PARTEA I

Modulul 1 Legislatia Muncii

Modulul 2 Contractul colectiv de muncaContractul individual de munca

PARTEA II

Modulul 1 Salarizarea personalului

Modulul 2 Securitatea si sanatatea in munca

Modulul 3 Legea privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari Concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate

Sustinerea familiei in vederea cresterii copilului

Modulul 4 Sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca

Modulul 5 Compartimentul de resurse umane

1

STRUCTURA CURSULUI

INSPECTOR RESURSE UMANE

PARTEA I

Modulul 1

LEGISLATIA MUNCII

Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conţine ansamblul regulilor juridice aplicabile relaţiilor de muncă care se nasc între angajatori şi salariaţi.

Aşa cum rezultă din definiţie, obiectul dreptului muncii cuprinde, în primul rând, relaţiile sociale de muncă care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de muncă. Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă largă; ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. Dar nu toate relaţiile sociale de muncă, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă.

În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta şi servesc la organizarea muncii, precum şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.

1. Raporturile juridice de muncăRaporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege, ce iau naştere între o

persoană fizică, pe de o parte, şi, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, instituţie publică) sau fizică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de-a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să-i creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.

1.1. Formele raporturilor juridice de muncăRaporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice.Raporturi tipice de muncă sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de

muncă. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridic izvorât din acest contract. Tot forme tipice, însă reglementate de alte ramuri de drept sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc militarii - cadre permanente în instituţiile publice din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi membrii cooperativelor meşteşugăreşti şi ai societăţilor agricole.

Raporturi atipice de muncă sunt cele ce privesc pe membrii barourilor de avocaţi.Formele tipice ale raporturilor juridice de muncă :- Raporturi juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncăSe caracterizează prin aceea că una din părţi, întotdeauna o persoană fizică, denumită salariat, se

obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Pe baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitatea majoritatea persoanelor apte de muncă încadrate la societăţile comerciale cu capital de stat/privat*), regii autonome**), instituţii publice (unităţi bugetare), alte persoane juridice sau fizice.

*) Societăţile comercialeConform dispoziţiilor art.1 din Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale (republicată în Monitorul

Oficial nr.1066/2004) în vederea efectuării de acte de comerţ, persoanele fizice/juridice se pot asocia şi constitui în societăţi comerciale cu respectarea prevederilor acestei legi. Potrivit art.2 din lege, societăţile se pot constitui sub una din următoarele forme: S.C. în nume colectiv, S.C. în comandită simplă, S.C. pe acţiuni, S.C. în comandită pe acţiuni, S.C. cu răspundere limitată.

Potrivit art.213 din lege, încadrarea în societăţile comerciale se face pe baza contractului individual de muncă, cu respectarea prevederilor Codului Muncii şi a regimului asigurărilor sociale de stat. Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile Legii privind Codul Muncii nr.53/24.01.2003 (Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003).

**) Regiile autonomePotrivit art.1 din Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii

autonome şi societăţi comerciale (Monitorul Oficial nr.98/1990) unităţile economice de stat, indiferent de

2

organul în subordinea căruia se află, se organizează şi funcţionează în condiţiile prezentei legi sub formă de regie autonomă sau societate comercială.

Conform art.2 din lege, regiile autonome se organizează şi funcţionează pe principiul autonomiei financiare în ramurile strategice ale economiei (transporturi, energetică, producţia de armament etc.).

Raporturile juridice de muncă în cadrul regiilor autonome se bazează pe contractul individual de muncă, reglementat de legislaţia muncii.

Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile Codului Muncii.

- Raporturile juridice de muncă ale militarilor - cadre permanente ( Legea nr. 80 din 11 iulie 1995 privind statutul cadrelor militare)

Potrivit art. 41^1 din legea nr. 80/1995 ,,persoanele care urmeaza sa devina cadre militare in conditiile art. 36 alin. 1 lit. a)-c), ale art. 38 lit. a) si ale art. 40 alin. 1 lit. a), la admiterea intr-o institutie militara de invatamant pentru formarea ofiterilor, maistrilor militari sau subofiterilor in activitate, incheie cu Ministerul Apararii Nationale contracte cu durata de 8 ani de la numirea lor in prima functie’’. In conditiile prevazute la art. 36 alin. 1 lit. d) si e), art. 38 lit. b) si c), precum si la art. 40 alin. 1 lit. b) si c) persoanele in cauza, inainte de a urma cursul de formare ofiteri, maistri militari sau subofiteri in activitate, in conditiile Ghidului carierei militare, incheie cu Ministerul Apararii Nationale contracte cu durata de 4 ani.

Dupa expirare contractele pot fi reinnoite, in functie de optiunea partilor, pe perioade succesive cu durata de pana la 4 ani, potrivit normelor aprobate prin ordin al ministrului apararii nationale.

Raporturile de muncă ale cadrelor militare active sunt în sfera dreptului administrativ.- Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperativelor meşteşugăreştiPotrivit art.4 din Legea nr.1/2005 privind organizarea şi funcţionarea cooperaţiei (Monitorul Oficial

nr.172/2005), cooperativele meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic constituite pe baza consimţământului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei, în scopul desfăşurării în comun a unor activităţi productive/comerciale cu mijloace de producţie proprietate colectivă sau închiriate.

Raportul juridic de muncă al cooperatorilor se stabileşte pe baza convenţiei de asociere (cooperare) şi nu pe baza contractului individual de muncă. Convenţia creează un raport juridic de muncă dar şi unul patrimonial (viitorul membru cooperator are obligaţia statutară de a aduce maşini şi unelte pentru desfăşurarea muncii, de a subscrie, la intrarea în cooperativă, cu o taxă de înscriere şi contribuie la fondul social al cooperativei.

Raporturile juridice de muncă în cooperaţia meşteşugărească constituie obiectul dreptului cooperatist.

- Raporturile juridice de muncă ale membrilor asociaţiilor agricoleLegea nr.36/1991 permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploata pământul prin intermediul

societăţilor agricole sau chiar al societăţilor comerciale.Raporturile membrilor în cadrul asociaţiei sunt raporturi juridice de muncă şi patrimoniale şi au la bază

actul de asociere.- Raportul juridic de muncă bazat pe contractul de ucenicie la locul de muncă (art.205-213 din

Codul Muncii şi Legea nr. 279-2005 privind ucenicia la locul de muncă – Monitorul Oficial nr. 907-2005).

Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia:

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;

b) ucenicul să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului respectiv.Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi mai

mare de 3 ani şi mai mică de 6 luni.Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie de către angajatorul autorizat de Ministerul

Muncii şi Solidarităţii Sociale si Familiei.Contractul de uncenicie de încheie în formă scrisă şi se înregistrează în termen de 20 de zile la

inspectoratul teritorial de muncă judeţean / al municipiului Bucureşti.Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care, la debutul

perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.

3

Timpul afectat pregătirii teoretice este inclus în programul normal de lucru.În cazul ucenicilor este interzisă :

a) munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;b) munca suplimentară;c) munca de noapte.

Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în afara dispoziţiilor obligatorii prevăzute în contractul individual de muncă, următoarele:

a) precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului, denumită maistru de ucenicie şi calificarea acestuia;

b) durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria respectivă;c) avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării profesionale.

Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregătirea ucenicilor de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.

Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin contractul de ucenicie, fac obietul unei verificări finale organizate de către angajator.

Ucenicul nu suportă cheltuielile de formare făcute de angajator.Controlul activităţii de ucenicie la locul de muncă, statutul uncenicului, modul de încheiere şi

executare a contractului de ucenicie la locul de muncă, autorizarea angajatorilor pentru încheierea acestor contracte, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finală a aptitudinilor ucenicului, precum şi orice alte aspecte legate de acest tip de contract sunt reglementate prin Legea nr. 279-2005 şi normele metodologice de aplicare a acestei legi.

Angajatorii care încadrează în muncă persoane, în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe durata derulării contractului, pentur fiecare ucenic:

- o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară în vigoare;- o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a acenicului fără a depăşi

20% sin salariul de bază minim brut pe ţară.Nu se acordă pe perioada de probă şi pe durata suspendării raportului de muncă.

- Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publiciRaporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici au la bază actul de numire în funcţie şi nu

contractul individual de muncă. Numirea în funcţie, încetarea raportului de serviciu, răspunderea disciplinară, drepturile şi îndatoririle acestora, precum şi salarizarea sunt reglementate prin Statutul funcţionarilor publici, aprobat prin lege, precum şi prin acte normative specifice (Legea nr. 188/1999 republicată în Monitorul Oficial nr. 251/2004, cu modificările şi completările ulterioare).

Forme atipice ale raporturilor juridice de muncăPotrivit dispoziţiilor Legii nr.51/1995 privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat (republicată

în Monitorul Oficial nr.113/2001), această profesie este independentă şi se exercită numai de către membrii barourilor de avocaţi.

Între barou şi avocat nu se creează un raport de subordonare specific raportului juridic de muncă bazat pe contractul individual de muncă, întrucât baroul nu reglementează programul de lucru al avocatului şi nu poate da indicaţii privind instrumentarea cauzelor.

1.2. Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă reglementat prin normele dreptului muncii (contract individual de muncă): ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă; are un caracter bilateral (angajat-angajator); are un caracter personal (munca este prestată de o anumită persoană fizică - salariat, în folosul unui

anumit angajator (persoană juridică sau fizică); subordonarea persoanei fizice care prestează munca, în calitate de salariat, angajatorului. Implică

încadrarea într-un colectiv de muncă al unei unităţi determinate, într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. Subordonarea implică respectarea disciplinei muncii (respectarea programului de lucru, indicaţiile primite etc.);

munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia; asigurarea. Potrivit art.171 din Codul Muncii angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea

salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.

4

2. Principiile dreptului munciiSunt reguli fundamentale formulate direct în texte de lege ori deduse pe cale de interpretare.

2.1. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea munciiBaza legală:

art.23 pct.1 din Declaraţia universală a drepturilor omului, adoptată de ONU în 1948; art.41 alin.1 din Constituţia României; art.3 din Codul Muncii

Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.

Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Orice contract individual de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor stipulate mai sus este nul de drept.

2.2. Munca forţată este interzisă.Baza legală:

art.42 alin (1) din Constituţia României; art.4 din Codul Muncii.

Termenul de muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.

Nu constituie muncă forţată, munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite prin lege;c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii,

inundaţii, cutremur, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau de insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului ori ale unei părţi a populaţiei.

2.3. Negocierea conditiilor de muncă şi acordarea unor drepturi generate de contractul individual de muncă

Baza legală: art.41 alin (5) din Constitutia României; art.6 alin.(2), art.37, art.39 alin.(1) lit.k), art.112, art.140, art.157 din CodulMuncii; Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă (republicată în Monitorul Oficial 184/1998).

Pentru anumite sectoare de activitate, unităti sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată mai mică sau mai mare de 8 ore a timpului de muncă.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi este prevăzută în contractul individual de muncă.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, după caz, colective între angajator şi salariati sau reprezentanti ai acestora.

2.4. Disciplina muncii Baza legală: · art.61 lit.a) şi art.263-268 din Codul Muncii

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de aaplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-o actiune sau inactiune săvârşită cu vinovătie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici.

5

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt prevazute la art. 264 din Codul muncii. Acestea sunt:

a) avertismentul scris;b) .........................................................................c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus

retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3

luni cu 5-10%;f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

Sancţiunea disciplinarã se radiazã de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacã salariatului nu i se aplicã o nouã sancţiune disciplinarã în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constatã prin decizie a angajatorului emisã în formã scrisã

Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale, sanctiunea cea mai drastică fiind desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (art.264 alin.(1) lit.f) coroborat cu art.61 lit.a) din Codul Muncii).

!Amenzile disciplinare sunt interzise.!Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sanctiune.

Angajatorul stabileşte sanctiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere:

- împrejurările în care a fost săvârşită fapta, - gradul de vinovătie, - consecintele abaterii, - comportarea generală în serviciu a salariatului şi - eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.Sub sanctiunea nulitătii absolute, nici o măsură disciplinară, cu exceptia avertismentului scris, nu

poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări prealabile. Salariatul se convoacă în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sanctionarea fără efectuarea cercetării prealabile.

În cursul cercetării salariatul are dreptul să se apere cu probe şi motivatii, precum şi să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. (art.268 din Codul Muncii).

Sub sanctiunea nulitătii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:a) descrierea faptei;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncã

sau contractul colectiv de muncã aplicabil care au fost încãlcate de salariat;c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau, în cazul neprezentării,

motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sanctiunea disciplinară;e) termenul în care sanctiunea poate fi contestată;f) instanta competentă la care sanctiunea poate fi contestată.

Decizia de sanctionare se comunică în scris în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (se predă personal cu semnătură, ori în caz de refuz, prin scrisoare recomandată la domiciliu (reşedintă).

Decizia de sanctionare poate fi contestată de salariat la instantele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării.

6

2.5. Perfectionarea pregătirii profesionaleBaza legală:

· Titlul VI (art.188-213) din Codul Muncii;· Contractul colectiv de muncă unic la nivel national

Formarea profesională a salariatilor are următoarele obiective principale:

a) adaptarea la cerintele postului sau locului de muncă;

b) obtinerea unei calificări suplimentare;

c) actualizarea cunoştintelor şi deprinderilor specifice postului/locului de muncă şi perfectionarea pregătirii profesionale;

d) reconversia profesională determinată de restructurare;

e) dobândirea unor cunoştinte avansate, a unor procedee şi metode moderne, necesare pentru realizarea activitătilor profesionale;

f) prevenirea riscului şomajului;

g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.Formarea profesională se poate realiza prin următoarele forme:

- participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din tară sau străinătate;

- stagii de adaptare profesională la cerintele postului sau a locului de muncă;- stagii de practică şi specializare în tară şi în străinătate;- ucenicie organizată la locul de muncă;- formare individualizată;- alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Angajatorul are obligatia de a asigura conditiile necesare pentru ca salariatii să aibă acces periodic la formarea profesională. Planul de formare profesională, elaborat de angajatorul persoană juridică şi de care salariatii au dreptul să fie informati, face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil.

Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligatiile părtilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de muncă.

În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionalã este iniţiatã de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceastã participare sunt suportate de cãtre acesta.

Pe perioada participãrii la cursurile sau stagiile de formare profesionalã, salariatul va beneficia, pe toatã durata formãrii profesionale, de toate drepturile salariale deţinute.

Pe perioada participãrii la cursurile sau stagiile de formare profesionalã, salariatul beneficiazã de vechime la acel loc de muncã, aceastã perioadã fiind consideratã stagiu de cotizare în sistemul asigurãrilor sociale de stat.

Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionalã, iniţiatã de angajator, nu pot avea iniţiativa încetãrii contractului individual de muncã pentru o perioadã stabilitã prin act adiţional.

Durata obligatiei, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligatiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de muncă. Nerespectarea clauzelor din actul aditional de către salariat determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proportional cu perioada nelucrată din perioada stabilită prin actul aditional. Obligatia revine şi salariatilor care au fost concediati în perioada stabilită prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pe o durată mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infractiune în legătură cu munca sa, precum şi în cazul în care instanta penală a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

7

În cazul în care salariatul solicită participarea la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza împreună cu sindicatul/reprezentantii salariatilor şi va decide în termen de 15 zile de la primirea solicitării conditiile în care se permite salariatului participarea, inclusiv dacă va suporta în tot sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Salariatii care au încheiat un act aditional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi, în afara salariului şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

În cadrul formelor de formare profesională Codul Muncii reglementează contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională (contracte speciale).

a) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională organizare de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale. Pot încheia astfel de contracte salariatii care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

- au vârsta minimă de 16 ani împliniti, - nu au dobândit o calificare pe parcursul perioadei de şcolarizare sau au dobândit o calificare care

nu le permite mentinerea locului de muncă la acel angajator.Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani. Pot încheia astfel de contracte numai angajatorii autorizati de către Ministerul Muncii şi Protectiei Sociale şi Ministerul Educatiei şi Culturii. Procedura se stabileşte prin lege specială.b) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariatilor debutanti într-o

functie nouă, la un nou loc de muncă sau în cadrul unui nou colectiv. Acest contract se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în functia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou.

Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta s-a adaptat la noul loc de muncă.

** *

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator. Formatorul este numit de angajator, dintre salariatii cu o experientă profesională de cel putin 2 ani în domeniu. Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariati. Exercitarea activitătii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului. Formatorul participă la evaluarea salariatului.

** *

Formarea profesională într-o anumită meserie se poate realiza şi prin contractul de ucenicie la locul de muncă, un contract individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia angajatorul persoană juridică se obligă ca, în afara plătii salariului, să asigure salariatului şi formarea profesională.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o perioadă determinată ce nu poate fi mai mare de 3 ani.

Acest contract se încheie numai de către angajatorii autorizati de Ministerul Muncii şi Solidaritătii Sociale. Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu detine o calificare profesională şi care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.

Contractul de ucenicie la locul de muncă a fost prezentat în cadrul contractelor tipice de muncă.

2.6. Dreptul la odihnăBaza legală:

· art.41 din Constitutia României;· art.6 alin.(1) şi art.108-153 din Codul Muncii;· contractul colectiv de muncă unic la nivel national.

Dreptul la odihnă nu este reprezentat numai de acordarea concediului de odihnă, ci şi de stabilirea timpului de muncă - durata, munca suplimentară,munca de noapte, norma de muncă, repausurile periodice -

8

pauza de masă şi repausul zilnic, repausul săptămânal, sărbătorile legale, precum şi concediile -concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariatilor, concediile pentru formarea profesională.

2.6.1. Timpul de muncă (art.108-116 din Codul Muncii)Timpul de muncă definit de art.108 din Codul Muncii reprezinta orice perioada in care salariatul

presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

Pentru salariatii angajati cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă,uniformă, de 8 ore pe zi, timp de 5 zile cu două zile de repaus. În functie de specificul unitătii sau a muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Durata maximã legalã a timpului de muncã nu poate depãşi 48 de ore pe sãptãmânã, inclusiv orele suplimentare.

Prin excepţie, durata timpului de muncã, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungitã peste 48 de ore pe sãptãmânã, cu condiţia ca media orelor de muncã, calculatã pe o perioadã de referinţã de 4 luni calendaristice, sã nu depãşeascã 48 de ore pe sãptãmânã.

Pentru anumite activitãţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncã respectiv, perioade de referinţã mai mari de 4 luni, dar care sã nu depãşeascã 6 luni.

Sub rezerva respectãrii reglementãrilor privind protecţia sãnãtãţii şi securitãţii în muncã a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncã pot prevedea derogãri de la durata perioadei de referinţã mentionata mai sus, dar pentru perioade de referinţã care în niciun caz sã nu depãşeascã 12 luni.

La stabilirea perioadelor de referinţã nu se iau în calcul durata concediului de odihnã anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncã.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităti sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mare de 8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate functiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Programul de muncă şi modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinta salariatilor şi afişate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncã, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauzã. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Durata timpului de muncă este împărtită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul şi muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic, respectiv a duratei normale a timpului de muncă (8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână/6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani) şi a duratei maxime legale a timpului de muncă (48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore pe zi şi 48 de ore pe săptămână, cu conditia ca media orelor de muncă efectuate în schimburi, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână, cu exceptia tinerilor în vârstă de până la 18 ani).

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspectiei muncii această evidentă, ori de câte ori este solicitată.

Munca suplimentară (art.117-121 din Codul Muncii)Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, respectiv 40 de ore.

9

Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu exceptia cazului de fortă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecintelor unui accidente.

La solicitarea angajatorului, salariatii pot efectua muncă suplimentară fără a se depăşi durata maximă legală a timpului de muncă stipulată la art.111 din Codul Muncii, respectiv 48 de ore pe săptămână. Efectuarea de muncă suplimentară peste limita stabilită mai sus este interzisă.

Munca suplimentarã se compenseazã prin ore libere plãtite în urmãtoarele 60 de zile calendaristice dupã efectuarea acesteia.

În aceste condiţii salariatul beneficiazã de salariul corespunzãtor pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

În perioadele de reducere a activitãţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plãtite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în urmãtoarele 12 luni .

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în următoarele 30 de zile, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, a contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Munca de noapte (art.122-125 din Codul Muncii)Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar

de lucru. Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe

zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.

Durata normalã a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a cãror activitate se desfãşoarã în condiţii speciale sau deosebite de muncã nu va depãşi 8 ore pe parcursul oricãrei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevãzutã în contractul colectiv de muncã aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior.

Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

Salariatii de noapte beneficiaza:a) fie de program de lucru redus cu o orã faţã de durata normalã a zilei de muncã, pentru zilele în

care efectueazã cel puţin 3 ore de muncã de noapte, fãrã ca aceasta sã ducã la scãderea salariului de bazã;

b) fie de un spor pentru munca prestatã în timpul nopţii de 25% din salariul de bazã, dacã timpul astfel lucrat reprezintã cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Salariatii care urmează să desfăşoare cel putin 3 ore de muncă noaptea sau care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activitătii, şi după aceea, periodic. Conditiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi solidaritătii sociale şi ministrului sănătătii şi familiei.

Salariatii care au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu munca de noapte vor fi trecuti la o muncă de zi pentru care sunt apti.

Tinerii sub 18 ani nu pot presta munca de noapte iar femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Norma de muncă (art.126-129 din Codul Muncii)Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operatiilor sau lucrărilor

de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în conditiile unor procese tehnologice şi de muncă determinată. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru

10

întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Norma de muncă se exprimă în functie de caracteristicile procesului de,productie sau al activitătii ce se normează sub formă de:

norme de timp; norme de productie; norme de personal; sferă de atributii; alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităti.

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariati. Normele de muncã se elaboreazã de cãtre angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu existã normative, normele de muncã se elaboreazã de cãtre angajator dupã consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupã caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

În cazul în care normele de muncă nu mai corespund conditiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.

Procedura de reexaminare, precum şi situatiile concrete în care poate interveni, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

2.6.2. Repausuri periodice (art.129^1 - 138 din Codul Muncii)Prin perioada de repaus se intelege orice perioada care nu este timp de munca.

Pauza de masă şi repausul zilnicÎn cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la

pauza de masă şi la alte pauze, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel putin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de lucru este mai mare de 4 ore şi jumătate.

Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv demuncă aplicabil şi regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

Salariatii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

Prin exceptie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.Munca in schimburi reprezinta orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit caruia salariatii

se succed unul pe altul la acelasi post de munca, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicand pentru salariat necesitatea realizarii unei activitati an intervale orare diferite an raport cu o perioada zilnica sau saptamanala, stabilita prin contractul individual de munca.

Salariat in schimburi reprezinta orice salariat al carui program de lucru se inscrie in cadrul programului de munca in schimburi.

Repausul săptămânalRepausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.În cazul în care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromite desfăşurarea normală a

activitătii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. În acest caz, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. În acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiei stabilită cu titlu de spor pentru munca suplimentară stipulată la art.120 alin.(2) din Codul Muncii (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază).

În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru salvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau înlăturarea efectelor acestor

11

accidente, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar executării acestor lucrări. Salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art.120 alin.(2) din Codul Muncii.

Sărbătorile legaleZilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

- 1 şi 2 ianuarie;- prima şi a doua zi de Paşti;- 1 mai;- prima şi a doua zi de Rusalii;- Adormirea Maicii Domnului;- 1 decembrie;- prima şi a doua zi de Crăciun;- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase

legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.Acordarea zilelor libere se face de către angajator.Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe adecvate pentru unitătile sanitare şi cele de

alimentatie publică, în scopul asigurării asistentei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populatiei cu produse alimentare de strictă necesitate.

Prevederile referitoare la zilele de sărbătoare legale nu se aplică înlocurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de productie sau specificului activitătii.

Pentru toate situatiile stipulate mai sus, salariatilor li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariatii beneficiază de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.

2.6.3. Concediile (art.139-153 din Codul Muncii)Concediul de odihnă şi alte concedii ale salariatilorDreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariatilor. Acest drept nu poate

forma obiectul vreunei cesiuni, renuntări saulimitări.Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.Durata efectivã a concediului de odihnã anual se stabileşte în contractul individual de muncã, cu

respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordã proporţional cu activitatea prestatã într-un an calendaristic.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazurile

expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă. Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariatilor care, într-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Salariatii care lucrează în conditii grele, vătămătoare sau periculoase, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare.

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediuluinde odihnă sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

12

În cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programări, salariatul poate solicita efectuarea concediului de odihnă cu cel putin 60 de zile anterior executării acestuia.

În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat sã stabileascã programarea astfel încât fiecare salariat sã efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrãtoare de concediu neîntrerupt. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioadele în care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu a putut fi efectuat.

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.

Indemnizatia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care se efectueaza concediul de odihna, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Indemnizatia de concediu de odihnă se plăteşte cu cel putin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă, în caz de fortă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului. În acest caz, angajatorul are obligatia: - - de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare revenirii la locul de muncă, precum şi - eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Concediile pentru formarea profesională (art.149-153 din Codul Muncii). Salariatii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată

a) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din initiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacã absenţa salariatului ar prejudicia grav desfãşurarea activitãţii. Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel putin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea institutiei de formare profesională.

Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de învătământ sau pentru sustinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul institutiilor de învătământ superior în conditiile stipulate mai sus referitoare la cerere.

b) In cazul an care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore. Indemnizatia de concediu va fi stabilită similar cu cea acordată în cazul concediului de odihnă.

Perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată cu cel putin o lună înainte de efectuarea acestuia.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

2.7. Dreptul la protectia munciiBaza legală:- art.41 din Constitutia României;- art.6 alin.(1) şi art.171-187 din Codul Muncii;- LEGE nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, publicata in Monitorul oficial

nr.646/2006, care intra in vigoare incepand cu 01.10.2006 si abroga, cu aceeasi data, Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii.

- H.G. nr. 1.091 din 16 august 2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca, publicata in Monitorul oficial nr. 739/2006

13

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de conditii de muncă adecvate activitătii desfăşurate, de protectie socială, de securitate şi sănătate în muncă.

Nerespectarea acestor deziderate atrage răspunderea contraventionala, civila si penala.Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de

munca.Angajatorul are obligatia să asigure securitatea şi sănătatea salariatilor în toate aspectele legate de

muncă.Dacă angajatorul apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de

răspundere în acest domeniu.Obligatiile salariatilor în domeniul securitătii şi sănătătii în muncă nu pot aduce atingerea

responsabilitătii angajatorului.Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligatii

financiare pentru salariati.Angajatorul răspunde de organizarea activitătii de asigurare a sănătătii şi securitătii în muncă. În

cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sănătatea în muncă. În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

Angajatorul are obligatia să asigure toti salariatii pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în conditiile legii.

Angajatorul are obligatia să organizeze instruirea salariatilor săi în domeniul securitătii şi sănătătii în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităti stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul/reprezentantii salariatilor.

Instruirea este obligatorie în cazul noilor angajati, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii sau al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activitătii.

La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protectiei muncii. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităti pe teritoriul României.

Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadrati cel putin 50 de salariati. În cazul în care conditiile de muncă sunt deosebite, acestor comitete şi pentru angajatorii care au mai putin de 50 de salariati. În unităti dispersate teritorial se pot constitui mai multe comitete, potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil.

În cazul în care nu se impune constituirea unui comitet, atributiilespecifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.

Componenta, atributiile specifice şi functionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate prin ordin al ministruluimuncii şi solidaritătii sociale.

Protectia salariatilor prin servicii medicaleAngajatorii au obligatia să asigure accesul salariatilor la serviciul

medical de medicină a muncii.Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un

serviciu asigurat de o asociatie patronală.Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în functie de numărul de

salariati ai angajatorului, potrivit legii.Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.Prin lege specială sunt reglementate atributiile specifice, modul de

organizare a activitătii, organismul de control, precum şi statutul profesional al medicului de medicină a muncii.

2.8. Dreptul la asociereBaza legală:

· art.40 din Constitutia României;· art.2 din Legea sindicatelor nr.54/2003 (Monitorul Oficial nr.73/2003);

14

· art.7 şi art.217-235 din Codul Muncii.Salariatii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărare drepturilor şi promovarea intereselor lor

profesionale, economice şi sociale.Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare organizaţii sindicale, sunt

constituite de cãtre salariaţi pe baza dreptului de liberã asociere, în scopul promovãrii intereselor lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apãrãrii drepturilor individuale şi colective ale acestora prevãzute în contractele colective şi individuale de muncã sau în acordurile colective de muncã şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţionalã, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte.

Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor se reglementeazã prin lege. Sindicatele participă, prin reprezentanti proprii, în conditiile legii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi la acorduri cu autoritătile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social (în cadrul ministerelor şi prefecturilor functionează, în conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administratia publică, sindicate şi patronat).

Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertătilor garantate prin Constitutie şi în conformitate cu dispozitiile Codului Muncii şi legilor speciale.

Este interzisă orice interventie a autoritătilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală.

Este interzis, de asemenea, orice act de ingerintă a patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, în constituirea organizatiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

La cererea membrilor lor, sindicatele pot sã îi reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de muncã, în condiţiile legii.

Reprezentantilor aleşi în organele sindicale li se asigură protectia legii.Pe toatã durata exercitãrii mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor

nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.

Reprezentantii salariatilorLa angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii

sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apãrate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.

Reprezentantii sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumătate din numărul total al salariatilor.

Reprezentantii nu pot să desfăşoare activităti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplinã de exerciţiu. Numărul reprezentantilor aleşi ai salariatilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu

numărul de salariati ai acestuia.Durata mandatului nu poate fi mai mare de 2 ani.Reprezentantii salariatilor au următoarele atributii principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariatilor, în conformitate cu legislatia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;

b) să participe la regulamentul intern;c) să promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de muncă, timp de muncă şi timp de

odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relatiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;

e) sã negocieze contractul colectiv de muncã, în condiţiile legii.

Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariatilor, în conditiile legii.

Numãrul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directã cu conducerea unitãţii.

15

Pe toatã durata exercitãrii mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

PatronatulPatronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt organizaţii ale

angajatorilor, autonome, fãrã caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fãrã scop patrimonial.

Angajatorii se pot asocia în federaţii şi/sau confederaţii ori alte structuri asociative, conform legii. La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi.Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor

acestora sunt reglementate prin lege specialã.

