Taller GxC Mineria Dia 2

7/23/2019 Taller GxC Mineria Dia 2

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GESTIN PORCOMPETENCIAS

Elaborado por:Una iniciativa de:


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DESARROLLAR PORCOMPETENCIAS

Estndar y OertaFormativa


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Cmo llegamos al desarrollo de una oferta formativa?

Rutas de desarrollo basada

en competencias

Ilustran el caminoque puedeseguir una persona para el

desarrollo de sus competenciasdentro de una organizacin.

Organizalos componentes de lascompetencias en descriptoresmodulares.

Indicadores + Peril + Competencias

Modularizacin =Estructura Modular

ESTNDARESOFERTA FORMATIVAESTANDARIZADA

Descriptores de mdulos

de entrenamientoInstrumento/estndar de entrenamientoque deine los aprendizajes esperados,la estrategia ormativa, de evaluacin,y la inraestructura necesaria para la

ormacin.

TRADUCCIN FORMATIVA


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MODULARIZACIN: QU?

Es un proceso que define la

estrategia de desarrollode

competencias,

a partir de la traduccin

ormatiade competencias

en descriptores de mdulos de

entrenamiento.

ORGANIZAlos componentes de las competencias

en descriptores modulares.

ARTICULAperfiles, competencias y descriptores.


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MDULO FUNCIONAL

MDULO BSICO

MODULARIZACIN: CMO?

Se analizan los criteriosde desempeo y los recursosasociados

de una o ms competencias(conocimientos, habilidades y conductas)

y se idtenifican unidades de aprendizajes(mdulos o ACPT).

COMPETENCIAACriterio dedesempeo

Recursos

COMPETENCIABCriterio dedesempeo

Recursos


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MDULOS PERFIL 1

PELIGROS DELPROCESO Y

CONTROL DERIESGOS

INDUCCINGENERAL PROCESO

CONCENTRACINCu Y Mo

PERFIL 2

TOMA DE MUESTRASY BALANZA MARCY

MANEJO DEREACTIVOS Y

SUSTANCIASPELIGROSAS

ALMACENAJE YMANIPULCIN DE

REACTIVOS

PERFIL 3

RIGGER

OPERACIN DESISTEMAS DE

BOMBEO

CIRCUITOSAUXILIARES

(AIRE - AGUA)

CARGA DE BOLAS ENMOLINO VERTICAL

PERFIL 4

BATERA DECICLONES

OPERACIN DEESPESADOR

SISTEMA ELIPSE

OPERACIN DE EQUIPOS

DE REMOLIENDA YCLASIFICACIN EN

TERRENO

MDULOBSICO

MDULOFUNCIONAL

EJEMPLO: ESTRUCTURA MODULAR


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CARACTERSTICAS

Representa elESTNDARFORMATIVOdeuna competencia,que permite laconstruccin de

un mdulo deentrenamiento, seaeste curso, taller,ACPT (actividadcalificante en elpuesto de trabajo),etc.

1DEFINElosaprendizajesesperados,la estrategiaformativa yde evaluacin,adems de lainfraestructuranecesaria para laformacin.

2Se construyeutilizando elenfoque deCOMPETENCIAS

LABORALES.

3EsINDEPENDIENTE

yAUTOSUFICIENTE.

4Se puedeINTEGRARa otros.

5

DESCRIPTORES DE MDULOS DE ENTRENAMIENTO:


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Aprendizajesesperados

Criterios deealuacin Contenidos

Estrategiaormatia

Estrategia deealuacin Infraestructura

Conocimientos,habilidades

y conductasobservables y

medibles querepresentan laevidenciadelogro de losaprendizajesesperados.

Conocimientosaplicadosala ejecucinde acciones

transferiblesal desempeolaboral.

Actividades yentornosdeaprendizajes

adecuados a la

formacin porcompetencias.

Diseo de laretroalimentacin,

y medicionesde resultados

parciales y finales.

Estndaresmnimos derecursos ytecnologa

requeridos para laimplementacindel mdulo deentrenamiento.

Conocimientos,Habilidades

y conductasa desarrollar

para alcanzarun desempeoptimo de lascompetencias.

ESTRUCTURADESCRIPTORES DE MDULOS DE ENTRENAMIENTO:


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UNIDAD DE APRENDIZAJE

MDULO

FUNCIONALMDULO

BSICO ACPT(actividadcalificante enel puesto detrabajo)

orientada al desarrollode conocimientos ohabilidades, al servicio deuna competencia funcional.

orientada a desarrollar las funciones yresultados, implicados en las distintascompetencias.

orientada al entrenamientoen situaciones reales detrabajo.

Ejemplo:herramientas ofimticas.

Ejemplo:Programa de estudio, Curso, Taller,Laboratorio, Entrenamiento, Comunidadde prctica, Seminario, etc.

Visita guiada, pasanta,coaching, entrenamiento conexperto, lectura focalizada,

elaboracin de informe/presentacin, etc.

