Talent management Raet_HR_Benchmark_2016_onderzoeksrapport_talentmanagement

Talentmanagement: leiderschap gevraagd

Talentmanagement door de ogen van medewerkers, HR-managers en bestuurders

Talentmanagement

InhoudsopgaveVoorwoord 3

Infographic 4

Inleiding 5

1 Marktomstandigheden vragen om andere competenties 6 2 Focus op ieders talent 12 3 Medewerkers willen regie over hun ontwikkeling 16 4 Sterker leiderschap verwacht 22 5 Ontwikkelinstrumenten 26 6 Meten van succesvol talentmanagement 30

Aloysius Stichting: “Maak medewerkers eigenaar van hun gesprekscyclus” 33

Twynstra Gudde: “Talentmanagement doet beroep op eigen verantwoordelijkheid” 38

AWVN: “Laat medewerkers hun eigen ontwikkelpad bepalen” 43

Onderzoeksverantwoording 46

Talentmanagement

2Raet HR Benchmark 2016: TALENTMANAGEMENT

“ Als organisatie kun je over drie jaar alleen nog succesvol zijn als je nu investeert in de ontwikkeling en inzetbaarheid van medewerkers.” Kobe Verdonck, CEO

Hoe zorgen we ervoor dat we als organisatie over drie jaar nog steeds succesvol zijn? Vroeger was het eenvoudiger om die vraag te beantwoorden. Tegenwoordig gaan de technologische ontwikkelingen zo snel dat organisaties zichzelf voortdurend opnieuw moeten uitvinden. Het verbaast me dan ook niet, dat 70% van de bestuurders verwacht andere competenties nodig te hebben door de snel veranderende marktomstandigheden. Wendbaarheid, daar draait het steeds meer om voor organisaties.

Voor HR betekent dit meer dan ooit een uitdaging. Heeft uw organisatie het juiste talent in huis om de komende jaren de gewenste ontwikkeling door te maken? Hoe zorgt u ervoor dat medewerkers breder inzetbaar worden? In ons nieuwe HR Benchmark onderzoek vroegen we HR-managers en bestuurders hoe zij met deze vraagstukken omgaan. Maar ook wat medewerkers zelf verwachten op het gebied van talent-management en ontwikkeling.

Uit het onderzoek komt een interessante paradox naar voren: medewerkers willen zelf wel de regie voeren over hun ontwikkeling, maar doen dat in de praktijk nog beperkt. Zij komen in de waan van de dag moeilijk los van hun dagelijkse werk en hebben slecht zicht op hun loopbaanmogelijkheden. Organisaties zouden meer kunnen doen om de ontwikkeling van medewerkers te ondersteunen. Met toekomstgericht HR-beleid, met leiderschap en met technologie.

Wat is er voor nodig om medewerkers in úw organisatie in beweging te krijgen? Ik hoop dat u inspiratie put uit de praktijkverhalen in dit rapport.

Kobe VerdonckCEO

Voorwoord

Raet HR Benchmark 2016: TALENTMANAGEMENT 3

Talentmanagement

Talentmanagement: leiderschap gevraagd

De uitkomsten van een HR-onderzoek onder:

• 1.146 medewerkers

• 506 HR-managers

• 117 bestuurders

1. Veranderende marktomstandigheden vragen om nieuwe competenties

70%van de bestuurders maakt zich zorgen of medewerkers in hun organisatie straks nog over de juiste competenties beschikken.

4. Medewerkers willen de regie over hun ontwikkeling maar pakken deze niet altijd

5. Medewerkers ervaren weinig waarde van het beoordelingsgesprek

6. Leiderschap nodig om medewerkers in beweging te krijgen

‘Alles onder controle’

‘Wij maken ons zorgen’

3. Lage mobiliteit bij medewerkers

van de medewerkers verwacht over twee jaar nog dezelfde functie te hebben bij dezelfde werkgever.

65%

van de HR-managers vindt dat medewerkers deze regie onvoldoende pakken.

31%

van de HR-managers heeft hierbij een scope van 1 tot 3 jaar.

38%

van de medewerkers wil graag de regie over hun eigen ontwikkeling.

75%

van de medewerkers vindt dat het beoordelingsgesprek geen toegevoegde waarde heeft.

27%

Bestuurders verwachten van HR:

Top 3 meest gewaardeerde ontwikkelinstrumenten:

strategisch adviseur voor de directie

82%

coach voor leiding-gevenden

72%

ondersteuningvan leidinggevenden met de juiste tools en technologie

52%

2. Werkgevers moeten daarom vooruit kijken

van de HR-managers vindt strategische personeelsplanning een randvoorwaarde voor talentmanagement.

68%

1. Opleiding en training

2. Coaching en intervisie

3. Persoonlijk ontwikkelplan


Talentmanagement

links Sander Kars rechts Tristan Lavender

Stichting. Daarnaast vroegen we de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) om een reactie op de onderzoeksresultaten.

Heeft u vragen of opmerkingen over de onderzoeksresultaten? We horen het graag.

Sander [email protected]

Tristan [email protected]

In dit rapport leest u hoe medewerkers, HR-managers en bestuurders in Nederland aankijken tegen talentmanagement. Deze onderzoeks-uitkomsten maken deel uit van de Raet HR Benchmark 2016. Voor het achtste jaar op rij voerden we dit onderzoek uit. In samen-werking met onderzoeksbureau TNS Nipo vroegen we naar de mening van 1.146 medewerkers, 506 HR-managers en 117 bestuurders, afkomstig uit verschillende branches. Daarnaast gingen we in gesprek met bestuurders, HR-managers en experts van verschillende organi-saties. Een selectie van hun verhalen vindt u in dit rapport.

We onderzochten talentmanagement vanuit verschillende invals-hoeken. Hoe belangrijk vinden medewerkers het om zelf aan het roer van hun ontwikkeling te staan? Welke instrumenten helpen hen daar het best bij? Wat verwachten bestuurders van HR op het gebied van talentmanagement? En wat ziet HR zelf als de belangrijkste uitdagingen? Deze – en meer – vragen passeren de revue in het eerste deel van dit onderzoeksrapport.

In het tweede deel van het rapport leest u over de praktijkervaringen van adviesorganisatie Twynstra Gudde en onderwijsinstelling Aloysius

Respondenten Raet HR Benchmark 2016

1.146 medewerkers

506 HR-managers

117 bestuurders

Inleiding


Talentmanagement

Marktomstandigheden vragen om andere competenties

Marktontwikkelingen gaan snel. Bestuurders

maken zich zorgen of ze de juiste competenties

in huis hebben met het oog op de toekomst.

Werkgevers geven hoge prioriteit aan strategische

personeelsplanning. 1


Talentmanagement

GroeienTotaal

Overheid

Onderwijs

Zorg en welzijn

Zakelijke markt

Gelijk blijven

Krimpen

Weet niet

0% 20% 40% 60% 80% 100%

32%

6%

26%

37% 57%

32%

32%13%

28% 40%

55%

39% 35% 25%

34% 1%34%

1%

Meer groei dan voorgaande jaren

De economische recessie lijkt voor een groot deel achter de rug. Vergeleken met voorgaande jaren verwachten steeds meer werkgevers te gaan groeien in aantallen mede-werkers. Dat geldt vooral voor werkgevers in de zakelijke markt. Bij de overheid en in de zorgen welzijnssector voert krimp nog de boventoon.

Vooral in de zakelijke markt verwachten organisaties groei in het aantal medewerkers.

Verwachting aantal medewerkers komende 1 à 2 jaar, volgens HR-managers


Talentmanagement

Flexibele arbeidsrelatiesOm te kunnen anticiperen op veranderende marktomstandig-heden, willen werkgevers meer wendbaarheid van medewerkers. Aan bestuurders legden wij de vraag voor wat zij de komende twee jaar verwachten aan verschuivingen tussen medewerkers in loondienst en flexibele arbeidsrelaties. 39% van de bestuurders verwacht dat hun organisatie naar verhouding meer flexibele arbeidsrelaties zal inzetten de komende jaren.

39% van de bestuurders verwacht dat hunorganisatie naar verhouding meer flexibele arbeidsrelaties gaat inzetten.

Ja, relatief meer flexibele arbeidsrelaties ten opzichte van aantal medewerkers in loondienst

Ja, relatief meer medewerkers in loondienst ten opzichte van aantal flexibele arbeidsrelaties

Nee, de verhouding blijft hetzelfde

Weet niet20%

38%39%

3%

Verandert de verhouding medewerkers in loondienst versus flexibele arbeidsrelaties de komende 2 jaar, volgens bestuurders


Talentmanagement

Andere competenties van medewerkers nodig

Bestuurders maken zich vooral zorgen of hun organisatie de juiste kwaliteiten in huis heeft met het oog op de toekomst. 70% van hen ver-wacht andere competenties nodig te hebben door de snel veranderende marktomstandigheden, zoals stelsel- en wetswijzigingen, technologische ontwikkelingen en nieuwe klant-behoeften.

