Mlovics va

SZERVEZETI VISELKEDS II.

Szeged, 2006

Lektor: Dr. Vasadi Anna

Szvegszerkeszts: SZTE JGYF Kiad

Vltozatlan

utnnyoms

Kiad: SZTE Juhsz Gyula Felsoktatsi Kiad Felels kiad: Pitrik Jzsef menedzserigazgat Terjedelem: 6,75 v (B5) Pldnyszm: 300pld Nyomdai s ktszeti munka: Letter Print Kft., Budapest

TARTALOMJEGYZKBEVEZETS 1. A CSOPORT 1.1. A csoport jelentsgnek felfedezse 1.2. A csoport fogalma, kialakulsa, fejldse 1.3. Csoporttpusok 1.4. A csoportok funkcii 1.5. A csoportok jellemzi 1.5.1. Csoportnormk s irnyts 1.5.3. A csoport affektv struktrja 1.5.4. A csoportlgkr mutatja 1.5.5. A trsas jelentsg: szerepek, sttusz 1.6. Az interakcik elemzse a csoportban 1.7. Csoportproduktivits 1.8. Munkacsoportoka szervezetben 1.9. Esetpldk a munkacsoport-alaktsra 2. A SZEMLYES VEZETS 2.1. A leadership fogalma 2.2. A szemlyes vezetssel kapcsolatos elmletek trtneti ttekintse 2.2.1. A vezeti tulaj donsgelmletek 2.2.2. A dntskzpont elmletek 2.2.2.1. LEWIN ksrleti eredmnyei 2.2.2.2. LIKRT modellje 2.2.2.3. TANNENBAUM s SCHMIDT modellje 2.2.3 A szemlyisgkzpont elmletek 2.2.3.1. A csoportdinamikai rtelmezs 2.3.McGREGORX-sY-elmlete 2.3.1. BLAKE-MOUTON vezetsi rcs" modellje 2.3.2. FlEDLER kontingencia-modellje 2.3.3. A helyzetorientlt vezetsi modell 3. A SZERVEZETI KULTRA 3.1. A szervezeti kultra fogalmajelentsge 3.2. A szervezeti kultrkra jellemz rtkek 3.3. A szervezeti kultra kialakulsnak folyamata 3.4. A szervezeti kultra szintjei 3.5. Nemzeti kultra 3 7 7 8 10 12 13 13 19 21 22 26 27 30 31 41 41 41 42 44 44 45 45 47 47 49 51 53 57 67 67 69 71 72 733

3.6. A szubkultrk 3.7. HANDY kultra tipolgija, kultramodellek 3.7.1. Kono kultrafelfogsa 3.7.2. QUINN modellje 3.8. A szervezeti kultra ma Magyarorszgon 4. A MOTIVCI 4.1. A motivci jelentsge 4.2. A motivci f elmletei 4.2.1. Tartalomelmletek

74 77 79 82 83 87 87 89 90

4.2.1.1.

BRAHM MASLOW motivcelmlete

9093 94 97 97 98 99 100 101 101 102

4.2.1.2. HERZBERG modellje 4.2.1.3. McCLELLAND s ATKINSON modellje 4.2.1.4. SCHEIN: a komplex ember 4.3. A motivci folyamatelmletei 4.3.1. Az elvrselmlet 4.3.2. A megersts elmlete 4.3.3. A clkitzselmlet 4.3.4. A mltnyossgelmlet 4.3.5. A motivci s a csoportok 4.4. Esetpldk a sikeres vllalatok motivcis tevkenysgre

4

BEVEZETSA szervezeti viselkeds a szervezs s vezets tananyag rszt kpezi. A szervezs- s vezetselmlet emberkzpont irnyzatainak megjelensvel merlt fel az interakcis jrtassg sznvonalnak emelse, mint igny a vezeti szervezi munkval kapcsolatban. A szervezeti viselkeds Magyarorszgon fiatal tudomnyg, azonban a szocilpszicholgiai tmakrkben, amelyeken alapul, az utbbi vekben sok s sznvonalas szakirodalom jelent meg magyarul is. A legtfogbb munka e tmakrben BAKACSI GYULA Szervezeti magatarts s vezets" cm tan knyve, erre munknk sorn tbbszr hivatkozunk. A szervezeti magatarts (Organisational Behavior - amit angolul gyakran OB-knt rvidtenek) - olyan tudomnyterlet, amely a szervezeteken belli magatartsra gyakorolt egyni, csoport- s strukturlis hatst vizsglja a clbl, hogy ezeket az ismereteket a szervezet hatkonysgnak nvelsre alkalmazza." (BAKACSI, 1996, 17. p.) A tantrgy keretei kztt azzal foglalkozunk, hogy a vezeti munka hogyan hat az egyni s csoportos vlasztsokra, dntsekre, hogyan befolysolja a munkavgzst, a motivltsgot, a szervezeti teljestmnyt. A szervezeti viselkeds trgyt kpez tmk mr elg egyrtelmen kialakultak, e tanknyv is kt ktetben e tmakrket fejti ki: Az egyni magatarts megrtshez szksges pszicholgiai s szocilpszic holgiai ismeretek A csoportmagatarts jellemz, csoportdinamika A kommunikci problmja, jelentsge az emberi kapcsolatokban A konfliktusokkal kapcsolatos ismeretek, ezek alkalmazsa a szervezetben A motivci elmleti krdsei A hatalom szerepe, formi A szervezeti kultra krdskre Mind a tmk kivlasztsa, mind kifejtsi mdjuk a vezeti szervezi munka nzpontjbl trtnt, mert e jelensgek hatssal vannak a szervezetben alakul emberi kapcsolatokra s ezltal befolysoljk a teljestmnyt, s alkalmazsuk rvn a szervezet sikeresebb vlhat. A szervezeti viselkeds" kutatsi s ugyanakkor gyakorlati terlet is. Mint kutatsi terlet, minden olyan magatarts vizsglata beletartozik, amelyek a formlis szervezetekben fellelhetk, amiket a szervezeti folyamatok, viszonyok a tagokbl kivlthatnak. Ebbl kvetkezik, hogy tbb tudomnyg ismeretanya gbl s mdszereibl is mert (pszicholgia, szocilpszicholgia, kzgazda-

5

sgtan, antropolgia, politikatudomny). Elemzsi egysge" minden lehet, ami szervezeti krnyezetben vizsglhat: az egyni cselekvs, rzsek, gondolkods, a csoportok, nagyobb rszegysgek (osztlyok, divzik), a szervezet egsze, st mg a szervezeti populcik is. (BAKACSI, 1996, 18. p.)

Az elmleti kutatsok mellett Magyarorszgon is egyre nvekv gyakorlati alkalmazs jellemzi e tudomnyterletet, ami a szervezeti s vezeti teljestmny javtst clozza, s az emltett tmakrknek megfelel krdsekre keresi a vlaszt: A vezetsi stlussal kapcsolatos eredmnyek alkalmazsa A szervezeti kultra alaktsa Hatkony munkacsoport ltrehozsa s fenntartsa A munkatrsak motivlsa A szervezeti tanuls, vltozs gyakorlati krdsei

6

A csoport 1. A C S O P O R T 1.1. A csoport jelentsgnek felfedezse A csoportok szervezetben betlttt szereprl eltr nzete ket s vlemnyeket tallunk a szervezs s vezets trtne tben. A klasszikus iskola kiemelte az egyn szerept, hoz zrendelte a munkt s a teljestmny rtkelst. A csoport hatst a teljestmnyre negatvnak tartottk. A Humn Relation irnyzat hvja fel afigyelmeta csoportra mind pozitv, mind negatv rtelemben. Megllaptjk, hogy a csoport nagy befolyssal van tagjainak magatartsra s teljestmnyre is. Ltket a szervezet sajtossgai kvnjk meg, azltal, hogy a szervezet f feladatait rszfeladatokra bontja, amelyek elvgz st klnbz csoportokra bzza. A csoport hatst napjainkig jelentsnek tartjk, mra a problmamegold teamek, autonm munkacsoportok vizs glata kerlt eltrbe. A vezetsi ismeretek fontos rszv vlt a csoportos munkavgzs s egyttgondolkods trvny szersgeinek ismerete. Az emberi viszonyok tana hvta fel a figyelmet arra, hogy a csoportok fontos pszicholgiai szerepet tltenek be azltal, hogy hozzjrulnak a tagok szksgleteinek kielgtshez. ELTON MAYO egy zemllektani vizsglatsorozat kapcsn a munks s a munkakrlmnyek fizikai sajtossgai kztt keresett sszefggst a hawthorne-i Western Electricnl. A vizsglt csoportban dolgozk j ltst ignyl, finom mun kt vgeztek. A kivlasztott munkacsoport tagjait kln he lyisgbe ltettk, s minden ksrlet utn alaposan kikr deztk ket. Az egyik ksrlettel a vilgts erssge s a munkateljestmny kztti sszefggst vizsgltk. Kzen fekvnek tnt a felttelezs, hogy a vilgts ez esetben fon tos tnyezje lesz a teljestmny nvekedsnek, s ez elszr igazoldott is. Amikor azonban az eredmnyek ellenrzse vgett fokozatosan cskkenteni kezdtk a megvilgtst, meglep eredmnyhez jutottak. A teljestmny ugyanis to vbb ntt az egyre roml munkafelttelek ellenre. Az ellent ellentmonds megfejtse rdekben MAYO tovbbi interjA Humn Relations" irnyzata E. MAYO ksrlete Jelentsge a szervezetben

7

A csoport kat ksztett a munksnkkel. Ezek elemzse sorn kiderlt, hogy a rossz krlmnyek ellen hat motivl tnyez egy trsadalmi jelleg hats. A munksnk ugyanis gy reztk, hogy kiemeltk ket a munksok tmegbl, kln foglal koznak velk, azaz kivteles helyzetbe kerltek, ettl ntt az zemben a tekintlyk, s ennek kvetkeztben az nbecs lsk. MAYO felfedezse" a szemlyes megkzelts, a sze mlyesen tlt, szkebb kr csoport-hovatartozs s azon keresztl az egyni becsvgy, az nrzet eltrbe helyezs bl llt." (CSEPELI, 1997, 397. p.) Ez az irnyzat, mint ahogy az j felfedezsek esetn szok sos, tlsgosan nagy slyt helyezett a kzssg irnti szk sgletekre, amelyet a csoporthoz tartozs elgt ki. A Humn Relations irnyzat fejldse sorn tovbbi, a csoporthoz tartozs ltal kielgthet szksgleteket is fontosnak tart: a megbecsls irnti ignyek, a biztonsg s stabilits irnti szksgletek stb. 1.2. A csoport fogalma, kialakulsa, fejldse A szakirodalomban tbb, klnbz szempont szerint ki alaktott defincit tallhatunk. E. SCHEIN szerint Pszicholgiailag csoportot alkot brmi lyen szm szemly, akik 1. interakciban vannak egyms sal, 2. pszicholgiailag tudnak egymsrl, s csoportnak te kintik magukat." (SCHEIN, 1978, 121. p.) Mretnek teht korltot szab az interakci s a klcsns tudomsulvtel lehetsge. MC DVID s HARAN defincija szerint a csoport: Kt vagy tbb egyn szervezett rendszere, akik egymssal kap csolatban llnak. gy a rendszer meghatrozott funkcit tud betlteni, tagjai kztt megvan a szerepkapcsolatok sszes sge. Normik vannak, amelyek a csoport s minden egyes tagjnak mkdst szablyozzk." (DINNYS s tsai, 1995.) Az szlels szempontjbl a csoport akkor ltezik, ha a tagok csoportnak tekintik magukat. A motivci szempontjbl a csoport olyan kzssg, amely emberi szksgleteket elgt ki.

8

A csoport Az interakci oldalrl nzve a csoport azrt jelents, mert a tagok kommuniklnak egymssal s hatnak egymsra. A szervezet szempontjbl a csoportot a kvetkezkppen hatrozhatjuk meg: A csoport olyan egynek kzssge, akiknek kzsen kialaktott normarendszere van, akik klnfle szerepeket osztanak meg egyms kztt, akik a kzs cl megvalstsa rdekben hatnak egymsra. ... A munkacsoportok meghatrozott munkafeladat elvgz sre szervezdnek, s a csoporton belli kapcsolatok rendsze rt elssorban az elvgzend feladat hatrozza meg." (DINNYS s tsai, 1995.) BLAKE s MOUTON a kvetkezkppen hatrozza meg a munkacsoportot: Munkacsoporton s tagokon kzs felet tessel s kzs szervezeti felelssggel rendelkez rsztve vk egyttest rtjk, akik egymssal interakciban llnak." (BLAKE- MOUTON, 1980, 479. p.) A csoportok mkdsben kialakulsuk utn klnbz fej ldsi fzisok klnbztethetk meg. E folyamat sorn vl nak a korbban elszigetelt egynek csoportt. A vizsglatok szerint a termszetesen kialakul csoportokban az interakci s mintknak egy llandnak tekinthet sorrendje figyelhet meg. A csoportt vls folyamata nagy mrtkben ignybe veszi az emberek interakcis jrtassgt. A kutatk ngy fejl dsi szakaszt klnbztettek meg a csoportt vls sorn: Az alakuls: egyms s a feladat megismerse. A viharzs: ekkor kerlnek felsznre az egyni klnbs gek s konfliktusok, versengs indul a klnbz szere pekrt s sttuszokrt, gy ez egy kritikus szakasz. A normzs: a konfliktusok megoldsa sorn kialakulnak a kzs csoportnormk, szerep-meghatrozsok, a tagok elfogadjk ezeket. Mkds: ekkor alakulnak ki s szilrdulnak meg a fel adatmegoszts s a szemlyes kapcsolatok minti, ezzel lehetv vlik a mkds. A csoportok fejldse

