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5/13/2018 Support de Cours Formation M2 Part1- F. DAVOS - slidepdf.com
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SUPPORT DE COURS ± 1ère partie
POLITIQUE ET MANAGEMENT DE LA FORMATION
Frédérique DAVOS
M2RH - 2012
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POUR COMMENCER
Partage de connaissances : réflexion en sous-groupe etprésentation par un rapporteur
Quizz formation
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PROGRAMME PRÉVISIONNEL
Les enjeux de la formation pour une entreprise et lesprincipaux acteurs
Le cadre législatif et contractuel français et ses spécificités
La politique de la formation et le plan formation
Ingénierie pédagogique
Evaluation de la formation
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LES ENJEUX DE LA
FORMATION
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FORMATION INITIALE ET CONTINUE
La formation professionnelle permanente constitue uneobligation nationale. Elle comporte une formation initiale
et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s·y engagent.
Ces formations ultérieures constituent la formationprofessionnelle continue.
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FORMATION PROFESSIONNELLE
CONTINUE
Elle permet :
l·adaptation des travailleurs au changement des techniques
et des conditions de travail,
de favoriser leur promotion sociale par l·accès auxdifférents niveaux de la culture et de la qualificationprofessionnelle
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L A FONCTION FORMATION
La fonction formation peut rencontrer des problèmes depositionnement.
Traditionnellement, les acteurs de la fonction formationsont plutôt rattachés à la fonction RH.
Mais au niveau local, nombre d'acteurs de la fonction(chargés de formation, chefs de projet formation,formateurs..) sont rattachés à une fonction marketing,production, ou autre.
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DÉCENTRALISATION DE LA FONCTION
VERS LES MANAGERS - AVANTAGES
Une cohérence avec le management participatif quiprogresse dans les entreprises
Une mobilisation plus forte des managers
Des prises de décision mieux adaptées aux réalités duterrain
L·équipe formation devient prestataire de service
Le responsable formation peut se décharger des activités de« routine » et peut consacrer son temps aux actions deconseil et d·assistance aux managers
« .
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E VOLUTION DU T AUX DE
PARTICIPATION FINANCIÈRE
4.70%4.80%4.90%5.00%5.10%5.20%5.30%5.40%5.50%5.60%
1995 2000 2005 2010
5,47%
5,07%
4,75%
4.91%
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T AUX D· ACCÈS A LA FORMATION
SELON LE SEXE ET LA CSP - 2007
0%10%20%30%40%50%
60%70%80%
Hommes
Femmes
44%
26%
57% 58%62% 66% 67%70%
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RÉPARTITION DIF PAR CSP - 2007
Bénéficiaires du DIF
Ouvriers
Employés
EmploisIntermédiaires
Cadres
26 %
32 %
42 %
1 %
Seulement 2% des droits acquis ont été utilisés
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ENQUÊTE CEGOS 2009
La réforme de 2004 n·a pas suffi à corriger les inégalitésd·accès à la formation.
Les attentes sont importantes vis-à-vis de la formation, etle niveau d·exigence augmente.
Le système français de formation continue est globalementbien perçu, tant du côté des DRH et des RF que de celui dessalariés.
Les dispositions de la loi de 2009 ne sont pas vécues commeune réforme importante.
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RÉFLEXION
Lecture d·un article d·Entreprises et Carrières :Responsable Formation, l·ère de la complexité
Synthétiser les 10 points essentiels de cet article.
Echanges sur le thème de la fonction formation
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LES OBLIGATIONS LÉGALES
Toutes les entreprises sont soumises à une obligation definancement de la formation professionnelle continue.
OBLIGATIONS FINANCIERES DE L·EMPLOYEUR (en %de la masse salariale brute annuelle)
Effectif salarié 1 à 9 10 à
19
20 et
plus
Obligation minimale 0.55% 1.05% 1.6%
Dont financement du CIF versé à un
OPACIF
0.2%
Dont financementprofessionnalisation et DIF versé àun OPCA
0.15% 0.15% 0.5%
Dont plan de formation à l·initiativede l·employeur
0.4% 0.9% 0.9%
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L A DÉCLARATION LÉGALE DE
FORMATION
Les entreprises d·au moins 10 salariés sont soumises à unedéclaration fiscale annuelle pour la formation continue(formulaire 2483).
Elle indique le montant de la participation obligatoire,ainsi que les dépenses de formation effectivementengagées.