TIPOSDESCRIPTORES DE MDULOS DE ENTRENAMIENTO:


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aplicacin

ACTIVIDAD FORMATIVA:

Modularizacin

Tipo20minutos


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INTRODUCCIN

A LA GESTINDEL DESARROLLO


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EL DESAFO ACTUAL

Globalizacin

Orientacinal producto,servicio y calidad(multiplicidad decriterios)

Tecnologa

NuevasFormas de

Organizacindel Trabajo

TrabajoPolifuncional

RELACINTRABAJO

ORGANIZACIN


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El ciclo del APRENDIZAJE y la TRANSFERENCIAtiene que ser ms corto

PERSONAS

COMPETENTESEN MENOS TIEMPO


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POR QU GESTIN POR COMPETENCIAS?

*vINCULAR

*MAXIMIZAR

CON

Metodologa que busca:

Los OBJETIVOS delnegocio de una

organizacin

Las EXPECTATIVASde desempeo

La CONTRIBUCIN DEVALOR de una persona

a la cadena valordel negocio


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GESTIN DEL DESARROLLObASADO EN COMPETENCIAS

Una estrategia para la formacinde personas en la empresa


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Slo podemos mejorar el DESEMPEOsi transferimos lo aprendido al puesto de trabajo


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EntoncesPARA QU DESARROLLAR POR COMPETENCIAS?

Para construir el puente entre

APRENDIZAJE Y DESEMPEO

APRENDIZAJE DESEMPEO


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EntoncesPARA QU DESARROLLAR POR COMPETENCIAS?

Para construir el puente entre

APRENDIZAJE Y DESEMPEO

TRANSFERENCIA

APRENDIZAJE DESEMPEO


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Evaluacin de impacto de la capacitacinNIVELES ROI.(D.Kirkpatrick)

NIVEL 2 APRENDIZAJEMide los cambios en conocimientos,

habilidades y actitudes en el contexto de lamisma capacitacin.Ej.: test cognitivo pre y post capacitacin,simulacin de casos.

NIVEL 3 TRANSFERENCIAMide los cambios en el desempeo de lapersona en el puesto de trabajo.Ej.: observacin en terreno.

NIVEL 4 IMPACTO ENEL NEGOCIOMide los cambios en los indicadores del negocio.Ej.: reportes de sistemas internos (inancieros,clima, calidad de servicio, ventas, etc.)

NIVEL 1Mide la satisaccin de los participantes.

Ej.: encuesta de satisaccin.REACCIN


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CMO

LOGRAMOS LA

TRANSFERENCIA?


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FORMACIN BASADA EN COMPETENCIAS:

MS ALL DE LA FORMACIN CONVENCIONAL.

FORMACIN BASADAEN COMPETENCIAS

Propuesta formativa surgida de las

necesidadesde las personas en suentorno laboral.

Formacin orientada al desempeolaboral, integrando el desarrollo deconocimientos, conductas y habilidades.

El participante es activo: analiza,

investiga, aporta su saber.

Formacin centrada en la demanda.

Sistema flexiblemodular.

Propuesta formativa surgida de uncurrculum preestablecido.

El participante es pasivo, memoriza y

repite.

Formacin centrada en la oferta.

Sistema rgido de malla curricular

cerrada.

Formacin basada en un saberacademicista, con baja conexincon el puesto de trabajo.

FORMACINTRADICIONAL


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FORMACIN BASADA EN COMPETENCIAS:

ROLDE

LAPRENDIZ CMOYDNDE CMO

YDELINSTRUCTOR SEAPRENDE EVALUAR

UN NUEVO PARADIGMA DE APRENDIZAJE


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Instructor AprendizGua, acompaa, hace

cil el aprendizaje.

Analiza, investiga,

aporta su saber.

ROL

DELAPREND

IZ

YDELINSTRUC

TOR


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Foco en situaciones deaprendizaje vinculadas al

contexto.

Actividades quepromuevan el

aprendizaje activo y

constructivo.

Actividades flexibles ypersonalizadas, segnlas necesidades del que

aprende.

La formacin debeapuntar a mejorar el

desempeo en relacin a

un estndar predefinido.

Actividades que rescatanla experiencia del

participante.

La formacin integraespacios comunes deteora y prctica.

CONTEXTO LABORAL

FORMACIN ACTIVA

NECESIDADES REALES

ESTNDAR

EXPERIENCIA

TEORA Y PRCTICA

Entorno de aprendizaje.C

MOYDNDE

SEAPRENDE


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Michael Lombardo y Robert Eichinger, Princeton University

MODELO DE APRENDIZAJE

70/20/10

Entorno de aprendizaje.

EXPERIENCIA,aprendizaje en el puesto de trabajo.

70%

20%

10%FORMAL,aprendizaje estructurado.

DE OTROS,aprendizaje social.


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EVALUACIN BASADA EN COMPETENCIAS.

Si la competencia ue lograda.

Se obtienen evidencias y realizan juicios sobre el logrode la competencia en base a criterios determinados.

Para saber si la persona logra el estndar esperado enel lugar de trabajo.

Al inicio, como diagnstico de brechas. Durante, inormando sobre progresos. Al inal, para analizar sobre el logro de la competencia.

Evala el Instructor, el Jee directo, los Pares.

QU SEEVALA?

CMO?

CUNDO?