Ook zien bestuurders een tekort aan specialistische vaardigheden van medewerkers (41%) als risico bij de uitvoering van hun personeelsbeleid. Daarnaast zijn zij bezorgd over onvoldoende flexibiliteit in contract-vormen (32%) en beperkte verander-bereidheid bij medewerkers (ook 32%).

70% van de bestuurders verwacht andere competenties nodig te hebben door veranderende marktomstandigheden.

Belangrijkste risico’s personeelsbeleid, volgens bestuurders

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

70%

17%

41%

32%

32%

23%

22%

Andere competenties nodig door veranderende marktomstandigheden

Tekort aan specialistische vaardigheden

Onvoldoende flexibiliteit in de contractvormen van medewerkers

Beperkte ontwikkelen veranderbereid-heid van medewerkers

Onvoldoende in staat om jong talent te binden en te behouden

Kennisverlies door uitstroom en vergrijzing

Geen opvolging klaar voor sleutelposities

Meerdere antwoorden mogelijk


Talentmanagement

“Talentmanagement kan een katalysator voor de cultuur zijn. Dat begint al bij de werving. Welke medewerkers passen bij de koers die de school wil varen? Hebben we de juiste mensen op de juiste plek aan boord? Investeren in talent zorgt niet alleen voor een hogere kwaliteit van het onderwijs, maar ook voor een goed imago. En daarmee trek je niet alleen leerlingen, maar ook het juiste personeel aan.”

“ Strategische personeelsplanning is niet statisch. Ik raad altijd aan om deze planning elke een of twee jaar te hervalideren en toekomstscenario’s bij te stellen op basis van het aanwezige en benodigde talent.”

Marcel Rijlaarsdam, Consultant Human Capital Management, Raet

Strategische personeelsplanning heeft hoge prioriteit

Net als vorig jaar geven HR-managers hoge prioriteit aan strategische personeelsplanning. Dit beleids-instrument staat zelfs op nummer 1 in de HR-agenda voor 2016. Bijna 80% van de HR-managers zegt aan strategische personeelsplanning te doen. De meeste organisaties hanteren daarbij een scope van een tot drie jaar. Slechts 4% van de ondervraagden kijkt met strate gische personeelsplanning verder dan vijf jaar. Mogelijk dat een snel veranderende markt debet is aan dit lage percentage.

Aanwezigheid van een strategische personeelsplanning, volgens HR-managers

Ja, met een scope van 1 jaar

Ja, met een scope van 1 tot 3 jaar

Ja, met een scope van 3 tot 5 jaar

Ja, met een scope van meer dan 5 jaar

Nee, wij doen niet aan strategische personeelsplanning

21%

23%

4%

38%

15%


Talentmanagement

Toekomstgericht personeelsbestand

De meeste HR-managers (43%) zetten strategische personeels-planning in om de realisatie van de organisatiestrategie naar de toekomst toe te waarborgen. Een kwart van de HR-respondenten beschouwt strategische personeels-planning als HR-instrument, om te anticiperen op externe ontwikke-lingen zoals een veranderende markt, technologie of concurrentie.

25% van de HR-managers besteedt aandacht aan strategische perso-neelsplanning om tijdig in te spelen op een eventueel tekort of overschot aan bepaalde functiegroepen.

Belangrijkste doelen van strategische personeelsplanning, volgens HR-managers

0% 10% 20% 30% 50%40%

Inrichten van het personeelsbestand om de organisatie-strategie naar de toekomst toe te realiseren

Anticiperen op een veranderende marktvraag, technologie, arbeidsmarkt, concurrentie en weten regelgeving

Anticiperen op een eventueel tekort of overschot aan personeel in bepaalde functiegroepen

Al dan niet verder flexibiliseren van de organisatie (balans flexibele arbeidsrelaties versus medewerkers in loondienst)

Inspelen op generatieverschillen in de manier waarop medewerkers naar werk en contractvormen kijken

43%

25%

25%

5%

2%


Talentmanagement

Focus op ieders talent

De meeste werkgevers richten zich bij

de uitvoering van talentmanagement op

de ontwikkeling van alle medewerkers.

Ze beschouwen talentmanagement als een

strategie om de continuïteit van de organisatie

te waarborgen en een aantrekkelijk werkgever

te blijven. 2Raet HR Benchmark 2016: TALENTMANAGEMENT 12

Talentmanagement

Strategische personeelsplanning randvoorwaarde

Bijna 70% van de ondervraagde HR-managers vindt strate-gische personeelsplanning een randvoorwaarde voor de uitvoering van talentmanagement. Volgens een van de geïnterviewde organisaties in dit onderzoek, Twynstra Gudde, vragen marktontwikkelingen continu om nieuwe kennis en vaardigheden.

Investeren in alle medewerkers

Bestuurders bevestigen het belang van talentmanagement. 84% van hen vindt dat in de ontwikkeling van alle mede-werkers geïnvesteerd moet worden. Bestuurders zijn overi-gens kritisch of ze voldoende talent in huis hebben om de huidige organisatiedoelstellingen te realiseren. Gemiddeld geven zij deze ‘match’ een 6,7.

Benadering van talentmanagement, volgens bestuurders Is strategische personeelsplanning volgens HR-managers een randvoorwaarde voor talentmanagement?

(Geheel) mee eens

Niet eens, niet oneens

(Geheel) mee oneens

Weet niet

22%

4%

68%

6%

0% 20% 40% 60% 100%80%

84%

9%

6%

3%

Elke medewerker heeft talent; wij investeren dan ook in de ontwikkeling

van alle medewerkers

Wij investeren voornamelijk in de high-potentials binnen onze organisatie

Wij investeren voornamelijk in de functie-groepen die de grootste bijdrage leveren

aan de organisatiedoelstellingen

Anders


Talentmanagement


“ Veel werkgevers investeren in talentmanagement om de klanttevredenheid te verhogen. In de praktijk zie ik dat ze zich hierbij vooral richten op functiegroepen die het primaire proces het meest raken. Klanttevredenheid wordt steeds meer een graadmeter voor succesvol talentmanagement.”

Christel Schnater, Consultant Human Capital Management, Raet

Organisatieverandering

Net als vorig jaar noemen HR-managers de continuïteit van hun organisatie als belangrijkste reden voor talentmanagement. Bestuurders hechten vooral waarde aan aantrekkelijk werkgeverschap en het creëren van de gewenste cultuur. Zij zien talentmanagement als een instrument om een organisatieverandering te bewerk-stelligen.

Redenen voor talentmanagement

0% 10% 20% 30% 40% 50%

43%

36%

33%

43%

22%

24%

22%

33%

18%

6%

16%

20%

16%

11%

Continuïteit van de organisatie

Aantrekkelijke werkgever zijn op de arbeidsmarkt (vinden en

behouden van talent)

Verhogen van de klanttevredenheid

Creëren van de gewenste cultuur

Verbeteren van financiële resultaten (o.a. omzet, winst)

Vergroten van het onderscheidend vermogen

Vergroten van de concurrentiekracht

HR-managers

Bestuurders


Extra aandacht voor talentmanagement


Talentmanagement

0% 10% 20% 30% 40% 50%

39%

49%

39%

37%

35%

50%

26%

15%

22%

28%

Ontwikkelen van leiderschap

Identificeren van aanwezig talent in de organisatie

Verhogen van mobiliteit en inzetbaarheid van medewerkers

Inzicht in benodigd talent voor de toekomst

Inzicht in de opvolgers van medewerkers op kritieke sleutelposities

Betere vertaling van de organisatie-strategie naar de HR-strategie

HR-managers

Bestuurders

42%

41%


Leidinggevende moet medewerkers in beweging krijgen

Zowel bestuurders als HR-managers geven aan inzicht in talent te missen. Ze hebben slecht zicht op het talent dat nodig is om de organisatie-strategie te realiseren en weten ook niet goed welke talenten hun organisatie al in huis heeft.

Bestuurders vinden dat het verhogen van de inzetbaarheid en mobiliteit van medewerkers prioriteit heeft. Ze ervaren dat medewerkers te lang op dezelfde plek binnen de organisatie zitten. Daarbij willen ze dat het lijnmanagement zich na -drukkelijker bezighoudt met het voeren van de juiste gesprekken over ontwikkeling en inzetbaarheid.

