1

CENTRUL PENTRU FORMARE PROFESIONAL I DEZVOLTARE REGIONAL

Bucureti, os. Mihai Bravu, Nr.223, Parter, Sector 3

Cod fiscal: 15073035, Registrul Asociaiilor i Fundaiilor Nr.106 din 26.11.2002 Tel/Fax: 021 315 20 20, Mob: 0735 333 120, E-mail: contact@cfpdr.eu

Web: www.cfpdr.eu

Suport curs INSPECTOR RESURSE UMANE

2

Cuprins

Cuvnt nainte

I. ncheierea contractului individual de munc II. Fisa postului III. Modificarea si suspendarea contractului individual de munca IV. Incetarea contractului individual de munc V. Diferite categorii de contracte de munc VI. Timpul de munc i timpul de odihn VII. Salarizarea VIII. Formarea profesional X. Rspunderea juridic n dreptul muncii XI. Egalitatea de anse i de tratament n domeniul relaiilor de munc

3

Cuvant inainte Domeniul resurse umane a devenit unul de top printre candidati, cu atat mai mult cu cat a cunoscut o ampla dezvoltare in ultimii ani. In conditiile in care orice companie are un departament de resurse umane, nevoia de specialisti in domeniu s-a intentisficat. Recrutarea din ce in ce mai complexa si dezvoltarea mediului afacerist au creat un teren propice pentru cei care doresc un job in resurse uman. I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Definiie:

Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu (art. 10 din Codul muncii, republicat). 2. Trsturi specifice:

a. act juridic bilateral presupun ca regul dou pri: - salariatul i angajatorul; b. sinalagmatic d natere la drepturi i obligaii reciproce i interdependente ntre

pri, cauza juridic a obligaiei uneia dintre ele fiind obligaia reciproc a celeilalte; Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice

tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.

c. cu titlu oneros, comutativ fiecare parte procur celeilalte un folos patrimonial, existena i ntinderea obligaiilor reciproce ale prilor sunt cunoscute nc de la ncheierea contractului;

d. cu executare succesiv executarea contractului se realizeaz n timp, drept consecin, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre una dintre pri a obligaiei ce i revine, sanciunea va fi desfiinarea contractului numai pentru viitor, ex nunc, nu i pentru trecut, ex tunc. Nulitatea nu i va produce efectele retroactiv, executarea fiind ireversibil.

e. constitutiv de drepturi din momentul ncheierii lor determin o situaie juridic nou ntre pri, respectiv dau natere la drepturi i obligaii inexistente pn la acel moment pentru prile contractante;

f. implic obligaia de a face respectiv implic ndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare, i, n general orice prestaie pozitiv n afara acelora care se ncadreaz n noiunea de a da (a constitui sau a transmite un drept real oarecare);

g. este contract ncheiat de regul, intuitu personae se ncheie n considerarea persoanei fiecreia dintre pri (calitile profesionale i personale ale prestatorului serviciului, respectiv obiectul de activitate, condiiile de plat i de desfurare a activitii), obligaiile contractuale neputnd fi ndeplinite prin intermediul altor persoane.

4

h. poate fi afectat de un termen respectiv de un eveniment viitor i sigur ca realizare, pn la care este amnat fie nceperea, fie ncetarea exerciiului drepturilor subiective i executrii obligaiilor civile. Termenul suspensiv amn nceputul exerciiului dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative pn la mplinirea lui;

- extinctiv - amn stingerea exerciiului dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative pn la mplinirea lui;

- cert termenul a crui mplinire este cunoscut; - incert - termenul a crui mplinire nu este cunoscut, ca dat calendaristic;

i. raportul de subordonare salariatul se afl sub autoritatea angajatorului i se subordoneaz acestuia

3. ncheierea contractului individual de munc

Pentru a deveni pri ale unui contract individual de munc trebuie ndeplinite urmtoarele condiii: a) pentru angajator: statut legal de persoan juridic, sau existena capacitii de exerciiu pentru persoanele fizice b) pentru salariai: - vrsta minim de 16 ani pentru dobndirea capacitii depline de a

ncheia un contract individual de munc; - ntre 15-16 ani, persoana fizic poate ncheia CIM numai cu acordul

prinilor sau al reprezentanilor legali.

Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor care nu au mplinit vrsta de 15 ani. Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.

Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc. Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc. Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc (art. 10 din Codul muncii, republicat). O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci, nerespectarea acestei obligatii atragand nulitatea contractului individual de munc.

Perioada de proba Pentru verificarea aptitudinilor salariatului n contractul individual de munc se poate

stabili ca o clauz contractual o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. n aceast perioad de timp angajatorul are posibilitatea de a verifica aptitudinile i pregtirea profesional a salariatului.

Pe durara sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printro notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia.-art.31 alin 3.

Stabilirea perioadei de prob la nceputul activitii salariatului nu este un act obligatoriu, ci facultativ.

5

Perioada de prob pentru absolvenii de nvmnt superior este de 6 luni, care se consider perioad de stagiu. La sfritul perioadei de stagiu angajatoul elibereaz obligatoriu o adeverin catre este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crei raz teritorial de competen acesta i are sediul.- modalitatea se realizeaz prin Lege speciala.

De reinut faptul c, n toate cazurile, perioada de prob este inclus n CIM, pe parcursul acesteia salariatul avnd toate drepturile i obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.

Pe ntreaga durat a contractului individual de munc nu se poate stabili dect o singur perioad de prob. Prin excepie, n situaiile n care salariatul i schimb funcia (postul) n cadrul aceleiai instituii, la debutul n aceast nou funcie (post) salariatul poate fi supus unei noi perioade de prob, ori urmeaz s presteze activitate ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.

Pentru a se evita svrirea unor abuzuri de ctre angajator, legiuitorul a stabilit c angajri succesive de proba a mai multor persoane pentru acelai post perioada s fie de maxim 12 luni. art 33 Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul. Angajare prin concurs

Codul muncii cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.

Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea, se prevede n continuare, sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern.

ns, n art. 30 alin. 1 din Codul muncii republicat, se dispune c ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz.

Aadar, n msura n care, pentru angajarea ntr-o funcie, nu este instituit legal obligativitatea unei anumite modaliti de verificare profesional cum ar fi art. 30 alin. (1) din Codul muncii republicat - se poate stabili, prin contractul colectiv de munc ori prin regulamentul intern, utilizarea oricreia dintre formele de verificare a cunotinelor profesionale reglementat de actele normative. Modalitile prin care angajatorul i poate verifica pe candidai la angajarea n munc sunt stabilite prin contractul colectiv de munc, dup caz, prin regulamentul intern sau acte normative.

Angajare strini.

Strinii se pot ncadra n munc pe teritoriul Romniei dac obin autorizaia de munc prevzut de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei publicat n Monitorul Oficial nr. 424 din 26 iunie 2007. Prin strin se nelege persoana care nu are cetenia romn sau cetenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaiului Economic European. Prin urmare, cetenii statelor membre ale Uniunii Europene ori ai Spaiului Economic European se pot ncadra n munc n Romnia fr a avea nevoie de autorizaie de munc.

6

Autorizaia de munc se elibereaz pentru o perioad de cel mult un an, cu posibilitatea de prelungire, de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri la cererea angajatorului. Angajare student. Condiii. Salariu Nu exist dispoziii legale care s prevad reguli speciale pentru angajarea studenilor. Acetia pot fi angajai att pe perioada vacanelor ct i n timpul anului. Dac studentul este angajat pe perioada vacanei, atunci angajatorul beneficiaz de stimulentul prevzut de Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studenilor. Astfel, potrivit art. 1 din Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii n munc a elevilor i studenilor, angajatorul care ncadreaz n munc elevi i studeni pe perioada vacanelor beneficiaz, pentru fiecare elev i student, de un stimulent financiar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii ocuprii forei de munc n vigoare, prevzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare. Stimulentul financiar se acord la cererea angajatorului din bugetul asigurrilor pentru omaj (art. 2 din Legea 72/2007). Perioada maxim de acordare a stimulentului financiar prevzut la art. 1 este de 60 de zile lucrtoare ntr-un an calendaristic (art. 3 din Legea nr. 72/2007). Diferena dintre stimulentul financiar lunar acordat conform art. 1 i salariul realizat se suport de ctre angajator din fonduri proprii (art. 4 din Legea 72/2007). n ceea ce privete salariul, menionm faptul c nu exist o dispoziie legal care s v oblige s acordai studentului o anumit sum cu titlu de salariu. ns avei obligaia s respectai dispoziiile legale privind salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat. Astfel, n baza dispoziiilor art. 164 din Codul muncii republicat, angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariu de baz minim brut pe ar.