PARAQU?

QUIN?

CMO

EVALUAR


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El aprendizaje y la transferenciason un CONTINUO

que debe ser GESTIONADO


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VALLE

DE

LA MUER

TE

DISEO

TRANSFERENCIA

SEGUIMIENTO

DESEMPEO

POR QU?

15% / 90%DESARROLLO


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LOS DESAFOS ENTONCES SON:

1Mejorar elDESEMPEO

para impactarlos indicadores

del negocio.

2CAPACITARde acuerdo

a losestndares de

desempeo.

3Asegurar laTRANSFERENCIA

al puesto detrabajo.

4RECONOCERlascompetencias

adquiridas.


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SISTEMAINTEGRADODE

DESARROLLO


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SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO

1DIAGNSTICO

DESEMPEO 2PLAN DEDESARROLLO

3SEGUIMIENTO YVERIFICACIN

4ACREDITACIN Y

CERTIFICACIN


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1DIAGNSTICO DENECESIDADES DEDESARROLLO (DND)


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DIAGNSTICO de Necesidades de Desarrollo (DND)

un procesoque identiicala

BRECHA

entre aquelloque la persona ES

CAPAZ DE HACERparaun desempeo eectivo

y los ESTANDARESDE COMPETENCIA

deinidos.

generar una estrategia o plan de desarrollo AJUSTADO ALAS NECESIDADES REALES DE LAS PERSONAS Y A LOS

OBJETIVOSde la organizacin.

IMPORTANTE!

NO ES una evaluacin de desempeo.SE EVALA SI ES COMPETENTE, NO si tiene buen desempeo.

ES

SIRVE

PARA


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2ELABORACIN PLANDE DESARROLLOINDIVIDUAL (PDI)


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ELABORACIN Plan de Desarrollo Individual (PDI)

un instrumento

Que determinala manera de

CUBRIR LAS BRECHASdetectadas en el proceso

de evaluacin decompetencias.

La base paraelaborar el PDI

es el Inorme deBrechas.

FOCALIZARlos esuerzos de capacitacin ensuperar las BRECHAS REALES.

ES

SIRVEPARA


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OFERTA FORMATIVAESTANDARIZADA

Vincula la Brecha con un Plan Formativo

Segn necesidades de desarrollo ytranserencia de la persona y la organizacin.

PARA QU SIRVE?

CADENADE VALOR

P1 P2 P3 P4

OBJETIVOS ESTRATGICOS

PROCESO PRODUCTIVO

MODELO DE NEGOCIOS

indicadorindicador indicador indicador

competencia competencia competencia competencia

ESTNDARde

desempeo

RESULTADOdel desarrolloy aprendizaje

ESTABLECEFORMACIN

PORCOMPETENCIA

DESEMPEO /PRODUCTIVIDAD

TRANSFERENCIA

Medio para gestionar el desarrollo


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EJEMPLO PDI

Identifcacin

Competenciacon recha

Actiidad claecon recha

Mdulos yACPT


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3SEGUIMIENTO YVERIFICACIN


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el proceso

por el cual sechequea el ESTADODE AVANCEde las

actividades

Formativas.

SEGUIMIENTO

y se comprueba laTRANSFERENCIAde losaprendizajes al puesto

de trabajo.

VERIFICACIN

cuantiicarCUNTO SE HATRANSFERIDO al puesto de trabajo.

SEGUIMIENTO Y VERIFICACIN

ES

SIRVEPARA


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CRITERIOS DE EVALUACIN

CHECK LIST DE VERIFICACIN

GRADO DE AVANCE TASA DE TRANSFERENCIA

MDULOS

(estado)

MDULOSACPT

(% de avance)

ACPT

SEGUIMIENTOVERIFICACIN DE

TRANSFERENCIA

PROCESO DE SEGUIMIENTO Y VERIFICACIN

Durante el Seguimiento, se consideran prcticas aprendidas, conocimientosy estrategias cognitivas para intencionar la TRANSFERENCIA. Se aprende

lo que se considera til y es posible de aplicar.

Principio de

aprendizaje en adultos:


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EJEMPLO INFORME DE SEGUIMIENTO YVERIFICACIN MINERO

Identifcacin

Seguimientomdulo

Resultado deerifcacin detranserencia

verifcacin detranserencia

segn criteriosde ealuacin del

mdulo


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4ACREDITACIN YCERTIFICACIN


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PROCESO DE ACREDITACIN

1 2Evaluacin de Competencias Acreditacin

ACREDITA?

Nuevoproceso dedesarrollo

INFORMEDE EVIDENCIAS

ANLISISDE EVIDENCIAS

EVIDENCIAS DIRECTAS Entrevistas tcnicas

Anlisis de casos

Observacin en terreno

Prueba de conocimientos

EVIDENCIAS INDIRECTAS Registro de capacitaciones

Informes de desempeo Evaluaciones de transferencia

Cartas de recomendacin

Testimonios

EVIDENCIAS DIRECTAS + EVIDENCIAS INDIRECTAS = PORTAFOLIO

SiNo


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un procesoormal

que permite cerrarbrechasy declarar

la adquisicinde habilidades,

conocimientos y conductasrequeridas para lograr el

desempeo esperado anteuna determinada uncin

laboral.