49% van de bestuurders vindt dat beter leiderschap nodig is voor talentmanagement.

Aandachtspunten bij de uitvoering van talentmanagement


Talentmanagement

Medewerkers willen de regie over hun ontwikkeling

Medewerkers willen zelf de regie over hun

ontwikkeling. HR-managers zijn echter nog niet

tevreden over de mate waarin medewerkers die

regie pakken. Ruim 30% van de HR-managers

vindt dat medewerkers hierin tekortschieten.3


Talentmanagement

Lage arbeidsmobiliteit

Veruit de meeste medewerkers (65%) verwachten over twee jaar nog steeds dezelfde functie bij dezelfde werkgever te hebben. Een op de zeven medewerkers (14%) denkt aan een andere functie bij de huidige werkgever. Slechts 7% van hen verwacht binnen nu en twee jaar bij een andere werkgever aan de slag te gaan. Vergeleken met de resultaten van ons vorige HR Benchmark- onderzoek lijkt het alsof nog meer medewerkers op hun huidige plek blijven zitten.

Vooral medewerkers uit het onder-wijs denken dat zij over twee jaar nog hetzelfde werk bij hun huidige werkgever doen (71%). Medewerkers in de overheid verwachten de meeste interne mobiliteit; een op de vijf denkt dan een andere baan bij dezelfde werkgever te hebben.

65% van de medewerkers verwacht de komende twee jaar dezelfde functie bij dezelfde werkgever te hebben.

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Een andere baan bij mijnhuidige werkgever

Een baan bij een anderewerkgever

Geen werk meer(bijv. baan kwijtgeraakt)

Dan ben ik gestopt met werken(op eigen initiatief)

Anders

Geen idee

Totaal

18 -24jaar

25 - 34jaar

35 - 44jaar

45-54jaar

55 - 64jaar

65%

52%

47%

60%

73%

68%

14% 7% 2% 6% 6%

31% 6% 12%

28% 17% 1% 7%

20% 11% 2% 7%

13% 6% 2%5%

4% 4% 16% 1% 6%2%

Dezelfde baan bij mijnhuidige werkgever

Arbeidsmobiliteit medewerkers aankomende twee jaar, naar leeftijd


Talentmanagement

Ruimte voor talent binnen functie

Veruit de meeste medewerkers vinden hun huidige baan uitdagend genoeg om hun talent te benutten. 69% is het met deze stelling eens. Medewerkers hebben ook het gevoel dat zij een zinvolle bijdrage leveren aan de organisatie-doelstellingen: 86% van hen is hier positief over.

Te weinig loopbaanperspectief

Medewerkers zijn minder positief over hun loopbaan perspectief. Slechts 38% ziet voldoende doorstroom mogelijkheden. Mogelijk zijn de beperkte doorstroom mogelijkheden reden voor de lage interne arbeidsmobiliteit.

Heeft u als medewerker voldoende loopbaanmogelijkheden? Mijn huidige baan is uitdagend genoeg om mijn talenten te benutten

Geheel mee eens

Mee eens

Niet mee eens, niet mee oneens

Mee oneens

Geheel mee oneens

22%

2%7%

51%

18%Geheel mee eens

Mee eens


Mee oneens

Geheel mee oneens37%

5%

20%

30%

8%


Talentmanagement

Medewerker wil zelf aan het roer staan

Net als in de HR Benchmark 2014-2015 geven mede werkers aan dat zij zelf de regie willen over hun ontwikkeling. Ze zijn liever zelf eigenaar van hun ontwikkelingsprogramma (75%) dan dat hun werkgever dat voor hen bepaalt. Op de stelling of ze willen dat hun werkgever voor hen een ontwikkelingsprogramma opstelt, reageert namelijk maar 34% positief.

Medewerker verwacht meer steun bij ontwikkeling

Medewerkers zijn kritisch over de (financiële) middelen die ze krijgen aangeboden om zich te ontwikkelen. Iets minder dan de helft (45%) vindt dat hun werkgever voldoende mogelijkheden hiervoor aanbiedt. Medewerkers zijn ook niet onverdeeld enthousiast over de vrijheid en de ruimte die zij krijgen om zich te ontwikkelen; slechts 50% is hier positief over.

Ik krijg als medewerker voldoende tijd en (financiële) middelen ter beschikking van mijn werkgever om mij te ontwikkelen

Ik vind het als medewerker belangrijk dat ik zelf de regie heb over mijn ontwikkelingsprogramma

Geheel mee eens

Mee eens


Mee oneens

Geheel mee oneens

23%

0%2%

60%

15% Geheel mee eens

Mee eens


Mee oneens

Geheel mee oneens

34%

5%

16%

36%

9%


Talentmanagement

Te druk met de waan van de dag

Bijna tweederde (65%) van de mede-werkers heeft de afgelopen twaalf maanden geen opleiding gevolgd. De meesten van hen geven aan dat de waan van de dag hen in de weg staat. Een kwart van de medewerkers heeft überhaupt geen opleidings-mogelijkheden. 23% van de mede-werkers geeft echter aan dat ze zich net zo goed ontwikkelen in de dagelijkse praktijk. Een opleiding is volgens hen niet nodig.

0% 5% 10% 15% 30%25%20%

Ik ben te druk met de waan van de dag, ik kom niet toe aan een opleiding of training

Onze organisatie biedt geen opleidingsmogelijkheden aan

Ik ontwikkel mij net zo goed in de praktijk en heb geen opleiding nodig

Ik haal het maximale uit mijn kunnen, ik kan me niet meer verder ontwikkelen

Er zijn geen of onvoldoende financiële mogelijkheden voor een opleiding

Ik vind het lastig om mijn (persoonlijke) ontwikkeling en loopbaan concreet

vorm te geven

Mijn leidinggevende stimuleert mij te weinig om me verder te ontwikkelen

Ik weet niet wat de mogelijkheden zijn

10%

9%

8%

6%

12%

23%

25%

25%


Redenen waarom medewerkers de afgelopen 12 maanden geen opleiding hebben gevolgd


Talentmanagement

Medewerkers pakken regie onvoldoende

HR-managers zijn nog niet tevreden over de mate waarin medewerkers de regie pakken over hun ontwikkeling. Ruim 30% van de HR-managers vindt dat medewerkers hierin tekort-schieten. HR-managers denken dat de waan van de dag medewerkers in de weg staat. Volgens hen zijn medewerkers ook niet altijd op de hoogte van ontwikkelmogelijkheden en vinden zij het spannend om te veranderen.

Bestuurders vinden vooral dat leidinggevenden een rol moeten spelen bij de ontwikkeling van medewerkers. Om in de toekomst ook team- en organisatiedoelen te halen, moeten leidinggevenden medewerkers stimuleren om initiatief te nemen en zich te ontwikkelen.

Ruim 30% van de HR-managers vindt dat medewerkers onvoldoende de regie over hun ontwikkeling pakken.

Geheel wel

Enigszins

Neutraal

Beperkt

Geheel niet22%

2%

29%

42%

5%

In hoeverre ervaart u als HR-manager dat uw medewerkers daadwerkelijk de regie over hun ontwikkeling pakken?


Talentmanagement

Sterker leiderschap verwacht Bestuurders zijn niet tevreden over de resultaten

van talentmanagement binnen hun organisatie.

Ze maken zich vooral zorgen over de ontwikkel-

bereidheid van medewerkers en de kwaliteit van

het peoplemanagement in de lijn. Bestuurders

verwachten van HR meer ondersteuning aan de

lijn in de vorm van advisering, coaching en

technologie.

4Raet HR Benchmark 2016: TALENTMANAGEMENT 22

Talentmanagement

Versterken van leiderschap bij talentontwikkeling

Bestuurders vinden dat de uitvoering van talentmanagement een stuk beter kan. Ze geven de resultaten van hun huidige talentmanagement-beleid een 6,2. Net als vorig jaar zien bestuurders een gebrek aan tijd en prioriteit als grootste struikelblok.

Bestuurders zijn, nog meer dan HR-managers, kritisch op de ontwikkelbereidheid van mede-werkers. De kwaliteit van het lijnmanagement moet volgens hen ook beter. Zij vinden dat leiding-gevenden een cruciale rol spelen in het voeren van gesprekken met medewerkers over ontwikkeling en inzetbaarheid, zodat medewerkers daadwerkelijk met hun ontwikkeling aan de slag gaan.