2.9. Dreptul la grevăBaza legală:- art.43 din Constitutia României;- Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de muncă (Monitorul Oficial nr.582/1999);- art.250-253 din Codul Muncii.Salariatii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariati.Participarea salariatilor la grevă este liberă.Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de

salariati prevăzute expres de lege.Participarea la grevă nu reprezintă o încălcare a obligatiilor salariatilor şi nu poate avea drept

consecintă sanctionarea disciplinară.Modul de exercitare a dreptului la grevă se stabileşte prin lege specială.Ca efect juridic, pe perioada grevei se suspendă contractele individuale de muncă ale celor care

participă la grevă.

2.10. Egalitatea de tratamentBaza legală:

· art.5 din Codul Muncii.În cadrul relatiilor de muncă functionează principiul egalitătii de tratament fată de toti salariatii şi

angajatorii.Orice discriminare directă sau indirectă fată de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală,

caracteristici genetice, vârstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnice, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicală, este interzisă.

2.11. Consensul şi buna-credintă în relatiile de muncăBaza legală:- art.16 şi 41 din Constitutia României- art.8 din Codul Muncii.Relatiile de muncă se bazează pe principiul consensualitătii şi al bunei credinte.Pentru buna desfăşurare a relatiilor de muncă, participantii la raporturile, de muncă se vor informa şi

se vor consulta reciproc, în conditiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

4. Izvoarele dreptului munciiIzvoarele dreptului muncii constituie ansamblul de acte normative care reglementează raporturile

juridice de muncă.Constitutia României· unele drepturi fundamentale ale cetătenilor referitoare la muncă sunt înscrise în Constitutie (dreptul la asociere - art.40, dreptul la protectie muncii - art.41, dreptul la grevă - art.43);· principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar textele constitutionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii, negocierea conditiilor de muncă şi dreptul la odihnă, toate reglementate la art.41).

16

Codul MunciiCodul Muncii aprobat prin Legea nr.53/2003 (Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003) intră în vigoare la

data de 1 martie 2003.Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, modul în care

se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdictia muncii.

Codul Muncii se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale numai în măsura în care acestea nu contin dispozitii specificederogatorii.

Dispozitiile cuprinse în cod se aplică:a) cetătenilor români încadrati cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;b) cetătenilor români încadrati cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu exceptia cazului în care legislatia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;c) cetătenilor străini sau apatrizilor încadrati cu contract individual de muncă, care prestează muncă pe teritoriul României, în conditiile legii;d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în conditiile legii;e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;g) organizatiilor sindicale şi patronale.Codul Muncii este structurat pe titluri iar în cadrul acestora pe capitoleşi sectiuni.

Titlul I contine dispozitiile generale, respectiv la Cap.I - domeniul deaplicare şi la Cap.II - principii fundamentale.

Titlul II reglementează contractul individual de muncă, respectiv:Cap.I - încheierea contractului individual de muncă;Cap.II - executarea contractului individual de muncă;Cap.III - modificarea contractului individual de muncă;Cap.IV - suspendarea contractului individual de muncă;Cap.V - încetarea contractului individual de muncă; Cap.VI - contractul individual de muncă pe durată determinată;Cap.VII - munca prin agent de muncă temporară;Cap.VIII - contractul individual de muncă cu timp partial; Cap.IX - munca la domiciliu.

Titlul III reglementează timpul de muncă şi de odihnă, respectiv:Cap.I - timpul de muncă;Cap.II - repausuri periodice;Cap.III - concediile.

Titlul IV reglementează salarizarea, respectiv:Cap.I - dispozitii generale;Cap.II - salariul minim garantat;Cap.III - plata salariului;Cap.IV - fondul de garantare pentru plata creantelor salaria

Cap.V - protectia drepturilor salariatilor în cazul transferului întreprinderii al unitătii sau al unor părti ale acesteia.

Titlul V reglementează sănătatea şi securitatea muncii, respectiv: Cap.I - reguli general Cap.II - comitetul de securitate şi sănătate în muncă; Cap.III - protectia salariatilor prin servicii medicale.

Titlul VI reglementează formarea profesională, respectiv: Cap.I - dispozitii generale; Cap.II - contracte speciale de formare profesională organizată deangajator; Cap.III - contractul de ucenicie la locul de muncă.

17

Titlul VII reglementează dialogul social, respectiv: Cap.I - dispozitii generale; Cap.II - sindicatele; Cap.III - reprezentantii salariatilor; Cap.IV - patronatul.

În ordinea fortei juridice, în cadrul sistemului legislatiei muncii suntlegile, ordonantele şi hotărârile Guvernului, precum şi ordinele miniştrilor, ale conducătorilor celorlalte organe centrale sau ale administratiei locale. Acestea sunt prezentate în anexă.

ANEXA

LEGI

Nr. CaracterizareMonitorul

Oficial

31/91Privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore/zi pentru salariatii care lucreaza in conditii deosebite – vatamatoare, grele sau periculoase

64/91

40/91

Salarizarea presedintelui si guvernului României precum si a personalului presedintiei, guvernului si al celorlalte organe ale puterii executive (toate drepturile salariale mai putin salariile de baza). Anexa 11 – plata colaboratorilor in ministere (conventii civile)

Rep.162/93

90/96Cu privire la protectia muncii (obligativitatea examenului medical la angajare, înaintea încheierii contractului individual de munca) republicata

47/01

130/96 Privind contractul colectiv de munca 184/98

128/97Statutul personalului didactic (încadrare, salarizare, concediu de odihna)

158/97

154/98Sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizatiilor pentru persoane care ocupa functii de demnitate publica (face trimiteri la evaluarea personalului)

266/98

142/98 Privind acordarea tichetelor de masa 260/98

202/2006Privind organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă 452/2006

168/99 Privind solutionarea conflictelor de munca 582/99

188/99Privind statutul functionarilor publici, modif. si compl. prin OUG 82/00, OUG 284/00 si L 161/03; republicata în MO nr. 251/2004

600/99293/00696/00279/03

210/99Privind concediul paternal (in primele 8 saptamâni de la nastere)

654/99

19/00Privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale

140/00

156/00Privind protectia cetatenilor români care lucreaza în strainatateOG 43/02 modif. prin OG 43/02 - MO 578/02

364/00

108/99 Pentru înfiintarea si organizarea Inspectiei muncii 740/0276/02 Privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea

ocuparii fortei de munca, modif prin OUG 124/02-MO 740/02 103/02

18

Nr. CaracterizareMonitorul

Oficialsi Legea 107/2004-MO 338/2004; L.580/2004 (MO.1214/2004).

202/02 Privind egalitatea de sanse intre femei si barbati r.135/05116/02 Privind prevenirea si combaterea marginalizarii sociale 193/02

338/02Privind aprobarea OUG 49/2001 pentru modificarea si completarea Legii 19/2000 privind sistemul de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.

446/02

346/02Asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale, modif. Prin OUG 107/2003, aprobata prin L 598/03

454/02747/03936/03

375/02Pentru aprobarea OG 129/2000 (MO 430/00) privind formarea profesionala a adultilor- republ. în MO 711/02

436/02

507/02Privind organizare si desf. unor activitati economice de catre persoane fizice (norme metod. în termen de 90 zile)

582/02

53/03 Codul Muncii 72/03

54/03 Legea sindicatelor 73/03

161/03

Privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri, prevenirea si sanctionarea coruptiei (Titlul III se refera la functionarii publici si modifica Legea 188/1999)

279/03

252/03 Privind registrul unic de control 429/03

480/03 Pentru modificarea lit. e) a art. 50 din L 53/03 – Codul Muncii 814/03

541/03Pentru modificarea unor dispozitii ale Legii 53/03 – Codul Muncii

913/03

571/03 Privind Codul Fiscal 927/03

303/04 Privind statutul magistratilor 576/04

304/04 Privind organizarea judiciara 576/04

418/04 Privind statutul profesional specific al medicului de medicina muncii

998/04

477/04 Privind Codul de conduita al personalului contractual din autoritatile si institutiile publice

1105/04

31/90 Privind societatile comerciale r.1066/04

567/04Privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instantelor judecatoresti si al parchetelor de pe lânga acestea

1197/04

348/04 Privind denominarea monedei nationale 664/041/05 Privind organizarea si functionarea cooperatiei 172/05

279/05 Privind ucenicia la locul de munca 907/057/06 Privind Statutul functionarului public parlamentar 35/06

200/2006 Pprivind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale

453/2006

95/2006 Privind reforma in domeniul sanatatii 372/2006387/2007 Privind bugetul asigurarilor sociale de stat pe anul 2007 901/2007388/2007 Privind bugetul de stat pe anul 2008 902/2007

19

ORDONANTE DE URGENTA ALE GUVERNULUI

Nr. CaracterizareMonitorul

Oficial

98/99Privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective

303/99

102/99Privind protectia sociala si încadrarea in munca a persoanelor cu handicap

310/99

24/00Privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar

138/00

99/00Privind masurile ce pot fi aplicate in perioada cu temperaturi extreme pentru persoane încadrate in munca

304/00

221/00Pensiile si alte drepturi de asigurari sociale ale avocatilor(Aprobata prin legea 452/01)

610/00413/01

177/02 Privind salarizarea si alte drepturi ale magistratilor 924/02

194/02Privind regimul strainilor in România, modificata prin legea nr.482/04 (M.O.1116/04)

Rep. 201/04

92/03 Privind Codul de procedura fiscala; republicat în MO 863/05 941/03

96/03Privind protectia maternitatii la locurile de munca (aprobatǎ prin L.25/2004-MO 214/2004)

750/03

68/04 Privind unele masuri în domeniul învatamântului 880/04

138/04Pentru modificarea si completarea Legii nr.571/03 privind Codul fiscal

1281/04

4/05Privind recalcularea pensiilor în sistemul public, provenite din fostul sistem al asigurarilor sociale de stat

119/05

24/05Pentru modificarea si completarea legii nr.571/03 privind Codul fiscal

263/05

47/05Privind unele masuri care trebuie luate pentru punerea în aplicare a Legii nr.348/04 privind denominarea monedei nationale

492/05

65/05 Pentru modificarea si completarea Legii nr.53/03-Codul muncii 576/05

144/05Pentru modificarea si completarea Legii nr. 76/2002 pivind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca.

969/05

148/05 Privind sustinerea familiei în vederea cresterii copilului 1008/05

158/05Privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate

1074/05

2/2006Privind reglementarea drepturilor salariale ale functionarilor publici pentru anul 2006

57/06

4/06Privind cresterile salariale ce se vor acorda personalului didactic din unitatile si institutiile de învatamânt, salariat potrivit Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic

57/06

23/06Privind cresterile salatiale ce se vor acorda în anul 2006 personalului contractual din unitatile sanitare publice din sectorul sanitar.

80/06

56/2007Privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României

424/2007

9/2008 pentru modificarea Ordonantei Guvernului nr. 6/2007 privind unele masuri de reglementare a drepturilor salariale si a altor

80/2008

20

Nr. CaracterizareMonitorul

Oficialdrepturi ale functionarilor publici pana la intrarea in vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare si alte drepturi ale functionarilor publici, precum si cresterile salariale care se acorda functionarilor publici in anul 2007, aprobata cu modificari prin Legea nr. 232/2007, si pentru acordarea unor cresteri salariale pentru functionarii publici in anul 2008

10/2008

privind nivelul salariilor de baza si al altor drepturi ale personalului bugetar salarizat potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul contractual din sectorul bugetar si personalului salarizat potrivit anexelor nr. II si III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza in sectorul bugetar si a indemnizatiilor pentru persoane care ocupa functii de demnitate publica, precum si unele masuri de reglementare a drepturilor salariale si a altor drepturi ale personalului contractual salarizat prin legi speciale

79/2008

13/2008privind cresterile salariale aplicabile judecatorilor, procurorilor si altor categorii de personal din sistemul justitiei pentru anul 2008

81/2008

15/2008privind cresterile salariale ce se vor acorda in anul 2008 personalului din invatamant

82/2008

HOTARÂRI DE GUVERN

Nr. CaracterizareMonitorul

Oficial

250/92

Privind concediile de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare

Rep. 118/95

281/93 Privind salarizarea personalului din unitatile bugetare 135/93

543/95

Privind drepturile banesti ale salariatilor institutiilor publice si regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegarii, detasarii si deplasarii in cadrul localitatilor în interesul serviciului (exista si o reglementare pentru sectorul privat)

174/95rep. 220/96

580/00

Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG 99/00 privind masurile ce pot fi aplicate in perioada cu temperaturi extreme pentru protectia personalului încadrat in munca

315/00

1186/00

Pentru aprobarea Listei cuprinzând urgentele medico-chirurgicale precum si bolile infecto-contagioase din grupa A pentru care asiguratii beneficiaza de indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca fara conditii de stagiu de cotizare.

631/00

261/01Privind criteriile si metodologia de încadrare a locurilor de munca in conditii deosebite 114/01

384/01Pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a Legii 156/00 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate

208/01

1320/01Privind înfiintarea si organizarea Oficiului National pentru Recrutare si Plasarea Fotelor de Munca in Strainatate,

19/02; 606/02

21

Nr. CaracterizareMonitorul

Oficialmodificata prin HG nr.823/02. (Oficul pentru Migratia Fortei de Munca)

377/02Pentru aprobarea procedurilor privind accesul la masurile pentru stimularea ocuparii fortei de munca, modul de finantare si instructiunile de implementare a acestora.

310/02

174/02Pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a Legii 76/02 privind sistemul de asigurari pentru somaj si stimularea ocuparii fortelor de munca; modif.prin HG.934/04(MO.558/04)

181/02

277/02Privind aprobarea criteriilor de acreditare a furnizorilor de servicii specializate pentru stimularea ocuparii fortei de munca

224/02

1089/02 Pentru modificarea si completarea normelor metodologice de aplicare a Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor de somaj si stimularea ocuparii fortei de munca 741/02

1090/02Privind modul de plata a unor drepturi acordate din bugetul asigurarilor pentru somaj

741/2002

1091/02

Pentru modificarea procedurilor privind accesul la masurile pentru stimularea ocuparii fortei de munca, modalitatile de finantare si instructiunile de implementare a acestora aprobate prin H.G. 377/2002

741/2002

1149/02Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor legii nr116/02 privind prevenirea si combaterea marginalizarii sociale

795/02

247/03Privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor

164/03

768/03Privind aprobarea statutului Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca

487/03

1025/03Privind metodologia si criteriile de încadrare a persoanelor in locuri de munca in conditii speciale.Modif.prin HG.2280/04 (MO.1251/04)

645/03

1209/03 Privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici 757/03

1210/03Privind organizarea si functionarea comisiilor de disciplina si a comisiilor paritare din cadrul institutiilor publice

757/03

290/04Pentru modificarea si comletarea HG.247/03 privind întocmirea si completarea registrului general de evidentǎ a salariatilor

238/04

537/04Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG nr.96/03 privind protectia maternitatii la locurile de munca

378/04

938/04Privind conditiile de înfiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara

589/04

1021/04Pentru aprobarea modelului comun European de curriculum vitae

633/04

432/04 Privind dosarul profesional al functionarilor publici 341/04

2269/04Pentru aprobarea Normelor metodologice de calcul a contributiei pentru asigurarea de accidente de munca si boli profesionale

5/05

44/04Norme metodologice de aplicare a Legii nr.571/03 privind Codul fiscal

112/04

84/05Pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr.571/03 privind Codul fiscal aprobate prin HG.44/04

147/05

412/05 Privind organizarea si functionarea MMSSF 427/05

22

Nr. CaracterizareMonitorul

Oficial

610/05Pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr.571/03 privind Codul fiscal, aprobate prin HG.44/04

575/05

1766/05Pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat în plata (330 lei 2006)

1182/05

1825/05Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a OUG nr. 148/2005 privind sustinerea familiei în vederea cresterii copilului, modificate prin HG nr. 53/2006

7/0657/06

1859/05Pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca

54/06

161/2003privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor

172/2006

1344/2007privind normele de organizare si functionare a comisiilor de disciplina 768/2007

Ordine, instructiuni si alte acte normative emise de ministri sau conducatorii celorlalte organe centrale.

Se emit in baza si vederea executarii legilor, ordonantelor si hotarârilor de guvern. Scopul lor este acela de a stabili masuri tehnico-organizatorice, detalieri si concretizari ale dispozitiilor legale precum si îndrumari necesare in vederea executarii întocmai a acestora.

Nr. CaracterizareMonitorul

OficialOrdinul MMPS 270/92 si al MS 954/92

Privind cercetarea, înregistrarea si raportarea accidentelor de munca si bolilor profesionale 299/92

Ordinul MMPS 747/99

pentru aprobarea Normelor privind încasarea, evidenta si modul de utilizare a sumelor provenite din comisionul încasat de inspectoratul teritorial de munca si directia generala de munca si protectie sociala potrivit art. 12 din Legea 130/99, a Procedurii de înregistrare a contractului individual de munca si a modului de tinere a evidentei muncii prestate de salariatii angajatorilor prevazuti de art. 8 legea 130/99 precum si de înregistrare si evidenta a conventiilor civile de prestari servicii

653/99

Ordinul MSF si MMSS nr. 343/399/01

pentru aprobarea instructiunilor privind eliberarea certificatelor de concediu medical in baza carora se acorda indemnizatiile de asigurari sociale (M.O. 732/01) modificata si completata prin ordinul Ministerului Sanatatii si Familiei si Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale 942,15/02

113/02

Ord. Pres. Ag N pt Oc Fortei de Munca 85/02

Pentru aprobarea procedurii de primire si solutionare a cererilor de locuri de munca si indemnizatiilor de somaj

181/02

Ord MMSS 110/02

Pentru aprobarea Procedurii privind declararea lunara de catre angajat a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj - declaratiile.

181/02

Ord MMSS 111/02

Pentru aprobarea Procedurilor privind modul de acordare a drepturilor de catre beneficiari persoanelor aflate in cautarea

181/02

23

unui loc de munca pe durata participarii la o forma de pregatire

Ord. MMSS 340/01

pentru aprobarea normelor de aplicare a prevederilor legii nr. 19/00 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale (M.O. 237/01), modificat prin Ord. MMSS nr. 516/02 - MO 886/02

237/01886/02

Ord MMSS352/01

pentru aprobarea Normelor de aplicare a HG 261/01 privind criteriile si metodologia de încadrare a locurilor de munca in conditii deosebite

300/01

Ord MSF 761/01 Pentru aprobarea Metodologiei privind examenul medical la angajarea in munca, examenul medical de adaptare, controlul medical periodic, examenul medical la reluarea muncii

836/01

Ord MMSS 657/01

Pentru aprobarea Normelor metodologice privind autorizarea functionarii persoanelor juridice si persoanelor fizice din punct de vedere al protectiei muncii

754/01

Ord MMSS si MSF 508/933/02

privind aprobarea Normele generale de protectie a muncii 880/02

Ord MMSS 64/2003

Pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca

139/2003

Ord MMSS 76/2003

Pentru modificarea si completarea modelului cadru al contractului individual de munca prevazut in anexa la Ordinul MMSS 64/2003

159/2003

Ord MSF nr. 188/04

privind constituirea Registrului operativ national al bolilor profesionale si a Centrului national de coordonare metodologicǎ si informare privind bolile profesionale

219/04

Ord MMSSF nr. 405/04

pentru aprobarea Procedurii privind declararea lunarǎ de cǎtre angajatori a evidentei nominale a asiguratilor si a obligatiilor de platǎ la bugetul asigurǎrilor pentru somaj

765/04

Ord MFP nr. 281/04

Privind aprobarea modelului si continutului formularului 100 „Declaratie privind obligatiile de platǎ la bugetul general consolidat”, cod 14.13.01.01/a

158/04

Ord MFP nr.19/05

privind aprobarea deducerilor personale lunare pentru contribuabilii care realizeaza venituri din salarii la functia de baza începând cu luna ianuarie 2005 potrivit art.56 alin.(2) din Legea nr.571/03 privind Codul fiscal

39/05

Ord MMSSF si MS nr.848/1687/04

Pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr.346/02

22/05

Ord. CNAS 221/05

Pentru aprobarea Normelor metodologice privind contributiile de asigurari sociale de sanatate – declaratiile

1064/05

Ord. MFP 1521/05

Pentru completarea continutului declaratiilor fiscale si utilizarea formularului „Ordin de plata pentru trezoreria Statului (OPT)” pentru declararea obligatiilor de plata la bugetul general consolidat

1055/05

Ord. MFP 2017/05

Pentru aprobarea modelului si continutului unor formulare prevazute la titlul III din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal

56/06

Ord. MMSSF 86/06

Pentru modificarea si completarea Procedurii privind declararea lunara de catre angajatori a evidentei nominale a asiguratilor si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj aprobata prin Ord. MMSSF nr. 405/2004 (noile declaratii)

131/06

Ord. MS si CNAS

Pentru aprobarea normelor de aplicare a prevederilor OUG 158/2005 privind concendiile indemnizatiile de asigurari

147/06

24

60/32/2006 sociale de sanatate

Conventii internationaleConventiile Organizatiei Internationale a Muncii ratificate de România precum si conventiile

încheiate cu alte state prin care sunt reglementate raporturile juridice de munca sunt de asemenea izvoare ale dreptului muncii.

Modulul II.

1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA1.1. Definitie.Conform art.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata în Monitorul

Oficial nr.184/1998, respectiv art.236 din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, contractul colectiv de munca

25

este conventia încheiata între patron sau organizatia patronala (pe de-o parte) si salariati reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevazut de lege (reprezentanti) (de cealalta parte) prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizare, precum si alte drepturi sau obligatii care decurg din raportul de munca.

Potrivit art.8 alin.(3) din Legea nr.130/1996 si art.238 din Codul muncii, contractul individual de munca nu poate contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui prevazut în contractul colectiv de munca. În sustinerea acestei norme sunt prevederile art.7 din Legea nr.130/1996 si art. 236 din Codul muncii care precizeaza ca contractul colectiv de munca devine lege pentru parti. Ca urmare, pe o scara ierarhica, contractul colectiv de munca se situeaza dupa lege, înaintea contractului individual de munca.

1.2. Continutul contractului colectiv de muncaPrin încheierea contractului colectiv de munca se urmareste promovarea unor relatii de munca

echitabile de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor, prevenirea si limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevelor (art.2).

Contractul colectiv de munca contine si prevederi referitoare la protectia celor alesi sau delegati în organele de conducere ale sindicatelor ori a reprezentantilor salariatilor acolo unde nu sunt organizatii sindicale (art.2).

În contractul colectiv de munca sunt prevazute si acordurile de solutionare a conflictelor colective de munca (art.2).

Continutul contractului colectiv de munca rezulta si din obiectul negocierii colective: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, conditiile de munca, concediul de odihna etc.

În continutul contractului colectiv de munca se disting 3 categorii de clauze: Clauze care privesc drepturi de personal pentru care actele normative prevad negocierea:

art.6 alin.(2), art.17 si art.157 din Codul Muncii - salariile se stabilesc prin negociere colectiva sau, dupa caz, individuala;

art.6 alin.(2), art.17 si art.140 alin.(2) din Codul Muncii - durata concediului de odihna, a concediilor fara plata si a celorlalte categorii de concedii, precum si programarea lor se negociaza;

art.3 alin.(2) din Legea nr.31/1991 - durata reducerii timpului de munca si nominalizarea persoanelor care beneficiaza de un program de munca sub 8 ore/zi se stabilesc prin negociere;

Hotarârea Guvernului nr.543/1995 - drepturile de delegare, detasare pentru personalul din societatile comerciale si regiile autonome se stabilesc prin negociere;

Clauze în legatura cu unele drepturi de personal care nu se regasesc în legislatia muncii (în contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a prevazut ca, la desfacerea contractului individual de munca din motive care nu tin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda o compensatie de cel ptin un salariu lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi);

Clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevazute în legislatia muncii (in cazurile in care unitatea este obligata, potrivit legii, sa acorde un preaviz la desfacerea contractului de munca, durata preavizului va fi de 20 de zile lucratoare, în timp ce în Codul Muncii, la art.73 se prevede cel putin 15 zile lucratoare (mai putin pentru persoanele aflate în proba care nu corespund profesional).

În sustinerea acordarii unor drepturi superioare sunt prevederile Legii nr.130/1996: art.7 alin.(1) - la negocierea clauzelor partile sunt egale si libere; art.8 alin.(1) - clauzele contractului colectiv de munca pot fi stabilite numai în limitele si conditiile

prevazute de prezenta lege; art.8 alin.(2) - contractul colectiv de munca nu poate contine clauze care sa stabileasca drepturi la un

nivel inferior celui prevazut în contractul colectiv de munca încheiat la nivel superior; art.8 alin.(3) - contractul individual de munca nu poate contine clauze care sa stabileasca drepturi la un

nivel inferior celui prevazut în contractul colectiv de munca; art.8 alin.(4) - prevederile legale ale contractului colectiv de munca au un caracter minimal pentru partile

contractante.Aceste dispozitii sunt prevazute si la art. 236 si 238 din Codul muncii.

1.3. NegociereaPotrivit art.3 din Legea nr.130/1996, respectiv art. 236 din Codul muncii, negocierea colectiva la

nivel de unitate este OBLIGATIVA cu EXCEPTIA unitatilor care au MAI PUTIN de 21 de salariati.

26

Negocierea colectiva are loc in fiecare an, dupa cum urmeaza: a) dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de munca, sau de la data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz; b) cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an.

Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile.Negocierea colectiva va avea ca obiect, cel putin:- salariile, - durata timpului de lucru,- programul de lucru si - conditiile de munca.

INITIATIVA negocierii APARTINE patronului. In cazul in care patronul nu angajeaza negocierea, aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, in termen de 15 zile de la formularea cererii.

In termen de 15 zile de la data formularii cererii de catre organizatia sindicala sau de catre reprezentantii salariatilor, patronul trebuie sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca.

Neindeplinirea de catre patron a obligatiilor privitoare la angajarea negocierii si la convocarea partilor in vederea negocierii contractului colectiv de munca constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda cuprinsa antre 3.000.000 lei si 6.000.000 lei.

! OBSERVATIE: Legea prevede sanctionarea patronului pentru NEINCEPEREA negocierii, nu prevede sanctiune pentru neincheierea contractului colectiv de munca.

1.4. Câmpul de aplicare a contractului colectiv de muncaContractul colectiv de munca se poate încheia la nivel de:- unitate;- ramura de activitate;- grup de societati comerciale si regii autonome denumite GRUPURI DE UNITATI daca sunt

constituite asociatii patronale la acest nivel;- national.La fiecare dintre nivelurile prevazute se incheie un singur contract colectiv de munca.Clauzele contractului colectiv de munca produc efecte:

pentru toti salariatii încadrati în unitate sau în unitatile din grupul de unitati pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;

pentru toti salariatii din unitatile ramurei pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;

pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din tara, în cazul contractului colectiv de munca unic la nivel national;

contractul colectiv de munca se poate încheia si pentru salariatii unitatilor bugetare. OBSERVATIE: Prin aceste contracte nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale.

1.5. Partile si reprezentarea acestora la negocierea si încheierea contractului colectiv de munca (cap.III Legea nr.130/1996).

Partile contractului colectiv de munca sunt PATRONUL si SALARIATII, reprezentate dupa cum urmeaza: Patronul

- la nivel de unitate prin organul de conducere stabilit de lege sau statut;- la nivel de grup de unitati, ramura sau national, de asociatii patronale legal constituite.

Salariatii- la nivelul unitatii de organizatia sindicala sau de reprezentantii alesi;- la nivelul grupurilor si al ramurilor, de organizatii sindicale tip federativ (federatii sindicale);- la nivel national, de organele sindicale de tip confederativ (confederatii sindicale).

La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau de grup de unitati participa ASOCIATIILE PATRONALE care indeplinesc, CUMULATIV, urmatoarele CONDITII: a) la nivel national: - au independenta organizatorica si patrimoniala;

27

- reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv in municipiul Bucuresti; - reprezinta patroni ale caror unitati isi desfasoara activitatea in cel putin 25% din ramurile de activitate; - reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala; b) la nivel de ramura: - au independenta organizatorica si patrimoniala; - reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din numarul salariatilor din ramura respectiva. Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate se constata de catre Tribunalul Municipiului Bucuresti, la cererea asociatiei patronale. Hotararea este supusa numai recursului.

La negocierea contractelor colective de munca la nivel national, de ramura si de unitate participa ORGANIZATIILE SANDICALE care indeplinesc, CUMULATIV, urmatoarele conditii: a) la nivel national: - au statut legal de confederatie sindicala; - au independenta organizatorica si patrimoniala; - au in componenta structuri sindicale proprii, in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv in municipiul Bucuresti; - au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate; - organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala; b) la nivel de ramura: - au statut legal de federatie sindicala; - au independenta organizatorica si patrimoniala; - organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva; c) la nivel de unitate:

- au statut legal de organizatie sindicala;- numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin o treime din numarul salariatilor unitatii.

Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale se constata, la cererea acestora, de catre instantele judecatoresti, dupa cum urmeaza: a) la nivel national si de ramura, de catre Tribunalul Municipiului Bucuresti; b) la nivel de unitate, de catre judecatoria in a carei raza teritoriala se afla sediul unitatii. Hotararea este supusa numai recursului.

1.6. Încheierea contractului colectiv de muncaContractul colectiv de munca se încheie:- pe o durata ce nu poate fi mai mica de 12 luni sau - pe durata executarii unei lucrari determinate (art.23).La expirarea termenului, partile pot hotarî prelungirea contractului colectiv de munca în aceleasi

conditii sau altele convenite.În cazul constatarii nulitatii unor clauze de catre instanta de judecata competenta, pâna la

renegocierea acestora sunt înlocuite cu prevederi favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de munca încheiat la nivel superior.

Contractul colectiv de munca se încheie în forma scrisa, se depune si se înregistreaza la Directia Generala de Munca si Solidaritate Sociala.

Contractul colectiv de munca încheiat la nivel national sau ramura se depune si se înregistreaza la Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si se publica în monitorul oficial, partea a V-a, în 30 de zile de la înregistrare.

1.7. Executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractului colectiv de muncaConform art.30 din Legea nr.130/1996, executarea contractului colectiv de munca este obligatorie

pentru parti. Potrivit art.31, pe parcursul executarii unele clauze pot fi modificate prin negociere.Suspendarea contractului colectiv de munca are loc pe durata grevei (art.32).Încetarea contractului colectiv de munca are loc:

28

- la împlinirea termenului;- la terminarea lucrarii pentru care a fost încheiat;- la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului;- prin acordul partilor.Încetarea si suspendarea contractului colectiv de munca va fi notificata în termen de 5 zile organului

la care a fost înregistrat.Prevederile stipulate în Legea nr.130/1996 sunt întarite de dispozitiile Titlului VIII (art.236-247)

din Codul Muncii.