9

A csoport B. BASS a kvetkez fzisokra osztja a csoport rsi" fo lyamatt: A klcsns elfogads: a tagok kezdeti bizalmatlansga s az ebbl ered bizonytalansgok miatt a tagok igyekeznek megismerni s klcsnsen elfogadni egymst. A dntshozs: erre a fzisra a feladattal kapcsolatos problmamegolds s dntshozs jellemz. A tagok mr ismerik egyms nzpontjt, kialakult a bizalom bizonyos foka, stratgikat dolgoznak ki a munka hatkonysgnak nvelsre. A motivltsg: ekkor kezdi a csoport elrni az rettsget. A tagok ismerik egyms problmit, versengs helyett az egyttmkdst ltjk clszerbbnek, fontoss vlik a csoportszol idarits. A vezetettsg: a csoporttagok kpessgeik s rdekeik szerint hozzjrulnak a kzs erfesztsekhez, ha kell, szankcikat alkalmaznak a csoportnormk betartsa r dekben. (DINNYS s tsai, 1995.) 1.3. Csoporttpusok Formlis csoportok A formlis struktra szablyai szerint keletkeznek, olyan clok s feladatok megoldsa rdekben, amelyek kapcsolat ban vannak az egsz szervezet kldetsvel. Brmely trsa dalmi szervezetben, amely a munkamegosztson alapul, hierarchikusan szervezett felptssel rendelkezik, a csopor tok lte sok tekintetben fggetlen a tagok sajtos tulajdons gaitl; jellemzjk egy bizonyos fok szemlytelensg. A csoportban a feladat logikjnak megfelelen meghatrozott sttusokat tallunk, s ezekhez tartoz, a szervezet ltal el vrt szerepek trsulnak. A szervezethez csatlakoz szemly ignyei azonban ltalban meghaladjk a szorosan vett feladat teljestst, gy ezek kielgtst ms tagokkal val kapcsolatok rvn keresi. Ennek termszetesen hatrt szab a munkaterlet kolgija s a munka idbeosztsa. Az elrsokon s szablyokon kvl kialakulhatnak a szervezetben informlis csoportok, s majd-

Informlis csoportok

A csoport nem mindig ki is alakulnak, hiszen ez kvetkezik az emberi termszetbl, az egymstl klcsnsen fgg csoporttagok kztti interakcik termkei. E tendencia a formlis keretek szabta hatrok kztt rvnyesl (a fizikai elhelyezs, a munka jellege stb.), az informlis csoportok teht & formlis tnyezk s az egyni ignyek sajtos kombincijaknt alakulnak. A csoportok vizsglata sorn kiderlt, hogy tbbsgknek mind formlis, mind informlis funkcija van, gy mind a szervezet, mind az egyn szksgleteit szolglja, teht a formalis s informlis csoportok kztt nincs les klnbsg. A munkakrkhz vilgosan krlhatrolt ktelezettsgek tr sulnak, nem ltezik azonban olyan munkakri lers, mely a naponta add sszes vratlan eshetsget lern. Ha ennek ellenre sszehangolt erfesztsre van szksg, elengedhe tetlen a valdi kommunikci, a klcsns megrts s a csoportmunka. (BLAKE - MOUTON, 1980, 477. p.) Tulajdonkppen ritka az olyan formlis csoport, amelyben a szerep elrsainak valban rvnyt szereznek a hozzjuk al kalmazkod emberi magatartsok, azaz amelyben a konkrt interakcik pontrl pontra megfelelnek az elrsoknak ... A formlis csoportok tbbsgben rvnyesl az a tendencia, hogy rszben informlis csoportt alakulnak t, vagy inform lis kiscsoportokra szakadnak szt. Ugyanakkor az informlis csoportok aktvan rszt vehetnek a szervezeti clok megva lstsban azltal, hogy ideiglenesen elhrtjk a formlis strukt rk hibit (hzagok, inkoherencia stb.)." (GUIOT, 1984,94. p.) Ez egyrszt magyarzatot ad a szervezetek komplexitsra, msrszt a szemlyes ignyek s a szervezeti clok integrci jnak lehetsgt is jelenti. Ha ez a folyamat valban vg bemegy, akkor ez igen gyakran azt is jelenti, hogy a csoport energiaforrss, a lojalits s elktelezettsg forrsv vlik a szervezeti rdekek szolglatban. Kevsb valszn az ilyen pszicholgiai ignyek kielgtse olyan formlis cso portokban, amelyek nem egyeztethetk ssze a formlissal. A kutatsnak s a vezetsi gyakorlatnak teht kulcsfontoss g krdse teht azoknak a feltteleknek a meghatrozsa, amelyek megknnytik a pszicholgiai ignyek kielgtst a formlis munkacsoportokban." (SCHEIN, 1978, 127. p.) A formlis s informlis csoportok interakcija

A csoport 1. 4. A csoportok funkcii E. SCHEIN a kvetkezkppen csoportostja a csoportok funkciit a szervezetben: A szervezet alapvet kldetsvel kapcsolatosak, azok a feladatok, amelyekkel a csoportot megbztk, amirt hivata losan felels.nek

Formlis funkcik Szemlyes funkcik

Azok a pszicholgiai funkcik, amiket a csoportok teljestetagjaik szmra. Affilicis ignyek - a bartsg, a tmogats s a szeretet irnti igny. Az azonosuls rzetnek nvelse, az nbecsls fenn tartsa. A csoportban a tag elnyer valamilyen sttuszt, ez ltal azonosulsrzst s nbecslst nyerhet.

A valsg kzs rtelmezse, a realits megalapozsa", a hiedelmek megerstse: a tagok kztt kialakul konszen zus a krnyezet rtelmezst valsgoss", stabill teszi. A biztonsg s hatalomrzet fenntartsa s nvelse: a dolgozk egyetrtse s csoportba tmrlse ellens lyozhatja bizonyos mrtkig a vezets hatalmi nyomst. A munka egyni mdon val vgzsnek elsegtse: munka kzben beszlgetsek, informci gyjtse, egy ms megsegtse nehezebb helyzetekben. A clok megvalstsa sokszor csak a klnbz kpessgek, ismeretek, kszsgek egyttes mozgstsval rhetek el. nbecsls nvelse: a kapott feladatok s az elrt ered mnyek megersthetik a tag kompetenciarzst, fejld si ignyt s nrtkelst. Tbboldal problma-megkzelts, tllps az egyni szlelsen s problmamegold mintkon.

A dnts jobb megrtse, kzs dnts esetn nagyobb a megrts s a meghozott dnts elfogadsa kztti tfeds. Kltsgek A csoporthoz tartozsnak azonban kltsgei is vannak: => A csoporthoz tartozs a tagoktl alkalmazkodst kvn, az interakcis kszsgek bizonyos mrtk kifejlesztst ignylik, ez konfliktust, feszltsget eredmnyezhet.

A csoport :=> Ahhoz, hogy a csoporthoz tartozs elnyeihez hozzjus sunk, szemlyes befektetsekre" van szksg, a hagyo mnyos rtelemben vett kltsgek mellett trsas klts gekre is, id s energia befektetsre. => Elutasts: a csoport szankcionl bizonyos magatarts formkat, amik az egynre jellemzk. => Ellenttek: a tagok eltr rdekei s cljai a kzs cl s feladat ellenre konfliktushoz vezetnek. A trsadalmi csere elmlete szerint az emberek azrt csatlakoz nak a csoporthoz, mert az elnyk s htrnyok egyenlegt cso porttagkntjobbnak szlelik, mintha nem tartoznnak a csoport hoz. Ebbl az is kvetkezik, hogy azokhoz a csoportokhoz csat lakoznak, ahol a legkisebb kltsg mellett a szmukra legna gyobb jutalmat kapjk. 1.5. A csoportok jellemzi 1. 5.1. Csoportnormk s irnyts A csoportok tagjainak interakcis smiban bizonyos szablyszersg figyelhet meg, ez a trsadalmi normk fogalomrendszerben magyarzhat. A norma a csoporttagoknak olyan kzs szabvny vagy viselkedsi elvrsa, amelyhez viszonytva a percepcikat elbrljk s az rzelmek s visel kedsmdok helyessgt rtkelik." (P. F. SECORD - C. W. BACKMAN, 1972, 290. p.) A trsadalmi normk vizsglatakor fontosak azok a mechanizmusok, amelyek a normkat meg szilrdtjk. Ez a kvetkezket jelenti: hogyan kommunikl nak egymssal a csoport tagjai, mit tartanak helyes s hely telen viselkedsnek, s milyen nyomsgyakorlssal rik el a normkhoz val alkalmazkodst. Egy hress vlt ksrlettel (SHERIF, 1948) szoks bemutatni a normk kialakulst. A ksrletet az autokinetikus hats felhasznlsval vgeztk, ami azt jelenti, hogy a stt helyi sgben felbukkan mozdulatlan fnypont mozgnak ltszik. A ksrleti szemlyeket egy stt helyisgben tjkoztattk arrl, hogy megjelenik majd egy fnypont, megtesz egy rvid tvolsgot, majd kialszik. Azt a feladatot kaptk, hogy beA norma fogalma

Ksrletek, bizonytsok

13

A csoport csljk meg mekkora utat tett meg a fny. Mindezt tbb szr megismteltk, s elszr a ksrleti szemlyek becsl sei meglehetsen eltrek voltak, az ismtlsek sorn ez az eltrs egyre cskkent, vgl a becslsek egy tlag krl stabilizldtak. p ?*o S

^ S a V MK

M W)A F M K VSB

^lvMW ^t7^ ^ ^ ^

^aftw

AF

vHR 1

YJftVI K ^ . ^^K*9| ^^^H ' ^ 1 1*- (MAGAS)

R4

tadja adnts 6s vgrehajts felelssgt

H(ALACSONY) - MAGAS

Pontos utastsokat ad, s szigoran ellenriz

FELADATKIADd) MAGATARTS (IRNYT MAGATARTS) BEOSZTOTTAK FELKSZLTSGE KZEPES

ALACSONY

R4Kpess hajland vagy motivlt

R3Kpes, de nem hajland vagy bizonytalan

R2

R

Kptelen, de Kptelen s nem hajland vagy hajland vagy motivlt bizonytalan

2.4. braIn:DR. PAULHERSEY,

1997,48. P-

59

A szemlyes vezets Esetpldk a sikeres vezetsre PETERS s WATERMAN sikeres szervezeteknl vgzett terepmunkjuk sorn tapasztaltak alapjn a legeredmnyesebb vezetsi stlust szigor s engedkeny vezetsnek neveztk el, s a kvetkez esetpldkkal szemlltetik: A szigor-engedkeny vezetsi stlus trgyalsval eljutottunk a kivl vllalatok vllalatvezetsi gyakorlatnak nyolcadik s egyben utols alaptulajdonsghoz. A szint zis rmteli meglepetsekkel teljes folyamata sorn gyakorlatilag mindazt elmondtuk, ami ehhez a fejezethez szervesen tartozik. E fejezet sorn arrl a jelensgrl szeretnnk nhny szt szlni, hogy a kivl vllalatoknl egyszerre megfr egyms mellett a hat rozott kzponti vezets s a maximlis fok egyni nllsg. Ezt mi magunk kztt csak gy hvtuk, hogy a kecske is jllakott s a kposzta is megmaradt". Az un. szigor engedkeny" vezetsi stlust alkalmaz vllalatok egyrszt szigor ellenrzst gyakorol nak a vllalati folyamatok felett, msrszt lehetv teszik (st, legtbbszr meg is kvetelik") az nllsgot, a vllalkoz szellemet s az innovcit. A kivl vllalatok ezt a bizalom alapjn valstjk meg, ms szval a vllalati rtkrendszeren keresztl, mikzben PWLUPS s KENEDY vizsglatai szerint az tlagvllalatok vezeti gy flnek a bizalom" sztl, mint a pestistl. A kivl vllalatok nem riadnak vissza attl sem, hogy rendkvl energit fordtsanak az apr rszletekre, ahogy az alabamai futballcsapat edz, mgusa, BEAR BRYANT mondta: az inciri- finciri aprsgokat" is addig kell finomtani, amg minden tkletesen megy. Mi az, hogy szigor-engedkeny? A legtbb zletember csak a vllt vonogatja, ha rtkrendrl, vllalati kultrrl vagy hasonlkrl esik sz. Mi ilyenkor BiLL BLACKlE-t, a Caterpillar volt elnkt szoktuk idzni (48 rn bell a vilg brmely pontjra eljut tatjuk a hinyz alkatrszt!"), vagy az a hideg, szeles nap jut esznkbe, amikor Minneapolis-St. Paul vrosban TAIT ElDER, a 3M elnke arrl panaszkodott", hogy nlunk mindenfle irracionlis termkhsk" rohanglnak fl s al. Vagy RENE McPHERSONnak a Stanford Egyetemen tartott eladst halljuk jra; a hallgatsg az irnt rdekldik, milyen csodareceptet" alkalmazott, amikor egy csapsra megoldotta a Dana termelkenysgi problmit; McPHERSON tancstalanul szttrta a kezeit, s gy vlaszolt: Semmi mst nem csinltam, mint kvetkezetesen vgigvittem, amit elkezdem. Lehet, hogy kzben rengeteg hibt is elkvettem, de n csak csinltam tovbb". A hall gatsg meg egymsra nz: Tnyleg csak ennyi lett volna?" Eszkbe jut az ifjabb TOM WATSON, aki ppen most trt vissza az egsz napi f raszt munkbl (zongorkat rult a farmerteleplseken), s jelentst tesz a New York llambeli Painted Post-i kzpontban. Mi meg azon tprengnk, hogy vajon mirt csinl ja. Elkpzeljk, hogyan szolglt ki a pult mgtt Washington D. C. egyik lelmiszer boltjban az a WILLARD MARRIOTT, akit ma, 82 vesen mg mindig az foglalkoztat, hogy az ruhzak elterbl is sszetakartottk-e a szemetet. Pedig az egykori boltbl ma mr 2 millird dollr forgalm vllalatbirodalom lett. Elkpzeljk EDDIE CARLSONt mint fiatal kifutfit a Western International Hotelban, ezt a 20. szzadi Benjmin Franklint, aki maga is legendv vlt.