0% 10% 20% 30% 40% 60%50%

52%

45%

34%

24%

28%

41%

25%

34%

23%

12%

20%

19%

16%

15%

Prioriteit/tijd

Budget

Competenties people-management in de lijn

Ontwikkelbereidheid medewerkers

Geen duidelijke organisatiestrategie

Draagvlak bij lijnmanagement

Kwaliteit van de HR-afdeling

14%

3%Draagvlak bij directie

HR-managers

Bestuurders


Struikelblokken bij de uitvoering van talentmanagement


Talentmanagement


“ Leidinggevenden kunnen medewerkers meer stimuleren om zelf het initiatief te nemen in de gesprekscyclus. Vraag medewerkers om gesprekken goed voor te bereiden en hun ontwikkeldoelstellingen SMART te maken.”

Roy Leenders, Human Capital Management Consultant, Raet

Meer ondersteuning HR aan het management

Bestuurders vinden dat de HR-afdeling een rol moet spelen bij het uitvoeren van talentmanagement. Ze willen dat HR een strategisch adviseur voor hen is. Ook verwachten ze van HR een prominente rol bij het faciliteren van het lijnmanagement. HR zou lijnmanagers moeten coachen en voorzien van de juiste technologie.

Wat verwachten bestuurders van de HR-afdeling op het gebied van talentmanagement?

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 90%80%

82%

72%

52%

Strategisch adviseur voor directie

Interne coach en facilitator voor lijnmanagers

Juiste tools en technologie beschikbaar maken voor lijnmanagers

Uitvoeren van de administratieve processen rondom talentmanagement

28%

2%

Bewaken of alle gesprekken in het kader van de gesprekscyclus

op tijd uitgevoerd worden

Geen, want talentmanagement is voornamelijk een zaak van

medewerker en lijnmanager


28%


Talentmanagement

Meer ondersteunende tools nodig

Bestuurders vinden hun HR-afdeling over het algemeen goed in staat om de gesprekscyclus te bewaken. Zij zijn kritischer over de ondersteuning van HR aan de lijn: 46% van hen geeft de HR-afdeling een 6 of lager als het gaat om het beschikbaar stellen van de juiste tools voor de uitvoering van talentmanagement.

31%

7,0 6,7 6,5 6,86,5

41%

29%

34%

23%

38%

17%

22%

30%

23%

28%

18%

31%

34%

19%

16%

16%

13%

7 1 - 58 - 10 6

Bewaken of alle gesprekken in het kader van de

gesprekscyclus op tijd uitgevoerd worden

Strategisch adviseur voor directie

Interne coach en facilitator

voor lijnmanagers

Juiste tools en technologie beschikbaar maken voor lijnmanagers

Uitvoeren van de administratieve processen rondom talentmanagement

21%

16%

Gemiddelde

Rapportcijfer

Beoordeling rol HR-managers bij talentmanagement, volgens bestuurders


Talentmanagement

Ontwikkelinstrumenten

Medewerkers zijn het meest enthousiast over de

meerwaarde van de ontwikkelinstrumenten

opleidingen en coaching/intervisie. Ze vinden dat

confronterende instrumenten zoals persoonlijkheids-

testen en 360 graden feedback een minder grote

bijdrage leveren aan hun ontwikkeling. 5Raet HR Benchmark 2016: TALENTMANAGEMENT 26

Talentmanagement

E-learning steeds populairder

Werkgevers voeren talentmanage-ment uit met verschillende ontwikkel-instrumenten. Opleidingen, voort-gangsgesprekken en beoordelings - gesprekken zijn nog steeds de meest ingezette instrumenten. Vergeleken met de Raet HR Benchmark 2014-2015 zien we dat werkgevers meer gebruik zijn gaan maken van 360 graden feedback, e-learning en het doelstellingengesprek.

In het onderwijs pakken scholen vooral de gesprekkencyclus op; zij bieden vaker dan andere segmenten voortgangsgesprekken, beoordelings-gesprekken en intervisie aan. Werkgevers uit de zakelijke markt besteden gemiddeld meer dan andere segmenten aandacht aan het doelstellingengesprek. In de overheid wordt veel gebruik gemaakt van de vlootschouw, terwijl zorginstellingen meer dan gemiddeld e-learning omarmd hebben.

Top 10 meest aangeboden ontwikkelinstrumenten, volgens HR-managers

Opleiding en training79%

Voortgangs- offunctioneringsgesprek74%

Beoordelingsgesprek60%

Persoonlijk ontwikkelingsgesprek55%

Coaching en intervisie54%

Loopbaangesprek38%

Assessment37%

360 graden feedback35%

E-learning32%

Doelstellingengesprek28%



Talentmanagement

Opleidingen wederom meest gewaardeerd

Opleidingen en coaching/intervisie dragen volgens medewerkers het meest bij aan hun ontwikkeling. Andere ontwikkelinstrumenten die zij waarderen zijn het POP-gesprek, e-learning en het doelstellingen-gesprek. Medewerkers zijn minder positief over confronterende instrumenten zoals persoonlijkheids-testen, 360 graden feedback en een beoordelingsgesprek.

“ Ontwikkeling laat zich niet altijd in vaste gespreksmomenten vangen. Het is belangrijk dat de HR-afdeling managers en medewerkers stimuleert om voortdurend met hun ontwikkeling bezig te zijn.”

Stephan Teunissen, Consultant Human Capital Management, Raet

Top 5 meest gewaardeerde ontwikkelinstrumenten, volgens medewerkers


Talentmanagement

Zeer grote bijdrage

Helemaal geen bijdrage

31%

4%6%

43%

15%

Grote bijdrage

Neutraal

Geen bijdrage

Zeer grote bijdrage


36%

6%7%

41%

10%

Grote bijdrage

Neutraal

Geen bijdrage

Zeer grote bijdrage


39%

7%

9%

38%

8%

Grote bijdrage

Neutraal

Geen bijdrage

Zeer grote bijdrage


31%

4%6%

43%

15%

Grote bijdrage

Neutraal

Geen bijdrage

Opleiding en training

Zeer grote bijdrage

Helemaal geen bijdrage40%

8%

15%

28%

9%

Grote bijdrage

Neutraal

Geen bijdrage

Zeer grote bijdrage

Grote bijdrage

Neutraal

Geen bijdrage


47%

6%

10%

28%

9%

E-learning

Coaching en intervisiePersoonlijk

ontwikkelingsgesprek

Doelstellingengesprek

Steeds meer processen voor talentmanagement digitaal

De voortgang en de resultaten van de ontwikkeling van medewerkers worden nog steeds op verschillende manieren geregistreerd: deels op papier, deels via Word en Excel en deels in een centraal HR-systeem, door de HR-afdeling. Gemiddeld registreert 25% van de medewerkers en managers zélf – met e-HRM – hun gemaakte afspraken en voortgang over ontwikkeling en inzetbaarheid. Dat was vorig jaar 20%.

In ons onderzoek bevestigt een van de geïnterviewde organisaties, Aloysius Stichting, de noodzaak van Employee Self Service en Manager Self Service (ESS en MSS) bij de uitvoering van talentmanagement. Op pagina 33 kunt u meer lezen over de visie en aanpak van Aloysius Stichting.

Registratie en monitoring van ontwikkelinstrumenten



Talentmanagement

Voortgangs- of functioneringsgesprek360 graden feedback

0%

Op papier

Word/Excel

In een e-HRM portal (ESS/MSS) door medewerkers en managers zelf

Via een mobiele app (op tablet of smartphone)

Wordt niet geregistreerd

Centraal HR-systeem (door de HR-afdeling vastgelegd)

Specifiek talentmanagement- systeem

25%28%

33%

4%

29%

1%

Op papier

Word/Excel






11%

27%29%

20%22%

1% 0%

Coaching en intervisie Opleiding en training

Op papier

Word/Excel






22%

29%

24%

6%

11%

1%

18%

Op papier

Word/Excel






17%

23%

44%

10%

23%

1% 1%

Op papier

Word/Excel






20%

28% 27%

8%

37%

2% 0%

Op papier

Word/Excel





Specifiek talentmanagement systeemDoelstellingengesprek

Meten van succesvol talentmanagement

Werkgevers vinden het lastig om relevante data

over talentmanagement te rapporteren. Zij missen

vooral inzicht in de toekomstige behoefte aan het

soort medewerkers en aanwezige competenties

binnen de organisatie. 6Raet HR Benchmark 2016: TALENTMANAGEMENT 30

Talentmanagement

Beperkt inzicht in competenties

Ondanks de toenemende digi - tali sering van talentmanagement-processen vinden werkgevers het nog lastig om managementinformatie over de performance en de competen ties van medewerkers te rapporteren. Vooral bestuurders hechten waarde aan inzicht in de aanwezige competenties, maar 76% van hen geeft aan deze informatie moeilijk boven water te krijgen.