2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

2.1. NotiuneSpre deosebire de contractul colectiv de munca, ce se încheie între angajator/organizatia patronala si

salariati reprezentati prin sindicate/reprezentanti alesi, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca, contractul individual de munca se încheie între o persoana fizica, denumita salariat si o persoana fizica sau juridica (institutie publica, societate comerciala, regie autonoma) denumita angajator.

Definitia contractului individual de munca îsi are originea în art.1470 din Codul Civil referitoare la locatiunea lucrarilor.

De asemenea, la art.16 din Codul Muncii se precizeaza ca încadrarea unei persoane se realizeaza prin încheierea unui contract individual de munca între persoana fizica care presteaza munca si persoana juridica sau fizica în beneficiul careia se presteaza munca, denumita angajator. Contractul individual de munca se încheie în FORMA SCRISA, obligativitatea încheierii contractului individual de munca revenindu-i angajatorului. Persoana încadrata cu contract individual de munca dobândeste calitatea de salariat si are drepturile si obligatiile reglementate de:

- legislatia muncii, - contractul colectiv de munca si - contractul individual de munca.Potrivit dispozitiilor art.10 din Codul Muncii contractul individual de munca este contractul în temeiul

caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.

IN CONCLUZIE, contractul individual de munca se defineste ca fiind întelegerea scrisa între o persoana fizica - salariat, si o persoana juridica sau fizica - angajator, prin care prima se obliga a presta munca stipulata în contract iar cea de-a doua se obliga sa-i ofere conditii corespunzatoare pentru prestarea muncii si sa o remunereze în raport cu clauzele contractuale pentru munca prestata.

2.2. Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca Este un act juridic determinat de manifestarea de vointa a partilor având ca scop stabilirea de drepturi si

obligatii care alcatuiesc obiectul contractului; are doua parti: salariat si angajator; da nastere la drepturi si obligatii reciproce (contract sinalagmatic); are un caracter oneros si comutativ întrucât partile realizeaza reciproc prestatia (munca si plata muncii):

Partile realizeaza reciproc o contraprestatie, ambele prestatii sunt cunoscute la incheierea contractului iar exitenta lor nu depinde de un eveniment viitor.

are un caracter personal; este cu executare succesiva, ceea ce înseamna ca acesta se realizeaza în timp si ca urmare, în cazul în

care nu se executa sau se executa necorespunzator de catre o parte, sanctiunea este rezilierea care are ca efect desfacerea pentru viitor a contractului (în cazul rezolutiunii efectul este retroactiv);

contractul individual de munca nu poate fi încheiat sub conditie suspensiva sau rezolutorie deoarece se precizeaza data începerii activitatii sau chiar a încetarii ei în cazul contractului individual de munca pe

29

durata determinata, respectiv situatiile în care pot înceta contractele individuale de munca pe durata nedeterminata: se prevede un termen cert de incepere.

2.3. Legea si contractul individual de muncaContractul individual de munca se încheie în conditiile prevazute de lege si, respectiv ale contractului

colectiv de munca, concretizând în masura necesara drepturile si obligatiile celor doua parti.

2.4. Contractul individual de munca si contractul colectiv de muncaSub aspectul drepturilor si obligatiilor, contractul colectiv de munca este opozabil tuturor salariatilor

din unitate indiferent de data încadrarii sau de afilierea la organizatiile sindicale. Contractul individual de munca este opozabil salariatului si angajatorului.CIM nu poate sa prevada clauze contrare Codului muncii sau Contractului colectiv de munca.

2.5. Încheierea contractului individual de munca2.5.1. Conditiile încheieriiPentru a fi valabil, contractul individual de munca TREBUIE încheiat în anumite CONDITII legale:

conditii comune tuturor contractelor (capacitatea juridica si consimtamântul); conditii specifice dreptului muncii (existenta postului, conditii de studii si pregatire); conditii de fond si forma; conditii generale aplicabile tuturor contractelor; conditii speciale care privesc anumite categorii de posturi sau functii;

2.5.2. Capacitatea juridica a persoanei fizice care urmeaza sa fie încadrataConform art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice si juridice (Buletinul Oficial nr.8/1954),

prin capacitatea juridica a persoanei fizice întelegem capacitatea de folosinta adica aptitudinea generala a persoanei de a dobândi drepturi si de a-si asuma obligatii (se dobândeste la nastere) cât si capacitatea de exercitiu (aptitudinea persoanei de a-si executa drepturile si de a-si asuma obligatiile).

Persoana fizica dobândeste capacitatea de exercitiu pentru a încheia un contract individual de munca la 16 ani (art.10 din Decretul 31/1954, art.13 din Codul Muncii) spre deosebire de dreptul comun-civil, unde capacitatea de exercitiu deplina se dobândeste la 18 ani iar în cazul femeii casatorite si anterior acestei vârste (art.8 din Decretul 31/1954, art.4 din Codul familiei aprobat prin Decretul 32/1954).

Art.45 alin.4 din Constitutie si art.13 alin.(2) si (3) din Codul Muncii, în consens cu reglementarile internationale, prevede ca tinerii sub 15 ani nu pot fi angajati ca salariati ceea ce presupune ca între 15 si 16 ani se recunoaste o capacitate restrânsa de a se angaja în munca. În cazul acestora, contractul individual de munca va fi semnat alaturi de tânar si de catre parinti sau tutori.

La art.13 alin.(3) din Codul Muncii se prevede ca nu pot încheia contract individual de munca tinerii sub 15 ani.

2.5.3. IncompatibilitatiCapacitatea de folosinta , deoarece este inseprabila de persoana omului, nu poate fi înstrainata sau

ridicata. Nu se poate renunta la ea însa, potrivit legii, sunt posibile anumite limitari sau restrângeri ale capacitatii juridice, ale libertatii muncii, în scopul ocrotirii persoanelor sau al apararii unor interese generale. Cu privire la incheiera contractului individual de munca aceste limitari sunt numite INCOMPATIBILITATI. Incompatibilitatile nu se prezuma, nu pot fi extinse, nu se pot deduce prin analogie , ci sunt reglementate expres si restrictiv de lege , au un caracter imperativ iar încadrarea în munca cu încalcarea acestora devine nula.

Categorii de incompatibilitati1. Masuri de protectie a femeilor si tinerilorConform art.125 alin.(2) din Codul Muncii se interzice folosirea femeilor gravide, lauzelor sau a celor

care alapteaza la munca în timp de noapte.Art.13 alin.(5), art.121 si art.125 alin.(1) din Codul Muncii - este interzisa încadrarea tinerilor sub 18

ani în locuri de munca cu conditii vatamatoare, grele sau periculoase ori folosirea lor la munca în schimbul de noapte.

2. Apararea avutului public sau privat

30

Art.4 din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garantii si raspunderea în legatura cu gestionarea bunurilor agentilor economici, autoritatilor sau institutiilor publice (republicata în Monitorul Oficial nr.47/2001), nu pot fi încadrate în functii de gestionari persoanele condamnate (inclusiv cei aflati în cursul urmaririi penale ori judecatoresti) si nereabilitate pentru infractiunile prevazute de anexa legii. Daca dupa condamnare a intervenit amnistia sau celui în cauza i s-a suspendat conditionat executarea pedepsei, interdictia se aplica timp de doi ani dupa care cel în cauza poate depune cerere pentru anularea acestei masuri.

Art.3 din Legea nr.22/1969 - este interzisa încadrarea în functii de gestionari a persoanelor care nu au împlinit 21 de ani sau în unele situatii cel putin 18 ani (depinde de categoria de gestiune).

3. Exercitarea unor functii de catre persoanele care trebuie sa se bucure de o deosebita autoritate morala, sa fie exemple de probitate si corectitudine

Conform art. 13 din Legea nr.303/2004 privind Statutul magistratilor (Monitorul Oficial nr.547/2004) nu poate fi numit magistrat (judecator sau procuror) cel care are antecedente penale sau cel care nu are reputatie nestirbita.

Conform art.10 din OUG nr.91/2003 privind organizarea Garzii financiare (Monitorul Oficial nr.712/2003), personalul de executie este recrutat din rândul personalului care nu are antecedente penale.

4. Interdictia ocuparii unor functii implicând exercitiul autoritatii de stat, precum si de a ocupa o functie sau profesie de care s-a folosit condamnatul pentru savârsirea unei infractiuni .

Este o pedeapsa complementara care poate fi aplicata daca pedeapsa este închisoarea de cel putin doi ani. Executarea ei începe dupa terminarea pedepsei principale si este reglementata de Codul penal. De asemenea, Codul penal prevede ca, în cazul celui pedepsit care a savârsit infractiunea datorata incapacitatii, nepregatirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru exercitarea unei anumite profesii sau meserii, se poate dispune masura de siguranta constând în interzicerea de a exercita acea profesie sau meserie. Masura poate fi revocata la cerere dupa trecerea unui termen mai mare de un an.

5.Exigentele specifice cadrelor didacticePotrivit art.3 si 4 din Statutul personalului didactic aprobat prin Legea nr.128/1997, pot ocupa functii

didactice persoane care prin comportamentul lor în scoala, familie si societate se dovedesc corespunzatoare pentru instruirea si educarea tinerilor. Incompatibilitati: condamnare penala, boli contagioase sau infirmitati pentru care cei în cauza sunt inapti pentru activitatea instructiv educativa.

6.Capacitatea juridica a strainilor

Cetãţenii strãini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncã în baza autorizaţiei de muncã sau a permisului de şedere în scop de muncã, eliberatã/eliberat potrivit legii.

O.U.G.nr. 56 din 20 iunie 2007 privind încadrarea în munca şi detasarea străinilor pe teritoriul României defineste notiunea de ,,strain’’ ca fiind persoana care nu are cetăţenia romana sau cetăţenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaţiului Economic European.

Străinii pot fi încadraţi în munca pe teritoriul României la angajatori care funcţionează în mod legal, cu îndeplinirea cumulativa a următoarelor condiţii:

a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetăţeni romani, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European, precum şi de rezidenţi permanenţi pe teritoriul României;

b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienta în activitate şi autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare;

c) fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical sa desfăşoare activitatea respectiva şi nu au antecedente penale care sa fie incompatibile cu activitatea pe care o desfăşoară sau urmează sa o desfăşoare pe teritoriul României;

d) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului;d) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul de stat.Autorizaţia de munca poate fi eliberata, la cererea angajatorului, de către Oficiul Roman pentru Imigrari,

pentru străinii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia romana cu privire la regimul străinilor, încadrarea în munca şi detasarea acestora pe teritoriul României.

31

Autorizaţia de munca este necesară pentru obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în munca sau, după caz, a permisului de şedere în scop de munca.

2.5.4. Cumulul de functiiConform prevederilor art.35 alin.(1) din Codul Muncii, Orice salariat are dreptul de a munci la

angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncã, beneficiind de salariul corespunzãtor pentru fiecare dintre acestea.

2.5.5. Examenul medical (o persoana poate fi angajata numai pe baza unui certificat medical)Baza legala:

art.27 din Codul Muncii: ,,O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci’’.

Lege nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitatii si sanatatii in munca, publicata in Monitorul oficial nr.646/2006, care intra in vigoare incepand cu 01.10.2006 si abroga, cu aceeasi data, Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii.

H.G. nr. 1.091 din 16 august 2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru locul de munca, publicata in Monitorul oficial nr. 739/2006

2.5.6. Capacitatea juridica a angajatoruluiPatronul, denumit în Codul Muncii (art.230) angajator este persoana juridica înmatriculata sau

persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreaza si utilizeaza capitalul indiferent de natura acestuia, în scopul obtinerii de profit în conditii de concurenta si care angajeaza munca salariata.

Potrivit art.14 alin.(2) si (3) din Codul Muncii, persoana juridica poate încheia contracte individuale de munca, în calitate de angajator, în momentul dobândirii personalitatii juridice iar persoana fizica dobândeste aceeasi calitate în momentul dobândirii capacitatii de exercitiu.

Angajatorul reprezinta atât unitati ale statului (institutii publice, regii autonome) cât si societati comerciale cu capital privat sau alte persoane juridice sau fizice. Persoana juridica nu poate avea decât acele drepturi care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul de înfiintare sau statut (art.34 din Decretul nr.31/1954) si îsi exercita drepturile respectiv îsi îndeplineste obligatiile prin organele sale (art.35 din Decretul 31/1954).

2.5.7. ConsimtamântulÎn practica, avându-se în vedere prevederile art.16 alin.(1) din Codul Muncii, consimtamântul se

evidentiaza în mod concret prin semnarea contractului individual de munca.

2.5.8. Obiectul si cauza contractului individual de muncaObiectul contractului individual de munca îl reprezinta prestatiile la care se obliga cele doua parti.Cauza este obiectivul urmarit de fiecare dintre parti. Prin munca salariata întelegem orice munca prestata fara mijloace propriii, al carui rezultat revine în

întregime angajatorului, în schimbul unei remuneratii.

2.5.9. Conditii de studiiPentru încadrarea si promovarea în orice functie este necesara îndeplinirea unor conditii de studii

(pregatire în cazul muncitorilor calificati). Nivelul si natura studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitate, atributiile si raspunderile functiilor respective.

Astfel, absolventii învatamântului superior de specialitate pot ocupa functii de inginer, chimist, economist, consilier juridic etc. Cei ai învatamântului liceal si postliceal functii de contabili, tehnicieni, analist programator ajutor, asistent medical etc. În actele normative care reglementeaza salarizarea personalului din sectorul bugetar sunt prevazute expres pentru fiecare functie studiile corespunzatoare (O.G. nr. 3/2006 si O.G. nr. 2/2006).

32

Incheierea valabila presupune in primul rand exprimarea in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza a vointei fiecarei parti, de a contracta si, in al doilea rand, sa se realizeze acordul de vointa a celor doa parti in conditiile prevazute de lege.

2.5.10. Conditii de vechime în munca si specialitatePotrivit art.5 alin.(1) din Legea nr.30/1990 privind angajarea salariatilor în functie de competenta

(Monitorul Oficial nr.125/1990), toate dispozitiile legale care conditionau ocuparea unor posturi de existenta unor vechimi în munca sau în specialitate, se abroga (vezi Legea nr.154/1998).

Aceasta dispozitie ramâne în vigoare si dupa abrogarea legii prin Codul Muncii.

2.5.11. Verificarea aptitudinilor profesionaleArt.29 - 33 din Codul Muncii prevad ca încadrarea se face pe baza verificarii prealabile a aptitudinilor

profesionale si personale prin examen, concurs ori perioada de proba.Potrivit art.29 din Codul Muncii, modalitatile în care urmeaza sa se realizeze verificarea aptitudinilor

profesionale si personale sunt stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - si în regulamentul intern, în masura în care legea nu dispune altfel.

Angajatorul poate cere informatii în legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori dar numai cu privire la functiile îndeplinite si la durata angajarii si numai cu încunostiintarea prealabila a celui în cauza.

La art.30 din Codul Muncii se stipuleaza ca la institutiile publice/unitati bugetare, încadrarea salariatilor se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitatile fiecarei unitati. În cazul în care la concurs nu s-au prezentat mai multi candidati, încadrarea se face prin examen.

Conditiile de angajare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarârea Guvernului.

Potrivit art.31 din Codul Muncii pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncã se poate stabili o perioadã de probã de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizeazã exclusiv prin modalitatea perioadei de probã de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probã, contractul individual de muncã poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisã, fãrã preaviz, la iniţiativa oricãreia dintre pãrţi, fãrã a fi necesarã motivarea acesteia.

Pe durata perioadei de probã salariatul beneficiazã de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevãzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncã aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncã.

Pentru absolvenţii instituţiilor de învãţãmânt superior, primele 6 luni dupã debutul în profesie se considerã perioadã de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementatã prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereazã obligatoriu o adeverinţã, care este vizatã de inspectoratul teritorial de muncã în a cãrui razã teritorialã de competenţã acesta îşi are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului prevãzut la alin. (5) se reglementeazã prin lege specialã. Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute de legislatia muncii, contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul intern, precum si în contractul individual de munca.

Potrivit art.32 din Codul Muncii, pe durata executarii contractului individual de munca, nu poate fi stabilita decât o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situatia în care acesta debuteaza la acelasi angajator într-o noua functie/profesie/la un nou loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Perioada de proba constituie vechime în munca.Codul Muncii la art.33 precizeaza ca perioada în care se pot face angajãri succesive de probã ale

mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni..Perioada de proba reprezinta o clauza de dezicere/denuntare a contractului individual de munca, de

care se poate folosi angajatorul în cazul în care salariatul nu corespunde cerintelor postului în care a fost încadrat. Pe durata sau la sfârsitul perioadei de proba CIM poate înceta printr-o notificare scrisa la initiativa oricareia dintre parti.

2.5.12. Actul de alegere sau de numire în functie

33

Pentru încadrarea în anumite functii este necesar actul de alegere, conditie prealabila, proprie acestor functii.

Exemplu: potrivit art.5 din Legea administratiei publice locale nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr.204/2001), primarii, autoritati executive ale administratiei publice, sunt alesi de cetateni. De asemenea, potrivit Legii nr.128/1997 privind statutul cadrelor didactice, personalul didactic este numit în învatamânt.

Potrivit Constitutiei, functiile de demnitari sunt ocupate ca urmare a alegerii sau numirii în functie. Numirea exprima investirea acestora cu prerogativele exercitarii autoritatii de stat.

Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici (republicata în Monitorul Oficial nr.251/2004), aceasta categorie de personal îsi desfasoara activitatea în cadrul raportului de serviciu în baza actului de numire în functia publica si nu a contractului individual de munca.

2.5.13. Durata contractului individual de muncaPotrivit dispozitiilor art.12 alin.(1) din Codul Muncii, contractul individual de munca se încheie pe

durata nedeterminata (REGULA ).Potrivit art.12 alin.(2) din Codul Muncii, prin exceptie, contractul individual de munca se poate încheia

si pe durata determinata, în conditiile prevazute expres de lege. Astfel, la capitolul IV (art.80-86) din Codul Muncii sunt reglementate situatiile în care se poate încheia contract individual de munca pe durata determinata. Contractul individual de munca pe durata determinata se poate încheia numai în forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se încheie..

Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi încheiat numai în urmatoarele cazuri:a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care

acel salariat participa la greva;b) creşterea şi/sau modificarea temporarã a structurii activitãţii angajatorului; desfasurarea unor activitati

cu caracter sezonier;c) in situatia an care este ancheiat an temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza

temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; d^1) angajarea unei persoane care, an termen de 5 ani de la data angajarii, andeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; d^2) ocuparea unei functii eligibile an cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; e)în alte cazuri prevãzute expres de legi speciale ori pentru desfãşurarea unor lucrãri, proiecte sau programe.

,,Alte situatii prevazute de lege’’ : sunt avute in vedere acele dispozitii ce se regasesc un acte normative speciale si, in temeiul carora, prin exceptie, se poate incheia contract individual de munca pe durata determinata.Astfel de cazuri, pot interveni, cu titlu de exemplu, in urmatoarele situatii:

- conform art. 16 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, suplinitorii pot ocupa posturile scoase la concurs, dar numai pentru o perioada determinata;

- conform art. 13 alin.(1) lit.b) din O.G. nr. 21/2007 privind institutiile si copaniile de spectacole si concerte, precum si desfasurarea activitatii de impresariat artistic, personalul poate fi angajat de regula cu contrat individual de munca pe durata nedeterminata, dar si prin contract pe durata determinata, pe durata unei stagiuni sau a unei productii, sau ori decate ori partile convin in acest sens.

Potrivit art.82 din Codul Muncii, ontractul individual de muncã pe duratã determinatã nu poate fi încheiat pe o perioadã mai mare de 36 de luni.. În cazul în care acesta este încheiat pentru a înlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Potrivit art.80 alin.(3) din Codul Muncii, contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai înlauntrul termenului mentionat mai sus (art.82) si de cel mult doua ori consecutiv.

Perioada de proba pentru încadrarea cu contract de munca pe durata determinata, reglementata de art.83 din Codul Muncii, nu poate depasi:

a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mica de 3 luni;b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului cuprinsa între 3 si 6 luni;

34

c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;d) 45 de zile lucratoare în cazul salariatilor încadrati în functii de conducere, pentru o durata a

contractului mai mare de 6 luni.Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contracte de munca pe durata determinata

despre locurile de munca vacante sau care se vor vacanta, corespunzatoare pregatirii acestora si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca în conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract de munca pe durata nedeterminata. O copie a anuntului se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor

Cfm art. 86 din Codul muncii salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci când nu existã un salariat cu contract individual de muncã încheiat pe duratã nedeterminatã comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncã aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementãrile legale în domeniu.

Contractul individual de muncã pe duratã determinatã poate fi prelungit, în condiţiile prevãzute la art. 81, şi dupã expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al pãrţilor, pentru perioada realizãrii unui proiect, program sau unei lucrãri.

Între aceleaşi pãrţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncã pe duratã determinatã.

Contractele individuale de muncã pe duratã determinatã încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncã pe duratã determinatã sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o duratã mai mare de 12 luni fiecare.

2.5.14. Continutul contractului individual de muncaÎn contractul individual de munca se disting doua categorii de clauze:A) clauze esentiale, reglementate de art.17 alin.(2) din Codul Muncii;B) clauze specifice, reglementate de art.20-26 din Codul Muncii.A) Clauzele ESENTIALE ale contractului individual de munca (art.17-19 din Codul Muncii):

a) identitatea partilor;b) locul de munca sau, an lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca an

diverse locuri;c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificãrii ocupaţiilor din România sau altor acte normative,

precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;d^1) criteriile de evaluare a activitãţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;e) riscurile specifice postului;f) data de la care contractul urmeaza sa asi produca efectele;g) an cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara,

durata acestora;h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii

salariului la care salariatul are dreptul;k) durata normala a muncii, exprimata an ore/zi si ore/saptamana;l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;m) durata perioadei de proba.Potrivit art.17 alin.(2-4) din Codul Muncii elementele sus-mentionate trebuie sa constituie si sa se

regaseasca în continutul unei informari prealabile încheierii contractului individual de munca, respectiv modificarii acestuia. Orice modificare a unuia dintre elementele prevãzute la alin. (2) în timpul executãrii contractului individual de muncã impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrãtoare de la data apariţiei modificãrii, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevãzutã în mod expres de lege.

35

Obligatia de informare a persoanei selectate în vederea angajarii sau a salariatului se considera îndeplinita de catre angajator la momentul comunicarii ofertei privind continutul contractului sau al actului aditional.

Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de munca, între parti poate interveni un contract de confidentialitate.

In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2) din Codul muncii , precum si informatii referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata în strainatate;b) moneda în care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;c) prestatiile în bani si/sau în natura aferente desfasurarii activitatii în strainatate;d) conditiile de clima;e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

d) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personala.g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz

Aceste elemente se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca în strainatate.

Potrivit art.19 din Codul Muncii, în situatia în care angajatorul nu îsi executa obligatia de informare în termenul de 15 zile salariatul este în drept sa sesizeze, în termen de 30 de zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

B) Clauzele SPECIFICE ale contractului individual de munca (art.20-26 din Codul Muncii):a) clauza cu privire la formarea profesionala;b) clauza de neconcurenta;c) clauza de mobilitate;d) clauza de confidentialitate. Clauza de neconcurenta îl obliga pe salariat ca dupa încetarea contractului individual de munca sa nu

presteze, în interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestata la angajatorul si îl obliga pe angajator sa îi plateasca salariatului o indemnizatie lunara.

Clauza de neconcurenta îsi produce efectele NUMAI DACA în cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute în mod EXPRES activitatile care sunt interzise salariatului, cuantumul indemnizatiei, perioada, tertii interzisi si aria geografica unde salariatul poate fi în reala competitie cu angajatorul.

Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni. Indemnizatia trebuie platita întocmai si la timp, pe durata prevazuta în contract.

Clauza de neconcurenta îsi produce efectele pâna la cel mult 2 ani de la data încetarii contractului individual de munca. Aceasta prevedere legala nu se aplica în cazurile în care încetarea contractului individual de munca s-a produs de drept cu exceptia cazurilor prevazute la art.56 lit.d) (comunicarea deciziei de pensionare), lit.f) (reintegrarea titularului postului), lit.g) (condamnare penala privativa de libertate), lit.h) (retragere aviz/autorizatie) si lit.j) (la expirarea termenului, pentru CIM pe durata determinata) ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Indemnizatia de neconcurenta lunara nu este de natura salariala si este deductibila din profitul impozabil. Se impoziteaza la persoana beneficiara.

Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

La sesizarea salariatului sau a inspectorului teritorial de munca, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

În cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune - interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorul. Prin clauza de mobilitate partile în contractul individual de munca stabilesc ca, în considerarea

specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza într-un loc stabil de munca. În acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare în bani sau în natura, iar

36

cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalitãţile prestaţiilor suplimentare în naturã sunt specificate în contractul individual de muncã.

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa încetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta în timpul executarii contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de munca sau în contractele individuale de munca.

La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti conform propriei optiuni, ca respectarea confidentialitatii informatiilor.

Modelul contractului individual de munca este aprobat prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr.64/2003, modificat prin Ordinul 76/2003 (Monitorul Oficial nr.139/2003, respectiv 159/2003).

2.5.15. Forma contractului individual de muncaPotrivit art.16 alin.(1) si (2) din Codul Muncii, contractul individual de munca se încheie în forma

scrisa. Obligatia de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisa revine angajatorului.În situatia în care contractul individual de munca nu a fost încheiat în forma scrisa, se prezuma ca a

fost încheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Potrivit art.276 alin.(1) lit.e) din Codul Muncii primirea la munca a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de mun ca, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500lei la 2.000 lei pentru fiecare persoana identificata, fara sa depaseasca cumulat 100.000lei.

Prevederea în contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de 2.000 lei – 5.000lei (art. 276 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii).

2.5.16. Munca prin agent de munca temporara (art.87-100 din Codul Muncii).Munca prin agent de muncã temporarã este munca prestatã de un salariat temporar care a încheiat

un contract de muncã temporarã cu un agent de muncã temporarã şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmã. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncã temporarã cu un agent de muncã temporarã, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmã. Agentul de muncã temporarã este persoana juridicã, autorizatã de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncã temporarã cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilitã de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncã temporarã, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotãrâre a Guvernului. Utilizatorul este persoana fizicã sau juridicã pentru care şi sub supravegherea şi conducerea cãreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncã temporarã.

Misiunea de muncã temporarã înseamnã acea perioadã în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar."

Un utilizator poate apela la agenţi de muncã temporarã pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevãzut la art. 92 din codul muncii.

Misiunea de muncã temporarã se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de muncã temporarã poate fi prelungitã pe perioade succesive care, adãugate la durata iniţialã a misiunii, nu poate conduce la depãşirea unei perioade de 36 de luni. Condiţiile în care durata unei misiuni de muncã temporarã poate fi prelungitã sunt prevãzute în contractul de muncã temporarã sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, în baza unui contract de punere la dispozitie încheiat în forma scrisa.

Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:a) durata misiunii;b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesarã, locul executãrii misiunii şi programul

de lucru;c) condiţiile concrete de muncã;

37

d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncã pe care salariatul temporar trebuie sã le utilizeze;e) orice alte servicii şi facilitãţi în favoarea salariatului temporar;f) valoarea comisionului de care beneficiazã agentul de muncã temporarã, precum şi remuneraţia la

care are dreptul salariatul;g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncã

temporarã.

Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa îndeplinirea misiunii este nula.

Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, în aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.

Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei în care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este în sarcina agentului de munca temporara.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa înlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

Contractul de muncã temporarã este un contract individual de muncã ce se încheie în scris între agentul de muncã temporarã şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

Contractul de munca temporara se poate încheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului de 24 de luni.

Agentul de muncã temporarã poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncã pe duratã nedeterminatã, situaţie în care în perioada dintre douã misiuni salariatul temporar se aflã la dispoziţia agentului de muncã temporarã.

Pentru fiecare nouã misiune între pãrţi se încheie un contract de muncã temporarã,Contractul de muncã temporarã înceteazã la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacã

utilizatorul renunţã la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.

Pe toata durata misiunii salariatul temporar este platit de agentul de munca temporara.Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directã cu

agentul de muncã temporarã şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţarã garantat în platã.Agentul de munca este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul

temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate în conditiile legii.În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului

si cele privind contributiile si impozitele datorate de catre salariatul temporar au devenit scadente si exigibile iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, în baza solicitarii salariatului temporar. Utilizatorul care a platit sumele datorate se subroga, pentru sumele platite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de munca temporara.

Prin contractul de muncã temporarã se poate stabili o perioadã de probã pentru realizarea misiunii, a cãrei duratã nu poate fi mai mare de:

a) douã zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã mai micã sau egalã cu o lunã;

b) 5 zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã cuprinsã între o lunã şi 3 luni;

c) 15 zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã cuprinsã între 3 şi 6 luni;

d) 20 de zile lucrãtoare, în cazul în care contractul de muncã temporarã este încheiat pentru o perioadã mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrãtoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o duratã a contractului de muncã temporarã mai mare de 6 luni.Pe parcursul misiunii, utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca, în conformitate cu

legislatia în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndata agentului de munca temporara orice accident de munca sau îmbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a careia victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de munca. În acest caz, durata misiunii se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi

38

prevazute de legislatia muncii. Daca utilizatorul îl foloseste în continuare fara a încheia un asemenea contract sau fara a solicita prelungirea contractului de punere la dispozitie, se considera ca între salariatul temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar înainte de termenul prevazut în contractul de munca temporara, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind încetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, stipulate mai sus, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica în egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

2.5.17. Contractul individual de munca cu timp partial (art.101-104 din Codul Muncii)Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate

săptămânal sau ca sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.

Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de

contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci când nu existã un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncã aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementãrile legale în domeniu. Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele: a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru; b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

2.5.18. Munca la domiciliu (art.105-107 din Codul Muncii)Sunt considerati cu munca la domiciliu acei salariati care îndeplinesc, la domiciliul lor, atributiile

specifice functiei pe care o detin.În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu îsi stabilesc

singuri programul de lucru.Angajatorul este în drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în conditiile stabilite

prin contractul individual de munca.Contractul individual de munca la domiciliu se încheie numai în forma scrisa si contine, în afara

elementelor generale ale contractului individual de munca urmatoarele:a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

39

b) programul în cadrul caruia angajatorul este în drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;

c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza în activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

2.5.19. Actele a caror prezentare este obligatorie la încheierea contractului individual de munca- Buletinul de identitate - face dovada cetateniei si domiciliului;- Carnetul de munca - daca persoana a fost încadrata;- Actele originale referitoare la studii si calificare;- Documente privind examenul medical;- Adeverinta pe baza datelor din registrul general de evidenta a salariatilor, prin care se dovedeste

vechimea în munca, activitatea desfasurata, vechimea în meserie si în specialitate;- Nota de lichidare cu situatia debitelor;- Certificat de cazier judiciar;- Livret militar, dupa caz.