Si les dépenses réalisées sont inférieures à l·obligationlégale, la déclaration doit être accompagnée d·un versementau Trésor Public.
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LES DIFFÉRENTS STADES
D·INVESTISSEMENT
On peut distinguer 5 stades en terme de politique deformation
Le stade fiscal : les entreprises (essentiellement les PME)se contentent de verser les sommes dues aux organismescollecteurs parce qu·elles considèrent les avantagespotentiels de la formation inférieurs aux désagréments(absences, désorganisation des services, )
Le stade légal : les entreprises réalisent les actions deformation mais seulement à hauteur de l·obligation légale.
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LES DIFFÉRENTS STADES
D·INVESTISSEMENT
Le stade du catalogue : les entreprises élaborent un catalogueregroupant les différentes formation offertes aux salariés quin·ont plus qu·à s·y inscrire pour y participer.
Le stade du recensement : les entreprises recueillent les besoinsformation des différents services et élaborent des actionsdestinées à y répondre spécifiquement
Le stade de l·investissement : les entreprises considèrent laformation comme une des réponses possibles à leurdéveloppement et à leur performance globale. Les besoins sontpris en compte dans un plan de formation pluriannuel.
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LE CADRE LÉGISLATIF ET
CONTRACTUEL FRANÇAIS ET SESSPÉCIFICITÉS
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OBJECTIFS DE LA LOI 2009 Evolutions pour les entreprises :
Simplification de la formation
Nouvelles obligations
Les nouveaux droits des salariés :
Se former plus facilement
Orienter son parcours professionnel
L·accès à l·emploi :Promouvoir l·alternance
Favoriser l·insertion et la réinsertion
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LE DIF
Le droit individuel à la formation permet à tout salarié decapitaliser un crédit d·heures de formation qu·il pourrautiliser ensuite utiliser à son initiative, avec l·accord de son
employeur sur le choix et les modalités de l·action deformation.
Modalités :
Ancienneté requise d·1 an
20 heures par an, cumulables sur 6 ans dans la limite de120h
Hors temps de travail (tout ou partie sur le temps detravail par accord de branche ou d·entreprise)
Allocation de formation égale à 50% de sa rémunérationnette
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MISE EN PRATIQUE
Etude de cas sur le DIF à partir d·un entretien avec leresponsable formation RKW Saint Frères Emballages
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LE CIF
Le congé individuel de la formation est une autorisationd·absence permettant à un salarié de suivre à son initiativeune formation de son choix indépendamment des actions de
formation décidées par l·entreprise.
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LE CIF
Modalités :
La durée peut aller jusqu·à un an temps plein ou 1200heures à temps partiel
L·entreprise peut différer le départ du salarié de 9 moismaximum
Ancienneté requise de 24 mois
Après accord de prise en charge par l·OPACIF, le stagiairereçoit au maximum 90% de son salaire et éventuellementbénéficie de la prise en charge d·une partie des frais destage.
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LE CIF
Nouveauté loi 2009 :
La formation peut se dérouler hors temps de travail, sansdemande d·autorisation d·absence
Modalités : 1 an d·ancienneté dans l·entreprise / pas derémunération pendant le temps de formation
Inconvénients :Difficulté à réaliser des formations delongue durée hors temps de travail
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LE BILAN DE COMPÉTENCES
Le congé pour bilan de compétences permet à tout salariéd·analyser ses compétences professionnelles etpersonnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de
définir un projet professionnel.
Les résultats du bilan sont la propriété du salarié
La rémunération et les coûts du bilan peuvent être pris encharge par un OPACIF.
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LE BILAN DE COMPÉTENCES
Modalités :
Ancienneté requise de 5 ans, consécutifs ou non, dont 12mois dans l·entrepriseDemande d·autorisation d·absence
Durée du congé de 24h maximum
Délai de franchise de 5 ans entre 2 congés
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L A VAE
La validation des acquis et de l·expérience permet à toutepersonne justifiant d·une expérience professionnelle de 3ans de faire reconnaître ses compétences professionnelles
grâce à l·obtention d·un titre.
Le salarié peut demander un congé pour préparer etprésenter la VAE (absence de 24h maximum).
La rémunération et les frais de validation peuvent être prisen charge par un OPACIF.
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L A VAE
Nouveauté loi 2009 :
Un congé spécifique est créé pour permettre à un salariéde participer à un jury
Les dépenses générées peuvent pris en charge par lesOPCA
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L A PÉRIODE DE
PROFESSIONNALISATION
C·est une période de formation en alternance qui s·adresseaux salariés en CDI et qui leur permet de préparer undiplôme.