60

A szemlyes vezets CARLSON s a tbbiek sohasem feszengtek, ha rtkekrl volt sz. Maga WATSON egybknt is kizrlag a vllalati rtkeket tartotta fontosnak. A tbbiek - MARRIOTT,RAY KROC, BILL HEWLETT s DAVE PACKARD, LEVI STRAUSS, JAMES CASH PENNY s RBERT WOOD JOHNSON - is mind a maguk alaktotta rtkek alapjn ltek, s ezeket a

legaprbb rszletekig betartattk a vllalati let minden terletn. Valban hittek abban, hogy rdemes a vevre odafigyelni, valban hittek a nyitott ajtk politikjban, a min sg fontossgban. Ugyanakkor mindannyian rendkvl szigor fegyelmet tartottak. Al kalmazottaikat hossz przra" engedtk, s tudatosan szmoltak azzal a veszllyel is, hogy nhny csiknak a nyakra tekeredik ez a nagyon laza ktl. A szigor-engedkeny vezets valban a prz" mesje, de taln mg inkbb a vllalati kultra kialaktsnak trtnete. Pedig a kultr"-t mindenki nehezen megfoghat, puha" anyagnak tekinti, amelyet megbzhatatlan antropolgusok s szociolgusok elemeznek-bizonytanak. Mi kze ehhez egy valamireval zletembernek? A mi tapasztalataink szerint kevs dolog van, amit komolyabban vesznek a kivl vllalatok, mint a nagyon is kemny" kultrt. Ha valaki megszegi az IBM szolgltatst jelent" alapelvet, az IBM minden llsgaranci ja ellenre mg aznap repl az llsbl! A Digitalt zrzavarosnak, anarchikusnak" szoktk nevezni: A Digitalnl azt sem tudja az ember, hogy ki a fnke" - mondta egy szer az egyik kollgnk. Lehet, hogy igaza van, de az is biztos, hogy a Digital minden alkalmazottja pontosan ismeri a minsgi elvrsokat, s ezt a Digital termkei fnyesen bizonytjk. gy lesz a puha" kultrbl kemny" kultra. PATRICK HAGGERTY szerint a Texas Instuments OST-rendszert is a vllalat inno vatv kultrja" mkdteti. LEW LEHR, a 3M elnke trtnetek tucatjait szokta elmeslni olyan emberekrl, akik a kezdeti kudarcok utn is kitartottak, egy-kt vtizeddel ksbb pedig a vllalat valamelyik alelnki posztjt foglaltk el. A szigorsg s az engedkeny sg, a szoros s a laza gyepl" egyszerre tallhat meg a 3M-nl is. A laza" tulajdonsgok kztt korbban mr rszletesen szltunk a kivl vllalatok klubszer, egyetemi campus"-ra emlkeztet felptsrl, a rugalmas szervezeti struk trkrl (felaprzs, hagyomnytr eszkzk, rendszeres jjszervezs), az nkntes alapon vgzett teammunkrl, a fanatikus termkhsk jelensgrl, az egynek, a cso portok s divzik maximlis nllsgrl, a rendszeres s szles kr ksrletezsekrl, a pozitv eredmnyeket hangslyoz visszacsatolsi rendszerrl s a vllalatot sszetart csaldias" szlakrl. Ezek a vllalati jellegek kivtel nlkl a pozitv elemeket erstik, elsegtik, hogy egy nmileg rendezetlen (laza") formn bell mindenki kiprblhassa az alternatv utakat is. Ezzel prhuzamosan a kivl vllalatok mindegyiknl nagyon markns - a vllalati kultra ltala meghatrozott - szoros gyeplkkel" is tallkoztunk. Az egyes vllalatok rtkrendszere minden alkalmazottra egyarnt vonatkozik. A ksr letezsek s egyltaln minden gyakorlati lps sorn intenzv vllalati kommunikci zajlik, amely megakadlyozza, hogy a visszacsatols nlkli egyni lpsek tlsgosan sokig, tlsgosan messze kalandozzanak el. A tmr dokumentci (pl. a P and G egy oldalas emlkezteti) s a gyakorlatias szemlletmd szintn a szigor ellenrzs szve sen fogadott formi. Ha az alkalmazottaknak csak kt-hrom alapszablyt kell betartani uk, akkor abban is biztosak lehetnek, hogy ezt a nhnyat kemnyen be is tartatja a vl lalatvezets. A fegyelmet biztost normatvk kis szma nmagban is a gyeplt hzza mg szorosabbra. Msrszt az a tny, hogy a vezetk tlnyom tbbsge maga is jl kp-

61

A szemlyes vezets zett szakember (a 3 M-nl vegyszmrnkk, a Fluornl gpszmrnkk), garancia arra, hogy a vllalat a gyakorlati szempontokat tartja szem eltt, s ezzel szintn az ellenrzs meglehetsen szigor formjt rvnyesti. Szerintnk a kivl vllalatok kifel irnyul szemllete, a vevkzpont zletpoliti ka kpviseli a legszigorbb kontrollt. Valsznleg ez a cscsteljestmny vllalatok nszablyozsnak legkomolyabb mrcje. Azok a vllalatok, amelyek odafigyelnek a vevik vlemnyre, akik a vevk kvnsga szerint kormnyozzk hajjukat, biztosak lehetnek abban, hogy j fel vitorlznak. Az ellenrzs mr emltett mdszerei kzl hadd emlkeztessnk jra a vllalati bel s versenyre, az azonos beoszts vezetk kztti vetlkedsre, a Tupperware hetenknt megrendezett gylseire, vagy a Dana Pokoli Hetnek" esemnyeire. Ez az ellenrzsi forma nem nagyon trdik nagyszm vltozk kiszmthatatlan sszefggseivel, mgis igen hatkony. Ahogy McPHERSON mondta: lehet, hogy a fnkmet be tudom csapni, de a kollgk eszn gysem tudok tljrni". Ezek azok az ellenrzssel kapcsolatos el lentmondsok, amelyekrl a gyakorlat mindig bebizonytja, hogy nagyon is jl megfr nek egyms mellett. A kivl vllalatok semmifle kompromisszumot nem ismernek, ha minsgrl van sz, szmukra a mretgazdasgossg elnye nem kpviselnek valdi elnyt. Sokat emle getik annak a menedzsernek a trtnett, aki a Generl Motors egyik ntdjben azzal kezdte a tevkenysgt, hogy az ttt- kopott mhelyeket fehrre festette s bejelentette, hogy klnleges figyelmet fog szentelni a minsgi elvrsokra ( nem kevsb a tiszta sgra s a munkavdelemre). Szerinte ezek a szempontok bsgesen garantljk a klts gek cskkentst is: ha valaki j minsget produkl, sohasem kell ugyanazt ktszer megcsinlnia". Intzkedseivel kiugr sikereket rt el! A kivl vllalatok letben val sznleg a minsg a legfontosabb sz. A minsg vezet az innovci fel is, amely nem ms, mint az a trekvs, hogy a vevt mg ignyesebben tudjuk kiszolglni. A mmsg az, ami termelkenysgre sztnz, s meghatrozza a vllalat egsz hangulatt, mert az ilyen szervezeten bell mindenki sztnsen arra trekszik, hogy a lehet legjobbat" produklja. Az eredmnyes munka s a hatkonysg kzti lltlagos ellentt is ugyangy rtelmt veszti a kivl vllalatok gyakorlatban. Azt szoktk mondani, hogy kivl minsget csak a szakma kismret vllalkozsokban dolgoz mesterei, a kzmvesek kpesek ellltani. Azt is mondjk, hogy kltsghatkonysgot viszont csak nagymret ltest mnyekben lehet megvalstani, csak itt rvnyeslhet a mretgazdagsgossg. A kivl vllalatok gyakorta ellentmondanak mindkt vlekedsnek. Elszr is az esetkben a kicsi az - szinte mindig - szp: a kisvllalatok mretek mellett rtk el a legnagyobb hatkonysgot is, mert a munkjban kellkpen motivlt, produktv alkalmazott, aki lland s kzvetlen kapcsolatban ll a vezetkkel, mindig nagyobb teljestmnyre k pes, mint az tlag nagyvllalatok munkatrsai. Ez a megllapts egyarnt rvnyes az zemi szintre, a vllalkozsi csoportokra, a divzikra, st ltalban a vllalat egszre is. gy talltuk, hogy ezen a kulcsfontossg terleten is sikerlt a kivl vllalatoknak elhrtaniuk a konfliktust. A kis mretek, a minsg, az alkalmazottak motivltsga s nllsga mind ugyanannak a kpletnek az alkotelemei. A kltsgtnyez s a hat konysg - hossz tvon - automatikusan kvetkezik abbl az rtkrendbl, amely a min-

62

A szemlyes vezets sget, a szolgltatst, az innovcit, a kzs trekvseket, a motivcit s a vev centrikus problmamegoldst hangslyozza. Els a bevtel szempontja, de mihelyt bein dul az zlet, a tbbi feladat - a kltsgcskkents vagy az innovci hatkonysgnak szempontja - is a knnyen megvalsthat clok kz tartozik. A fegyelem s nllsg kztt is csak ltszlagos az ellentt. Elg, ha ezt a parado xont az iskolai pldval vilgtjuk meg. Az a j s hatkony osztly, ahol a fegyelem eleve adott: teht a dikok tudjk, hogy pontosan kell rkeznik az rra, ahol a hzi feladatokat rendszeresen ellenrzik s osztlyozzk. Az ilyen tpus osztlyban a pozitv visszacsatolst hangslyozzk, a j dolgozatokat kiteszik a falijsgra, az eredmnyeket nyilvnos elismersben rszestik. A tanr pedig egyni tancsokat, tmutatst ad. Ugyanezt lthatjuk a McDonald'snl is vagy brmelyik kivl vllalatnl: az autonmia a fegyelem eredmnye. Teht a fegyelem (a kzs rtkek kisszm csoportja) nyjtja a vllalati keretet. Az adja az embereknek az nbizalmat a ksrletezsre, hogy mindannyi an pontosan tudjk, milyen kvetelmnyeket tmasztanak velk szemben. A fegyelemre, a munka rszleteire s vgrehajtsra vonatkoz kzs rtkrend s szablyok adjk meg ezt a vllalati keretet, amelyben rutinszeren alakul ki a gyakorlati nllsg. A 3 M-nl is azrt alakulhatott ki a szles kr ksrletez tevkenysg, mert az ellenrzs szigor tnyezi veszik krl: pldul a szokatlanul intenzv s rendszeres vllalati kommunikci (megakadlyozza a tlzott elkalandozst), a mrnki diploma ltal garantlt kzs rtkrend, a vevcentrikus zletpolitika, amely szemlletet maguk a vllalat legfels vezeti hangslyozzk, hiszen maguk is legtbbszr zletktknt kezdtk. A 3M egyike az ltalunk tanulmnyozott legszigorbb" fegyelm vllalatoknak, mg a Geneen ltal vezetett ITT-vel sszehasonltva is. Az ITT esetben arnylag tl sok szabllyal s vltozval tallkoztunk, de ezek mellett is mindig ott volt a rugalmassg, a jtkonysg, hogyan lehet a rendszer ellenben is sikereket elrni, hogyan lehet az ope ratv vezetk sszefogsval elkerlni a kzponti stb hrhedt ellenrz csoportjait" stb. A fegyelem tlsgosan erltetett formja, klnsen akkor, ha annak negatv elemeit hangslyozzk, knnyen odavezethet, hogy teljesen kivsz az nllsg. Az a fajta rend s fegyelem azonban, amely kisszm kzs rtkn alapszik (ez jellemzi a 3M, a HP, a J and J s a McDonald's szervezeteit), egyenesen sztnzi az alkalmazottakat arra, hogy ljenek nllsgukkal, s a szervezeti kereteken bell, st azokon kvl is ragadjk meg a ksrletezsre nyl lehetsgeket. Mindig az a lnyeges krds, hogy mi jellemzi a szablyokat. A kivl vllalatok esetben a szably" mindig pozitv csengs, minsgi elvrsokat jelent, a szolgltats sznvonalt, innovcit, ksrletezst. Ezek a szablyok lehetv teszik a terjeszkedst, a termkfejlesztst s semmifle mdon nem korltozzk a pozitv kezdemnyezseket. Ezzel szemben az tlagvllalatok tbbsgnl a szablyok ellenriznek, korltoznak, akadlyoznak. Sokan ma is kptelenek megrteni, hogy a szablyok bizonyos formi kivlan alkalmasak arra, hogy megerstsk a vllalat pozitv jellegt, s hogy elejt vegyk mindenfajta negatv tevkenysgnek. Pedig nyilvnval, hogy a pozitv szably rendszer" sokkal hatkonyabb. A kivl vllalatoknl az un. kls- bels ellentteket is sikerrel hidaltk t. Egsz egyszeren arrl van sz, hogy ezek a vllalatok kpesek egyszerre bels gyeikre is oda63

A szemlyes vezets figyelni, mikzben kvetkezetesen megtartjk vevkzpont zletpolitikai elveiket. A kls szempontok - szolgltats, minsg, innovatv feladatmegolds - hangslyozsval egy idben a bels szemllet is az nllsgot emeli ki, teht a minsgi ellenrzs alap veten az egyes dolgoz vagy alkalmazott sajt gye, nem pedig a minsgellenrk feladata. A szolgltats minsgt ugyangy nellenrzssel ri el, a vllalat a bels ver sengsre helyezi a hangslyt, ehhez pedig megteremti a szksges, intenzv vllalati kommunikcit s a csaldias" vllalati hangulatot. Ehhez jrulnak mg hozz az olyan segdeszkzk, mint a nyitott ajtk politikja, a kzvetlen szellem, a rugalmassg s az erforrsok mobilitsa. gy valsul meg a legfontosabb bels szempont", az emberkz pont vllalatpolitika. A kivl vllalatoknak az a kpessge, hogy alkalmazottait tovbb kpezze, hogy azok minden tren tovbb lphessenek, jra emlkezetnkbe idzi azt a meglehetsen komor trtnetet, amelyet mr a 3. fejezetben emltettnk: a biztonsgra val trekvs szembenllst azzal az alapvet emberi trekvssel, hogy kitnjn a tbbiek kzl (ERNST BECKER pszicholgus kutatsai). Hadd emlkeztessk jfent arra, hogy a kivl vllalatok nemcsak anyagi elismerst knlnak, hanem rtelmes clt is, arra trekednek, hogy a nluk dolgoz emberek a sikerek rszeseinek rezhessk magukat, bszkk lehes senek sajt munkjukra. Minden alkalmazott egyszerre vgez ttr jelleg ksrletez munkt, mikzben vezeti funkcikat is ellthat. A szervezet irnymutat elvekkel szol gl; lelkest, buzdt pldk s trtnetek segtsgvel igyekszik elrni, hogy mindenki a legjobbak, a nyerk" kztt rezhesse magt. A kivl vllalatok alkalmazottai abban a tudatban dolgoznak, hogy rtkeset produklnak (minsget), amelyet mindenki megbe csl s kell elismersben rszest. gy sikerl az tlagemberbl is - KEN OHMAE hdt vlIalkozi"-bl vagy a Kyoto Ceramic elnke, KAZOU INAMORI ltal 50%-os ember nek nevezett munksokbl is - kihozni a lehet legtbbet. A kivl vllalatoknl az t lagembertl vrjk el, hogy szemlyesen is hozzjruljon a sikerhez, hogy tletekkel lljon el, hogy innovcival segtse a vezet jobb kiszolglst, hogy minsgi term keket produkljon. Teht minden egyes embertl - pldul a Texas Istrument esetben mind a 9 ezer termelkenysgi team vezetjtl - azt vrja a vllalat, hogy tnjn ki a tbbiek kzl, alaktsa ki a sajt nll arculatt. Ugyanakkor maradjon meg egy nagy csald" - a Caterpillar, az 1BN, a 3M, a Disney - csaldtagja". Az utols paradox jelleg: a rvid s a hossz tv elnyk konfliktusa. A kivl vllalatok esetben itt is gy talltuk, hogy sikeresen oldottk meg a ltszlagos ellent teket. gy tapasztaltuk, hogy ezek a vllalatok valjban nem gondolkodnak nagyon hossz tvon. Pldul biztos, hogy tves terveik nem jobbak, mint a tbbi vllalat. Formlis terveikben alig tallni rszleteket, vagy eleve nem is trdnek a rszletekre bontott tervekkel (hiszen - emlkezznk csak vissza - tbbsgknl nincs is kzponti tervezstb!). Helyette van viszont rtkrend - ezek pedig rkrvnyek". (rtkrendjk t sarkallatos pontja: minsg, innovci, informalits, vevkzpontsg, az emberi tnye z.) Az rtkek azonban nem csupn elvek, hanem a gyakorlati let legaprbb rszletei ben megvalsul praktikus szemllet. A vllalat letnek minden percben elfordul valami aprsg, amellyel a vezrelveket lehet egyszerre megvalstani s ezzel jra meg ersteni. 64

