SUPORT DE CURS DREPTUL MUNCII SEMESTRUL I

Prof. univ. dr. Magda Volonciu

2011/2012

1

CUPRINS

Contractul individual de muncTrsturile caracteristice ale contractului individual de munc Prile contractului individual de munc Clauze specifice n contractul individual de munc Avizul medical la angajare Perioada de prob Drepturile i obligaiile salariatului Drepturile i obligaiile angajatorului Obligaia de informare a salariailor Modificarea contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc ncetarea contractului individual de munc

Regulamentul intern Rspunderea disciplinar Transferul colectiv

Contractul individual de munc

2

Art. 10 din Codul muncii definete conceptul de contract individual de munc. Definiia legal subliniaz dou aspecte: - prile ntre care se ncheie contractul; - obligaiile principale ale prilor. Contractul individual de munc se ncheie ntre angajator, persoan fizic sau juridic i cel care presteaz munca, salariatul, care ntotdeauna va fi o persoan fizic. Este de observat faptul c textul de lege enun n mod expres c cel ce presteaz munca poart denumirea specific de salariat. O astfel de denumire poate fi legat i de faptul c cel ce presteaz munca beneficiaz n schimbul muncii prestate de salariu. Caracterul specific de protecie social care strbate Codul muncii are la baz tocmai relaia ntemeiat pe contractul individual de munc. Analiznd n continuare elementele care rezult din dispoziiile art. 10, este de observat c este enunat caracteristica esenial a contractului de munc, respectiv faptul c munca se presteaz pentru i sub autoritatea unui angajator. Acest aspect subliniaz subordonarea atipic ce funcioneaz ntre angajator i salariatul su. O astfel de subordonare se nate dup momentul ncheierii contractului, atunci cnd salariatul ncepe s execute prestaia la care s-a obligat. Este momentul la care egalitatea juridic tipic contractelor de drept privat se rupe, nscndu-se subordonarea salariatului fa de angajator. Prin prisma angajatorului, poziia sa superioar se explic prin prerogativele de care dispune, prerogative care se concretizeaz n dreptul de direcie i organizare a muncii, dreptul de a emite dispoziii cu valoare normativ la nivelul unitii (de exemplu, Regulamentul intern) i prerogativa disciplinar. Odat cu obligarea salariatului la prestaia muncii, acesta nelege s se subordoneze i ordinelor angajatorului su concretizate n cele trei prerogative speciale. n schimbul acestei obligaii principale, salariatul beneficiaz de salariu. Tocmai pentru c angajatorul beneficiaz de prerogative specifice, orice legislaie a muncii intervine prin norme juridice protective pentru salariat, astfel nct acesta s fie ferit de o eventual atitudine abuziv a angajatorului su.

Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic.

Dup cum rezult din chiar definiia contractului individual de munc, stabilit de art. 10 din Codul muncii, salariatul se oblig s presteze munca n schimbul salariului pltit de angajator. Deci, n cadrul contractului individual de munc, prile au una fa de cealalt obligaii

3

reciproce: salariatul se oblig s presteze munca iar angajatorul se oblig, reciproc, s plteasc salariul pentru munca depus. Pornind de la caracterul sinalagmatic al contractului individual de munc, se pune, mai departe, problema dac n cadrul unui asemenea contract specific pot funciona efectele specifice ale contractului sinalagmatic? Astfel, excepia de neexecutare a contractului ar presupune ca atunci cnd una dintre pri nu i execut obligaia, pn la executare, cealalt parte, la rndul ei, s refuze prestaia reciproca, suspendnd astfel executarea contractului. Acest efect, specific contractelor sinalagmatice n dreptul civil, funcioneaz parial i n dreptul muncii, dar n condiii specifice. Astfel, dac salariatul nu presteaz munca pentru c, de exemplu, lipsete nemotivat, angajatorul este n drept ca pentru perioada astfel absentat, s nu plteasc salariul corespunztor. Evident ns c nimic nu-l oprete pe angajator ca ntr-o asemenea situaie s aib o intervenie mai dur mpotriva salariatului su, fiind n drept s-l sancioneze disciplinar, chiar pn la desfacerea contractului de munc, considernd absenele nemotivate ca fiind abateri disciplinare. n schimb, dac angajatorul refuz plata salariului, n principiu, salariatul nu are posibilitatea ca la rndul su, s refuze prestarea muncii. ntr-o asemenea situaie, salariatul are la dispoziie o aciune n pretenii mpotriva angajatorului su, ntemeiat pe dispoziiile art. 253 din Codul muncii. Totodat, conform art. 81 alin. (8) din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz, dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Deci, n msura n care angajatorul nu-i respect obligaiile contractuale, legea permite salariatului s denune unilateral contractul de munc, dar nu s-l suspende. Contractul individual de munc nu poate fi reziliat n condiiile dreptului civil. n cazul n care una dintre pri nu-i execut n mod culpabil obligaiile, denunarea unilateral a contractului de munc este posibil, dar numai n condiiile specifice, impuse de Codul muncii. Astfel, ceea ce duce la ncetarea raportului de munc, poart denumirea specific de desfacere a contractului din iniiativa unilateral a uneia dintre pri. Dispoziiile speciale care funcioneaz n acest domeniu sunt fundamentate pe de o parte, pe necesitatea pstrrii unei anumite stabiliti n munc, fapt ce determin existena unui regim riguros pentru desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Angajatorul nu poate rezilia pur i simplu contractul n cazul n care salariatul su nu-i execut n tot sau n parte obligaiile contractuale, ci, ncetarea raportului de munc poate interveni numai n condiiile expres prevzute de lege, pentru motive clar enunate n cuprinsul Codului, fie pentru motive ce in de persoana salariatului, fie pentru motive economice, obiective, care nu mai permit continuarea raportului de munc. Practic, dac salariatul nu-i ndeplinete obligaiile

4

contractuale n mod culpabil, intervine o desfacere disciplinar a contractului individual de munc, n condiiile art. 61 lit. a) din Codul muncii. Pe de alt parte, libertatea muncii impune dreptul persoanei de a opta pentru a fi sau nu salariat. n aceste condiii, legea permite denunarea unilateral a contractului de munc de ctre salariat, fr nici un motiv, dar cu acordarea, de regul, a unui termen de preaviz n favoarea angajatorului su, astfel nct acesta s aib posibilitatea de a-i cuta fora de munc necesar pentru nlocuirea salariatului demisionar. Demisia salariatului, ca form de denunare unilateral a contractului de munc de ctre salariat, funcioneaz ns numai n condiiile impuse de art. 81 din Codul muncii. n sfrit, se poate observa i faptul c n cadrul relaiilor de munc, ncetarea unilateral a contractului poart denumiri specifice, respectiv, concediere, n cazul n care aceasta intervine din iniiativa angajatorului i demisie, n cazul n care intervine din iniiativa salariatului. n ceea ce privete riscul contractului, obligaia salariatului de a presta o munc se concretizeaz ntr-o obligaie de facere. Dac salariatul nu poate presta munca pentru motive obiective, riscul contractului va fi suportat de angajator, de principiu, acesta fiind n continuare obligat la plata salariului, salariatul nesuportnd riscul contractului. Astfel, dac datorit unor motive obiective angajatorul nu poate oferi de lucru salariatului su, el va fi totui, n continuare, de principiu, obligat la plata salariului. O asemenea soluie rezult din faptul c angajatorul are obligaia de a acorda salariatului su cel puin salariul minim recunoscut pe economie naional, acest salariu minim fiind garantat conform legii. Art. 164 alin. (3) teza final din Codul muncii, stabilete n mod expres c obligaia angajatorului de garantare n plat a unui salariu brut lunar, cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar, subzist i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Pe cale de excepie ns, atunci cnd activitatea nu poate fi desfurat datorit unor motive obiective ce nu pot fi imputate nici uneia dintre pri, se admite posibilitatea suspendrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, prin intervenia omajului tehnic. ntr-o asemenea situaie intervine practic o ntrerupere a activitii, ce impune angajatorului s acorde salariailor si o indemnizaie specific, echivalent cu minimum 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat de acel salariat. Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros.

La ncheierea contractului individual de munc exist interesul ambelor pri, respectiv angajatorul este interesat n obinerea muncii salariatului su, n timp ce salariatul este interesat n obinerea salariului.

5

Dac prin munca prestat salariatul nu ar urmri o contraprestaie, el desfurnd activitatea cu titlu gratuit nu ar mai exista un contract de munc, ci, eventual, un tip de contract specific, respectiv contractul de voluntariat, reglementat prin Legea nr. 195/2001. Ca i contractul de munc, contractul de voluntariat presupune prestarea muncii personal de ctre voluntar, voluntarul subordonndu-se conducerii persoanei juridice cu care a ncheiat contractul. Dar, spre deosebire de contractul individual de munc, contractul de voluntariat intervine n anumite domenii, altele dect cele cu caracter strict economic i apare ca un contract cu titlu gratuit, fiind de natur civil, chiar dac este de interes public. n cadrul contractelor bilaterale cu titlu oneros, contractul individual de munc este un contract comutativ.

nc de la ncheierea contractului individual de munc, prile cunosc ntinderea obligaiilor pe care le au. De altfel, o asemenea caracteristic i gsete esena n faptul c, ntr-un contract de munc, exist anumite elemente fundamentale, fr de care, practic, nu poate exista contract de munc. Astfel, angajatorul cunoate ntinderea obligaiilor sale, n special a celor principale, deoarece ntotdeauna n contractul de munc salariul este bine definit, salariul alturi de felul muncii i locul muncii fiind elementele eseniale ale contractului individual de munc. Pe de alt parte, n cazul salariatului, o definire perfect a ntinderii obligaiilor principale pe care le are n cadrul contractului, ar presupune o definire complet a felului muncii. Or, de regul, concretizarea atribuiilor de serviciu se realizeaz prin intermediul fiei postului. De aceea, o asemenea fi a postului, de principiu trebuie s existe, i, mai mult dect att, trebuie s se concretizeze ca anex la contractul individual de munc, astfel nct de la momentul ncheierii contractului, salariatul s cunoasc n mod exact obligaiile de serviciu care i revin. Evident ns c n nici un act scris nu se pot cuprinde n detaliu i cu maxim precizie toate aspectele pe care le-ar presupune realizarea sarcinilor de serviciu. De altfel, nsi ncheierea contractului individual de munc reprezint o modalitate prin care salariatul consimte s ndeplineasc atribuiile ordonate de angajatorul su, cu condiia ca aceste atribuii s se circumscrie felului muncii pentru care s-a angajat. n consecin, angajatorul poate stabili n sarcina salariatului su obligaii corespunztoare felului muncii, n limita sarcinilor de serviciu generale i fr a abuza de fora de munc (neleas n sensul su complex) a salariatului su Contractul individual de munc presupune prestaii succesive

Acest aspect prezint importan n legtur cu intervenia nulitii contractului individual de munc. Astfel, nulitatea i produce efectele

6

numai pentru viitor, pe de o parte, iar pe de alt parte n cazul contractului individual de munc nu se poate pune problema repunerii prilor n situaia avut anterior. Imposibilitatea revenirii la situaia anterioar ncheierii contractului individual de munc se datoreaz, pe de o parte, faptului c acest contract se ncheie pentru prestaii succesive, iar pe de alt parte, pentru c prin natura lor prestaiile sunt nereturnabile, angajatorul neavnd posibilitatea s ntoarc salariatului su munca pe care acesta a prestat-o.