2.5.20. Situatii speciale privind încheierea contractului individual de munca

a) Prestarea muncii de catre cetatenii români în strainatateConform Legii nr.156/2000 privind protectia cetatenilor români care lucreaza în strainatate (Monitorul

Oficial nr.364/2000), cetatenii care lucreaza în strainatate si carora nu li se aplica prevederile acestei legi beneficiaza de masuri speciale de protectie stabilite prin legile române sau straine sau prin tratate si conventii internationale la care România este parte, daca se afla în urmatoarele situatii:

- sunt angajatii unor institutii publice straine care sunt organizate si functioneaza pe teritoriul altui stat decât România;

- sunt angajatii misiunilor diplomatice, oficiilor consulare si reprezentantelor comerciale române;- sunt angajatii unor organisme internationale cu sediul pe teritoriul altui stat decât România;- sunt angajatii unor organizatii comerciale, persoane juridice române sau straine, care efectueaza

activitati de transport international.Guvernul României, prin autoritatile competente, va depune diligentele necesare pentru încheierea de

acorduri, întelegeri, tratate sau conventii cu autoritatile publice similare din alte state în vederea stabilirii conditiilor de protectie a cetatenilor români care lucreaza în tarile respective:

- nivelul salariului minim;- conditiile generale de munca;- conditiile de protectie si securitate a muncii;- asigurarea pentru accidente de munca, boli profesionale sau obisnuite;- durata timpului de munca si odihna.

De asemenea, Ministerul Afacerilor Externe, prin misiunile diplomatice si oficiile consulare va depune aceleasi diligente pe lânga autoritatile straine ca cetatenii români sa beneficieze atât de masurile de protectie sus-mentionate, cât si de cele care se aplica în tarile respective (inclusiv cele de solutionare a litigiilor de munca).

Legea nr.156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate reglementeaza si activitatea agentiilor de ocupare a fortei de munca având ca obiect activitatea de mediere a angajarii cetatenilor români în strainatate.

Agentiile pot fi societati comerciale cu sediul în România, cu capital român, cu participare straina sau cu capital integral strain constituite în conditiile Legii nr.31/1990 privind societatile comerciale. De asemenea, pot fi filiale, sucursale, agentii, reprezentante ale societatilor straine autorizate sa functioneze în România potrivit art.44 din Legea nr.31/1990. Agentiile pot presta aceasta activitate numai dupa acreditarea lor de catre Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.

40

Agentii pot efectua medierea angajarii numai pe baza contractelor încheiate cu persoane juridice sau fizice straine care contin oferte ferme de munca. În sensul legii, prin oferta ferma de munca se întelege respectarea urmatoarelor conditii:

- conditii de angajare;- durata si natura muncii prestate;- functia, meseria;- salariul;- plata orelor suplimentare;- orele de repaus;- concediul de odihna;- masurile de protectie a muncii;- datele de plata a salariilor;- indemnizatii pentru întretinerea familiei în tara;- transferul salariului în România;- despagubiri pentru boli profesionale si accidente de munca;- obligatiile angajatilor români în strainatate;- conditii de locuit si hrana;- fiscalitatea si contributiile obligatorii, cu evitarea dublei impuneri sau dublei perceperi de

contributii.Nerespectarea de catre agentii a acestor conditii atrage raspundere civila sau penala, dupa caz.Cetatenii care lucreaza în strainatate prin intermediul unor astfel de contracte beneficiaza de prestatii

din bugetul asigurarilor sociale, bugetul asigurarilor sociale de sanatate si somaj pe baza unei declaratii privind veniturile lunare realizate în strainatate si contributiilor platite organelor competente din România.

Agentii pot trimite în strainatate si persoane încadrate de acestia cu contract individual de munca (care contine drepturile si obligatiile mentionate mai sus, inclusiv plata contributiilor obligatorii).

Acreditarea agentiilor si agentilor se face conform Normelor Metodologice aprobate prin Hotarârea Guvernului nr.384/2001 (Monitorul Oficial nr.208/2001).

b) Încadrarea în munca a absolventilor (baza legala art.80-84 din Legea nr.76/2002privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca (Monitorul Oficial nr.103/2002)

Conform Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ sunt scutiţi, pe o perioadă de 12 luni, de plata contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj, aferentă absolvenţilor încadraţi, şi primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare absolvent: a) o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii ciclului inferior al liceului sau ai şcolilor de arte şi meserii; b) o sumă egală cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ secundar superior sau învăţământ postliceal; c) o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ superior.

Pentru absolventii care au handicap avantajele sus-mentionate se acorda pe o perioada de 18 luni.Nu beneficiazǎ de aceste facilitati angajatorii care au obligatia, potrivit legii, de a încadra absolventi ai

institutiilor de învǎtǎmânt, pentru aceastǎ categorie.Masurile de stimulare sus-mentionate nu se acorda pe perioada în care raporturile de munca sau

serviciu sunt suspendate.Prin absolvent al unei institutii de învatamânt se întelege persoana care a obtinut o diploma sau un

certificat de studii în conditiile legii în una din institutiile de învatamânt gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior de stat ori particular autorizat sau acreditat în conditiile legii.

Angajatorii care încadreaza absolventi în aceste conditii sunt obligati sa mentina raporturile de munca sau de serviciu ale acestora cel putin trei ani de la data încadrarii.

Angajatorii care înceteaza din initiativa lor / prin acordul pǎrtilor raporturile de munca / serviciu ale absolventilor (art. 55 lit.b), art. 56 lit. c), e) si f) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii; art. 84 alin.1 lit. b) si c), alin.2 lit. f) si g) si alin.5 din Legea nr. 188/1999, cu modificarile si completǎrile ulterioare) anterior împlinirii termenului de trei ani sunt obligati sa restituie în totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele încasate pentru fiecare absolvent plus dobânda de referintǎ a BNR în vigoare la data respectivǎ.

41

Aceasta sanctiune nu se aplica în situatia în care încetarea raporturilor de munca sau serviciu are loc din initiativa sau din motive imputabile angajatului.

Absolventii pot fi încadrati în aceste conditii o singura data pentru fiecare forma de învatamânt în termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.

Angajatorii care, dupa îndeplinirea obligatiei de mentinere a reporturilor de munca/serviciu cel putin 3 ani îi mentin pe absolventi pe posturile în care au fost încadrati, primesc pentru fiecare an, dar nu mai mult de 2 ani, de continuare a acestor raporturi, un ajutor financiar egal cu suma aferenta contributiilor sociale datorate pentru aceste persoane. Ajutorul se vireaza la cerere, din bugetul asigurarilor pentru somaj angajatorilor care nu înregistreza debite pentru neplata contributiilor sociale.

În perioada celor 3 ani absolventii pot urma o forma de pregatire profesionala organizata de angajator în conditiile legii. În acest caz, cheltuielile vor fi suportate la cererea angajatorului din bugetul asigurarilor pentru somaj.

c) Accesul tinerilor la un loc de muncaConform prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea marginalizarii sociale (Monitorul Oficial

nr.193/2002) tinerii cu vârsta între 16 si 25 de ani aflati în dificultate si confruntati cu riscul excluderii profesionale sunt consiliati si mediati de ANOFM, respectiv plasarea la un angajator avizat de agentie. Tinerii încheie cu Agentia un contract de solidaritate (pâna la 2 ani, dar nu mai putin de 1 an).

În baza contractului de solidaritate, angajatorul care are conventie cu Agentia încheie cu tânarul CIM pe durata determinata egala cu cea a contractului de solidaritate.

Angajatorii, denumiti angajatori de insertie, încheie cu Agentia conventii în baza carora Agentia ramburseaza lunar salariul de baza stabilit la angajare dar nu mai mult de 75% din salariul net stabilit pe economie comunicat de INS.

Daca la încetarea contractului de solidaritate, angajatorii de insertie îi angajeaza pe acesti tineri cu CIM pe durata nedeterminata Agentia le ramburseaza lunar o suma în cuantum de 50% din indemnizatia de somaj, pe o durata de maximum 2 ani.

Sumele se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj.Detalii sunt stipulate în Hotarârea Guvernului nr.1149/2002 pentru aprobarea Normelor Metodologice

de aplicare a prevederilor Legii nr.116/2002 privind prevenirea si combaterea marginalizarii sociale (Monitorul Oficial nr.795/2002).

În functie de suma prevazuta în bugetul asigurarilor pentru somaj Agentia încheie contracte de solidaritate cu tinerii, potrivit urmatoarelor prioritati:

- tinerii proveniti din centre de plasament;- tinerii singuri cu copii în întretinere;- tinerii familisti fara copii în întretinere;- tinerii familisti care au executat pedepse privative de libertate;- alte categorii de tineri aflati în dificultate.În limita sumelor disponibile Agentia poate încheia contracte de solidaritate si cu tinerii în vârsta de

pâna la 35 de ani în conditiile sus-mentionate.

d) Încadrarea cu contract individual de munca din rândul somerilorConform art.78 din Legea nr.76/2002, din bugetul asigurarilor pentru somaj si din alte surse alocate

conform prevederilor legale, se pot subventiona cheltuielile cu forta de munca efectuata în cadrul realizarii unor programe care au ca scop ocuparea temporara a fortei de munca din rândul somerilor pentru dezvoltarea comunitatile locale.

Conform art.79 din Legea 76/2002, subventiile prevazute la art. 78 se acordǎ, la solicitarea autoritǎtilor publice locale, angajatorilor cǎrora li s-au atribuit contracte cu respectarea reglementǎrilor în viguare privind achizitiile publice, pe o perioadǎ de cel mult 12 luni pentru fiecare persoana încadratǎ, din rândul somerilor, cu contract individual de munca pe perioadǎ determinatǎ de cel mult 12 luni, al cǎror cuantum este: a) în perioada 1 aprilie-31 octombrie, 70% din valoarea indicatorului social de referinţă; b) în perioada 1 noiembrie-31 martie, valoarea indicatorului social de referinţă, la care se adaugă contribuţiile de asigurări sociale datorate de angajatori, aferente acestuia.

42

e) Încadrarea în munca a unor categorii de personal din rândul somerilor:Angajatorii care incadreaza an munca pe perioada nedeterminata someri in varsta de peste 45 de ani

sau someri care sunt parinti unici sustinatori ai familiilor monoparentale sunt scutiti, pe o perioada de 12 luni, de plata contributiei datorate la bugetul asigurarilor pentru somaj, aferenta persoanelor ancadrate din aceste categorii, şi primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare persoană angajată din aceste categorii, o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani. De facilitatile prevazute mai sus , cu exceptia contributiei la bugetul asigurarilor pentru somaj, datorata de angajator pentru persoanele respective, beneficiaza si angajatorii care, an raport cu numarul de angajati, nu au obligatia, potrivit legii, de a ancadra an munca persoane cu handicap, daca ancadreaza an munca pe durata nedeterminata persoane cu handicap si le mentin raporturile de munca sau de serviciu cel putin 2 ani.

Angajatorii care incadreaza an munca, potrivit legii, someri care in termen de 3 ani de la data angajarii indeplinesc, conform legii, conditiile pentru a solicita pensia anticipata partiala sau de acordare a pensiei pentru limita de varsta, daca nu andeplinesc conditiile de a solicita pensia anticipata partiala, beneficiaza lunar, pe perioada angajarii, pana la data andeplinirii conditiilor respective, de o suma egala cu un salariu de baza minim brut pe tara an vigoare, acordata din bugetul asigurarilor pentru somaj.

Angajatorii care înceteaza raporturile de munca sau servicii anterior celor 2 ani sunt obligati sa restituie în totalitate agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele încasate pentru fiecare persoanǎ plus dobânda de referintǎ a BNR.

Aceasta sanctiune nu se aplica în situatia în care încetarea raporturilor de munca sau serviciu are loc din initiativa sau din motive imputabile angajatului.

f) Facilitati acordate angajatorilor privind contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj.Conform art.93 din Legea 76/2002, angajatorul care încadreaza persoane din rândul somerilor si pe

care-i mentin în activitate o perioada de cel putin 6 luni de la data angajarii, beneficiaza de reducerea sumei reprezentând contributia de 1% (fond salarii) datorata bugetului asigurarilor pentru somaj. Reducerea se acorda începând din anul fiscal urmator pentru o perioada de 6 luni si consta în diminuarea sumei datorate lunar cu 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou angajat din numarul mediu scriptic de personal încadrat cu contract individual de munca din anul respectiv.

2.6. Executarea contractului individual de munca (art.37-art.40 din Codul Muncii)Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii,

prin negociere, în cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzitie prin care se

urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Salariatul are, în principal, urmatoarele drepturi:a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;b) dreptul la repaus zilnic si saptamânal;c) dreptul la concediul de odihna anual;d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;e) dreptul la demnitate în munca;f) dreptul la securitate si sanatate în munca;g) dreptul la acces la formarea profesionala;h) dreptul la informare si consultare;i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;j) dreptul la protectie în caz de concediere;k) dreptul la negociere colectiva si individuala;l) dreptul de a participa la actiuni colective;m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, urmatoarele obligatii:a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a îndeplini atributiile ce îi revin conform fisei

postului;b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

43

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de munca aplicabil, precum si contractul individual de munca;

d) obligatia de fidelitate fata de angajator în executarea atributiilor de serviciu;e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii în unitate;f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Angajatorul are, în principal, urmatoarele drepturi:a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, în conditiile legii si/sau contractului

colectiv de munca aplicabil;c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;e) sa constate savârsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,

contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, urmatoarele obligatii:a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea

relatiilor de munca;b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de

munca si conditiile corespunzatoare de munca;c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din

contractele individuale de munca;d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor

sensibile si secrete. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil;e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor susceptibile

sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate în sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze

contributiile si impozitele datorate de salariati, potrivit legii;g) sa înfiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze înregistrarile prevazute de lege;h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal a salariatilor.

2.7. Modificarea contractului individual de munca (art.41- 48 din Codul Muncii)Modificarea contractului individual de munca vizeaza, în mod obisnuit, schimbarea, prin acordul

partilor sau, prin exceptie, prin vointa uneia dintre parti, a elementelor contractului individual de munca.Contractul individual de munca poate fi modificat NUMAI prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie,

modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai în cazurile si în conditiile prevazute de Codul Muncii (ex.: sanctiune disciplinara).

Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:a) durata contractului;b) locul muncii; c) felul muncii;d) conditiile de munca;e) salariul;f) timpul de munca si timpul de odihna.

1. Delegarea/detasareaLocul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea/detasarea salariatului într-

un alt loc de munca decât cel prevazut în contractul individual de munca.Pe durata delegarii/detasarii salariatul îsi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute în

contractul individual de munca.Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor

lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu în afara locului sau de munca.Delegarea poate fi dispusã pentru o perioadã de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se

poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul

44

salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegãrii nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinarã a acestuia.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

2. Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, în scopul exercitarii unor lucrari în interesul acestuia. În mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar NUMAI cu consimtamântul scris al salariatului.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 1 an.În mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta

salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni.Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod exceptional si pentru

motive temeinice.Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie

de detasare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de

la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsi îndeplineste integral si la timp toate obligatiile

fata de salariatul detasat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. În cazul în care exista divergente între cei doi angajatori si nici unul dintre ei nu îsi îndeplineste obligatiile, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se îndrepta împotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neîndeplinite.

3. Trecerea temporara într-o alta muncaAngajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamântul salariatului în cazul:- unor situatii de forta majora, - cu titlu de sanctiune disciplinara sau - ca masura de protectie a salariatului, în cazurile si în conditiile prevazute de Codul Muncii.

2.8. Suspendarea contractului individual de munca (art.49-54 din Codul Muncii)Suspendarea contractului individual de munca are ca efect SUSPENDAREA prestarii muncii de catre

salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decât cele

salariale/munca, daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractele individuale de munca sau regulamentele interne nu se prevede astfel.

În cazul suspendarii contractului individual de munca pentru fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu beneficiaza de nici un drept care rezulta din calitatea de salariat.

De fiecare datã când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauzã de încetare de drept a contractului individual de muncã, cauza de încetare de drept prevaleazã. În cazul suspendãrii contractului individual de muncã, se suspendã toate termenele care au legãturã cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncã, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncã înceteazã de drept.

Suspendarea contractului individual de munca poate fi:a) suspendarea de DREPT;b) suspendarea prin ACORDUL partilor;c) suspendarea prin actul UNILATERAL al uneia dintre parti.

2.8.1. Suspendarea de drept a contractului individual de munca (art.50 din Codul Muncii)Contractul individual de munca se suspenda de drept în urmatoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c) carantina;

d) abrogat;

e) exercitarea unor functii în cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;

45

f) îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;

g) forta majora;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în conditiile Codului de procedura penala;h^1) de la data expirãrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestãrile necesare pentru exercitarea profesiei. Dacã în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestãrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncã înceteazã de drept;

i) în alte cazuri expres prevazute de lege.Incapacitate temporara de munca - datorita incapacitatii create de boala (obisnuita sau urgenta

medico-chirurgicala/ infecto-contagioasa) conform art. 12-17 din OUG nr. 158/2005 (Monitorul Oficial nr. 1074/2005) beneficiaza de concediu medical. Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate / din fondul de salarii, dupa caz.

Concediul de maternitate (riscuri asigurate) - pentru protejarea mamei si copilului conform art.23-25 din OUG nr. 158/2005, salariatul are dreptul la un concediu de maternitate de 126 zile (cuantum 85%). Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.

Exercitarea mandatelor de senator si deputat - conform art.7 din Legea nr.4/1990 (Monitorul Oficial nr.91/1990), pe durata mandatului de senator sau deputat, raporturile de munca sau serviciu se suspenda. Activitatea desfasurata în aceasta calitate constituie vechime în munca sau în specialitate iar la reluarea activitatii se va stabili un salariu care sa nu fie inferior celui pe care l-ar fi dobândit daca ar fi continuat activitatea anterioara pe baza raporturilor de munca/serviciu.

Exercitarea mandatului de primarConform art.37 alin.(4) din Legea nr.215/2001 (Monitorul Oficial nr.204/2001), pe durata mandatului

de primar raporturile de munca/serviciu avute anterior se suspenda.Îndeplinirea unor functii de conducere platite în sindicat - art.11 din Legea nr.54/2003 (Monitorul

Oficial nr.73/2003) prevede mentinerea contractului individual de munca pe perioada cât cei în cauza îndeplinesc functii de conducere în sindicat.

Carantina - conform art.18 lit.b), art 20 si art. 22 OUG nr. 158/2005, salariatul beneficiaza de un concediu medical si o indemnizatie stabilita în functie de baza de calcul (75%). Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.

2.8.2. Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor (art.54 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, în cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

2.8.3. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului (art.51 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului în urmatoarele situatii:

a) concediu pentru cresterea copilului;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesionala;

e) exercitarea unei functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului; f) participarea la greva;Contractul individual de muncă POATE fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în

condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

Concediul pentru crestere copil în vârsta de pâna la doi ani si a celui cu handicap în vârsta de pâna la trei ani:

- conform OUG nr. 148/2005 (MO nr. 1008/2005), pe perioada suspendarii se acorda concediu medical si o indemnizatie, de 600 lei, în anul 2008, începând cu 01.01.2007;

46

- Începând cu data de 1 ianuarie 2009, persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 600 lei sau, opţional, în cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei.

- se acorda la cerere. Se poate acorda si sotului (optional);

- se acorda si pentru copiii înfiati, sub tutela ori încredintati sau dati în plasament familial;

- indemnizatia se plateste din bugetul de stat de catre directiile teritoriale ale MMSSF.Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 7 ani si a copilului cu handicap pentru

afectiuni intercurente pâna la împlinirea vârstei de 18 aniConform art.26-30 din OUG nr. 158/2005, oricare dintre parinti are dreptul la un concediu medical si

indemnizatie în cuantum de 85% din baza de calcul. Durata maxima a acestui concediu este de 45 zile pe an. Exceptie fac afectiunile pentru care medicul curant recomanda un numar mai mare de zile. Indemnizatia se suporta din bugetul asigurarilor sociale de sanatate.

Concediu paternalTatal are dreptul la cerere la un concediu de cinci zile lucratoare sau 15 zile lucratoare daca a urmat

un curs de puericultura pentru îngrijirea noului nascut în primele 8 saptamâni de la nastere.Indemnizatia este egala cu salariul de baza corespunzator perioadei de concediu si se plateste din

fondul de salarii.Concediul paternal este reglementat de Legea nr.210/1999 (Monitorul Oficial nr.654/1999).Concediu pentru formare profesionala- Este reglementat de Codul Muncii - art.149-153;- Este un drept al salariatului; concediul se poate acorda cu sau fara plata;- Se acorda la solicitarea salariatului pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza

din initiativa sa;- Cererea se depune cu o luna înainte de efectuarea concediului (data începerii, domeniul, durata,

denumirea institutiei);- Se poate acorda si fractionat pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de învatamânt

sau pentru sustinerea examenelor de promovare în anul urmator în cadrul institutiilor de învatamânt superior;- În cazul în care nu a fost asigurata participarea la o formare profesionala pe cheltuiala angajatorului,

salariatul în cauza are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pâna la 10 zile lucratoare sau 80 de ore. Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decât valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva si reprezinta media veniturilor din luna/lunile în care se efectueaza concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu;

- Perioada efectuarii se stabileste de comun acord cu angajatorul;- Durata concediului de formare profesionala nu se deduce din durata concediului de odihna si este

asimilata unei perioade de munca efectiva în ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul;

- Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

Pe durata grevei - art.40 din Legea nr.168/1999 (Monitorul Oficial nr.582/1999) prevede ca greva constituie o cauza de suspendare a contractului individual de munca.

2.8.4. Suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (art.52-53 din Codul Muncii)

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului în urmatoarele situatii:

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, în conditiile legii;

b) abrogat;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penala împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinuta, pâna la ramânerea definitiva a hotarârii judecatoresti;

47

d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activitãţii, fãrã încetarea raportului de muncã, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detasarii.

f) pe durata suspendãrii de cãtre autoritãţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestãrilor necesare pentru exercitarea profesiilor. În cazul în care angajatorul a formulat plângere penala împotriva salariatului si acesta a fost trimis în

judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, precum si în cazul suspendarii contractului individual de munca pe durata cercetarii disciplinare prealabile sau al sanctiunii disciplinare prin suspendarea contractului individual de munca; daca salariatul este declarat nevinovat, acesta îsi reia activitatea avuta anterior si are dreptul, în temeiul normelor legale ale raspunderii civile contractuale, la o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului individual de munca.

În cazul reducerii temporare a activitãţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depãşesc 30 de zile lucrãtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe sãptãmânã, cu reducerea corespunzãtoare a salariului, pânã la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, dupã consultarea prealabilã a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitãţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, dupã caz.

În cazul întreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.Pe durata întreruperii temporare a activitatii, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta

având oricând posibilitatea sa dispuna reînceperea activitatii.

● DetasareaConform art.45-47 din Codul Muncii, salariatii pot fi detasati sa îndeplineasca anumite lucrari

corespunzatoare pregatirii si atributiilor lor de serviciu, în alte unitati. În aceasta perioada se suspenda contractul individual de munca cu angajatorul care a dispus detasarea (se înscrie în carnetul de munca). Drepturile salariale se platesc de catre unitatea în care a fost detasat salariatul.

2.8.5. Efectele suspendarii contractului individual de muncaSuspendarea contractului individual de munca afecteaza în principal cele doua clauze: munca si plata

muncii. În cele mai multe cazuri salariatul, desi nu presteaza activitate, nu este lipsit de venituri. Astfel, salariatul primeste indemnizatie (incapacitate temporara de munca, maternitate, crestere copil, concediu de odihna, executarea pedepsei la locul de munca) sau chiar salariu (detasare, îndeplinirea unei functii de conducere în sindicat). De asemenea, pot beneficia de despagubiri, în cazul anularii suspendarii din functie.

2.9. INCETAREA contractului individual de munca (art.55-79 si art.169-170 din Codul Muncii)Contractul individual de munca poate înceta (art.55 din Codul Muncii):

a) de drept;

b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, în cazurile si în conditiile limitativ prevazute de lege.

2.9.1. Încetarea de drept a contractului individual de munca (art.56-57 din Codul Muncii)

Contractul individual de muncă încetează de drept:a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoanã fizicã, precum şi în cazul dizolvãrii

angajatorului persoanã juridicã, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;b) la data rãmânerii irevocabile a hotãrârii judecãtoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie

a salariatului sau a angajatorului persoanã fizicã;c) abrogat;d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstã standard şi a stagiului minim de cotizare pentru

pensionare; la data comunicãrii deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate

48

parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limitã de vârstã cu reducerea vârstei standard de pensionare;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă

între 15 şi 16 ani.

Referitor la nulitatea contractului individual de munca (art.56 lit.e) din Codul Muncii), la art.57 din Codul Muncii se stipuleaza ca nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru încheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin îndeplinirea ulterioara a

conditiilor impuse de lege.În situatia în care o clauza este afectata de nulitate, întrucât stabileste drepturi si obligatii pentru

salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este înlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul având dreptul la despagubiri.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acestuia, corespunzator modului de îndeplinire a atributiilor de serviciu.

Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.Daca partile nu se înteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

2.9.2. Încetarea contractului individual de munca prin acordul partilorPotrivit art.55 lit.b) din Codul Muncii contractul individual de munca poate înceta prin acordul partilor,

la data convenita de acestea.Ca urmare, contractul individual de munca, indiferent ca este încheiat pe durata nedeterminata sau pe

durata determinata, ca este contract de munca temporara, contract cu timp partial sau contract de munca la domiciliu, poate înceta prin acordul partilor.

2.9.3. Încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului (art.58-78 din Codul Muncii)

Concedierea reprezinta încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care

nu tin de persoana salariatului.Concedierea salariatilor este interzisa:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie. optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, în conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Potrivit art.60 din Codul Muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendãrii activitãţii ca urmare a instituirii carantinei;

49

c) pe durata în care femeia salariata este gravida, în masura în care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav;

g) abrogat;

h) pe durata exercitarii unei functii eligibile într-un organism sindical, cu exceptia situatiei în care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savârsite de catre acel salariat;

i) pe durata efectuarii concediului de odihna.Aceste interdictii legale nu opereaza în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a

reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, în conditiile legii.

2.9.3.1. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatul ui (art.61-64 din Codul Muncii)Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului în urmatoarele

situatii:

a) în cazul în care salariatul a savârsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în conditiile Codului de procedura penala;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îsi îndeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat; În cazul în care concedierea intervine pentru unul din motivele prevazute la lit.b)-d) (arestare mai mult

de 30 de zile/inaptitudine fizica si/sau psihica si necorespundere profesionala) angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.Decizia se emite în scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata în fapt si în drept

si sa cuprinda precizari cu privire la termenul în care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Concedierea pentru savârsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa îndeplinirea de catre angajator a cercetarii prealabile si în termenele stabilite de Codul Muncii (decizia se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei - art.268 alin.(1) din Codul Muncii). Concedierea pentru necorespunderea profesionala poate fi dispusa dupa evaluarea prealabila a salariatului conform unei proceduri de evaluare stabilita prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern.

În cazurile în care concedierea este dispusa pentru inaptitudinea fizica/psihica sau profesionala sau pentru reintegrarea titularului postului (art.61 lit.c) si d) si art.56 lit.f) din Codul Muncii), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile. În situatia în care nu dispune de locuri vacante, are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca în vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale/capacitatii de munca, urmând sa îi comunice salariatului solutiile propuse de agentie. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta consimtamântul cu privire la noul loc de munca oferit . În cazul în care salariatul nu îsi manifesta expres consimtamântul în acest termen, precum si dupa notificarea agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca în care se precizeaza ca nu îi poate oferi un loc de munca, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

În cazul concedierii pentru inaptitudine fizica/psihica, salariatul beneficiaza de o compensatie, în conditiile stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil sau în contractul individual de munca, dupa caz.

50

2.9.3.2. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65-72 din Codul Muncii)

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi:

- individuala sau

- colectiva .Salariatii care sunt concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active

de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii în conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Concedierea colectivaPrin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din

unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, astfel cum e prevazut mai sus, se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. Obligaţiile prevăzute mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevazute mai sus , de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

51

Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora.În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul de maximum 10 zile lucratoare sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, după data deschiderii procedurii de insolventa, potrivit Legii nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei , desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgenţă de către administratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare.

2.9.3.3. Dreptul la preaviz (art.73-75 din Codul Muncii)Persoanele concediate pentru inaptitudine fizica/psihica si necorespundere profesionala (art.61 lit.c) si

d) din Codul Muncii), precum si pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65 si 66 din Codul Muncii) beneficiaza de dreptul la un preaviz care nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare.

Fac exceptie persoanele care nu corespund profesional în perioada de proba (art.61 lit.d) din Codul Muncii) carora nu li se acorda acest drept.

Decizia de concediere se comunica salariatului în scris si trebuie sa contina în mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (art.70 alin.(2) lit.d) din Codul Muncii) numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate si termenul în care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (art.64 din Codul Muncii - are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare pentru a-si manifesta expres consimtamântul cu privire la noul loc de munca oferit).

În situatia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

2.9.3.4. Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale (art.76-78 din Codul Muncii)Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.În caz de conflict de munca, angajatorul nu poate invoca în fata instantei alte motive de fapt sau de

drept decât cele precizate în decizia de concediere.

52

În cazul în care concedierea a fost efectuata în mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile în situatia anterioara actului de concediere (nu reîncadrarea).

2.9.4. Demisia (art.79 din Codul Muncii)Prin demisie se întelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa,

comunica angajatorului încetarea contractului individual de munca, dupa împlinirea unui termen de preaviz.Refuzul angajatorului de a înregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin

orice mijloace de proba.Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.Termenul de preaviz este cel convenit de parti, în contractul individual de munca sau, dupa caz, cel

prevazut în contractul colectiv de munca aplicabil si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru functii de conducere.

Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa îsi produca toate efectele.În situatia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de

preaviz este suspendat corespunzator.Contractul individual de munca înceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii

totale ori partiale de catre angajator la termenul de preaviz.Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu îsi îndeplineste obligatiile asumate prin

contractul individual de munca.

