oblig s presteze munca n schimbul salariului pltit de angajator. Deci, n cadrul contractului individual de munc, prile au una fa de cealalt obligaii reciproce: salariatul se oblig s presteze munca iar angajatorul se oblig, reciproc, s plteasc salariul pentru munca depus. Pornind de la caracterul sinalagmatic al contractului individual de munc, se pune, mai departe, problema dac n cadrul unui asemenea contract specific pot funciona efectele specifice ale contractului sinalagmatic? Astfel, excepia de neexecutare a contractului ar presupune ca atunci cnd una dintre pri nu i execut obligaia, pn la executare, cealalt parte, la rndul ei, s refuze prestaia reciproca, suspendnd astfel executarea contractului. Acest efect, specific contractelor sinalagmatice n dreptul civil, funcioneaz parial i n dreptul muncii, dar n condiii specifice.

3

Astfel, dac salariatul nu presteaz munca pentru c, de exemplu, lipsete nemotivat, angajatorul este n drept ca pentru perioada astfel absentat, s nu plteasc salariul corespunztor. Evident ns c nimic nu-l oprete pe angajator ca ntr-o asemenea situaie s aib o intervenie mai dur mpotriva salariatului su, fiind n drept s-l sancioneze disciplinar, chiar pn la desfacerea contractului de munc, considernd absenele nemotivate ca fiind abateri disciplinare. n schimb, dac angajatorul refuz plata salariului, n principiu, salariatul nu are posibilitatea ca la rndul su, s refuze prestarea muncii. ntr-o asemenea situaie, salariatul are la dispoziie o aciune n pretenii mpotriva angajatorului su, ntemeiat pe dispoziiile art. 253 din Codul muncii. Totodat, conform art. 81 alin. (8) din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz, dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Deci, n msura n care angajatorul nu-i respect obligaiile contractuale, legea permite salariatului s denune unilateral contractul de munc, dar nu s-l suspende. Contractul individual de munc nu poate fi reziliat n condiiile dreptului civil. n cazul n care una dintre pri nu-i execut n mod culpabil obligaiile, denunarea unilateral a contractului de munc este posibil, dar numai n condiiile specifice, impuse de Codul muncii. Astfel, ceea ce duce la ncetarea raportului de munc, poart denumirea specific de desfacere a contractului din iniiativa unilateral a uneia dintre pri. Dispoziiile speciale care funcioneaz n acest domeniu sunt fundamentate pe de o parte, pe necesitatea pstrrii unei anumite stabiliti n munc, fapt ce determin existena unui regim riguros pentru desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Angajatorul nu poate rezilia pur i simplu contractul n cazul n care salariatul su nu-i execut n tot sau n parte obligaiile contractuale, ci, ncetarea raportului de munc poate interveni numai n condiiile expres prevzute de lege, pentru motive clar enunate n cuprinsul Codului, fie pentru motive ce in de persoana salariatului, fie pentru motive economice, obiective, care nu mai permit continuarea raportului de munc. Practic, dac salariatul nu-i ndeplinete obligaiile contractuale n mod culpabil, intervine o desfacere disciplinar a contractului individual de munc, n condiiile art. 61 lit. a) din Codul muncii. Pe de alt parte, libertatea muncii impune dreptul persoanei de a opta pentru a fi sau nu salariat. n aceste condiii, legea permite denunarea unilateral a contractului de munc de ctre salariat, fr nici un motiv, dar cu acordarea, de regul, a unui termen de preaviz n favoarea angajatorului su, astfel nct acesta s aib posibilitatea de a-i cuta fora de munc necesar pentru nlocuirea salariatului demisionar. Demisia salariatului, ca form de denunare unilateral a contractului de munc de ctre salariat, funcioneaz ns numai n condiiile impuse de art. 81 din Codul muncii. n sfrit, se poate observa i faptul c n cadrul relaiilor de munc, ncetarea unilateral a contractului poart denumiri specifice, respectiv, concediere, n cazul n care aceasta intervine din iniiativa angajatorului i demisie, n cazul n care intervine din iniiativa salariatului. n ceea ce privete riscul contractului, obligaia salariatului de a presta o munc se concretizeaz ntr-o obligaie de facere. Dac salariatul nu poate presta munca pentru motive obiective, riscul contractului va fi suportat de angajator, de principiu, acesta fiind n continuare obligat la plata salariului, salariatul nesuportnd riscul contractului. Astfel, dac datorit unor motive obiective angajatorul nu poate oferi de lucru salariatului su, el va fi totui, n continuare, de principiu, obligat la plata salariului. O asemenea soluie rezult din faptul c angajatorul are obligaia de a acorda salariatului su cel puin salariul minim recunoscut pe economie naional, acest salariu minim fiind garantat

4

conform legii. Art. 164 alin. (3) teza final din Codul muncii, stabilete n mod expres c obligaia angajatorului de garantare n plat a unui salariu brut lunar, cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar, subzist i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Pe cale de excepie ns, atunci cnd activitatea nu poate fi desfurat datorit unor motive obiective ce nu pot fi imputate nici uneia dintre pri, se admite posibilitatea suspendrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, prin intervenia omajului tehnic. ntr-o asemenea situaie intervine practic o ntrerupere a activitii, ce impune angajatorului s acorde salariailor si o indemnizaie specific, echivalent cu minimum 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat de acel salariat. Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros.

La ncheierea contractului individual de munc exist interesul ambelor pri, respectiv angajatorul este interesat n obinerea muncii salariatului su, n timp ce salariatul este interesat n obinerea salariului. Dac prin munca prestat salariatul nu ar urmri o contraprestaie, el desfurnd activitatea cu titlu gratuit nu ar mai exista un contract de munc, ci, eventual, un tip de contract specific, respectiv contractul de voluntariat, reglementat prin Legea nr. 195/2001. Ca i contractul de munc, contractul de voluntariat presupune prestarea muncii personal de ctre voluntar, voluntarul subordonndu-se conducerii persoanei juridice cu care a ncheiat contractul. Dar, spre deosebire de contractul individual de munc, contractul de voluntariat intervine n anumite domenii, altele dect cele cu caracter strict economic i apare ca un contract cu titlu gratuit, fiind de natur civil, chiar dac este de interes public. n cadrul contractelor bilaterale cu titlu oneros, contractul individual de munc este un contract comutativ.

nc de la ncheierea contractului individual de munc, prile cunosc ntinderea obligaiilor pe care le au. De altfel, o asemenea caracteristic i gsete esena n faptul c, ntr-un contract de munc, exist an