Prile ntre care se ncheie contractul individual de muncAcest contract se ncheie, de regul, ntre o persoan juridic n calitate de angajator i o persoan fizic n calitate de salariat. Prin excepie, exist posibilitatea ca angajator s fie o persoan fizic. Aceast soluie rezult din chiar cuprinsul legii. Astfel, art. 10 din Codul muncii stabilete c salariatul este ntotdeauna persoana fizic ce se oblig la prestarea unei munci sub autoritatea angajatorului su. Art. 14 alin. (1) din Codul muncii, stabilete o definiie legal a noiunii de angajator, considernd c acesta reprezint persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator, fie atunci cnd angajeaz personal casnic, n calitate de simpl persoan fizic, fie atunci cnd angajeaz personal cu contract individual de munc, n cadrul i pentru exercitarea unei profesiuni. n cazul contractului individual de munc, pluralitatea de subiecte (att activ ct i pasiv) este exclus. n cadrul contractului individual de munc sarcina salariatului se reine obligaia de a face. n

Obiectul raportului de munc fundamentat pe contractul individual de munc, este, pentru salariat, prestarea muncii. Aceast prestaie se concretizeaz printr-o obligaie de facere. Prestaia angajatorului, de plat a salariului ns, nu mai are aceleai caracteristici, ea presupunnd att obligaia de dare (transmiterea dreptului de proprietate asupra salariului) ct i de facere (predarea efectiv a salariului ctre salariat. Executarea prestaiei la care s-a obligat salariatul nu este posibil dect n natur, salariatul nefiind n drept s acorde o alt prestaie angajatorului su, alta dect cea la care s-a obligat, felul muncii fiind un element esenial al contractului, care nu poate fi modificat, de regul, dect cu acordul de voin al ambelor pri. Pe de alt parte, de principiu, nici angajatorul nu poate plti munca salariatului su dect tot n condiiile expres stabilite prin lege i prin contractul de munc. Astfel, conform art. 159 alin. (2) din

7

Codul muncii, pentru munca prestat n baza contractului individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Plata n natur a unei pri din salariu este posibil, conform art. 166 alin. (3) coroborat cu art. 165 din Codul muncii, numai dac acest aspect a fost expres stabilit n contractul individual sau colectiv de munc. Plata n natur se poate acorda atunci cnd angajatorul asigur salariailor hran, locuin sau alte faciliti stabilite n mod convenional, fr ns ca suma cuvenit n bani s fie mai mic dect salariul minim garantat pe ar. n consecin, o plat prin echivalent nu este permis nici n cazul angajatorului. Contractul individual de munc este un contract consensual

Contractul individual de munc se ncheie prin simplu acord de voin al prilor, forma scris a contractului de munc nereprezentnd o condiie de validitate a contractului. Contractul individual de munc este un contract intuitu personae.

Contractul individual de munc se ncheie ntotdeauna innd cont strict de persoana celor care l ncheie. Reprezentarea legal sau convenional nu este admis, n principiu, nici n ce privete ncheierea contractului, nici n ce privete executarea acestuia. Caracterul intuitu personae se realizeaz att n raport cu salariatul, ct i n raport cu angajatorul. Astfel, angajatorul este direct interesat n legtur cu calitile proprii ale angajatului su, aceste caliti fiind cele ce l-au determinat s-l angajeze i, n continuare, s-l menin n funcie. La rndul su, salariatul i manifest interesul la ncheierea contractului de munc pentru un anumit angajator, innd cont de avantajele pe care le presupune prestarea muncii la acel angajator i, ulterior, menine raportul de munc, tot n baza calitilor pe care le prezint angajatorul su. Caracterul intuitu personae al contractului individual de munc prezint importan i prin prisma ncetrii raporturilor de munc. Astfel, ncetarea existenei uneia dintre prile contractului individual de munc duce, n mod normal, la ncetarea de drept a contractului individual de munc, atta vreme ct nu este posibil continuarea activitii prin succesor. De principiu, aceast soluie este susinut i de lege, conform art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc ncetnd de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic; c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei

8

de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea vrstei standard de pensionare; d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Cu toate acestea, conform art. 173 alin. (1) din Codul muncii, salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, potrivit legii. ntr-o asemenea situaie, practic, toate drepturile i obligaiile cedentului care decurg dintr-un contract sau raport de munc existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. O asemenea soluie presupune, deci, ca n situaia n care intervine un transfer total sau parial al activitii unitii, operaiunea astfel executat s nu determine nici un fel de influen cu privire la drepturile angajailor, transferul nereprezentnd motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor, nici pentru cedent i nici pentru cesionar. Contractul individual de munc este un contract numit

Contractul individual de munc, este prevzut ca atare i amplu reglementat att n cuprinsul legii cadru (Codul muncii) ct i n legi speciale (de exemplu, atunci cnd sunt reglementate contracte de munc pentru anumite categorii profesionale). Modalitile ce pot afecta contractul individual de munc

Contractul de munc este, de regul, un contract pur i simplu, neafectat de modaliti.

9

Cu toate acestea, se admite afectarea contractului individual de munc de un termen, ca modalitate a actului juridic. Astfel, poate interveni att un termen suspensiv, ct i un termen extinctiv. n cazul n care contractul individual de munc este afectat de un termen suspensiv, dei ncheiat, contractul de munc i va produce efectele la momentul mplinirii termenului suspensiv respectiv. S-a considerat c dac un contract individual de munc este afectat de un termen suspensiv, acest termen nu poate fi dect cert. Considerm totui c un contract individual de munc poate fi afectat i de un termen suspensiv, dar incert. Astfel din moment ce se admite ideea ca un contract de munc s se ncheie la o anumit dat, dar producerea efectelor s se realizeze la o alt dat, ulterioar, pentru aceleai considerente, ar fi de admis ca un contract de munc s se ncheie la o anumit dat, dar s-i produc efectele ulterior, la momentul n care nceteaz situaia obiectiv care a determinat suspendarea temporar a activitii n acea unitate (de exemplu, starea de carantin). Un asemenea termen prezint caracterele unui termen incert, neexistnd nici un impediment ca, angajatorul s angajeze o persoan dei, temporar, datorit carantinei, nu este permis prestarea activitii la acel loc de munc, urmnd ca pn la ncetarea strii de carantin contractul de munc dei ncheiat, s aib efectele suspendate. Contractul individual de munc poate fi afectat, i de un termen extinctiv, n cazul contractelor de munc ncheiate pe durat determinat, n condiiile art. 82 i urm. din Codul muncii. i n cazul afectrii contractului individual de munc de un termen extinctiv, acest termen poate fi cert sau incert. Contractul individual subordonare atipic de munc presupune o

Subordonarea salariatului fa de angajatorul su distinge contractul de munc de orice alt contract de tip civil, chiar dac acesta ar avea ca obiect prestarea unei munci. Astfel, contractul individual de munc are, n esen, caracter convenional i fiind vorba despre un contract, raporturile juridice specifice se analizeaz prin prisma dreptului privat. Specific dreptului privat este ns poziia de egalitate juridic a prilor, subordonarea fiind proprie dreptului public. n cadrul dreptului public intervin raporturi de autoritate, una dintre pri fiind ntotdeauna statul autoritate sau un reprezentant al statului autoritate. La momentul ncheierii raportului de munc ce-i gsete izvorul n contractul individual de munc, prile se afl pe poziie de egalitate juridic, nici una dintre pri nefiind n drept s-i impun celeilalte ncheierea raportului juridic. Aceast poziie de egalitate juridic ns dispare dup momentul ncheierii contractului, pe tot parcursul derulrii contractului, dintr-un anumit punct de vedere, salariatul fiind subordonat angajatorului su, el prestnd munca la dispoziia angajatorului. De altfel, chiar definiia legal a contractului

10

individual de munc, cuprins n art. 10 din Codul muncii, stabilete c salariatul presteaz munca sub autoritatea angajatorului su. Aceast poziie de subordonare exist pentru c, n raport cu salariatul su, angajatorul se bucur de anumite prerogative eseniale, respectiv: prerogativ organizatoric; prerogativ normativ; prerogativ disciplinar. n baza prerogativei organizatorice, angajatorul este singurul n msur s stabileasc structurile interne i s dispun cu privire la modul de organizare a muncii n unitatea sa. n ceea ce privete prerogativa normativ, angajatorul este n msur s dispun prin norme interne cu valoare de izvor de drept pentru relaia de munc, el fiind cel ce emite norme i normative de munc, precum i regulamentele interne din unitate. n baza prerogativei disciplinare, angajatorul este singurul n drept s considere o fapt ca fiind abatere disciplinar, s stabileasc sanciunea ce urmeaz a fi aplicat i, evident, s aplice sanciunea respectiv. Aceste prerogative configureaz autoritatea angajatorului, autoritate fa de care salariatul este subordonat. Tocmai pentru c n nsi esena raportului de munc fundamentat pe contractul de munc se regsete o asemenea subordonare, este necesar ca statul s intervin prin norme de protecie n favoarea salariatului, pentru ca atitudinea angajatorului su s nu devin abuziv i discreionar. Aa se explic de ce, de regul, dreptul muncii este un drept de protecie a salariatului, norma juridic de protecie fiind necesar pentru a contrabalansa autoritatea angajatorului.