2.9.5. Efectele încetarii contractului individual de muncaÎn cazul încetarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului pentru motive care tin de

persoana salariatului, respectiv pentru arest preventiv mai mare de 60 de zile, inaptitudine fizica/psihica si necorespunderea profesionala (art.61 lit.b)-d) si art.62 din Codul Muncii) angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii . Decizia se emite în scris, motivata în fapt si în drept, trebuie sa precizeze termenul în care poate fi contestata si instanta judecatoreasca la care se contesta.

În cazurile încetarii contractului individual de munca pentru inaptitudine fizica/psihica sau necorespunderea profesionala sau al reintegrarii titularului postului (art.61 lit.c) si d), respectiv art.56 lit.f) din Codul Muncii) angajatorul poate dispune concedierea, respectiv emite decizia numai dupa ce a dispus toate diligentele prevazute de art.64 din Codul Muncii pentru a oferi un alt loc de munca si numai dupa expirarea termenului de 3 zile lucratoare în care salariatul poate sa dea curs, în mod expres, ofertei (angajatorului sau agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca).

În cazurile încetarii contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65 si art.66 din Codul Muncii), inclusiv pentru motivele care tin de persoana salariatului pentru inaptitudine fizica/psihica sau necorespundere profesionala (art.61 lit.c) si d) din Codul Muncii), contractul individual de munca înceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data convenita de parti. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii salariatului.

În toate cazurile de încetare a contractului individual de munca, efectul general îl reprezinta încetarea pentru viitor a drepturilor si obligatiilor partilor care decurgeau din contractul individual de munca.

Sunt însa si situatii când unele drepturi sau obligatii urmaresc salariatul si dupa încetarea contractului individual de munca (participarea la beneficii, premiul anual/raspundere materiala sau cheltuieli de scolarizare).

2.Fondul de garantare a creantelor salariale (167-168 din Codul Muncii)Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale se stabileste prin lege speciala. Conditiile privind constituirea, gestionarea, utilizarea si controlul Fondului de garantare pentru plata

creantelor salariale, denumit Fondul de garantare, sunt reglementate de Legea nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale.

Dispozitiile Legii nr. 200/2006 intra in vigoare la data de 1 ianuarie 2007.Din Fondul de garantare se asigura plata creantelor salariale ce rezulta din contractele individuale de

munca si din contractele colective de munca incheiate de salariati cu angajatorii impotriva carora au fost

53

pronuntate hotarari judecatoresti definitive de deschidere a procedurii insolventei si fata de care a fost dispusa masura ridicarii totale sau partiale a dreptului de administrare, denumiti angajatori in stare de insolventa.

Angajatorii au obligatia de a plati lunar o contributie la Fondul de garantare, in cota de 0,25%, aplicata asupra asupra sumei veniturilor care constituie, potrivit prevederilor legale, baza de calcul a contribuţiei individuale la bugetul asigurărilor pentru şomaj realizate de salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă, potrivit legii. Angajatorii au obligatia de a declara lunar contributia la Fondul de garantare la organul fiscal competent, pana la data de 25 a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza drepturile salariale.

3. REGISTRUL ELECTRONIC DE EVIDENTA A SALARIATILOR

La data de 01.09.2006 intra in vigoare H.G. nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, hotarare care va abroga H.G. nr. 247/2003.

Conform H.G. nr. 161/2005, registrul se intocmeste in forma electronica. Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP); b) data angajarii; c) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative; d) tipul contractului individual de munca; e) data si temeiul ancetarii contractului individual de munca.

Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii; b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.

Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta.

Angajatorii au obligatia de a transmite registrul in forma electronica la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, dupa caz, in termen de 20 de zile de la data angajarii primului salariat.

Angajatorii care la data intrarii in vigoare a H.G. nr. 161/2006 au incadrat personal cu contract individual de munca sunt obligati sa transmita inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, dupa caz, registrul in forma electronica, in termen de 30 de zile de la data intrarii in vigoare a hotararii. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul angajatorul, in termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificari in situatia angajatului.

Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica.

Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin:

- actele necesare angajarii,

- contractul individual de munca,

- actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si ancetarea contractelor individuale de munca, precum si

- orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.Registrele infiintate si inregistrate in conformitate cu prevederile H.G. nr. 247/2003 privind intocmirea

si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, cu modificarile si completarile ulterioare, se pastreaza si se arhiveaza de catre angajatori.

54

Partea a II-a

Modulul 2

SALARIZAREA PERSONALULUI

Salarizarea ca sistem – notiuni de baza, fundamentele legii .

55

Baza legala: - L53/2003 privind Codul Muncii MO72/2003; Legea-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice; Legea nr. 285/2010 privind salarizarea in anul 2011 a personalului plătit din fonduri public; Normele metodologice pentru aplicarea acesteia, aprobate prin Ordinul ministrului muncii,

familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului finanţelor publice nr. 42/77/2011.

I. SALARIZAREA CA SISTEM–NOTIUNI DE BAZA, FUNDAMENTELE LEGII .

Adunarea Generala a O.N.U. din 10.12.1948 adoptând Declaratia Universala a Drepturilor Omului declara ca a ori cine munceste are dreptul la un salariu echitabil si suficient care sa-i asigure lui si familiei sale o existenta conforma cu demnitatea umanaa.

Conform Conferintei Nr.95/1949 a Organizatiei Internationale a Muncii salariul reprezinta suma de bani data de patronat salariatului în temeiul unui contract individual de munca pentru munca efectuata sau ce ar trebui efectuata sau pentru serviciile efectuate sau ce ar trebui efectuatea.

Codul Muncii (L53/20003) la titlul 4 – prevederi:- pentru munca prestata în conditiile CIM fiecare persoana are dreptul la un salariu în bani convenit la

încheierea contractului;- salariul cuprinde - a) salariul de baza (SB); - b) adaosuri si sporuri la salariu. a) SB se stabileste în raport cu:

- calificarea personala;- importanta muncii;- complexitatea lucrarilor de efectuat;- pregatirea si competenta profesionala.

b) adaosuri si sporuri: - se acorda în functie de: - rezultatele obtinute;

- conditiile concrete în care se lucreaza; - vechimea în munca.

- se iau în calcul la stabilirea drepturilor ce se determina în raport cu salariul, în masura în care au caracter de continuitate si sunt prevazute de lege.

Conform art. 2 prevederile CM se aplica: a) persoanelor angajate cu CIM care au domiciliul în România sau cu autorizatie de a lucra în

România, cu conditia sa îsi desfasoare activitatea în tara;b) cetatenilor români angajati ai unor institutii constituite în tara care îsi desfasoara activitatea în

strainatate cu exceptia cazului în care legislatia statului respectiv este mai rentabila;c) cetatenilor straini sau apatrizi ce au CIM în România;d) refugiatilor încadrati cu CIM în România;e) ucenicilor cu contract de ucenicie;f) angajatorilor persoane juridice sau fizice;g) organizatiilor sindicale sau patronale.

Salariile se stabilesc în raport cu:- forma de organizare a unitatii;- forma de finantare;- caracterul activitatii.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale, în raportul dintre persoanele juridice sau fizice care angajeaza si salariati sau reprezentanti ai acestora în functie de posibilitatile financiare ale angajatorului.

Modificarea salariului stabilit prin negociere între parti nu poate fi solicitata înainte de 1 an de la data

56

stabilirii.Atât salariul stabilit prin negociere între parti cât si salariul stabilit prin OG sau HG nu poate fi mai

mic decât salariul minim brut pe tara care din 01.01.2003 este stabilit la suma de 2500000 lei.Drepturile salariale nereclamate se prescriu în termen de trei ani de la data datorarii (art.166/CM).Sistemul de salarizare este ansamblul de norme prin care sunt stabilite principiile, obiectivele,

elementele si formele salarizarii muncii, reglementând totodata mijloacele, metodele si instrumentele de înfaptuire ale acestora prin determinarea conditiilor de stabilire si acordare a salariului.

Principiile sistemului de salarizare: la munca egala salariu egal; salariu diferentiat dupa nivelul studiilor; salariu diferentiat în raport cu functia îndeplinita; salariu diferentiat în raport cu cantitatea si calitatea muncii (ex: la salarizare în acord); salariu diferentiat în raport cu conditiile de munca; caracterul confidential al S; la stabilirea S nu pot fi facute discriminari pe criterii politice, etnice, confesionale, varsta, stare materiala,

etc. S se plateste periodic la interval de cel mult o luna. Întârzierea nejustificata a platii poate duce la

obligarea angajatorului de a plati daune interese salariatilor. drepturile salariale cuvenite angajatilor se platesc înaintea altor obligatii ale unitatii. S se stabileste prin negocieri colective sau individuale. drepturile salariale ale angajatilor nu pot fi urmarite si nu se pot face retineri ale acestora decât în

conditiile si cazurile prevazute de lege.

57

Alte probleme privind salariile .

CONTRIBUTII LA ASIGURARILE SOCIALE începând cu 01.01.2011

Nr.crt. Fel angajare

Obligatii de plata angajat Explicatii(obligatii fiscale)

CAS(x) CASS(xx)Somaj(xx

x)

1. CIMb – Contract individual de munca – Functie de baza 10,5% 5,5% 0.5%VN = VB – Contrib. socialeVenit impozabil = VN – Deducere personala, dupa caz

2. CIMc – Contract individual de munca – Functie cumulata 10,5% 5,5% 0.5% V. imp = VB – Contrib. Sociale

3. CIMp – Contract individual de munca – pensionari 10,5% 5,5% -VN = VB – Contrib.sociale V. imp = VN – Deducere personala (la fct. de baza)

A. CAS SALARIATCota contributiei individale de asigurari sociale este de 10,5%, indiferent de conditiile de munca. In aceasta cota este inclusa si cota

de 3% aferenta fondurilor de pensii administrate privat, prevazuta de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat.Baza legala: Legea nr. 287/2010 - bugetul asigurarilor sociale de stat pe anul 2011

B. SANATATE – 5.5% , cfm legea 286/2010 - Legea bugetului asigurarilor de stat pe anul 2011

C. SOMAJ SALARIAT – 0.5%, Legea nr. 287/2010 - bugetul asigurarilor sociale de stat pe anul 2011

58

CONTRIBUTII ALE ANGAJATORULUI(la fondul de salarii)

A. Cotele de CAS (contributii de asigurari sociale) :

Conditii de munca cotele de contribuţie de asigurări sociale, stabilite Legea nr. 287/2010 a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2011

Contributia individuala Contributia angajatorului

condiţii normale de munca 31,3 % 10.5% 20.8 %

condiţii deosebite de munca 36.3 % 10.5% 25.8 %condiţii speciale de munca 41.3 % 10.5% 30.8 %

B.1.Cota de contributie de asigurari sociale de sanatate- 5.2%, cfm. legea 286/2010 - Legea bugetului asigurarilor de stat pe anul 2011

B.2. Cota de contributie pentru concedii si indemnizatii (OUG nr. 158/2005 art.4 (M.Of. 1074/2005)

0,85%

C. Contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj- 0,5% - Legea nr. 287/2010 - bugetul asigurarilor sociale de stat pe anul 2011

D. Contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale- 0.15%-0.85% , aplicate asupra veniturilor brute realizate lunar, cfm Legea nr. 287/2010 - bugetul asigurarilor sociale de stat pe anul 2011 Plata contributiei se face luandu-se in considerare tariful de risc corespunzator diviziunii CAEN a activitatii principale, respectiv activitatea cu numarul cel mai mare de salariati.Incepand cu 1 ianuarie 2008 intra in vigoare Ordinul 337/2007 privind actualizarea CAEN. Norme metodologice de calcul a contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, in care se regasesc noile tarife de risc corespunzatoare activitatii desfasurate sunt reglementate prin HG nr. 50/2009 pentru modificarea Normelor metodologice de calcul al contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale

E. Contributia pentru fondul de garantare a creantelor salariale - 0.25%, Legea nr. 287/2010 - bugetul asigurarilor sociale de stat pe anul 2011

59

F. CONTRIBUTIA PT. NEANGAJAREA DE PERSOANE CU HANDICAP(art. 78 din L 448/2006 republicata)Angajatorii care au cel putin 50 de salariati au obligatia de a angaja persoane cu handicap in procent de cel putin 4% din nr. total de salariati. Angajatorii in cauza pot opta:sa plateasca lunar o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu nr. de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap;sa achizitioneze produse sau servicii de la unitati protejate, pe baza de contract, insotit de factura si dovada platii, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat.Fac excepţie de la obligatia de mai sus instituţiile publice de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională.

G. IMPOZIT PE SALARIICap.III, TITLUL III din Codul fiscal

IMPOZIT PE SALARII 16%In vederea stabilirii si acordarii deducerilor personale trebuie sa solicitati salariatilor declaratia contribuabilului si dupa caz, declaratia pe proprie raspundere a persoanei aflate in intretinere, insotite de documentele justificative corespunzatoare.

BAZA DE CALCUL A CONTRIBUTIILOR IN ANUL 2011

Nr. crt. CONTRIBUTIA BAZA DE CALCUL1. CAS – Legea 19/2000, cu

modificarile si completarile ulterioare)

1.CAS SALARIATa) venitul brut realizat lunarb) salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, în cazul indemnizatiilor de asigurari sociale de sanatate, corespunzator numarului zilelor lucratoare din concediul medical, cu exceptia cazurilor de accident de munca sau boala profesionala.2.CAS ANGAJATORSuma veniturilor care constituie baza de calcul a contributiei individuale de asigurarisociale.CAS nu se datoreaza asupra sumelor reprezentând:a) prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munca si boli profesionale;b) diurne de deplasare si de delegare, indemnizatii de delegare, detasare si transfer, precum si drepturi de autor;c) participarea salariatilor la profit.Baza de calcul a contributiilor nu se plafoneaza.

2. Contributia la fd. de accidente de munca si boli profesionale- Legea

a) suma veniturilor brute realizate lunar;b) salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, corespunzator numarului zilelor

60

mr346/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare

lucratoare din concediul medical, cu exceptia cazurilor de accident de munca sau boala profesionala.Contributia nu se datoreaza asupra sumelor reprezentand:a) prestatii suportate din bugetul asigurarilor sociale de stat, inclusiv cele acordate pentru accidente de munca si boli profesionale;b) diurnele de deplasare si de delegare, indemnizatiile de delegare, detasare si transfer, precum si drepturile de autor;c) participarea salariatilor la profit.

3. Sanatate (art.257, 258 din L95/2006; art.6, art. 44 alin.2 dinOUG 158/2005, OUG 226/2008)

1.CASS SALARIATVenitul brut realizat fara concedii medicale indiferent de unde se suporta. Contributia sedatoreaza si asupra indemnizatiei de concediu medical pentru accident de munca sauboala profesionala, si se deduce din contributia de asigurare pentru accidente de munca siboli profesionale.Pentru persoanele care realizeaza exclusiv venituri din salarii care potrivit Codului fiscal nusunt impozabile, contributia se calculeaza la un salariu de baza minim brut pe tara.2. CASS ANGAJATORFd.total salarii brute realizate inclusiv concediile medicale suportate de societate3. CONTRIBUTIA PENTRU CONCEDII SI INDEMNIZATIIFd.total salarii brute realizate inclusiv concediile medicale suportate de societate.Baza plafonata = nr.salariati x 12 x salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata.Contributia se aplica si asupra concediilor medicale in caz de accident de munca sau boalaprofesionala. Contributia la FNUASS aferenta accidentelor de munca suportate din fondulde accidente de munca se deduce din contributia de asigurare pentru accidente de muncasi boli profesionale.

4. Somaj –Legea nr.76/2002 , cu modificarile si completarile ulterioare

1.SOMAJ SALARIATVenitul brut realizat lunar. Nu se datoreaza in perioada in care raporturile de munca suntsuspendate cu exceptia perioadei de incapacitate temporara de munca, daca aceasta nudepaseste 30 de zile.2. SOMAJ ANGAJATORSuma veniturilor care constituie baza de calcul a contributiei salariatului.Contributiile la fd. de somaj nu se datoreaza pentru pensionari.

5. Contributia la fd. de garantare pt. plata creantelor salariale – Lega 200/2006, cu modificarile si completarile ulterioare

Suma veniturilor care constituie baza de calcul a contributiei individuale la bugetulasigurarilor pentru somaj realizate de salariatii încadrati cu contract individual de munca,potrivit legii_

7. Impozitul pe veniturile din salarii 16% (art. 57 din L571/2003)

1.la functia de baza: venit brut - contrib. sociale - deducerea personala - cotizatiasindicala - contributia la fondurile facultative de pensii (max. 400 euro pe an).2. Pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri: venit brut - contributii sociale.

61

Modulul 2

SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA

I. Dispoziţii generale.II. Echipamente tehnice, de protecţie, de lucru, alimentaţia de protecţie şi materiale igienico – sanitare.III. Obligaţii privind realizarea regulilor de PM.IV. Coordonarea şi controlul activităţii.V. Evenimente: Accidente de muncă şi boli profesionale.VI. Răspunderea juridică.VII. Norme metodologice date în aplicarea legii.

Baza legală:1. L53/20032. LEGEA nr.319 din 14 iulie 2006

securităţii şi sănătăţii în muncă 3. Normele metodologice de punere in aplicare a Legii nr. 319/2006 a sanatatii si securitatii in

munca

I. DISPOZIŢII GENERALE.Securitatea şi sănătatea în muncă - ansamblul de activităţi instituţionalizate având ca scop

asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi psihice, sănătăţii lucrătorilor şi a altor persoane participante la procesul de muncă.

Prezenta lege se aplică în toate sectoarele de activitate, atât publice, cât şi private.

Prevederile prezentei legi se aplică angajatorilor, lucrătorilor şi reprezentanţilor lucrătorilor. Cu exceptia cazurilor în care particularităţile inerente ale anumitor activităţi specifice din serviciile publice, cum ar fi forţele armate sau poliţia, precum şi cazurile de dezastre, inundaţii şi pentru realizarea măsurilor de protecţie civilă, vin în contradicţie cu prezenta lege.

Prin lucrător se intelege a fi persoana angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de muncă, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice;

Persoanele juridice vor stabili obligatoriu prin decizie scrisă personalul cu atribuţii în PM sau vor organiza chiar compartimente de PM.

62

63

Nici o activitate de producţie sau prestări servicii nu poate fi desfăşurată fără autorizaţia de funcţionare din punct de vedere al sanatatii si securitatii in munca eliberată de Inspectoratul Teritorial de Munca .

Cheltuielile cu PM sunt finanţate integral din costurile de producţie sau sunt prevăzute în bugetul de stat sau bugetele locale.

II. ECHIPAMENTE TEHNICE, APARATE DE MĂSURĂ ŞI CONTROL, DE PREVENIRE ŞI AVERTIZARE A STĂRILOR DE PERICOL.- echipamente tehnice – aparate de măsură şi control, de prevenire şi avertizare a stărilor de pericol;- echipament de protecţie: halate, măşti de gaze, măşti de sudura, şorţuri azbest, ochelari şi mănuşi de

protecţie – se acordă obligatoriu şi gratuit angajatului;- echipament de lucru – se foloseşte la serviciu în scopul de a proteja îmbrăcămintea angajaţilor; este

distribuit ca inventar de unitate, iar salariatul plăteşte 50% din valoarea lor, inclusiv TVA;- alimentaţie de protecţie – se acordă obligatoriu şi gratuit în locurile de muncă cu condiţii grele sau

vătămătoare (lapte, apă minerală, lămâi, etc.);- materiale igienico-sanitare – se acordă obligatoriu şi gratuit de către unitate pentru locurile de muncă

unde igiena personală impune aceasta.

III. OBLIGATII PRIVIND REALIZAREA REGULILOR DE PM.Angajatorii, persoane juridice sau persoane fizice, pentru proprii angajati au obligatii:

a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a echipamentelor de muncă, precum şi de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie, soluţii conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire profesională a lucrătorilor;

b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice şi de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condiţiilor de muncă specifice unităţii;

c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă, înainte de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale;

d) să stabilească pentru lucrători, prin fişa postului, atribuţiile şi răspunderile ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;

e) să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul prezentei legi, pentru completarea şi/sau aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor;

f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin propria competenţă sau prin servicii externe;

g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii lucrătorilor, cum ar fi afişe, pliante, filme şi diafilme cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă;

h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de protecţie necesare;

i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia specifică;

j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de

64

muncă pe care urmează să o execute şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării;

k) să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific prevăzute la art. 7 alin. (4) lit. e);

l) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi cntrol, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice;

m) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau al efectuării cercetării evenimentelor;

n) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor de control şi al cercetării evenimentelor;

o) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;

p) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viaţa accidentaţilor şi a altor persoane;

q) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor;

r) să asigure echipamente individuale de protecţie; s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie nou, în

cazul degradării sau al pierderii calităţilor de protecţie. Alimentaţia de protecţie se acordă în mod obligatoriu şi gratuit de către angajatori persoanelor care

lucrează în condiţii de muncă ce impun acest lucru şi se stabileşte prin contractul colectiv de muncă şi/sau contractul individual de muncă.

Materialele igienico-sanitare se acordă în mod obligatoriu şi gratuit de către angajatori. Angajatii sunt obligati:

a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;

b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;

c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive;

d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;

e) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană;

f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;

g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;

h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;

i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.

IV. COORDONAREA SI CONTROLUL ACTIVITATII .Inspectorul de munca este autorizat:

- sa execute control la persoanele juridice si fizice;- sa ceara informatii de la orice persoana privind accidentele de munca;

65

- sa aiba acces liber permanent si fara înstiintare prealabila;- sa solicite conducerii documentele si informatiile necesare;- sa efectueze sau sa ceara masuratori si determinari de laborator în scopul

clarificarii unor situatii;- sa dispuna masuri de sistare a unei activitati sau a unui echipament tehnic în

cazul în care constata o stare de pericol;- sa propuna conducerii inspectoratului retragerea autorizatiei de functionare;- sa aplice sanctiuni si amenzi pentru încalcari ale prevederilor legale.

Inspectorul de munca este si obligat:- sa nu aiba interes patrimonial sau de alta natura în relatia cu persoana fizica sau

juridica ce o controleaza;- dupa încetarea functiei de inspector sa nu dezvaluie secrete de fabricatie, de

comert, procedee de exploatare, etc.;- sa pastreze confidentialitatea surselor de informare în legatua cu sesizarile si

plângerile primite si sa nu spuna conducerii unitatii ca face control ca urmare a unei sesizari.

-

V. EVENIMENTE: ACCIDENTE DE MUNCA SI BOLI PROFESIONALE.Eveniment - accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în timpul

procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situaţia de persoană dată dispărută sau accidentul de traseu ori de circulaţie, în condiţiile în care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum şi cazul susceptibil de boală profesională sau legată de profesiune.

Orice eveniment va fi comunicat de îndată angajatorului, de către conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă despre producerea acestuia.

Angajatorul are obligaţia să comunice evenimentele, de îndată, după cum urmează: a) inspectoratelor teritoriale de muncă, toate evenimentele;b) asigurătorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru

accidente de muncă şi boli profesionale, cu modificările şi completările ulterioare, evenimentele urmate de incapacitate temporară de muncă, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora;

c) organelor de urmărire penală, după caz.

Orice medic, inclusiv medicul de medicină a muncii aflat într-o relaţie contractuală cu angajatorul, conform prevederilor legale, va semnala obligatoriu suspiciunea de boală profesională sau legată de profesiune, depistată cu prilejul prestaţiilor medicale.

Semnalarea prevăzută la alin. (2) se efectuează către autoritatea de sănătate publică teritorială sau a municipiului Bucureşti, de îndată, la constatarea cazului.

În cazul accidentelor de circulaţie produse pe drumurile publice, în care printre victime sunt şi persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu, organele de poliţie rutieră competente vor trimite instituţiilor şi/sau persoanelor fizice/juridice în termen de 5 zile de la data solicitării, un exemplar al procesului-verbal de cercetare la faţa locului.

Cercetarea evenimentelor este obligatorie şi se efectuează după cum urmează:

a) de către angajator, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă; b) de către inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul evenimentelor care au produs invaliditate

evidentă sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă lucrătorilor la angajatorii persoane fizice, precum şi în situaţiile cu persoane date dispărute;

c) de către Inspecţia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile;

66

d) de către autorităţile de sănătate publică teritoriale, respectiv a municipiului Bucureşti, în cazul suspiciunilor de boală profesională şi a bolilor legate de profesiune.

Rezultatul cercetării evenimentului se va consemna într-un proces-verbal. În caz de deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment, instituţia medico-legală

competentă este obligată să înainteze inspectoratului teritorial de muncă, în termen de 7 zile de la data decesului, o copie a raportului de constatare medico-legală.

Accident de munca: vatamarea volenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpului procesului de munca sau in indeplinirea indatorirlor de servciusi care provoaca incapacitatea temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice, invaliditate sau deces.

În sensul prevederilor art. 5 lit. g), este, de asemenea, accident de muncă:

a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în afara graniţelor ţării, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini; c) accidentul survenit în cadrul activităţilor culturalsportive organizate, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi; d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti; e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat; f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de aceştia, în timpul programului de muncă, şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului; g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de angajator şi invers; h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă; i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata normală de deplasare; j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se afla în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers; k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri; l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara graniţelor ţării, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare; m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu; n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practică; o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi furtună, viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu; p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;

67

q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.

În situaţiile menţionate la lit. g), h), i) şi l), deplasarea trebuie să se facă fără abateri nejustificate de la traseul normal şi, de asemenea, transportul să se facă în condiţiile prevăzute de reglementările de securitate şi sănătate în muncă sau de circulaţie în vigoare.

Accidentele de muncă se clasifică, în raport cu urmările produse şi cu numărul persoanelor accidentate, în:

a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice; b) accidente care produc invaliditate; c) accidente mortale; d) accidente colective, când sunt accidentate cel puţin 3 persoane în acelaşi timp şi din aceeaşi cauză. Înregistrarea accidentului de muncă se face pe baza procesului-verbal de cercetare. Accidentul de muncă înregistrat de angajator se raportează de către acesta la inspectoratul teritorial de

muncă, precum şi la asigurător, potrivit legii.

Boală profesională - afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de agenţi nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul de muncă.

Afecţiunile suferite de elevi şi studenţi în timpul efectuării instruirii practice sunt, de asemenea, boli profesionale.

Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de către medicii din cadrul autorităţilor de sănătate publică teritoriale şi a municipiului Bucureşti.

Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor, precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii autorităţilor de sănătate publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de muncă.

Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de cercetare. Bolile profesionale nou-declarate se raportează lunar de către autoritatea de sănătate publică teritorială şi

a municipiului Bucureşti la Centrul naţional de coordonare metodologică şi informare privind bolile profesionale din cadrul Institutului de Sănătate Publică Bucureşti, la Centrul de Calcul şi Statistică Sanitară Bucureşti, precum şi la structurile teritoriale ale asigurătorului stabilit conform legii.

Intoxicaţia acută profesională se declară, se cercetează şi se înregistrează atât ca boală profesională, cât şi ca accident de muncă.

VI. RASPUNDEREA JURIDICA .

Neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă.

Nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a măsurilor stabilite cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin aceasta se creează un pericol grav şi iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la un an la 2 ani sau cu amendă.

Dacă nerespectarea constă în repunerea în funcţiune a instalaţiilor, maşinilor şi utilajelor, anterior eliminării tuturor deficienţelor pentru care s-a luat măsura opririi lor, pedeapsa este închisoarea de la un an la 2 ani sau amendă.

68

Angajatorii raspund si contraventional pentru nerespectarea prevederilor legale privind securitea sanatatea in munca.

Angajatorii răspund patrimonial, potrivit legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin prestaţiile asigurărilor sociale de stat.

VII. NORME METODOLOGICE DATE ÎN APLICAREA LEGII .1. Norme privind autorizatia de functionare.2. Norme privind certificarea calitatii echipamentelor de protectie si de lucru.3. Norme privind certificarea din punct de vedere al securitatii muncii a

echipamentelor tehnice:ii. echipamentele tehnice sunt reprezentate de orice masina, utilaj, instalatie,

aparatura, dispozitiv, unealta sau alt mijloc asemanator, folosit de angajat în procesul muncii;

iii. nu constituie obiectul curentelor norme: masinile activate manual prin forta fizica, masinile de uz medical, masinile din parcul de distractii, cazanele cu aburi si recipiente sub presiune, masinile nucleare, sursele de radiatii si alte surse nucleare, armele de foc, instalatiile pe cablu pentru transport, cuptoarele electrice, rezervoarele si conductele pentru carburanti si alte lichide inflamabile, echipamentul gospodaresc.

4. Norme privind avizarea documentatiilor cu caracter tehnic, de informare si instruire în domeniul protectiei muncii.5. Normele privind clasificarea minelor din punct de vedere al emanatiilor de gaze.6. Norme privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea si evidenta accidentelor de munca si declararea, confirmarea, înregistrarea, raportarea, evidenta bolilor profesionale, precum si a celorlalti indicatori care definesc morbiditatea profesionala.7. Norme privind finantarea cheltuielilor privind PM. 8. Norme privind locul de munca cu pericol deosebit si locul de munca cu pericol iminent de accidentare.

Locul de munca cu pericol deosebit este locul cu nivel ridicat de risc de accidentare sau îmbolnavire profesionala care poate genera accidente cu consecinte grave, invaliditate sau deces.

Este obligatorie identificarea si evidenta acestora, întocmirea unor liste de acces limitat si de fise de protectie privind atributiuni concrete privind starile de pericol.

Locul de munca cu pericol iminent de accidentare este situatia concreta, reala si actuala, careia îi lipseste doar prilejul declansator pentru a deveni realitate în orice moment.

Constatarea situatiei se face de catre orice persoana si se impun de urgenta urmatoarele masuri:iv. oprirea instalatiilor sau a activitatii;v. evacuarea personalului din zona periculoasa;vi. alertarea conducerii;vii. întreprinderea de masuri de eliminare a situatiei create.

Modulul 3

69

A. LEGE nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publiceB. CONCEDIILE SI INDEMNIZATIILE DE ASIGURARI SOCIALE DE SANATATEC. SUSTINEREA FAMILIEI IN VEDEREA CRESTERII COPILULUI

A. LEGE nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice

I. Dispozitii generale. Bugetul si contributia la asigurarile sociale(AS).1. Dispozitii generale.2. Bugetul asigurarilor sociale (AS).3. Contributii la asigurarile sociale (AS).

II. Pensiile. a) Pensie pentru limita de varsta; b) Pensie anticipata; c) Pensie anticipata partiala; d) Pensie de invaliditate; e) Pensie de urmasi.