A szemlyes vezets Azzal az utols ellentmondssal szeretnnk befejezni tanulmnyunkat, amely valsz nleg mind a mai napig feloldatlan maradt, ez pedig az n. okos-buta ellentt". Ezen azt rtjk, hogy az amerikai menedzserek tbbsge, akik egyetemi vgzettsggel kerlnek a vezet posztokra, egy kicsit tl okosak". Azokat nevezzk tl okosok"-nak, akik a divatos pnzgyiegyensly-szmtsok legjabb eredmnyei alapjn jra meg jra meg vltoztatjk a vllalat stratgiai vonalt, akik szzegynhny vltozval kszlt model lekre akarnak tmaszkodni, akik mtrixstruktrkkal bajldnak, akik 200 oldalas strat giai terveket ksztenek s 500 oldalas marketingtanulmnyokat krnek, de mg azt is kevsnek tartjk, mieltt belevgnnak egy j termkfejlesztsi programba. Buta" bartaink msknt csinljk. k azok, akik kptelenek beltni, mirt ne lehet ne minden termk kivl minsg. k azok, akik termszetesnek tekintik, hogy minden vev szemlyre szabott szolgltatsban rszesljn (emlkezznk csak HEINEKEN trt netre: aki szemlyes srtsnek tekintett minden hibs srsdobozt). Buta" bartaink termszetesnek tekintik, hogy llandan j termkkel jelenjenek meg a piacon, hogy alkalmazottaik rendszeresen j s j tletekkel lljanak a vezetk el. Igen, ezek a bar taink kiss egyszerbb szjrsak", s ma mg az egyszer szjrs negatv jelents. Pedig a kivl vllalatok ln mindenhol ilyen tpus vezetkkel tallkoztunk. Az elmlet valsznleg kptelensgnek tekinti azokat az alkalmazottakkal szembeni elvrsokat, amelyeket buta" vezetink termszetesnek vesznek. Az elmlet hitetlenkedve fogadn szolgltatsokkal kapcsolatos meggyzdsket, amely szerint minden gyfl - legyen az Missoula vroskban, Montana llamban vagy a manhattani metropoliszban - egyformn magas minsg szolgltatst kell hogy kapjon. Ltszlag semmi sem igazolja egyszer szjrs" bartaink meggyzdst, hogy az tlagmunks is lehet kiugr sikerek forrsa. Pedig ha tbb tzezer ember esetben ez a szemllet vezetett a cscsteljestmnyek fel; akkor taln valban buta" vezetink az igazi blcsek. Igaz, nem mindegy, hogy ez az egyszer szjrs" milyen tpus vllalatot vezet. A vevkzpont szemllet, a szolgl tats s a termkek minsge, az emberi tnyez, az informalits mind olyan tnyez, amely esetben az egyszer szjrs a clravezet. Hadd emlkeztessnk arra, mit mon dott JAMES BRIAN QUINN: AZ a fontos, hogy az emberek valamiben a lehet legjobbat produkljk." Arrl nem szlt - hiszen mindegy -, hogy miben. Sokan azonban mind a mai napig nem rtik, mit jelentenek ezek a szavak. Sokan mg ma is praktikus, alaposan megindokolhat, sszer s jzan rvek alapjn dntenek. Mi sok egyszer szjrs" emberrel tallkoztunk, ilyen volt: WATSON. HEWLETT,PACKARD, KROC, MARS, OLSEN, MCPHERSON, MARRIOTT, PROCTER, GANBLE, JOHNSON.

Az ltaluk vezetett vllalatok kpviselik ma is az Egyeslt llamok kivl vllalatait." (PETERS- WATERMAN, 1986, 284-291. p.)

65

A szemlyes vezets Felhasznlt irodalom:BAKACSI GYULA:

Szervezeti magatarts s vezets Aula, Bp., 1996.

BAYER JZSEF: Vezetsi stlusok KJK., Bp., 1992.PAUL

HERSEY: A helyzetorientlt vezet Mszaki K., 1996.

SECORD - BACKMAN: Szocilpszicholgia Kossuth s Mezgazdasgi Kiad, Bp., 1972. BKE Vezets-Szervezsi Tanszke: Vezets-Szervezs Aula, Bp., 1995.

66

A szervezeti kultra 3. A S Z E R V E Z E T I K U L T R A 3.1. A szervezeti kultra fogalma, jelentsge Mindenki elismeri, hogy a kultrnak a szemlyisg kiala ktsban risi jelentsge van. Egyetlen ausztrliai benn szlttnek sem lehet olyan szemlyisge, amely amerikai zletemberekhez hasonlt. A bcsiek msok, mint a vietna miak - mindketten klnbznek a velencei emberektl. Mg a szubkultrk kztti eltrsek is lnyeges szemlyisgk lnbsgek kialakulshoz vezethetnek. A bibliai fldek ve zetben dolgoz fldmves aligha emlkeztet egy mvszte lepen l beatnik mvszhez. A nger gyapotszed munksok eltrnek a nger professzoroktl." (ALLPORT, 1997, 183. p.) ALLPORT szerint a kultra hatsa annyira vitathatatlan, hogy sok szerz ezt tekinti a legfontosabb tnyeznek a sze mlyisg alakulsban, ezt persze tlzsnak tekinthetjk, annyit azonban a legtbben elismernek, hogy a kultra for mlja a szemlyisget. Ennek okt abban ltjk, hogy ksz s kiprblt megoldsokkal szolgl az let problminak j rszre, azaz, ha msok tapasztalataira akarunk hagyatkozni, akkor rendelkezsnkre llnak az adott kultra megoldsai. ALLPORT felhvja a figyelmet arra, hogy a valsgos kultra rugalmas. Br tmutatst ad a szemlyes viselkedsre, de csak bizonyos hatrokat r el, ezeken bell az elfogadhat magatartsoknak szles tartomnya van. Ezzel magyarzha t, hogy egy kultra tagjai kztt csak tg rtelemben vett hasonlsg tallhat. A kultra rszben azoknak a tallmnyoknak a halmaza, amelyek a vilg klnbz rszein (vagy a klnfle npes sgek ms s ms alcsoportjaiban) jttek ltre, s amelyek nek clja, hogy hatkonny s rthetv tegyk az letet a haland emberek szmra, akik mindentt ugyanazokkal az alapvet letproblmkkal kzdenek." (ALLPORT, 1997, 186. p.) A kultra csak rszben a szksgleteink kielgtst biztost eljrsok halmaza, ugyanis egyre inkbb ktdnk ezekhez az eljrsokhoz, rtkekhez, rtelmezsekhez, amelyeket haszn lunk, teht az adott kultrafokozatosan maga is rtkk vlik. Kultra s motivci A kultra s szemlyisg

67

szervezeti kultra A kultrnak azon sajtossgai, amelyek bensv vlnak, motivl erknt mkdnek letnkben. Ha a valsgos kultrt vesszk alapul, azt ltjuk, hogy az egyn - tempera mentumnak, valamint fokozatosan kifejld n-rzsnek megfelelen -vlaszt a kultra ltal engedlyezett trsi hatrok" kztt olyan sajtossgokat, amelyek sajt letstlu shoz a legjobban illenek." (ALLPORT, 1996, 187. p.) A fent lertak a szervezetekre is vonatkoznak. Minden szer vezetben, amely mr hosszabb ideje mkdik, kivlasztdik s elfogadsra kerl a normk, rtkek, hiedelmek rendszere, amely a mltban eredmnyesnek bizonyult, azaz hozzjrult a problmk sikeres megoldshoz. A kultra fogalom a szervezet elmletben E felismerseket a szervezetelmlet institucionalista iskolja is megersti, azzal a felismersvel, hogy a szervezetek olyan bels intzmnyek kialaktsra trekszenek, amelyek csak rjuk jellemzk, biztostjk a szervezet egyedisgt, a tagok kzs rtelmezst a kvnatos viselkedsrl. Az rtkek elrejelz szerept a viselkedsben a leadership fogalma jelzi. Az rtkekre alapozott talakt vezets fon tosnak tartja a szervezeti clok sszekapcsolst a magasabb rend, ltalnos emberi clokkal, rtkekkel. A csoporttal kapcsolatos kutatsok szintn felhvjk a fi gyelmet normk szerepre a csoporttagok magatartsnak kiszmthatsga tern. A konform viselkedsre akkor lehet a leginkbb szmtani, ha a normk internlizltak s kon zisztensek a sajt hiedelmeinkkel, rtkeinkkel. E tbb tudomnyterleten szletett felismersek vezettek a szervezeti viselkeds irodalmnak egyik egyre jelentsebb vl tmja, a szervezeti kultra elmletnek kialakulshoz. Definci A szervezeti kultra a szervezet tagjai ltal elfogadott, k zsen rtelmezett elfeltevsek, rtkek, meggyzdsek, hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai rvnyesnek fogadjk el, kvetik, s az j tagoknak is tadjk, mint a prob lmk megoldsnak kvetend mintit s, s mint kvnatos gondolkodsi s magatartsmdot." (BAKACSI, 1996, 226. p.)

A szervezeti kultra A szervezetben elfordul szubkultrkra is jellemz bizonyos mrtkig ez a kzs viselkeds s gondolkodsmd, amely jelentssel ruhzza fel a krnyezeti jelensgeket, ezzel egyttal egyfajta bels azonossgot s kls megklnbztetst eredmnyez a tagok szmra. E viselkedst befolysol hats csak az adott szituci fi gyelembe vtelvel rthet meg. A szervezeti kultra teht stabilizl tnyezknt mkdik a szervezetben, amely ten denciaszeren irnytja a tagok magatartst, mg az adott szituci a maga vltozkonysgval az adott pillanatban hat. BRANYICZKI I. errl a kvetkezkppen r: A szervezeti tagok magatartsn azok konkrt cselekvsi, gondolati s rzelmi megnyilvnulsait rtem. Ezek a megnyilvnulsok mindig esetiek, mg akkor is, ha egy rszk gyakran ismtl dik, mert mindannyiszor az elfeltevsek s trsas normk, valamint az adott helyzet klcsnhatsnak eredmnyei. A viszonylag stabil elfeltevseknek s trsas normknak ugyanis az a szerepk, hogy egy adott helyzetben rendre ugyanolyan vagy nagyon hasonl viselkedst eredmnyezze nek. Ez teszi lehetv a magatartsok elrejelzst. A szitu ci lland vltozsai azonban csak tendenciaszeren enge dik rvnyre jutni a kulturlis normk hatsait, ezrt a meg figyelhet viselkedsi jellemzk igen nagy vltozkonysgot mutatnak." (BRANYICZKI, 1989, 97. p.) A kultrnak teht nagy szerepet tulajdontanak a viselkeds elrejelzsben. Ez a kzsen elfogadott rtkeken, hiedel meken s attitdkn keresztl rvnyesl, ezt a jelensget nevezte HOFSTEDE a gondolkods s a cselekvs kzssgi programozottsgnak. (HOFSTEDE, 1980.) 3.2. A szervezeti kultrkra jellemz rtkek A szakirodalom tizenegy rtket sorol fel, amelyek a szerve zeti kultra alapjt adjk: 1. A szervezettel val azonosuls; 2. Egyn- vagy csoportkzpontsg; Kultra s viselkeds A szervezeti kultra stabilizl hatsa

69

A szervezeti kultra 3. Humn orientci: milyen mrtkben feladat-, illetve kapcsolatorientlt a vezets; 4. Bels fggs - fggetlensg: mennyire nllak az egyes szervezeti egysgek, milyen ers a koordinci; 5. Ers vagy gyenge kontroll: mennyire korltozzk a vi selkedst szablyokkal, kzvetlen felgyelettel; 6. Kockzatvllals kockzatkerls: mennyire elvrt az innovatv magatarts s a bizonytalansg tolerlsa; 7. Teljestmnyorientci: milyen mrtkben ktdnek a teljestmnyhez a szervezeti jutalmak; 8. Konfliktustrs - konfliktuskerls: mennyire vllal hatk nyltan a konfliktusok s a kritikk; 9. Cl-eszkz orientci: az eredmnyre vagy a hozz ve zet folyamatokra koncentrlnak-e inkbb; 10. Nylt rendszer zrt rendszer: mekkora szerepe van a krnyezet kihvsainak a szervezetben; 11. Rvid vagy hossz tv idorientci.

A szervezeti kultrt meghatroz kulcskategrik Munkakr Egyn Feladat Fggs Gyenge Gyenge Ms Gyenge Folyamat Bels mkds Rvid tv 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Azonosuls Egyn/csoportkzpontsg Humn orientci Fggs-fggetlensg Kontroll Kockzatvllals Jutalmazsi kritrium Konfliktustrs Cl-eszkzorientci Nylt-zrtrendszer Idorientci 3.1. tblzatROBBINS, S. P.: Organisational Behavior. Prentice Hall Intemational, 1993. In:BAKACSi, 1996, 227. p.