Angajarea persoanelor cu handicap

Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin 50 de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati. Astfel, daca societatea are 100 de angajati aveti obligatia sa incadrati in munca minim 4 persoane cu handicap. Nu au aceasta obligatie institutiile publice de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala. Daca nu angajati persoane cu handicap aveti obligatia de a opta pentru indeplinirea uneia dintre urmatoarele obligatii: a) sa platiti lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu ati angajat persoane cu handicap; b) sa achizitionati produse sau servicii realizate prin propria activitate a persoanelor cu handicap angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat, in conditiile prevazute la lit. a).

7

Astfel, la o societate cu 100 de angajati aveti obligatia de a plati lunar sau de a achizitiona produse sau servicii in conditiile anterior mentionate in valoare de: 335 lei (50% din salariul minim brut pe economie) x 4 (numarul locurilor de munca in care nu ati angajat persoane cu handicap) = 1340 lei. Fac exceptie de la prevederile lit. b) unitatile protejate infiintate in cadrul organizatiilor persoanelor cu handicap care pot desfasura si activitati de vanzari / intermedieri, cu conditia ca minimum 75% din profitul obtinut sa fie destinat programelor de integrare socioprofesionala pentru persoanele cu handicap din organizatiile respective. Ce sunt unitatile protejate? Sunt considerate unitati protejate: - operatorii economici cu personalitate juridica, indiferent de forma de proprietate si organizare, care au cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu handicap incadrate cu contract individual de munca; - sectii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, institutiilor publice sau din cadrul organizatiilor neguvernamentale, care au gestiune proprie si cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu handicap incadrate si salarizate; - persoana fizica cu handicap autorizata potrivit legii sa desfasoare activitati economice independente, inclusiv asociatia familiala care are in componenta o persoana cu handicap. Sunt incluse aici si persoanele fizice cu handicap autorizate in baza unor legi speciale, care isi desfasoara activitatea atat individual, cat si in una dintre formele de organizare ale profesiei. Asociat. Angajare in cadrul societatii Intrebare:

In cadrul unei societati comerciale cei doi asociati au incheiate si contracte de munca ei sunt si patroni si muncitori in acelasi timp. Astfel, acestia platesc atat obligatiile ce revin angajatorului (CAS, CASS, Somaj etc.) cat si cele stabilite in sarcina angajatului.

Considerati ca este in regula acest aspect sau ar trebui schimbat contractul de munca in contract de asigurari sociale, eventual. Societatea se confronta cu greutati financiare de mai multa vreme.

Raspuns:

Este legal ca asociatii unei societati comerciale sa incheie contracte individuale de munca cu societatea. Tot astfel, este in regula ca asociatii sa incheie si contracte de asigurari sociale. Ramane la latitudinea dvs ce tip de contract alegeti sa incheiati. Pentru a va putea ajuta in alegerea dvs. vom face cateva mentiuni cu privire la cele doua tipuri de contracte.

In cazul in care incheiati contract de asigurari sociale este bine sa stiti ca pentru a beneficia de asigurari de somaj si asigurari de sanatate va trebui sa incheiati contracte separate de asigurare pentru somaj si respectiv de asigurari de sanatate. In baza contractului de asigurari sociale veti beneficia, dupa o perioada de cotizare de cel putin 6 luni de la inscrierea in sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, de prestatii de asigurari sociale (venit de inlocuire ca urmare a pierderii totale sau partiale a veniturilor profesionale) pentru: accidente, boli, maternitate, deces, invaliditate, batranete, recuperarea capacitatii de munca, tratament, odihna.

8

Intrucat contractul de asigurari sociale nu va aduce venituri nu aveti nici obligatia de plata a impozitului pe venit pe care sunteti obligat sa il platiti in cazul contractului individual de munca. De asemenea, intrucat contractul de asigurari sociale nu va confera calitatea de salariat, societatea nu mai are obligatia de plata a contributiilor ce ii revin in calitate de angajator.

4. Clauze

Clauze obligatorii:

a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; n) durata perioadei de prob. Orice modificare a unuia dintre elementele mentionate anterior n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege. n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i precum i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

9

Clauze facultative: n afara clauzelor generale ale contractului individual de munc, prile pot prevedea i anumite clauze speciale:

- clauza de neconcuren; - clauza de mobilitate; - clauza de confidenialitate.

- clauza cu privire la formarea profesional; a) Clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de concuren cu angajatorul su i l oblig pe angajator s i plteasc salariatului o indemnizaie lunar. Clauza de neconcuren trebuie s fie stipulat n mod expres n CIM sau ntr-un act adiional la CIM. Limitele n care opereaz aceast clauz trebuie formulat ct mai clar posibil pentru a nu da natere la interpretri. n mod concret, n clauza de neconcuren trebuie enumerate toate acele activiti/atribuii pe care salariatul nu le poate desfura, n interes propriu sau pentru teri, deoarece s-ar afla n concuren cu activitatea desfurat la angajator. ns aceast clauz de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei jurnalistice. Spre exemplu, daca un jurnalist este angajat n departamentul sportiv al unei publicaii, angajatorul poate impune o clauz de neconcuren prin care s interzic respectivului jurnalist s scrie n domeniul sportiv pentru o alt publicaie. ns, angajatorul nu-i poate interzice jurnalistului (prin intermediul clauzei de neconcuren) s scrie/colaboreze n domeniul economic sau social pentru o alt publicaie concurent. Un alt element care trebuie precizat n CIM sau n actul adiional la CIM n legtur cu clauza de confidenialitate este durata acesteia. De regul, clauza de confidenialitate produce efecte pe durata de valabilitate a CIM. Dac angajatorul i jurnalistul sunt de acord, clauza de confidenialitate poate produce efecte i dup ncetarea CIM, dar nu mai mult de 6 luni pentru funciile de execuie i, respectiv, 2 ani pentru funciile de conducere, de la data ncetrii CIM. n nici un caz (nici mcar cu acordul jurnalistului), clauza de neconcuren nu poate produce efecte dup aceast perioad. Dac angajatorul impune o astfel de clauz de neconcuren, acesta este obligat s plteasc jurnalistului o indemnizaie lunar n cuantum de cel puin 50 % din salariu (acest procent se negociaz ntre pri, sau se poate stabili prin CCM la nivelul unitii sau la nivel de ramur). Aceast indemnizaie trebuie pltit ntocmai i la timp (art. 21 al. 3 C.M.). n cazul n care angajatorul nu i respect obligaia legal atunci nici obligaia corelativ a jurnalistului de a nu efectua activiti concurente nu mai poate produce efecte (invocarea excepiei de neexecutare a contractului). n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Mai trebuie precizat faptul c aceast clauz de neconcuren NU produce efecte pe ntreaga durat a perioadei de prob.

10

b) Prin clauza de mobilitate, n contractul individual de munc, prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz, salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur. c) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese (corespunztoare prejudiciului efectiv). II. FISA POSTULUI

1. Atributiile postului

Atributiile postului nu reprezinta decat o concretizare a felului muncii. Acestea sunt trecute in fisa postului, anexa a contractului individual de munca. La determinarea acestora se va tine cont de urmatoarele elemente:

Recomandare

Cum modificarea contractului de munca, in mod unilateral de catre angajator, este interzisa, nici atributiile trecute in fisa postului nu vor putea fi modificate pe parcursul executarii contractului individual de munca decat cu acordul salariatului. Va fi necesar pentru aceasta sa se redacteze un act aditional la contractul de munca. De aceea, este recomandabil ca fisa postului sa fie foarte atent redactata de la inceput.

- Art. 39 alin. 2 din Codul muncii republicat, prevede ca prima dintre obligatiile salariatului este aceea de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului.

Daca nu executa :

- va putea fi sanctionat disciplinar, daca neexecutarea este imputabila (nu a executat in mod deliberat) sau - va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala , daca neexecutarea nu este imputabila (nu a executat pentru ca nu a stiut cum sa o faca ).

Pe de alta parte, salariatul nu poate fi obligat sa execute atributii exterioare fisei postului si nici nu poate fi sanctionat daca nu o face.