ASEGURARla competencia de los colaboradores.

RECONOCERormalmente al colaborador. IDENTIFICARnecesidades de desarrollo.

INSTALARuna cultura del aprendizaje permanente.

ACREDITACIN

ES

SIRVEPARA


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Una distincin importante:

ACREDITACIN VS. CERTIFICACIN

Ambas son un reconocimientoformal de las CompetenciasLaboralesadquiridas por una

persona en su trayectoria laboral:experiencia y educacin formal.

CERTIFICACIN

Lo realizan institucionesevaluadoras externasacreditadas por Chile Valora.

QUIN LO REALIZA?

RECONOCIMIENTO SECTORIAL

ACREDITACIN

Lo realiza la propia

organizacina travs deun proceso de evaluacin

continua.

QUIN LO REALIZA?

RECONOCIMIENTO A NIVEL DE EMPRESA


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BENEFICIOS DE LA ACREDITACIN

Empleabilidad

Capacidades

Movilidad

Formaliza y asegura laadquisicin de competencias.

Entrega parmetros para laprogresin laboral.

Mejora las capacidadesde respuesta al mercadolaboral.


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MovilidadLaboral

Reconocimientoy valoracin

Incentivo ala formacinpermanente

Reconoce los aprendizajesprevios de las personas,

aumentando su valor en elmercado del trabajo.

Estimula la trayectoria formativa de laspersonas, informndolos sobre sus brechas

y/o proyecciones en su formacin.

Permite a las personasdesplazarse en el mercado

del trabajo, independientede su relacin con una

empresa.

BENEFICIOS DE LA CERTIFICACIN

E l i tifi i


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Evaluacin y certificacinde competencias laborales

CompararDesempeodel trabajador

Competencias laborales

del perfil ocupacional

F i i t d l i t


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Funcionamiento del sistema:actores principales

OrganismosSectoriales deCompetencias

Laborales(OSCL)

ChileValora

Centros deEvaluacin yCertificacin

Organismo con personalidadjurdica y patrimonio propio.

Depende del Ministerio delTrabajo y Previsin Social.

Instituciones encargadas de evaluarcompetencias laborales de los trabajadoresque lo soliciten y otorgar las certificaciones

de acuerdo al catlogo ChileValora.

Instancia de coordinaciny consenso, conformada

por representantes de lostrabajadores, empleadores

y del Estado vinculados aun sector productivo.

F i i t d l i t


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Funcionamiento del sistema:proceso

ChileValora OSCL Centros deEvaluacin yCertiicacin

Define polticas

Identifica perfilesocupacionales

Convoca OSCL

Valida perfiles

ocupacionales

Acredita perfiles

* Adems:ChileValora supervisa centros. OSCL vela por vigencia y actualiza periles.

Solicitaacreditacin

Certifica personas

ESQUEMA GENERAL MODELO DE CERTIFICACIN CCM


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OSCLMinero

Modificacin al Sistema deCertificacin por UCLs

Adjudicaciny habilitacin de

evaluadores internos

Identificar Centros deEval. Certif y convocarlos a la

ejecucin en el nuevo rol

Diseo dearquitectura de

Solucin tecnolgica

Desarrollo decapacidades internas

P3 P3.1Centros de Evaluacin y

Certificacin CHV

Evaluadoresinternos Cias.

ChileValora

DesarrolladoresTecnolgicos

Evaluadoresinternos Extr.

ESQUEMA GENERAL MODELO DE CERTIFICACIN CCM

P1

P2

CCM

COMPAIAS

C tl g i l


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Catlogo nacionalde competencias laborales hoy

1.700unidadesde competencias laboral (UCL)

310unidadesde competencias laboral (UCL)

685periles ocupacionales


24sectores productivos 14subsectores

Cmo vamos


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Cmo vamoscon los perfiles mineros?

Subsectores y cantidad de periles:

Extraccin Rajo Abierto: 11

Extraccin Subterrnea: 21Mantenimiento Electro Instrumentista: 9

Mantenimiento Ensayos: 3

Mantenimiento Mecnico:13

Mediana Minera: 17

Procesamiento Concentrados: 17

Procesamiento Fundicin: 24Procesamiento Molibdeno: 8

Procesamiento Oro y Plata: 7

Proceso Exploracin: 9

Proceso Hidrometalurgia (EW): 10Proceso Hidrometalurgia (LX - SX): 12

Procesos Mantenimiento: 1

Procesos Sondajes: 6Prximos meses:

3 periles adicionales (Instructores).


Qu son las Tablas de Equivalencia?


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Qu son las Tablas de Equivalencia?

Las tablas deequivalencia sonun producto quebusca facilitar eluso y adaptacin

de los productoselaborados por el CCM,en las empresas yoperaciones/divisiones.

Consisten en el cruce entrelos perfiles y competenciaspresentes en la cadenade valor principal de cadaoperacin, con los perfiles

y competencias delMarco de Cualificacionespara la Minera, a fin dedeterminar el grado (%)de equivalencia existente.