Szervezet Csoport Kapcsolat Fggetlen Ers Ers Teljestmny Ers Vgeredmny Kls krnyezet Hossz tv

70

A szervezeti kultra 3.3. A szervezeti kultra kialakulsnak folyamata A szervezeti kultra kialakulsnak meghatroz tnyezi hrom csoportba sorolhatk: Kls hatsok: termszeti krnyezet, trtnelmi esem nyek, szlesebb trsadalmi kulturlis felttelek. A dominns technolgia: meghatrozza a struktrt, az rintkezsi pontokat s fggsgi viszonyokat. A szervezetek trtnelme: Ennek sorn folyamatosan rik a szervezetet olyan hatsok, amelyek alaktjk a jellemz gondolkodst s rtelmezst. Az alaptk klnlegesen nagy hatsa szemlyes pldkkal, a problmkkal szem beni hozzllssal - legendk, mtoszok. A kultra a szervezet kzs tanulsi folyamatnak eredm nye. A szervezet mkdse s fennmaradsa sorn kialakul nak azok az egyttmkdsi s cselekvsi mintk, amelyek rvn sikerrel birkznak meg a krnyezeti kihvsokkal s a bels koordincis problmkkal, azaz megvalsul a szerve zet sikeres nvekedse. Ezek az eljrsok a pozitv meger sts kvetkeztben termszetes rutinokk vlnak, s bepl nek a tagok hiedelmei kz. A szervezetek kultrjban klnleges szerepet tulajdonta nak az alapttagoknak. rtkeik, hiedelmeik, szakmai tud suk, dntseik mintaadak a tbbi tag szmra, mindez mg ellenlls nlkl vlik a szervezeti rtkrend rszv, teht az alaptk mly nyomot hagynak a szervezet kultrjban. Tvozsuk utn mg j ideig az ltaluk kialaktott rtkrend hatrozza meg a szervezet viselkedsmintit. A szervezeti kultrnak a szervezethez ksbb csatlakozk szmra is nagy jelentsge van. Az j tagok a szablyokat, rtkeket a szervezeti szocializcis folyamat sorn sajtt jk el, ez mind az egyn, mind a kzssg szmra hasznos. Az j tagok beilleszkedst zkkenmentesebb teheti, azl tal, hogy megtudja, hogy az adott szervezetben mely maga tartsformkat tekintik helyesnek, a szervezet szmra pedig azrt elnys, mert elre jelezhet magatartst eredmnyez. A kultra kzs tanul si folyamat eredmnye

Az alaptk szerepe

A szervezeti szocializci

A szervezeti kultra 3.4. A szervezeti kultra szintjei A kultrt is szoks jghegyhez hasonltani, vannak lthat megjelensi formi s felszn alatti jellemzi: - Megfigyelhet jellemzk: szertartsok, a szervezetben ke ring trtnetek, nyelvhasznlat, szakzsargon, lthat visel kedsek, szimblumok, ltzkds, a munkahely trgyai; - Nem lthat szint: rtkek, feltevsek, hiedelmek, rzsek, attitdk. A megfigyelhet szint azrt fontos, mert a szervezet tagjai rszben ezeken keresztl tanuljk meg a kultra elemeit, ezekbl kvetkeztethetnk a kultra tnyleges tartalmra. E. SCHEIN a nem lthat szintet kt rszre osztja, az egyik az explicit mdon megjelen, az emberek fejben vilgosan megfogalmazd rtkeket tartalmazza, a msikban az ezek mgtt rejl elfeltevsek vannak, amelyeknek nem vagyunk tudatban, aximaknt hasznljuk ket. Ezek sokszor csak egy msik kultrval val szembesls sorn tudatosulnak. ALAPFELTEVSEK, PREMISSZK - Ember s termszet -Id -Tr- E m b e r s e m b e r (kommunikcis szablyok)

Adottsg, lthatatlan, nem tudatos Tudatossg magasabb szintje0000

RTEKEK, IDEOLGIK Eszmk, clok Elrsi eszkzk Hsiessg Ernyek, bnk, vtkek

JAVAK, KPZDMNYEK Nyelv Technolgia Mvszet Rtegzds Sttusrendszer Nemek szablyai Csald

Lthat, de tbbnyire nem megfejthet

SCHEIN,

3.2. tblzat 1981, 64. p. In: BARAKONYI s tsai: 1993, 296. p.

72

A szervezeti kultra 3.5. Nemzeti kultra A szervezetek a trsadalom rszei, amelynek szintn vannak kzsen elfogadott rtkei, amelyek hatssal vannak a szer vezetre. Nemzetkzi vizsglatok is bizonytjk, hogy kln bz nemzeti kulturlis felttelek kztt mkd szerveze tekben, azonos technolgiai elvek esetn is egszen klnb z megoldsok szletnek. GEERT HOFSTEDE tbb mint negyven orszgra kiterjed em pirikus vizsglatot vgzett e tmakrben, s ngy olyan di menzit tallt, amelyek mentn megragadhatk a nemzeti kultrkban meglv klnbsgek: Hatalmi tvolsg index: A vezet s a beosztott kztti hatalmi tvolsg egy hierarchiban azzal a klnbsggel egyenl, amely akztt van, hogy mennyiben kpes a ve zet meghatrozni a beosztott magatartst, illetve a be osztott mennyire kpes a vezet magatartst meghat rozni." (HOFSTEDE, 1980, 98. p.) Teht az adott trsada lomban a vezeti dntshozs jellegt mutatja, azt, hogy mennyire merik a munkatrsak egyet nem rtsket kife jezni, milyennek szeretnk ltni a vezetk dntshozatali stlust, az adott trsadalomban milyen a hatalomgyakor ls elfogadott mdja. Bizonytalansgkerls index: A szablyokhoz val ra gaszkods mrtkt jelenti. A bizonytalansg kezelsnek mdja rszben szemlyisgfgg, de az adott trsadalom ban a szocializcis folyamatokon keresztl pl be a visel kedsnkbe, s megtanuljuk a normkhoz val igazodst. Individualizmuskollektivizmus: Az egyn s a kzssg kapcsolatnak trsas normit tartalmazza, az egyttlsre vonatkoz rtkeket. Frfias-nies rtkek: Kultrnknt vltoz a nktl s a frfiaktl elvrt viselkeds, de amg a frfiaktl ltalban inkbb dinamizmust, cltudatossgot, addig a nktl els sorban a gondoskod magatartst vrjk el. A szervezeti struktra szempontjbl klnsen fontos a hatalmi tvolsg s a bizonytalansg kerlse, mely szerveHOFSTEDE modellje

A szervezeti kultra zetelmletek vlnak npszerv, az emberek fejben meglev idelis szervezet" meghatrozza, hogy mit tartanak elfogad hatnak. Szervezeti ideltpusok g dimenzik mentn ksztett koordintarendszerben ngy szervezeti ideltpust klnbztetett meg HOFSTEDE: A piac: alacsony hatalmi tvolsg - gyenge bizonytalan sgkerls: az autonmia s a mellrendeltsgi viszonyok jellemzik, ennek megfelelen az alacsony vertiklis tago zds a jellemz. Az angolszsz s a skandinv orszgok tartoznak ide. A jl olajozott gpezet: alacsony hatalmi tvolsg - gyen ge bizonytalansg kerls: ez a munkafolyamatra orientlt brokrcia, mindenki ismeri a teendit, minden lehetsges vltozsra terveket ksztenek, magas szint szervezettsg s szablyozottsg a jellemz. A nmet nyelv s kult rj orszgok tartoznak ebbe a csoportba. A csald: nagy hatalmi tvolsg - gyenge bizonytalan sgkerls: paternalisztikus, de kzvetlen kapcsolat jel lemzi a szervezeti tagokat, szemlyorientlt brokrcia viszonyai az uralkodk, e keretek kztt magas fok a kockzatvllals. A dlkelet-zsiai orszgok tartoznak ide. A piramis: nagy hatalmi tvolsg - ers bizonytalansg kerls: a teljes brokrcia viszonyai az uralkodk nagy fok vertiklis tagozdssal s a kockzatvllals ala csony szintjvel. A fent lertak lthatk a 3.2. tblzatban. 3. 6. A szubkultrk Aszubkultra fogalma A szervezetben kialakul kzs rtkek mellett az egyes csoportokban is kialakulnak a sajt rtkek s normk. A csak az egyes csoportokra jellemz, kzsen elfogadott rt keket, hiedelmeket nevezzk szubkultrnak. A szervezetek ben a dominns, az egsz szervezetre jellemz kultra mel lett szksgszeren kialakulnak a szubkultrk is. A szub kultra a dominns kultra kiegsztst jelenti az adott kisebb csoport ltal, ami lehet egy szakmai csoport vagy brmilyen ms szervezeti egysg.

74

A szervezeti kultra 40 orszg elhelyezkedse a hatalmi tvolsg s a bizonytalansgkerls sklkon

0B i

10

+

20

+DEM

20

z0

n y t a I a n s g k e r

35

+-k

35IRE * GBR CAN # USA NZL NOR AUS NET

56

+ 56IRAPAK TAI

SWI

70

4- : AUT

FIN GER

THA

+ 70VEN

ITA

85 100 115-

+ ++10

ISR

BRA

CHL COL * MEX APG * FRA TUR PER JAP YUG BEL POR

+ 85-}- 100

GRE

ARG AUS AUT BEL BRA CAN CHL COL DEN FIN

+- 25FRA GBR GER GRE HON IND IRA IRE ISR ITA

+

44- Franciaorszg - Nagy-Britania -NSZK - Grgorszg - Honkong - India -Irn - rorszg -Izland - Olaszorszg

65JAP MEX NED NOR NZL PAK PER PHI POR SAF

80SIN SPA SWE SWI TAI THA TUR USA VEN YUG

%m- Singapur Spanyolorszg - Svdorszg - Svjc - Tajvan - Thaifld - Trkorszg Egyeslt llamok - Venezuella - Jugoszlvia

115

Argentna Ausztrlia Ausztria Belgium Brazilis Kanada Chile Kolumbia Dnia Finnorszg

-Japn - Mexik - Hollandia - Norvgia - j-Zland - Pakisztn -Peru - Flp-szigetek - Portuglia - Dl-Afrika

3.1. braHofstede, G.: Culture's Consequences, International Differences in Work-related Values. Sage Publikations, Beverrly Hills, 1980. In: Branyiczki, 1989, 102. p.

75

A szervezeti kultra A szubkultrk teht a szervezet rtkeit is tartalmazzk, de ezeket kiegsztik jabbakkal. Ezek az adott csoportban kon zisztens rendszerr llnak ssze, akr sszetkzsbe is ke rlhetnek ms szervezeti csoportok bizonyos rtkeivel. E folyamat sorn a szervezet vilga tovbb differencildik, ha a szubkultra a dominns kultrval kerl ellenttbe, akkor ellenkultrnak nevezzk. A szubkult rk szerepe A szubkultrk szerepe pozitv s negatv is lehet. Ha a kr nyezet szempontjbl tekintjk a krdst, a szervezet kr nyezete komplex, s heterogn rtkek veszik krl. A szub kultrk teht tekinthetk e kls differenciltsg megjelen si forminak is, s ezltal segtik a szervezet alkalmazkodst a krnyezethez. A dominns kultra pedig az ezeket sszefo g, integrl mechanizmusnak tekinthet. Vlsgos helyze tekben vagy amikor egy nagyobb vltozs ignyel alkalmaz kodst, elfordulhat, hogy valamelyik szubkultra jelentsen hozzjrul a megjulshoz. Teht dinamikus krnyezetben a szubkultrk vltozatos rendszere nvelheti az alkalmazko dkpessget. A szubkultrk akkor lehetnek htrnyosak a szervezet sz mra, ha ersebbek annl, hogy a dominns kultra integrl hatn ket. Ekkor hinyzik az a kzs rtelmezs, ami stabi lizlja s bizonyos mrtkig kiszmthatv teszi a szervezeti viszonyokat. Ers s gyenge kultra A szervezeti kultrt ebben az esetben gyengnek nevezzk. A kultra ers vagy gyenge volta attl fgg, hogy milyen mrtkben kpes a tagok magatartst befolysolni. sszefoglalva az ers kultra elnyeit: Elre jelezhet viselkedst eredmnyez, amellyel a tagok s a vezet szmolhatnak klnsebben ers kontroll nlkl. Nagyfok elktelezettsget s a szervezettel val azono sulst eredmnyezhet. Cskkenti a munkaer-vndorlst. Cskkenti a formlis szervezeti szablyok jelentsgt. Az ers kultra teht mkdhet a magatarts befolysols nak fontos elemeknt, de kockzatai is vannak, amelyek akkor 76

A szervezeti kultra rvnyeslnek, amikor a magatarts rugalmas vltozsra lenne szksg. Az ers kultrt felpteni bonyolult dolog, a kivlasztsi mechanizmusoktl sznvonalas bels kpzsig sok terletet rint. Ennl is bonyolultabb vltoztatni, esetleg egy msik kultrra ttrni, pont a kultra erssge miatt egy konfliktusokkal teli, nehz folyamatt vlik a vltozs. Az ers kultra a vltozsok sorn a szervezeti tagok rezisz tencijt eredmnyezheti, s a tagok motivciinak, maga tartsnak jelents elemv vlhat. Klnsen lesen jelent kezhet ez a problma klfldi tulajdonos megjelense esetn. A szervezeti tagok ellenllsnak kezelsre tbbfle megol dst is kidolgoztak. Ezek kzl Magyarorszgon az utbbi vekben a kvetkezk voltak a leggyakoribbak: Az anyavllalattl szrmaz menedzsmenttel kezdenek, s ezutn vlasztjk ki fokozatosan a magyar vezetket. Egszen fiatal, friss diplomsokat vesznek fel, akik mg nem ragaszkodnak ms rtkekhez, s nagy felelssggel ruhzzk fel ket. (BAKACSI, 1996,244-246. p.) 3. 7. H A N D Y kultratipolgija, kultramodellek HANDY a szervezeti kultra fogalma alatt a mlyen begya zdott hiteket s meggyzdseket rti, amelyek vlaszt ad nak a kvetkez krdsekre: Milyen mdon szervezzk meg a munkt? Hogyan gyakoroljuk a hatalmat? Hogyan j utalmazzunk? Hogyan irnytsuk az embereket? Milyen mrtk formalizls kvnatos? Mennyi tervezs szksges, milyen elretartssal? Milyen arnyban vrhat a beosztottaktl engedelmessg s kezdemnyezs? Mennyit szmt a munkaid betartsa, az ltzkds, a klnckds? Bizottsgok irnytsanak vagy egynek? A szablyok s eljrsok a fontosak vagy az eredmnyek?