- In caz de delegare sau detasare, ceea ce se modifica este numai locul muncii. Deci, salariatului i se vor putea da tot sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, precizate in fi sa postului.

11

- In mod exceptional, prin detasare se pot modifica si atributiile de serviciu, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului (art. 45 din Codul muncii, republicat). Aceasta dispozitie legala nu aduce, practic, nimic nou, pentru ca, daca exista consimtamantul scris al salariatului, acestuia i se pot modifica oricand atributiile de serviciu, indiferent daca se afla in detasare sau nu.

- In cazul nulitatii contractului individual de munca, drepturile banesti ale salariatului se apreciaza prin raportare la indeplinirea atributiilor postului. Art. 57 alin. (5) din Codul muncii prevede in acest sens: persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

- Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala (in temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii republicat) se va putea face pentru neexecutarea sau executarea necorespunzatoare a uneia sau mai multora dintre atributiile postului. Salariatul nu va putea fi concediat pe acest temei pentru neexecutarea unei atributii care depasea perimetrul stabilit prin fisa postului.

Instantele au admis in repetate randuri actiuni in anularea deciziilor de desfacere a contractului de munca, introduse de salariatii concediati pentru necorespundere profesionala care au facut dovada faptului ca li se daduse, in realitate, sa execute insarcinari care nu faceau parte din fisa postului. Un salariat concediat pentru neglijenta in tinerea gestiunii a dovedit ca in fisa postului sau nu intrau si atributii de gestiune. Concedierea a fost anulata.

- Concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii republicat, pentru inaptitudine fizica /psihica se realizeaza tot prin raportare la atributiile postului. Salariatul nu este inapt de munca in general, ci este doar inapt pentru executarea, in concret, a acestor atributii.

- Definitia data de Codul muncii republicat, in art. 108, muncii prestate la domiciliu, vizeaza, de asemenea, locul unde se executa sarcinile de serviciu: "sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin".

Exemplu

Daca sarcinile de serviciu presupun deplasarea salariatului pe teren sau la banca, munca acestuia nu va fi la domiciliu, chiar daca deplasarile sunt efectuate potrivit unui program propriu.

Interviu pentru analiza postului

Plan de aciune

Pregatiti o nsiruire logica a ntrebarilor, pentru a-l ajuta pe intervievat sa-si puna n ordine gndurile cu privire la post;

Dupa ce ati reusit sa creati o atmosfera destinsa, rugati-l pe candidat sa va povesteasca, pur si simplu, ce face el la serviciu zi de zi. Va fi mai degajat si veti obtine mult mai multe informatii;

12

Asigurati-va ca titularul postului nu va ofera doar formulari vagi, dar nici descrieri n care sa supraliciteze activitatea postului sau;

Obtineti declaratii clare la autoritatea celui intervievat de a lua decizii si la nivelul de supervizare asigurat de superiorul sau direct.

Chestionar pentru interviu

1. Care sunt sarcinile ndeplinite n cadrul postului? 2. Care este rolul postului n contextul colectivului / sectiei / serviciului / atelierului etc? 3. Care sunt sarcinile preponderente ale postului? (descrierea lor) 4. Care sunt responsabilitatile dumneavoastra? 5. Care sunt relatiile interpersonale n colectivul de munca, cu superiorii si subordonatii? 6. Ce subordonati aveti? Descrieti pe scurt posturile, numarul lor, responsabilitatile. 7. Ce relatii exterioare aveti cu clientii si furnizorii? 8. Care sunt constrngerile impuse de post? 9. Care sunt constrngerile postului impuse subordonatilor? 10. Cum folositi timpul de lucru? 11. Ce dificultati ntmpinati n exercitarea muncii? 12. Care sunt cerintele postului privind pregatirea profesionala? Care este parerea

dumneavoastra cu privire la gradul n care corespundeti acestor cerinte? 13. Sunteti antrenat si n alte activitati colaterale postului (sindicat, activitati social-culturale,

consiliu de conducere a colectivului etc.)? 14. n ce masura va ajuta/sustrag de la ndeplinirea sarcinilor profesionale? 15. Propuneri pentru eliminarea deficientelor sesizate. 2. Fisa postului Fisa postului este un document deosebit de important atat pentru activitatea de resurse umane, cat si pentru derularea in bune conditii a intregii activitati din firma dvs. Exista mai multe definitii ale fisei postului; iata-le pe cele mai reprezentative: Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare, precum si caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului. Fisa postului este un document operational important, care prezinta in detaliu cerintele pe care trebuie sa le indeplineasca un angajat, precum si conditiile de munca necesare pentru ca acesta sa-si desfasoare in mod normal activitatea. Fisa postului este documentul in care se descrie un post din cadrul unei organizatii, precizandu-se rolul acestuia, precum si relatiile profesionale pe care trebuie sa le aiba ocupantul postului cu ceilalti angajati in vederea realizarii obiectivelor specifice postului respectiv. Fisa postului este unul dintre documentele pe baza carora se oficializeaza angajarea si salarizarea personalului unei firme. Fisa postului este un document asumat si semnat de salariat la angajare. Din perspectiva firmei, postul este componenta principala care permite organizarea activitatii unei societati si stabilirea sarcinilor si responsabilitatilor angajatilor. Pentru angajat, postul reprezinta o suma de activitati pe care trebuie sa le indeplineasca, in conditii determinate, in cadrul organizatiei in care lucreaza. Fisa postului - structura si continut

13

Elementele principale ale fisei postului Pentru a facilita procesul elaborarii fisei postului, vom analiza pe rand elementele constitutive principale ale oricarei fise de post, si anume: identificarea postului; descrierea postului; specificatia postului. In literatura de specialitate, exista unele opinii care sustin ca in fisa postuluiar trebui incluse si beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora. Depinde de dvs. daca acceptati sau nu aceasta opinie. Identificarea postului Identificarea postului cuprinde informatii despre: numele si prenumele titularului; denumirea postului; pozitia din COR; departamentul/locatia (biroul, atelierul, sectia sau compartimentul in care angajatul isi desfasoara in mod constant activitatea); nivelul postului (locul ocupat de post in cadrul organigramei firmei); relatiile organizatorice (ierarhice, functionale si de reprezentare). Inainte de elaborarea fisei postului trebuie sa stabiliti denumirea postului (tinand seama de domeniul general de activitate al companiei: productie, comert, servicii etc.). Postul trebuie sa fie usor de recunoscut si de identificat in cadrul departamentului respectiv. Pentru a evita orice confuzie, este foarte important ca denumirea posturilor din firma dvs. sa fie unitara, adica sa se raporteze la un sistem comun de clasificare a posturilor. Denumirea postului se preia, de regula, din clauza referitoare la felul muncii reglementata in contractul individual de munca si se stabileste prin consultarea Clasificarii ocupatiilor din Romania (COR). Obligatia de utilizare a COR la completarea documentelor oficiale este stabilita de art. 15 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, sub sanctiunea amenzii contraventionale de la 1.500 la 2.500 RON. Ca urmare a transformarilor de pe piata muncii din ultima perioada, in special odata cu aparitia companiilor multinationale, multe denumiri de post sunt preluate ca atare din limba engleza sau reprezinta traduceri ale acestora. Spre exemplificare, in domeniul vanzarilor se intalneste postul de Brand Manager, iar in turism cel de Agent de tiketing. Recomandabil este ca aceste ocupatii sa fie asimilate cu denumirile existente in COR: Manager/Director de Produs, respectiv Agent turism. In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va trebui sa gasiti o corespondenta. Odata aleasa denumirea postului, trebuie sa stabiliti care este nivelul postului: este acesta un post de conducere/coordonare sau este un post de executie? De asemenea, este necesar sa stabiliti care sunt relatiile ierarhice si relatiile de colaborare dintre postul respectiv si alte posturi. In acest fel, ocupantul postului va sti cine si cui se adreseaza pentru rezolvarea unei sarcini, indiferent daca raportarea se face pe verticala sau pe orizontala. Descrierea postului Descrierea postului (job description) contine informatii referitoare la: scopul general al postului; obiectivele postului;

14

sarcinile si responsabilitatile (grupate in functie de importanta si frecventa lor); conditiile de lucru; indicatorii de performanta si perioada de evaluare a performantelor; evolutii posibile (posibilitatile de avansare). Specificatia postului Specificatia postului (job specification) se refera la caracteristicile de care trebuie sa dispuna angajatul pentru a indeplini corespunzator cerintele postului, si anume: nivelul de studii; calificarea/specializarea necesara; competentele postului (cunostintele, aptitudinile, trasaturile de personalitate, motivatiile, atitudinile, interesele); experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post). Toate aceste elemente se stabilesc in firma dvs., in functie de nevoile specifice pentru postul respectiv. Atunci cand elaborati specificatia postului, ganditi-va la acele conditii pe care trebuie sa le indeplineasca un candidat pentru a fi acceptat sa ocupe postul respectiv din organizatia dvs. Obligativitatea fisei postului Nu faceti greseala pe care o fac multi angajatori, si anume nu considerati fisa postului un instrument facultativ. Chiar daca, la fel ca si regulamentul intern, fisa postului este unul dintre documentele cele mai flexibile in stabilirea, derularea si incetarea raporturilor de munca, acest lucru nu-i afecteaza statutul de document obligatoriu. Fisa postului si regulamentul intern sunt purtatoarele autoritatii angajatorului-ca organizator al activitatii salariatilor -si pot fi instrumente extrem de eficiente care conduc la atingerea obiectivelor firmei.

