Supported EmploymentLæringssystemKunnskapsbeskrivelse fra KLAR-prosjektet

Kunnskap - læring - arbeidsinkludering

2

Innhold

Kunnskapsbasert praksis i NAV-kontor 3Om prosjektet 4Om Supported Employment i NAV-kontor 6Begrunnelsen for valg av SE knytter seg til at: 6Målgruppen for utprøving av SE i NAV-kontor 7Arbeidssøkerne/arbeidstakerne – hvem er de? 7Supported Employment (SE) 9Verdigrunnlag i Supported Employment SE 10Kunnskapsgrunnlag 11Femtrinnsmodellen i Supported Employment 12Slik gjør vi SE I NAV-kontorene 15Jobbveileder i NAV-kontor 16Fokus på Arbeidssøker/relasjonsarbeid 20Fokus på arbeidsgiverkontakt 22Læringssystemet 24Kunnskapsgrunnlaget for utvikling av læringssystemet 27Hva la vi vekt på i utviklingen av læringssystemet? 28Hvordan har vi arbeidet med utvikling av et læringssystem? 29Arbeidsprosessen i arbeidsgruppa 30Erfaringer fra utprøvingen av læringssystemet 33Gode råd for utvikling og implementering av læringssystemet 34Sammenhengen mellom utprøvingene i forsøket, NAVs Kunnskapsstrategi og Meld.St.33 (2015-2016) 35 Kilder 37

Vedlegg 1 Veileder: Supported Employment i NAV-kontor. Eget dokument Vedlegg 2 Veileder: Læringssystem for planlagt kompetanseutvikling i NAV-kontor. Eget dokument

3

Praksis- og kunnskapsutvikling i NAV-kontor» er et nasjonalt forsøk iverksatt av Arbeids- og velferdsdirektoratet. Forsøket er gjennomført tre steder i landet i perioden 2013-2016: Sør-Trøndelag, Rogaland og i et samarbeidsprosjekt mellom Østfold og Buskerud. Hovedformålet med forsøket er en systematisk og forskningsbasert styrking av kvaliteten og kompetansen på NAV-kontorenes virkemidler, tjenester og arbeidsmåter overfor brukere med sammensatte behov. Dette er utviklet gjennom et partssamarbeid mellom fire parter: Praksis, brukere, forskning og utdanning. Prosjekteiere på fylkesnivå har vært Fylkesmannen og NAV fylke, i samarbeid.

”Kunnskapsbasert praksis i NAV-kontor: KLAR-prosjektet” er et samarbeidsprosjekt mellom følgende aktører; NAV Østfold, NAV Buskerud, Fylkesmann i Østfold, Fylkesmannen i Buskerud,

Kunnskapsbasert praksis i NAV-kontor

NAV Rygge, NAV Moss, NAV Røyken NAV Hurum, FFO i Buskerud og Østfold, RIO og Høgskolen i Østfold.

I denne Kunnksapsbeskrivelsen presenteres kunnskap, resultater, metodene og erfaringer, ervervet gjennom utprøving av Supported Employment som metode for arbeidsinkludering, og utvikling-utprøving av et læringssystem for systematisk kompetanseutvikling i NAV-kontor.

På bakgrunn av foreløpige forskningsresultater fra utprøvingene er det utviklet veiledere for andre NAV-kontor som ønsker å prøve det samme. Veilederne foreligger i separate dokumenter som vedlegg til Kunnksapsbeskrivelsen.

Fredrikstad 12.01.2017.Erna Haug Prosjektleder

Buskerud og Østfold

4

Østfold/Buskerud delen av forsøket «Praksis og kunnskapsutvikling i NAV kontor» KLAR-prosjektet, har organisert sin utprøving og forskning rundt 3 innsatsområder:

1. Utprøving av Supported Employment(SE) som metode for arbeidsinkludering av brukere med sammensatte behov.

2. Utvikling og utprøving av et læringssystem for kunnskapsutvikling, kunnskapsdeling og kunnskapsspredning

3. Utvikle samarbeidsformer og etablere nye arenaer for 4-partssamarbeidet mellom: Fylkesmannsembete, NAV, brukere og utdanning/forskning.

Gjennom denne kunnskapsbeskrivelsen ønsker vi å dele noen av erfaringene og kunnskapen vi har fått gjennom utprøving av Supported Employment og Læringssystem for NAV-kontor. Vi håper at noen av våre erfaringer kan gi inspirasjon til at andre NAV-kontor også kan gjøre det samme.

Om prosjektet

Buskerud

Fylkesmannen i Buskerud: Lena Hjelle, NAV Buskerud: Line Skogstrøm, NAV Hurum: Tove Refsnes, Elisabeth Plomgren, Marthe Paulsen Kathrud, Espen Foss, NAV Røyken: Ole Petter Gravningen, Anastasia Pavlovskaya, Merethe Nilsen, Jørgen Guldbrandsen, Catrine Lysne, FFO Buskerud: Anne-Kristin Hamm, Reidar Lauritsen.

Østfold

Fylkesmannen i Østfold: Kjersti Salberg, NAV Østfold: Marius Kristiansen, NAV Moss: Kari Mette Mjønner, Elisabeth Vindløv, Jens Kristian Nicolaysen, Marielle Beate Røren, NAV Rygge: Anna Edquist, Elisabeth Harder, Liv Hilde Fausa Brandt, FFO: Gro Carlsen, Merete Lunde. RIO sentralt: Eva Pay

Høgskolen i ØstfoldErna Haug, Christian Ebeltoft, Berit Eivi Nilsen, Kirsti Meum Paulsen, Elin Tangnæs.

Klar-konferansen NAV Røyken og NAV Hurum 2014. Fra Høyre: Jørgen Gulbrandsen, Elisabeth Holen (Fylkesdirektør Buskerud), Ole Petter Gravningen, Elisabeth Gripne Plomgren, Christine T. Tandberg, Marthe Kathrud, Kristin Leer, Tone Mari Skrede, Annbjørg Langård.

NAV Rygge NAV Rygge betjener rundt 15 200 innbyggere. Kontoret har 61,4 årsverk. Antall registrerte arbeidssøkere er rundt 1300. Av disse har 586 arbeidssøkere spesielt tilpasset innsats.

NAV Moss NAV Moss betjener rundt 32 000 innbyggere. Kontoret har 71,4 årsverk. Antall registrerte arbeidssøkere er 3800. Av disse har 1400 spesielt tilpasset innsats.

NAV Hurum NAV Hurum betjener rundt 9360 innbyggere. Kontoret har 24 årsverk. Antall registrerte arbeidssøkere er 771. Av disse har 451 behov for spesielt tilpasset innsats.

NAV Røyken NAV Røyken betjener rundt 22 000 innbyggere. Kontoret har 34 årsverk. Antall registrerte arbeidssøkere er 930. Av disse har 610 behov for spesielt tilpasset innsats.

Fakta om NAV-kontorene:

5

6

Om Supported Employment i NAV-kontor

Begrunnelsen for valg av SE knytter seg til at:

• NAV ikke har nådd målsettinger om å få flere ut i arbeid.

• NAV-kontorene i prosjektet erfarte at arbeidssøkerne hadde lange tiltakskarrierer. Lange perioder i påvente av tiltak.

• Vi ville forsøke å tilbakeføre formidlingsarbeidet og arbeidsmarkedskompetansen til NAV kontorene i forsøket.

• Det foreligger erfaringsbasert og forskningsbasert kunnskap som viser at Supported Employment er særlig godt egnet til å inkludere arbeidssøkere med sammensatte behov og nedsatt arbeidsevne i det ordinære arbeidsmarkedet.

• Supported Employment regnes som en evidensbasert metode, og det er behov for flere utprøvinger og forskning på metoden når den skal brukes i NAV.

• Et sentralt mål for forsøket er å styrke brukermedvirkning i NAV. Supported Employment har et verdigrunnlag som fremmer likeverd, empowerment og brukermedvirkning i alle deler av prosessen. (Arbeid og velferdsdirektoratet 2013a, Arbeid og velferdsdirektoratet 2013b, Arbeid og velferdsdirektoratet 2013c, EUSE 2010).