En este contexto, lastablas de equivalencia seconvierten en un productocentral para vincularsecon oferentes externos

de entrenamiento yformacin que hanalineado su oferta alMCM, tambin para el usointerno de los paquetesde entrenamiento

desarrollados por CCMy para el desarrollo deprocesos de certificacinde trabajadores.

Otros beneficios de las tablas de equivalencia son:

Facilitar la homologacinde cargos de operaciones de unamisma empresa.

Facilitar procesos de seleccin / reclutamiento.

Gestin de contratistas.


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Sin embargo, cada empresa y/o faena presenta

su propia organizacin del trabajo; traducidasen estructuras de cargos particulares.

Los procesos productivos de las empresa del

sector(extraccin rajo, extraccin subterrnea,procesamiento de concentrado, otros), evidencian

en general una alta similitud.

Dentro de las principales tendencias


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Dentro de las principales tendenciasidentificadas, a la fecha, destacan:

Se identiica una alta

cobertura del Catlogo

con un 80%aproximado de las

competencias presentes en las

aenas mineras.

Los periles de las empresas quedan cubiertos por el Catlogo Nacional utilizando UCLs

provenientes de distintos periles ocupacionales, en promedio 3,6.

El78%de los perilesde empresas analizados se

distribuye en ms

de un peril del

Catlogo Nacional.

En promedio un peril de las

compaasde la industria

se distribuye en 3,6periles del Catlogo

Nacional de Competencias.

Con mirada en perspectiva:


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Con mirada en perspectiva:

La Certificacin de Competencias Laborales

del Sector Minero debe orientarse

hacia la Certificacin por Unidades

de Competencia (UCL),favoreciendo de esta forma laflexibilidad del sistema.


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aplicacin

Mi sistema de gestin deldesarrollo1. En forma individual, identificar cmo

funciona el sistema de gestin deldesarrollo en mi empresa.

2. En forma grupal, reflexionar cmodebiera ser.

3. Dibujar el sistema.

20 minutos Tipo


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SISTEMA

DE GESTINDEL DESEMPEO


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Gestin del Desempeo: Qu es

Proceso que permite valorar la capacidad de

una persona para obtener resultados demanera sostenida en el tiempo, conel fin de es tablecer compromisos de desempeo y

planes de accin.


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EL DESEMPEO ES MULTICASUAL

QUERER PODER

SABER

Q S G S O A SG ?


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QU SE GESTIONA EN UN SGD?

El VALOR que agregan las personas a la organizacin.Para que una persona realmente aporte valor deben haber tres cosas

claras, declaradas y monitoreadas:

Los ESTNDARES dedesempeo, que haceneectiva a una persona enun puesto de trabajo.

Los RESULTADOSesperados para unapersona, que dan cuentade un trabajo eectivo.

Las condiciones deCONTEXTO, que potencianel desempeo laboral.


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DNDE SE SITA EL APORTE DE VALORDE CADA PERSONA A LA ORgANIZACIN?

Quines somos?

Qu hacemos ypara quines?

Dnde estamos?

Dnde queremos ir?Qu resultados

queremos lograr?

Cmo llegaremos?

Cmo mediremosel desempeo

logrado?

Evaluacindel

desempeo

MARCO INSTITUCIONAL

Identificacin de la contribucin de la

organizacin al entorno.

OBJETIVOS ESTRATGICOS

Logros que espera la organizacin para cumplir con su Misin.

MISIN

Descripcin de la razn de ser de la Organizacin,

propsito fundamental.

ESTRATEGIAS

Plan de Accin para implementar los Objetivos Estratgicos.

VISINValores de la organizacin, cmo espera ser

reconocida, futuro deseado.

METASen todos los niveles, e INDICADORES DE DESEMPEOpara medir los logros, evaluar y tomar acciones correctivas.

MODELO DE COMPETENCIAS Y METAS


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MODELO DE COMPETENCIAS Y METAS

Promueve CLARIDAD organizacional: deine y comunica qu resultados se espera de laspersonas y cmo deben ser alcanzados en trminos de sus conductas.

ALINEA estrategia y resultados de la organizacin con el aporte de valor de las personas.

+

METAS

QU?

COMPETENCIAS

CONDUCTUALES

CMO?

RESULTADOS

DEL NEGOCIO

PARA QU?

=

PARA QU SIRVE?

SISTEMA DE GESTIN DEL DESEMPEO SGD


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SISTEMA DE GESTIN DEL DESEMPEO: SGD

Herramienta de gestin de capital humano.

El cumplimiento de las Competencias Conductuales y lasMetas que tiene asignada una persona, segn su peril.

QU ES?

QU MIDE?

El propio colaborador. La jeatura. Pares, clientes, otras jeaturas, colaboradores, etc.

QUINES PARTICIPAN?

Gestin del desempeo


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Gestin del desempeo

EVALUACIN COMPETENCIAS FIJACIN DE METAS

ELABORACIN COMPROMISOS

FEEDBACK EVALUACIN DE METAS

SEGUIMIENTO COMPROMISOS

Evaluacin de CompetenciasConductuales

Evaluacinde Metas

SGD ETAPAS


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SGD: ETAPAS

Evaluacin deMetas Feedback y

compromisos SeguimientoAnlisis resultados

y diseo planesCreacin de Metas

Evaluacin de competencias

EVALUACIN DEDESEMPEO.

ANLISIS YDISEO

FEEDBACK YCOMPROMISOS.

SEGUIMIENTO

SGD PARA QU SIRVE?


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SGD: PARA QU SIRVE?

PLAN DEDESARROLLO

CMO

QU

BONOS

DESARROLLARRECOMPENSAR



PROMOVERRETENER

PLAN DEMEJORA

FUNCIONAL

PLAN DE

MEJORACONDUCTUAL

PLAN DESALIDA

Sobre

Esperado

Sobre Esperado

Esperado

Esperado

BajoE

sp

erado

Bajo Esperado

SGD BENEFICIOS


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SGD: BENEFICIOS

EVALA el desempeo ypotencial a corto, medianoy largo plazo, y deine lacontribucin de cada individuo.

Dinamiza su poltica de

RRHH, proporcionando a loscolaboradores, oportunidadesde DESARROLLO y movilidad,basadas en su desempeo.

Seala con claridad lo que seESPERA de los colaboradores.

Conoce aspectos conductualesde S MISMO que laorganizacin valoriza.

Conoce las EXPECTATIVASde su jee respecto de su

desempeo. ES ESTIMULADO a emprender

su propio desarrollo, apoyadopor su jee y organizacin.

EVALA MEJOR el desempeocontando con un sistema queminimiza la subjetividad.

Puede proponer PLANESde accin para mejorar

el desempeo de suscolaboradores.

Planiica y ORGANIZA mejorsu unidad de trabajo.

PAR

ALAEMPRES

A:

PARAELJEFE

PARA

ELCOLABORA

DO

R

RUTAS DE DESARROLLO BASADA EN COMPETENCIAS: QU ES?


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RUTAS DE DESARROLLO BASADA EN COMPETENCIAS: QU ES?

Ilustran el caminoque puede seguir una personapara el desarrollo de sus competencias dentro de una

organizacin.

EJEMPLO DE RUTA DE DESARROLLO BASADA EN COMPETENCIAS


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EJEMPLO DE RUTA DE DESARROLLO BASADA EN COMPETENCIAS

RUTA DE APRENDIZAJE: EXTRACCIN MINA A RAJO ABIERTO

Operador Camionesde Alto Tonelaje

Mina Rajo

Programa deFormacin

Operador de Transportede Materiales de Rajo

COMPETENCIASASOCIADAS: Operar caminde alto tonelaje; trabajar con

seguridad.

Desarrollo de carrera laboral:


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propsito y utilizacin de perfiles

Propsito

Retener a las personas con talentoal permitirles visualizar su posible

trayectoria dentro de la organizacin.

En la medida en que la personahaya desarrollado y acreditadolas competencias asociadas a

su perfl, podr asumir nuevosdesaos en la empresa.

Permiten

Perf

ilesde

carg

o

Competencias

Desarrollo de Carrera Laboral (DCL)


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Desarrollo de Carrera Laboral (DCL):

Condiciones Naturales del DCL en las Empresas:

Necesidades de Poblamiento Dotacional.

Planes de Inversin.

% de Retiro Proyectado.

Modelo de Negocio.

% de Rotacin Laboral por Cargo.

Crecimiento.



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Tipos de DCL:

DESCRIPCIONESDE CARGO

PERFILES POR

COMPETENCIAS

1) CATICO Hay una plaza.

A quin ponemos?

2) POR MALLA Curso Aprobado.Categora Ganada

3) POR TRANSFERENCIA Acreditacin/CertificacinCondicin necesaria!



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Sistemas que alimentan al DCL:

Higinicos:accidentes, ausentismo, hoja de vida.

Estructura de dotaciones y plazas disponibles.

Desarrollo:curso/malla, transferencia, acreditacin, certificacin.

Presupuesto de ascensos.

Desempeo:evaluacin anual o agregada.

Estructura de remuneraciones.



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Tipos de movilidad:

PORDISPONIBILIDAD

PLAZA DEREEMPLAZO:

POR PLAZODEFINIDOGENEROSO

El que cumple pasa. El que cumple pasa

pero si cumple

tiempo en el cargo.

Cuando hay que

reemplazar busco

por cumplimiento decondiciones.



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Cmo perciben nuestro DCL las personas de la Organizacin?

ESTTICO

CONFUSO

DINMICO

CLARO

Dnde est


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ESTTICO

DINMICO

CONFUSO

CLARO

ESTRUCTURADO

GENEROSO PORDISPONIBILIDAD

CATICO

nuestro DCL?

?


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cumplimos los objetivos?Al trmino de este taller, elparticipante ser capaz de:

1. Comprender los conceptosasociados a la

gestin del desarrollo y del desempeode personas en una empresa, basado en el

modelo de competencias.

2. Identificar criterios de usabilidad e

instalacin de un sistemade gestin del

desarrollo en una organizacin minera.

Quin est adecuando la oferta formativa


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a las demandas del mercado laboral minero?