Iata, in continuare, cateva argumente legislative care sustin obligativitatea fisei postului:

In Codul muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele:

Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indepliniatributiile ce ii revin conform fisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii).

Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat).

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la

15

(...) functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului (art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii).

La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat, se precizeaza: Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.

Asadar, fisa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual de munca, si trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la incheierea contractului.

Sfatul nostru este sa nu considerati fisa postului o simpla formalitate. In momentul in care ii veti acorda importanta cuvenita, veti fi surprins de usurinta cu care vi se vor lamuri multe dintre confuziile si neclaritatile legate de angajatii dvs.

Flexibilitate si exagerari in elaborarea fisei postului

Este adevarat ca fisa postului nu sunt usor de conceput, dar - bine intocmita-acest document este de un real folos in activitatea de resurse umane si nu numai.

Oricat de mica ar fi firma dvs., nu neglijati redactarea unor fise de post cat mai cuprinzatoare. |n felul acesta, veti avea o imagine clara si concreta a responsabilitatilor si calitatilor colaboratorilor dvs. si va va fi mult mai usor sa estimati cum va evolua organigrama firmei in viitor.

Dar pentru a nu intelege gresit utilitatea fisei postului, va semnalam doua dintre cele mai frecvente exagerari care se intalnesc in elaborarea acestui document:

Fisa postului trebuie sa fie personalizata si adaptata fiecarui angajat in parte."

Dimpotriva, fisa postului trebuie sa aiba un grad suficient de generalizare si flexibilitate, deoarece este un document conceput pentru orice posibil candidat pe postul respectiv.

Este de la sine inteles ca fiecare angajat pe un post are propria contributie, are stilul sau personal de a obtine rezultatele asteptate si isi pune amprenta propriei personalitati asupra activitatii derulate, dar acest lucru nu face obiectul fisei postului.

Odata elaborata, fisa postului ramane neschimbata. Fisa postului nu este un document elaborat o data pentru totdeauna". In timp, conditiile, mediul, cerintele unui post se schimba, atragand dupa sine modificarea fisei postului.

Este foarte util sa stabiliti periodicitatea revizuirii fisei postului-de obicei acest aspect se stabileste in contractul colectiv de munca (acolo unde acesta exista).

In practica, in general, revizuirea fisei postului se face o data pe an sau, uneori, in cazul companiilor foarte dinamice, de doua ori pe an.

De ce este utila fisa postului

Rolul fisei postului din perspectiva angajatorului

16

Iata care sunt avantajele majore pe care le ofera elaborarea si utilizarea unor fise de post adecvate:

Fisa postului reprezinta suport pentru conceperea anuntului de angajare. Indiferent de forma in care veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii derecrutare, recrutare interna), continutul acestuia trebuie sa cuprinda aspecte legate de sarcinile, responsabilitatile si cerintele pentru ocupantul postului respectiv.

Fisa postului este un element de baza in selectia candidatilor la angajare. In selectarea CV-urilor si a candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea si specificatia postului, precizate in fisa acestuia.

Fisa postului este esentiala in organizarea structurii departamentelor din cadrul firmei. Pe baza ei puteti structura fiecare departament si, mai departe, puteti realiza organigrama firmei. |n acest fel, fiecare post are o pozitie clar delimitata in cadrul structurii organizatorice a firmei dvs.

Pornind de la cunoasterea si descrierea fiecarui post in parte, va va fi foarte usor sa stabiliti nivelurile de ierarhizare din firma. In felul acesta puteti sa creati un sistem de salarizare adecvat.

Pe baza unei fise de post cat mai complexe va este foarte usor sa operati imbogatirea si dezvoltarea unui post.

Fisa postului este unul dintre principalele instrumente de informare pentru noii angajati.

Fisa postului este unul dintre principalele suporturi pentru organizarea si gestionarea intregului personal. Cu cat firma dvs. are un numar mai mare de angajati, cu atat existenta unor fise de post va va usura activitatea. Pentru operativitate, este bine ca fiecare fisa de post sa aiba un cod sau un numar matricol, in care fiecare cifra sau numar sa aiba o anumita semnificatie, astfel incat un anume post sa poata fi usor si rapid identificat in raport cu celelalte. De exemplu, puteti da unei fise de post un cod intern de genul AII3b, in care A este sectia/departamentul, II reprezinta pozitia ierarhica (I top, II middle, III entry), 3 - specializarea (inginer), iar b -domeniul de activitate (electric).

Prin continutul sau, fisa postului este foarte utila in evaluarea personalului.

Pe baza descrierii si a specificatiei postului se pot stabili testele profesionale in vederea angajarii sau promovarii.

Rolul fisei postului din perspectiva angajatului.

O afacere de succes depinde in foarte mare masura de angajati, de gradul lor de pregatire si de cat de mult se adapteaza ei la specificul firmei. In acest sens, o fisa de post adecvata este cat se poate de utila pentru ca ofera candidatilor la un anumit post o imagine clara asupra cerintelor si asteptarilor postului respectiv.

Iata cateva dintre a vantajele pe care le are fisa postului, din perspectiva angajatilor:

17

Fisa postului faciliteaza procesul de autoclarificare referitoare la post:candidatul afla, inainte de angajare, sarcinile pe care le-ar avea de indeplinit, precum si responsabilitatile personale. Daca descrierea postului nu corespunde cu asteptarile pe care le are, o anumita persoana poate renunta la candidatura sa, iar alta poate stabili de comun acord cu dvs. modificarea sau introducerea unor noi sarcini si responsabilitati pentru postul respectiv.

Fisa postului clarifica, orienteaza si faciliteaza raportarea corecta a angajatului fata de alti angajati. Prin intermediul fisei postului, angajatul afla care sunt celelalte posturi din firma, care sunt relatiile sale de colaborare, de subordonare si/sau de supraordonare, care sunt responsabilitatile sale si stie cui si in ce mod trebuie sa i se adreseze.

Fisa postului reprezinta baza de plecare in evaluarea performantelor. Cunoscand care ii sunt sarcinile si responsabilitatile, angajatul este avizat asupra aspectelor in functie de care se va realiza evaluarea activitatii sale.

Fisa de post este un instrument de responsabilizare a angajatului. Prin fisa postului, angajatul este foarte clar informat cu privire la sarcinile, obiectivele si responsabilitatile care ii revin si astfel se simte mult mai responsabil in activitatea sa.

Fisa postului informeaza clar angajatul cu privire la mediul si conditiile in care trebuie sa-si desfasoare activitatea.

In acest fel, el poate revendica nerespectarea acelor conditii de lucru.

- Prin intermediul fisei postului, angajatul afla, inca de la inceputul angajarii, care sunt conditiile de promovare si de formare profesionala, astfel incat planificarea carierei este mult usurata.

Descrierea postului si specificarea postului

Informatiile referitoare la post (cum este denumit acesta, care sunt obiectivele, sarcinile, autoritatea si responsabilitatile cerute de post) formeaza descrierea postului. Informatiile referitoare la caracteristicile necesare unei persoane pentru a ocupa postul respectiv formeaza specificarea postului.