Supported Employment (SE) er en individrettet integrert tilnærming til arbeidsinkludering som tar utgangspunkt i arbeidssøkerens eget jobbønske. Metoden er utviklet i Canada og Nord-Amerika på 70- tallet som en reaksjon på at mennesker med funksjonsnedsettelser nesten utelukkende ble tilbudt arbeid utenfor det ordinære arbeidsmarkedet. Norge var tidlig ute med et pilotprosjekt, arbeid med bistand (AB) fra 1996. Metoden har vært brukt av tilbydere av arbeidsrettede tiltak, men i

mindre grad vært gjenstand for systematisk utprøving i NAV. Kjernen i metoden er rask overgang til ordinært arbeid og opplæring på arbeidsplassen (place then train) Arbeidssøkerne og arbeidsgiverne får tett individuell oppfølging av en arbeidstilrettelegger også etter ansettelse i ordinært arbeid (EUSE 2010). Det finne myeskriftlig dokumentasjon av gjennomføring av SE. I denne kunnskapsbeskrivelsen konsentrerer vi oss om SE i NAV-kontor. I vårt prosjekt heter arbeidstilretteleggerne "Jobbveiledere".

7

Brukere med sammensatte bistandsbehov av midlertidig karakter defineres på følgende måte i NOU 2012:6: «Sammensatte bistandsbehov betyr her at brukernes utfordringer ikke bare gjelder sykdom, lyte eller skade som hindrer arbeidsdeltakelse, men at brukerne også har

Målgruppen for utprøving av SE i NAV-kontor

• Brukere med sammensatte behov og nedsatt arbeidsevne • Brukere med behov for tett individuell oppfølging• Brukere som er motivert for arbeid

utfordringer med å mestre sitt eget liv i bredere forstand. Eksempler på dette er problemer knyttet til boforhold, økonomi, avbrutt skolegang, manglende basiskunnskaper, språk, rus, mangel på selvtillit, sosiale og psykiske problemer»(NOU 2012:6)

Arbeidssøkerne/arbeidstakerne – hvem er de?

• Personer mellom 18 – 62 år, gjennomsnittsalder 36 år, 64 % menn og 36 % kvinner.• Mange arbeidssøkere har sosiale problemer, psykiske problemer, rusproblemer og andre helseproblemer• Gjennomsnittlig arbeidserfaring 18 måneder• Mange med lang tiltakskarriere; 6 – 8 år• Enkelte har aldri vært i lønnet arbeid og flere har ikke hatt tilknytning til arbeidslivet de siste 10 år• Alle har et uttrykt ønske om arbeid

8

Resultater fra utprøvingen av Supported Employment i NAV per. 15.Oktober 2016

Arbeidssøkere Ordinært arbeid

Praksis/ Tiltakspenger

Søknad ufør

Utdanning Annet Trukket seg

Antall 164 70 32 18 9 23 12

Kommentarer

Per 15.10.16 var 164 arbeidssøkere tilknyttet KLAR-prosjektet. Av disse var 70 i lønnet arbeid, hvor av 45 % var tilsatt i 100 % stilling.

Arbeidssøkere i praksis/arbeidstrening benyttes overfor arbeidssøkere som har vært lengst utenfor arbeid – hvor de mangler arbeidspraksis/tynn CV. Dette har gitt arbeidsgiver en mulighet for å bli kjent. Arbeidspraksis brukes kun med avtale om muligheter for arbeid etter endt periode. Arbeidstrening ble i hovedsak benyttet i korte perioder med jobbsmak eller praksisperioder. Vi har underveis i prosjektet sett en glidende overgang fra praksis/arbeidstrening til ordinært arbeid.

Gjennom utprøvingene i prosjektet har det blitt klargjort for søknad om uførepensjon for 18 personer.

Ni personer har startet en utdanning.Annet kan være personer som har flyttet til annen kommune, reist utenlands eller at de er i en ustabil eller sykere periode i eget liv som gjør at de har en pause fra prosjektet.

Tolv personer har trukket seg. Grunner til dette er flytting, innleggelse i behandling, eller at de ikke har ønsket å følge aktivitetene i prosjektet.

Resultater fra utprøvingen av Supported Employment i NAV per. 15.Oktober 2016 Supported Employment (SE)

En aktuell arbeidssøker for SE.

Hang er en 61 år gammel mann fra Vietnam. Han er gift og har to voksne sønner. Han har bodd i Norge i 25 år. Han har grunnskole fra Vietnam og jobbet noen år som frisør i hjemlandet. Etter at han kom til Norge har han jobbet på lager, med renovasjon og med produksjonsarbeid. Han har flere langvarige arbeidsforhold. Hang snakker relativt dårlig norsk, men forstår det meste av det som blir sagt.

Arbeidssøkeren har smerter i begge skuldrene ogkan ikke lenger ta tungt fysisk arbeid.

Hang har vært arbeidsledig siden 2009. Han har vært på avklaringstiltak i 2011 og på APS-tiltak i 2012. De har konkludert med følgende: «… Slik hans arbeidsfungering har vært i APS-perioden, er det grunn til å anta at han ikke vil være i stand til å nyttiggjøre seg et hvilket som helst yrke i framtiden. Det er APS sin oppfatning at han per i dag har en fungering som ikke er forenelig med inntektsgivende arbeid».

Hang uttrykker likevel at han har et ønske om å komme i arbeid, og mener selv at han kan jobbe deltid. Hang får derfor tilbud om å være med i KLAR-prosjektet å få oppfølging etter SE-metodikk.

I løpet av de første samtalene uttrykker Hang et ønske om at jobbveileder må finne ham en jobb. Han forteller videre at han ikke vet hva slags type jobb han vil ha. Han sier at det ikke spiller noen rolle, «bare finn meg en jobb!» sier Hang.

Hang var i arbeid som lagerarbeider etter tre måneder.

9

10

Disse verdiene skal følges på alle trinn i SE-prosessen:

1. Individrettet tilnærming Hvert enkelt menneske er unikt, med egne interesser, preferanser, forutsetninger og bakgrunn. 2. Selvbestemmelse SE skal utføres på en måte som sikrer individets verdighet, selvbestemmelse – å bestemme over eget liv og egen jobbsituasjon er grunnleggende.

3. Informerte valg SE bistår arbeidssøkere til å velge riktig jobb ut fra sine forutsetninger.

4. Brukermedvirkning SE skal bidra til at bruker tar egne beslutninger vedrørende arbeid og samfunnsdeltakelse

5. Konfidensialitet Personlige opplysninger skal behandles i tråd med prinsipper for taushetsplikt og dokumentbehandling.

6. Fleksibilitet SE-prosessen skal tilpasses hver enkelt arbeidssøker. SE-prosessen skal være fleksibel og tilpasses hver enkelt arbeidssøkers behov for bistand.

7. Tilgjengelighet SE skal være tilgjengelig for alle, og lokalene der SE befinner seg, skal være universelt utformet.

Verdigrunnlag i Supported Employment SE

Verdigrunnlaget i SE danner utgangspunktet for den metodiske utprøvingen. SE er i tråd med konseptene: «empowerment», sosial inkludering, verdighet og respekt for enkeltmennesket.

Verdiene danner grunnlaget for femtrinnsprosessen i SE. Dette er en modell for god praksis som jobbveilederne har benyttet som rammeverk for utøvelse av SE (EUSE 2010).

11

Under utprøvingen har vi støttet oss til ulike kunnskapskilder for bedring av kvalitet og effektivitet på tjenester og praksis.

Kunnskapsgrunnlag

Kvalitet

Kvalitetsstrategien: Og bedre skal det bli …. (Nasjonal strategi for kvalitet i sosial- og helsetjenesten 2005- 2015, Sosial og Helsedirektoratet 2004) operasjonaliserer kvalitetsbegrepet og gir kvalitet som begrep et mer konkret innhold. På bakgrunn av samfunnets føringer, lovkrav og faglige vurderinger, presenterer strategien 6 krav som er viktige for å sikre god kvalitet på tjenester til brukerne av helse- og sosialtjenesten. Krav som vi også finner grunnleggende for metodeutprøvingen for arbeidsinkludering

God kvalitet på tjenester innebærer at tjenestene:

• er virkningsfulle• er trygge• involverer brukere og gir dem innflytelse• er samordnet og preget av kontinuitet• utnytter ressursene på en god måte• er tilgjengelige og rettferdig fordelt

Kunnskapsbasert praksis

Når vi snakker om kunnskapsbasering av praksisviser vi til de tre kunnskapskildene: brukerkunnskap, erfaringsbasert kunnskap ogforskningsbasert kunnskap og hvordan disse utfyller hverandre som likeverdige kunnskapskilder. Gjennom utprøvingen avSupported Employment har vi benyttet kunnskaper og erfaringer fra de ulike aktørenei prosjektet gjennom at: arbeidssøkerne har

beskrevet sine ønsker og behov, samt delt av sine erfaringer og evaluert SE som metode for arbeidsinkludering i NAV-kontor. Jobbveilederne har tatt i bruk forskningsbasert kunnskap i sitt samarbeid med arbeidssøkerne. Gjennom bruk av SE som en forskningsbasert metode har de kunnet tilby arbeidssøkerne tjenester basert på forskningsbaserte metoder som viser til goderesultater. Gjennom samarbeidet med Høgskolen og forskningen har jobbveilederne fått tilgang til kunnskap og nyere forskning om SE.