Iniciativa sectorial destinada a abordar en orma conjunta ycoordinada, la adecuacin necesaria entre la demanda delmercado laboral minero y la oerta de ormacin, tanto en

trminos cualitativos como cuantitativos.

Establecer bases yestndares de

calidad

Deinir losrequerimientosde cada peril

Proveer inormacinde calidad respecto

a la demanda

Solucin en Chile


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Formacin y

entrenamiento Estudio demanda

Paquetes paraentrenamiento

Sistemacertificacin

Marco de calidadpara la formacin

de instructores

Marco de calidadpara formacin

de oficios

1

3 6

4

5

Empresas/trabajo

Marco decualificaciones

Mapas de Procesos

Rutas de

aprendizaje

Descriptores deprograma

2

Perilesocupacionales UCL

Solucin en Chile


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Formacin y



Sistemacertificacin


de instructores


de oficios

1

3 6

4

5

Empresas/trabajo


Mapas de Procesos

Rutas de

aprendizaje


2


Solucin en Chile


84/112

Formacin y



Sistemacertificacin


de instructores


de oficios

1

3 6

4

5

Empresas/trabajo


Mapas de Procesos

Rutas de

aprendizaje


2


Solucin en Chile


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Formacin y



Sistemacertificacin


de instructores


de oficios

1

3 6

4

5

Empresas/trabajo


Mapas de Procesos

Rutas de

aprendizaje


2


Ayudante desondaje

Programa de entradaa la minera

nivel 1 nivel 2

Operador minasubterrnea

Operador bsicoplanta


Operador camiones dealto tonelaje

Operador de equipomina rajo

Mantenedor mecnico base general base equipos ijos base equipos mvilesMantenedor elctrico base general

Solucin en Chile


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Formacin y



Sistemacertificacin


de instructores


de oficios

1

3 6

4

5

Empresas/trabajo


Mapas de Procesos

Rutas de

aprendizaje


2


Solucin en Chile


87/112

Formacin y



Sistemacertificacin


de instructores


de oficios

1

3 6

4

5

Empresas/trabajo


Mapas de Procesos

Rutas de

aprendizaje


2


Solucin en Chile


88/112

Formacin y



Sistemacertificacin


de instructores


de oficios

1

3 6

4

5

Empresas/trabajo


Mapas de Procesos

Rutas de

aprendizaje


2


Estudio anual de fuerza laboral para la gran minera


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Estudios anuales proyectados de demanda,oerta y brechas de capital humano, condatos de todas las empresas participantesdel CCM ms empresas proveedoras de laindustria.

Incluye las principales ocupaciones de la gran minerachilena e inormacin relevante acerca de cada una:

Breve descripcin.

Carreras que la alimentan (proesionales otcnicas).

Nmeros y porcentajes relevantes, como % de ladotacin a la cual corresponden.

Principales lugares de residencia.

reas principales de trabajo.

Educacin y edad promedio.

Conclusiones generales: incluye demandaacumulada y brechas.

Ejemplot di l i d t i i t


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estudio anual: supervisor de mantenimiento



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92/112


Marco de Cualificaciones para la Minera (MCM)


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Deinicin:indica requerimientos de ormacin para perilesocupacionales de la gran minera metlica chilena.

Caractersticas: Considera periles para la cadena de valor

principal: extraccin-procesamiento, mantencin,tanto de empresas mineras como susproveedores.

Los periles se agrupan desde niveles 1 al 5. Se indican los conocimientos, habilidades y

contextos de aplicacin esperados para losdistintos periles ocupacionales.

Componentes: Mapas de proceso. Rutas de aprendizaje. Descriptores de programa.

Importante:Se desarrolla de manera conjunta y abierta entrelas distintas empresas mineras.

Estructura del MCM


94/112

Cada nivel describe,de modo general, el

alcance laboral y losresultados que debieraobtener una persona atravs del proceso de

aprendizaje.

5 nivelesde ormacin:

desde oicios deentrada, hasta tcnicos

especializados.

tcnicosespecializados

oiciosde entrada

Componentesdel Marco de C alificaciones para la Minera


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del Marco de Cualificaciones para la Minera

Mapasde procesos

Rutasde aprendizaje

Descriptoresde programa

MCM:Mapas de procesos


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Mapas de procesos

Mapa de procesos:diagrama las actividadesque se realizan en procesoas como los periles delos trabajadores. Aportainormacin del contexto para

el proceso de aprendizaje.

Periles incluidos enlos mapas:151 (no incluye medianaminera).

Mapas desarrollados:7 (incluye oro y plata).

Ejemplomapa de proceso de extraccin mina a rajo abierto


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mapa de proceso de extraccin mina a rajo abierto

Operador deTransporte de

Materiales Rajo

MCM:Perfiles y unidades de competencia por nivel


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Perfiles y unidades de competencia por nivel

Utilizacin de cdigosexistentes en ChileValora.

Cdigos en blanco: propuestade incorporacin.

MCM:Rutas de aprendizaje


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Rutas de aprendizaje

Las rutas ilustran los caminos quepuede seguir una persona, en undeterminado proceso de la industria,una vez que ha completado unprograma de formacin.

MCM:Descriptores de programa


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Descriptores de programa

Paquetes para entrenamiento


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Ayudante de

sondaje

Programa de entradaa la minera

nivel 1 nivel 2

Operador mina

subterrnea



Operador camiones dealto tonelaje

Operador de equipo

mina rajo

Mantenedor mecnico base general base equipos ijos base equipos mvilesMantenedor elctrico base general

Paquetes para entrenamiento NIVEL I


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Organizacin modular Programa nico de apresto de ingreso

Introduccina la minera

Comunicarseeectivamente en elpuesto de trabajo

Trabajarcolaborativamente

Trabajarcon seguridad

Organizar el trabajodiario

Medir y calcularcon exactitud

Identiicar el usoadecuado de

herramientas y equipos

Actuar con compromisoy responsabilidad

Aplicar buenasprcticas

medioambientales

Identiicarprocedimientos de

emergencia y primerosauxilios

Unidad 1 Unidad 3Unidad 2 Unidad 4

Total horas: Tericas 50 Prcticas 90 Totales 140

Paquetes para entrenamiento NIVEL II


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Mantenedor mecnico

bsico general

Mantenimiento mecnicogeneral (de equipos ijos

y mviles); sistemas delubricacin, motores diesel,uso de instrumentos demedicin, montar e instalarsistemas y componentesmecnicos, entre otros.

Mantenedor mecnico

equipos mviles

Mantenimiento mecnico deequipos mviles; sistemas de

lubricacin, motores diesel,tren de potencia, uso deinstrumentos de medicin,montar e instalar sistemasy componentes mecnicos,entre otros.

Mantenedor mecnico

equipos ijos

Mantenimiento mecnicode equipos ijos; bombas

centrugas, vlvulas, sistemasde lubricacin, sistemas depiping, uso de instrumentosde medicin, montar e instalarsistemas y componentesmecnicos, entre otros.

Nuevos paquetes liberados

Operador Camin de Alto Tonelaje Mina Rajo Operador de equipos Mina Rajo Operador de planta Operador mina subterrnea Ayudante de sondaje Mantenedor elctrico general

Estructura de los paquetes para entrenamiento


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Cada

paquete de entrenamiento

viene organizado

en5 cuadernos:

1 2

3 54

Marco de calidad para la formaciny certificacin de instructores


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y certificacin de instructores

Estndares que establecen las competencias a presentar por los instructores para ormary capacitarde acuerdo al Marco de Cualiicaciones para la Minera.

Marco de calidad para programasde formacin en minera


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de formacin en minera

Estndares para mejorar la calidad de los programas de ormacin, capacitaciny entrenamientoy resaltar a aqullos que se ajustan al MCM. Inicialmente se har oco en oicios mineros.

Sistema de certificacin de competencias laborales


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El modelo de certiicacin de competencias laborales CCMse basa en 4 pilaresundamentales

1. Compromiso con la legalidad actual delsistema ChileValora.

2.Modalidad de certiicacin por unidad decompetencias laborales (UCLs) y no porperiles completos.

3.Modelo de evaluadores mixto,internosy externos con uerte oco en evaluadosinternos.

4.Uso de tecnologa.

Adems de informar sobre sus requerimientos,la gran minera aportar herramientas y buenas prcticas


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la gran minera aportar herramientas y buenas prcticas

Todos los productos del CCM-inanciados porlas mineras- serngratuitos y de acceso abiertopara el mundo ormativo, acilitando que losusen para ormar tcnicos y proesionales.

Se aprovecha lo mejor de la experiencia

internacionaly el conocimientoespecializado de Fundacin Chile comoasesor estratgico.

MCM:Impacto esperado


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Impacto esperado

Para instituciones educacionales:

Mejora empleabilidad de los egresados.

Oportunidad para que la industriareconozca la calidad formativa

de la institucin.

Para la comunidad y el pas:

Mayor retorno de la inversin encapacitacin.

Asignacin ms efciente defondos pblicos para educacin y

capacitacin.

Para el sector minero:

Mejora de productividad.

Mayor competitividad de laindustria.

Impactoesperado del

MCM

Impacto a la fecha del CCM


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IMPACTO DE LOS PRODUCTOS CCM


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Mayor RETORNOde la inversin en la

capacitacin.

Asignacin msEFICIENTEde fondos

pblicos de educaciny capacitacin, al teneridentificados programas

adecuados parasatisfacer requerimientos

del mercado.

Posibilidad deALINEAMIENTOa losrequerimientos de la

minera, mejorando laempleabilidad de sus

egresados.

Oportunidad para elRECONOCIMIENTOdela industria respecto a su

calidad formativa.

Mejora dePRODUCTIVIDAD,al contar con ms

trabajadores preparadospara los requerimientos dela industria, tanto propios

como de proveedores.

MayorCOMPETITIVIDADde esta

industria, que repercutepositivamente tambin enla competitividad del pas.

PARA LACOMUNIDAD

Y EL PAS

PARA LASINSTITUCIONES

EDUCACIONALES

PARA ELSECTOR MINERO


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Cmo me voy?

Documents

Taller GxC Mineria Dia 2