Aceasta descrie cunostintele, experienta, calitatile si aptitudinile pe care o persoana trebuie sa le posede pentru a fi potrivita pentru postul respectiv. Cu alte cuvinte, specificarea postului reprezinta portretul angajatului ideal pentru un anumit post. Pentru a deveni utile activitatilor de resurse umane, informatiile obtinute in urma analizei postului sunt prezentate intr-un format standard, denumit fisa postului, care cuprinde atat descrierea postului, cat si specificarea postului.

Diferente intre descrierea postului si specificarea postului

Exemplu: Informatii ce fac parte din descrierea unui post de director financiar:

intocmirea situatiilor financiare ale organizatiei; vizarea tuturor documentelor de incasare, plata, vanzare, cumparare etc.; proiectarea cash-flow-ului organizatiei; alocarea costurilor pe departamente.

18

Informatii din specificarea unui post de contabil: studii superioare economice; cunostinte de legislatie financiara romaneasca si straina; intelegerea practicilor si procedurilor bancare; capacitatea de a-si asuma raspunderi. A doua categorie de informatii poate fi dedusa din prima, nu si invers. Astfel, daca postul presupune sarcini referitoare la intocmirea de situatii financiare, este de presupus ca titularului postului ii sunt necesare cunostinte din domeniul economic si financiar; in schimb, daca tot ceea ce se stie despre postul respectiv este faptul ca se cer astfel de cunostinte, este dificil de inteles care sunt sarcinile specifice acelui post. Specificarea postului poate fi redactata ca document de sine statator sau (cazul cel mai frecvent) ca o sectiune a descrierii postului. La ce foloseste fisa postului? Fisa postului serveste mai multor scopuri: Ajuta la definirea postului pentru noii titulari. Serveste drept punct de pornire in intocmirea anunturilor de recrutare. Este un instrument de evaluare a performantelor angajatilor.

Care este scopul fisei postului

Fisa postului este un instrument managerial important atata vreme cat serveste urmatoarelor scopuri:

- stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului, in asa fel incat oricui sa-i fie clar care sunt asteptarile pentru postul respectiv;

- precizarea cunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesare ocuparii postului respectiv;

- existenta unei baze concrete si clare pentru compararea posturilor si determinarea nivelului de salarizare;

- sustinerea deciziilor de angajare, evaluare si promovare a angajatilor;

- asigurarea conformitatii cu legislatia in vigoare.

Cand trebuie sa elaborati fisa postului

In firma dvs. poate aparea necesitatea elaborarii fisei postului atunci cand:

se creeaza un nou post in firma (de exemplu, firma dvs. se afla in plina dezvoltare si apar posturi noi);

sarcinile unui post existent depasesc cadrul imbogatirii postului;

19

in diverse motive, firma dvs. se afla in reorganizare (de exemplu, activitatea firmei necesita schimbari tehnologice ce solicita noi calificari, competente si abilitati din partea unor angajati);

apar schimbari majore ale centrului de interes al firmei (firma isi schimba complet sau partial obiectul de activitate sau isi schimba actionariatul care vine cu politici si strategii noi).

Cine raspunde de realizarea fisei postului

Factorii implicati in realizarea fisei postului sunt:

specialistii din departamentul de resurse umane-sunt implicati intotdeauna in elaborarea fisei postului, sesizeaza ori de cate ori este nevoie sa se reproiectezefisa postului sau sa se elaboreze una noua; raspund de pastrarea acestui document;

seful ierarhic-este implicat in elaborarea fisei postului mai ales daca este vorba despre un post nou sau despre imbogatirea unui post;

un reprezentant al top managementului -de obicei directorul general, care aproba fisa postului si are decizia finala;

chiar cei angajati pe postul respectiv-atunci cand este cazul revizuirii fisei postului sau imbogatirii postului, dar si atunci cand se redacteaza pentru prima data fisa unui post (ocupantii postului sunt primii care pot furniza date reale, concrete despre sarcinile si activitatile pe care le indeplinesc pe postul respectiv).

Sugestii practice pentru a elabora fisa postului

Recomandari privind precizarea conditiilor materiale ale postului

In fisa postului trebuie mentionate si conditiile de munca in care isi desfasoara activitatea angajatul pe acel post. Acestea se refera la urmatoarele aspecte:

ambientale -umiditate, frig, temperaturi crescute, intuneric, zgomot, izolare fonica, alternari frig/caldura, lumina/intuneric etc.; pozitie de lucru -in picioare, aplecat, pe scaun, alternari frecvente ridicat/sezut etc.; deplasari -deplasari frecvente in afara firmei (in localitate, in tara, in strainatate); spatiu -spatiu inchis sau spatii largi (mentiune importanta in cazul celor care sufera de claustrofobie sau agorafobie); conditii suplimentare (aceste conditii fac parte din categoria de beneficii ale angajatului) -telefon, masina, laptop, tinuta obligatorie (costum sau uniforma obligatorie).

Recomandari privind definirea scopului general al postului

Atunci cand elaborati fisa postului, unul dintre cele mai dificile aspecte cu care va puteti intalni este legat dedefinirea scopului generalal postului. Dificultatile apar in primul rand din cauza greutatii de a transpune concepte si evenimente intr-un limbaj accesibil, iar in al doilea rand, deoarece persoana care elaboreaza fisa postului este preocupata in mod special de identificarea sarcinilor-cheie, in detrimentul informatiilor aparent mai putin relevante.

20

Sfatul nostru este sa stabiliti care sunt principalele obiective si sarcini (atributii, activitati) ale postului respectiv, inainte de a descrie scopul general al acestuia. Aceste responsabilitati reprezinta de fapt caracteristicile-cheie ale postuluisi, daca sunt definite cu acuratete, pot oferi suportul necesar pentru formularea scopului principal al postului.

Recomandari privind descrierea principalelor sarcini/atributii/activitati atunci cand elaborati fisa postului

Descrieti postul in asa maniera incat cineva din afara sa poata intelege cu usurinta functiunile pe care le are de indeplinit.

Formulati fiecare sarcina (activitate) utilizand un verb de actiune, urmat de o fraza scurta si clara prin care sa descrieti ce trebuie sa faca ocupantul postului.

Alaturi de fiecare sarcina, notati daca este o functiune "esentiala" sau "neesentiala". In acest fel, la angajare, fiecare candidat va putea sa decida daca accepta postul in functie de capacitatea sa de a duce la indeplinire elementele esentiale (importante). |n ceea ce priveste functiunile "neesentiale, candidatul poate sa-si exprime disponibilitatea de a invata pe parcurs ceea ce este necesar pentru a le duce la indeplinire.

Daca fisa postului cuprinde mentiunea "alte sarcinii, in dreptul lor se va specifica ca acest item este neesential (neimportant).

Pentru a usura definirea principalelor sarcini si atributii, utilizati verbe care descriu ce anume se asteapta sa indeplineasca sau sa realizeze ocupantul postului respectiv. Verbele utilizate trebuie sa varieze in functie de nivelul postului.

Recomandari privind descrierea pachetului de competente

In fisa postului trebuie sa mentionati si competentele (abilitatile si trasaturile psihologice) necesare ocupantului postului, precum si gradul lor de importanta sau de dezvoltare pentru ocupantul postului respectiv.

Care este legatura dintre postul din organigrama si locul de munca efectiv?

Raspuns: Postul se caracterizeaza printr-o suma de atributii caracteristice unei persoane care ocupa o anumita pozitie (functie) in ierarhia unei intreprinderi, pentru care beneficiaza de o remuneratie. Locul muncii reprezinta spatiul fizic, cu dotarile corespunzatoare, ce poate fi utilizat de salariat pentru ducerea la indeplinire a atributiilor de serviciu.

Descrierea posturilor vacante

Procedurile de recrutare si selectie incearca sa realizeze o potrivire intre cerintele postului si calitatile candidatilor. Cu cat descrierea posturilor vacante este mai detaliata, cu atat devine mai usoara identificarea celor mai adecvate persoane. Asadar, reusita recrutarii personalului depinde in mare masura de definirea exacta si de intelegerea cerintelor postului care urmeaza sa fie ocupat. Analiza postuluiserveste ca punct de pornire in recrutarea si selectarea personalului si are ca rezultat intocmirea fisei postului.Aceasta specifica sarcinile si responsabilitatile ce revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de

21

recompensare, caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului. Practic, pe baza cerintelor postului, dvs. creati portretul candidatului ideal. S-ar putea ca persoana pe care o veti descrie sa nu existe in realitate, dar ea va reprezenta un standard in raport cu care vor fi comparati toti candidatii.