Høyskolen er tilført erfaringsbasert kunnskap fra jobbveilederne, og derigjennom også erfaringerfra arbeidssøkerne. Gjennomsamarbeidet med bedrifter og arbeidsgivere deles og prøves ny kunnskap ut i en ny kontekst.

Kunnskapsbasert Supported Employment

Et annet viktig kunnskapsgrunnlag i utprøvingen av SE har vært den omfattende internasjonalelitteraturen og forskningen som foreligger om Supported Employment. Mye av litteraturen er basert på forskning som sammenligner SE med andre tilnærminger til arbeidsinkludering. Litteraturen viser samlet en klar tendens til at effektene av SE er bedre enn mer skjermede tiltak og metoder, basert på «train and place» tilnærminger. Forskjellige studier viser ulike resultater, men i snitt viser forskningen eneffekt på 40 -50% mot ca 20% for tiltak basert på ordinær «train then place» tilnærming(Bond, Drake & Becker 2008, Bond 2004, Bond et al 2001).

12

Femtrinnsmodellen i Supported Employment

13

Jobbveileder i KLAR-prosjektet: «For å kartlegge har jeg brukt WIE en del, som er et yrkeskartleggingsverktøy. Dette har vært veldig nyttig for noen. Jeg har vært på en god del bedriftsbesøk for å få innblikk i en arbeidshverdag som del av kartleggingen. Jeg har også brukt «Jobbsmak» i noen tilfeller. Har også gitt arbeidssøker oppgaver for å undersøke ulike yrker /arbeidsgivere."

For å best kunne bistå mennesker med funksjonsnedsettelse, eller fra andre utsatte grupper i å få og beholde lønnet arbeid må SE ta i bruk en individuell tilnærming. Yrkeskartleggingsprosessen er et verktøy for at arbeidssøker skal identifisere sine egne ønsker og interesser, evner og ferdigheter, i tett samarbeid med arbeidstilrettelegger, og en individuell tilnærming er viktig i dette arbeidet.

Trinn 2: Yrkeskartlegging og karriereplanlegging

Jobbveileder i KLAR-prosjektet: «Jeg har ofte brukt møtearenaer utenfor NAV-kontoret, møtt bruker hjemme hos seg selv og på andre arenaer. Dette kan være effektivt for bedre kontakt. Jeg har ofte hentet arbeidssøker for å kjøre sammen til intervju/jobb. Mange gode samtaler i bil."

Det første trinnet i femtrinnsprosessen i Supported Employment (SE) er å innlede kontakt med, og opprette samarbeidsavtaler med arbeidssøkere/klienter.

«Dette trinnet inneholder mest sannsynlig den største variasjonen i aktiviteter. De fleste av disse vil være unike, ikke bare rettet mot spesifikke grupper, men også mot enkeltpersoner innen en gruppe.»

Trinn 1: Innledende kontakt og samarbeidsavtale

14

Jobbveileder i KLAR-prosjektet: «Jeg tar utgangspunkt i arbeidssøkerens interesser og preferanser i forhold til hvor de ønsker å jobbe. Enten tar jeg eller arbeidssøker første kontakt for så å ha felles møte. Noen ganger har jeg utfordret arbeidssøker selv til å ta første kontakt med arbeidsgiver. Det har fungert bra for de jeg har utfordret."

I SE begynner man å se etter en jobb når yrkesprofilen og karriereplanen foreligger. Arbeidssøkeren har enten ferdigstilt en CV, eller jobber med et siste utkast av denne. Arbeidstilrettelegger har da fått kjennskap til arbeidssøkers ferdigheter og ambisjoner, og kan i samarbeid med arbeidssøker finne passende jobber. Det er viktig å ha realistiske mål, og samtidig ha arbeidssøkers ønsker i fokus. Det tredje og fjerde trinnet i SE går ut på å sette arbeidssøkere i kontakt med mulige arbeidsgivere. (3: Finne en passende jobb og 4: Samarbeid med arbeidsgivere.) Her er det viktigste målet å oppnå en god jobbmatch; det vil si samsvar mellom en arbeidssøkers ferdigheter, forutsetninger og behov og en arbeidsgivers krav til kompetanse og veiledningsbehov.

Trinn 3 og 4: Finne en passende jobb i samarbeid med arbeidsgiver

Jobbveileder i KLAR-prosjektet: «Akkurat som det er viktig å sette arbeidsgiver i stand til å ta seg av arbeidstaker på best mulig måte, så er det minst like viktig å hjelpe arbeidstaker med å forstå arbeidsgivers situasjon i de tilfellene det er manko på dette. Det er viktig å yte hjelp til deltaker på det som oppleves som viktig eller vanskelig for dem."

Opplæring og trening på og/eller utenom arbeidsplassen utgjør det femte trinnet i femtrinnsprosessen i SE. Effektiv bistand på og utenom arbeidsplassen er et grunnleggende element i SE, og gjør at SE skiller seg fra tradisjonelle arbeidsmarkedstiltak. Forskning har vist at arbeidsplasser som mottar bistand er mer stabile enn arbeidsplasser som ikke mottar bistand, dersom man sammenligner arbeidsplasser som har ansatte med samme type funksjonsnedsettelse

Trinn 5: Opplæring og trening på/og eller utenom arbeidsplassen.

Beskrivelsene av «femtrinnsmodellen» er hentet fra European Union of Supported Employment sin «Verktøykasse» Denne finner du her: http://www.asvl.no/filestore/EUSEtoolkit_korrektur3.pdf.

15

I det praktiske arbeidet med utprøvingen av SE i NAV-kontorene har det vært nødvendig å gjøre enkelte tilpasninger i løpet av prosjektperioden. Det betyr ikke at vi har beveget oss bort fra, eller endret metodikken, men at vi har gjort erfaringer underveis om hvordan SE kan utføres i NAV, erfaringer som utfyller metodebeskrivelsen.

Slik gjør vi SE I NAV-kontorene

Hvert delprosjekt har i prosjektperioden hatt ressurser tilsvarende to hele stillinger som jobbveiledere til utprøvingen av SE. Ulike modeller for disponering av stillingsressurser er prøvd ut. Erfaringene med å ha fokus både på SE og andre metoder for arbeidsinkludering viste seg lite effektiv og vanskelig å kombinere. Derfor har jobbveilederne i sin helhet vært knyttet til utprøvingen av SE.

Jobbveilederne har hovedfokus på arbeidsinkludering og gjør unntaksvis enkelte andre oppgaver knyttet til arbeidssøkerne.

Mobiltelefoner og tilgang til bil gir arbeidssøkerne /arbeidstakerne og arbeidsgiverne god tilgjengelighet til jobbveilederne. Tilbudet om SE er frivillig. Arbeidssøkere som takker nei til tilbudet har fått ordinær oppfølging fra NAV.

Ved oppstart i prosjektet hadde jobbveilederne en gjennomgang av samtlige arbeidssøkere ved kontoret og lagde deretter lister over aktuelle kandidater i målgruppa. Etter hvert som flere arbeidssøkere ble med i prosjektet og utprøvingen ble mer kjent i kontoret har praksis endret seg til at andre veiledere i NAV-kontoret videreformidler til SE.

Dette la vi vekt på i organiseringen og tilretteleggingen for utprøving av SE

I det følgende gir vi en beskrivelse av hvordan vi utfører sentrale deler av metoden, hvordan vi tenker at rollen som jobbveileder i NAV bør være utformet og hvilke organisatoriske grep vi anbefaler i andre kontor, for å kunne utføre SE overfor målgruppen.

Ny rolle krever ny kunnskap. Derfor tok alle jobbveilederne ved oppstart av utprøvingen SE-utdanning. Når jobbveiledere har sluttet har nytilsatte fått samme tilbud.

Underveis har det oppstått et behov for ytterligere metodeveiledning. Da det er få jobbveiledere ved hvert NAV-kontor er

Fra NAV-veileder til Jobbveileder

metodeveiledningen nå organisert som et samarbeid: der SE-gruppa i NAV-Rygge og NAV Moss har fellesveiledning og tilsvarende ved Hurum og Røyken. Metodeveiledning gis gjennomsnittlig 2 timer annenhver uke. I tillegg har flere jobbveiledere gjennomført kurs i markedsarbeid og veiledning.