Clauze specifice n contractul individual de muncPentru a se pstra libertatea de negociere a prilor, legea permite ca n funcie de interesele salariailor i angajatorilor, n cuprinsul contractului individual de munc s se convin i cu privire la anumite clauze specifice, a cror intervenie rmne la dispoziia prilor. n acest sens, art. 20 din Codul muncii enumer cu titlu exemplificativ: clauza cu privire la formarea profesional; clauza de neconcuren; clauza de mobilitate; clauza de confidenialitate. Cum enumerarea nu are caracter limitativ, nimic nu mpiedic prile, ca n cuprinsul unui contract individual de munc s prevad i alte clauze, cu condiia ns ca ele s fie stabilite n limitele legii, adic: pe de o parte, s nu stabileasc drepturi pentru salariai sub limitele celor prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil (n temeiul art. 132 din Legea nr. 62/2011); 11

pe de alt parte, s nu implice o renunare din partea salariailor la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, cu luarea n considerare a art. 38 din Codul muncii.

Avizul medical la angajarePentru ca o persoan s poat presta munca, legea impune ca cel n cauz s fie apt din punct de vedere medical pentru prestarea acelei muncii. Pentru ndeplinirea acestei condiii, art. 27 alin. (1) din Codul muncii, impune certificatul medical la angajarea n munc. n consecin, contractul individual de munc se consider valabil ncheiat numai n msura n care exist certificatul medical, existena acestuia fiind o condiie special pentru ncheierea contractului. Nendeplinirea condiiei referitoare la certificarea aptitudinilor salariatului de a presta munca din punct de vedere medical, conduce la nulitatea absolut a contractului astfel ncheiat.

Perioada de probCa regul general un salariat nu poate fi verificat prin intermediul perioadei de prob dect o singur dat, pe durata executrii contractului individual de munc. Soluia legiuitorului este explicabil pentru c dup expirarea perioadei de prob salariatul a fcut dovada calitilor sale i se poate prezuma c este ntru-totul corespunztor postului pe care l ocup. Nimic nu l mpiedic ns ca ulterior constatndu-se necorespunderea profesional angajatorul s dispun concedierea cu respectarea procedurilor impuse de lege. Art. 32 alin. (2) pune n discuie excepia de la regula conform creia pe durata contractului individual de munc este stabilit o singur perioad de prob la momentul ncheierii contractului individual de munc. Aceast excepie ns nu face dect s confirme regula pentru c o nou perioad de prob poate interveni numai n cazul n care intervine o modificare de esen a contractului individual de munc, modificare concretizat n schimbarea felului muncii sau a condiiilor de munc. Astfel o nou perioad de prob este admis prin excepie numai n dou situaii: - atunci cnd salariatul debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie; - atunci cnd salariatul presteaz activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.

Drepturile salariatuluiLegea enun la art. 39-40 din Codul muncii drepturi i ndatoriri principale ale angajatorilor, respectiv salariailor. Drepturile i ndatoririle n

12

cuprinsul art. 39-40 pot fi dezvoltate, completate cu alte drepturi i ndatoriri pe care prile le stabilesc prin acte unilaterale (regulamente) sau pe calea negocierii. Esenial este c drepturile i ndatoririle prilor, altele dect cele principal enunate de lege nu pot fi stabilite nct s conduc la nclcarea normelor importante ce stabilesc drepturile ctigate ale salariailor. n ceea ce privete drepturile salariailor, art. 39 alin. (1) din Codul muncii enun drepturile principale, care n mare parte dintre acestea reprezint drepturi fundamentale ale salariatului (de exemplu, dreptul la salariu pentru munca prestat, dreptul la salariu fiind prevzut de Constituie, dar i un drept dens, dezvoltat de Codul muncii ca drept subiectiv). A. Dreptul la salarizare pentru munca depus Dreptul la salariu explic caracterul oneros al contractului individual de munc n sensul c aa cum angajatorul este interesat n obinerea muncii salariatului n schimbul plii salariului, aa i salariatul pentru munca prestat este interesat s beneficieze de dreptul la salariu. B. Dreptul la repaus zilnic i sptmnal i dreptul la concediul de odihn Att dreptul repaus zilnic i sptmnal, ct i dreptul la concediul de odihn sunt drepturi principale derivate din dreptul fundamental la odihn prevzut de Constituie, drept ulterior amplu dezvoltat n Codul muncii. C. Dreptul la egalitate de anse i de tratament Art. 39 alin. (1) lit. d) din Codul muncii face referire la un principiu ce guverneaz orice relaie juridic i care se regsete n orice act naional i internaional care face referire la drepturile omului. Principiul egalitii de anse i tratament este dezvoltat i prin legi speciale respectiv O.G. nr. 137/2000 privind sancionarea faptelor de discriminare, precum i Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai. Ambele acte normative rezerv n economia textului o parte important i egalitii de anse i tratament n cadrul relaiilor de munc. D. Dreptul la demnitate n munc S-ar putea considera c acest drept i gsete originea n nsui dreptul fundamental la munc. Orice persoan este liber s-i aleag munca i locul de munc, munca forat fiind interzis. Dreptul la demnitate n munc are n vedere i respectarea personalitii salariatului care i poate exercita drepturile i libertile recunoscute de lege n limitele regimului disciplinar existent la nivelul angajatorului. La rndul su, angajatorul, titular al prerogativelor disciplinare i normative nu poate impune salariatului reguli care s conduc la obstrucionarea demnitii. Disciplina n munc ce poate fi impus de angajator trebuia astfel conceput nct s nu lezeze demnitatea salariatului.

13

E. Dreptul salariatului de a presta activitatea n siguran, de a beneficia de protecie, securitate i sntate n munc O astfel de obligaie exprim practic dreptul salariatului de a beneficia de protecia mpotriva oricror factori nocivi care ar putea s afecteze securitatea i sntatea n munc. Corelativ, angajatorului i revine la rndul lui, obligaia de a adopta toate msurile pentru asigurarea securitii i sntii n munc. n acest sens nsi Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006 a fost adoptat cu scopul de a stabili principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea factorilor de risc, aa cum rezult din dispoziiile art. 1 alin. (2) din lege. Totodat, se impun a fi avut n vedere pentru corect interpretare nsi conceptul de securitate i sntate n munc, astfel cum acesta este definit n cuprinsul art. 5 lit. n) din Legea nr. 319/2006, respectiv ca ansamblu de activiti instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii fizice i psihice, sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul de munc. F. Dreptul la pregtirea profesional Un astfel de drept este derivat din dreptul fundamental al ceteanului la educaie. n dreptul muncii, dreptul la educaie se concretizeaz n dreptul la formare profesional. n acest sens, orice salariat are dreptul, dar i obligaia ca permanent s se pregteasc profesional. La rndul su, angajatorul are obligaia de a-i asigura salariatului accesul la pregtirea profesional, dar i dreptul de a-i pretinde salariatului o anumit competen n prestarea muncii. n caz contrar, angajatorul poate s-l concedieze pe salariatul necorespunztor n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii. G. Dreptul la informare i consultare Acest drept i are originea n Directiva 2002/14/CE care stabilete cadrul general referitor la informarea i consultarea lucrtorilor din Uniunea European. Conform Directivei Europene conceptul de informare presupune transmiterea de date de ctre angajator ctre reprezentanii angajailor pentru a le permite acestora s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz. La rndul su, conceptul de consultare presupune un schimb de preri i stabilirea unui dialog ntre reprezentanii angajailor i angajator. Este de menionat faptul c legiuitorul european pune n discuie i regimul juridic al informaiilor confideniale, dispoziii ce se regsesc n Directiv nefiind ns de natur a aduce nici un fel de atingere altor drepturi de informare i consultare existente n legislaiile naionale. Totui, aplicabilitatea Directivei este limitat n funcie de numrul de salariai ai angajatorului fiind necesar un anumit numr de salariai pentru ca obligaia de informare i consultare, astfel cum aceasta exist n legea european i urmeaz a se transpune n legea romn s fie efectiv concretizat.

14

H. Dreptul salariailor de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc Aceste drept i are sorgintea n nsui dreptul la opinie al ceteanului, fiind n strns legtur ns i cu dreptul salariailor de a fi informai i consultai. Punerea n practic a unui astfel de drept se realizeaz i prin constituirea unor instituii specifice. Este cazul, de exemplu, a comitetului de securitate i sntate n munc, instituie ce trebuie s funcioneze la nivelul fiecrui angajator cu mai mult de 50 de salariai. Este de menionat i faptul c i Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006 reglementeaz n cuprinsul a dou seciuni aparte informarea lucrtorilor i respectiv consultarea i participarea lucrtorilor cu privire la aspectele ce in de securitatea i sntatea n munc. I. Dreptul la protecie n caz de concediere Acest drept i gsete la rndul lui sorgintea n acte internaionale, att n conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, ct i n Directivele Uniunii Europene. Stipularea unui astfel de drept ca drept fundamental, urmrete pe de o parte nlturarea concedierilor abuzive i stabilirea unor proceduri clare n ce privete concedierea colectiv. Pe de alt parte, acest drept principal al salariailor presupune i adoptarea unor msuri protective de natur patrimonial, de regul compensaii menite a diminua consecinele negative ale concedierii. J. Dreptul la negociere Dreptul la negociere trebuie analizat att ca manifestare individual, ct i colectiv. Astfel, contractul individual de munc este rezultatul voinei prilor i, de principiu, presupune o negociere individual ntre salariat i angajatorul su. Salariatul poate participa la negociere n mod direct, dar i prin reprezentant. Pe de alt parte, stabilirea cadrului de derulare a relaiilor de munc n cadrul unei uniti se realizeaz prin contractul colectiv de munc rezultat al negocierilor colective. Conform legii romne, o astfel de negociere se deruleaz ntre reprezentanii prilor contractante (pri ale contractului colectiv de munc fiind salariaii i patronul). Legea romn impune pe de o parte principiul obligativitii negocierii colective, pe de alt parte principiul reprezentativitii prilor la negociere. K. Dreptul de a participa la aciuni colective n cuprinsul unui astfel de drept se regsete i exerciiul dreptului la grev, drept fundamental recunoscut la nivel internaional. Salariaii pot declana aciuni colective pentru aprarea drepturilor i revendicrile ce nu i-au gsit rezolvarea prin dialog (prin negociere), conflicte considerate conform legii, conflicte de interese. L. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat

15

Acest drept al salariailor reprezint o form de manifestare a libertii fundamentale de asociere, libertate recunoscut oricrui cetean. Ceteanul salariat pentru a-i apra interesele n cadrul relaiei de munc beneficiaz de drepturi sindicale. M. Alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. n contractele colective de munc aplicabile sau n legi speciale sunt dezvoltate alte drepturi ale salariatului.