Cand descrierea postului nu ofera informatii suficiente, nici portretul candidatului dorit nu este clar. Daca va exprimati nevoia de personal printr-oformulare de genul: As dori un economist cu ceva experienta in domeniul vanzarilor, atunci este foarte probabil sa nu gasiti angajatul potrivit.

Pe de alta parte, fisa postului ofera si candidatului informatii despre postul vacant, astfel incat acesta isi poate crea o imagine corecta despre ceea ce i se cere si ofera, putand evalua atractivitatea unei oferte comparativ cu a alteia.

Pentru a fi cat mai utila, fisa postului trebuie sa contina:

sarcinile si responsabilitatile pe care i le veti incredinta titularului postului (prezentati-le grupate in functie de importanta si frecventa lor si asa cum arata ele intr-o zi de lucru obisnuita); principalele standarde de performanta ale postului; specificatiile postului (caracteristicile de care trebuie sa dispuna angajatul pentru a indeplini corespunzator cerintele postului); denumirea postului (pentru aceasta, este util sa alegeti formularea care poate atrage candidati cat mai pregatiti); pozitia pe linie ierarhica (locul ocupat de postul vacant in cadrul structurii ierarhice din organizatie); conditiile si programul de lucru; beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora.

Descrierea postului nu poate ocoli tipul si nivelul recompenselor asociate lui. Acestea determina in mare masura gradul de atractivitate a unui post. O firma poate opta pentru un salariu sub sau apropiat de media pietei (mizand pe avantaje compensatorii) sau poate aprecia ca salariile mai mari decat ale concurentei vor atrage candidatii cei mai buni. Decizia reflecta politica de salarizare a firmei si trebuie sa ia in considerare:

nivelurile de salarizare din domeniul de activitate respectiv; cererea si oferta de pe piata muncii; tipul de post vacant (marcand diferenta intre posturile de conducere si posturile mici); pachetul de beneficii disponibil in organizatie; conditiile de viata din cadrul comunitatii in care opereaza firma; tipul de angajat (pot exista diferente de plata intre angajatii aceluiasi post, in functie de meritele fiecaruia).

In stabilirea recompenselor postului ( incepand de la conditiile de lucru si terminand cu salariul oferit) trebuie sa aveti in vedere ca, la fel ca si dvs., candidatul este angrenat intr-un proces de selectie. Dispunand de mai multe oferte, el decide postul care ii ofera cele mai atractive recompense. De aceea, fiecare recrutor trebuie sa cunoasca factorii care influenteaza deciziile candidatilor, ce ii atrage si ce nu.

Exemplu:

22

Fisa de post inspector resurse umane

Inspector Resurse Umane

I. Identificarea postului

1. Numele si prenumele titularului: ..............................

2. Denumirea postului: Inspector Resurse Umane [

Daca in organigrama dvs. denumirea postului difera de cea din COR, va trebui sa mentionati in fisa si denumirea din COR.]

3. Pozitia in COR / Cod: 342304

[In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va trebui sa treceti codul din COR pentru denumirea cea mai apropiata din punct de vedere al sarcinilor si responsabilitatilor.]

4. Departamentul / locatia: Departamentul Resurse Umane [Repartizarea se va face conform marimii, specificului si organigramei firmei.]

5. Nivelul postului:

Conducere / coordonare: Nu este cazul

Executie: Specialist

6. Relatiile:

a. Ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate):

se subordoneaza: Managerului de Resurse Umane

are in subordine: Nu este cazul

b. Functionale (colaborare, pe orizontala): Cu toate departamentele

c. Reprezentare (colaborare, consultanta): Cu institutiile de stat (ITM, Administratia Financiara, Casa de Pensii), cu furnizorii de produse / servicii de specialitate (programe de salarizare)

[Pentru punctele a, b si c se va tine cont de marimea, specificul si organigrama firmei.]

II. Descrierea postului

1. Scopul general al postului Asigurarea tuturor activitatilor legate de evidenta personalului si de salarizare din cadrul firmei in conformitate cu politicile firmei si cu legislatia in vigoare.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei scopul poate diferi. Scopul postului se va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]

23

2. Obiectivele postului

Asigurarea unei bune evidente a contractelor individuale de munca si a carnetelor de munca.

Gestionarea dosarelor personale ale angajatilor.

Organizarea si derularea operatiunilor de evidenta a personalului si de salarizare in cadrul firmei.

Intocmirea dosarelor de pensionare.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei obiectivele pot diferi.]

3. Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului

Verifica valabilitatea actelor prezentate de angajati in vederea inscrierii lor in carnetul de munca / registrul de evidenta a salariatilor.

Asigura intocmirea contractelor individuale de munca, precum si arhivarea acestora. Gestioneaza documentele de evidenta a contractelor de munca.

Calculeaza drepturile salariale conform pontajului, contractelor de munca, politicii firmei si legislatiei in vigoare.

Asigura completarea si transmiterea formalitatilor necesare catre banca pentru intocmirea cardurilor de salarii.

Intocmeste si distribuie fluturasii de salarii.

Depune lunar la ITM actele doveditoare de plata a salariilor si toate celelalte acte necesare pentru indeplinirea conditiilor de legalitate a contractelor de munca.

Obtine avizele necesare pentru deschiderea si inchiderea carnetelor de munca.

Asigura necesarul de carnete de munca si opereaza in ele inregistrarile necesare.

Primeste, verifica si arhiveaza certificatele medicale.

Verifica prin sondaj condicile de prezenta cu pontaje.

Tine evidenta concediilor de odihna pentru fiecare departament si verifica pontajele cu cererile de concediu de odihna, certificatele medicale si alte referate din cursul lunii.

Intocmeste lunar un estimat privind cheltuielile cu salariile, precum si situatia privind cheltuielile totale, venitul net / salariat pe fiecare departament.

Intocmeste fisele fiscale.

Preia tichetele de masa de la firma de distributie, le distribuie pe baza de borderouri si intocmeste lunar rapoartele privind consumul si evidenta acestora.

24

La cererea salariatilor si in conformitate cu prevederile legale elibereaza adeverinte.

Intocmeste dosare de pensionare conform legislatiei in vigoare.

Primeste si analizeaza diferite cereri / reclamatii ale salariatilor in domeniul resurselor umane propunand solutii pentru rezolvarea acestora.

Acorda consultanta conducerii firmei si salariatilor in probleme de gestiune a personalului.

Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic direct sau de supraordonatii acestuia in realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei in limitele respectarii temeiului legal.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei sarcinile / atributiile / activitatile pot diferi.]

4. Descrierea responsabilitatilor postului

a) Privind relatiile interpersonale / comunicarea

Mentine relatii profesionale cu toti colegii si cu persoanele din exterior.

Raspunde de corectitudinea informatiilor furnizate catre toate departamentele din firma.

Raspunde de informarea angajatilor cu privire la orice modificare a drepturilor salariale.

Are o atitudine politicoasa atat fata de colegi, cat si fata de persoanele din exterior cu care vine in contact in cadrul firmei.

b) Fata de echipamentul din dotare

Raspunde de respectarea procedurilor interne legate de utilizarea aparaturii din dotarea departamentului.

Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile privind orice defectiune in functionare a echipamentului cu care isi desfasoara activitatea.

c) In raport cu obiectivele postului

Raspunde de corectitudinea si completitudinea actelor si documentelor de personal emise.

Asigura deplina confidentialitate a datelor de personal cu care opereaza.

Raspunde de modul de arhivare si de pastrare a documentelor de personal.

Aduce la cunostinta Departamentului Financiar-Contabil modificarile aparute in relatiile de munca (angajari, incetarea raporturilor de munca, concedii fara plata).

Raspunde de transmiterea la timp si cu regularitate a tuturor taxelor si impozitelor aferente salariilor catre Administratia Financiara, Casa de Pensii etc.

Raspunde de gestionarea documentelor de evidenta a contractelor de munca.

25

Respecta prevederile legale in ceea ce priveste activitatea de gestiune a personalului.

Raspunde pentru obtinerea in timp util a avizului superiorului ierarhic pentru eliberarea documentelor de personal.

d) Privind securitatea si sanatatea muncii Respecta normele de Sanatatea si Securitatea Muncii si PSI, pentru a evita producerea de accidente si / sau imbolnavirile profesionale.

e) Privind regulamentele / procedurile de lucru

Respecta procedurile de lucru generale specifice firmei.

Respecta termenele legale si cele impuse de procedurile firmei privitoare la documentele si actele de personal.

Respecta Regulamentul Intern si Regulamentul de Organizare si Functionare.

Respecta legislatia in vigoare referitoare la evidenta, inregistrarile si arhivarea documentelor de personal.

Respecta si aplica actele normative in vigoare si Contractul Colectiv de Munca aplicabil.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei responsabilitatile postului pot diferi.

Atentie!

Raspunderea juridica generata de nerespectarea obligatiilor stabilite prin prezenta se va stabili in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare precum si in baza procedurilor reglementate in Regulamentul Intern al firmei.]

5. Conditiile de lucru ale postului

a. Programul de lucru 8 ore si suplimentar cand este nevoie.

Se va asigura corelarea acestor dispozitii cu acelea ale clauzei specifice din CIM, precum si cu prevederile din anexele la RI / CCM la nivel de unitate referitoare la alternanta turelor, daca este cazul, respectiv la programul de lucru inegal.

b. Conditiile materiale

ambientale Nu lucreaza in conditii ambientale deosebite.

deplasari Are deplasari frecvente in afara firmei.

spatiu Nu are birou propriu, isi desfasoara activitatea in cadrul birourilor puse la dispozitia Departamentului Resurse Umane.

conditii suplimentare (fac parte din categoria de beneficii) Telefon mobil, PC. c. Conditii de formare profesionala: Participa la diverse instruiri de dezvoltare profesionala.

d. Buget Nu este cazul.

26

[Conditiile de la punctele a, b, c si d se decid la nivelul fiecarei firme in functie de conditiile specifice si de posibilitati, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

6. Gradul de autonomie

a. Autoritate asupra altor posturi: ..............

[Se refera la alte posturi decat cele aflate in subordinea directa. Autoritatea se stabileste in fiecare firma de catre conducere, pentru fiecare post in parte in functie de marimea, specificul si organigrama firmei.]

b. Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)

este inlocuit de: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.

inlocuieste pe: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.

[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare, cu precizarea responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii.]

7. Indicatori de performanta

Scaderea numarului de reclamatii privind evidenta personalului cu ...%.

Diminuarea intarzierilor in raportarile catre organismele de stat cu ...% pe o perioada de........

[In functie de specificul firmei, pot fi utilizati indicatori diferiti, cu valori diferite, in limitele responsabilitatilor si performantelor cerute de post.]

8. Perioada de evaluare a performantelor Anual

[Se stabileste in functie de sistemul de evaluare din fiecare firma.]

9. Evolutii posibile Poate evolua pe pozitia de Specialist Resurse Umane.

[Se stabileste in functie de planificarea carierei din fiecare firma.]

III Specificatiile postului

1. Nivelul de studii Minimum studii medii.

[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

2. Calificarea necesara

Cursuri autorizate de Inspector de Personal.

Operare PC: Word, Excel, programe de calculare salarii.

27

[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma se pot solicita si alte calificari / specializari.]

3. Competentele postului (pachet de competente)

cunoasterea prevederilor legale in ceea ce priveste regimul actelor de evidenta a personalului; cunostinte generale de legislatia muncii si cazuistica referitoare la intocmirea si pastrarea documentelor de evidenta a personalului si la salarizare; cunoasterea de programe de calculare a salariilor; cunoasterea prevederilor legale referitoare la calcularea salariilor, la plata indemnizatiilor si contributiilor sociale catre autoritati etc.; cunoasterea formularisticii oficiale si a celei agreate de Regulamentul Intern al organizatiei privitoare la intocmirea si pastrarea documentelor de evidenta a personalului; cunoasterea metodologiei de completare a dosarelor de pensionare; capacitate de analiza si sinteza; discernamant si capacitate de a rezolva problemele; capacitate de autoorganizare si punctualitate. [In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma se pot solicita si alte competente.]

4. Experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post) Minimum 2 ani intr-o functie similara.

[Experienta de lucru necesara se stabileste de fiecare firma, in functie de nevoile specifice pentru postul respectiv.]

Data,

Numele si semnatura titularului postului,

Numele si semnatura superiorului ierarhic,

A P R O B A T

Director General

28

III. MODIFICAREA SI SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Delegarea Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionarea disciplinar a acestuia. Articolul 9 al Hotrrii Guvernului nr. 1.860 din 21.12.2006 stabilete o indemnizaie zilnic de delegare sau de detaare pentru personalul din instituiile publice de 13 lei. Detasarea

Conform art. 45 47 din Codul muncii, republicat: Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an, n mod excepional, perioada detarii putand fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat.

29

Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea, angajatorul care detaeaz avand obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat.

Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. Conform Legii nr. 344/2006, ale carei prevederi se aplica ntreprinderilor stabilite ntr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European, care, n cadrul prestrii de servicii transnationale, detaseaza pe teritoriul Romniei salariai cu care au stabilite raporturi de munca, prin salariat detaat se nelege salariatul care n mod normal lucreaz ntr-un alt stat dect Romnia, dar pentru o perioada de timp limitat isi desfoar activitatea n Romnia. Detasarea in sensul acestei legi implica luarea de catre angajatorul strain a uneia dintre urmtoarele msuri cu caracter transnational: - detasarea unui salariat pe teritoriul Romniei, n numele ntreprinderii i sub

coordonarea acesteia, n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care face detasarea i beneficiarul prestrii de servicii care isi desfoar activitatea n Romnia, dac exista un raport de munca, pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea care face detasarea;

- detasarea unui salariat la o unitate situata pe teritoriul Romniei sau la o ntreprindere care aparine unui grup de ntreprinderi, situata pe teritoriul Romniei, dac exista un raport de munca, pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea care face detasarea si se face pe baza documentelor ncheiate ntre ntreprinderea strin care detaseaza salariaii i unitatea/ntreprinderea situata pe teritoriul Romniei.Documentele care atesta detasarea cetenilor strini pe teritoriul Romniei, vor conine inclusiv lista nominal a salariailor detasati iar unitatea/ntreprinderea situata pe teritoriul Romniei are obligaia de a deine aceste documente pe toat perioada n care utilizeaz salariai strini detasati i de a le pune la dispoziia inspectorilor de munca ori de cte ori sunt solicitate. - punerea la dispoziie a unui salariat, de ctre o ntreprindere de munca temporar sau agenie de plasare, la o ntreprindere utilizatoare stabilit sau care isi desfoar activitatea pe teritoriul Romniei, dac exista un raport de munca, pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea de munca temporar sau agenia de plasare. Se face pe baza contractului de punere la dispoziie ncheiat n forma scris ntre ntreprinderea de munca temporar sau agenia de plasare strin i ntreprinderea utilizatoare a salariatului strin situata pe teritoriul Romniei, ntreprindere care are obligaia de a-l prezenta inspectorilor de munca, la cerere,.

Salariaii detasati pe teritoriul Romniei n cadrul prestrii de servicii transnationale beneficiaz, indiferent de legea aplicabil raportului de munca, de condiiile de munca stabilite prin legea romana i/sau prin contractul colectiv de munca la nivel naional i de ramura, cu privire la:

30

- durata maxima a timpului de munca i durata minima a repausului periodic; - durata minima a concediilor anuale pltite; - salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare; - condiiile de punere la dispoziie a salariailor, n special de ctre ntreprinderile de munca temporar; - sntatea i securitatea n munca; - msurile de protecie aplicabile condiiilor de munca pentru femeile nsrcinate sau pentru cele care au nscut recent, precum i pentru copii i tineri;

- egalitatea de tratament dintre brbai i femei, precum i alte dispoziii n materie de nediscriminare.