III. Alte drepturi de asigurari sociale.1. Generalitati.2. Categorii de ajutoare. a) …………… b) …………….. c)…………… d)…………. e) ………………….. f) Ajutorul de deces.3. Alte dispozitii privind asigurarile sociale (AS).

Baza legala:LEGE nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice

I. DISPOZITII GENERALE.

1. În sistemul public de pensii sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:  I. a) persoanele care desfãşoarã activitãţi pe bazã de contract individual de muncã, inclusiv soldaţii şi gradaţii voluntari;    b) funcţionarii publici;    c) cadrele militare în activitate, soldaţii şi gradaţii voluntari, poliţiştii şi funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, din domeniul apãrãrii naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale;d) persoanele care realizeazã venituri de naturã profesionalã, altele decât cele salariale, din drepturi de autor şi drepturi conexe definite potrivit art. 7 alin. (1) pct. 13^1 din Legea nr. 571/2003  privind Codul fiscal, cu modificãrile şi completãrile ulterioare, precum şi din contracte/convenţii încheiate potrivit Codului civil. II. persoanele care îşi desfãşoarã activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autoritãţii executive, legislative ori judecãtoreşti, pe durata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugãreşti, ale cãror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevãzute la pct. I;

 III. persoanele care beneficiazã de drepturi bãneşti lunare, ce se asigurã din bugetul asigurãrilor pentru şomaj, în condiţiile legii, denumite în continuare şomeri;     IV. persoanele care realizeazã, în mod exclusiv, un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puţin de 4 ori câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurãrilor sociale de stat şi care se aflã în una dintre situaţiile urmãtoare:    a) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de management;

70

    b) membri ai întreprinderii individuale şi întreprinderii familiale;    c) persoane fizice autorizate sã desfãşoare activitãţi economice;    d) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacã nu sunt asiguraţii acestora;    e) alte persoane care realizeazã venituri din activitãţi profesionale;    V. cadrele militare trecute în rezervã, poliţiştii şi funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare ale cãror raporturi de serviciu au încetat, din domeniul apãrãrii naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, care beneficiazã de ajutoare lunare ce se asigurã din bugetul de stat, în condiţiile legii;

    Se pot asigura în sistemul public de pensii, pe bazã de contract de asigurare socialã, în condiţiile prezentei legi, avocaţii, personalul clerical şi cel asimilat din cadrul cultelor recunoscute prin lege, neintegrate în sistemul public, precum şi orice persoanã care doreşte sã se asigure, respectiv sã îşi completeze venitul asigurat.

2. Contributii la asigurarile sociale(AS).

În sistemul public de pensii sunt contribuabili, dupã caz:    a) asiguraţii care datoreazã contribuţii individuale de asigurãri sociale;    b) angajatorii şi instituţiile care efectueazã plata ajutoarelor în situaţia persoanelor prevãzute la art. 6 alin. (1) pct. V;     c) persoanele juridice la care îşi desfãşoarã activitatea asiguraţii prevãzuţi la art. 6 alin. (1) pct. I lit. d) şi pct. II, asimilate angajatorului în condiţiile prezentei legi;    d) Agenţia Naţionalã pentru Ocuparea Forţei de Muncã, care administreazã bugetul asigurãrilor pentru şomaj, instituţie care, pentru şomeri, este asimilatã angajatorului;     e) persoanele prevãzute la art. 6 alin. (1) pct. IV şi alin. (2).

Cotele de contribuţii de asigurãri sociale sunt diferenţiate în funcţie de condiţiile de muncã normale, deosebite, speciale şi alte condiţii de muncã.

Cotele de contribuţii de asigurãri sociale, respectiv cota contribuţiei individuale de asigurãri sociale şi cota contribuţiei de asigurãri sociale datoratã de angajator, sunt prevãzute în Legea nr. 571/2003  privind Codul fiscal, cu modificãrile şi completãrile ulterioare. Cotele de contribuţii de asigurãri sociale pot fi modificate prin legea bugetului asigurãrilor sociale de stat*).Pentru anul 2011 cotele de contribuţie de asigurãri sociale se stabilesc dupã cum urmeazã:    a) 31,3% pentru condiţii normale de muncã, datoratã de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datoratã de angajaţi şi 20,8% datoratã de angajatori;    b) 36,3% pentru condiţii deosebite de muncã, datoratã de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datoratã de angajaţi şi 25,8% datoratã de angajatori;    c) 41,3% pentru condiţii speciale de muncã, datoratã de angajator şi angajaţi, din care 10,5% datoratã de angajaţi şi 30,8% datoratã de angajatori.    (2) În cota de contribuţie individualã de asigurãri sociale prevãzutã la alin. (1) este inclusã şi cota de 3% aferentã fondurilor de pensii administrate privat, prevãzutã de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicatã, cu modificãrile şi completãrile ulterioare.     Cotele prevãzute mai sus se aplicã începând cu veniturile aferente lunii ianuarie 2011 În cota de contribuţie individualã de asigurãri sociale prevãzutã la alin. (3) este inclusã şi cota de contribuţie aferentã fondurilor de pensii administrate privat, prevãzutã de Legea nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat, republicatã, cu modificãrile şi completãrile ulterioare.

Condiţiile de muncã în care se desfãşoarã activitatea asiguraţilor din sistemul public de pensii pot fi normale, deosebite şi speciale.    Sunt încadrate în condiţii deosebite locurile de muncã stabilite în baza criteriilor şi metodologiei prevãzute de legislaţia în vigoare la data încadrãrii acestora.    În domeniul apãrãrii naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, încadrarea locurilor de muncã în condiţii deosebite, speciale şi alte condiţii se realizeazã pe baza criteriilor şi metodologiei de încadrare prevãzute de Hotãrârea Guvernului nr. 1.294/2001 privind stabilirea locurilor de muncã şi a activitãţilor cu condiţii deosebite, condiţii speciale şi alte condiţii, specifice pentru cadrele militare în activitate, cu

71

modificãrile ulterioare, şi de Hotãrârea Guvernului nr. 1.822/2004 privind stabilirea locurilor de muncã şi activitãţilor cu condiţii deosebite, speciale şi alte condiţii, specifice pentru poliţişti, cu modificãrile ulterioare.

Locurile de muncã în condiţii speciale sunt cele din:    a) unitãţile miniere, pentru personalul care îşi desfãşoarã activitatea în subteran cel puţin 50% din timpul normal de muncã în luna respectivã;    b) activitãţile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii;    c) activitãţile din domeniul apãrãrii naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale, prevãzute de actele normative cu regim clasificat emise pânã la data intrãrii în vigoare a prezentei legi;    d) aviaţia civilã, pentru personalul navigant prevãzut în anexa nr. 1;    e) activitãţile şi unitãţile prevãzute în anexele nr. 2 şi 3;    f) activitatea artisticã desfãşuratã în profesiile prevãzute în anexa nr. 4 la Legea nr.263/2010.

În sistemul public de pensii se asimileazã stagiului de cotizare şi perioadele necontributive, denumite în continuare perioade asimilate, în care asiguratul:    a) a beneficiat de pensie de invaliditate;    b) a urmat cursurile de zi ale învãţãmântului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normalã a studiilor respective, cu condiţia absolvirii acestora cu diplomã;    c) a satisfãcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilitã, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat;    d) a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 - 1 ianuarie 2006 de indemnizaţii de asigurãri sociale, acordate potrivit legii;    e) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate temporarã de muncã cauzatã de accident de muncã şi boli profesionale;    f) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creşterea copilului în vârstã de pânã la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de pânã la 3 ani;    g) a fost elev al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau student al unei instituţii de învãţãmânt din sistemul de apãrare naţionalã, ordine publicã şi siguranţã naţionalã pentru formarea cadrelor militare, poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare, cu excepţia liceului militar.    Asiguraţii care au absolvit mai multe instituţii de învãţãmânt superior, conform prevederilor alin. (1) lit. b), beneficiazã de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere.    Persoanele prevãzute la alin. (1) beneficiazã de perioadele asimilate dacã în aceste perioade nu au realizat stagii de cotizare în condiţiile prezentei legi.    Perioadele asimilate prevãzute la alin. (1) se valorificã pentru obţinerea prestaţiilor de asigurãri sociale în condiţiile prevãzute de prezenta lege.

II. PENSIILE. Legea stabileste urmatoarele categorii de pensii: a) pensia pentru limitã de vârstã;    b) pensia anticipatã;    c) pensia anticipatã parţialã;    d) pensia de invaliditate;    e) pensia de urmaş.

a) Pensie pentru limita de vârsta.

Pensia pentru limitã de vârstã se cuvine persoanelor care îndeplinesc, cumulativ, la data pensionãrii, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare sau în specialitate, dupã caz, prevãzute de prezenta lege.    Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bãrbaţi şi 63 de ani pentru femei. Atingerea acestei vârste se realizeazã prin creşterea vârstelor standard de pensionare, conform eşalonãrii prevãzute în anexa nr. 5 la legea nr.263/2010.    Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bãrbaţi. Atingerea acestui stagiu

72

se realizeazã prin creşterea stagiului minim de cotizare, conform eşalonãrii prevãzute în anexa nr. 5 conform eşalonãrii prevãzute în anexa nr. 5 la legea nr.263/2010    Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bãrbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizeazã prin creşterea stagiului complet de cotizare, conform eşalonãrii prevãzute în anexa nr. 5, conform eşalonãrii prevãzute în anexa nr. 5 la legea nr.263/2010.    În cazul persoanelor prevãzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. C ) legea nr.263/2010, vârsta standard de pensionare este de 60 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bãrbaţi. Atingerea acestei vârste se realizeazã prin creşterea vârstelor standard de pensionare, conform eşalonãrii prevãzute în anexa nr. 6 la legea nr.263/2010.    În cazul persoanelor prevãzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) legea nr.263/2010, stagiul minim de cotizare în specialitate este de 20 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bãrbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizeazã prin creşterea stagiului minim de cotizare în specialitate, conform eşalonãrii prevãzute în anexa nr. 6 la legea nr.263/2010.    În cazul persoanelor prevãzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) legea nr.263/2010, stagiul complet de cotizare este de 30 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bãrbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizeazã prin creşterea stagiului complet de cotizare, conform eşalonãrii prevãzute în anexa nr. 6 la legea nr.263/2010 .

      Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limitã de vârstã, cu reducerea vârstelor standard de pensionare, dupã cum urmeazã:    a) conform tabelului nr. 1, în situaţia persoanelor care au realizat stagii de cotizare în condiţii deosebite de muncã;

    Tabelul nr. 1

┌────────────────────┬──────────────────────────┐│Stagiul de cotizare │Reducerea vârstei standard││realizat în condiţii│ de pensionare cu: ││ deosebite ├────────────┬─────────────┤│ (ani împliniţi) │ Ani │ Luni │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 6 │ 1 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 8 │ 1 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 10 │ 2 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 12 │ 2 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 14 │ 3 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 16 │ 3 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 18 │ 4 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 20 │ 4 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 22 │ 5 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 24 │ 5 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 26 │ 6 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 28 │ 6 │ 6 │

73

├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 30 │ 7 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 32 │ 7 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 35 │ 8 │ - │└────────────────────┴────────────┴─────────────┘

    b) conform tabelului nr. 2, în situaţia persoanelor care au realizat stagii de cotizare în locurile de muncã încadrate în alte condiţii de muncã prevãzute la art. 29 alin. (2) din legea nr.263/2010 şi în condiţii speciale prevãzute la art. 30 alin. (1) din legea nr.263/2010.

    Tabelul nr. 2

┌────────────────────┬──────────────────────────┐│Stagiul de cotizare │Reducerea vârstei standard││realizat în condiţii│ de pensionare cu: ││ speciale ├────────────┬─────────────┤│ (ani împliniţi) │ Ani │ Luni │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 2 │ 1 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 3 │ 1 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 4 │ 2 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 5 │ 2 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 6 │ 3 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 7 │ 3 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 8 │ 4 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 9 │ 4 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 10 │ 5 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 11 │ 5 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 12 │ 6 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 13 │ 6 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 14 │ 7 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 15 │ 7 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 16 │ 8 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 17 │ 8 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 18 │ 9 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤

74

│ 19 │ 9 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 20 │ 10 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 21 │ 10 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 22 │ 11 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 23 │ 11 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 24 │ 12 │ - │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 25 │ 12 │ 6 │├────────────────────┼────────────┼─────────────┤│ 26 de ani şi peste │ 13 │ - │└────────────────────┴────────────┴─────────────┘

    c) cu câte 6 luni, pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare în strãinãtate, dupã data de 23 august 1944, şi/sau de prizonierat, în situaţia persoanelor cãrora le-au fost stabilite drepturi privind vechimea în muncã, în condiţiile prevãzute la art. 1 alin. (1) lit. a)-c) şi la alin. (2) din Decretul-lege nr. 118/1990, republicat.

b) Pensie anticipata. Pensia anticipatã se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puţin 8 ani mai mare decât stagiul complet de cotizare prevãzut de prezenta lege.    (2) În cazul persoanelor prevãzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) din legea nr.263/2010, pentru obţinerea pensiei anticipate, pe lângã condiţiile prevãzute la alin. (1), este necesarã şi realizarea stagiului minim de cotizare în specialitate, prevãzut în anexa nr. 6, şi care se aflã în una dintre urmãtoarele situaţii:    a) sunt trecute în rezervã/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a împlinirii limitei de vârstã în grad prevãzute de statutul cadrelor militare/poliţiştilor/funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare sau ca urmare a reorganizãrii unor unitãţi şi a reducerii unor funcţii din statele de organizare, precum şi pentru alte motive sau nevoi ale instituţiilor din domeniul apãrãrii naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale;    b) sunt trecute în rezervã sau direct în retragere/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a clasãrii ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de cãtre comisiile de expertizã medico-militarã.    (3) La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordãrii pensiei anticipate nu se iau în considerare perioadele asimilate prevãzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) şi g) din lege.

Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii în care se stabileşte cel al pensiei pentru limitã de vârstã.        La acordarea pensiei anticipate, reducerea vârstei standard de pensionare prevãzute la art. 62 alin. (1) din legea nr.263/2010 nu poate fi cumulatã cu nicio altã reducere reglementatã de prezenta lege sau de alte acte normative.         La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limitã de vârstã, pensia anticipatã se transformã în pensie pentru limitã de vârstã şi se recalculeazã prin adãugarea perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plãţii pensiei anticipate.    Transformarea pensiei anticipate în pensie pentru limitã de vârstã se face din oficiu.

c) Pensie anticipata partiala. Pensia anticipatã parţialã se cuvine, cu cel mult 5 ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare,

persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum şi celor care au depãşit stagiul complet de cotizare cu pânã la 8 ani.    În cazul persoanelor prevãzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c) din legea nr.63/2010, pentru obţinerea pensiei anticipate parţiale, pe lângã condiţiile prevãzute mai sus, este necesarã şi realizarea stagiului minim de

75

cotizare în specialitate, prevãzut în anexa nr. 6, şi care se aflã în una dintre urmãtoarele situaţii:    a) sunt trecute în rezervã/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a împlinirii limitei de vârstã în grad prevãzute de statutul cadrelor militare/poliţiştilor/funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare sau ca urmare a reorganizãrii unor unitãţi şi a reducerii unor funcţii din statele de organizare, precum şi pentru alte motive sau nevoi ale instituţiilor din domeniul apãrãrii naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale;    b) sunt trecute în rezervã sau direct în retragere/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a clasãrii ca inapt sau apt limitat pentru serviciul militar/serviciu de cãtre comisiile de expertizã medico-militarã.    La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordãrii pensiei anticipate parţiale nu se iau în considerare perioadele asimilate prevãzute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) şi g) din lege.    Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei pentru limitã de vârstã care s-ar fi cuvenit, prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lunã de anticipare, pânã la îndeplinirea condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limitã de vârstã.    Persoanele care au locuit cel puţin 30 de ani în zonele afectate de poluarea remanentã datoritã extracţiei şi prelucrãrii minereurilor neferoase cu conţinut de cupru, plumb, sulf, cadmiu, arseniu, zinc, mangan, fluor, clor, respectiv Baia Mare, Copşa Micã şi Zlatna, pe o razã de 8 km în jurul acestor localitãţi, beneficiazã de reducerea vârstei standard de pensionare cu 2 ani fãrã penalizarea prevãzutã mai sus, aceste prevederi aplicandu-se pânã la data de 31 decembrie 2030.    La acordarea pensiei anticipate parţiale, reducerea vârstei standard de pensionare prevãzute la art. 65 alin. (1) di legea nr.263/2010 nu poate fi cumulatã cu nicio altã reducere reglementatã de prezenta lege sau de alte acte normative.

La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limitã de vârstã, pensia anticipatã parţialã se transformã în pensie pentru limitã de vârstã şi se recalculeazã prin eliminarea diminuãrii prevãzute la art. 65 alin. (4) din legea nr.263/2010 şi prin adãugarea perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada de suspendare a plãţii pensiei anticipate parţiale.    Transformarea pensiei anticipate parţiale în pensie pentru limitã de vârstã, în condiţiile prevãzute la alin. (1), se face din oficiu.

d) Pensie de invaliditate (PI). Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care şi-au pierdut total sau cel puţin jumãtate din capacitatea de muncã, din cauza:    a) accidentelor de muncã şi bolilor profesionale, conform legii;    b) neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA    c) bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legãturã cu munca.    Beneficiazã de pensie de invaliditate, în condiţiile prevãzute la alin. (1), şi persoanele care se aflã în situaţiile prevãzute la art. 49 alin. (1) lit. c) şi g) din legea nr.263/2010.    Au dreptul la pensie de invaliditateşi elevii, ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumãtate din capacitatea de muncã, ca urmare a accidentelor de muncã sau bolilor profesionale survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale.    Persoanele care şi-au pierdut total sau cel puţin jumãtate din capacitatea de muncã şi marii mutilaţi, ca urmare a participãrii la lupta pentru victoria Revoluţiei din Decembrie 1989 ori în legãturã cu evenimentele revoluţionare din decembrie 1989, care erau cuprinşi într-un sistem de asigurãri sociale anterior datei ivirii invaliditãţii din aceastã cauzã, au dreptul la pensie de invaliditate în aceleaşi condiţii în care se acordã pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de muncã.        În raport cu gradul de reducere a capacitãţii de muncã, invaliditatea este:    a) de gradul I, caracterizatã prin pierderea totalã a capacitãţii de muncã şi a capacitãţii de autoîngrijire;    b) de gradul II, caracterizatã prin pierderea totalã a capacitãţii de muncã, cu pãstrarea capacitãţii de autoîngrijire;    c) de gradul III, caracterizatã prin pierderea a cel puţin jumãtate din capacitatea de muncã, persoana putând sã presteze o activitate profesionalã, corespunzãtoare a cel mult jumãtate din timpul normal de muncã.

e) Pensia de urmasi (PU).

76

Pensia de urmaş se cuvine copiilor şi soţului supravieţuitor, dacã susţinãtorul decedat era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii.1. Copiii au dreptul la pensie de urmaş:    a) pânã la vârsta de 16 ani;    b) dacã îşi continuã studiile într-o formã de învãţãmânt organizatã potrivit legii, pânã la terminarea acestora, fãrã a depãşi vârsta de 26 de ani;    c) pe toatã durata invaliditãţii de orice grad, dacã aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una dintre situaţiile prevãzute la lit. a) sau b).

b) Sotul supravietuitor are dreptul:- la împlinirea vârstei de pensionare standard daca durata casatoriei este de cel putin 15 ani;- daca durata casatoriei este mai mica, dar de cel putin 10 ani, PU se diminueaza cu 0,5% pentru

fiecare luna, respectiv cu 6% pentru fiecare an de casatorie în minus;- indiferent de vârsta pe perioada de invaliditate gradele I sau II daca durata casatoriei a fost de cel

putin 1 an. Cuantumul PU se stabileste prin aplicarea unui procent asupra punctajului mediu anual realizat de sustinator, functie de numarul urmasilor si anume: - 50% pentru un singur urmas; - 75% pentru 2 urmasi; - 100% pentru 3 sau mai multi urmasi. Pentru copii orfani de ambii parinti PU reprezinta însumarea drepturilor cumulate dupa fiecare parinte. Daca sotul supravietuitor are pensie proprie poate opta pentru PU daca aceasta este mai rentabila.

77

B.CONCEDIILE SI INDEMNIZATIILE DE ASIGURARI SOCIALE DE SANATATE

Dispozitii generale. Categorii de concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate. Alte dispozitii privind indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

Baza legala:ORDONANTA DE URGENTA nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile si indemnizatiile de

asigurari sociale de sanatate, publicata in M. O. nr. 1.074 din 29 noiembrie 2005

I. Dispozitii generale.

Persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate in sistemul de asigurari sociale de sanatate, denumite in continuare asigurati, au dreptul pe perioada in care au domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, la concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, daca: A. desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau in baza raportului de serviciu; B. desfasoara activitati an functii elective sau sunt numite an cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti; C. beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii. De aceleasi drepturi beneficiaza si persoanele care nu se afla in una dintre situatiile de mai sus dar sunt:

a) asociati, comanditari sau actionari;b) administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de management;c) membri ai asociatiei familiale;d) autorizate sa desfasoare activitati independente;e) persoane care încheie un contract de asigurări sociale pentru concedii şi indemnizaţii pentru

maternitate şi concedii şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav, în condiţiile în care a început stagiul de cotizare până la data de 1 ianuarie 2006.De asemenea, sunt asigurati pensionarii de invaliditate de gradul III si pensionarii nevazatori daca

sunt membri ai asociatiei familiale sau persoane autorizate sa desfasoare activitati independente

Concediile medicale si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, la care au dreptul asiguratii sunt:a) concedii medicale si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli obisnuite

sau de accidente in afara muncii;b) concedii medicale si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca,

EXCLUSIV pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale;c) concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate;d) concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav;e) concedii medicale si indemnizatii de risc maternal.

Acestea sunt denumite, generic, concedii si indemnizatii.

78

Începând cu data de 1 ianuarie 2006, cota de contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii, destinată exclusiv finanţării cheltuielilor cu plata drepturilor prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă, este de 0,85% aplicata la:

a) fondul de salarii. Prin ,,fond de salarii realizat’’ se antelege totalitatea sumelor utilizate de un angajator pentru plata drepturilor salariale sau de natura salariala.

b) drepturile reprezentand indemnizatie de somaj ori c) asupra veniturilor supuse impozitului pe venit, ori d) asupra veniturilor cuprinse în contractul de asigurări sociale încheiat de persoanele prevăzute la art. 1

alin. (2) lit. e)si se achita la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

Incepand cu 01.01.2007, contributia pentru concedii si indemnizatii medicale este de 0.85%. Cota de contributie de 0,85% se datoreaza si se achita de catre: a) angajatori pentru asiguratii prevazuti la art. 1 alin. (1) lit. A si B; b) institutia care administreaza bugetul asigurarilor pentru somaj pentru asiguratii prevazuti la art. 1 alin. (1) lit. C;c) persoanele prevazute la art. 1 alin. (2), respectiv asociati, comanditari sau actionari, administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de management, membri ai asociatiei familiale, persoane autorizate sa desfasoare activitati independente..

Stagiul minim de cotizare pentru acordarea drepturilor prevăzute la art. 2 alin. (1) lit. a)-d) este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical

STAGIUL DE COTIZARE in sistemul de asigurari sociale de sanatate pentru acordarea drepturilor de concedii si indemnizatii se constituie din INSUMAREA perioadelor:

a) pentru care s-a achitat contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii de către angajator sau, după caz, de către asigurat, respectiv de către fondul de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale sau bugetul asigurărilor pentru şomaj’

b) pentru care plata contributiei de asigurari sociale de sanatate se suporta din alte surse , in conditiile prevazute la art. 6 alin. (2) lit. a) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002 privind organizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completarile ulterioare;

79

ART. 2 (1) Concediile medicale si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, la care au dreptul asiguratii, in conditiile prezentei ordonante de urgenta, sunt: a) concedii medicale si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli obisnuite sau de accidente an afara muncii; b) concedii medicale si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale; c) concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate; d) concedii medicale si indemnizatii pentru angrijirea copilului bolnav;

Art. 6 alin. (2) lit. a) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002 privind organizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate:Sunt asigurate sistemului de asigurari sociale de sanatate, fara plata contributiei la asigurari sociale de sanatate, persoanele aflate in una dintre urmatoarele situatii, pe durata acesteia, cu plata contributiei din alte surse, in conditiile prezentei ordonante de urgenta:

a) satisfac serviciul militar in termen

NOTA: pentru aceste persoane contributia datorata se suporta de catre bugetul de stat conform art. 54 din O.U.G. nr. 150/2002

Ci = Mzbci x ….% x NZLCM

S V

Mzbci = -------------

NTZ

c) pentru care , pana la data intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, plata contributiei de asigurari sociale de sanatate s-a facut din alte surse, potrivit prevederilor art. 6 alin. (2) lit. b) si d) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.

Se asimileaza stagiului de cotizare an sistemul de asigurari sociale de sanatate

Se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate perioadele in care asiguratul beneficiaza de concediile si indemnizatiile prevazute de O.U.G. nr. 158/2005, CU CONDITIA ca in aceste perioade asiguratul sa nu realizeze stagii de cotizare in intelesul prevederilor O.U.G. nr. 158/2005.

Se asimileaza stagiului de cotizare in sistemul de asigurari sociale de sanatate si perioadele in care asiguratul:

a) a beneficiat de pensie de invaliditate;b) a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, pe durata normala a

studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora. Perioadele in care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate sau a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar se asimileaza stagiului de cotizare NUMAI DACA in

c) aceste perioade asiguratul nu a realizat stagii de cotizare in intelesul O.U.G. nr. 158/2005.Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru INCAPACITATE TEMPORARA DE MUNCA,

FARA CONDITII DE STAGIU DE COTIZARE , in cazul:a) urgentelor medico-chirurgicale, b) tuberculozei, c) bolilor infectocontagioase din grupa A, d) neoplaziilor si e) SIDA. Lista cuprinzand urgentele medico-chirurgicale, precum si bolile infectocontagioase din grupa A este

stabilita prin hotarare a Guvernului.

80

Art. 6 alin. (2) lit. b) si d) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002 privind organizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate:Sunt asigurate sistemului de asigurari sociale de sanatate, fara plata contributiei la asigurari sociale de sanatate, persoanele aflate in una dintre urmatoarele situatii, pe durata acesteia, cu plata contributiei din alte surse, in conditiile prezentei ordonante de urgenta:b) se afla an concediu medical, an concediu medical pentru sarcina si lauzie, an concediu medical pentru angrijirea copilului bolnav an varsta de pana la 7 ani sau an concediu pentru cresterea copilului pana la amplinirea varstei de 2 ani si an cazul copilului cu handicap, pana la amplinirea de catre copil a varstei de 3 ani;d) persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj sau, dupa caz, de alocatie de sprijin.NOTA: pentru aceste persoane contributia datorata se suporta de catre de catre bugetul asigurarilor sociale de stat, pentru persoanele prevazute la art. 6 alin. (2) lit. b) si de catre bugetul asigurarilor de somaj, pentru persoanele prevazute la

Baza de calcul a indemnizatiilor se determina ca MEDIE a VENITURILOR LUNARE din ultimele 6 luni pe baza carora se calculeaza, conform legii, contributia pentru concedii si indemnizatii, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. In situatia in care la stabilirea celor 6 luni se utilizeaza perioade asimilate stagiului de cotizare SAU perioade pentru care plata contributiei de asigurari sociale de sanatate se suporta din alte surse, veniturile ce se iau in considerare sunt:

a) cuantumul indemnizatiilor, pentru situatiile prevazute la art. 8 alin. (1) lit. c) si alin. (2);

b) salariul de baza minim brut pe tara, din perioadele respective, pentru situatiile prevazute la art. 8 alin. (1) lit. b) si alin. (3).

In cazul in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, pentru situatiile prevazute la art. 9 (,,Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, fara conditii de stagiu de cotizare, an cazul urgentelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor si SIDA’’) . si 31 (,,Concediul si indemnizatia de risc maternal se acorda fara conditii de stagiu’’ ) din O.U.G. nr.158/2005, baza de calcul a indemnizatiilor o constituie media veniturilor lunare la care s-a calculat contributia pentru concedii si indemnizatii, din lunile respective sau, dupa caz, venitul lunar din prima luna de activitate pentru care s-a stabilit sa se plateasca contributia, cu luarea in considerare si a perioadelor asimilate stagiului de cotizare. Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate in zile calendaristice, SE PLATESC zilele LUCRATOARE.

a. Categorii de concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate.

1. Concediul si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta dupa cum urmeaza:A. de către angajator, din prima zi până în a 5-a zi de incapacitate temporară de muncă;

B. din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, incepand cu:a) ziua urmatoare celor suportate de angajator, conform lit. A, si pana la data incetarii incapacitatii

temporare de munca a asiguratului sau a pensionarii acestuia;b) prima zi de incapacitate temporara de munca, in cazul persoanelor care:

- beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii;

81

Art. 8 alin.(1) lit.c se refera la perioadele pentru care plata contributiei de asigurari sociale de sanatate se suporta din alte surse, in conditiile prevazute la art. 6 alin. (2) lit.b) si d) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002 privind organizarea si functionarea sistemului de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile si completarile ulterioare. Art.8 alin.(2) se refera la perioadele asimilate stagiului de cotizare in care asiguratul beneficiaza de concediile si indemnizatiile prevazute de O.U.G. nr. 158/2005.

Art. 8 alin.(1) lit.b) se refera la perioadele pentru care plata contributiei de asigurari sociale de sanatate se suporta din alte surse, in conditiile prevazute la art. 6 alin. (2) lit. a) din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 150/2002. Art. 8 alin.(3) se refera la perioadele asimilate in care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate sau a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar se asimileaza stagiului de cotizare.

- au calitatea de asociati, comanditari sau actionari, administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de management, membri ai asociatiei familiale, persoane autorizate sa desfasoare activitati independente.Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 183 de zile

în interval de un an, socotită din prima zi de îmbolnăvire.Începând cu a 91-a zi concediul se poate prelungi de către medicul specialist până la 183 de zile, cu

aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.a

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se determina prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, determinata de tuberculoza, SIDA, neoplazii, precum si de o boala infectocontagioasa din grupa A si de urgente medico-chirurgicale este de 100% din baza de calcul .