16

Dette har vi erfart som viktig kunnskap og kompetanse hos jobbveileder

• En jobbveileder har tro på at alle har en mulighet på arbeidsmarkedet.

• En jobbveileder har formell kompetanse i SE - metodikken.

• En jobbveileder har bred kunnskap om det lokale arbeidsmarkedet.

• En jobbveileder har bred kunnskap om tjenestetilbud, ordninger og ytelser i NAV.

• En jobbveileder har god kjennskap til helsetjenesten.

• En jobbveileder har kompetanse innen ulik veiledningsmetodikk og har fokus på arbeidssøkerens ressurser, motivasjon og mestring.

• En jobbveileder har gode relasjonelle ferdigheter, er nysgjerrig og modig!

• En jobbveileder har inkluderingskompetanse.

Jobbveileder i NAV-kontor

NAV-ledernes erfaringer:

SE egner seg for målgruppa. Hvis man skal ta i bruk SE i NAV er det en forutsetning at man har øremerkede medarbeidere som har opplæring i bruk av metoden.

“

17

Jobbveilederen i NAV-kontoret skal bistå arbeidssøkere med nedsatt arbeidsevne og sammensatte behov med å få eller beholde arbeid i det ordinære arbeidsmarkedet eller komme i annen aktivitet. Oppgavene til jobbveilederen er å delta i arbeidet med

Rollebeskrivelse

Dette gjør jobbveileder

– Jobber etter SE metodikken (Verktøykassa). Dette innebærer blant annet:

• En jobbveileder samarbeider med arbeidssøker om et felles mål; raskest mulig ut i ordinært arbeid.

• En jobbveileder har avsatt tid til tett individuell oppfølging på arbeidsplassen.

• Samarbeider med arbeidssøker om å finne passende jobb.

• Gjennomfører yrkeskartlegging, karriereveiledning og karriereplanlegging.

• Veileder jobbsøk: CV, søknad, intervju trening osv.

• Samarbeider med aktuelle arbeidsgivere om å utvikle og vedlikeholde jobber.

• Følger opp enkeltbrukere, arbeidsgivere og kollegaer på aktuelle arbeidsplasser.

• Besøker arbeidsplasser, deltar på formelle og uformelle møter.

• Gjennomfører opplæring og trening på og / eller utenom arbeidsplassen.

• Forhandler om og registrere midlertidig lønnstilskudd.

• Samarbeider med arbeidssøker om framdriftsplaner.

• Skriver systematisk notater fra samtaler i Arena.

• Lager tilretteleggings - og oppfølgingsavtaler.

• Registrerer arbeidstrening i ordinær virksomhet (et verktøy mot ordinært arbeid).

• Registrerer arbeidsgiverkontakt.

• Registrerer formidlinger.

• Lager aktivitetsplan sammen med arbeidssøker.

Dette tar andre NAV-veileder i oppfølging seg av:

• Spørsmål og saksbehandling som omhandler sosialhjelp.

• Økonomisk rådgivning.

• Boligspørsmål.

• Andre NAV-ytelser herunder det å gjøre arbeidsevnevurderinger etc.

• Skrive notater fra samtaler, vurdere tiltak i samarbeid med jobbveileder.

å utvikle av arbeidsoppgaver, oppfølging av arbeidssøkeren i arbeidssituasjonen og til oppfølging av arbeidsforholdet herunder arbeidsgivere og kollegaer, så lenge det er behov for dette.

18

Noen utfordringer og hvordan jobbveilederne møtte dem

Utfordringer Hvordan utfordringene møtes

Som jobbveileder kan det være utfordrende å vurdere hvor grensen går mellom profesjonell og personlig involvering.

Tett individuell oppfølging vil nødvendigvis innebære mindre «profesjonell distanse» enn tradisjonell oppfølging. Hvor grensen mellom personlig og privat går må vurderes i hvert enkelt tilfelle og kan være tema i metodeveiledning

Som jobbveileder kan en oppleve manglende anerkjennelse fra de andre i kontoret fordi man er mindre tilstede på kontoret og jobber med færre arbeidssøkere.

Det er viktig å dele erfaringer og resultater medde andre på kontoret. Det er viktig åsamarbeide med andre veiledere på kontoretom enkeltbrukere slik at de opplever at SE ogsåer nyttig for dere arbeidssituasjon.Anerkjennelse oppnås gjerne når arbeidssøkeremed lang "tiltakskarriere" i NAV kommer ut i arbeid.

Som jobbveileder kan det oppleves uvant og vanskelig å ta den første kontakten med arbeidsgivere.

Hold motet oppe – man blir flinkere etter hvert. Det verste som kan skje er at man får et «nei». Vår erfaring er at mange arbeidsgivere er inkluderingsvillige. Veiledning har vært viktig.

Som jobbveileder kan det være utfordrende å vite hvordan oppfølging på arbeidsplassen skal gjøres i praksis. Hvordan samarbeide med og gi veiledning til arbeidsgiver i samarbeid med arbeidssøker.

Det er viktig med en tett og god dialog medarbeidsgivere og arbeidstakere om behovetfor oppfølging. Når skal jobbveileder være tilstede og hva skal jobbveileder bidra med?Mengdetrening gir erfaring og ferdigheter.

Det er utfordrende å gå fra å være NAV-veileder til jobbveileder. Det kan være vanskelig å endre fokus fra samtaler og saksbehandling til fokus på jobbskaping tilpasset den enkelte.

Vi har møtt dette med SE utdanning, metodeveiledning, kurs i samtaleteknikk og felles fagdager i prosjektet

19

Resultater og erfaringer fra jobbveilederne uttrykkes gjennom kategoriene:

• SE i NAV = flere i arbeid

• Brukermedvirkning og samarbeid

• Individuell oppføling over tid

• Tid – Tilgjengelighet – fleksible løsninger

• Myndiggjorte jobbveiledere

• Personavhengig – personlig egnethet- relasjon

• Ny rolle – krevende å jobbe «oppsøkende», krever ny kompetanse

• Jobber i «det offentlige rom» - «alene»

• Kan være vanskelig med legitimitet i egen virksomhet

Jobbveiledrne uttrykker det slik:

Tett individuell oppfølging gir muligheter for å møte arbeidssøkernes og arbeidsgivernes individuelle behov «på ordentlig» – gir resultater: flere arbeidssøkere med sammensatte problemer får nye muligheter på arbeidsmarkedet. Det er den tette oppfølgingen vi har i etterkant, som jo er det vi selger inn til arbeidsgiver, hvis vi kan bruke det ordet.

Tilgjengelighet, tid, telefon gir oss mulighet til å bli kjent noe som gjør det lettere å snekre fleksible løsninger, her og nå, ute på arbeidsplassen i samarbeid med arbeidstaker og arbeidsgiver

Nav skal ikke fortelle deg hva du skal gjøre, ikke sant, det er du som er kapteinen i ditt liv, vi kan bidra til at du kommer dit. Vi skal ikke fortelle deg hva du skal gjøre.

20

Noen utfordringer og hvordan jobbveilederne møtte vi dem

Utfordringer Hvordan utfordringene møtes

Det kan være en utfordring å få arbeidssøkeren til å møte til avtaler.

Vi tar kontakt og prøver igjen, for eksempel ved å sende en sms. Vår erfaring er at det ofte kan være hensiktsmessig å foreslå en møtearena utenfor NAV-kontoret.

Målsettingen om å få til en rask utplassering gjør at vi noen ganger går for fort fram.

Vår erfaring er at det er lurt å jobbe «frem og tilbake» i femtrinnsmodellen. Stoppe opp og gå et skritt tilbake.

Arbeidssøkerens helsetilstand forverres. Her er det viktig med tett samarbeid med andre fagmiljøer, også utenfor NAV for veiledning og oppfølging.

Arbeidssøkere kan ha jobbønsker og forventninger som ikke kan innfris.

Gjennom å ta arbeidssøkers ønsker på alvorog en felles utforskning av muligheterjusterer arbeidssøker som regel dette selv.

• Fokus på likeverd: Ønske velkommen, vise engasjement, Invitere til brukermedvirkning.

• Understreke at tilbudet er frivillig, at arbeidssøker kan velge ordinær oppfølging Få frem at tilbudet tar

utgangspunkt i arbeidssøkerens ønsker og behov.

• Fokus på ressurser, ikke sykdom.

• Sette av god tid.