Obligaiile salariatuluin ce privete obligaiile salariailor i acestea sunt enunate cu titlu de principiu n cuprinsul art. 39 alin. (2) din Codul muncii. Aa cum de altfel drepturile salariailor se coreleaz cu obligaiile reciproce ale angajatorului, la fel, obligaiile salariailor se regsesc n oglind n drepturile angajatorului. Astfel, principala obligaie a salariatului const n realizarea sarcinilor de serviciu, respectiv a normei de munc n cazul n care se pune problema obligaiilor ce revin muncitorilor, respectiv atribuiile ce rezult din fia postului n cazul personalului tehnic i administrativ. De fapt, analiznd esena textului cuprins n art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii se poate observa c de fapt legea face referire la principala obligaie ce incumb salariatului din contractul de munc, practic obiectul contractului de munc, aa cum acesta reprezint un scop pentru angajator la ncheierea contractului de munc. Aa cum principalul drept al unui salariat este reprezentat de dreptul la salariu, la fel principala obligaie a salariatului const n obligaia de a presta munca, obligaie ce trebuie s fie realizat n totul i la timp. A. Obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului.

B. Obligaia de a respecta disciplina muncii. Este de observat faptul c legiuitorul face referire generic la conceptul de disciplina muncii n condiiile n care ns conceptul ca atare nu se regsete definit nicieri n cuprinsul legii. Definiii cu privire la disciplina muncii s-au regsit n schimb din plin n doctrina de specialitate. Oricum, conceptul de disciplin a muncii reprezint un concept cu mult mai larg care sintetizeaz toate obligaiile ce incumb salariailor n procesul muncii. n aceste condiii, atta vreme ct art. 39 alin. (2) lit. b) pune n discuie obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, o astfel de obligaie practic acoper i toate celelalte obligaii despre care textul sus citat face referire (de exemplu, automat a respecta disciplina muncii nseamn a respecta i prevederile cuprinse n Regulamentul intern, chiar dac cele dou obligaii sunt prevzute n mod distinct).

16

Obligaia de a respecta prevederile cuprinse n Regulamentul intern, contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc n msura n care art. 39 alin. (2) definete n preambul c enumerarea avut n vedere se refer numai la obligaiile principale ale salariatului, este de admis c obligaii derivate din cele principale sau altele dect cele principale trebuie s existe. Or, tocmai pentru ca prerogativa disciplinar s nu fie n mod abuziv exercitat de ctre angajator astfel de obligaii trebuie s se regseasc n acte importante care concretizeaz derularea relaiilor de munc, n spe Regulamentul intern, contractul individual de munc i contractul colectiv de munc. n acest sens, art. 247 alin. (2) pune n discuie intervenia unei abateri disciplinare numai n cazul n care salariatul i ncalc obligaia prevzut de art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul muncii sau atunci cnd nu respect legea sau ordinele superiorului. C. Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu Textul art. 39 alin. (2) lit. d) prezint dou aspecte interesante de analizat. Pe de o parte, ce se nelege prin conceptul de fidelitate, iar pe de alt parte care sunt limitele obligaiei de fidelitate. n ce privete conceptul de fidelitate, acest concept trebuie s fie neles ca un concept larg ce l oblig pe salariat s nu adopte cu intenie nici o msur sau atitudine de natur a aduce n mod direct atingere angajatorului su. n aceste condiii se poate aprecia c este o nclcare a obligaiei de fidelitate fa de angajator o fapt de concuren neloial, n timp ce nclcarea clauzei de nonconcuren nu ar mai reprezenta o nclcare a obligaiei de fidelitate, ci o nclcare a obligaiei de a respecta dispoziiile contractului colectiv de munc, n cauz fiind incidente dispoziiile art. 39 alin. (2) lit. c) i nu art. 39 alin. (2) lit. d). Considerm c ori de cte ori un salariat i-ar nclca obligaia de confidenialitate n mod egal acesta i-ar nclca i obligaia de fidelitate pentru c obligaia de fidelitate cuprinde, de principiu i obligaia de confidenialitate. Pe de alt parte, legiuitorul impune obligaia de fidelitate numai limitat la executarea atribuiilor de serviciu. O astfel de soluie ar conduce la ideea c un comportament infidel al salariatului chiar concretizat n transmiterea unor date eseniale pentru unitate nu ar fi de natur s presupun nclcarea obligaiei de fidelitate atta vreme ct acestea intervin n afara executrii atribuiilor de munc. La fel, denigrarea angajatorului neavnd legtur direct cu executarea atribuiilor de serviciu ar putea, de asemenea, s nu reprezinte ntr-o interpretare strict a legii o fapt concretizat n nclcarea obligaiei de fidelitate. Evident c, n modul de redactare al textului cele dou elemente de esen cuprinse n art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii se contrazic. Limitarea conceptului de fidelitate este greu de admis n sensul precizat strict de litera legii, n realitate obligaia de fidelitate fa de angajator urmnd a fi analizat nu n executarea atribuiilor de serviciu ci n executarea nsui a contractului de munc. O astfel de soluie mult mai larg ar permite ca de exemplu un D.

17

comportament neadecvat ndreptat mpotriva imaginii angajatorului i care i aduce acestuia direct atingere, chiar dac nu are legtur cu sarcinile de serviciu reprezint clar o nclcare a contractului de munc. Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate O astfel de obligaie stabilit cu titlu de principiu este ulterior ampl dezvoltat cel puin n cuprinsul legii speciale, respectiv Legea securitii i sntii n munc nr. 319/2006. n acest sens, art. 22 din lege impune fiecrui salariatul obligaia de a-i desfura activitatea n conformitate cu instruirea i pregtirea sa, precum i cu instruciunile primite din partea angajatorului astfel nct s nu expun la accidentare sau mbolnvire profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi afectate de aciunile sau omisiunile salariatului n timpul procesului de munc. Pe de alt parte, Codul muncii stabilete n art. 175 alin. (4) c obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii generale ce revine angajatorului, angajatorul fiind cel ce este responsabil cu securitatea i sntatea n munc n cadrul unitii sale. E. F. Obligaia de a respecta secretul de serviciu O astfel de obligaie poate fi practic absorbit n obligaia general de fidelitate fa de angajator. n art. 39 alin. (2) lit. f) legiuitorul a simit totui nevoia de a sublinia mai pregnant faptul c dac obligaia de confidenialitate i mai departe obligaia de fidelitate reprezint obligaii principale ale salariatului, n legtur cu acestea, dar n mod special respectarea secretului de serviciu reprezint o obligaie de esen. Considerm c legiuitorul are n vedere orice element secretizat n legtur cu serviciul nefcndu-se referire neaprat la conceptul de secret de serviciu stricto sensu. Astfel spus obligaia de a respecta secretul de serviciu poate fi echivalat obligaiei de confidenialitate. G. Alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.

Drepturile angajatoruluiA. S stabileasc organizarea i funcionarea unitii. (Prerogativ organizatoric a angajatorului) Angajatorul este singurul n drept s-i stabileasc structurile organizatorice, atribuiile specifice unor posturi, precum i conexiunile dintre diferitele structuri. Organizarea intern a angajatorului se poate regsi ntr-un Regulament de organizare i funcionare pe care-l ntocmete angajatorul, un astfel de act nepresupunnd nici un fel de consultare cu reprezentanii salariailor. Prerogativa organizatoric se gsete expres prevzut ca drept principal al angajatorului n art. 40 alin. (1) lit. a) C. muncii. Aceasta

18

presupune o dimensiune colectiv, n sensul dreptului angajatorului de a organiza diferitele compartimente din cadrul unitii sale precum i corelaiile funcionale ce se stabilesc ntre acestea, dar i o dimensiune individual, n sensul prerogativei de a defini atribuiile specifice fiecrui post. n ceea ce privete dimensiunea colectiv, angajatorul i poate exercita prerogativa organizatoric fr restricii sau limitri, n timp ce n cazul stabilirii atribuiilor pentru fiecare post prerogativa angajatorului nu mai funcioneaz n totalitate. Practic, art. 40 alin. (1) lit. a) Codul muncii d expresie prerogativei organizatorice exprimat la nivelul unitii. Dei, de principiu, o astfel de prerogativ se deruleaz n baza deciziei unilaterale a angajatorului, exist reglementri n cuprinsul Codului muncii, care permit angajatorului luarea unor decizii cu impact asupra structurilor organizatorice proprii, dar care pot fi adoptate numai dup parcurgerea unor proceduri prealabile, de regul proceduri de informare i consultare cu partenerul social. B. S stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat Articolul 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii stabilete ca drept principal al angajatorului dreptul ca acesta s precizeze atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii. Astfel, ntre elementele obligatorii pe care trebuie s le conin contractul individual de munc se regsesc i cele referitoare la sarcinile de serviciu pe care un salariat le are. Aceste aspecte se regsesc, de regul, n fia postului anex la contractul individual de munc. n condiiile n care atribuiile se regsesc ntr-o anex la contractul individual de munc, rezult c dreptul angajatorului precizat la art. 40 alin. (1) lit. b) C. muncii este nlturat, ct vreme atribuiile postului sunt supuse conveniei prilor. Fa de aceast situaie, singura interpretare raional ar fi n sensul c angajatorul este n drept s stabileasc atribuiile unui post n mod obiectiv i nu atribuiile unui salariat n mod subiectiv. Concret, odat stabilit o structur i anumite poziii la nivelul angajatorului, el poate determina unilateral competene, sarcini i atribuii pentru fiecare post, dar n msura n care postul este ocupat de un salariat, acesta are cunotin despre atribuiile postului i, n msura n care este de acord cu angajarea pe acel post, va fi de acord i cu coninutul acelui post, respectiv cu atribuiile specificate de angajator pentru acel post. Rezult deci c dreptul angajatorului se refer la stabilirea atribuiilor specifice unui post i nicidecum la atribuiile specifice pentru un anumit salariat. C. S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor Pornind de la nsi definiia contractului individual de munc, salariatul presteaz munca n subordinea i sub autoritatea angajatorului su. n consecin, dispoziia emis de angajator, ca autoritate la nivel microsocial (la nivelul unitii sale) are caracter imperativ fa de salariat.