2. Concediile si indemnizatiile pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca

In scopul prevenirii imbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca, asiguratii pot beneficia de: a) indemnizatie pentru reducerea timpului de munca; b) concediu si indemnizatie pentru carantina;

c) tratament balnear, an conformitate cu programul individual de recuperare.

Indemnizatia pentru reducerea timpului de munca cu o patrime din durata normala se acorda asiguratilor care, din motive de sanatate, nu mai pot realiza durata normala de munca. Indemnizatia prevazuta se acorda, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale, pentru cel mult 90 de zile in ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu, in una sau mai multe etape. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru reducerea timpului de munca este egal cu diferenta dintre baza de calcul si venitul salarial brut realizat de asigurat prin reducerea timpului normal de munca, fara a depasi 25% din baza de calcul.

Concediul si indemnizatia pentru carantina se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat de directia de sanatate publica.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din baza de calcul.

Asiguraţii aflaţi în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de zile consecutive beneficiază de tratament balnear şi de recuperare a capacităţii de muncă, pe baza biletului de trimitere, în condiţiile prevăzute în Contractul-cadru privind condiţiile acordării asistenţei medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate.

Tratamentul balnear şi de recuperare a capacităţii de muncă se desfăşoară în conformitate cu prevederile programului individual de recuperare întocmit de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale, în funcţie de natura, stadiul şi prognosticul bolii, structurat pe etape.

În funcţie de tipul afecţiunii şi de natura tratamentului, durata tratamentului balnear este de 15 - 21 de zile şi se stabileşte de către medicul curant.

Indemnizatiile pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

3. Concediul si indemnizatia de maternitate

Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate. De aceleasi drepturi beneficiaza si femeile care nu mai au, din motive neimputabile lor, calitatea de asigurate daca nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat. Faptul ca pierderea calitatii de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei in cauza se dovedeste cu acte oficiale eliberate de catre angajatori sau asimilatii acestora. Baza de calcul, in acest caz, a indemnizatiei de maternitate se

82

constituie din media veniturilor lunare pe baza carora s-a calculat contributia pentru concedii si indemnizatii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calitatii de asigurat .

Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere. Concediile pentru sarcina si lauzie se pot compensa intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare, in asa fel incat durata minima obligatorie a concediului de lauzie sa fie de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediu pentru sarcina, incepand cu luna a 6-a de sarcina. In situatia copilului nascut mort sau in situatia an care acesta moare in perioada concediului de lauzie, indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acestuia. Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul. Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

4. Concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav

Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani. Indemnizatia se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. Beneficiaza de indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, OPTIONAL, unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare. Indemnizatia pentru angrijirea copilului bolnav an varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la amplinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis an conditiile legii, dupa caz. Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant, iar după depăşirea termenului de 90 de zile, de către medicul specialist cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din baza de calcul.

5. Concediul si indemnizatia de risc maternal

Dreptul la concediul de risc maternal se acorda in conditiile prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 25/2004. Pe durata concediului de risc maternal se acorda o indemnizatie de risc maternal care se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate. Concediul si indemnizatia de risc maternal se acorda fara conditie de stagiu de cotizare. Cuantumul indemnizatiei prevazute la alin. (2) reprezinta 75% din baza de calcul.

83

Conform art. 10 din O.U.G. nr. 96/2003 salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, dupa cum urmeaza:

a) inainte de data solicitarii concediului de maternitate,b) dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu , in cazul in care nu solicita

concediul si indemnizatia pentru cresterea si angrijirea copilului pana la amplinirea varstei de 2 ani sau, an cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani.

Concediul de risc maternal se poate acorda, in antregime sau fractionat, pe o perioada ce nu poate depasi 120 de zile, de catre medicul de familie sau de medicul specialist.

b. Alte dispozitii privind indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate In cazul in care, potrivit legii, angajatorul isi suspenda temporar activitatea sau activitatea acestuia inceteaza prin: divizare ori fuziune, dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizare judiciara, lichidare judiciara, faliment sau prin orice alta modalitate prevazuta de lege, drepturile la concedii si indemniztii, care s-au nascut anterior ivirii acestor situatii, se achita din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate de catre casele de asigurari de sanatate. Aceasta prevedere se aplica si in situatia in care a expirat termenul pentru care a fost incheiat contractul individual de munca, a expirat termenul pentru care a fost exercitata functia publica ori a expirat mandatul in baza caruia a desfasurat activitate in functii elective sau in functii numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti. Drepturile achitate urmeaza a fi recuperate de catre casele de asigurari de sanatate de la angajator, dupa caz, conform legii. Pentru persoana asigurata care isi desfasoara activitatea la mai multi angajatori, la fiecare fiind asigurata conform O.U.G. nr. 158/2005, indemnizatiile se calculeaza si se platesc, dupa caz, de fiecare angajator. Pentru plata indemnizatiilor pentru incapacitate temporara de munca, aferente concediilor medicale acordate cu intrerupere intre ele, acestea se iau in considerare separat, durata lor NU SE CUMULEAZA. In situatia in care unui asigurat i se acorda in aceeasi luna doua sau mai multe concedii medicale pentru afectiuni diferite, fara intrerupere intre ele, indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se calculeaza si se plateste SEPARAT. Calculul si plata indemnizatiilor prevazute de O.U.G. nr. 158/2005 se fac pe baza certificatului de concediu medical eliberat in conditiile legii, care constituie document justificativ pentru plata. Certificatul de concediu medical se prezinta platitorului pana cel mai tarziu la data de 5 a lunii urmatoare celei pentru care a fost acordat concediul. Plata indemnizatiilor se face LUNAR

Sumele reprezentand indemnizatii, care se platesc asiguratilor si care, potrivit prevederilor O.U.G. nr. 158/2005 , se suporta din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, SE RETIN de catre platitor din contributiile pentru concedii si indemnizatii datorate pentru luna respectiva. Sumele reprezentând indemnizaţii plătite de către angajatori asiguraţilor, care depăşesc suma contribuţiilor datorate de aceştia în luna respectivă, se recuperează din contribuţiile datorate pentru lunile următoare sau din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate din creditele bugetare prevăzute cu această destinaţie, în condiţiile reglementate prin normele de aplicare a prezentei ordonanţe de urgenţă. Aceste sume nu pot fi recuperate din sumele constituite în cuantum de 6,5% şi 7% pentru asigurările sociale de sănătate.Plata indemnizatiilor INCETEAZA incepand cu ziua urmatoare celei in care:

a) beneficiarul a decedat;b) beneficiarul nu mai indeplineste conditiile legale pentru acordarea indemnizatiilor;c) beneficiarul si-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat cu care Romania nu are ncheiata conventie de

asigurari sociale;d) beneficiarul si-a stabilit domiciliul pe teritoriul unui stat cu care Romania a ancheiat conventie de

asigurari sociale, daca an cadrul acesteia se prevede ca indemnizatiile se platesc de catre celalalt stat.

Sumele incasate necuvenit cu titlu de indemnizatii se recupereaza de la beneficiari in termenul de prescriptie de 3 ani.

Contribuţia de asigurări sociale de sănătate nu se datorează asupra indemnizaţiilor reglementate de, de O.U.G. nr. 158/2005. CU EXCEPTIA contribuţiei de asigurări sociale de sănătate, datorată de angajatori pentru indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate suportate din fondurile proprii ale acestora.

Contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii nu se datorează asupra indemnizaţiilor reglementate de prezenta ordonanţă de urgenţă, cu excepţia contribuţiei pentru concedii şi indemnizaţii datorată de angajatori

84

pentru indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate suportate din fondurile proprii ale acestora şi, respectiv a indemnizaţiilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale.

Perioadele în care asiguraţii prevazuti la art.1 alin.(1) si (2) beneficiază de indemnizaţiile de concedii medicale constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii, pentru aceste indemnizaţii datorându-se contribuţia de asigurări sociale reglementată de prevederile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi completările ulterioare şi ale Legii bugetului asigurărilor sociale de stat, care se achită bugetului asigurărilor sociale de stat. Cota de contribuţie individuală de asigurări sociale pentru asiguraţii prevazuti la art..1 alin.(1) prevăzuţi precum şi cotele de contribuţie de asigurări sociale datorate integral de asiguraţii prevazuti la art. 1 alin.(2) se aplică asupra valorii reprezentând un salariu de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător numărului zilelor lucrătoare din concediul medical şi se suportă din cuantumul brut al indemnizaţiei stabilite conform prevederilor prezentei ordonanţe de urgenţă.

Cota de contribuţie de asigurări sociale datorată de angajator pentru indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate cuvenite asiguraţilor se aplică asupra valorii reprezentând un salariu de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător numărului zilelor lucrătoare din concediul medical

Contributia de asigurari sociale SE CALCULEAZA prin aplicarea cotei stabilite prin Legea bugetului asigurarilor sociale de stat asupra valorii reprezentand un salariu de baza minim brut pe tara garantat in plata, SE SUPORTA din cuantumul brut al indemnizatiei stabilite conform prevederilor prezentei ordonante de urgenta si se achita bugetului asigurarilor sociale de stat.

Calculul si plata contributiei individuale de asigurari sociale se efectueaza lunar, de catre platitori odata cu plata indemnizatiilor.

85

ART. 1 din O.U.G. nr. 158/2005 (1) Persoanele asigurate pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate an sistemul de asigurari sociale de sanatate, denumite an continuare asigurati, au dreptul ……..la concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, daca: A. desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau an baza raportului de serviciu; B. desfasoara activitati an functii elective sau sunt numite an cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt asimilate, an conditiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevazute la lit. A; C. beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul asigurarilor pentru somaj, an conditiile legii. (2) De aceleasi drepturi beneficiaza si persoanele care nu se afla an una dintre situatiile prevazute la alin. (1), dar sunt: a) asociati, comanditari sau actionari; b) administratori sau manageri care au ancheiat contract de administrare ori de management; c) membri ai asociatiei familiale; d) autorizate sa desfasoare activitati independente; e) persoane care încheie un contract de asigurări sociale pentru concedii şi indemnizaţii pentru maternitate şi concedii şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav, în condiţiile în care a început stagiul de cotizare până la data de 1 ianuarie 2006.

Contributia angajatului la asigurari = salariul de baza minim brut * 9,5%sociale pe perioada in care beneficiaza de indemnizatiile de asigurari sociale de sanatateContributia astfel calculata se va suporta din CUANTUMUL BRUT AL INDEMNIZATIEI de asigurari sociale de sanatate

C. SUSTINEREA FAMILIEI IN VEDEREA CRESTERII COPILULUI

Baza legala: O.U.G. nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vedereea cresterii copilului

Începând cu data de 1 ianuarie 2009, persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de pâna la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 600 lei sau, opţional, în cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei. Cuantumul indemnizaţiei prevăzute mai sus se majorează cu 600 lei pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleţi sau multipleţi, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naştere.Cele 12 luni prevazute mai sus pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele situatii: a) si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate; b) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii; c) au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, potrivit legii;

86

d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul public de pensii, in conditiile prevazute la art. 38 alin. (1) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare; e) au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii in conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedierile colective; f) au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu de cotizare pe baza de contract de asigurare sociala; g) au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de 3 ani in cazul copilului cu handicap;

h) au beneficiat de pensii de invaliditate; i) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in conditiile legii; j) au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate de Romania cu alte state; k) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii; l) se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu examen de licenta sau de diploma, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj, potrivit legii. m) urmează cursurile de zi ale învăţământului preuniversitar şi universitar, organizat potrivit legii, frecventate fără întrerupere. Sunt exceptate de la această obligaţie persoanele care au întrerupt cursurile din motive medicale.

n) urmează cursuri cu frecvenţă de masterat în ţară sau într-un alt stat membru al Uniunii Europene, într-un domeniu recunoscut de Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, şi cel puţin unul dintre părinţii copilului are cetăţenie română. Nu beneficiază de indemnizaţie de creştere a copilului cursanţii care o primesc din partea altui stat membru al Uniunii Europene.

Prin ,,venituri profesionale’’, supuse impozitului pe venit, cfm Legii nr, 571/2003 privind Codul fical, se intelege: - venituri din salarii, - venituri din activitati independente, - venituri din activitati agricole.

Incepand cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumul indemnizatiei este de 600 lei (RON).

Persoanele care sunt îndreptăţite sa beneficieze de indemnizaţia pentru creşterea copilului, reglementată de prezenta ordonanta de urgenta, şi realizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare, beneficiază de un stimulent în cuantum lunar de 300 lei. Stimulentul prevăzut la alin. (1) se acorda şi persoanelor care au fost îndreptăţite sa beneficieze de indemnizaţia pentru creşterea copilului reglementată de dispoziţiile aplicabile pana la data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenta, cuprinse în Legea nr. 19/2000, cu modificările şi completările ulterioare, de Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor, republicată, cu modificările ulterioare, de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 221/2000 privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale avocaţilor, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 452/2001, precum şi de alte acte normative referitoare la stabilirea şi acordarea acestui drept, denumite în continuare acte normative speciale. În cazul persoanelor care beneficiază de indemnizaţia pentru creşterea copilului şi solicita dreptul la stimulent, plata acestei indemnizaţii se suspenda. Începând cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumul stimulentului lunar prevăzut la alin. (1) este de 100 lei.

Incepand cu data de 1 ianuarie 2007, cuantumul alocatiei de stat pentru copii prevazute de Legea nr. 61/1993 privind alocatia de stat pentru copii, republicata, este urmatorul:

a) 200 lei (RON) lunar , in situatia copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copiilor cu handicap;

b) cel acordat conform art. 3 alin. (1) din Legea nr. 61/19 93, republicata, in situatia copiilor in varsta de peste 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copiilor cu handicap.

Indemnizatia sau stimulentul SE CUMULEAZA cu alocatia de stat pentru copii.

87

De indemnizatia si stimulentul prevazute de prezenta ordonanta de urgenta beneficiaza, OPTIONAL, ORICARE dintre parintii firesti ai copilului.

Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele:- care a adoptat copilul, - careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau - care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, cu exceptia asistentului maternal

profesionist, - precum si persoana care a fost numita tutore.

In situatia persoanelor prevazute mai sus, acordarea indemnizatiei sau a stimulentului, se face tinandu-se seama de perioada de 12 luni anterioare datei la care, dupa caz, s-a aprobat adoptia, a fost facuta incredintarea, s-a instituit plasamentul sau tutela.

Concediul si indemnizatia lunara se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nasteri sau, dupa caz, pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copii, sau carora li s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care au copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, precum si persoana care a fost numita tutore, dupa data de 01.01.2006.

Durata de acordare a concediului pentru ingrijire copil se prelungeste corespunzator, in cazul suprapunerii a doua sau trei situatii de natura a genera acest drept. In acest caz se acorda o singura indemnizatie, in cuantumul prevazut de O.U.G. nr. 148/2005.

Persoanele care indeplinesc conditiile pentru a beneficia de concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, au dreptul la concediu fara plata indemnizatiei pentru cresterea copilului dupa primele 3 nasteri sau, dupa caz, dupa primii 3 copii ai persoanei care a adoptat copilul sau careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesionist, care a fost numita tutore.

Durata concediului fara plata indemnizatiei este de 3 luni si se acorda integral, o singura data, fiecaruia dintre parintii firesti ai copilului sau, dupa caz, persoanelor prevazute la art. 5 alin. (2), in perioada pana la implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, respectiv a varstei de 3 ani in cazul copilului cu handicap.

Cererea pentru acordarea concediului fara plata indemnizatiei pentru cresterea copilului se depune si se inregistreaza la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de nastere al copilului.

Perioada in care o persoana beneficiaza de concediu fara plata indemnizatiei pentru cresterea copilului constituie perioada asimilata stagiului de cotizare in vederea stabilirii:- drepturilor prevazute de Legea nr. 19/2000, cu modificarile si completarile ulterioare,- a drepturilor stabilite de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea

ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si- in vederea stabilirii indemnizatiilor de asigurari de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a

Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, cu modificarile ulterioare.

Pe perioada in care se beneficiaza de indemnizatie contributia individuala de asigurari sociale de sanatate se calculeaza prin aplicarea cotei prevazute de lege asupra sumei reprezentand valoarea a de doua ori salariul de baza minim brut pe tara, garantat in plata, si se suporta de la bugetul de stat.

Asupra drepturilor prevazute de O.U.G. nr. 148/2005 nu se datoreaza celelalte contributii sociale obligatorii stabilite de lege.

Perioada in care o persoana beneficiaza de concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani constituie:- perioada asimilata stagiului de cotizare in vederea stabilirii drepturilor prevazute de Legea nr. 19/2000, cu

modificarile si completarile ulterioare;- perioada asimilata stagiului de cotizare in vederea stabilirii indemnizatiilor de asigurari sociale de

sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, cu modificarile ulterioare.

Drepturile prevazute de prezenta ordonanta de urgenta, reprezentand indemnizatie, stimulent sau alocatie de stat pentru copii, se acorda, la cerere. Cererile pentru acordarea drepturilor reprezentand indemnizatie, stimulent sau alocatie de stat pentru copii, si documentele din care rezulta indeplinirea

88

conditiilor legale de acordare a acestora se depun, dupa caz, la primaria comunei, orasului, municipiului, respectiv sectoarelor municipiului Bucuresti, pe raza careia/caruia solicitantul isi are domiciliul sau resedinta.

Pana la data de 10 a fiecarei luni, primariile au obligatia de a transmite pe baza de borderou cererile inregistrate in luna anterioara, insotite de documentele justificative, la directiile judetene de munca, solidaritate sociala si familie, respectiv la directia de munca, solidaritate sociala si familie a municipiului Bucuresti.

Modulul 4

SISTEMUL ASIGURARILOR PENTRU SOMAJ SI STIMULAREA OCUPARII FORTEI DE MUNCA

Impusa ca necesitate, L76/2002 reglementeaza masuri de realizare a strategiilor si politicilor ce au drept scop protectia persoanelor pentru riscul de somaj, asigurarea unui nivel ridicat al ocuparii si adaptarii fortei de munca la cerintele de pe piata muncii. În aplicarea prevederilor legii, sunt excluse orice fel de discriminari pe criterii politice, de rasa, nationalitate, origine etnica, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex, vârsta. Angajatorii sunt obligati sa comunice Agentiilor pentru ocuparea fortei de munca, toate locurile de munca vacante în termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

Categorii de beneficiari ai legii:- somerii care nu au loc de munca, nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit

legii, venituri mai mici decat salariul de baza minim brut pe tara garantat un plata, in vigoare;- nu au putut ocupa loc de munca dupa absolvirea unei institutii de anvatamant sau dupa satisfacerea

stagiului militar;- ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;- au obtinut statutul de refugiat sau alta forma de protectie internationala, conform legii;- cetateni straini sau apatrizi care au fost ancadrati an munca sau au realizat venituri an Romania,

conform legii;- nu au putut ocupa loc de munca dupa repatriere sau dupa eliberarea din detentie.

Categorii de asigurati: nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii,

venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă, în vigoare;

nu au putut ocupa loc de munca după absolvirea unei instituţii de învăţământ sau după satisfacerea stagiului militar;

ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia; au obţinut statutul de refugiat sau alta forma de protecţie internaţionala, conform legii; cetăţeni străini sau apatrizi care au fost încadraţi în muncă sau au realizat venituri în România,

conform legii; nu au putut ocupa loc de munca după repatriere sau după eliberarea din detenţie.

Asiguratii au OBLIGATIA sa plateasca contributia de asigurari pentru somaj si au DREPTUL la indemnizatie de somaj.

Art. 19-22 – Sunt asigurati obligatoriu prin efectul legii:

89

persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă sau pe bază de contract de muncă temporară, în condiţiile legii, cu excepţia persoanelor care au calitatea de pensionari;

funcţionarii publici si alte persoane care desfăşoară activităţi pe baza actului de numire; persoanele care îşi desfăşoară activitatea in funcţii elective sau care sunt numite in cadrul autorităţii

executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului; soldaţii şi gradaţii voluntari; persoanele care au raport de munca in calitate de membru cooperator; alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate potrivit legii şi care nu se regăsesc în

una dintre situaţiile de mai sus, în condiţiile în care pentru aceste persoane asupra veniturilor respective există obligaţia, potrivit legii, de plată a contribuţiei de asigurări pentru şomaj.Sunt asimilate somerilor persoanele care indeplinesc urmatoarele conditii:

a) sunt absolventi ai institutiilor de invatamant, in varsta de minimum 16 ani, care intr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale; b) sunt absolventi ai scolilor speciale pentru persoane cu handicap in varsta de minimum 16 ani, care nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale; c) sunt persoane care, inainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost incadrate in munca si care intr-o perioada de 30 de zile de la data lasarii la vatra nu s-au putut incadra in munca. Se pot asigura la sistemul pentru somaj: asociatul unic, asociatii, administratorii, activitati independente, membrii asociatiei familiale, cetateni români care lucreaza în strainatate, alte persoane care realizeaza venituri din activitati legale si care nu se regasesc într-una din situatiile de mai sus.

Angajatorii la care îşi desfăşoară activitatea persoanele asigurate obligatoriu sunt obligaţi să depună, potrivit prevederilor legale, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează veniturile persoanelor respective, declaraţia privind obligaţiile de plată a contribuţiilor sociale şi evidenţa nominală a persoanelor asigurate, prevăzută de lege. Angajatorii au obligaţia de a calcula şi de a plăti lunar o contribuţie la bugetul asigurărilor pentru şomaj, a cărei cotă prevăzută de lege se aplică asupra bazei de calcul al contribuţiei datorate de angajator la bugetul asigurărilor pentru şomaj, stabilită potrivit legii, în situaţia persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii.

Angajatorii au obligaţia de a calcula, de a reţine şi de a vira lunar, conform legii, contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj, a cărei cotă prevăzută de lege se aplică asupra bazei de calcul al contribuţiei individuale la bugetul asigurărilor pentru şomaj, stabilită potrivit legii, în situaţia persoanelor asigurate obligatoriu. Aceste prevederi nu se aplică pe perioada în care raporturile de muncă sau de serviciu ale persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii, sunt suspendate potrivit legii, cu excepţia perioadei de incapacitate temporară de muncă în care plata indemnizaţiei se suportă de unitate, conform legii.

Indemnizatia de somaj se acorda persoanelor, la cerere, dupa caz, de la data: a) încetării raporturilor de muncă; b) încetării raporturilor de serviciu; c) încetării mandatului pentru care au fost numite sau alese; d) expirării duratei sau desfacerii contractului militarilor angajaţi pe baza de contract. e) încetării calităţii de membru cooperator; f) încetării contractului de asigurare pentru şomaj; g) încetării motivului pentru care au fost pensionate; h) încetării motivului pentru care au fost suspendate raporturile de muncă sau de serviciu;j) abrogatj) rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;k) încetării activităţii desfăşurate exclusiv pe baza convenţiei civile;l) expirării perioadei de 60 de zile, in cazul absolventii institutiilor de invatamant, in varsta de minimum 16 ani, care intr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale; m) absolvirii, in cazul absolventilor scolilor speciale pentru persoane cu handicap in varsta de minimum 16 ani, care nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale; n) expirării perioadei de 30 de zile, in cazul persoanelor care, inainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost incadrate in munca si care intr-o perioada de 30 de zile de la data lasarii la vatra nu s-au putut incadra in munca.

90

Indemnizatia de somaj se acorda de la data prevazuta mai sus, daca cererea este inregistrata la agentia pentru ocuparea fortei de munca, in termen de 30 de zile de la aceasta data. Daca cererea este inregistrata dupa expirarea termenului de 30 de zile, dar nu mai tarziu de 12 luni de la data prevazuta mai sus, indemnizatia de somaj se acorda incepand cu data anregistrarii cererii. Termenul de maximum 12 luni este termen de decadere din drepturi.

INDEMNIZATIA DE SOMAJ. Somerii prevazuti la art. 17 alin. (1) din Legea nr. 76/2002 beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii: a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii; b) nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii venituri mai mici decat salariul de baza minim brut pe tara garantat an plata; c) nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii; d) sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca an a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.

Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor, pe perioade stabilite diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează: a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an; b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani; c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani*). Cuantumul indemnizaţiei de şomaj prevăzute mai sus este o sumă acordată lunar şi în mod diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează: a) 75% din valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an; b) suma prevăzută la lit. a) la care se adaugă o sumă calculată prin aplicarea asupra mediei salariului de bază lunar brut pe ultimele 12 luni de stagiu de cotizare, a unei cote procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare. Cotele procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare, prevăzute la alin. (2) lit. b), sunt: a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 3 ani; b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani; c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 10 ani; d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 20 de ani. Pentru persoanele care au fost asigurate în baza unui contract de asigurare pentru şomaj, la determinarea sumei calculate prin aplicarea unei cote procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare se va avea în vedere venitul lunar declarat în contractul de asigurare pentru şomaj.

Pentru persoanele asimilate somerilor (absolventi ai institutiilor de invatamant, in varsta de minimum 16 ani, care intr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze an munca potrivit pregatirii profesionale, sunt absolventi ai scolilor speciale pentru persoane cu handicap an varsta de minimum 16 ani, care nu au reusit sa se incadreze an munca potrivit pregatirii profesionale sau sunt persoane care, inainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost incadrate an munca si care intr-o perioada de 30 de zile de la data lasarii la vatra nu s-au putut incadra in munca) indemnizatia de somaj se acorda pe o perioada de 6 luni si este o suma fixa, lunara, al carei cuantum reprezinta 50% din valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare la data stabilirii acesteia. Persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj au urmatoarele obligatii:

a) sa se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia pentru ocuparea forţei de munca la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin in vederea încadrării in munca; b) sa comunice in termen de 3 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de munca la care sunt înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus la acordarea drepturilor; c) sa participe la serviciile pentru stimularea ocupării si de formare profesională oferite de agenţia pentru ocuparea forţei de munca la care sunt înregistrate. Aceasta obligatie nu se aplică în situaţia în care persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj participă la programe de formare profesională, organizate în condiţiile legii, a căror finanţare este asigurată din asistenţa financiară nerambursabilă primită de România, în calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin intermediul Fondului european de dezvoltare regională, Fondului social european şi Fondului de coeziune. Obligaţia nu se aplică pe perioada în

91

care persoanele participă la aceste programe de formare profesională, în condiţiile în care, anterior includerii în cadrul acestor programe, nu au fost cuprinse în serviciile pentru stimularea ocupării forţei de muncă şi de formare profesională oferite de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă şi se află în perioada de acordare a acestor servicii. d) sa caute activ un loc de munca. e) să înştiinţeze în scris agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate apariţia stării de incapacitate temporară de muncă şi datele de identificare, respectiv numele medicului prescriptor şi unitatea în care funcţionează acesta, în termen de 24 de ore de la data acordării concediului medical. În situaţia în care apariţia stării de incapacitate temporară de muncă a intervenit în zile declarate nelucrătoare sau împlinirea termenului de 24 de ore se realizează în zile declarate nelucrătoare, persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj au obligaţia de a înştiinţa agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistrate, în prima zi lucrătoare. Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data solicitării dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă. Art.44 precizeaza conditiile în care plata indemnizatiei de somaj înceteaza cum ar fi: a) la data încadrării in munca, conform legii, pentru o perioada mai mare de 12 luni; b) la data când realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare; c) la 90 de zile de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare pentru a desfăşura activităţi independente sau a certificatului de înmatriculare, conform legii, dacă realizează venituri lunare mai mari decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare; d) la data refuzului nejustificat de a se încadra într-un loc de muncă conform pregătirii sau nivelului studiilor; e) la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru stimularea ocupării si de formare profesională sau la data întreruperii acestora din motive imputabile persoanei; f) dacă perioada de pensionare pentru invaliditate depăşeşte 12 luni; g) la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare pentru limita de vârsta, de la data solicitării pensiei anticipate sau la data când pensia de invaliditate devine nerevizuibila; h) la data plecării in străinătate a beneficiarului pentru o perioada mai mare de 3 luni; i) la data începerii executării unei pedepse privative de libertate pentru o perioada mai mare de 12 luni; j) in cazul decesului beneficiarului; k) la expirarea termenelor prevăzute la art. 45 alin. (2), (3) şi (3^1) din lege; l) la expirarea termenelor prevăzute la art. 39 alin. (1), respectiv la art. 40 alin. (1) din lege; m) la data admiterii într-o formă de învăţământ, în cazul persoanelor asimilate şomerilor, prevăzute la art. 17 alin. (2) lit. a) şi b) din lege. Conform art.45 pentru unele perioade prevazute la art.4, precum si în perioada incapacitatii temporare sau crestere copil, indemnizatia se suspenda. Beneficiarii indemnizatiei de somaj sunt asigurati în sistemul CAS si CASS, iar contributiile respective se vireaza de catre ANOFM. În cazul unor restructurari angajatorii au obligatia sa înstiinteze ANOFM si sa acorde preaviz conform prevederilor legale. Cresterea sanselor de ocupare a persoanelor în cautarea unui loc de munca se realizeaza prin: a) informarea si consilierea profesionala; b) medierea; c) formarea profesionala; d) consultanta si asistenta pentru începerea unei activitati sau afaceri; e) completarea veniturilor salariale ale angajatilor; f) stimularea mobilitatii fortei de munca. Cei ce se încadreaza vor primi în continuare 30% din indemnizatia de somaj, suma neimpozabila. Cei ce se încadreaza la distante mai mari de 50 km beneficiaza de prima de instalare egala cu valoarea a 2 salarii minime pe economie, iar în cazul ca schimba si domiciliul în acea localitate primesc o indemnizatie de instalare de 7 salarii minime pe tara. În cazul încetarii raportului de munca mai devreme de 12 luni prima de instalare se restituie.

92

STIMULAREA ANGAJATORILOR PENTRU ÎNCADRAREA ÎN MUNCA A SOMERILOR. a) Subventionarea locurilor de munca: Din bugetul asigurarilor pentru somaj si din alte surse alocate conform prevederilor legale se pot subventiona cheltuielile cu forta de munca efectuate an cadrul unor programe care au ca scop ocuparea temporara a fortei de munca din randul somerilor, pentru dezvoltarea comunitatilor locale. Subventia se acorda pe o perioada de cel mult 12 luni pentru fiecare persoana incadrata, din randul somerilor, cu contract individual de munca pe perioada determinata de cel mult 12 luni. Cuantumul lunar al subventiei acordate pentru fiecare persoana incadrata cu contract individual de munca din randul somerilor este: a) in perioada 1 aprilie-31 octombrie, 70% din salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata; b) in perioada 1 noiembrie-31 martie, un salariu de baza minim brut pe tara, la care se adauga contributiile de asigurari sociale datorate de angajatori, aferente acestuia. Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ sunt scutiţi, pe o perioadă de 12 luni, de plata contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj, aferentă absolvenţilor încadraţi, şi primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare absolvent: a) o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii ciclului inferior al liceului sau ai şcolilor de arte şi meserii; b) o sumă egală cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ secundar superior sau învăţământ postliceal; c) o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ superior. Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi din randul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele prevazute mai sus pe o perioada de 18 luni. Angajatorii sunt obligati sa mentina contractul cel putin 3 ani de la încheiere, iar în caz contrar, vor restitui integral sumele si dobânda aferenta acordata de trezorerie bugetului asigurarilor pentru somaj. Absolventii pot fi incadrati in aceste conditii, o singura data pentru fiecare forma de anvatamant, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.