• Tilgjengelighet på telefon/sms/e-post.

• Viktig å avklare roller og forventninger.

• Felles forståelse av hvilket mål det skal jobbes mot.

• La det være opp til arbeidssøkeren selv å vurdere hvilken personlig informasjon som skal formidles til arbeidsgiver.

Fokus på Arbeidssøker/relasjonsarbeid

Slik gjør vi det:

21

Resultater og erfaringer fra arbeidstakerne uttrykkes gjennom kategoriene:

• Endret syn på NAV

• Reell brukermedvirkning - likeverdighet

• Tilgjengelighet - Respekt - tillit

• Kortere vei mellom "NAV og meg" – en veileder

• Mål om ordinært arbeid/utdanning – økt motivasjon

• Konkret hjelp «her og nå»

«Èn veileder å snakke med. Jeg har fått en kjempeoppfølging av xx. Hun stilte opp og hadde tid til å hjelpe meg. Hun ordnet opp. Jeg har aldri fått så mye hjelp fra NAV noen gang».

«Jeg hadde ikke vært i jobb på fire år. Hu har hørt på hva jeg har å si. Jeg har angst og fikk lov til å bruke den tida jeg trengte for å komme i jobb. Jeg blir syk av stress og press, men nå klarte jeg å komme i jobb – i full stilling og jeg synes det er moro».

«Kontakt på direkte telefon, sms, mail er helt genialt».

Arbeidstakerne uttrykker det slik:

22

• Vi understreker overfor arbeidsgiver at arbeidssøkeren ønsker seg til nettopp hans/hennes bedrift.

• God oppfølging av arbeidsgivere handler om å minimere risiko. Det skal være lav terskel for å ta kontakt med jobbveileder – proaktiv oppfølging.

• Det er viktig å overføre inkluderingskompetanse til arbeidsgiver, slik at arbeidsgiver selv gradvis bistår

arbeidstakeren (naturlig bistand). Dette kan gjøres ved at arbeidstaker får en mentor på arbeidsplassen.

• Vi har fokus på at et arbeidsforhold ikke bare handler om arbeidsoppgavene som skal utføres, men også det psykososiale arbeidsmiljøet og de fysiske rammebetingelsene. Vellykket inkludering krever

individuell tilpasning, ikke bare til arbeidsoppgavene, men til arbeidsplassen som helhet.

• Arbeidsmarkedskompetansen er «ferskvare» og krever kontinuerlig markedsarbeid. I tillegg krever aktivt

nettverksarbeid ansikt- til ansikt møter med arbeidsgivere.

• Mange arbeidsgivere ønsker bistand med utfylling av skjemaer og informasjon om aktuelle tiltak ogvirkemidler.

Fokus på arbeidsgiverkontakt

Slik gjør vi det:

Utfordringer Hvordan utfordringene møtes

Det kan være en utfordring å få oversikt og kunnskap om det lokale arbeidsmarkedet.

Vår erfaring er at det tar tid å opparbeide seg et nettverk blant arbeidsgivere. Det er vesentlig å etablere et godt rykte blant arbeidsgivere fra start – holde det man lover, respektere arbeidsgivernes tid og evaluere samarbeidet underveis.

Vi har erfart at kontakten med arbeidsgiver vanskeliggjøres fordi arbeidstakeren er ukomfortabel med jobbveileders tilstedeværelse og oppfølging på arbeidsplassen

Vi tenker at ikke all oppfølging må skje ved fysisk tilstedeværelse i bedrift. Noe tilstedeværelse kan erstattes av telefonisk kontakt og veiledning i samtaler på NAV kontoret. Likevel er det viktig å motivere arbeidstaker til at oppfølgingen i hovedsak foregår på arbeidsplassen.

Noen utfordringer og hvordan møtte vi dem

23

Resultater og erfaringer fra arbeidsgiverne uttrykkes gjennom kategoriene:

Gode råd for implementering og gjennomføring av SE i NAV:

• Solid lederforankring.• SE bør utføres av egne jobbveiledere med opplæring i metoden. • Det bør være minst to jobbveiledere ved kontoret.• Det bør knyttes en metodeveileder til kontoret.• Det bør etableres et samarbeid mellom jobbveileder og markedsteamet i NAV-kontorer• Jobbveilederne må disponere bil.• Supported Employment innebærer jobbing «frem og tilbake». Det bør tilrettelegges for at jobbveileder har en fleksibel arbeidssituasjon.

• Endret syn på NAV

• Utvikler en personlig relasjon med jobbveileder

• Individuell oppfølging over tid fra samme jobbveileder

• Tilgjengelighet; tid – mobil - Kontakt og hjelp «her og nå»

• Tillit og respekt

• Fleksibilitet, effektivitet og myndiggjorte jobbveiledere

"Når ikke hun tar telefonen, så legger jeg igjen en melding, kan du ringe meg? Eller hun ser på telefonen at jeg har ringt, så ringer hun tilbake igjen, ikke sant".

"NAV må holde ord, være tilgjengelige, huske at vi som arbeidsgivere skal opprettholde produksjon og inntjening, vi vil ha mindre byråkrati, mer effektivitet og løsningsorientering i samarbeidet. I dette prosjektet har jobbveilederne tatt raske avgjørelser om virkemidler og støtteordninger, mer enn de har gjort tidligere i NAV. Dette gir raske avklaringer raskere tilpasninger ute på arbeidsplassen".

…."Så du føler at du blir tatt vare på. Behøver ikke være møte, behøver ikke bruke tid på det i det hele tatt, det er bare å ha den kontakten, så du skaper en dialog mellom person, at du får en feeling av at den personen vil det samme som deg da".

24

Læringssystemet

Definisjon av læringssystem i KLAR-prosjektet

I arbeidet med utviklingen av læringssystemet er det foretatt en ytterligere konkretisering tilpasset behovet i NAV-kontorene i prosjektet. Et læringssystem er et system for organisering av kompetanse som sikrer at ulike kunnskapskilder systematiseres og gjøres tilgjengelige på en måte som gir grunnlag for kontinuerlig læring (Nilsen, Haug og Ebeltoft 2014).

Formålet med læringssystemet er å systematisere læring, for å videreutvikle- og ta i bruk ny kunnskap for kunnskapsbasering av praksis i NAV-kontor. Læringssystemet skal bygge på og ta i bruk brukerkunnskap, erfaringsbasert kunnskap, og forskningsbasert kunnskap (kunnskapsbasert praksis, Nordtvedt 2007).

Hensikten med læringssystemet er å bidra til organisering og systematisering av læring og være et verktøy i kontorets kontinuerlige arbeid med kunnskaps- og kompetansearbeid. Læringssystemet skal bidra til økt måloppnåelse for både enkeltpersoner, personalgrupper og organisasjonen.

Hva er et læringssystem?

Et læringssystem er noe mer enn forelesing, foredrag, gruppearbeid og teori.

Under arbeidet med utviklingen av læringssystemet har det ikke lykkes oss å finne enkle løsninger eller klare definisjoner av et læringssystem. Vi har i KLAR-prosjektet valgt å støtte oss til følgende definisjon hentet fra Høgskolen i Lillehammer(2009):

«Et læringssystem er ikke primært opplæring eller forelesing eller lesing av teori, men

Målgruppe for læringssystemet

Målgruppen for Læringssystemet er primært alle ansatte ved NAV-kontorene og sekundært brukerne og andre samarbeidspartnere.

systematisk evaluering og forbedring av blant annet arbeidsformer, arbeidsdeling, organisering, arbeidsmiljø, ledelse o. a. med henblikk på måloppnåelse for både enkeltpersoner og kollektiv og på grunnlag av sammenfatning og analyse av egne personlige og kollektive erfaringer».

Fra arbeidsseminar i KLAR-prosjektet 2015.