19

De altfel, printre prerogativele de care dispune angajatorul se regsete i prerogativa normativ ce funcioneaz n favoarea sa, acesta fiind ndrituit s emit reguli obligatorii pentru salariat. De principiu, aceast prerogativ se concretizeaz n dreptul angajatorului de a stabili norme de munc i regulamente interne. Este de observat c legiuitorul d dreptul angajatorului de a ordona salariatului su o anumit conduit, dar numai sub rezerva legalitii unor asemenea ordine. Altfel spus, salariatul, la rndul su, este ndrituit prin dispoziii speciale, s supun controlului de legalitate oricnd ordinele superiorului su. Astfel, de principiu, angajatorul este cel ndrituit s realizeze normarea muncii n unitate, practic ndeplinirea normei de munc de ctre un salariat presupunnd realizarea sarcinilor de serviciu. Angajatorul este chemat s ntocmeasc norma de munc, dar, conform legii romne, este necesar i acordul reprezentanilor salariailor (soluie greu de acceptat prin prisma prerogativei normative a angajatorului, ca i datorit urmrilor pe care o astfel de soluie le-ar putea determina n ce privete dreptul angajatorului de a-i organiza activitatea). n msura n care un astfel de acord nu se realizeaz, se va apela la un ter arbitru. La fel, angajatorul poate impune o anumit conduit salariatului su i prin Regulamentul intern. Regulamentul intern are valoare de lege la nivelul unitii, fiind general, abstract i unipersonal. Legea ns prevede i posibilitatea atacrii Regulamentului intern de ctre salariat. n msura n care un salariat consider c o dispoziie a Regulamentului intern i ncalc un drept al su, el poate solicita controlul de legalitate cu privire la acea dispoziie. D. S exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu Atta vreme ct salariatul presteaz munca n subordinea i sub autoritatea angajatorului su, este normal ca angajatorul s fie ndreptit s controleze munca prestat pentru el de ctre salariat. De altfel, analiznd din punct de vedere contractual raportul nscut ntre salariat i angajatorul su, se poate observa c angajatorul, n calitatea sa de beneficiar al prestaiilor realizate de ctre salariat, este normal s verifice n ce msur acestea corespund cantitativ i calitativ. Dac n urma controlului exercitat de angajator salariatul nu-i ndeplinete obligaiile contractuale, respectiv prestaia sa nu este corespunztoare cantitativ i calitativ, exist posibilitatea ruperii raporturilor contractuale, n sensul c dac necorespunderea prestaiilor este determinat de necorespunderea profesional a salariatului, ncetarea raporturilor va fi impus de angajator n temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, iar dac neexecutarea corespunztoare a prestaiilor este determinat de culpa salariatului, ncetarea raporturilor va fi ntemeiat pe dispoziiile art. 61 lit. a) C. muncii. Controlul angajatorului se extinde ns n cadrul contractului individual de munc nu numai la realizarea prestaiei propriu-zise n munc realizat de salariat, ci la ntreaga lui atitudine n raport cu relaia de

20

munc, astfel explicndu-se i controlul n ceea ce privete respectarea disciplinei n munc de ctre salariat. E. S constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern Angajatorului i revine nu numai dreptul de a stabili norme interne obligatorii pentru salariai n baza prerogativei sale normative, dar i dreptul de a trage la rspundere salariatul, n msura n care acesta nu nelege s respecte regulile impuse de angajatorul su. De altfel, conceptul de autoritate despre care face referire art. 10 C. muncii este subliniat i prin prerogativa disciplinar recunoscut de lege n favoarea angajatorului. n acest sens, art. 247 alin. (1) din Codul muncii stabilete n mod expres c angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori acetia au svrit abateri disciplinare. Prerogativa disciplinar ns nu poate fi exercitat de ctre angajator n mod nelimitat. De aceea, pentru a fi evitate abuzurile, legiuitorul a stabilit reglementri de control ale acestei prerogative. Astfel, angajatorul nu poate dispune o sanciune disciplinar fr cercetarea prealabil a situaiei care a condus la aplicarea sanciunii respective. Altfel spus, pentru a se determina n ce msur o fapt este sau nu abatere disciplinar n sensul art. 247 alin. (2) din Codul muncii, legea impune, n condiiile art. 251 din Codul muncii, efectuarea cercetrii prealabile, cercetare care s conduc la demonstrarea existenei tuturor elementelor abaterii disciplinare. Odat stabilite elementele care concretizeaz conceptul de abatere disciplinar, exist i posibilitatea ca angajatorul s trag la rspundere disciplinar pe salariatul su, deci s pun n micare prerogativa disciplinar de care dispune. Angajatorul ns nu poate impune orice sanciune, pentru c, pe de o parte, legea stabilete n mod imperativ n cuprinsul art. 248 alin. (1) din Codul muncii sanciunile ce pot fi dispuse, i, pe de alt parte, pentru c art. 250 din Codul muncii pune n discuie o serie de criterii ce trebuie avute n vedere de angajator la momentul n care acesta este chemat s aplice sanciunea disciplinar.

Obligaiile angajatoruluiA. S informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc Obligaia de informare reglementat de art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul muncii are caracterul unei obligaii generale de informare ce incumb angajatorului, att pentru derularea n bune condiii a relaiilor de munc, ct i n temeiul legii. Astfel, Directiva 2002/14/CE are ca scop principal chiar definirea cadrului general pentru exerciiul dreptului la informare i consultare a lucrtorilor la nivelul ntreprinderilor i unitilor din spaiul comunitar.

21

Conceptul de informare presupune transmiterea de ctre angajator a datelor ctre reprezentanii salariailor, astfel nct s li se permit acestora s aib cunotin de toate aspectele legate de relaiile de munc i s le poat examina n cunotin de cauz. Informarea ar presupune acoperirea aspectelor legate de: evoluia recent i viitoare a activitilor pe care unitatea urmeaz s le deruleze, precum i a situaiei economice; informarea cu privire la situaia existent, structura i evoluia probabil a forei de munc n cadrul unitii, inclusiv eventualele msuri ce ar putea fi adoptate i care ar putea afecta existena raporturilor de munc (de exemplu, informarea cu privire la msurile ce ar putea conduce la o concediere colectiv); informarea cu privire la deciziile susceptibile de a determina modificri importante la nivelul organizrii muncii sau n cadrul contractelor de munc, inclusiv cele referitoare la concedierea colectiv. Din Directiva Uniunii Europene 2002/14/CE rezult c modul concret de realizare a informrii ctre salariai presupune intervenia reprezentanilor salariailor, Directiva Uniunii nelegnd prin reprezentani ai salariailor att sindicatele, ct i reprezentani alei n condiiile art. 221 i urmtoarele din Codul muncii. B. S asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc Pornind de la definiia normei de munc, astfel cum este prevzut n art. 129 din Codul muncii, rezult c aceasta este direct dependent de condiiile n care cantitatea de munc intervine. n consecin, este normal ca n msura n care norma de munc este determinat, orice modificare a condiiilor de munc, precum i a tehnologiei utilizate sau a structurilor organizatorice existente s determine efecte asupra normei nsi. C. S acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc Obligaia reinut n sarcina angajatorului la art. 40 alin. (2) lit. c) din Codul muncii este asemntoare cu cea prevzut pentru salariai la art. 39 alin. (2) lit. c) din Codul muncii. Dac legiuitorul impune angajatorului s acorde salariailor drepturile ce li se cuvin acestora, n cazul salariailor se impune obligaia de respectare a unor reglementri i contracte ce-i produc efectele n cadrul relaiilor de munc. n plus, n cuprinsul art. 40 alin. (2) lit. c), legiuitorul a simit nevoia s sublinieze obligaia angajatorului de a acorda salariailor si nu numai drepturile convenionale ctigate de acetia, ci i cele legale. D. S comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil 22

Textul art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii ine cont de interesele absolut normale ale angajatorului. Astfel, obligaia angajatorului de a comunica periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii reprezint o situaie specific de informare n cadrul obligaiei generale de informare ce incumb angajatorului, astfel cum aceasta este prevzut la art. 40 alin. (2) lit. a) C. muncii. n plus, textul art. 40 alin. (2) lit. d) condiioneaz obligaia de informare cu privire la situaia economico-financiar de obligaia general de confidenialitate. Astfel, prin excepie, angajatorul nu are obligaia de a comunica salariailor si informaii sensibile sau secrete care prin divulgare sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Textul prevzut de Codul muncii este n perfect concordan cu dispoziiile Directivei nr. 2002/14/CE care consacr un articol ntreg conceptului de informaii confideniale. Astfel, Directiva stabilete c prin legislaia naional se pot prevede interdicii n sensul autorizrii angajatorilor de a nu comunica salariailor informaii, dac astfel este aprat interesul legitim al unitii. De asemenea, Directiva pune n discuie posibilitatea ncheierii unei convenii de confidenialitate cu privire la informaiile primite, astfel obligaia de confidenialitate reinut n sarcina reprezentanilor salariailor urmnd a fi mai bine conturat. De asemenea, n Directiv se stabilete c n situaii specifice i n condiiile i limitele fixate de legislaia naional, angajatorul nu are obligaia de a comunica informaii i nici de a trece la consultri, n msura n care informaiile sau consultrile ar aduce atingere grav funcionrii unitii sau ar putea s aduc un prejudiciu intereselor unitii. n art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii s-a pus n discuie i periodicitatea la care trebuie s intervin comunicarea ctre salariai a situaiei economice i financiare a unitii. Momentul n care comunicarea trebuie s intervin urmeaz a se stabili prin negociere, respectiv prin contractul colectiv de munc. Fa de soluia legiuitorului i innd cont de faptul c legea romn nu impune ncheierea contractului colectiv de munc, ci numai negocierea unui astfel de contract, s-ar putea pune problema ce se ntmpl n situaia n care la nivelul unei uniti nu se ncheie un contract colectiv de munc. E. S se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora Textul art. 40 alin. (2) lit. e) C. muncii nu reprezint dect o continuare a obligaiei generale de informare ce revine angajatorului, n sensul sublinierii necesitii interveniei unei proceduri de consultare ntre partenerii sociali. i obligaia de consultare este reinut n sarcina angajatorului tot prin Directiva 2002/14/CE din 11 martie 2002, conform creia conceptul de consultare presupune schimbul de preri, dialogul ntre reprezentanii salariailor (reprezentani alei sau sindicat) i angajator. Consultarea se realizeaz n baza informaiilor pe care angajatorul are obligaia s le transmit reprezentanilor salariailor i presupune o modalitate de derulare 23