76% van de bestuurders heeft niet eenvoudig toegang tot data over competenties van medewerkers.

Top 5 HR-data die volgens bestuurders niet eenvoudig toegankelijk is


Talentmanagement

Niet beschikbaarBeschikbaar

Gemiddelde beoordelingsscores

Aanwezige competenties medewerkers

Doorstroom in de organisatie

Medewerkers die op sleutelposities zitten

Toekomstige behoefte aan bepaald

soort medewerkers

67%

33%

76%

24%

64%

36%

79%

21%

81%

19%







soort medewerkers

67%

33%

76%

24%

64%

36%

79%

21%

81%

19%







soort medewerkers

67%

33%

76%

24%

64%

36%

79%

21%

81%

19%

Toekomstige behoefte soort medewerkers







soort medewerkers

67%

33%

76%

24%

64%

36%

79%

21%

81%

19%







soort medewerkers

67%

33%

76%

24%

64%

36%

79%

21%

81%

19%


Medewerkers op sleutelposities

Aanwezigecompetenties

Doorstroom







soort medewerkers

67%

33%

76%

24%

64%

36%

79%

21%

81%

19%







soort medewerkers

67%

33%

76%

24%

64%

36%

79%

21%

81%

19%

Medewerker- en klanttevredenheid als graadmeters

Werkgevers die de resultaten van talentmanagement beoordelen, kijken vooral naar het effect op de medewerkertevredenheid (61%). Ook klanttevredenheid zien zij als een relevante indicator voor de resultaten van talentmanagement. Vooral de zorgen welzijnssector heeft hier oog voor. Andere populaire kengetallen zijn: mobiliteit van mede-werkers en (ongewenst) verloop.

Werkgevers vinden medewerkertevredenheid dé graadmeter voor succesvol talentmanagement.

0% 10% 20% 30% 70%40% 50% 60%

Aantal gevoerde gesprekken (voortgang, beoordeling, etc.)

Performance van de high-performers

Opleidingsbudget versus opleidingskosten

Aantal ingevulde persoonlijke ontwikkelingsplannen

Medewerkertevredenheid

Klanttevredenheid

Mobiliteit van medewerkers

Verloop

61%

14%

36%

29%

27%

25%

21%

13%


Meest relevante prestatieindicatoren talentmanagement, volgens HR-managers


Talentmanagement

Hoe krijg je 1.000 collega’s betrokken

bij de uitvoering van een strategisch

plan? Dit vraagstuk ligt op het bord

van het management en de

HRM-afdeling van Aloysius Stichting.

De onderwijsinstelling voor speciaal

onderwijs – met ruim zestig locaties

– staat aan de vooravond van de

implementatie van het Strategisch

Plan 2016-2020. Marja van den Ouden

is directeur HRM bij Aloysius Stichting

en een van de kartrekkers: “Als je

medewerkers wilt betrekken bij een

nieuwe koers, moet je zo concreet

mogelijk zijn over de doelstellingen.

Échte organisatieverandering komt

van de werkvloer.”

“ Maak medewerkers eigenaar van hun gesprekscyclus” Marja van den Ouden, directeur HRM, Aloysius Stichting


Talentmanagement

Om de gewenste organisatieverandering te realiseren, besteedt Aloysius veel aandacht aan performance management en ontwikkeling. Van den Ouden: “Talentmanagement gaat bij ons niet over een select clubje talenten of over speciale gaven. Iedere medewerker heeft een ontwikkelperspectief. Het gaat erom dat je als werkgever een omgeving biedt waarin medewerkers in hun kracht worden gezet. En waarin medewerkers de ruimte krijgen om zelf de regie te pakken over hun ontwikkeling en inzetbaarheid.”

Betrokkenheid bij doelen‘Samen betekenisvol leren’ is de titel van de nieuwe koers. Van den Ouden vertelt hoe belangrijk het is om organisatiedoelen samen met medewerkers vast te stellen: “Leg de uitwerking van strategische doelen zo laag mogelijk in de organisatie. Betrek medewerkers bij de vertaling van deze

doelen naar hun eigen omgeving. Dan krijgen doelstellingen pas echt betekenis.” Het vertalen van de organisatiedoelstellingen naar individuele doelstellingen ondersteunt Aloysius Stichting met een Resultaat- en Ontwikkelcyclus. Van den Ouden: “Dat is onze gesprekscyclus. Medewerkers leggen hierin resultaatafspraken vast, maar ook hun persoonlijke ontwikkelingsplannen. Ze zijn er bij ons zelf voor verantwoordelijk dat ze in ontwikkeling blijven. Hoe blijf je als medewerker vitaal – in kennis en kunde, maar ook in je passie? Wat heb je als medewerker nodig om prettig te kunnen blijven werken? En hoe ga je invulling geven aan de nieuwe koers? De leidinggevende speelt in dit reflectieproces een cruciale rol.”

Kwaliteit van de gesprekkenVan den Ouden vindt dat de kwaliteit van de gesprekken tussen manager en medewerkers beter kan. “Het gaat erom dat

“ Talentmanagement is niet iets voor een select clubje medewerkers. Iedere medewerker heeft een ontwikkelperspectief.”

Marja van den Ouden, directeur HRM, Aloysius Stichting


Talentmanagement

medewerkers zelf komen met een voorstel voor hun doelstellingen en vertellen wat ze nodig hebben om deze doelstellingen te halen. Het is als leidinggevende soms verleidelijk om dit voor de medewerker in te vullen als de medewerker hier niet uitkomt, maar dat willen we juist niet. Daar coachen we leidinggevenden ook op; ga niet op de stoel van de medewerker zitten, leg het initiatief bij henzelf. Stel de juiste vragen. Wat ga je bijdragen aan de organisatie? Hoe ga je dat doen en wat heb je daarvoor nodig? Als een medewerker de antwoorden op die vragen nog niet scherp heeft, moet je soms het gesprek uitstellen en de mede werker meer tijd geven om zich goed voor te bereiden.”

Digitalisering zorgt voor meer eigenaarschapAloysius Stichting zit middenin de implemen-tatie van een e-HRM-systeem dat mede-werkers en managers ondersteunt bij de

gespreks cyclus. “Niemand heeft baat bij het jaarlijks afvinken van het aantal gevoerde functionerings- of beoordelingsgesprekken. We willen medewerkers faciliteren bij een gesprekscyclus waar ze zelf volledig eigenaar van zijn; een cyclus waarin ze zelf vastleggen welke opleidingen of intervisie-vormen ze nodig hebben en welke vervolg-stappen ze voor ogen hebben in hun loopbaan. Ik geloof erin dat digitalisering medewerkers helpt in dit proces.”

Analyserende rol van HR Van den Ouden vertelt dat de rol van de HRM-afdeling bij performance management verder gaat dan het beschikbaar stellen van technologie en tools. “We ondersteunen het management bij vraagstukken als: hebben we voldoende medewerkers op het juiste niveau? Waar zit de kernkwaliteit van onze organisatie? Maar belangrijker nog: we helpen leidinggevenden het gesprek te

voeren met hun medewerkers, door ze te coachen en te adviseren. En we gaan met schooldirecteuren en locatiedirecteuren in gesprek. Zij zullen steeds meer coachend leiderschap moeten gaan tonen.”

“ Leg de uitwerking van strategische doelen zo laag mogelijk in de organisatie. Dan krijgen ze pas echt betekenis.”

Marja van den Ouden, directeur HRM, Aloysius Stichting


Talentmanagement

“ Medewerkers vinden het lastig om meer eigenaarschap over hun ontwikkeling te pakken.”

Remco Prast, locatiedirecteur, Aloysius Stichting

“Ik houd ervan als mede-

werkers zelf met initiatieven

komen voor hun ontwikkeling”

Remco Prast is sinds ruim een jaar locatie

directeur bij Aloysius Stichting en verantwoor

delijk voor elf locaties in NoordHolland. Prast

reageert positief op het onderzoeksresultaat dat

veel medewerkers aangeven de regie te willen

over hun ontwikkeling. Hij ervaart echter in de

dagelijkse praktijk dat niet alle medewerkers dit

makkelijk vinden.

“Medewerkers vinden het lastig om meer eigenaar-

schap te pakken, zowel over hun ontwikkeling als

over hun bijdrage aan de organisatiedoelstellingen.

Ik houd ervan als medewerkers zelf met initiatieven

komen voor hun ontwikkeling. Vooral met het

oog op ons nieuwe Strategisch Plan 2016-2020.

Het Speciaal Onderwijs verandert snel. Onze

stichting wil bovendien topkwaliteit blijven leveren

met onder meer passend onderwijs. Medewerkers

moeten zich daarom op hun vakgebied blijven

ontwikkelen.”

Niet afhankelijk van leidinggevendePrast vindt het belangrijk dat medewerkers zelf het

initiatief nemen in hun ontwikkeling: “Sommige

medewerkers zeggen wel eens dat ze te weinig

geholpen worden door hun leidinggevende.

Ik ben het daar niet altijd mee eens. Ik vind dat

een medewerker ook zichzelf een aantal vragen

moeten stellen. Heb ik intervisie gevraagd? Heb ik

collega’s om feedback gevraagd? Hoe kom ik over

in de klas? Houd ik mijn kennis bij? Het is niet goed

als medewerkers volledig op hun leidinggevende

leunen in hun ontwikkeling.”

Deelgenoot van Strategisch PlanPrast coacht samen met een HR-adviseur zijn

managementteam (MT) op nieuwe competenties.

“Het MT heeft veel HR-taken op het bordje liggen.

Managers moeten in staat zijn de nieuwe koers

van Aloysius Stichting te vertalen naar hun eigen

schoolsituatie. Vervolgens gaan ze met hun

medewerkers in gesprek om hen zélf de organisatie-

doelen te laten vertalen naar individuele doel-

stellingen. Maar ook, om te bespreken of de ambities

van medewerkers matchen met die van de school.”

“Door de regie laag in de organisatie te leggen worden

medewerkers meer deelgenoot van het Strategisch

Plan”, vervolgt Prast. “Ik denk dat medewerkers

hierdoor meer bewust worden van hun kracht, maar

ook van hun ontwikkelpunten. Ik hoop dat ik in mei

zoveel mogelijk opleidings verzoeken van mede-

werkers krijg voor het volgende schooljaar. Dat is

namelijk een goede graadmeter voor de bereidheid

van medewerkers om zich te ontwikkelen.”


Talentmanagement

“ Ik houd graag zelf de regie over de ontwikkelstappen die ik voor ogen heb.”

Wendy van Breukelen, leerkracht, Aloysius Stichting

opleidingsaanbod. En ik houd graag zelf de regie

over de ontwikkelstappen die ik voor ogen heb.”

Ruimte voor eigen ontwikkelinitiatievenVan Breukelen vertelt dat ze zelf aan het roer staat

van haar Resultaat- en Ontwikkelcyclus. “De Intern

Begeleider en locatieleider komen regelmatig in de

klas kijken. De competentielijst die zij invullen, is de

basis voor mijn functioneringsgesprek. Naast deze

vaste momenten in de gesprekscyclus, heb ik

erg veel ruimte voor eigen ontwikkelinitiatieven.

Denk aan meelopen met collega’s die beschikken

over bepaalde competenties, of jezelf met een

videocamera opnemen en analyseren. Het is best

wel kwetsbaar om je zo op te stellen, maar het is

ook erg leerzaam.”

Meer bewustwordingOp dit moment legt Van Breukelen de voortgang

en de resultaten van haar gesprekscyclus nog in

Word vast. Ze is blij dat ze haar persoonlijke

ontwikkeling straks met een e-HRM-systeem kan

bijhouden. Ze ziet in digitalisering de mogelijkheid

om nog meer de regie te pakken. “Ik vind het

belangrijk om mijn eigen ontwikkelproces te volgen.

Welke opleidingen heb ik gevolgd? Hoe ziet mijn

persoonlijk ontwikkelingsplan eruit? Waar sta ik

over twee jaar? Het uitwerken van deze vragen

zorgt voor meer bewustwording en inzicht. Het liefst

leg ik daarom zelf zoveel mogelijk digitaal vast.”

“Belangrijk om je eigen

ontwikkelproces te kunnen

bijhouden”

Wendy van Breukelen is leerkracht bij Aloysius

Stichting. Ze hecht veel waarde aan ontwikkeling

in haar vakgebied. Afgelopen jaar heeft ze een

Masteropleiding afgerond. “Als je je wilt

ontwikkelen, moet je echt zelf de stap zetten.”

Van Breukelen is enthousiast over de ontwikkel-

mogelijkheden die Aloysius Stichting biedt.

“Ik bekijk regelmatig online de opleidingsmogelijk-

heden die de Aloysius Academie aanbiedt. Een

opleiding kost tijd en geld, dus ik vind het belangrijk

om mij zo goed mogelijk te verdiepen in het


Talentmanagement

Afvinken of alle leidinggevenden wel

hun ontwikkelen functionerings-

gesprekken met medewerkers hebben

gevoerd? Dat is niet waar het om

draait bij talentmanagement, vindt

Robert Kaspersen, HR-manager bij

organisatieadviesbureau Twynstra

Gudde. “De verantwoordelijkheid voor

talentmanagement ligt bij ons in de

lijn”, zegt hij. “Vanuit HR faciliteren we

onze directie, leidinggevenden en

medewerkers om hun doelen te

bereiken. Daarvoor bieden we kaders

en hulpmiddelen. Maar die hulp-

middelen moeten nooit een doel op

zich worden. Ze moeten bijdragen

aan de doelen van onze mensen en

van de organisatie.”

“ Talentmanagement doet beroep op eigen verantwoordelijkheid van managers en medewerkers” Robert Kaspersen, HR-manager, Twynstra Gudde


Talentmanagement

“ We hebben ons ontwikkeld van een aanbodgestuurde naar een vraaggestuurde HR-afdeling. We bespreken met onze adviesgroepen hoe wij hen het best kunnen helpen.” Robert Kaspersen, HR-manager, Twynstra Gudde

Van aanbodgestuurd naar vraaggestuurdTot voor kort was de rol van HR bij Twynstra Gudde anders dan nu, vertelt Robert Kaspersen. “Voorheen zaten we regelmatig op de stoel van de leiding-gevende, bijvoorbeeld bij de begeleiding van verzuimende medewerkers of regievoering in een exittraject. Nu laten we de organisatie veel meer vrij om zelf invulling te geven aan het HR-beleid, binnen bepaalde kaders.”

HR heeft zich ontwikkeld tot een vraag-gestuurde afdeling, legt Kaspersen uit. “We leveren maatwerk, passend bij de behoeften van managers en medewerkers. Op het gebied van de HR-administratie bieden wij nog steeds een uitgebreid basispakket om leidinggevenden en mede-

werkers te ondersteunen. Administratieve HR-processen hebben we de afgelopen periode grotendeels gestandaardiseerd en geautomatiseerd, onder andere door de invoering van Employee Self Service en Manager Self Service. Dit creëert ruimte voor ons als HR-afdeling om meer tijd te besteden aan complexere vragen van managers en medewerkers. We kunnen ons nu ook meer richten op de tactische en strategische invulling van de HR-functie binnen Twynstra Gudde.”

Eigen verantwoordelijkheidDie veranderende rol van HR is in versnelling gekomen door de nieuwe organisatiestructuur van Twynstra Gudde. Sinds 2015 kent het bureau een holdingstructuur, met een moederorganisatie en zelfstandige advies-groepen die geleid worden door een of meer partners. De adviesgroepen zijn zelf verantwoordelijk voor de uitvoering van het

HR-beleid, waaronder talentmanagement. Kaspersen: “Als HR-afdeling schrijven we bijvoorbeeld niet voor dat elke adviesgroep een vlootschouw moet doen. Vaak vindt er wel een vlootschouw plaats, op initiatief van een groep. Wij denken dan mee over het proces en begeleiden dit desgewenst. In gesprek met partners kunnen we hen helpen om op een andere manier naar hun mensen te kijken. Een frisse blik van de HR-afdeling helpt om subjectiviteit in een vlootschouw te voorkomen.”

Strategische personeelsplanningDe adviesgroepen zijn zelf ook verantwoor-delijk voor strategische personeelsplanning. Kaspersen ziet dit HR-instrument als rand-voorwaarde voor talentmanagement, net als 68% van de HR-verantwoordelijken in het HR Benchmark onderzoek van Raet. “Voor Twynstra Gudde is het essentieel dat we ons aanpassen aan de veranderende


Talentmanagement

markt. Marktontwikkelingen vragen om nieuwe proposities. Maar ook om adviseurs met specifieke kennis en kunde. Daarom moeten we continu vooruitkijken.”De meeste adviesgroepen van Twynstra Gudde hebben een strategische personeels-planning voor twee tot drie jaar. De groepen herijken hun plannen jaarlijks op basis van de strategische visie van de directies en veranderingen in de markt. Elke groep stelt een eigen businessplan op. “Een personele paragraaf is daar een verplicht onderdeel van”, vertelt Kaspersen. “Daarin vertalen de groepen hun businessdoelstellingen naar personele behoeften. Bijvoorbeeld: wat is er nodig aan training, coaching en opleiding voor medewerkers? Maar ook: wat voor soort nieuwe mensen hebben we nodig?”

Medewerkers aan het roerDe vertaling van businessdoelstellingen naar de individuele medewerker verloopt via de

gesprekkencyclus. Deze cyclus start aan het begin van het jaar met een personal commitment statement van de medewerker. Hierin beschrijven medewerkers welke bijdrage zij gaan leveren aan de groepsdoelstellingen en wat zij willen bereiken binnen hun ontwikkeling. Leidinggevende en medewerker gaan hierover samen in gesprek.

Halverwege het jaar volgt een voortgangs-gesprek en aan het einde jaar vindt een beoordelingsgesprek plaats. Daarnaast voeren leidinggevende en medewerker eens in de twee à drie jaar een potentieelprognosegesprek, meestal op initiatief van de mede-werker. Dit gesprek is bedoeld om naar de lange termijn te kijken: wat wil je als mede-werker de komende jaren bereiken binnen Twynstra Gudde? Medewerkers en leiding-gevenden kunnen ook bij HR terecht als ze eens met iemand anders willen sparren.Kaspersen: “We leggen, bijvoorbeeld bij het

potentieel-prognosegesprek, het initiatief bewust bij de medewerker. We willen dat zij zelf hun verantwoordelijkheid pakken. En dat kan ook binnen Twynstra Gudde. We werken met professionals die ont zettend bevlogen zijn. Die hoef je echt niet te vertellen dat persoonlijke ontwikkeling belangrijk is. Onze mensen willen het maximale uit zichzelf halen. Het mooie is dat we dit ook terugzien in de tevreden heid van onze klanten. Dit jaar zijn we verkozen tot beste advies-bureau van Nederland in de Incompany 100. Daar ben ik ook vanuit HR trots op. Onze mensen maken echt het verschil.”

“ Strategische personeelsplanning is een randvoorwaarde voor talentmanagement. We moeten continu vooruitkijken om te anticiperen op marktontwikkelingen.”

Robert Kaspersen, HR manager, Twynstra Gudde


Talentmanagement

“ Ik probeer projectteams scherp te houden door de juiste mensen aan elkaar te koppelen.” Martijn Jansen, partner Twynstra Gudde

“Als leidinggevende ben ik

continu over ontwikkeling in

gesprek met mijn mensen.”

“Als leidinggevende moet je continu over

ontwikkeling in gesprek zijn met je mensen.

Niet alleen in de gesprekkencyclus, maar juist

ook op informele overlegmomenten.” Dat zegt

Martijn Jansen, partner bij Twynstra Gudde.

De verantwoordelijkheid voor persoonlijke

ontwikkeling moet volgens hem wel bij mede-

werkers liggen. “Ik verwacht dat zij het initiatief

nemen om iets ter sprake te brengen. Maar dan

ben ik er ook voor hen. Bijvoorbeeld voorafgaand

aan een klantafspraak, of aan het einde van de

dag even met elkaar bellen vanuit de auto: dat zijn

vaak de meest waardevolle momenten. Zeker

omdat mijn mensen dan dicht op het werk en

onze klanten zitten.”

Faciliterend aan ontwikkeling“Medewerkers bij Twynstra Gudde zijn zich ervan

bewust dat ze zelf voor een belangrijk deel verant-

woordelijk zijn voor hun ontwikkeling”, vervolgt

Jansen. “Ik zie mijn eigen rol daarin vooral als een

faciliterende. Daarnaast geef ik richting vanuit onze

bedrijfsstrategie en de plek die talentontwikkeling

daarin heeft.”

Een evenwichtige teamsamenstelling is volgens

Jansen ook belangrijk voor de ontwikkeling van

medewerkers. “Ik probeer projectteams scherp te

houden door de juiste mensen aan elkaar te

koppelen. Bijvoorbeeld een senior en een medior

adviseur. Beide kunnen van elkaar leren. Zo stimuleer

je medewerkers in hun ontwikkeling: door situaties

te creëren waarin zij van elkaar kunnen leren.”

Signaalfunctie HR-afdelingWat verwacht Jansen van de HR-afdeling van

Twynstra Gudde? “Ik klop nu vooral bij hen aan

met vragen over de werving van nieuwe talent,

de gesprekkencyclus en beloningsvraagstukken.

Ik verwacht ook dat HR een signaalfunctie vervult

door interne en externe ontwikkelingen te volgen.

HR heeft zicht op arbeidsmarktontwikkelingen en

op dwarsdoorsnedes van de organisatie als geheel.

Dreigen we bijvoorbeeld scheef te groeien qua

leeftijdsverdeling? Of ontstaat er over meerdere

groepen heen een tekort aan een bepaald soort

talent? Ik denk dat HR een belangrijke rol kan

spelen bij het signaleren en adresseren van dat

soort ontwikkelingen.”


Talentmanagement

“ Samen reflecteren op de alledaagse samenwerking: zo ontwikkel je je volgens mij het snelst.” Mirjam Brussen, organisatieadviseur, Twynstra Gudde

onderzoek met de Universiteit Twente en verzorgt

ze onderwijs. Vijf dagen per jaar heeft ze vakdagen

met directe collega’s. “Dan pakken we een concreet

onderwerp bij de kop waar we samen beter in

willen worden. Bijvoorbeeld: hoe stel je een goede

offerte op, of hoe stel je een goede verander-

diagnose? We geven elkaar feedback en kunnen

in de praktijk direct toepassen wat we van elkaar

hebben geleerd. Zo ontwikkel je je volgens mij

ook het snelst: door met elkaar te reflecteren op

de alledaagse samenwerking.”

Focus houdenVan haar leidinggevende krijgt ze veel steun en

vertrouwen, zegt Mirjam. “Hij houdt me ook kritisch

als we elkaar spreken.” Lastig vindt ze het soms

wel, om focus te houden op haar ontwikkeling.

“Als je het druk hebt met je opdrachten, word je al

snel opgeslokt door de waan van de dag. Ik heb

een persoonlijk reflectieboekje waarin ik regelmatig

opschrijf wat mij is opgevallen tijdens mijn werk en

in mijn ontwikkeling. Dat helpt mij om focus te

houden en steeds beter te worden in het adviesvak.

Ik wil in mijn vak uitgroeien tot een boegbeeld voor

anderen, zoals collega’s binnen Twynstra Gudde

dat nu voor mij zijn.”“Ik houd focus op mijn

ontwikkeling door er tijd

voor vrij te maken.”

“Als medewerker krijg je bij Twynstra Gudde veel

ruimte om je te ontwikkelen in je vak en als

persoon, maar die ruimte moet je wel zelf pakken.”

Aan het woord is Mirjam Brussen. Ze werkt al tien

jaar voor Twynstra Gudde, als organisatieadviseur

voor met name de politie en brandweer.

Organisatieontwikkeling en veranderkunde zijn

haar specialismen.

“Elke adviseur moet een bepaald aantal uren

declarabel zijn. Mijn overige uren zet ik in voor

acquisitie en vakontwikkeling.” Zo doet Mirjam


Talentmanagement

Medewerkers worden honkvaster,

blijkt uit het Raet HR Benchmark

onderzoek. 65% van de medewerkers

verwacht over twee jaar nog dezelfde

functie bij dezelfde werkgever te

hebben. Een verontrustend cijfer,

vindt Renske Rietbergen, manager

Business Development, Marketing &

Communicatie bij de Algemene

Werkgeversvereniging Nederland

(AWVN). “Veel organisaties hebben

talentmanagement hoog op de

agenda staan, maar vinden het lastig

om medewerkers in beweging te

krijgen.” De oplossing? Stimuleer

medewerkers om zelf het initiatief te

nemen, zegt Rietbergen.

“ Laat medewerkers hun eigen ontwikkelpad bepalen” Renske Rietbergen, manager Business Development, Marketing & Communicatie, AWVN


Talentmanagement

Medewerkers aan het roer van hun eigen ontwikkeling krijgen, dat is volgens Rietbergen de grootste uitdaging. Hoe laat je het innerlijke vuurtje van mensen ontvlammen? Een algemeen antwoord is daar niet op te geven, denkt ze. “Neem bijvoorbeeld beleid dat gericht is op de duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers. Het is goed dat organisaties zulk beleid ontwikkelen. Maar de ene oudere is de andere niet. De ene persoon loopt op zijn 55e nog een marathon, de andere persoon doet het op die leeftijd liever rustiger aan. Een onesizefitsall aanpak werkt niet.”