25

26

Læringssystemet

Et øyeblikksbilde fra læring i NAV-kontor:

Fire NAV-kontor 16 faste arenaer for kunnskapsflyt84 kunnskapsflyterMye Kunnskapsoverføring skjer i daglig driftSkulder til skulderMange uformelle nettverk for kunnskapsdelingKunnskapsoverføringer skjer på Fagmøter, personalmøter, kontormøter, morgenmøter o.a. møterIkke alltid klart hvilken kunnskap som deles hvor – kan være tilfeldig avhengig av hvilket møte som «kommer først»Enkeltansatte lærer på kurs og konferanser, kunnskapen forblir ofte den enkeltansattes eie også etter kursetPå tross av alle læringsaktivitetene nås ikke målet om økt arbeidsinkludering

«Gjennom kartleggingen av arenaer for kunnskapsflyt i prosjektkontorene fant vi 84 ulike måter for kunnskapsoverføring og 16 ulike arenaer. Det meste av kunnskapsoverføringen skjer i «daglig drift» uten nærmere fastsatt arena. Samtidig synes de å være tilfeldige og behovsstyrt. Det var overraskende «å få øye på» hvor mange nettverk som er etablert for å utveksle erfaringer og kunnskap på felles saksområder. Når det gjaldt personalmøter, fagmøter og kontormøter var det vanskelig å forstå hvilke kunnskapsoverføringer som skjer hvor. En av målsettingen med læringssystemet er blant annet å finne løsninger for å systematisere og gjøre kunnskapsoverføringene tydeligere for alle. (Arbeidsgruppa for utvikling av læringssystem i KLAR prosjektet 2014).

27

I dag foregår mye av kunnskapsoverføringen iNAV- kontorene gjennom standardisering avferdigheter og erfaring som igjen forutsettes lært via retningslinjer, rutinebeskrivelser og opplæringsprogrammer (Ekspertgruppen 2015).Læringssystemet har som mål å være en modell som integrerer både organisasjonenes ogansattes behov for læring og kompetanseheving. I utviklingen av læringssystemet støttet vi ossderfor til en forståelse av læring der læring beskrives gjennom ulike former for læring: reproduktiv læring og utviklingsorientert læring. I dette perspektivet er kunnskap kontekstavhengig når læringen skal bidra til måloppnåelse i virksomheten. Det betyr at læringen skal gi kunnskap som har betydning for den praksisen som utøves (knowhow). Knowhow kjennetegnes av det Ellstrøm og Hultman(2004) kaller

Kunnskapsgrunnlaget for utvikling av læringssystemet

Læring og kunnskapsutvikingen i organisasjoner må betraktes som kontinuerlige prosesser i organisasjonens daglige liv (Filstad Jacobsen 2008).

reproduktiv læring. Det betyr at læringen er knyttet til organisasjonens mål hvor hensikten er at noe skal læres for å resultere i et produkt. I den andre enden av skalaen er utviklingsorientert læring kontekstuavhengig og forutsetter medarbeidere som er autonome og til en viss grad fristilt i forhold til de rammene de arbeider innenfor. I læringssystemet forsøker vi å favne begge.

Sentrale dokumenter som vi også har støttet oss til under utvikling av Læringssystemet:

Kompetansestrategien for NAV Kunnskapsstrategi i NAVKompetansepolicy for NAVEt NAV med muligheter(2015)Kvalifikasjonsrammeverket for høyere utdanning 2014.

Kartlegging av forholdet til læring

Som ledd i at dette prosjektet både er et utviklings- og forskningsprosjekt ble det før oppstart av arbeidet med læringssystemet foretatt en spørreundersøkelse om ansattes forhold til læring. Dette dannet et viktig kunnskapsgrunnlag for den videre utviklingen av modellen for et Læringssystem. Disse forholdene ble kartlagt:

1. Ansattes forhold til læring og kunnskapsutviking generelt

2. Ansattes opplevde læringsbehov og foretrukne læringsformer

3. Ansattes syn på organisatoriske rammebetingelser for læring og kunnskapsutviking

4. Ansattes beskrivelse av kunnskapsflyt internt i NAV kontoret, mellom NAV kontoret og eksterne og fra eksterne til NAV kontoret

5. Ansattes beskrivelser av arenaer for kunnskapsutviking, kunnskapsdeling og kunnskapsspredning i NAV

Kartleggingen viser blant annet at de ansatte i NAV-kontoret i hovedsak er motiverte for læring. De ønsker mer faglig fordypning knyttet til de daglig oppgavene som skal løses i kontoret. De ønsker at kunnskapsutviklingen og læringen i kontoret var mer strukturert og at det var tydeligere hva som skulle tas opp som saker hvor. De ønsker også at det var satt av mer tid til faglig oppdatering.

28

KLAR-prosjektet har hatt som mål å utvikle en modell for et læringssystem i NAV-kontorene som er et dynamisk dokument der både temaer og mål for læring er utskiftbare avhengig av prioritering og valg av temaer for fordypning i kontorene. I utviklingen av læringssystemet har vi derfor tatt hensyn til både hva de ansatte selv

• Ha et innholdet som er forståelig, håndterbart og ønsket både fra ansatte og ledelsen i kontoret.

• Være både fokusert og fleksibelt og kunne tilpasses det enkelte NAV-kontor etter behov og struktur.

• Beskrive tydelig definerte temaer og konkret hvilke læringsutbytter(mål) som skal nås læringsperioden.

• Inneholde læringstemaer som ivaretar både NAV som organisasjon og den enkelte ansattes behov for læring.

• Utarbeides på det enkelte NAV kontor i samarbeid mellom ledelsen og de ansatte.

• Beskrive hvilke pedagogiske virkemidler som skal tas i bruk.

• Beskrive hvor og når læringen skal foregå.

• Beskrive hvordan evalueringen skal foregå.

• Bygge på NAVs egne kompetanseplaner.

• Kunne anvendes av alle NAV-kontor som måtte ønske det.

• Konkretiseres gjennom en plan for læring (for ytterligere informasjon se vedlegg 1).

Hva la vi vekt på i utviklingen av læringssystemet?

opplever at de har behov for av kunnskap, men også hva ledelsen, organisasjonen og samarbeidspartnere ser at kontorene har behov for av kompetanse for å nå målene i organisasjonen. For å imøtekomme overordnede styringssignaler, kontorets og enkeltansattes behov for kunnskap la vi vekt på at læringssystemet skal:

Læringssystemet skal

29

De overordnede føringene i prosjektet forutsetter at vi kan si noe om forventet resultat av læringssystemet både på medarbeidernivå og på organisasjons/læringssystemnivå i de kontorene som deltar. I tillegg skal læringssystemet bidra til bedre praksis og oppleves som nyttig i samhandlingen mellom NAV og opplæringsinstitusjonene.

Læringssystemet skal også kunne overføres til NAV-kontor som ikke er en del av prosjektet. Med andre ord skal Læringssystemet dekke ulike innsatsområder. Dette har vært styrende for valg av teori og metodisk tilnærming.

ArbeidsgruppeFor å utvikle læringssystemet ble det etablert en arbeidsgruppe bestående av en jobbveileder fra hvert delprosjekt, en fra fylkesmannsembete og en fra høgskolen. To brukerrepresentanter fra Brukerorganisasjonene ble involvert i den konkrete planleggingen for gjennomføring i NAV-kontorene. Ytterligere arbeidsbeskrivelse

Hvordan har vi arbeidet med utvikling av et læringssystem?

for arbeidsgruppa finnes i: Læringssystem i NAV-kontor – en veileder (vedlegg 2).

ArbeidsformArbeidsgruppen møttes hver 3.uke, i alt 6 ganger. Møtene startet med en kort kunnskapsoverføring fra ulike deltakere i gruppen. Det ble gjennomgått aktuelle artikler og annen teori. Møtene ble holdt på omgang i de fire deltakende NAV-kontorene og Høgskolen. Det ble laget innkalling og skrivet referat fra møtene. Innholdet i møtene i arbeidsgruppa har vært:

1. Kartlegging av kunnskapsflyten i de deltakende NAV kontorene.

2. Kartlegging av arenaer for kunnskapsutvikling, kunnskapsdeling og kunnskapsspredning i NAV-kontorene.

3. Kartlegging av hvordan ansvaret for kunnskapsutvikling, kunnskapsdeling og kunnskapsspredning er nedfelt i sentrale dokumenter i det enkelte NAV-kontor.

Modell for læringssystem

30

Arbeidsprosessen i arbeidsgruppa

Karlegging av kunnskapsflyt internt i NAV kontoret, mellom NAV kontoret og eksterne og fra eksterne til NAV kontoret

Kartlegging og beskrivelse av eksisterende arenaer for kunnskapsutvikling, kunnskapsdeling, kunnskapsspredning og kompetanse-utvikling

Beskrivelse av ansvar

Forankring av lærings-systemet i NAV kontoret

Kartlegging av kunnskapsoverføringer internt i NAV-kontorene

Kartleggingen ble gjort ved at medlemmene i arbeidsgruppa gjorde kartleggingen i sine respektive kontor gjennom et personalmøte. I kartleggingen av kunnskapsflyt internt i NAV-kontoret fant vi 84 kunnskapsflyter, men det er grunn til å tro at denne lista ikke er fullstendig.