Angajatorii straini au obligaia de a transmite o comunicare privind detasarea salariailor, n limba romana, inspectoratului teritorial de munca n a crui raza urmeaz sa se desfoare activitatea, cu minimum 5 zile anterior nceperii activitii salariailor detasati pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate, termen in care trebuie transmisa si orice modificare a elementelor cuprinse in comunicarea initiala. O copie a comunicrii se transmite i beneficiarului prestrii de servicii, la aceeai data la care a fost transmis inspectoratului teritorial de munca. n situaia n care ntreprinderea angajatoare detaseaza un salariat strin care este cetean al unui stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European, aceasta va completa o declaraie, potrivit creia salariatul respectiv ndeplinete condiiile legale de munca din statul membru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European n care ntreprinderea strin este stabilit, declaraie care trebuie transmisa, n limba romana, inspectoratului teritorial de munca n a crui raza urmeaz sa se desfoare activitatea, cu minimum 5 zile naintea nceperii activitii salariatului cetean al unui stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European, detaat pe teritoriul Romniei. In cazul detasarii prevazute de OUG nr. 56/2007, privind ncadrarea n munca i detasarea strinilor pe teritoriul Romniei, angajatorul la care s-a dispus detasarea are obligatia de a transmite inspectoratului teritorial de munca n a crui raza teritorial isi are sediul, o comunicare privind detasarea salariailor strini pentru al cror acces pe piata muncii din Romnia este necesar autorizaia de munca, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii activitii acestora pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor prevzute n comunicare se transmite inspectoratului teritorial de munca n termen de 5 zile de la data producerii acesteia. Detasarea in strainatate Trebuie s ncheiai un contract de prestri servicii cu societatea unde urmeaz s detaai salariaii. Ulterior ncheierii acestui contract este necesar s informai n scris salariaii ce urmeaz a fi detaai cu privire la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

31

Dup ce ai efectuat aceast informare vei emite cte o decizie de detaare pentru fiecare salariat ce urmeaz a fi detaat n care vei indica numele i prenumele salariatului detaat, denumirea angajatorului la care va fi detaat, obiectul detarii (executarea unor lucrri n interesul angajatorului la care salariatul este detaat), locul detarii, durata detarii, alte prevederi necesare. Aceast decizie de detaare o vei comunica salariatului. n situaia n care, prin detaare, se modific i felul muncii salariatului, este necesar i consimmntul scris al acestuia; n acest caz, n locul deciziei de detaare vei ncheia acte adiionale la contractele individuale de munc.

Indemnizaia de 50% din salariu de baz o pltii tocmai pentru c salariatul este detaat o perioad mai mare de 30 de zile chiar dac salariatului i se achit drepturile salariale de ctre angajatorul la care este detaat.

Potrivit articolului 21 alin. (3) litera b) din Codul fiscal indemnizaia de deplasare acordat salariailor pentru deplasri att n Romnia ct i n strintate este deductibil n limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru instituiile publice. Asupra indemnizaiei de detaare nu se pltesc contribuii.

Potrivit art. 7 alin. (2) i (3) din H.G nr. 518/1995 privind unele drepturi i obligaii ale personalului romn trimis n strintate pentru ndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, perioada pentru care se acord diurna n valut se determin n funcie de mijlocul de transport folosit, avndu-se n vedere: a) momentul decolrii avionului, la plecarea n strintate, i momentul aterizrii avionului, la sosirea n ar, de i pe aeroporturile care constituie puncte de trecere a frontierei de stat a Romniei; b) momentul trecerii cu trenul sau cu mijloacele auto prin punctele de trecere a frontierei de stat a Romniei, att la plecarea n strintate, ct i la napoierea n ar. Pentru fraciunile de timp care nu nsumeaz 24 de ore, diurna se acord astfel: 50% pn la 12 ore i 100% pentru perioada care depete 12 ore. Pe perioada detarii, contractul individual de munc ncheiat cu prima unitate se suspend n efectele sale principale, fiind cedat parial i pe o perioad determinat celei de a doua uniti (la care persoana este detaat). n cazul n care detaarea se face ntr-un stat membru UE i nu se prelungete mai mult de 1 an potrivit Regulamentului Consiliului nr. 1408/71/CEE privind aplicarea regimurilor de securitate social lucrtorilor salariai, angajatorul trebuie s obin formularul E101 pentru ca salariatul s nu fie obligat s se nscrie n sistemul de securitate social al rii n care este detaat. Suspendare contract individual de munca. Suspendarea raporturilor de munc reglementat de art. 49 din Codul muncii republicat, genereaz efecte specifice n ceea ce privete acordarea drepturilor aferente contractelor individuale de munc. Prima i cea mai important regul este enunat la art. 49 alin. (2) din Codul muncii republicat, conform cruia suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor salariale de ctre angajator.

32

n ceea ce privete celelalte drepturi nscute dintr-un contract individual de munc, att reglementrile, ct i practica au oscilat n timp. Reglementarea aplicabil n prezent, se regsete la art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat , n conformitate cu care, pentru a continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor pe durata suspendrii contractului de munc este necesar s existe prevederi exprese n legi speciale, n contractul colectiv de munc aplicabil, n contractul individual de munc sau n regulamentul intern. Unul dintre aceste drepturi ar putea fi i vechimea n munc. Spre exemplu, pentru aprecierea perioadei de suspendare a contractului de munc n raport cu vechimea n munc acumulat de salariat, vom ine cont de prevederile art. 16 alin. (4) din Codul muncii republicat, n conformitate cu care vechimea n munc se stabilete n funcie de munca prestat n baza unui contract individual de munc. Aplicnd prevederile art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat, ar rezulta c, fr o prevedere expres de exceptare, perioada de suspendare a raportului de munc nu genereaz vechime n munc. Dar care ar putea fi excepiile? Prevederile OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea copiilor, menioneaz la art. 22 alin. (2) -perioada concediuuil pentru creterea copilului, constituie vechime n munc i n serviciu, care se are n vedere la stabilirea drepturilor ce se acord n raport cu aceasta. In absena unor asemenea reglementri exprese, rezult c perioadele de suspendare a raporturilor de munc se pot exclude din perioadele luate n calcul pentru acordarea unor drepturi (sporuri, concediu de odihn). Dat fiind ns practica constant i ndelungat care este contrar prevederilor art. 49 alin. (3) din Codul muncii, recomandm s reglementai expres acordarea sau neacordarea unor drepturi n funcie de aceste perioade, ca mijloc de prevenire a unor nenelegeri bazate pe necunoaterea legii. De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz. Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediul de maternitate (126 de zile, conform art. 24 din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile i indemnizaiile de asigurri sociale de sntate; b) concediul pentru incapacitate temporar de munc. Asiguraii a cror incapacitate temporar de munca a survenit n timpul concediului de odihna sau al concediului fr plata beneficiaz de indemnizaie pentru incapacitate temporar de munca, concediul de odihna sau fr plata fiind ntrerupt, urmnd ca zilele neefectuate sa fie reprogramate. c) carantin; d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; f) for major; g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;

33

h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani (OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia pentru cresterea copiilor); b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediul paternal (5 zile lucrtoare - Lg. nr. 210/1999 privind concediul paternal); d) concediul pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev. Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern.

Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii:

a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; Daca se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; Aplicarea acestei msuri se poate lua n dou situaii: cnd s-a formulat plngere penal mpotriva salariatului pentru o fapt incompatibil cu funcia deinut, ori cnd a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt.

n prima situaie, suspendarea din funcie poate fi dispus numai dac sunt ndeplinite dou condiii: s-a formulat plngere penal mpotriva salariatului, si faptele imputate prin aceast plngere l fac incompatibil cu exerciiul funciei pe care o deine.

Astfel, n lipsa ntrunirii concomitente a celor dou condiii, msura suspendrii nu poate fi dispus, pentru c reglementarea ce o conine este de excepie, textul fiind de strict i limitat aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevzut n mod expres. c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea redus sau ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat si se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.

34

n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. d) pe durata detarii; e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale.

IV. Incetarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate inceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea; c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege. Incetarea de drept a contractului individual de munca Incetarea de drept a contractului individual de munca Potrivit art.56 din Codul muncii, republicat, contractul individual de munca existent inceteaza de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii; Este evident ca disparitia fizica a uneie dintre partile contractului individual de munca va atrage incetarea de drept a acestui contrat; fiinf vorba de un contract intuitu personae, munca nu poate fi prestata de o alta persona decat cea care s-a agajat, iar

35

beneficiarulmuncii si deci platitorul salariului , nu poate fi un alt angajator, decat cel initial(care a decedat) Corespunzator mortii persoana fizica este si dizolvarea angajatorului persoana juridica Dizolvarea este reglentata de legea 31/1990 privind societatile comerciale si de legea nr,85/2006, legea falimentului Dizolvarea este: voluntara si silita

dizolvare voluntara poate fi decisa de insasi persoana fizica angajatoare

dizolvarea silita opereaza ca sanctiune sau pe deplin drept

Prin efectul dizolvar