Zelfredzaamheid en eigen verantwoordelijkheidOrganisaties moeten er ook voor waken dat ze teveel in de verzorgingsmodus schieten, zegt Rietbergen. “Het is belangrijk om in je organisatie van laag tot hoog uit te stralen dat medewerkers verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontwikkeling. Dat moet een

consistente boodschap zijn. Laat medewerkers zelf hun ontwikkelvragen en behoeftes uitspreken. Ga dat niet voor hen invullen. Hoe verleidelijk dat soms ook is. Als leiding-gevende kun je in gesprek met een mede-werker bijvoorbeeld geneigd zijn om zelf oplossingen aan te dragen. Op zo’n moment kun je beter tegen een medewerker zeggen: vertel jij het maar.”

Volgens Rietbergen is het wel belangrijk dat de leidinggevende inzicht geeft in de manier waarop de functie van de medewerker zich gaat ontwikkelen in de toekomst: “Leg uit hoe het werk gaat veranderen, bijvoorbeeld door veranderende marktomstandigheden, en bespreek met de medewerker hoe hij of zij hierop kan anticiperen.”

KruispuntgesprekkenMedewerkers zijn op dit moment niet onverdeeld enthousiast over ontwikkelen

functioneringsgesprekken, laat de HR Benchmark zien. Waar ligt dat aan, denkt Rietbergen? “Ik vind het te kort door de bocht om te concluderen dat medewerkers geen behoefte hebben aan zulke gesprekken. Ik denk dat het nu vaak aan de invulling van het gesprek ligt. Ook hier geldt: zorg dat medewerkers zelf het initiatief pakken in de gesprekkencyclus. Vraag hen de gesprekken ook voor te bereiden. Dan ontstaat er een gevoel van eigenaarschap en ervaren medewerkers er meer waarde van.”

Naast de reguliere gesprekkencyclus is het goed om ook af en toe een gesprek te voeren dat volledig op langetermijnontwikkeling is gericht, vindt Rietbergen. Een ‘kruispunt-gesprek’, zoals zij dat noemt. “Zie het als een soort APK-keuring, waarbij je als medewerker met je leidinggevende in gesprek gaat over je inzetbaarheid en ontwikkeling.”

“ Het is belangrijk om in je organisatie van laag tot hoog uit te stralen dat medewerkers verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontwikkeling.”

Renske Rietbergen, manager Business Development, Marketing & Communicatie, AWVN


Talentmanagement

Op basis van iemands profiel geeft de app dagelijks tips op het gebied van ontwikkeling en vitaliteit. Medewerkers kunnen via dit online concept ook meer inzicht krijgen in hun financiële situatie. Daarnaast wijst de app medewerkers op vacatures die bij hun ontwikkeling passen.

Rietbergen: “Het bijzondere aan dit concept is dat hij niet aan de huidige werkgever gebonden is. Als je overstapt naar een andere organisatie kun je Tiptrack blijven gebruiken en blijft alle informatie van jou. Het past bij onze visie dat de medewerker regisseur van zijn eigen ontwikkeling is.”

Rietbergen hoopt dat Tiptrack mensen stimuleert om eens buiten hun vertrouwde branche naar functies te kijken. “Er is in Nederland weinig mobiliteit tussen branches. Terwijl bedrijven die in dezelfde branche

zitten, vaak te maken hebben met dezelfde ontwikkelingen, en dus dezelfde krimp of groei. Daarom is het belangrijk dat mede-werkers over de grenzen van hun eigen branche kijken, vooral als hun eigen organisatie krimpt en hun ontwikkeling dus daarbuiten ligt. Welke functies zijn er in andere branches, die passen bij mijn competenties en ontwikkeling? Medewerkers komen op die manier eerder in beweging.”

“ Geef medewerkers het initiatief in de gesprekkencyclus. Dan ontstaat er een gevoel van eigenaarschap en ervaren medewerkers meer waarde van de gesprekken.” Renske Rietbergen, manager Business Development, Marketing & Communicatie, AWVN

Om ontwikkeling en mobiliteit te stimuleren, moeten organisaties volgens Rietbergen ook gaan nadenken over andere contractvormen. “Denk aan het aanbieden van een contract voor drie jaar, in plaats van een contract voor onbepaalde tijd. Dat maakt medewerkers ervan bewust dat ze niet een baan voor het leven hebben.”

Mobiele appDe AWVN wil zelf ook een bijdrage leveren aan de duurzame inzetbaarheid van werkend Nederland. Daarvoor ontwikkelt de vereniging op dit moment een online concept, Tiptrack, dat medewerkers stimuleert om hun ontwikkeling en inzetbaarheid in eigen hand te nemen. Het concept bestaat uit een interactieve app en een digitaal platform.


Talentmanagement

In 2015 is de Raet HR Benchmark voor de achtste keer uitgevoerd. Het kwantitatieve onderzoek is uitgevoerd door onderzoeks-bureau TNS Nipo, in opdracht van Raet.

Het onderzoek bestaat uit twee onderdelen:

Kwantitatief: online onderzoek onder 1.146 medewerkers in loondienst, 506 HR-managers en 117 bestuurders, werkzaam bij publieke en private organisaties in Nederland.

Kwalitatief: 6 interviews met HR-eindverantwoordelijken, bestuurders en experts over actuele HR-ontwikkelingen en 6 interviews met lijnmanagers en medewerkers.

Onderzoeksverantwoording

Verdeling respondenten kwantitatief onderzoek

Naar omvang bedrijf Medewerkers HRmanagers

Organisaties met 100 tot 250 medewerkers 223 106

Organisaties met 250 tot 1.000 medewerkers 342 152

Organisaties met meer dan 1.000 medewerkers 581 248

Naar branche Medewerkers HRmanagers

Onderwijs 116 54

Overheid 180 49

Zorg & welzijn 244 99

Zakelijke markt 606 305

Overige onderzoekspecificaties- Het kwantitatieve onderzoek heeft online plaatsgevonden in augustus-september 2015.- Respondenten zijn grotendeels afkomstig uit het TNS Nipo panel.- Ook zijn respondenten geworven onder de relaties van Raet en de leden van de

Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP).- De interviews hebben plaatsgevonden in de periode september-oktober 2015.- Alle percentages genoemd in het onderzoek zijn afgerond naar hele getallen.

Hierdoor kan het totaal afwijken van 100%.- In een aantal gevallen konden respondenten meerdere antwoorden geven.

Daarom kunnen de totalen van de antwoorden 100% overstijgen.


Talentmanagement

Lees meer over de Raet HR Benchmark 2016

Bent u ook benieuwd naar de onderzoeksresultaten op het gebied van e-HRM?

Download het onderzoeksrapport ‘E-HRM: meer dan technologie’ en krijg antwoord op vragen als:

• Welke HR-processen hebben organisaties gedigitaliseerd via e-HRM?

• Wat zijn de opbrengsten van e-HRM?

Gemeente Almelo“E-HRM past bij Het Nieuwe Werken en modern werkgeverschap” François Kroes, manager HR en Facilitaire Zaken

De Zellingen“Interne communicatie bepalend voor succes e-HRM” Huub Lauwrier, HR-manager en

Teuni van Wijngaarden, bestuurder

Universiteit Twente“Begin met strategie, niet met technologie” Prof. Dr. Tanya Bondarouk, hoogleraar HRM

Met verhalen van:


Talentmanagement

http://www.raet.nl/hr-trends-en-themas/hr-benchmark/e-hrm

http://www.raet.nl/hr-trends-en-themas/hr-benchmark/e-hrm

Plotterweg 38 | 3821 BB Amersfoort

T +31 (0)33 4506 506 | www.raet.nl

Over Raet

Raet is gespecialiseerd in HR-cloudoplossingen en daaraan gerelateerde services. Onze oplossingen

creëren eenvoud en eenheid en geven managers en HR-professionals bij meer dan 10.000 organisaties

dagelijks controle over hun HR-zaken. Daarnaast bieden we 1,7 miljoen medewerkers altijd en overal de

mogelijkheid om hun HR-zaken te regelen in één geïntegreerd systeem, vanaf elk gewenst device.

Ook verzorgen we 1,2 miljoen uitkeringen per maand voor pensioenfondsen en verzekeraars.

Raet is sinds 1965 actief in Nederland en een opkomende speler op de internationale markt. Raet en

haar ruim 1.100 medewerkers opereren vanuit meer dan 15 landen wereldwijd, waaronder Nederland,

Spanje, België, Peru, Chili en Argentinië.

Documents

Talent management Raet_HR_Benchmark_2016_onderzoeksrapport_talentmanagement