Eksempel: Kunnskapsoverføring mellom individer

Kunnskapsoverføring mellom ansatte i organisasjonen handler om i hvilken grad og hvordan de deler kunnskap med hverandre. Er det klima for kunnskapsdeling og er det lagt til rette for at slik deling kan finne sted?

Kartlegging av arenaer for kunnskaps-overføringer internt i NAV-kontorene

I kartleggingen av arenaer for kunnskapsoverføring i de fire NAV kontorene, ble det tydelig at det ofte var tilfeldig hvilke møter som behandlet hvilke saker. Dette ga mindre

forutsigbarhet for de ansatte. I en plan for læring anbefaler vi derfor at det går klart fram hvor kunnskapsformidlingen vil skje og til hvilket tidspunkt.

Kartlegging av arenaer for kunnskaps-overføring eksternt i NAV-kontorene

Det foregår mye kunnskapsoverføring også utenfor kontorene. Ved å koble kunnskapsoverføringen med hvilken arena denne foregår på var det mulig å få en oversikt over hvordan dagens kunnskapsutvikling, kunnskapsdeling og kunnskapsspredning foregår. I de kontorene som har deltatt i prosjektet, ser vi at det finnes en rekke interne og eksterne arenaer, men at det er noe tilfeldig hvilken informasjon og kunnskap som formidles hvor.

Beskrivelse av ansvarMed kunnskap og erfaringer om hvor hektisk hverdagen i NAV-kontorene er, har vi med tanke på gjennomføringen, funnet det nyttig å beskrive hvem som har det formelle og overordnede ansvaret for læringen i kontorene og hvem som har et mer uformelt ansvar i den daglige driften.

31

Tanken er at dette skal være en hjelp til å holde fremdriften i læringsaktivitetene.

Organisering av arbeidet med Plan for læring

Når kartleggingen av kunnskapsflyt, arenaer og ansvar var ferdigstilt, startet arbeidet med å lage en Plan for læring i kontoret. Det ble etablert en arbeidsgruppe på tre medlemmer i hvert kontor. NAV-leder, en jobbveileder fra prosjektet og en representant fra ansattegruppa. Under utprøvingen har kontorene prioritert 3 – 4 temaer for fordypning hvert halvår. To temaer som direkte retter seg mot organisasjonens mål i NAV kontoret og to læringstemaer knyttet til de ansattes behov for å yte bedre tjenester/praksis. En måte å gjøre dette på var å benytte personalmøte der alle ansatte skrev sine ønsker for temaer på «gule lapper». Arbeidsgruppa oppsummerte og prioriterte i forhold til ønskene.

Pedagogiske virkemidler

Undervisningsmetoder/læringsaktiviteter treffer ansatte ulikt. Det er derfor viktig å variere i bruken av pedagogiske virkemidler. Beskrivelse av pedagogiske virkemidler gjør det det mer oversiktlig og gir alle deltagerne mulighet til å forberede seg til læringsaktivitetene.

Deltakere

Læringssystemet er utviklet med tanke på at det skal kunne være et system for læring for alle ansatte i kontoret. Kontorets størrelse vil avgjøre om det er mer hensiktsmessig å lage egne læringssystem/planer for den enkelte avdeling. Når all kunnskapsoverføring skjer på møter hvor de fleste i kontoret er til stede, vil utbytte av læringen variere. Derfor har det i plan for læring vært et poeng å beskrive hvem som skal lære hva

og hvor mye kunnskap deler av ansattegruppa bør ha om prioritert tema (se plan for læring under).

I denne delen av planen tenker vi at det også kan åpnes opp for å invitere andre deltakere inn. Både utdanningssektoren, brukerorganisasjonene, forskningsmiljøene og samarbeidspartnere bør kunne være aktuelle deltakere eller medansvarlige for læringen.

Tid for gjennomføring

Beskrivelse av tidspunkt for gjennomføring er helt avgjørende for om planen faktisk blir et hjelpemiddel i NAV-kontorets kompetansearbeid. Hvis tid for gjennomføring ikke er fastsatt vil dette også gjøre det vanskelig å evaluere arbeidet. Dette vil igjen gjøre det vanskelig å avklare hvilke forbedringer som må gjøres i det videre kompetanseutviklingsarbeidet.

32

Eksempel på plan for læring: Supported employment (SE)

Læringsutbytte Arena Pedagogisk virkemiddel

Deltakere Tid for gj.føring

Ansatte i NAV kontoret skal kjenne hovedtrekkene i SE

Personal-seminar

Forelesning/innleggMerethe

Alle ansatte i NAV kontoret

22. og 23.april

NAV veiledere skal kjenne til grunnleggende forskning knyttet til SE

Personal-seminar

ForelesningChristian Ebeltoft HIØ

Alle ansatte i kontoret

22. eller 23. april

Jobbveilederne kan anvende SE metodikken

Brukermøtet Relasjonsarbeid

Råd/veiledning fra HiØ

Brukere som deltar i prosjektet og medarbeidere

Fortløpende i prosjekt-perioden

Jobbveilederne gjennomfører vid. utdanning i SE

Høgskole Kurs eller videreutdanning

SE veildere som deltar i prosjektet og som ikke har gjennomført vid.utdanning eller kurs

Nyansatt medarbeider

33

Læringsutbytte Arena Pedagogisk virkemiddel

Deltakere Tid for gj.føring

Ansatte i NAV kontoret skal kjenne hovedtrekkene i SE

Personal-seminar

Forelesning/innleggMerethe

Alle ansatte i NAV kontoret

22. og 23.april

NAV veiledere skal kjenne til grunnleggende forskning knyttet til SE

Personal-seminar

ForelesningChristian Ebeltoft HIØ

Alle ansatte i kontoret

22. eller 23. april

Jobbveilederne kan anvende SE metodikken

Brukermøtet Relasjonsarbeid

Råd/veiledning fra HiØ

Brukere som deltar i prosjektet og medarbeidere

Fortløpende i prosjekt-perioden

Jobbveilederne gjennomfører vid. utdanning i SE

Høgskole Kurs eller videreutdanning

SE veildere som deltar i prosjektet og som ikke har gjennomført vid.utdanning eller kurs

Nyansatt medarbeider

Læringssystemet er benyttet for å organisere planlagt kompetanseutvikling i kontorene for et halvt år av gangen. Opplæringen har favnet 3-4 temaer til fordypning for hvert halvår. Siden utvikling og utprøvingen av læringssystemet er del av oppdraget i det nasjonale forsøket har ett av temaene i opplæringen vært spesifikt knytte til metode-utprøvingen av Supported Employment. Eksempel på andre temaer som har vært prioritert i planene for kompetanseutvikling har vært: Veiledersatsing, Standard for arbeidsrettet brukeroppfølging, arbeidsmarkedskompetanse, nasjonal kvalitetsstrategi (med fokus på kvalitetselementet ”involvere brukere og gi dem innflytelse”, veiledning av brukere med psykiske lidelser, rus og psykisk helse, motiverende intervju og arbeidsmarkedsarbeid.

Erfaringene har vist at de kontorene som valgte å bruke læringssystemet som en organisering av planlagt opplæring i en egen” Plan for læring” for NAV-kontoret, hadde høyest gjennomføringsprosent av opplæringstiltakene. Alle kontorene opplevde det som hensiktsmessig å kombinere sentralt fastsatte satsingsområder med medarbeidernes ønsker om opplæring. Det var ikke nødvendigvis en motsetning mellom sentrale satsinger og medarbeidernes ønsker og i flere tilfeller viste det seg derfor at valg av ønsket opplæring lokalt var vært sammenfallende med sentrale satsinger.

Lederforankring og ledelsens involvering i arbeidet var det som kom klarest fram i evalueringen og i utprøvingsperioden. Lederen

Erfaringer fra utprøvingen av læringssystemet

måtte enten selv ha et aktivt eierskap til planlagte opplæringstiltak eller være tydelig på hvem som hadde dette ansvaret i NAV-kontoret.Medarbeidere opplevde at den opplæringen som var direkte knyttet til deres egne arbeidsoppgaver som den viktigste. Samtidig opplevde de det som nyttig å få vite litt om andres oppgaver og ansvar.

Oppstarten av arbeidet med planlagt opplæring i kontoret ble gjort på ulike måter, men det kan synes som om de kontorene som involverte flere ansatte fra ulike avdelinger fikk størst oppslutning om opplæringen. En helt klar suksessfaktor syntes å være at det ble lagt til rette for at ansatte fikk være med på å velge hvilke temaer kontoret skulle ha en mer grundig opplæring på i neste halvår. Prioritering av temaer, slik at det ikke blir for omfattende og vanskelig å gjennomføre viste seg også å bety noe for gjennomføring.