77

szervezeti kultra A krdsekre adott vlaszokat nagy mrtkben meghatrozza az adott kultra. Lnyeges krds azonban, hogy az adott kultra megfelel-e a szervezeti tagoknak, s sszhangban van-e a vezetk trekvseivel.HANDY

a szervezeti kultrkat a kvetkez ngy csoportba

sorolta: Az er tpus kultra Az erkzpont kultra ltalban kisebb vllalkoz szervezetekre jellemz, ahol az er s a hatalom a kzppontban koncentrldik, ezrt HANDY a pkhlhoz hasonlan br zolja. A kzppontban lv szemly irnyt szerepe nagy, teht sok mlik e vezet alkalmassgn. A kultra fontos elemei az emptia, a tolerancia s a bizalom. Az rtkels az eredmny alapjn trtnik, az egyn szerepe nagyobb, mint a bizottsgok, a dntsek alapjt inkbb a szemlyek befoly sa adja, nem pedig a formlis eljrsok. Ha a kzponti helyet alkalmas szemly foglalja el, akkor ez a szervezet jl mk dik, gyorsan kpes reaglni a krnyezet vltozsaira. Az al kalmazottaktl is azt vrjk el, hogy erorientltak s kock zatvllalk legyenek. A szerepeken alapul kultra a racionlis s brokratikus szervezetekre jellemz, egy grgtemplomhoz hasonl br val rajzolhat le. Tartpillreit a hatkony, kompetens funk cionlis egysgek alkotjk. A hatskri listk, az eljrsok, a mkdsi szablyok nagy szerepet jtszanak, s meghatroz zk az egyttmkdst s a kommunikcit. A szemlyeknl fontosabb a szablyokkal krlrt szerep, ehhez vlasztjk ki a szemlyt, s az ebben lertakat vrjk el tle. A hatalom f forrsa a hierarchiban elfoglalt hely. Ez a kultra stabil, lassan vltoz krnyezetben hatkony, gyorsan vltoz kr nyezetben lassan reagl. Feladaton alapul kultra; mtrix szervezetekre jellemz. A projektek, feladatok kzponti szerepet jtszanak, ez hls szerkezetet eredmnyez. Nagy hangslyt fektet a feladathoz szksges erforrsok, emberek kivlasztsra, ezutn nl lan dolgozhatnak. Lnyeges trekvs a teammunkban rejl motivler hasznostsa, az eredmnykzpont rtkels. A befolys alapja inkbb a szakrtelem. A sttuszklnbsgek

A szerep tipus kultra

A feladat tpus kultra

A szervezeti kultra mrskeltek, a munkatrsaknak viszonylag nagy szabadsgot biztost. Gyorsan vltoz krnyezetben, ers piaci verseny esetn jl mkdik. A teamek szksg szerint kialakthatk, megszntethetk s jraszervezhetk. Tipikus terletei a tancsad s dntselkszt csoportok, termkmenedzse ls, fejlesztsi feladatok. E kultra kzppontjban az egyn ll, az cljai a megha trozak. Az egynek szabadon trsulnak cljaik megvals tshoz, bizonyos erforrsokat kzsen hasznlnak. E szer vezetre a munkatrsak laza trsulsa a jellemz. ltalban akkor alakul ki, amikor nagyon kpzett szakemberek innova tv feladatokat vllalnak (tancsad irodk, alkotkzss gek, gyvdi kzssgek stb.). A kzs clok nem fontosak, a befolys alapja a tuds, vezetsi hierarchik csak klcsns egyetrts alapjn alakthatk ki. Csak addig mkdik, amg az egyni clok fontosabbak, mint a szervezeti clok. HANDY-fle kultrk kpi megjelentse Hatalomkultra Szerepkultra Feladatkultra Szemlyisgkultra A szemlyi sgen alapul kultra

pkhl"

grg oszlopcsarnok" 3.2. bra

hl"

halmaz"

Handy, C. B. 1986, 74-79. p.

3.7.1. KONO kultrafelfogsa KONO szerint a vllalati kultra hrom lnyeges tnyezbl tevdik ssze: a vllalaton bell elfogadott kzs rtkek; a dntshozatal sorn rvnyesl gondolkodsmd, elj rsok s mintk; a szervezet elfogadott viselkedsminti.

79

A szervezeti kultra A dnts kzponti szerepe Ebben a felfogsban a dnts jtssza a kzponti szerepet. KONO szerint a szervezeti kultra gy egyrszt jobban meg ragadhat s mrhet, msrszt kzvetlen szerepet jtszik a teljestmny alakulsban s a munkval val megelgedett sgben. Az emltett tnyezket tovbb bontva ht elem k lnbztethet meg: 1. A szervezet tagjai ltal elfogadott s kvetett rtkek: pl. az innovcihoz val viszonyuls, a hagyomnyok szere pe, a vezet szereprl vallott felfogs stb. 2. Az informcigyjtssel s feldolgozssal kapcsolatos nzetek: hogyan trtnik az informcigyjts, milyen az informciramls alapvet irnya, menynyire hozzfr hetk az informcik stb. 3. A clok, tletek, elkpzelsek kialaktsnak s tovbb adsnak mdja: milyen gyakorisggal trtnik, mennyire ktelez rvnyek, az ellenvetsek, brlatok, javaslatok szerepe. 4. A kockzatvllals mrtke s mdja: a kudarctl val flelem mrtke, a kudarccal kapcsolatos felelssg s kvetkezmnyei. 5. A vezetk s beosztottak kztti viszony: mekkora a tvol sg a vezet s a beosztott kztt, az egyni s a team munka arnya, a bels hierarchia erssge, milyen fok a vezetk kvetse. 6. A szervezethez val lojalits mrtke: milyen idtartamra szl az alkalmazs, kedvez kls ajnlatra hogy reagl az alkalmazott, mi a vlemnye a szervezetrl stb. 7. A motivci mrtke: mennyire rtkes a feladat a mun katrs szmra, milyen a felelssg mrtke a klnbz szinteken, mennyire kvetik a szablyokat stb. KONO a fentiek alapjn t f tpust klnt el: lnk vllalati kultra: a szervezetben magas az innov ci foka, sok j tlet szletik, kzs rtkrend, vilgos clok, fogyaszt centrikussg s nagyon j bels kommu nikci jellemzi a vllalatot. A vezet-beosztott tvolsg alacsony.

80

A szervezeti kultra Pezsg kultra a vezetk kvetsvel: egy ers vezet ha trozott irnytsa rvnyesl, az tletek informcik f leg tle szrmaznak, a beosztottak megbznak benne. A szer vezet sikere fleg rajta mlik, fontos, hogy ne hibzzon. Brokratikus vllalati kultra: A szablyok szerint m kd, folyamatcentrikus kultra, a kockzatvllals foka alacsony. Stagnl kultra: befel fordul, a krnyezeti vltozso kat figyelmen kvl hagy kultra, ahol rgebbi viselke dsi mintkat kvetnek, a kreativitst nem tmogatjk, les versenyhelyzetben htrnyos. Stagnl kultra a vezetk kvetsvel: az autokratikus vezet hatrozott irnyt szerepe rvnyesl elssorban, a hibs dntseket is ktelez vgrehajtani, a tagok a kez demnyezkszsget feladjk.TPUSOK ELEMEK (1) RTKEK Innovcis orientci (A) PEZSG (B) PEZSG, VEZETT KVET A vezet kvetse rtk Fels veze tktl jn Cselekvs kijellt irnyban A vezet felelssge Vezet k vetse ver sengs letre szl alkalmazs Kisebb fok felelssg (C) BROK RATIKUS Eljrs cent rikus, biz tonsg Technikai orientci Pontos terv, specializci Flelem a kudarctl Hierarchia, felelsk letre szl alkalmazs Szablyok kvetse (D) (E) STAGNL STAGNL, VEZETT KVET Biztonsg mindenek eltt Bels ori entci Kevs j tlet Flelem a kudarctl Bizalom hiny, elk lnls Kilp, ha jobb a lehe tsg Alacsony fo k felelssg1993.

Egyni biz tonsg Fellrl lefel Nagyon kevs j tlet Flelem a kudarctl Nagy tvol sg, elkl nls Kilp, ha jobb a lehe tsg Alacsony fo k felelssg

Krnyezet (2) INFORMCI orientlt Spontn, (3) KZREADS opponl tletek Nincs fle (4) KOCKZAT lem a ku darctl Teamunka, (5) KOOPERCI kis szocilis tvolsg Szlssgek (6) LOJALITS (7) MOTIVCI Magas fok felelssg

3.3. tblzatKONO, 1990. In: BARAKONYI s tsa,

81

A szervezeti kultra 3.7.2. QUINN modellje QUIMN a hatkonysg szempontjbl vizsglta a szervezeti rtkeket. Szerinte elssorban kt rtk jrul hozz a hat konysg emelshez: A befel vagy kifel sszpontosts: a befel sszpontos ts a bels hatkonysgra val koncentrlst, a kifel sszpontosts pedig a krnyezethez val alkalmazkods nagy mrtkt jelenti; A rugalmassg, illetve szoros kontroll: a rugalmassg a tagok nagyobb dntsi szabadsgt, mozgstert jelenti, mg a szoros kontroll a nagyobb mrtk szablyozottsgot. A kt dimenzi mentn QUINN ngy kultratpust klnbztet meg: => Tmogat kultra: befel sszpontost s rugalmas, a rszvtel, az egyttmkds, a j csoportszellem s a le hetsg az egyni fejldsre. A kommunikci dnten informlis s szbeli, a szervezet irnti elktelezettsg nagy. A Humn Relations iskolk adjk elmleti httert. => Szablyorientlt kultra: a befel sszpontosts s a szo ros kontroll jellemzi. Ebbl kvetkezik a formlis pozci k tisztelete, a formalizltsg, a szablyozottsg, a hierar chia magas foka, a formlis rsos kommunikci. Fontos rtkei a stabilits s az egyensly. Elmleti httert a b rokrcival kapcsolatos ismeretek adjk. => Clorientlt kultra: a kifel sszpontosts s a szoros kontroll jellemzi, a hatkonysg s a termelkenysg ki emelt fontossga. A vezetk kzponti szerepet jtszanak, a tbbi tag csak korltozottan fr az informcikhoz. A vezets a racionlis clkitzsre s a tervezsre koncent rl. Elmleti httert a clkitzs modelljei adjk. => Innovci-orientlt kultra: kifel sszpontosts s rugal massg jellemzi. lland alkalmazkods a kls krnyezet hez, kreativits, kockzatvllals. Az informci szabadon ramlik, a munka teamekben folyik, a szervezetben lland kpzs, tanuls folyik. A vezets a lehetsgek folyamatos kiaknzsra trekszik. Szervezetelmleti httert a nylt rendszermodellek adjk. Ennek brzolsa lthat a 3.5. b rn. (BAKACSI, 1996,242-243. p.)

82

A szervezeti kultra QuiNN szervezeti kultra modellje rugalmassg

Tmogat befel ssz pontost Szably orientlt szoros kontroll

Inovciorientlt

kifel ossz pontost

Cl orientlt

3.3. bra Quinn, 1988. In: Bakacsi, 1996. 241. p. 3.8. A szervezeti kultra ma Magyarorszgon A kvetkezkben BAKACSI GYULt idzzk, aki egy nem zetkzi kultra vizsglat keretei kztt vgzett vizsglattal sszefggsben bemutatja a magyar minta vizsglata sorn kapott eredmnyeket. SZERVEZETI SZINT SZLELET KULTRA VLTOZK (LER) szlelet (ler) vltozk Bizonytalansgkerls (3) Hatalmi tvolsg (3) Inividualizmus/kollektivizmus (3) Frfias/nies rtkek (4) Jvorientci (3) Teljestmnyorientci (4) Humnorientci 3.4. tblzat83

tlag 3.56 4.42 3.91 3.62 3.98 4.00 3.80

Megbzhatsg 0.51 0.77 0.65 0.57 0.79 0.79 0.81

Zrjelben az adott vltozt mr krdves krdsek szma olvashat.

A szervezeti kultra SZERVEZETI SZINT ELVRT KULTRA VLTOZK (LER) szlelet (ler) vltozk Bizonytalansgkerls (3) Hatalmi tvolsg (3) Individualizmus/kollektivizmus (3) Frfias/nies rtkek (4) Jvorientci (3) Teljestmnyorientci (4) Humnorientci 3.5. tblzat A kapott eredmnyek rtelmezse A kapott eredmnyeket ttekintve mind a nemzeti, mind a szervezeti kultra szintjn erteljes vltozsi ignyek fogal mazdnak meg, a jelenlegi rtkrend s magatartsi mintk megvltoztatsra irnyul elvrsoknak lehetnk tani. K lnsen erteljes ez a hatalmi tvolsg, a jvorientci s a teljestmnyorientci rtkeinl. A nemzeti s szervezeti kultrra vonatkoz eredmnyeket sszevetve szembetn, hogy a kvnatos rtkrend tekintetben nagyfok konzisz tencia mutatkozik a nemzeti (trsadalmi) s a szervezeti kul tra kztt. Nagyobbak ugyanakkor a klnbsgek a kultra jelenleg szlelt jellemzi kztt. Szervezeti kultra szintjn valamivel pozitvabb, az elvrthoz kzelebb ll rtkrend krvonalazdott. A trsadalmi kultra szintjn jval nagyobb hatalmi tvolsgot, individualizltabb rtkrendet, rvidebb tv idorientcit, gyengbb teljestmnyorientcit s hu mnorientcit rzkelnk, mint amit ugyanezek a vlasz adk kvnatosnak tartanak. A bizonytalansg szlelt szintje is meghaladja az elfogadhat mrtket. A legnagyobb prio ritst nemzeti szinten a hatalmi tvolsg cskkentse, szerve zeti szinten a teljestmnyorientci nvelse s a hatalmi tvolsg cskkentse kapta. A nemzeti kultra elemzse utn foglaljuk ssze a szervezeti kultra szlelt s elvrt jellemzibl add legfontosabb megllaptsokat, amelyek egyben egy kultravlts kvna tos irnyait is kijellik: tlag 4.67 2.77 5.11 4.10 5.62 5.95 4.65 Megbzhatsg 0.42 0.48 0.33 0.45 0.38 0.55 0.45

Zrjelben az adott vltozt mr krdves krdsek szma olvashat.