care s permit reprezentanilor lucrtorilor s se ntlneasc cu angajatorul i s obin un rspuns motivat raportat la solicitrile acestora. Legea romn stabilete n unele situaii n mod concret obligaia de consultare n sarcina angajatorului. Astfel, de exemplu, art. 241 din Codul muncii stabilete c Regulamentul intern (act de importan major n cadrul relaiilor de munc) se ntocmete de ctre angajator, dar cu consultarea sindicatului. Conceptul de consultare nu trebuie confundat cu cel de acord. Astfel, de exemplu, angajatorul are obligaia n cazul ntocmirii Regulamentului intern s se consulte cu sindicatul, dar decizia i va aparine n continuare tot angajatorului. Este de remarcat, n acest sens, modul defectuos de redactare al textului art. 195 din Codul muncii. Conform textului n discuie, n cadrul unitilor cu mai mult de 20 de salariai, angajatorului i revine obligaia de a ntocmi anual planul de formare profesional cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Dei art. 195 alin. (1) face referire la obligaia de consultare, mai departe alin. (2) al aceluiai articol stabilete c planul de formare profesional ntocmit cu consultarea sindicatului devine anex la contractul colectiv de munc la nivel de unitate. Or, contractul colectiv de munc presupune acordul prilor, inclusiv n ceea ce privete anexele acelui contract. Avnd n vedere generalitatea textului art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii, s-ar impune a se considera c legea i convenia prilor sunt chemate s concretizeze obligaia general de consultare ce-i revine angajatorului. Pe de alt parte procedura de consultare presupune ntotdeauna dou pri; de aceea, s-ar impune ca aceast obligaie s funcioneze n aceeai msur i n sarcina salariatului. De altfel cu privire la acest aspect este de observat faptul c legiuitorul nelege prin consultare numai un beneficiu n favoarea sindicatului. Dei este evident c de cele mai multe ori, ntr-adevr, cel interesat s participe la consultri este lucrtorul prin reprezentanii si, credem totui c n mod normal ar trebui s se recunoasc existena unui principiu al consultrilor, derivat din nsui principiul bunei-credine, i care s impun obligaii n acest sens pentru ambii parteneri sociali. De altfel, ncercnd s dea substan principiului consensualismului i a bunei-credine, art. 8 alin. (2) C. muncii stabilete n mod expres c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. F. S plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii Sistemul de asigurri sociale ce funcioneaz n Romnia este astfel conceput nct o parte din contribuiile datorate de asigurat sunt n sarcina angajatorului. n acest sens funcioneaz Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc (M. Of. nr. 103 din 6 februarie 2002) i Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice (M. Of. nr. 852 din data de 20 decembrie 2010). n ambele 24

situaii angajatorul are obligaia de a contribui pentru salariatul su asigurat, aa cum are i obligaia de a reine i vira la bugetul statului contribuia datorat de salariatul asigurat. La fel, conform Legii nr. 95/2006 privind reforma n domeniul sntii (M. Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006), angajatorul are obligaia de a plti att contribuia pentru asigurri sociale de sntate pentru salariatul asigurat, ct i s vireze i s rein contribuia datorat de salariatul asigurat. Conform Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru risc de accidente de munc i boli profesionale (republicat n M. Of. nr. 772 din data de 12 noiembrie 2009), pentru salariatul asigurat contribuia este pltit, de data aceasta, numai de ctre angajatorul su. Totodat, angajatorului i revine i obligaia de a plti impozitele aflate n sarcina sa, aa cum i revine i obligaia de a vira impozitul pe veniturile din salarii, n condiiile Codului fiscal. Esenial de subliniat cu privire la aceast obligaie este ns faptul c ndatorirea funcioneaz exclusiv n temeiul legilor speciale care guverneaz sistemul de asigurri sociale, precum i impozitele datorate ctre stat. G. S nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege Articolul 40 alin. (2) lit. g) din Codul muncii pune n discuie, practic, obligaia general a angajatorului de a asigura o form de eviden a contractelor individuale de munc. Din acest punct de vedere, dispoziiile legii sunt discutabile, n sensul c gradul de generalitate care s-ar fi impus cu privire la o astfel de obligaie nu se regsete n redactarea efectiv a textului. Este de observat c art. 40 alin. (2) nu face referire direct i la obligaia principal a angajatorului cu privire la nregistrarea n carnetul de munc. La fel, art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii nu se refer nici la nregistrarea impus pentru anumii angajatori n sensul nregistrrii contractelor de munc, precum i a tuturor actelor referitoare la relaia de munc la inspectoratul teritorial de munc. Dei n cazul acestor nregistrri nu exist o obligaie principal direct n sarcina angajatorului, atta vreme ct art. 40 alin. (2) lit. g) C. muncii impune n sarcina acestuia obligaia de a opera nregistrrile prevzute de lege, rezult c n mod indirect se cuprind n concept i nregistrrile n carnetul de munc, respectiv nregistrarea contractului de munc i actele referitoare la modificarea i ncetarea acestuia la inspectoratul teritorial de munc. H. S elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului Este de observat c legiuitorul impune angajatorului numai obligaia de a emite documente de natur a proba nsi existena calitii de salariat, nu i modalitatea n care salariatul n cauz i-a executat contractul de munc. Astfel, de exemplu, n temeiul unui astfel de text, angajatorul nu ar fi obligat s elibereze la solicitarea salariatului o recomandare sau o adres cu

25

privire la modalitatea de executare a contractului individual de munc n vigoare. Evident ns c n practic, angajatorul este inut de a elibera salariatului su documente cu privire la executarea contractului individual de munc, inclusiv, de exemplu, copii, dup carnetul de munc, dar numai la solicitarea angajatului. I. S asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor Textul art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii impune reciproc i angajatorului obligaia de confidenialitate cu privire la toate informaiile i datele pe care le cunoate n legtur cu salariatul su. Pe de alt parte, este de observat c n temeiul art. 29 alin. (4) din Codul muncii, un angajator poate cere informaii n legtur cu o persoan pe care dorete s o angajeze de la foti angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii, i numai dup ce n prealabil a ncunotinat despre acest demers salariatul. n acest sens ar rezulta c obligaia de confidenialitate n sarcina angajatorului se impune a subzista i ulterior ncetrii raporturilor de munc cu un anumit salariat. Totui, avnd n vedere obligaia concret precizat n art. 40 alin. (2) lit. i) din Codul muncii, credem c o obligaia de confidenialitate a angajatorului prelungit dup momentul ncetrii contractului de munc este funcionabil numai n cazul n care ntre pri se ncheie n mod expres o convenie n acest sens, sau o astfel de obligaie este expres menionat de lege, astfel cum se ntmpl, de exemplu, n cazul art. 29 alin. (4) C. muncii.

Obligaia de informare a salariailorPornind de la dreptul general la informare de care se bucur orice salariat, conform art. 39 alin. (1) lit. h) din Cod, legiuitorul a neles s oblige angajatorul la informare anterior sau pe durata derulrii contractului individual de munc, astfel nct, la momentul n care mecanismul contractual i produce efectele (n sensul c se ncheie sau se modific un contract individual de munc) salariatul s fi avut cunotin cu privire la elementele ce i configureaz contractul i s fi negociat n consecin. Art. 17 alin. (1) din Codul muncii stabilete n sarcina angajatorului o obligaie de informare, att anterior momentului angajrii, ct i ulterior, pe toat durata de derulare a contractului individual de munc, atunci cnd angajatorul intenioneaz s modifice n vreun fel clauzele contractului individual de munc. O asemenea soluie conduce la ideea c art. 17 din Codul muncii instituie, practic, obligaia angajatorului de a nainta celui ce dorete s se angajeze sau, dup caz, salariatului su o ofert ferm cu privire la inteniile sale i drepturile i obligaiile pe care nelege s i le asume n cadrul contractului. Caracterul ferm al unei asemenea oferte rezult i din dispoziiile art. 17 alin. (3) din Codul muncii, conform crora, elementele menionate n cuprinsul unei asemenea oferte ferme care concretizeaz obligaia de