Il favorise le maintien en activité des salariés les plusexposés : salariés ayant 20 ans d·ancienneté, âgés de 45ans, de retour de congés maternité ou de congé parental,salariés handicapés,
La prise en charge des dépenses liées aux périodes deprofessionnalisation est assurée par les OPCA.
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PROFESSIONNALISATION
Il a pour objectif de permettre aux jeunes et auxdemandeurs d·emploi d·acquérir une qualification en vue defavoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.
Il comprend une période de formation en alternance entre 6et 12 mois et peut être conclu en CDD ou CDI.
Cette durée peut être portée à 24 mois pour certains publics,
et certifications ou formations .
Nouveauté loi 2009 : ce contrat est ouvert également auxbénéficiaires des minima sociaux ou aux personnes ayantbénéficié d·un contrat unique d·insertion
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L·ENTRETIEN PROFESSIONNEL POUR
LES PLUS DE 45 ANS
Les entreprises employant au moins 50 salariés ontl·obligation d·organiser pour les collaborateurs de plus de45 ans, un entretien professionnel afin de les informer
notamment sur leurs droits en matière d·accès à :
y Un bilan d·étape professionnel
y Un bilan de compétences
y Une action de professionnalisation
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LE DIF
Nouveauté loi 2009 :
Portabilité du DIF : possibilité d·exercer son DIF en tantque demandeur d·emploi ou chez le nouvel employeur
Tout salarié faisant l·objet d·une rupture de contrat (sauf faute lourde) ou dont le contrat arrive à terme bénéficie dela portabilité du DIF
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L A POLITIQUE DE FORMATION ET LE
PLAN DE FORMATION
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INGÉNIERIE DE FORMATION
L'ingénierie de formation est une démarche globale quiaboutit à l'élaboration, la mise en uvre, le suivi et
l'évaluation du plan de formation
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L A TYPOLOGIE DES 3POn pourra voir que la compétence des salariés ontprogressé selon 3 catégories :
Les Performances
Les Projets Les Parcours
qui couvrent les objectifs qu·une entreprise peut poursuivre
à travers sa politique de formation
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LES PERFORMANCES
Les performances individuelles dans l·emploi : leperfectionnement dans l·emploi
70 % des actions du plan formation
Dans le cas d·un changement d·un changement limité d·unmétier
Dans le cas de l·identification d·un point faible d·un salariédans la maîtrise d·une compétence nécessaire à l·exercicede son métier
Client : manager et salarié
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LES PERFORMANCES
Les performances individuelles de l·unité de travail :perfectionnement collectif
Actions qui concernent un groupe homogène de salariés
La formation contribue à la recherche d·un résultat précis,mesuré par un indicateur
Ex emple : formation du personnel administratif lors d·un
changement de système informatique / indicateur : nombre
de dossiers traités par semaine
Client : manager
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LES PROJETS
Réussir un investissement (nouveaux équipements) :implication de la formation en amont du projet commecondition de réussite
Client : chef de projet
Réussir un changement d·organisation : le modèletaylorien fait place fait place à des organisationsfavorisant le travail en équipe.
Client : managers, coaching individuel
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LES PROJETS
Favoriser l·évolution des métiers : l·entreprise devraanticiper suffisamment sur les évolutions des métiers, pourdisposer en temps, en effectifs suffisants des personnescompétentes. Elle devra également veiller à l·employabilitédes personnes occupant des emplois en voie de disparition
Client : DRH
Faire évoluer la structure de qualification : donner lapossibilité aux salariés de se remettre à niveau pour
développer son employabilité et de prévenir les risquesd·inadaptation
Client : salarié et entreprise
Exemple : Sidérurgie Sollac / requalification du personnelau niveau CAP
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LES P ARCOURS
Les formations d·insertion :Contrats de professionnalisation pour les jeunes et lesdemandeurs d·emploi qui permet pour les profilspénuriques de candidats qualifiés une embauche par lasuite
Formation des nouveaux embauchés pour leur permettrede comprendre l·entrepriseClient : DRH
La promotion : optimiser les flux
Formation destinée aux salariés identifiés comme despotentielsDemandes individuelles des salariés qui souhaitent suivreune formation diplômante dont ils attendent la possibilitéd·une promotion
Client : DRH
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ELABORATION DES AXES
STRATÉGIQUES DE FORMATION
Identification au niveau de différents acteurs :
DRH Directeur de Site Directeur de département
Par le biais d·entretien semi-directif :
Quelle est la stratégie de l·entreprise ? Quels sont les objectifs pour lesquelsla RH est impliquée ?