Angajatorii care încadrează în muncă pe perioadă nedeterminată şomeri în vârstă de peste 45 de ani sau şomeri care sunt părinţi unici susţinători ai familiilor monoparentale sunt scutiţi, pe o perioadă de 12 luni, de plata contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor pentru şomaj, aferentă persoanelor încadrate din aceste categorii, şi primesc lunar, pe această perioadă, pentru fiecare persoană angajată din aceste categorii, o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 2 ani.

Angajatorii care încadrează în muncă, potrivit legii, şomeri care în termen de 3 ani de la data angajării îndeplinesc, conform legii, condiţiile pentru a solicita pensia anticipată parţială sau de acordare a pensiei pentru limită de vârstă, dacă nu îndeplinesc condiţiile de a solicita pensia anticipată parţială, beneficiază lunar, pe perioada angajării, până la data îndeplinirii condiţiilor respective, de o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare, acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj.

b) Acordarea unor credite în conditii avantajoase: Pentru crearea de noi locuri de munca prin înfiintarea de întreprinderi mici si mijlocii, unitati cooperatiste, asociatii familiale si activitati independente se acorda credit proportional cu numarul locurilor de munca înfiintate, pentru cel putin 3 ani, pentru investitii, inclusiv perioada de gratie de maxim 6 luni si respectiv pentru un an pentru asigurarea productiei cu o dobânda de 50% din dobânda de referinta. Beneficiarii trebuie sa îndeplineasca urmatoarele conditii:- sa aiba cel putin 250 de angajati;- activitate de baza – productie, servicii, turism;- 50% dintre angajati sa provina din someri înregistrati la ANOFM;- încadratii sa fie mentinuti cel putin 3 ani;- locurile de munca sa nu fie vacante în ultimele 12 luni prin disponibilizari de presonal.

93

c) Facilitati acordate angajatorilor: Angajatorii care ancadreaza an munca persoane din randul somerilor, pe care le mentin an activitate pe o perioada de cel putin 6 luni de la data angajarii, beneficiaza de reducerea sumei reprezentand contributia datorata bugetului asigurarilor pentru somaj. Reducerea se aplica în anul fiscal urmator pe o perioada de 6 luni si consta în diminuarea sumei datorate lunar de 0,5% pentru fiecare procent din ponderea personalului nou angajat (dintre someri) din numarul mediu scriptic de personal încadrat cu contract de munca pe perioada nedeterminata. Cei care au beneficiat de credite preferential, vor beneficia de aceste prevederi numai pentru somerii ce depasesc 50% din personalul încadrat. Se înfiinteaza COMISIA NATIONALA DE PROMOVARE SI OCUPARE A FORTEI DE MUNCA.

RASPUNDEREA JURIDICA:- sustragerea agajatorului de la plata contributiei pentru somaj este infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau amenda;- retinerea de la salariati a contributiei de somaj si nevirarea acesteia în termen de 15 zile constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 3 luni la 6 luni sau amenda.

CONTRAVENTII a) necomunicarea lunară a locurilor de munca vacante b) neutilizarea Clasificarii ocupatiilor din România c) nedepunerea lunară a declaraţiei privind locurile de munca vacante e) nerespectarea prevederilor art. 41 alin. (2) din Legea nr. 76/2002; f) nerespectarea prevederilor art. 50 din Legea nr. 76/2002; g) nerespectarea prevederilor art. 100 alin. (2) lit. e) din Legea nr. 76/2002; h) necomunicarea datelor si informaţiilor solicitate in scris de Agenţia Naţionala pentru Ocuparea Forţei de Munca pentru îndeplinirea atribuţiilor sale prevăzute de lege. i) furnizarea, fără acreditarea prevăzută de lege, a serviciilor pentru stimularea ocupării forţei de muncă. j) neeliberarea de către angajator, persoanelor cărora le încetează raporturile de muncă sau de serviciu, a documentelor prevăzute de legislaţia în vigoare, necesare pentru certificarea stagiului de cotizare realizat în sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj.

Contravenţiile se sancţionează după cum urmează: a) cele prevăzute la lit. a), b), f), h) şi j), cu amendă de la 3.000 lei la 5.000 lei; b) cele prevăzute la lit. c), e), g) şi i), cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei. Contravenientul poate achita, pe loc sau în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din minimul amenzii prevăzute la alin. (1) , această posibilitate fiind expres menţionată în procesul-verbal.

Baza legala:- L76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca (MO103/2002);- Norme metodologice privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca (MO181/2002) aprobate cu HG 174/2002.- Modificari ulterioare OG 124/2002 - MO 740/2002, OG 147/2002 – MO 821/2002 si HG 1089/2002 – MO 741/2002.

\

94

Modulul 5

COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANEI. Competente, relatii, atributiuni, raspunderi.II. Atributiuni si raspunderi nominale.III. Inspector resurse umane . Calitati psiho - profesionale.IV. Activitatea de selectare, evaluare si integrare a personalului în cadrul unitatii – Elemente de management psihologic.

I. COMPETENTE, RELATII, ATRIBUTIUNI, RASPUNDERI. Obiectul activitatii îl constituie elaborarea si aplicarea politicii de personal si salarizare la nivelul agentului economic, aplicarea legislatiei în vigoare privind organizarea si disciplina muncii, respectarea normelor de ordine interioara, raspunderea materiala, protectia muncii, apararea civila, evidenta militara si lucrul cu documentele secrete, care se reflecta în urmatoarele activitati:

1. Elaborarea de programe si propuneri privind politica structurii de personal si politica salariala.2. Stabilirea si asigurarea numerica si calitativ structurala a necesarului de personal.3. Un program de calificare, recalificare, policalificare sau specializare profesionala a personalului.4. Stabilirea criteriilor de performanta si de apreciere periodica a angajatilor.5. Administrarea corecta a fondului de salarii.6. Propune masuri de asigurare a unor conditii mai bune de munca.7. Contribuie la realizarea unor programe care sa asigure certitudini si convingeri privind

respectarea cu strictete a normelor de protectie a muncii si de prevenire a incendiilor.8. Participa la elaborarea masurilor si urmareste respectarea lor de catre întregul personal privind

legislatia apararii civile.9. Colaboreaza cu centrele militare în problemele de evidenta militara a angajatilor.10. Respecta si urmareste respectarea întocmai a normelor privind evidenta si lucrul cu

documentele secrete.1. Asigura documentele necesare pentru deplasarile în interes de serviciu în strainatate de catre

personalul unitatii.2. Elaboreaza proiecte de decizii pe unitate prin care se nasc, se modifica sau se sting drepturi

salariale ale personalului.

3. Organizeaza o evidenta stricta a prezentei personalului la program si propune masuri de exigenta si control privind respectarea programului de lucru efectiv.

4. Întocmeste graficul cu planificarea concediilor de odihna (pe baza propunerilor primite), îl supune dezbaterii cu sefii de compartimente si la comitetul sindical, iar dupa aprobarea acestui document de catre director, urmareste respectarea întocmai a planiflcarii.

5. Organizeaza, conduce si contribuie efectiv la activitatea de elaborare a contractului colectiv de munca, a contractelor individuale, a dosarului cu atributiuni de serviciu pe compartimente si individual, la elaborarea fisei individuale privind atributiunile ce revin fiecarui post.

6. Asigura si urmareste nominalizarea prin decizie a personalului din serviciul de zi (ofiter de serviciu, masina de serviciu, pompier de serviciu, fochist, personal de paza etc.).

7. Realizeaza si alte obiective sau activitati ce îi revin în mod direct din legislatia muncii si din normative economico-financiare sau repartizate de conducerea unitatii.

Compartimentul de resurse umane se subordoneaza direct managerului general, iar în realizarea atributiunilor ce-i revin colaboreaza cu toate compartimentele din structura agentului economic, cu alte societati, cu institutii de învatamânt, cu organe de specialitate din MMSS — Inspectia Muncii, ANOFM, CNPAS — Oficiul de pensii, cu organe din M.Ap.N., M.I., Comisia Nationala de Statistica, alte unitati de analiza si sinteza din administratia centrala si locala.

95

DIAGRAMA DE RELATII A COMPARTIMENTULUI RESURSE UMANE

Legenda

nr.1 MINISTERUL APARARII NATIONALE:-transmite rapoarte, informatii, situatii privind activitatea de evidenta militara;-primeste instructiuni de detaliu si formulare tip privind evidenta militara.

nr.2 MINISTERUL DE INTERNE:-transmite informatiile solicitate de organe de control pe linie de documente secrete sau alte domenii;-primeste instructiuni de detaliu privind evidenta si lucrul cu documente secrete.

nr.3 COMISIA NATIONALA DE STATISTICA: -transmite raportari statistice periodice;-primeste instructiuni si formulare tipizate privind întocmirea raportarilor statistice.

nr.4 MINISTERUL MUNCII SI SOLIDARITATII SOCIALE —directii specializate:-transmite informatii si solicita precizari referitoare la grupele speciale de munca si grupele deosebite

de munca, program redus, concedii suplimentare, alte situatii privind drepturile de protectie sociala;-primeste instructiuni de detaliu si norme privind interpretarea si aplicarea corecta a unor acte

normative.nr.5 AGENTIA NATIONALA DE OCUPARE A FORTEI DE MUNCA:-transmite necesarul de personal pe meserii si specialitati, descrierea posturilor libere, documentatii

privind contributia personalului la fondul de somaj si alte date solicitate;-primeste oferte, documente si informatii privind potentialii ocupanti ai posturilor vacante.

nr.6 CNPAS — Oficiul de pensii:-transmite dosare de pensionare, declaratii lunare privind plata contributiilor;-primeste decizii de pensionare.

nr.7 INSTITUTII DE ÎNVATAMÂNT MEDIU SI SUPERIOR:-transmit oferte privind posibilitatea colaborarii cu elevii si studentii pe tema specificului de activitate

al firmei;-primesc propuneri privind stagiul de practica al studentilor, colaborari pe teme de proiecte de stat.

nr.8 CONDUCEREA SOCIETATII:-transmite propuneri privind îmbunatatirea activitatii de personal a societatii (firmei), studii în

probleme de personal, informari privind abaterile de la Regulamentul de Ordine Interioara (ROI) ale 96

1 2 3 4 5 6 7

8 CONDUCEREAUNITATII9

10

11

15

14

13

COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

12

salariatilor, lucrari si documente care necesita viza sau aprobarea directorilor, informatii privind orice alte probleme de personal;

-primeste dispozitii si recomandari privind organizarea si desfasurarea activitatii specifice, referate si cereri prezentate conducerii de catre salariati, oferte adresate conducerii privind perfectionarea profesionala a salariatilor, referate înaintate managerului de catre sindicat etc.

nr.9 COMPARTIMENTUL MANAGEMENT LEGISLATIE:-transmite informatii necesare pentru elaborarea unor studii si analize,

colaboreaza la actualizarea contractului colectiv de munca, decizii de personal, decizii privind aplicarea sistemului de salarizare, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala, a personalului compartimentului, solicitari privind întocmirea unor situatii despre personalul compartimentului;

-primeste informatii privind organizarea societatii, lucrari privind necesarul si structura de personal, statul de functiuni, propuneri pentru pregatirea si perfectionarea personalului, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.l0 COMPARTIMENTUL SINTEZE ECONOMICE — (serviciul plan):

-transmite informatii necesare lucrarilor de planificare, decizii, comunicari, informatii privind fondurile de salarii pe structura de personal, decizii de personal, decizii privind aplicarea sistemului de salarizare, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului, solicitari de întocmirea unor situatii privind personalul compartimentului;

-primeste date privind productia lunara, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.11 SECTII DE PRODUCTIE: -transmite decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare

profesionala a personalului compartimentului, solicitari de întocmirea unor situatii privind personalul compartimentului;

-primeste rapoarte salarii, situatia fondului de salarii realizat în acord, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.l2 COMPARTIMENTUL FINANCIAR:-transmite decizii privind modificarile individuale ale sporurilor de conditii grele si periculoase,

coeficientul de acord, decizii privind noile angajari si lichidari de personal, stat de functiuni, decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului;

-primeste recapitulatii la statele avans-lichidare, repartizarea concediilor medicale pe structura de personal, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.l3 OFICIUL DE CALCUL:-transmite tabele nominale cu personalul angajat, lichidat, solicitari de elaborare de programe

informatice specifice, decizii de personal, indexari, negocieri, programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului, solicitari privind întocmirea unor situatii ale personalului compartimentului;

-primeste situatiile de personal solicitate si cele realizate prin prelucrarea automata la oficiul de calcul, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

nr.l4 si 15 ALTE COMPARTIMENTE – COMITETUL SINDICAL, ETC.:-transmite comunicari specifice compartimentului respectiv, decizii de personal, indexari, negocieri,

programe de pregatire si perfectionare profesionala a personalului compartimentului, solicitari de întocmire a unor situatii privind personalul compartimentului;

-primeste informatii specifice compartimentului precum si informatii privind necesarul de personal, informatii privind evidenta si starea disciplinara a personalului compartimentului, propuneri de promovare, sanctionare, desfacerea contractului de munca, pontaje, situatii de personal solicitate.

II. ATRIBUTIUNI SI RASPUNDERI NOMINALE.

97

Fiecare salariat prevazut în statul de functii (schema de organizare) se regaseste în organigrama unitatii pe un post cu atributii concrete în cadrul unui compartiment, colectiv sau sectie. În vederea cunoasterii de catre angajat a atributiunilor si sarcinilor ce îi revin, se întocmeste fisa postului. Pentru a veni în sprijinul inspectorilor de resurse umane, propunem în continuare un model, detaliem o fisa a postului pentru inspector resurse umane încadrat în compartimentul de resurse umane si prezentam un sinoptic cu principalele obiective ce sunt în atentia inspectorului de resurse umane la încadrarea în aceasta functie.

FISA POSTULUI

1. POSTUL: inspector resurse umane2. COMPARTIMENTUL: resurse umane3. CERINTE:

a) studii = medii si de specialitate;b) vechime = nu este obligatoriu sa aiba vechime;c) cerinte specifice = experienta în munca de personal si profil moral integru.

4. RELATII:a) ierarhice = este subordonat sefului compartimentului resurse umane b) de colaborare = cu toate structurile organizatorice din cadrul societatii.

5. ATRIBTII, LUCRARI, SARCINI:- recruteaza forta de munca;- întocmeste formele de angajare (contract individual de munca sau contract de prestari servicii),

verifica actele de studii si de stare civila; - tine evidenta si face înscrieri în carnetul de munca al fiecarui salariat;- urmareste si tine la zi registrul de personal, cu toate rubricile necesare unei evidente operative de

personal;- preia pontajele de la compartimente în vederea definitivarii drepturilor salariale pe luna respectiva;- tine evidenta pensionarilor în vederea completarii vechimii în munca a acestora;- tine evidenta militara si întocmeste situatiile solicitate de organele de resort;- tine evidenta concediilor fara plata si a absentelor nemotivate pentru a putea fi operate în

carnetele de munca sau registrul de evidenta;- tine evidenta sanctiunilor si a motivelor acestora;- tine evidenta formelor de scolarizare si perfectionare a salariatilor;- calculeaza vechimea în munca pentru stabilirea indemnizatiei de concediu medical si pentru

pensie;- elibereaza adeverinte la solicitarea salariatilor;- întocmeste documentele necesare pentru pensionare si somaj;- întocmeste formele pentru deplasarea în strainatate în interesul serviciului, precum si obtinerea

vizelor de la ambasade;- întocmeste actele necesare în vederea încetarii contractului de munca conform modalitatilor de

încetare (transfer, demisie, initiativa societatii etc.) - tine legatura si depune statele si rapoartele lunare la directiile teritoriale de specialitate, la oficiile de

pensii, la agentiile pentru ocupare a fortei de munca si la Casa de Asigurari de Sanatate; - executa orice alte sarcini trasate de conducere. 6. LIMITE DE COMPETENTA: • contrasemneaza toate lucrarile întocmite; • nu angajeaza direct compartimentul în fata conducerii unitatii; • informeaza seful direct de toate aspectele intervenite în domeniul de activitate; • nu admite accesul la dosar fara aprobarea sefului; • nu angajeaza societatea în raport cu alte societati.7. RESPONSABILITATI: • raspunde de exactitatea si realitatea actelor întocmite; • raspunde material, disciplinar, contraventional sau penal, dupa caz,

98

pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu; • raspunde în fata sefului direct pentru calitatea lucrarilor întocmite, disciplina în munca si folosirea integrala si eficienta a timpului de munca; • raspunde conform legii pentru secretul si securitatea documentelor pe care le pastreaza si manipuleaza.

MANAGER Data .............................. ANGAJATUL

................................................. ...............................................(nume, prenume, semnatura si (nume, prenume, semnatura) stampila unitatii) SEF COMPARTIMENT ............................................ (nume, prenume, semnatura)

SINOPTIC

CU PRINCIPALELE OBIECTIVE CE SUNT IN ATENTIA INSPECTORULUI DERESURSE UMANE, LA ÎNCADRAREA ÎN FUNCTIE

1. Orientarea de principiu privind profilul, organizarea unitatii, calitatea personalului încadrat, starea de spirit, colaborarea si întrajutorarea colegiala.

2. Întocmirea documentelor legale privind predarea-primirea functiei, inclusiv arhivarea documentelor de catre cel ce preda functia.

3. Studierea si însusirea statului (schemei) de organizare (de functii), confruntarea acestui document cu registrul nominal de încadrare a personalului pe functii, cu carnetele de munca si existenta reala a personalului nominalizat pe fiecare sector de activitate. Respectarea disciplinei de state.

4. Verificarea existentei si eficientei condicilor de prezenta la program si propunerea unui eventual alt sistem de respectare a programului (cartele magnetice, sistem numeric etc.).

5. Fiset metalic cu sistem de siguranta pentru pastrarea carnetelor de munca, a statului de organizare, a dosarelor personale si a altor documente de evidenta.

6. Registru pentru elaborarea proiectelor de decizie pe unitate privind probleme de personal, cum ar fi: alocari (încadrari) de noi salariati, scoateri din evidenta, promovari, detasari, învoiri, delegari, absente de la program, concedii medicale si de odihna etc.

7. Graficul cu planificarea concediilor de odihna.8. Evidente extracontabile privind beneficiarii de indemnizatii de conducere, acordarea sporurilor de

vechime, evidenta sporurilor variabile la salariu si a absentelor de la program care influenteaza vechimea în munca. Ultimele doua se evidentiaza în mod distinct în carnetele de munca, la finele anului.

9. Contractul colectiv si contractele individuale de munca semnate, aprobate si înregistrate la registratura unitatii.

10. Dosarul cu atributiuni functionale ce revin biroului de personal, inclusiv schema de relatii cu sefii de compartimente si alte organe, aprobate de directorul unitatii.

11. Dosarul unitatii cu câte un exemplar din atributiunile functionale pe compartimente si pe salariati, eventual fisa postului.

12. Evidenta nominala a calificativelor finale obtinute anual de salariati si coeficientul de multiplicare corespunzator performantei profesionale individuale realizate de salariat, conform HG749/1998 sau HG775/1998.

l3. Legislatia strict necesara privind cadrul de competente si raspunderi rezultate din fisa postului.14. Evidenta telefonica necesara în relatiile cu sefii de compartimente, cu personalul unitatii cu alte

institutii.III. INSPECTOR RESURSE UMANE. CALITATI PSIHO-PROFESIONALE .

99

Un manager (inspector) de resurse umane ce se doreste a avea o maxima competenta si eficienta trebuie sa îsi puna în valoare si deosebite calitati psiho-profesionale, având în vedere si urmatoarele:

• capacitate de concentrare a atentiei pe perioada de lunga durata;• sociabilitate, cooperare;

• sa înteleaga si sa se faca înteles;• f1exibil în comportamentul cotidian;• spirit de raspundere;• abilitate în relatiile cu oamenii;• atentie distributiva;• autocontrol, amânarea reactiilor;

• echilibru nervos, rezistenta la efort psihic; rezistenta la frustrare; • minutiozitate si precizie; • spirit de orientare; • volum de cunostinte teoretice si practice;

- pregatire de exceptie dublata de un simt deosebit;- bagaj de cunostinte si deprinderi duse chiar pâna la nivel de subtilitate;- valorificarea cunostintelor si experientei;- cunoasterea implicatiilor si repercusiunilor propriei activitati asupra starii psihice a angajatilor;- mobilizare pentru finalizarea la timp a unor lucrari;- solutionarea în timp optim a situatiilor nou aparute;

• receptivitate fata de solicitarile profesionale;- maniera în care raspunde la solicitarile formulate;- promptitudine si seriozitate în abordarea problemelor ridicate de angajati, receptivitate la solicitarile acestora;

• orizont cultural; - deschidere fata de realizarile altora.

IV. ACTIVITATEA DE SELECTARE, EVALUARE SI INTEGRARE A PERSONALULUI ÎN CADRUL UNITATII — ELEMENTE DE MANAGEMENT PSIHOLOGIC .

Activitatea cotidiana a unei unitati (societate, firma, asociatie etc.) presupune proiectarea (strategia) masurilor de selectie, realizarea efectiva a acestora si evaluarea constanta a modului cum a decurs demersul stiintific propus. Proiectarea (gândirea strategica) exprima o stare de pregatire optionala, ca premisa a reusitei actiunii, o platforma de pe care se va actiona dând o anumita siguranta exercitarii functiilor cognitive. În actul proiectarii, al gândirii, putem conta si pe experienta noastra proprie, empirica, dobândita si definita în timp. Oprindu-ne însa numai la aceasta, exista riscul ca totul sa se transforme în rutina. Ne putem baza si pe modele ce încorporeaza o experienta generalizata, dar aceasta numai orientativ pentru ca adesea structurile tipice ascund pericolul uniformizarii, al sablonizarii, desi orice compartiment este specific. De aceea, în situatiile noastre concrete va trebui sa punem accent pe metode personale, elaborate stiintific, atât în actiuni de sondare a mediului de afaceri, cât si în dezvoltarea politicii de personal ce are rol determinant în manageriatul general al factorilor si relatiilor de productie plecând de la relatia fundamentala cauza — efect. Dar elaborarea oricaror prognoze nu poate face abstractie de dimensiunea umana si sociala a oricarui proces de munca, ceea ce ne obliga sa gândim stiintific, sa întrepatrundem perceperea intuitiva a realitatii psihologice, a relatiilor interumane la nivel de grup si la nivel global, iar imaginatia si creativitatea noastra sa vina în sprijinul intereselor unitatii. Echipa manageriala reprezinta acel grup de lucru ce se constituie cu caracter permanent, ca fiind raspunsul la nevoia patronatului (a directorului general) de a folosi competenta deosebita a anumitor colaboratori pentru a analiza, planifica, organiza si urmari realizarea obiectivelor propuse, prin politici realiste de strategie a dezvoltarii economice, utilizând rational, deplin si eficient resursele umane. Într-o echipa manageriala completa, un rol deosebit revine psihologului (sociolog), caci el, prin natura

100

pregatirii, poate surprinde (cuantifica) pulsul unitatii si, împreuna cu inspectorul de resurse umane, organizeaza si realizeaza o legatura realista între firescul uman (structura, personalitate, aspiratii, trebuinte etc) si scopul ca munca sa se desfasoare normal, fara disfunctii, eficient, profesional, sa duca la reducerea cheltuielilor materiale si de fluctuatie a personalului, la reducerea si eliminarea accidentelor de orice fel. Revenind la angajarea si mentinerea în functie a salariatilor, mentionam ca aceasta reprezinta o succesiune metodica de activitati, cum ar fi: stabilirea nevoilor de personal pe functii, stabilirea criteriilor de pregatire si performanta practic—aplicativa, organizarea concursului, selectarea candidatilor, evaluarea performantelor. Pentru selectia candidatilor în vederea încadrarii posturilor vacante se impune ca necesara o cunoastere detaliata a competentelor ce le impune fiecare post. Postul trebuie descris cu detalii ca: obiective, sarcini, responsabilitati, relatii cu alte persoane sau compartimente, aria de exercitare a autoritatii personale, resurse disponibile etc. Evaluarea posturilor din schema are un rol determinant în politica de mentinere în functie a diferitelor persoane, alocarea diferentiala a salariilor, stimulentelor si altor beneficii, precum si promovarea în functii — factori generatori de performanta, de confirmare a abilitatii si competentei profesionale. Alegerea candidatului ideal presupune: recrutarea, analiza CV-uluin (curricullum vitae), interviu, organizarea si desfasurarea concursului, selectia propriu-zisa, integrarea în activitate, perioada de proba (daca este cazul), evaluarea periodica a performantelor. Recrutarea se realizeaza prin reclama, anunt publicitar într-un ziar central sau local si prin afisare la sediul unitatii. Analiza CV-ului (curricullum vitae) convinge daca persoana care l-a întocmit poate contribui cu ceva valoros la sporirea performantelor postului, la cresterea imaginii unitatii (firmei). Acest document poate releva aspecte ca:

• nivelul educational rezultat din performantele realizate si nu din titlul institutiei de învatamânt absolvite;

• este necesar a se cere o lista a domeniilor studiate si a aprecia daca acestea se pot raporta la cerintele postului;

• interogatie a educatiei suplimentare si permanente — participare la conferinte si programe, publicatii, comunicari si realizari în domeniu;

• experienta în munca — se prefera cel ce iubeste cu adevarat meseria si vorbeste despre ea într-un limbaj clar, cu trimiteri la atributiuni concrete avute anterior;

• scopuri caracteristice — sunt preferati salariatii ce au scopuri bine conturate, de perspectiva si au ambitie în realizarea lor. Interviul — se realizeaza dupa vizualizarea documentelor de referinta pentru formele de angajare — CV, acte de studii, referinte, scrisori de acreditare etc. De modul cum se conduce interviul depinde determinarea: domeniului preferat de candidat, stabilitatea în locurile de munca anterioare, pretentiile salariale, alte probleme de serviciu. Pentru realizarea unui interviu eficient, se impun unele conditii, si anume: crearea unui climat de discutii confortabile, primitoare, semioficiale; crearea si mentinerea unui dialog aparent liber (ce va fi punctat cu întrebari sau interventii de interes); abordarea subiectului experienta în munca, activitati anterioare; nivelul instructiv-educativ, pasiuni, abilitate, preocupari privind activitati adiacente; stiluri de reactie, implicarea si decizia în anumite situatii; probleme privind viata de familie si cea particulara; hobby-uri, pasiuni; starea de sanatate etc. În continuare, redam un set de întrebari ce ar reprezenta un Ghid de interviu:1. Cât timp ati fost angajat în perioada anterioara?2. Ce post ati ocupat?3. Ce sarcini de serviciu ati avut?4. Ce salariu ati avut la angajare? Dar la plecare?5. Câte zile ati absentat în ultimele 12 luni de serviciu si pe ce motive?6. Ati fost avansat vreodata? Când? Pe ce functie?7. Vi s-a refuzat vreo avansare?8. Ce eficienta ati avut în serviciu comparativ cu alti angajati de pe functii similare?9. Ce critici vi s-au adus în principal?10. Ce calitati deosebite considerati ca aveti?

101

11. Ce relatii ati avut cu superiorii? Cum v-ati împacat?12. Dar cu colegii de munca?13. De ce doriti sa plecati de la vechiul loc de munca?14. Ce munca vi se potriveste cel mai bine?15.Cât de motivati erati în munca pe care ati desfasurat-o?16. Obisnuiti sa faceti mai mult decât vi se cere?17. V-ati putea descrie ca un jucator într-o echipa?18. Au intervenit vreodata probleme familiale sau personale în munca dumneavoastra? Tot acum se discuta si salarizarea pentru perioada de proba, precum si la încadrarea definitiva. Ca urmare a interviului, selectia nu trebuie sa fixeze niste maniere rigide, ci sa evidentieze interesul, experienta, motivatia si alte aspecte relevante. Testele scrise si probele practice au o pondere importanta într-o asamblare fericita a rezultatelor, definesc imaginea de ansamblu asupra persoanelor participante la concurs, persoane ce pot fi clasificate, astfel, în doua categorii:

• pasivii — au o repulsie fata de solicitarile noi la locul de munca, trebuie permanent urmariti si aconstrânsia sa realizeze sarcinile ce le revin, pentru ca au mai putina initiativa, doresc sa fie dirijati, sunt mai putin ambitiosi, suporta monotonia, nu doresc schimbarea, dar doresc în primul rând siguranta locului de munca;

• activii — sunt capabili de autocontrol si autodisciplina, au initiativa, creativitate si nu se pregeta sa solicite renegocierea salariului. Pe baza tuturor acestor elemente, comisia definitiveaza rezultatele concursului, le prezinta directorului (managerului), se hotaraste asupra optiunilor si se comunica în scris concurentilor, cu precizarea termenului de prezentare la serviciu pentru cei declarati reusiti. Ulterior opereaza talentul sefului de compartiment ca noul angajat sa se poata integra rapid în colectiv, iar inspectorul de resurse umane si sociologul au obligatia sa urmareasca un timp relatiile si conditiile de munca, precum si evolutia, satisfactiile profesionale si raspunderile pe care si le asuma noii angajati. Fiecare actiune încheiata cu realizari notabile, creeaza inspectorului de resurse umane satisfactii depline, sentimentul datoriei împlinite, dar si convingerea certa ca munca aceasta în sfera relatiilor umane este continua, se realizeaza cu competenta, cu prestanta, cu placere si cu sufletul. În loc de concluzii, autorii considera lucrarea un modest îndrumar în activitatea celor ce opereaza în sfera infinita a resurselor umane. Poate fi îmbunatatit si trebuie actualizat permanent ca urmare a modificarilor ce se vor aduce legislatiei muncii si legislatiei economico-financiare.

Specializarea în acest domeniu impune studierea permanenta, receptivitate la nou, colaborarea cu organe de specialitate si nu în ultimul rând cursuri de formare profesionale calificare periodica, de actualizare a legislatiei, de specializare.

102