A szervezeti kultra

84

A szervezeti kultra Az szlelt bizonytalansgtrs -jllehet kisebb, mint a nem zeti kultra szintjn - a kzprtknl nagyobb (igaz, meg bzhatsgi egytthatja az egyik legalacsonyabb). Ezzel szemben magasabb bizonytalansgkerlst, azaz stabilabb, szablyozottabb bels vllalati mkdst tartanak kvnatos nak. Ennek egyik lehetsges magyarzata, hogy a vlaszadk a meglehetsen komplex krnyezetben zajl gyors vltozsokat gy szlelik, mint a korbbi bels szablyozs s rend elt nst. Preferencik arra utalnak, hogy szvesen ltnnak na gyobb stabilitst, ami gyakran egyben a munkahely stabilit snak (biztonsgnak) ignyvel is prosulhat. Jllehet, szervezeti szinten az szlelt hatalmi tvolsg sz motteven kisebb, mint a nemzeti kultra vltozk kzl. Itt is marknsnak mondhat a hatalmi tvolsg cskkentsre irnyul igny. Ez egyttal arra is utal, hogy a kzpvezetk - legalbbis ami a sajt feletteseikkel polt kapcsolataikat illeti - laposabb szervezeti struktrkat szeretnnek. Mindez ha nem is vezet azonnali vltozsokhoz, de a szervezetek ramvonalastsra, karcsstsra val trekvsek szem pontjbl kedvez jelknt rtkelhet. A fogadkszek erre, s ignylik a deleglst, a hatalmi tvolsg mrsklst. Ez a mreszkz ugyanakkor nem alkalmas arra, hogy abbl a felelssgvllals mrtkre is kvetkeztetni tudjunk, s az sem bizonyos, hogy a sajt beosztottjaikkal szemben is a hatalmi tvolsg cskkentsre trekszenek majd. A szervezetek szintjn a kollektivizmus ugyanakkor csak igen fontos rtk; a nemzeti szintnl nagyobb kollektivitst szlelnek, s mg inkbb fontosnak tekintik mint elvrt rt ket. Ez arra utal, hogy - mikzben a politikai rendszer vlto zst kveten az elmlt vekben volt egy idszak, amikor a korbban elfojtott individualizmus felsznre trt - a szerve zeti szinten igen erteljes igny fogalmazdik meg egy kol lektvebb szervezeti rtkrend kialaktsra. A frfiassg-niessg tekintetben itt tapasztaljuk a legki sebb kontrasztot az szlelt s az elvrt rtkek kztt; de a nies rtkek erstsre vonatkoz vrakozsokkal. Jval nagyobb - mg ha a nemzeti szintnl valamivel kisebb is - a kontraszt a jvorientci szlelt s elvrt mrtke kztt.

A szervezeti kultra A vezetk szmra megfogalmazhat egyik legfontosabb kulturlis zenet a perspektivikusabb gondolkods, tervezs erstse a szervezeti gyakorlatban. A kzelmlt krzishely zeteken tevickl, a jelen problmival birkz meglehet sen bizonytalan tmenet idszakt fel kell vltsa egy piaci elrejelzseken - s remlhetleg nemcsak termelsi terveken alapul hosszabb tv elretekints. Ez egyben fontos jelzs a jvkpet megfogalmaz vezetfelfogs (leadership) fel is. A legmarknsabb vltozsi igny azonban a teljestmnyori entci nvelse kapcsn rajzoldott ki: a ma kzepesnek tekintett rtk helyett szvesebben ltnnak a teljestmnyt jobban elismer, az innovcit jobban jutalmaz vllalati gyakorlatot. Az elmenetelnek is sokkal inkbb a teljest mnyhez, mint ms tnyezkhz kellene ktdnie. Ez az elvrs elemi erej, s figyelmen kvl hagysa motivcit rombol hats, akr a magasabb rend motivcik oldalrl kzeltnk, akr a mltnyossg-elmletet vesszk alapul. Az ersebb humnorientcit - mikzben az szlelt szinten valamivel kedvezbb a kp, mint nemzeti kultrnl - a v laszadk az elvrt szervezeti rtkrend ugyancsak fontos rsznek tekintik. BAKACSI s tsa, 1998, 16-20. p. Felhasznlt irodalom: BAKACSI GYULA: Szervezeti magatarts s vezets. KJK, Bp., 1996. BAKACSI GYULA - TAKCS SNDOR: Honnan hov? A nem zeti s szervezeti kultra vltozsai a kilencvenes vek k zepnek Magyarorszgn. Vezetstudomny, 1998. 2. sz. BARAKONYI KROLY - PTER LORANGE: Stratgiai management. KJK, Bp., 1993. BRANYICZKI IMRE: Szervezeti kultrk empirikus vizsglata. Kzgazdasgi Szemle, 1989. 1. sz. (94-106.1) HANDY, C. B.: Szervezetek irnytsa a vltoz vilgban. Mezgazdasgi Kiad, Bp., 1986. HOFSTEDE, GEERT: Cultire's Consequences. International differences in Work-Related Values, Beverly Hills, 1980. 86

A motivci 4. A M O T I V C I 4.1. A motivci jelentsge A motivci krdse vtizedek ta ll a kutatsok kzp pontjban. Nyilvnvalan felttele a j eredmnynek, hiszen hiba ll rendelkezsre a munka minden felttele a szervezetben, ha a dolgozkbl hinyzik a bels ksztets. Az emberek teljestmnyt - nmileg leegyszerstve elssorban hrom tnyez alaktja: - krnyezeti felttelek - kpessgeik (ismereteik s kszsgeik) - motivltsguk" (GUIOT, 1984, 116. p.) Napjainkra a szervezetekben a trsadalmi tagozds irny tsa egyre problematikusabb vlt, gy a motivci krdse a vezetsen bell egyre nagyobb jelentsgre tett szert. A ve zetstudomny klasszikusai a motivci legegyszerbb szszefggseivel foglalkoztak csak, a liberlis kzgazdasgtan elveinek megfelelen. E szerint az emberek ltalban arra trekszenek, hogy minimlis befektets rvn maximlis ha szonhoz jussanak. Ebbl logikusan kvetkezik, hogy az em berek nem szvesen dolgoznak s vllalnak felelssget a szervezetben, csak anyagi tren sztnzhetk, azrt, hogy ebbl a szervezeten kvl elgtsk ki egyb szksgleteiket. gy a vezetsre hrul a feladat, hogy llandan ellenrizze s irnyt sa ket. A Humn Relations mutatott r arra, hogy a homo oeconomicus felfogs a vezets tern nem kielgt, az emberek nem elszigetelten dolgoznak, munkjukra is hatssal vannak a csoportokban kialakul viszonyok, s nem csak anyagi szk sgletekkielgtsre trekszenek a szervezetben, hanem ms trsadalmi szksgleteiket is igyekeznek a munkahelyeken kielgteni. Maga a csoporthoz tartozs elgedettsget kelthet bennk, gy ez a tnyez komoly motivlert jelenthet, akr meg is elzheti a gazdasgi tnyezt. A Humn Relations a gazdasgi ember koncepcijnak he lyre a trsadalmi ember koncepcijt helyezi. Az emberi A Humn Relations megllaptsai A motivci szerepe a tel jestmny alakulsban

87

viszonyok tannak nzpontja szerint a szervezeti mkds problmjnak megoldsa az emberi kapcsolatok javtst ignyli (tbbek kztt a fggelmi viszonyokt), valamint megkveteli azt, hogy a csoportokat felhasznljk az energi k mozgstsra s a tagok magatartsnak a kvnt irnyba terelsre. Mindennek elfelttele, hogy kellkppen ismer jk azokat a pszicholgiai sztnzket, amelyek - e felfogs - szerint a szervezeti magatarts alapjt kpezik." (GUIOT, 116-p.) A motivci szintjnek nvelse, gy tnik, pl. a beruhz sokkal sszevetve olcsn gr eredmnyt, hiszen ha munka trsainkat sztnzve tbbet teljestenek, ennek arnyban cskken a fajlagos brkltsg. Valjban a motivci szint jnek emelse jl mkd sztnzsi rendszert, rendszeres munkaer fejlesztst s jl kidolgozott kivlasztsi eljrso kat ignyel. BAKACSI GYULA a kvetkez hiedelmekre hvja fel a fi gyelmet a motivcival kapcsolatban, amelyek tvesek: Sokan a motivcit a szervezeti clok megvalstsnak hajlandsgval azonostjk, pedig a motivci kzponti kategrii az egyni szksgletek s trekvsek.

A motivci valamilyen egyni tulajdonsg, ami hinyoz hat az emberbl. Sok vezet a motivcit kzvetlenl a pnzzel hozza szszefggsbe, ez egy nagymrtk leegyszersts.

A motivcival minden megoldhat, s egyik szervezet azrt eredmnyesebb a msiknl, mert tagjaik motivltab bak, a szervezeti teljestmnyt mg sok ms tnyez is be folysolja. A motivcit az eddig lertak alapjn a kvetkezkppen definilhatjuk: A dolgoz akkor motivlt, ha hajland a szer vezeti clok megvalstsa irnyba mutat erfesztsekre, s ezzel egyben sajt szksgleteit is kielgti. (BAKACSI, 1996, 81-82. p.)

A motivci A definci lnyegt a szervezeti clokat megvalst egyni erfesztsek adjk. Ugyanilyen fontos kategrija a megha trozsnak a szksglet. A szksglet olyan bels llapot, amely vonzv tesz bizonyos dolgokat. A kielgtetlen szk sglet bels feszltsget eredmnyez, amely hajterknt jelentkezik: olyan magatartst indt el, amely segt kielgteni a szksgletet s cskkenteni a bels feszltsget. Amg te ht a szksglet a vgyott idelis llapottl val fiziolgiai eltrs, addig a hajter ennek pszicholgiai megfelelje: a szksglet nyomn fellp aktivlt llapot, ksztets." (BAKACSI, 1996, 83. p.) A motivci folyamataKielgtetlen szk > sglet > Bels feszltsg cskkentse ) k

'' f Bels feszlt Hajter sg ) ^ J V

Keres maga tartsV

J

Kielgtett szksglet v J

4.1. braRobbins, 1993. 206. o. In: Bakacsi, 83. p.

4.2. A motivci f elmletei A motivci elmleteit kt nagy csoportba sorolhatjuk: A motivci hagyomnyos elmletei a szksgletek bizonyos listinak sszelltsbl lltak, a motivci egyik jelents tnyezje ugyanis, hogy a motivlt szervezeti tag gy rzi, hogy szemly szerint is nyer valamit a tevkenysgvel. A krds teht az, hogy az embereknek mire van szksgk s ennek alapjn milyen eszkzkkel tud a vezet sztnzni. Az ezzel kapcsolatos nzeteket tartalomelmletnek nevezzk. azt prbljk megvilgtani, hogy a tartalorneimletek ltal feltrt ismeretek alapjn hogyan terelhet a tagok magatart sa a megfelel irnyba. A tartalom elmletek

89

A motivci 4.2.1. Tartalomelmletek 4.2.1.1. BRAHM MASLOW motivcelmlete A motivcielmletek nagyhats, de vitatott megkzeltse, amely kt elfeltevsre pl: egyrszt arra, hogy a motivci a szksgletekre vezethet vissza, msrszt arra, hogy a szksgletek hierarchikus rendbe llthatk. A szksglethierarchia MASLOW szerint az embereket alapveten t, hierarchikusan egymsra pl szksglet motivlja. A legals szinten a alapvet biolgiai szksgletek (tpllkozs, alvs stb.) van nak, ezt kveti a biztonsg irnti szksglet, az llandsg s kiszmthatsg, rendezettsg irnti igny. A kvetkez szinten van a szeretet, illetve a kzssg irnti szksglet (csoporthoz tartozs, elfogadottsg stb.). E fltt helyezked nek el a megbecsls, siker illetve elismers irnti ignyek, a legmagasabb szint motvum pedig az nmegvalsts (az egynisgben rejl kpessgek kibontakoztatsa). A fejlds irnti szksglet a hierarchia cscsn helyezkedik el. MASLOW szerint a kielgtetlen szksgletek motivlnak, az ltala felttelezett hierarchia a szksgletek kielgtsnek sorrendjt mutatja meg. Szerinte a komplexebb pszicholgiai motvumok csak akkor vlnak fontoss, ha az alapvet szk sgletek mr kielgltek. Az alsbb szinten lv szksgletek rszbeni kielglse a felttele annak, hogy a felsbb szintek cselekvsre motivljanak. A legmagasabb szint szksglet, az nmegvalsts teht csak akkor vlik jelentss a moti vci szempontjbl, ha a tbbi szksglet mr kielglst nyert. Az nmegvalsts irnti szksgletek Az nmegvalsts irnti szksgletek MASLOW szerint klnbznek a tbbi szksglettl, mivel kielgtsk nem eredmnyezi motivl hatsuk megsznst, e szksgletek kielgtse tovbb nveli, kiterjeszti az egynisg kiteljest snek ignyeit.

90

A motivci

ignyek rangsora ] 'elsszint 5. Az nmegvalsts ignye

ignyek tartalma

A szemlyisg kibontakoztatsa a) nrtkels - Tuds, teljestmny, tehetsg - nllsg - nbizalom b) Elismers ignylse - Beoszts, rang - Teljestmny mltnyolsa - Figyelem Ktds Kapcsolatok Valahov tartozs Bartsg

4. rvnyesls irnti igny

3. A trsadalomba val beil leszkeds ignye

2. Biztonsgrzet irnti igny

- Biztos munkahely - Fenyegetettsggel szembeni vdelem - Egszsg vdelme 4.2. braBAYER, 1995, 94. p.

1. Alapvet fiziolgiai s llektani ignyek

lelem Laks Nyugalom Mozgsszabadsg nfenntarts

alsszint

91

A motivci MASLOW hosszan foglalkozott az nmegvalst emberek letnek tanulmnyozsval, akik sajt lehetsgeiket jl ki tudjk hasznlni (SPINOZA, T. JEFFERSON, A. LINCOLN stb.). Ennek alapjn alaktotta ki az nmegvalst ember kpt. Az nmegvalstshoz vezet viselkedsek s az nmegva lstkjellemz tulajdonsgai MASLOW szerint:

Az nmegvalstshoz vezet viselkedsek gy ld az letet, mint a gyerek, teljes elmlyedssel s sszpontostssal! Inkbb j dolgokat prblj ki, mint sem ragaszkodj a biztos mdszerekhez! Az rzseidre hallgass, ne pedig a tekintly vagy a tbbsg hangjra tapasztala taid rtkelsben! Lgy szinte: kerld a sznlelst s a szerepjtszst! Kszlj fel r, hogy nem leszel npszer, ha nzeteid nem egyeznek meg a tbb sgvel! Vllalj felelssget! Amit eldntttl, hogy megteszel, vidd is vghez!