Quels sont les objectifs prioritaires pour l·année ? Des évènements particuliers sont-ils prévus au cours de l·année
(réorganisation, investissement, )?
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LE CHAÎNAGE DES ACTEURS
Extrait de « Manager la Formation » -A. Meignant± Ed Liaisons 2009
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LE CHAÎNAGE DES ACTEURS
La réussite d·une politique de formation ne résulte pas du seulprofessionnalisme du responsable formation, mais de la solidité et de
la qualité des liens qu·il entretient avec d·autres acteurs
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LE CHAÎNAGE DES ACTEURS
Chaînage opérationnel :
Cohérence entre les politiques de formation et de gestion desressources humaines
Identification des besoins individuels (entretiens annuels) etcollectifs (projets d·investissement, évolution des organisations, )
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LE CHAÎNAGE DES ACTEURS
Zone de l·innovation stratégique :
Les directeurs d·unité sont associés à la réflexion et à la décisionstratégique
Le responsable formation terrain, en lien avec la direction formation,peut s·appuyer sur le directeur d·unité
Il obtient ainsi une double validation de son action : celle du terrain, centréesur l·opérationnel, et celle de la stratégie à long terme
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LE CHAÎNAGE DES ACTEURS
Savoir construire une démarche adaptée :
Vaut-il mieux commencer par une expérimentation ou généraliserimmédiatement ?
Faut-il être discret ou médiatiser le projet dès le début ?
Comment argumenter un projet auprès de clients potentiels
Quels soutiens obtenir
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PLAN DE FORMATION
Le plan de formation est :
la traduction opérationnelle et budgétaire des choix de
management d·une organisation sur les moyens qu·ilaffecte, dans une période donnée, au développement de lacompétence individuelle et collective des salariés.
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LES ÉTAPES DU PLAN FORMATION
Communication axes de formation et du budget
Recueil des besoins
Arbitrage
Consultation du CE Communication sur le plan validé
Exécution du plan et gestion des modifications
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BESOIN ET ENVIE
2 solutions : on force les personnes à se former , avec desrésultats médiocres
: on renonce
BESOIN E NVIE
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BESOIN ET ENVIE
Typique des stages catalogues. La personne va se former,mais ne pourra pas mettre en application
Conséquence : mauvaise image de la formation
BESOIN E NVIE
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BESOIN ET ENVIE
Formation obligatoire pour accompagner un projet, sur lemode : il faut qu·ils y passent tous
BESOIN E NVIE
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BESOIN ET ENVIE
Conditions de réussite réunie
BESOIN
E NVIE
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ETABLISSEMENT DU PLAN FORMATION
ET PRÉCHIFFRAGE
Les actions de formation doivent être indiquées par écrit etréparties selon deux catégories :
y Adaptation au poste de travail ou liées à l·évolution et aumaintien dans l·emploi
y Développement des compétences
Les priorités (1,2, ou 3) à déterminer pour chaque actionpour faciliter les arbitrages en cas de besoin
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L A VALIDATION DU PLAN FORMATION
Le plan de formation est un document en plusieurs parties :
- Un exposé du contexte de l·entreprise- Une présentation du plan
- Les projets particuliers concernant le management de la formation
- Les annexes légales : obligations légales
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L A VALIDATION DU PLAN FORMATION
Validation par la direction générale
Présentation au comité d·entreprise avant le 31 décembre
Le rejet du plan par le CE n·entraîne pas sa suspension
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L A MISE EN UVRE DU PLAN
FORMATION
70 % de conformité entre le plan prévisionnel et le plan réalisé, àvolume égal d·heures de formation, due :
Changement de situation individuelle (promotion, mobilité, )
Décalage des projets de l·entreprise ou mis en place de nouveauxprojets
5/13/2018 Support de Cours Formation M2 Part1- F. DAVOS - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/support-de-cours-formation-m2-part1-f-davos 57/57
RÉFLEXION
Lecture d·un dialogue entre le DRH, le responsableformation et le directeur de l·établissement à l·occasion dela préparation du plan formation
Quelles sont les différences de perception ?