26

informare a angajatorului, trebuie, ulterior, s se regseasc i efectiv n coninutul contractului individual de munc. Modul de realizare a obligaiei de informare Art. 17 alin. (2) din Codul muncii, republicat, are rostul de a explica n mod concret cnd se consider ndeplinit obligaia de informare de ctre angajator. Astfel, simpla ofert cu privire la coninutul contractului este suficient pentru a se considera c angajatorul a informat persoana selectat cu privire la viitorul contract. Fa de modul de redactare al textului, considerm c simpla ofert de contract este suficient pentru a se considera obligaia ndeplinit de ctre angajator. Mai departe, devin incidente regulile tradiionale referitoare la mecanismul ncheierii contractului, oferta angajatorului urmnd s se ntlneasc cu acceptarea salariatului. Mai mult dect att, o astfel de soluie deschide i posibilitatea unei negocieri individuale ulterioare momentului ndeplinirii obligaiei de informare, fiind posibil ca fa de oferta transmis de angajator, persoana selectat s vin cu o contraofert care poate fi sau nu acceptat de angajator. Esenial este ns faptul c se consider c oferta este de natur a conduce la ndeplinirea obligaiei e informare, numai n msura n care ea cuprinde toate elementele de coninut, expres impuse de lege la art. 17 alin. (3). Evident c nimic nu mpiedic n continuare ca angajatorul s ndeplineasc obligaia de informare i prin intermediul unui nscris aparte, un astfel de nscris dublnd practic oferta de contract. Este de observat c n raport cu Directiva UE nr. 91/533/CEE, soluia legii romne este mai restrictiv, n sensul c nu exist posibilitatea informrii ulterior ncheierii contractului de munc. O astfel de abordare conduce nc odat la faptul c legiuitorul romn a conceput o soluie original, respectiv informarea reprezint oferta de contract, condiiile impuse ofertei pentru a putea conduce la ncheierea contractului fiind ns mult mai stricte dect n dreptul comun, oferta considerndu-se clar i neechivoc numai n msura n care cuprinde toate elementele impuse de lege. Coninutul informrii Conform art. 17 din Codul muncii, obligaia de informare a angajatorului se consider a fi executat n msura n care, n coninutul informrii (ofertei ferme), angajatorul cuprinde clauzele generale pe care intenioneaz s le scrie n contract sau s le modifice. Aceast regul de principiu este concretizat n cuprinsul alin. (3) din acelai articol, dispoziie care stabilete, cu titlu minimal, elementele ce trebuie s se regseasc n cuprinsul informrii. Astfel, informarea va cuprinde cel puin urmtoarele elemente:

27

a) identitatea prilor. Este de observat c, din moment ce informarea este o obligaie pe care i-o asum angajatorul, are valoarea unui act unilateral i nu poate presupune stabilirea identitii prilor, ci numai identitatea ofertantului. Identitatea prilor presupune, de principiu, numele sau denumirea acestora i calitatea pe care o au sau urmeaz s o aib n cadrul contractului. Eventual, s/ar putea considera b) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; c) locul de munc. Angajatorul are obligaia de a cuprinde n informare locul de munc concret n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea, tiut fiind faptul c locul de munc reprezint un element esenial al contractului. Considerm ns c o asemenea soluie nu presupune identificarea efectiv a unui anumit loc de munc, ci o identificare generic a spaiului n care urmeaz ca salariatul s presteze munca. n situaia n care nu exist posibilitatea stabilirii unui loc fix de munc pentru un salariat, angajatorul are obligaia de a-l informa pe acesta cu privire la posibilitatea ca el s-i desfoare activitatea n mai multe locuri. Practic, o asemenea situaie ar putea interveni atunci cnd n cuprinsul contractului individual de munc ar fi menionat o clauz de mobilitate, n condiiile art. 25 din Codul muncii. Aceasta ar presupune ca, practic, n cuprinsul ofertei s figureze i toate elementele care concretizeaz clauza de mobilitate, inclusiv prestaiile suplimentare n bani sau n natur de care ar beneficia salariatul care-i asum clauza de mobilitate. d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; i cu privire la acest aspect, n principiu, ar trebui considerat ca n cuprinsul ofertei s figureze atribuiile generale ale postului pentru care candideaz un eventual salariat. O alt soluie de interpretare a acestei cerine a legiuitorului ar conduce la obligarea angajatorului de a anexa la ofert i fia postului. Oricum, ceea ce s-a urmrit prin obligarea angajatorului de a-i informa salariatul anterior ncheierii sau modificrii contractul individual de munc cu privire la atribuiile postului, este n sensul identificrii felului muncii, ca element de baz al contractului individual de munc. n principiu, felul muncii este determinat de funcia sau meseria pe care urmeaz s fie ncadrat persoana, cu luarea n considerare a pregtirii sau calificrii corespunztoare pentru acel post. e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; Conform art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat n coninutul obligatoriu al unui contract individual de munc trebuie s se

28

regseasc criteriile generale de evaluare, aplicabile la nivelul ntregii uniti. Dispoziiile art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat trebuie analizate n raport i cu cele cuprinse la art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat. Astfel, dup modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, n favoarea angajatorului se recunoate dreptul principal de a stabili obiectivele individuale pentru salariaii si i de a-i evalua n funcie de criteriile corespunztoare acelor obiective. n consecin, dac la nivelul contractului individual de munc, la momentul angajrii salariatul trebuie s fie informat cu privire la criteriile generale de evaluare utilizate la nivel general de acel angajator, ulterior angajatorul este liber s determine n mod concret att obiectivele specifice postului, ct i criteriile de evaluare individuale pe care nelege s le aplice. Rezult c la nivelul contractului individual de munc criteriile puse n discuie presupun o maxim generalitate i nu sunt de natur a afecta nici cum statutul acelui salariat, atta vreme ct ele sunt aplicabile la nivelul ntregii unitii. Pe cale de consecin, rezult c nu intervine o modificare a unui element de esen a contractului individual de munc, respectiv a unuia din elementele precizate la art. 41 alin. (3) din Codul muncii. Fcnd mai departe aplicarea dispoziiilor art. 17 alin. (5), din Codul muncii, republicat se poate deduce c de fapt, inserarea criteriilor generale de evaluare a salariailor, aplicabile pentru toi salariaii din unitate, reprezint o modificare a contractului individual de munc determinat prin efectul legii. Atta vreme ct o asemenea modificare nu este de natur a conduce la modificarea elementelor de baz ale contractului individual de munc, i pentru c acele criterii de evaluare sunt general valabile pentru orice salariat din unitate (de exemplu: cantitatea i calitatea muncii depuse; atitudinea fa de colegi i fa de munc n general; relaionarea n colectiv, etc.) nu ar exista nici o problem ca ele s fie introduse de drept n contract. n consecin, nu s-ar mai impune un act adiional la contract, deoarece ne-am afla n situaia de excepie la care face referire art. 17 alin. (5) din Codul muncii. Totui, salariaii n cauz ar trebui notificai cu privire la intervenia modificrii de drept a contractului lor individual de munc, modificare determinat de drept, ca urmare a interveniei n coninutul ofertei i a criteriilor generale de evaluare aplicabile la nivelul ntregii uniti. De regul, o astfel de abordare este relativ comod, n special acolo unde salariaii cunosc deja criteriile generale n funcie de care orice salariat este evaluat n acea unitate. Cu privire la astfel de criterii se face vorbire n fia postului, sau cel puin n cuprinsul regulamentelor interne cu privire la care salariaii sunt informai (de altfel, conform art. 242 alin. (1) din Codul muncii, aceste criterii generale trebuie s se regseasc i n cuprinsul Regulamentului intern din unitate). n consecin, inserarea lor automat n cuprinsul contractelor individuale de munc nu ar reprezenta o noutate. ns, n msura n care astfel de criterii de evaluare nu ar avea un caracter extrem de general, i ele ar afecta n vreun fel statutul salariatului (de exemplu, felul muncii acestuia, sau ar presupune o evaluare individual) atunci singura soluie este ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc.

29

f) riscurile specifice postului. n tcerea legii, ar trebui de considerat c pot fi avute n vedere toate riscurile pe care le presupune un anumit post. n principal ns, trebuie evideniate riscurile pe care le prezint pentru sntatea acelui salariat un post sau altul. n aceste condiii, salariatul sau dup caz, viitorul salariat, trebuie s fie ncunotinat dac postul pe care urmeaz s-l ocupe presupune condiii grele, periculoase, nocive sau penibile, caz n care, va putea beneficia de sporurile la salariu specifice condiiilor de munc n care presteaz activitatea i de concediul de odihn suplimentar, n condiiile Legii nr. 31/1991 i a clauzelor din contractul colectiv de munc aplicabil la nivelul unitii, sau locul de munc se ncadreaz n condiii deosebite sau specifice, n condiiile stabilite de H.G. 261/2001, caz n care salariatul va beneficia de un regim favorabil la pensionare, angajatorul, suportnd n schimb, o valoare mai mare din contribuia pentru asigurri sociale. . g) data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele. Un asemenea element poate avea un dublu scop: pe de o parte, innd cont de faptul c obligaia de informare revine angajatorului anterior ncheierii contractului sau, dup caz, anterior modificrii acestuia, un asemenea element ar stabili momentul concret la care contractul urmeaz s se ncheie sau s se modifice, acela fiind momentul n care ncep s se produc i efectele lui specifice. pe de alt parte ns, exist posibilitatea ca un contract de munc s se ncheie la un anumit moment (respectiv la momentul realizrii acordului de voin ntre prile contractante), dar executarea lui s intervin la un moment ulterior, acela fiind momentul n care el i va produce efectele. Cea de-a doua soluie ar presupune practic o situaie de excepie, respectiv cazul n care se ncheie un contractul individual de munc afectat de un termen suspensiv. Credem c prin obligarea angajatorului de a stabili n cuprinsul ofertei ferme data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele, s-a avut n vedere, n principal, obligarea angajatorului de a stabili anterior data de la care nelege ca salariatul s presteze munca i s beneficieze de salariu, indiferent dac acest moment corespunde cu momentul ncheierii, respectiv modificrii contractul individual de munc sau este ulterior acestuia. h) durata pentru care se ncheie contractul respectiv (n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora) De regul, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, angajatorul avnd obligaia de a informa despre aceasta salariatul, sau eventualul salariat. Mai mult, n cazul n care contractul, prin excepie, i n condiiile legii urmeaz a se ncheia pe durat determinat n informare acest aspect trebuie expres precizat ca de altfel i durata concret. pentru care urmeaz a se ncheia contractul respectiv i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul. Concret, angajatorul are obligaia de a-i preciza salariatului su, anterior ncheierii contractului, numrul de zile de concediu de odihn

30

de care urmeaz s beneficieze. n msura n care ns, de exemplu, angajarea se face ntr-un loc de munc cu condiii deosebite, pentru care legea sau contractul de munc aplicabil n unitate impune i acordarea unui concediu de odihn suplimentar, angajatorul trebuie s precizeze i durata acestuia sau, eventual, numrul total de zile de concediu de odihn la care ar avea dreptul acel salariat. n condiiile n care ns legea, sau dup caz, contractul colectiv de munc aplicabil n unitate stabilete n mod expres dreptul anumitor categorii de salariai de a beneficia de concediu de odihn suplimentar, pentru a nu exista nici un dubiu cu privire la ndeplinirea obligaiei angajatorului, este de preferat ca i n cuprinsul ofertei, ca de altfel i ulterior n cuprinsul contractului individual de munc s se precizeze distinct durata concediului de odihn suplimentar. j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia. n cuprinsul informrii trebuie s figureze, pe de o parte, att durata preavizului pe care este obligat s-l acorde angajatorul n cazul n care contractul de munc nceteaz din iniiativa acestuia, n condiiile stabilite de art. 75 din Codul muncii, ct i durata preavizului pe care este obligat s-l acorde salariatul angajatorului su, atunci cnd salariatul este cel care denun unilateral contractul individual de munc prin intermediul demisiei, n condiiile art. 81 din Codul muncii. Pe de alt parte, n cuprinsul informrii trebuie s figureze obligaiile concrete ale salariatului pe durata preavizului, acesta fiind sensul dispoziiei conform creia angajatorul are obligaia de a informa salariatul cu privire la condiiile de acordare a preavizului. k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul. Pornind de la noiunea de salariu astfel cum aceasta este definit de art. 155 din Codul muncii, rezult c n informaia la care este obligat angajatorul trebuie s figureze date referitoare la: a. salariul de baz la care are acesta dreptul, ca o contraprestaie a muncii depuse; b. sporurile de care beneficiaz, att ca sporuri permanente, (de exemplu, sporul de vechime), n msura n care acestea nu sunt absorbite n salariul de baz, ct i sporurile cu caracter aleatoriu (de exemplu, sporul pentru munc suplimentar sau pentru munc de noapte), precum i condiiile pentru care acestea se acord; c. orice alte adaosuri la salariu (de exemplu, sisteme specifice de premiere) i modul n care acestea pot fi acordate. Totodat, angajatorul are obligaia de a comunica anterior ncheierii contractului, periodicitatea plii salariului, respectiv dac acesta se va plti lunar sa chenzinal. Fa de modul de redactare al textului, rezult c angajatorul, n cuprinsul informrii, nu are obligaia de a stabili i data exact, respectiv datele la care urmeaz s se execute plata salariului. 31

l) durata normal a muncii exprimat n ore/zi i ore/sptmn. Este de observat c pentru stabilirea duratei muncii se folosete ca element de referin ora de munc i nu ziua de munc. De altfel, pe acest parametru este construit ntreaga reglementare cu privire la durata timpului de munc, astfel cum aceasta este reglementat la art. 111 i urmtoarele din Codul muncii. Totodat, angajatorul are obligaia de a specifica numai durata normal a muncii, nu i condiiile n care se poate presta munca suplimentar. n sfrit, legea impune n mod cumulativ stabilirea att a numrului de ore pe care salariatul urmeaz s le desfoare n mod normal ntr-o zi lucrtoare, ct i numrul de ore pe care salariatul urmeaz s le presteze ntr-o sptmn, n condiiile n care art. 112 alin. (1) din Codul muncii, stabilete, de principiu, durata normal a timpului de munc la 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn. Dac ns munca urmeaz a se presta, de exemplu, n condiii de tur, exist posibilitatea unui program orar zilnic care s fie de maximum 12 ore, cu condiia ca ulterior s intervin succesiv o perioad de repaus de 24 de ore. Avnd n vedere faptul c art. 115 din Codul muncii permite stabilirea unor programe individualizate, angajatorul ar putea propune n cuprinsul informrii i condiiile de desfurare a unei asemenea formule a programului de lucru. La fel se pune problema i n cazul n care postul pentru care se face informarea presupune un program de munc inegal (variabil), avnd n vedere faptul c, n conformitate cu dispoziiile art. 113 alin. (2) din Codul muncii, programul de lucru inegal poate funciona numai n msura n care este expres prevzut n contractul individual de munc. n consecin, nu este posibil ca un salariat s funcioneze n cadrul sptmnii normale de lucru de 40 de ore, cu un program zilnic inegal, dect n msura n care o astfel de specificaie exist expres menionat n cuprinsul contractului de munc. n tcerea legii, considerm c se impune ca n cuprinsul informrii i, ulterior, n cuprinsul contractului individual de munc s se precizeze numai faptul c n cadrul duratei normale de lucru sptmnale, salariatul va beneficia de un program zilnic inegal, nefiind necesar, n mod imperativ a se preciza n mod concret durata variabil zilnic a timpului de lucru. Totui, avnd n vedere interesele salariatului, acestea fiind, de principiu, cele protejate prin intermediului legislaiei muncii, n raportul contractual existent ntre pri, ar trebui precizat n prealabil modul sau procedura n baza creia salariatul urmeaz s-i completeze programul normal de lucru n cadrul sptmnii. m)indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului. Angajatorul are obligaia de a-i comunica solicitantului dac i se aplic, dup caz: a. contractul colectiv de munc de la nivelul unitii, n msura n care un astfel de contract este ncheiat la acel nivel; b. contractul colectiv de munc la nivel de grup de unitate. 32

innd cont de faptul c ntotdeauna contractele colective de munc prevd drepturi superioare i suplimentare pentru salariat, obligaia angajatorului de a indica contractul colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului, permite salariatului s fie n cunotin de cauz cu privire la drepturile mai favorabile ce-i sunt aplicabile. n) durata perioadei de prob. Art. 17 alin. (3) lit. n) din Codul muncii, oblig angajatorul s informeze salariatul i cu privire la perioada de prob, n msura n care nelege ca la angajare, sau, n mod excepional, n condiiile art. 32 alin. (2) din Codul muncii, n cazul modificrii contractului individual de munc, nelege s recurg la aceast form de verificare a aptitudinilor profesionale. Conform art. 17 alin. (4) din Codul muncii, toate elementele impuse de lege a fi cuprinse n informarea la care este obligat angajatorul, trebuie s se regseasc ulterior i n coninutul contractului individual de munc. Soluia legiuitorului are n vedere numai nominalizarea acestor elemente n form generic i nu n mod concret. Pe de alt parte, ceea ce se regsete n informare, trebuie s se regseasc ca valoare minimal n contract. Astfel, dac elementele ce ar figura n oferta ferm cu privire la concediu de odihn sau salariu nu ar mai putea fi modificate ulterior, n sensul creterii drepturilor acordate salariatului, ar nsemna o limitare a posibilitii de negociere individual a contractului pentru salariat. Pe de alt parte, nu s-ar mai da posibilitatea ncheierii unui contract n cadrul unei liberti contractuale totale, pentru c, practic, salariatul ar fi inut fa de oferta primit de la angajator s o admit sau nu n integralitatea sa. Or, obligaia impus angajatorului conform art. 17 din Codul muncii, are n vedere actul unilateral al acestuia, n sensul c el trebuie s prezinte salariatului ceea ce, n principiu, i-ar putea oferi acestuia, n condiiile legii. Nimic ns nu ar mpiedica prile s negocieze n cadrul fiecrui element al informrii, astfel nct salariatul s obin drepturi peste limita celor ce s-au regsit n informare. n coninutul contractului, dei vor fi enumerate n mod generic toate elementele din informarea iniial a angajatorului, este posibil s nu se regseasc n mod concret exact aceleai elemente iniial ofertate de angajator. Aceasta ns nu nseamn c angajatorul ar fi nclcat dispoziiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii. n schimb, dac n contractul individual de munc ncheiat de pri nu s-ar regsi deloc aspectele legate, de exemplu, de acordarea preavizului sau nu s-ar indica contractul colectiv de munc aplicabil n unitate, s-ar putea considera c dispoziia din art. 17 alin. (4) este nclcat.

33

De asemenea, rspunderea angajatorului s-ar putea reine i n cazul n care, dei s-a obligat la acordarea anumitor drepturi n cuprinsul ofertei, acestea se regsesc n proporie mai mic n cuprinsul contractului individual de munc. ntr-o asemenea situaie, salariatul are dreptul la o aciune mpotriva angajatorului su, solicitnd instanei s-i acorde drepturile superioare stabilite conform ofertei, acestea reprezentnd n realitate voina manifest i comunicat de ctre angajator. Este de subliniat faptul c angajatorul are obligaia informrii, indiferent dac contractul individual de munc se va ncheia sau nu. Elementele enumerate n informare, astfel cum acestea sunt prevzute n art. 17 alin. (3) din Codul muncii, nu au caracter limitativ, n sensul c, n cuprinsul informrii pot fi precizate i alte aspecte, chiar dac ele nu sunt prevzute expres de lege. Ceea ce impune legea este ns ca cel puin cele enumerate n cuprinsul art. 17 alin. (3) s se regseasc n cuprinsul ofertei. Faptul c art. 17 alin. (4) stabilete c elementele din ofert trebuie s se regseasc i ulterior, n cuprinsul contractului individual de munc conduce i la ideea c practic, n cuprinsul art. 17 alin. (3) se regsesc clauzele obligatorii din contractul individual de munc. Avnd n vedere informaiile cuprinse n informare, orice solicitant ar putea lua astfel cunotin de anumite aspecte legate de acel angajator, aspecte ce pot avea i caracter secret. De aceea, art. 17 alin. (7) din Codul muncii permite ca anterior ncheierii contractului individual de munc, ntre cel care solicit s fie angajat i angajator s se ncheie un contract de confidenialitate cu privire la informaiile furnizate salariatului. Este de observat c, strict teoretic, noiunea de contract de confidenialitate nu exist, fiind vorba n realitate de o convenie nenumit ntre pri n baza creia cel n favoarea cruia se face oferta se oblig s nu transmit nici unui ter informaiile de care a luat cunotin de la angajator. n cuprinsul unei asemenea convenii, tocmai ca obligaia de confidenialitate s fie ntrit, se poate stabili i rspunderea celui care ncalc clauza de confidenialitate (inclusiv sub forma unei clauze penale). Nerespectarea obligaiei de informare, atrage rspunderea patrimonial a angajatorului vinovat, n condiiile stabilite de art. 19 din Codul muncii. Obligaia de informare n cazul modificrii contractului individual de munc n cazul n care informarea salariatului se impune n vederea modificrii contractului individual de munc, practic ea va determina pentru viitor ncheierea unui act adiional la contractul de munc.

34

Art. 17 alin. (5) din Codul muncii impune ncheierea actului adiional la contract pentru orice modificare ce ar interveni, n legtur cu oricare dintre elementele pe care le-a coninut informarea realizat anterior ncheierii contr