Az nmegvalstk jellemz tulajdonsgai A valsgot gyakorlatiasan szlelik, s jl trik a bizonytalansgot. Olyannak fogadjk el magukat s msokat, amilyenek. Spontn mdon gondolkodnak s viselkednek. J humorrzkk van. Kreatvak. Trdnek az emberisg jltvel. Mlyen tlik az let alaplmnyeit. Inkbb kevs, mint sok emberrel ers s j kapcsolatot alaktanak ki. Objektv nzpontbl kpesek az letre tekinteni. 4.3. bra and Beyond c. tanulmnya alapjn idzi ATKINSON, R. L. E. - BEM, D. J. : Pszicholgia. Osiris, Bp., 1995.403. p.

MASLOW, A. II: Self-Actualization ATKINSON, R. C. - SMITH, E.

gy teht a klnbz szervezeti tnyeztpusok (tevkeny sgstruktra, az irnyts s a hatalom struktrja stb.) te remthetnek kedvez feltteleket e hierarchia egyms utn kvetkez szintjein elhelyezked szksgletek kielgtsre. 92

A motivci gy pldul a munka fizikai felttelei (szennyezds, vesz lyek) s a br kapcsolatban lehetnek a fiziolgiai szksgle tekkel s a biztonsgi ignyek kielgtsvel. ppgy a mun kahelyi kapcsolatok jellege (a munkacsoporton bell, a fg gelmi kapcsolatokban stb.) befolysolhatja a szeretet s a kzssg irnti ignyt. A sttus s a presztzs, amelyhez az egynt az ltala elfoglalt hely juttatja, az adott esettl fgg en kielgtheti a megbecsls s elismers irnti ignyt. s vgl, ha a munka lehetv teszi az ismeretek megjtst, fejlesztst s alkalmazst, az nmegvalsts irnti ignyek kielgtsnek forrsul szolglhat." (GUIOT, 1984,118-119. p.) A vezetk szmra a modellbl az kvetkezik, hogy az sz tnz eszkzk kialaktsnl fontos figyelembe venni, hogy a munkatrsak a szksglethierarchia melyik szintje milyen mrtkig kielgtett. MASLOW elmlett sokan ktsgbe von jk. Kritikusai ktsgbe vonjk, hogy az emberi szksgletek besorolhatk lennnek e rendszerbe, msrszt a magasabb rend szksgletek tern nagy egyni klnbsgek figyelhe tk meg, mrsk tl bonyolult. Mindezek ellenre a modell valsznleg egyszersge s ttekinthetsge miatt nagy npszersgre tett szert. A MASLOW ltal intuitven lert szksgletkategrik megtermkenytleg hatottak a tovbbi kutatsokra, elmlete ma is az a klyha", amelytl a tarta lomelmletek kiindulnak." (BAKACSI, 1996, 88. p.) 4.2.1.2. HERZBERG modellje HERZBERG elmlete empirikus vizsglatokon alapul. A mun kval val elgedettsg tnyezit vizsglta mvezetk s ms kzpvezetk krben. E kutatsok sorn azt tapasztalta, hogy ms tnyezk okozzk a tagok munkval val elge dettsgt s msok az elgedetlensget. Azokat a tnyezket, amelyek a megelgedettsget okozzk motivtoroknak nevezte. Ezek a munka bels tnyezi, azaz a munka tartalmt adjk: a teljestmny, az elismertsg, a na gyobb felelssg, a fejlds. E tnyezk hinya nem elge detlensget okoz, hanem a megelgedettsg hinyt. A munkval val elge dettsg Kvetkez tetsek

93

A motivci Az elgedet lensg okozi Az elgedetlensgrt felels tnyezket higinis tnyezk nek nevezte. Ezek a kls tnyezk, amelyek a munkavgzs kontextust adjk, a munkahely fizikai s szervezeti fakto rai, a szablyok, mkdsi elvek, a munkafelgyelet, a biz tonsg stb. Mint HERZBERG megllaptotta, e tnyezk hi nya okozza a munkval val elgedetlensget, megltk pedig csak az elgedetlensget sznteti meg. A lertakbl kvetkezik HERZBERG egyik lnyeges felisme rse: a munkval val megelgedettsgnek nem az elge detlensg az ellentte, hanem az elgedettsg hinya, s for dtva, a munkval val elgedetlensgnek nem az elgedett sg az ellentte, hanem az elgedetlensg hinya, azaz a hagyomnyos felfogssal ellenttben nem ugyanazon kontinuum ellenpontjai, hanem kt klnbz viselkeds, amit klnbz tnyezk okoznak. (4.4. bra) Kvetkez tetse A vezets szempontjbl az elmletbl az kvetkezik, hogy a higinis tnyezkhz kapcsolt sztnzkkel nem rhet el rdemi motivci, ezek maximum cskkenthetik az elge detlensget (az ilyen mdon elrt viselkedsvltozst HERZBERG szerint rugdosssal rtk el), mg a bels tnye zk okozzk egyrszt a munkatrs elgedettsgt s nvel hetik motivltsgt s teljestmnyt. Motivcirl HERZ BERG szerint akkor beszlhetnk, ha a munkatrs maga akar cselekedni, s nem szorul lland kls megerstsre.

4. 2.1.3. M C C L E L L A N D s ATKINSON modellje A teljestmny szksgletvel kapcsolatban az egyik legsz lesebb kr empirikus vizsglatot vgeztk. A teljestmny szksglet teljestmnyek elrsre irnyul, s ahhoz kap csoldik, hogy az emberek mennyire klnbz mrtkben trekszenek sikerek elrsre a kitnsrt val versengsk kzben." (PECK - WlTHLOW, 119. p.) A kvetkez tnyezk vizsglhatk ezzel sszefggsben: a ma gas kvetelmnyszint fenntartsa, a nehzsgek lekzdse, a teljestmny javtsa, a fizikai s trsas krnyezet feletti uralom megszerzse. A lertakbl kvetkezik, hogy ebbl a szempontbl klnbz teljestmnyszinttel rendelkez emberek lteznek.

A motivci A munkakri attitdket befolysol tnyezk HERZBERG vizsglatai alapjn

1844 olyan munkakri esemnyt jellemz tnyrzk, amelyek igen ers elgedetlensget vltottak ki

1753 olyan munkakri esemnyt jellemz tnyrzk, amelyek igen ers elgedettsget vl tottak ki

50

40

30

20

10

0

10

20

30

40

50

I

I

II

IIJ

I

I

Gyakorisg %--ban

Eredmny

[

cIrI [ (1

Elismers

Maga a munka

'Felelssg

'\I

ElrehaladsPszicholgiai fejlds

c

J

[ Vllalati politika s igazgats J A- I I Munkafelgyelet Kapcsolat a fnkkel ]

'

1 Fizets 1

[Kapcsolat a munkatrsakkal ] ^ Y

[Magnlet][ Kapcsolat a beosztottakkal 1 [ Beoszts ] [Biztonsgi

4.4. braHERZBERG, 1974, 360. p.

95

motivci A sikerorientlt magatarts A magas teljestmnyszinttel rendelkez emberek olyan feladatokat vllalnak, amelyek ignybe veszik kpessgeiket. Az ennl knnyebb feladatok nem jelentenek szmukra elg kihvst, azonban a szmukra tl nehz feladatokat is kerlik, mivel itt kevs az esly a sikerre. A teljestmnyszksglet szempontjbl az emberek kztt abbl a szempontbl is k lnbsg tehet, hogy mennyire trekszenek a kudarc elker lsre. Mg az elbb lert tpust sikerorientltnak nevezhetjk, a kudarckerl magatartst a kvetkezkppen jellemezhetjk: kevs az nbizalma, sajt kpessgeit nem tartja sokra, vagy nagyon knny feladatot vllal, ahol kicsi az esly a kudarc ra, vagy szlssgesen nehezen elrhet clokat tz maga el, itt ugyanis a kudarc magval a feladat nehzsgvel ma gyarzhat. ATKINSON s munkatrsai szerint a teljestmny szksglet alkalmas lehet a viselkeds elrejelzsre. A siker a kvetkez hrom tnyezn mlik: a teljestmny motivci szintje, a kudarctl val flelem mrtke s a telje stmny rtke a szemly szmra. A teljestmnyszksgle tet az emltett szerzk tanultnak tekintettk, szerintk e mot vumokat a szocializci sorn tanuljuk. gy vltk, hogy azoknak a gyerekek, akiket teljestmnyeikben megerste nek, felntt korukban magas teljestmnyszksglet-rtkkel fognak rendelkezni, mg akiket bntetnek a kudarcaikrt, azokra inkbb a kudarckerl magatarts lesz jellemzbb. Mindez persze felnttkorban is vltozhat. A teljestmny szksglet fontossgt e szerzk szmos vizsglattal tmasz tottk al, amiket A teljestmnymotvum" cm knyvben ismertetnek. A teljestmny motivci kutatsban fontos krdsnek tartjk azt, hogy az ember hosszabb idszakon keresztl magasan vagy alacsonyan teljest marad-e. MCCLELLAND s munkatrsai teljestmnymotivci elmltket a vezetkpzsben a gyakorlatban is alkalmazhatnak talltk. A teljestmnyszksglet-szint szerintk gyakorlssal nvelhet. Dl-Indiban 80 zletember teljestmnyszksglet-gyakorlst vizsgltk. A vizsglatban rsztvev szem lyeket tantottk a kivlsg norminak fellltsra s elr sre, megbeszltk velk szemlyes indtkaikat, cljaikat s

A kudarckerl magatarts

A sikertnyez

Alkalmazs a vezetkpzsben

lehetsgeiket, e krdseket csoportosan is megtrgyaltk. E csoport s egy kontrollcsoport vizsglata kt vig tartott. A gyakorlatban rsztvevk nagyobb haszonra tettek szert, jobb befektetseik voltak s tbbet dolgoztak, mint a kontrollcso port tagjai. A teljestmnymotivci mellett McCLELLAND mg ktfle motivcit klnbztet meg: - A kapcsolatmotivci: az elfogads irnti vgyat jelenti, az ersen kapcsolatmotivlt ember az egyttmkdsre trek szik, fontos szmra a kapcsolatok kialaktsa s fenntartsa. - A hatalmi motivci: msok befolysolsra, kontrollls ra val trekvs. Az ers hatalmi motivcij emberek sz mra fontos a sttusz s a presztzs, szeretik a verseng, konfrontl helyzeteket, a msok feletti befolys a legfonto sabb a szmukra. 4.2.1.4. SCHEIN: a komplex ember E. SCHEIN szerint a szksgletek dinamikus, egynrl egyn re vltoz sajtos hierarchiba szervezdnek. A hierarchik az egyn prioritsait fejezik ki, s az id s a krlmnyek vltozsnak fggvnyben vltozhatnak. SCHEIN nem egy vezetsi stratgit javasol, amellyel sikerrel motivlhatjuk munkatrsainkat, a problmk komplex kezelst javasolja, szem eltt tartva az egyni klnbsgeket a kpessgek, szksgletek, tapasztalatok tern s a feladatok jellegt. 4.3. A motivci folyamatelmletei A folyamatelmletek azokat a folyamatokat taglaljk, ame lyek sorn az emberek bizonyos viselkedsformkat kiv lasztanak, mg msokat elutastanak, azrt, hogy bizonyos eredmnyeket elrjenek. A vezet szmra abban prblnak segtsget nyjtani, hogy az egyni szksgletekrl szerzett ismeretek alapjn hogyan lehet a munkatrsak magatartst a megfelel irnyba terelni.

A motivci 4.3.1. Az elvrselmlet Az elvrselmlet klnbz vltozatai szerint az emberek azokat a viselkedsformkat vlasztjk, amelyekrl gy v lik, hogy azt fogjk eredmnyezni, hogy szksgleteiket ki elgthetik. Ezeket a vrhat eredmnyeket elre rtkelik a szksgletek tkrben. Teht ha valaki megclozza azt a teljestmnyszintet, amelyhez a legnagyobb sztnzer kapcsoldik, akkor a kvetkez tnyezk befolysoljk a viselkedst: Erfesztsteljestmnykvetelmny kapcsolat A szubjektv valsznsg az a vrakozs, amely azt fejezi ki, hogy az illet mekkora eslyt lt arra, hogy prblkozsa sikeres lesz. Lehet, hogy biztosan tudja, hogy kpes teljesteni a megclzott szintet, de a fltte lv szintet szerinte mr csak kis esllyel tudja teljesteni. Ez a vrakozs teht az erfeszts-teljestmny sszefggssel kapcsolatos. - A szubjektv valsznsge annak, hogy az elrt eredmny nek bizonyos kvetkezmnye van. Ez a vrakozs a teljest mny - kvetkezmny kapcsolaton alapul. - Az rtk a harmadik tnyez, ami azt jelenti, hogy milyen rtket tulajdont a szemly az elrt eredmnynek. Pl. egy elrt nagyobb teljestmnyszint okozhatja trsai mellzst, s ennek szmra akkora fontossga lehet, hogy inkbb lemond bizonyos gazdasgi elnykrl, amik egy magasabb teljest mnyszinthez jrnak. A kvetkezmny mint jutalom szr mazhat kls (prmiumok, ellptets) s bels (a kompe tencia rzshez kapcsold j rzs) forrsbl is, gy k lnbsg tehet kls s bels jutalmak kztt. Egy bizonyos viselkedst kivlt motivci teht annl ersebb, minl nagyobb eslyt lt az egyn arra, hogy teljesteni tudja a feladatot (erfeszts - teljestmny elvrs); minl inkbb gy gondolja, hogy az elrt eredmny rvn elnyeri az ltala vgyott kvetkezmnyt (teljestmny kvetkezmny); minl rtkesebbnek tartja a vrhat eredmnyeket.

98

A motivci 4.3.2. A megersts elmlete A megerstselmlet ttelei SKINNER munkin alapulnak. A behaviorizmus felismersei alapjn ksrlik meg megvla szolni azt a krdst, hogyan nvelhet a szervezeti magatar tsformk eredmnyessge gy, hogy azok megfeleljenek az elrsoknak. A szervezeti clok s az azokat szolgl struk trk megfelel voltt nem vonjk ktsgbe. Olyan stratgi kat keresnek, amelyek a vezets ltal szksgesnek tlt ma gatartsformkat kivltjk. Mg az eddig trgyalt elmletek felhvjk a figyelmet a szk sgletek fontossgra s arra, hogy rdemes az ezzel kapcso latos felismerseket a struktra alaktsnl figyelembe venni, SKINNER mindent elvet, ami a bels llapotokra utal; a megfigyelssel megragadhat, kls tnyezkre sszpontost. SKINNER alapfeltevse, hogy a magatarts alapveten a kvetkezmnyektl fgg. A krnyezet stimulusai kivltanak bizonyos magatartst, ez kvetkezmnyekkel jr. Az