Alle kontorene utarbeidet læringsutbytter som ble knyttet til opplæringen. Dette gjorde det mulig å evaluere innsatsen.

En kritisk faktor i gjennomføringen viste seg å være hvordan tid og sted ble avklart på forhånd. Der hvor dette ble for generelt (i løpet av våren), var det størst sannsynlighet for at opplæringen ble skjøvet på eller ikke gjennomført i det hele tatt.

NAVs mål om å bli en lærende organisasjon forutsetter kontinuerlig forbedring og tilrettelegging for læringssløyfer. I tillegg forutsetter det åpenhet og tilrettelegging for samhandling og samarbeid både med brukere og andre samarbeidspartnere.

Læringssystemet er prøvd ut i alle de fire NAV-kontorene i KLAR-prosjektet.

34

Gode råd for utvikling og implementering av læringssystem i NAV-kontor

Forankring i ledelsen

Etablere en arbeidsgruppe på 3-4 personer, fra ulike

Evaluering

grupper av ansatte. grupper av ansatte

Alle ansatte deltar i kartleggingen av læringsbehov

Prioritere 3 – 4 temaer til fordypning pr. halvår

Utarbeide plan for gjennomføring

Samarbeid med andre: Brukere, næreningsliv, utdanningsinstitusjonene etc.

35

Sammenhengen mellom utprøvingene i forsøket, NAVs Kunnskapsstrategi og Meld.St.33 (2015-2016) NAV i en ny tid – for arbeid og aktivitet

I denne Kunnksapsbeskrivelsen har vi presentert kunnskap, resultater, metoder og erfaringer fra utprøving av Supported Employment som metode for arbeidsinkludering, og utvikling/utprøving av et læringssystem for systematisk kompetanseutvikling i NAV-kontor. På bakgrunn av foreløpige forskningsresultater fra utprøvingene er det utviklet veiledere for andre NAV-kontor som ønsker å prøve det samme. Veilederne foreligger i separate dokumenter som vedlegg til Kunnksapsbeskrivelsen.

Kunnskapen som er presentert her er et utsnitt av hva vi som aktører i et fireparts samarbeid har utviklet. Gjennom en prosjektperiode på fire år har samarbeidet gjort oss mer nysgjerrige, aksepterende og klokere. Vi har sammen søkt å utvikle kunnskap som kan bidra til bedre kvalitet på både tjenester og praksis i NAV. En kunnskap som baserer seg på et likeverdig forhold

mellom brukerkunnskapen, den erfaringsbasert kunnskapen og forskning. NAV har også ansvar for å anvende pålitelig kunnskap i sin rådgivning overfor politiske beslutningstakere og fremme politikk og regelverksforslag som er fundert på forskning og kunnskap (Kunnskapsstrategien). Resultatene og erfaringene fra KLAR prosjektet kan derfor også vurderes i en mer overordnet samfunnsmessig sammenheng.

Vi ser nå ved avslutning av forsøket at resultatene og metodene som er prøvd ut også svarer opp og er eksempler på hvordan noen av de satsingene som er beskrevet i Meld. St. 33: NAV i en ny tid – for arbeid og aktivitet, kan gjennomføres. Under vises noen sammenhenger mellom innsatser i Meld. St. 33: NAV i en ny tid – for arbeid og aktivitet og Utprøvingene i KLAR-prosjektet.

• Arbeid først gjennom Supported Employment.

• Tettere kontakt mellom NAV og arbeidsgiverne.

• Bedre informasjon om arbeidsmarkedet til arbeidssøkere, arbeidsgivere og NAV.

• Utvikling av et Læringssystem for kunnskap- og kompetanseutvikling i NAV- kontor.

• Tiltak gjennomføres i NAVs egen regi.

• Sikring av mer brukerrettede tjenester.

• Tettere, enklere og bedre individtilpasset oppfølging.

• Individuell brukeroppfølgingen/oppfølging av arbeidstaker og arbeidsgiver.

• Myndiggjorte jobbveiledere/NAV-kontor.

36

Resultatene og erfaringene fra utprøvingen av SE i NAV-kontor har vært medvirkende til at NAV-Østfold og NAV-Buskerud har implementert SE som metode for arbeid inkludering i flere NAV kontor. Flere stilinger som jobbspesialist er opprettet og metodeveiledere vil bli tilsatt på fylkesnivå i NAV. En oppfølgingsstudie av arbeidstakerne som har deltatt 2 år etter, ville kunne gi en ytterligere kunnskap om hva med SE som virker.

Mens utprøvingen av SE har handlet om å prøve ut en allerede eksisterende arbeidsmåte i en ny arena har arbeidet med Læringssystemet vært både et utviklings- og et utprøvingsarbeid. Det betyr at selve utprøvingsperioden for Læringssystem har vært noe kortere enn

utprøvingen av Supported Employment. Gjennom forskingsresultater og evalueringer av Læringssystemet har det blitt tydelig at lederforankring og prioritering er viktig for gjennomføringen. Læringssystemet er implementert som en modell for systematisk kunnskapsutvikling i to av de fire NAV-kontorene. De to andre kontorene er fremdeles i en utprøvingsfase. En videreutvikling av arbeidet med læringssystem for NAV-kontor bør ha fokus på læringssystemet som verktøy for ledelse. Evalueringene fra utprøvingene viser at kunnskapsledelse og kultur for læring i NAV-kontorene vil kunne være et nyttig veivalg i satsingen og videreutviklingen av læringssystem i NAV-kontor.

37

Arbeid-ogvelferdsdirektoratet. (2013a). Kunnskapsstrategi i NAV 2013 - 2020.Arbeid-ogvelferdsdirektoratet. (2013b). Kompetansestrategi for NAV 2013 - 2020.Arbeid-ogvelferdsdirektoratet. (2013c). Kompetansepolicy for NAV.Bond, G. R. (2004). Supported employment: evidence for an evidence-based practice. [Review]. Psychiatr Rehabil J, 27(4), 345-359. Bond, G. R., Becker, D. R., Drake, R. E., Rapp, C. A., Meisler, N., Lehman, A. F., Blyler, C. R. (2001). Implementing supported employment as an evidence-based practice. Psychiatr Serv, 52(3), 313-322. Bond, Gary R., Drake, Robert E., & Becker, Deborah R. (2008). An update on randomized controlled trials of evidence-based supported employment. Psychiatric Rehabilitation Journal, 31(4), 280-290. doi: 10.2975/31.4.2008.280.290Ellström, Per-Erik, & Hultman, Glenn. (2004). Lärande och förändring i organisationer : om pedagogik i arbetslivet. Lund: Studentlitteratur. EUSE. (2010). Supported Employment Verktøykasse: European Union of Supported Employment.HiL. (2015). Studieplan for studiet Organisasjonslæring - læring i organisasjoner, tilpasset prosjektet "Symbiotisk læringssystem som studium og praksis" Retrieved 02.07.2015, 2015, from

Jakobsen, Cathrine Filstad, & Filstad, Cathrine. (2003). Nyansatte i organisasjoner: perspektiver på læring og organisasjonssosialisering. Oslo: Abstrakt forlag.Nortvedt, Monica Wammen, & Norsk, sykepleierforbund. (2007). Å arbeide og undervise kunnskapsbasert : en arbeidsbok for sykepleiere. Oslo: Norsk sykepleierforbund. Regjeringen. (2014). Kvalifikasjonsrammeverket for høyere utdanning Retrieved 20.01.2016, 2016, from

Regjeringen. (2015). Et NAV med muligheter. Bedre brukermøter, større handlingsrom og tettere på arbeidsmarkedet.Sveiby, Karl-Erik. (2001). A knowledge-based theory of the firm to guide in strategy formulation. Journal of Intellectual Capital, 2(4), 344-358. doi: doi:10.1108/14691930110409651

Kilder

http://www.hil.no/studiehaandbok/studiehaandboeker/2007-08-Studiehaandbok/nettvisning/deltidsstudier/organisasjonslaering_laering_i_organisasjoner_tilpasset_prosjektet_symbiotisk_laeringssystem_som_studium_og_praksis

https://www.regjeringen.no/no/tema/utdanning/hoyere-utdanning/nasjonalt-kvalifikasjonsrammeverk/id564809/

Individrettet tilnærming

Fleksibilitet

Selvbestemmelse

Informerte valg

Brukermedvirkning

Tilgjengelighet

Konfidensialitet

Verdier vi følger i prosessen: