T.C. ÇUKUROVA ÜN VERS TES SOSYAL B L MLER …library.cu.edu.tr/tezler/5705.pdf · i Özet adana l nde Çali˘an pol sler n ˘ doyumu ve tÜkenm ˘l k dÜzeyler n n bazi de ˘kenler

T.C.

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI

ADANA İLİNDE ÇALIŞAN POLİSLERİN İŞ DOYUMU VE TÜKENMİŞLİK

DÜZEYLERİNİN BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ

Savaş ŞANLI

YÜKSEK LİSANS TEZİ

ADANA - 2006

T.C.

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI



Savaş ŞANLI

Danışman: Prof. Dr. Turan AKBAŞ

YÜKSEK LİSANS TEZİ

ADANA - 2006

i

ÖZET



Savaş ŞANLI

Yüksek Lisans Tezi, Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı

Danışman: Prof. Dr. Turan AKBAŞ

Şubat 2006, 111 sayfa

Bu çalışmanın amacı, Adana ilinde çalışan polislerin iş doyumu ve tükenmişlik

düzeylerini belirleyerek bazı demografik değişkenler (yaş, cinsiyet, medeni durum,

öğrenim durumu, rütbe, görev yaptıkları şube, mesleki kıdem, günlük çalışma sistemi,

alınan takdir ve taltif, ekonomik durumlarını algılama) açısından farklılaşıp

farklılaşmadığına bakmaktır.

Çalışmaya 2004 yılında Adana Emniyet Müdürlüğü ve Kemal Serhadlı Polis

Meslek Yüksek Okulu’nda çalışan, kolay ulaşılabilir örnekleme yöntemiyle seçilmiş

355 polis katılmıştır. Tükenmişlik düzeylerini belirlemek için “Maslach Tükenmişlik

Ölçeği”, iş doyumlarını belirlemek için “Minnesota İş Doyumu Ölçeği” ve kişisel

bilgiler için de “Kişisel Bilgi Formu” kullanılmıştır. Verilerin analizi için tek yönlü

varyans analizi uygulanmıştır.

Yapılan analizler sonucunda, örnekleme giren polislerin iş doyumlarının görev

yapılan şube, günlük çalışma sistemi ve ekonomik durumlarını algılamalarına; duygusal

tükenmişlik düzeyinin, cinsiyet, görev yapılan şube ve ekonomik durumlarını

algılamalarına; duyarsızlaşma düzeyinin cinsiyet, görev yapılan şube, günlük çalışma

sistemi, mesleki kıdem ve ekonomik durumlarını algılamalarına; kişisel başarı

duygusunda azalma düzeyinin ise yaş, cinsiyet, takdir, taltif, görev yapılan şube ve

mesleki kıdeme göre farklılık gösterdiği saptanmıştır. Rütbe, medeni durum, öğrenim

durumuna göre iş doyumu ve tükenmişlik düzeyleri arasında anlamlı fark

saptanmamıştır.

ii

Anahtar Sözcükler: Polis, İş Doyumu, Tükenmişlik, Duygusal Tükenme,

Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı Duygusunda Azalma.

iii

ABSTRACT

EXAMINING THE JOB SATISFACTION AND BURNOUT LEVELS OF

POLICE IN ADANA WITH SOME VARIABLES

Savaş ŞANLI

MA Thesis, Department of Education Sciences

Supervisor: Prof. Dr. Turan AKBAŞ

February-2006, 111 Pages

The main purpose of this study, the job satisfaction and burnout levels of police

working in Adana were examined in relation to the age; sex; marriage; their educational

levels; rank; the departments they work; their time of service the areas graduated; their

time of daily working; appreciation and gratifying they took; perception of economical

levels.

This study is conducted on 355 police in Adana Police Department and Kemal

Serhadlı Police Vocation School. The information concerning the job satisfaction levels

of police, which served as the dependent variable in this study, was collected by using

Minnesota Job Satisfaction Scale. The information concerning the burnout levels of

police, which served as the dependent variable in this study, was collected by using

Maslach Burnout Scale. The information concerning the independent variables was

collected through Personel Information Form. One-way analysis of variance (ANOVA)

was conducted for analysis of data.

The results of study, significant differences were found between job satisfaction

levels of police with the departments they work, their time of daily working, perception

of economical levels; between emotional exhaustion levels of police with sex, the

departments they work, perception of economical levels; between depersonalizasyon

levels of police with sex, the departments they work, their time of daily working, their

time of service the areas graduated, perception of economical levels; between personal

accomplishment levels of police with age, sex, the departments they work, their time of

iv

service the areas graduated, appreciation and gratifying they take. On the other hand,

significant differences were no found with marriage, their educational levels, rank.

Key Words: Police, Job Satisfaction, Burnout, Emotional Exhaustion, Personal

Accomplishment, Depersonalizasyon.

v

ÖNSÖZ

Bu çalışmada polislerin iş doyumu ve tükenmişlik düzeyleri bazı değişkenler

açısından farklılaşıp farklılaşmadığı incelenmiştir.

Bu çalışmanın planlanmasında ve gerçekleşmesinde yardımcı olanlara teşekkür

ederim. Başta bu çalışmanın gerçekleşmesinde değerli katkılarından dolayı Danışmanım

Prof.Dr. Turan AKBAŞ’a teşekkürü borç bilirim. Tez izleme komitesi üyeleri Yrd.

Doç. Dr. Filiz YURTAL ve Yrd. Doç. Dr. Meral ATICI’ya, Bilimsel Hazırlık ve

Yüksek Lisans döneminde değerli bilgilerini paylaşan kıymetli hocalarım Prof.Dr. Banu

İNANÇ, Prof.Dr. Sonay GÜÇRAY, Yrd. Doç. Dr. Mehmet BİLGİN, Yrd. Doç. Dr.

Sebahattin ÇAM, Yrd. Doç. Dr. Rezan ÇEÇEN’e, araştırmam boyunca ihtiyacım

olduğunda görüş ve yardımlarını esirgemeyen Arş. Gör. Oğuzhan KIRDÖK’e ve Arş.

Gör. Ercüment YERLİKAYA’ya içten sevgi ve saygılarımı sunar ve teşekkür ederim.

Ayrıca araştırmam boyunca anket ve ölçeklerin uygulanmasında bana yardımcı

olan arkadaşlarıma ve meslektaşlarıma teşekkür ederim. Araştırmam sırasında sürekli

beni motive eden okul personeline de teşekkür ederim.

Bu çalışmam boyunca bana sabır ve anlayış gösteren eşim Halime ve oğlum

Mehmet’e teşekkürlerimi sunuyorum.

Savaş ŞANLI

Adana, Şubat 2006

Not: Bu araştırma Ç.Ü. Araştırma Fonu Saymanlığınca desteklenmiştir (EF2004YL34).

vi

İÇİNDEKİLER

Sayfa No

TÜRKÇE ÖZET………………………………………………………………………..i

İNGİLİZCE ÖZET……………………………………………………………………iii

ÖNSÖZ………………………………………………………………………………….v

TABLOLAR LİSTESİ………………………………………………………………...ix

EKLER LİSTESİ……………………………………………………………………..xii

BÖLÜM I

GİRİŞ……………………………………………………………………………………1

1.1. Problem…………………………………….………………………………………..4

1.2. Araştırmanın Amacı...…………………………….………………………………...5

1.3. Araştırmanın Önemi………………………………………………………………...5

1.4. Sayıtlılar……………………………………………………………………….…….6

1.5. Sınırlılıklar…………………………………………………………………….…….6

1.6. Tanımlar……………………………………………………………………………..7

BÖLÜM II

KURAMSAL TEMELLER VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR……………………….8

2.1. İş Doyumu İle İlgili Kuramsal Açıklamalar………………………………………...8

2.1.1. Güdülenme Kuramları…………...………………………….………………..8

2.1.1.1. Herzberg’in Çift Etmen Kuramı………………..………….…………….…8

2.1.1.2. İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı………………………..……………………..9

2.1.1.3. Denklik (Eşitlik) Kuramı……………………………..……..…………….11

2.1.1.4. Beklenti Kuramı………………………………………..…….…………...12

2.2. Tükenmişlik İle İlgili Kuramsal Açıklamalar ………..……………………………13

2.2.1. Freudenberg’in Katkıları …………………………………………………-.13

2.2.2. Maslach’ın Tükenmişlik Yaklaşımı..........………………...…………………13

2.2.3. Perlman ve Hartman’ın Tükenmişlik Yaklaşımı…………...……………......15

2.2.4. Meier’in Tükenmişlik Yaklaşımı…………………………..………………...16

2.2.5. Suran ve Sheriden’ın Tükenmişlik Yaklaşımı…………..…………………...18

2.2.6. Cherniss Tükenmişlik Modeli…………………………..……………….…..20

2.2.7. Pines Tükenmişlik Modeli………………………………...…………………21

vii

2.2.8. Edelwich Tükenmişlik Modeli …………………………...…………………21

2.2.9. Gaines ve Jermier Tükenmişlik Modeli……………………..……………….22

2.3. İlgili Araştırmalar…… - ………………………………………………………….22

2.3.1. Yurt İçinde İş Doyumuyla İlgili Yapılan Araştırmalar……………………...22

2.3.2. Yurt Dışında İş Doyumuyla İlgili Yapılan Araştırmalar…………………-....28

2.3.3. Yurt İçinde Tükenmişlikle İlgili Yapılan Araştırmalar……………………...31

2.3.4. Yurt Dışında Tükenmişlikle İlgili Yapılan Araştırmalar…………………….39

2.3.5. İş Doyumu ve Tükenmişlikle İlgili Yapılan Araştırmalar…………………...43

BÖLÜM III

YÖNTEM ……………………………………………………………………………..46

3.1. Araştırmanın Modeli……………………………………………………………….46

3.2. Araştırmanın Evren ve Örneklemi…………………………………………………46

3.3. Verileri Toplama Araçları…………………………………………………………46

3.3.1. Kişisel Bilgi Formu………………………………………………………….47

3.3.2. Maslach Tükenmişlik Ölçeği………………………………………………...47

3.3.3. Maslach Tükenmişlik Ölçeği Güvenirliği ve Geçerliği……………………...48

3.3.4. Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Puanlanması………………………………49

3.3.5. Minnesota İş Doyum ölçeği………………………………………………….49

3.4. Verilerin Analizi…………………………………………………………………...49

BÖLÜM IV

BULGULAR …………………………………………………………………………..50

4.1. Kişisel Bilgiler……………………………………………………………………..50

4.2. İş doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin Bazı Değişkenlere Göre İncelenmesi

Sonucunda Elde Edilen Bulgular…………………………..……………………….54

4.2.1. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik

Düzeylerinin Yaş Değişkeni Açısından İncelenmesi………………………...54


Düzeylerinin Cinsiyet Değişkeni Açısından İncelenmesi……………………56


Düzeylerinin Medeni Durum Değişkeni Açısından İncelenmesi…………….57


Düzeylerinin Öğrenim Durum Değişkeni Açısından İncelenmesi…………...59

viii


Düzeylerinin Rütbe Değişkeni Açısından İncelenmesi………………………62


Düzeylerinin Görev Yaptıkları Şube Değişkeni Açısından İncelenmesi…….63


Düzeylerinin Mesleki Kıdem Değişkeni Açısından İncelenmesi…………….66

4.2.8. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin

Günlük Çalışma Sistemleri Değişkeni Açısından İncelenmesi………………68


Alınan Takdir Belgesi Değişkeni Açısından İncelenmesi……………………71


Alınan Taltif Değişkeni Açısından İncelenmesi…………………….………..73


Ekonomik Durumlarını Algılamaları Değişkeni Açısından İncelenmesi…….75

BÖLÜM V

TARTIŞMA VE YORUM ……………………………………………………………78

BÖLÜM VI

SONUÇ VE ÖNERİLER……………………………………………………………..87

6.1. Sonuç… .…………………………………………………………………………..87

6.2. Öneriler.……….………..…………………………………………………………88

KAYNAKLAR ……………………………………………………………………….90

EKLER ………………………………………………………………………………106

ÖZGEÇMİŞ …………………………………………………………………………111

ix

TABLOLAR LİSTESİ

Sayfa No

Tablo-1. Araştırmaya Katılan Polislere Ait Kişisel Bilgiler……………………………51

Tablo-2. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma,

Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin

Yaşlarına Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri…………..54

Tablo-3. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma

ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının

Yaşlarına Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular…..55



Cinsiyetlerine Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri……...58

Tablo-5. Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve

Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının

Cinsiyetlerine Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine

Yönelik Bulgular……………………………………………………………..57



Medeni Durumlarına Göre Aritmetik Ortalama ve

Standart Sapma Değerleri…………………………………………………….58



Medeni Durumlarına Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine




Öğrenim Durumlarına Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma

Değerleri……………………………………………………………………...60

x


Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Öğrenim

Durumlarına Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine




Rütbelerine Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri………...62



Rütbelerine Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine



Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu

Düzeylerinin Görev Yaptıkları Şubeye Göre Aritmetik Ortalama

ve Standart Sapma Değerleri……………………………………….………..64



Görev Yaptıkları Şubeye Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine

Yönelik Bulgular…………………………………………………………….65



Mesleki Kıdemlerine Göre Aritmetik Ortalama ve

Standart Sapma Değerleri……………………………………………………66



Mesleki Kıdemlerine Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine

Yönelik Bulgular…………………………………………………………….67



Günlük Çalışma Sistemlerine Göre Aritmetik Ortalama ve

Standart Sapma Değerleri………………………………………………….69

xi



Günlük Çalışma Sistemlerine Göre Tek Yönlü Varyans İle

İncelenmesine Yönelik Bulgular…………………………………………...70



Alınan Takdir Belgesine Göre Aritmetik Ortalama ve

Standart Sapma Değerleri…………………………………………………..71



Alınan Takdir Belgesine Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine

Yönelik Bulgular …………………………………………………………..72



Alınan Taltife Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri……73



Alınan Taltife Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine

Yönelik Bulgular…………………………………………………………...74



Ekonomik Durumlarını Algılamalarına Göre Aritmetik Ortalama ve

Standart Sapma Değerleri…………………………………………………..75


Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının

Ekonomik Durumlarını Algılamalarına Göre Tek Yönlü Varyans İle

İncelenmesine Yönelik Bulgular…………………………………………..76

xii

EKLER LİSTESİ

Sayfa No

Ek-1. Kişisel Bilgi Formu……………………………………………………………..106

Ek-2. Maslach Tükenmişlik Envanteri………………………………………………..108

Ek-3. Minnesota İş Doyumu Ölçeği…………………………………………………..109

Ek-4. Emniyet Genel Müdürlüğü İzin Belgesi………………………………………..110

1

BÖLÜM 1

GİRİŞ

Bireylerin, örgütlerin ve toplumların hızla değişen dünya koşullarına uyum

yapabilmesi için gösterdikleri çabalara yön verecek temel etkenlerden biri yine insanın

kendisidir. Çağımızda özellikle büyük kentlerde teknolojik gelişmenin getirdiği

değişmeleri yaşayan birey, bu gelişmenin yarattığı evrensel çatışmaların, gelişmelerin

olumsuz etkisiyle zorlanırken, yaşadığı çevrenin doğal, toplumsal kaynaklı zararlı

etkenlerini de yüklenmek zorunda kalmıştır. Bu yüzden çalışan insanın beden ve ruh

sağlığını korumak, onu, çalışmanın ve iş yerinin fiziki yapısı, toplumsal kaynaklı zararlı

etkenlerinden uzak tutmak çağdaş bilimin temel amaçlarından biri olmuştur. Bu amaca

ulaşabilmek için kısaca; bireyin beden ve ruh sağlığını bozan zararlı etkenlerin ortadan

kaldırılması, önlenmesi, çalışan insanın bedensel, ruhsal özelliklerine uygun iş

alanlarının bulunması, işin insana, insanın işe uygun olması önerilmiştir (Köknel, 1997).

İş doyumu; insanların yaptıkları işe karşı tutumları olup bilgi, inanç, duygu,

davranış ve değerlendirmelerini içerir (Organ ve Hammer, 1982). Çalışanın istekleri, iş

uyumu ile ne kadar örtüşürse iş doyumu o kadar artar. İş doyumsuzluğu da çalışanın

işine karşı olumsuz tutum ve davranışı ile açıklanabilir. İş doyumunu yaş, cinsiyet,

eğitim düzeyi gibi kişisel özelliklerin yanında yapılan işin içeriği, ücret, yönetim

politikası, çalışma koşulları gibi örgütsel ve çevresel etkenler de etkilemektedir (Musal,

Ergin ve Elçi, 1995).

Doyum ve doyumsuzluk, yeni alternatifler ortaya çıktığında ya da benzer işlerde

çalışanlarla yapılan karşılaştırmalarda daha belirgin ortaya çıkar. Olumsuz çalışma

koşulları altında çalışma, bireyi tüketerek ister istemez verdiği hizmetin, üretimin nitelik

ve niceliğinde bozulmaya neden olabilmektedir (Çam, 1995). Çalışma yaşamındaki bu

olumsuz etkenler çalışanların iş verimini, sağlığını ve sosyal yaşantısını etkilemekte, bu

etkilenim de çalışanların iş doyumunda azalmaya ve tükenmişlik sendromunun

oluşmasına neden olabilmektedir (Özbek ve Girgin, 1993).

2

Maslach ve Jackson (1981) tükenmeyi, bireylerin işleri gereği karşılaştıkları

insanlara karşı duyarsızlaşmaları, duygusal yönden kendini tükenmiş hissetmeleri ve

kişisel başarı ve yeterlilik duygularının azalması biçiminde tanımlamıştır. Duygusal

tükenmişlik, bireyde yaşam enerjisinin azalması ve bireyin duygusal kaynaklarının

tükendiği duygusuna kapılmasıyla karakterizedir. Duyarsızlaşma, bireyin hizmet verdiği

kişileri insan gibi değil de bir nesne gibi görmesi ve bu şekilde davranması olarak

tanımlanabilir. Kişisel başarının azalması ise, iş gereği kurulan kişisel ilişkilerde

yeterlilik ve başarı duygusunda azalma ile kendini gösterir (Ekerbiçer, Çelik, Aral ve

Buğdaycı, 2001). Tükenme, ne yaparsa yapsın, ne denli çabalarsa çabalasın durumda bir

değişiklik yaratamadığı algısının kişide yarattığı bir yılgınlıktır. Tükenme sonucunda

yaratıcılık yok olur ve daha iyisi için uğraş verilmez. Kişi işinde ilerlemediğini, hatta

gerilediğini düşünür, harcadığı çabanın bir işe yaramadığına inanır, gizilgücünün

(potansiyel) yetersizliğini görüp yılgınlığa düşer (Torun, 1996). Maslach, tükenmişliği,

kronik yorgunluk çaresizlik ve ümitsizlik duyguları, olumsuz benlik kavramının

gelişmesi, iş, yaşam ve diğer insanlara yönelik olumsuz tutumlarla belirginleşen

fiziksel, mental ve duygusal bir tükenme hali olarak tarif etmiştir (Özyurt, 2004). Bir

çeşit iş stresi olarak da tanımlanan tükenmişlik, duygusal tükenme ile duyarsızlaşmanın

artması, başarı duygusunun azalması ile ortaya çıkmaktadır (Izgar, 2001).

Kişilerin örgüt içindeki gereksinimlerinin uzun süre dikkate alınmaması ve

karşılanmaması bireylerde bir süre sonra tükenmişliğe yol açabilmektedir. Çalışanların

meslekleri, çalıştıkları kurum ve kişisel yeterlilikleri ile ilgili gerçekçi olmayan,

dolayısıyla karşılanması güç olan beklentileri de tükenmişliğin artmasında önemli bir

etkendir. Tükenmişlik kaynaklarından en yaygın olanı aşırı iş yüküdür. Aşırı iş yükü,

belirli bir zaman limiti içinde işi bitirme zorunluluğu, çalışanın işin niteliklerine göre

yetersiz olması veya işin standardının yüksek olmasını ifade eder. Yetersiz iş yükünün

de aynı ölçüde stres yarattığı bilinmektedir (Torun, 1995).

Amerikan Stres Enstitüsü’nün yaptığı araştırmadan elde edilen sonuçlara göre

çeşitli özellikleri sebebiyle insanların hayat sürelerini kısaltma ihtimali olan ve günlük

hayat problemleri ile etkili şekilde başa çıkmayı zorlaştıran meslekler; polislik,

öğretmenlik ve hava trafik kontrol memurluğudur (Baltaş ve Baltaş, 1993).

3

Polislik, aktif silahlı görev, düzensiz çalışma saatleri, nöbet ve vardiya

sistemleri, görevin riskleri ve sorumlulukları, hiyerarşik yapıdan kaynaklanan ast-üst

çatışmaları, her tür suç olgusu ve suçlularla iç içe olma gibi koşulların, birlikte ya da

ayrı ayrı yarattığı olumsuzluklarla sürekli yüz yüze gelmek durumunda olan bir meslek

grubudur. Polis, genellikle gerilimli bir ortamda mutsuz ve mağdur insanlarla karşı

karşıyadır. Bu nedenle sorunlu bir bireyin, yoğun biçimde sorun yaşayan diğer bir

bireye hizmet sunması, onun beklenti ve sorunlarına çözüm bulması oldukça güç, hatta

olanaksızdır. Polis memurlarının büyük çoğunluğu, meslek yaşamları boyunca gün boyu

süren çalışma, insanın doğal dengesine ters düşen uyku ve beslenme düzeni, yeterli

zaman ayrılamayan aile ve sosyal yaşam tehdidi ile karşı karşıyadır. Çok fazla

sorumluluk yüklenen meslek çalışanlarının, kendilerini daha yoğun olarak sıkıntılı

hissettikleri bilinmektedir. Günümüz çalışma hayatındaki hızlı tempo ve karmaşa,

insanların kendilerini bunalmış hissetmelerine neden olmaktadır (Cerrah ve Semiz,

2000).

Literatür incelendiğinde, iş doyumu ve tükenmişlikle ilgili yurt içi ve dışında

yapılan araştırmaların daha çok sağlık ve eğitim sektörüyle ilgili olduğu görülmektedir.

Polislerin iş doyumu ile ilgili yurt içinde Sertçe (2002), yurt dışında Burke (1989);

tükenmişlikleri ile ilgili yurt içinde Torun (1995) ve Murat (2003), yurt dışında ise

Gaines ve Jermier (1983), Alcorn ve Petrie (1997), Kop, Euwema ve Schaufeli (1999)

ve Euwema, Kop ve Bakker (2004) tarafından çalışmalar yapıldığı görülmektedir.

Yapılan bu araştırmalarda, pek çok kişiye hizmet sunan polislerin özellikleri, ihtiyaçları

ve sorunları hakkında yeterli bir bilgi birikiminin bulunmaması ve Emniyet

Teşkilatı’nda iş doyumu ve tükenmişlik ile ilgili yeterli araştırmaların olmaması,

bunların ne ölçüde yaşandığı konusunda bir yargıya varmayı zorlaştırmaktadır.

Son yıllarda “nitelikli polis yetiştirme” çabalarının arttığı Emniyet Teşkilatı’nda,

bu amaca ulaşabilmek, polislerde tükenmişliğin ne gibi sonuçları olabileceğini

belirlemek ve olumsuz sonuçları ortadan kaldırmak için öneriler sunmak amacıyla böyle

bir konunun araştırılması gereksinimi duyulmuştur.

4

1.1. Problem

İş doyumu, bireyin iş deneyimleri sonucu ortaya çıkan olumlu ruh halidir

(Özyurt, 2004). Kişilerin zamanı iyi kullanma, diğer insanlarla iyi ilişkiler kurabilme,

yeteneklerini tanıma ve geliştirme gibi kendini gerçekleştirmeye yönelik özellikleri, iş

hayatı için de geçerlidir. Bir toplumun daha sağlıklı, mutlu ve üretken olması,

çalışanların üst düzeyde doyum sağlamalarıyla ilişkilidir. Çünkü çalışma hayatı, insan

yaşamının üçte birini oluşturmaktadır. Çalışan insanların iş doyumlarının saptanması,

bunları olumlu veya olumsuz yönde etkileyen etmenlerin neler olduğunun bilinmesi

büyük önem taşımaktadır. Bu olumsuz etmenler çok ciddi ve uzun sürerse, organizma

için tükenme basamağına gelinir (Ergenç, 1981).

Tükenme, iş ortamında kronik hale gelen baskı veya stresten kaynaklanan

fiziksel, duygusal ve zihinsel tükenme duygusu olarak tanımlanmakta ve bireyin işine

ve hayata karşı olumsuz duygular hissetmesi ile karakterize edilmektedir. Mesleki

baskılara daha fazla tahammül edemeyen ve iş stresinden tamamıyla ezildiğini hisseden

bireyler, tükenme basamağına gelmektedirler (Pines, Aranson ve Kafry, 1981).

Tükenmede kimi sosyodemografik ve işle ilgili değişkenlerin önemli olduğu

belirlenmiştir. Evli, yaşlı ve çocuklulara göre genç, bekar ve çocuksuz kişilerde, daha

uzun süredir çalışan ve daha deneyimlilere göre meslekte daha yeni ve deneyimsiz

olanlarda tükenmenin daha yüksek düzeylerde yaşandığı bildirilmektedir (Olkinuora,

Asp, Juntunen, 1990). İş yükünün ağır, günlük çalışma süresinin uzun olup çalışma

koşullarının olumsuz olarak algılanması da tükenmeyi etkilemektedir (Aslan, Ünal ve

Aslan, 1996a). Kadınlarda, bekarlarda, meslekte daha yeni ve deneyimsiz olanlarda

tükenme daha yüksek düzeylerde yaşanmaktadır (Aslan, Ünal ve Aslan, 1996a; Aslan,

Gürkan ve Alparslan, 1996b). Öte yandan cinsiyet konusundaki araştırmalar tutarlı

sonuçlar ortaya koymamıştır (Torun, 1998). Kimi çalışmalar kadınlarda, kimileri

erkeklerde iş stresi ve tükenmenin daha yoğun yaşandığını bildirirken, kimilerinde

cinsiyetler arası farklılıklar bulunamamıştır (Sutherland ve Cooper, 1993).

Adana ilinde 2004 yılında çalışan polislerin iş doyumu ile tükenmişlik düzeyleri

yaşlarına, cinsiyetlerine, medeni durumlarına, öğrenim durumlarına, rütbelerine, görev

yaptıkları şubelere, mesleki kıdemlerine, günlük çalışma sistemlerine, alınan takdir

5

belgesi ve taltife ve ekonomik durumlarını algılamalarına göre farklılaşmakta mıdır?

sorusuna cevap aranacaktır.

1.2. Araştırmanın Amacı

Bu araştırmanın amacı, Adana ilinde 2004 yılında çalışan polislerin iş doyumu

ve tükenmişlik düzeylerinin bazı değişkenlere göre farklılaşıp faklılaşmadığını

incelemektir.

Bu temel amaç doğrultusunda aşağıdaki sorulara yanıt aranmıştır:

Adana ilinde çalışan polislerin iş doyumu ve tükenmişlik düzeyleri yaşlarına,

cinsiyetlerine, medeni ve öğrenim durumlarına, rütbelerine, görev yaptıkları şubelere,

mesleki kıdemlerine, günlük çalışma sistemlerine, alınan takdir belgesi ve taltife ve

ekonomik durumlarını algılamalarına göre farklılaşmakta mıdır?

1.3. Araştırmanın Önemi

Çalışan insanların, yaşamlarının büyük bir kısmı iş ortamında geçmektedir. İş

ortamında karşılaşılan her farklı durum birey için sorun haline gelebildiği gibi, bireyin

gelişimine katkı da sağlayabilir. İnsanlarla çalışmayı gerektiren mesleklerde; duygusal

süreçlerin yoğunluğu, sürekli insanlarla ilişki ve etkileşimin gerekliliği, kişilik

özelliklerinin çalışmaları etkilemesi stresin daha yoğun yaşanmasına neden

olabilmektetir (Ergin, 1992).

Ülkemizde doktorlar, hemşireler, öğretmenler, yöneticiler, banka çalışanları ile

ilgili iş doyumu ve tükenmişlik araştırmaları yapılmış ancak, bu gruplar kadar

tükenmişlik açısından riske sahip polislerle, bu konuda kapsamlı bir araştırmaya

rastlanmamıştır. Bundan dolayı yapılacak araştırmanın hem polisler açısından hem de

hizmet götürülen toplum açısından önemli olduğu düşünülmektedir.

İnsanlarla yüz yüze ilişki gerektiren ve daha fazla ilgi isteyen bu meslek,

çalışanlarının daha fazla sorumluluk yüklenmesini gerektirmektedir. Bu açıdan

bakıldığında, polislik mesleği sürekli insanlarla ilişki kurmayı ve onlara hizmet

vermeyi, hızlı bir değişime uğrayan toplumda suç ve suçluların arttığı ve suç çeşitlerinin

değiştiği ortamda asayişi ve huzuru sağlamayı amaçlamaktadır. Bu hizmeti verirken

6

çoğu zaman fazla mesai yapmakta ve uygun olmayan koşullarda görev yapmak zorunda

kalmaktadırlar.

Polisler, olaylara çoğunlukla fiziksel olmakla birlikte, duygusal ve zihinsel

olarak da müdahale etmektedirler. Görevleri gereği yasal olmayan grup veya olaylara

fiziksel olarak müdahale etmek zorunda kalmakta ve çeşitli nedenlerle yardım isteyen

insanlara da yardım etmektedirler. Bu gibi durumlar, polislerin yıpranmalarına ve

tükenmişlik açısından önemli bir risk grubu olmasına neden olmaktadır.

Bu araştırmada, polislerin iş doyumu ile tükenmişlik düzeylerinin yaşlarına,

cinsiyetlerine, medeni durumlarına, öğrenim durumlarına, rütbelerine, görev yaptıkları

şubelere, mesleki kıdemlerine, günlük çalışma sistemlerine, alınan takdir belgesi ve

taltife ve ekonomik durumlarını algılamalarına göre farlılaşıp farklılaşmadığı

incelenmiştir. Polislerin iş doyumunu ve tükenmişliği hangi değişkenlere göre

farklılaştığı ve nedenlerinin (çalışma sürelerinin düzensizliği, ekonomik durumun iyi

olmaması vb.) ortaya konularak yöneticilerin ve rehberlik birimlerinin polisleri, bilimsel

sonuçlara uygun şekilde yönlendirmelerine katkı sağlayabilir. Bu araştırma

sonuçlarının, Emniyet Teşkilatı’nda iş doyumu ve tükenmişlik ile ilgili yapılacak

çalışmalara temel oluşturması ve polislerle ilgili yapılacak düzenlemelerde yöneticilerin

ve Rehberlik ve Danışma Büro Amirliklerinin bilimsel verileri kullanabilmeleri

açısından önemli olduğu söylenebilir.

1.4. Sayıltılar

1. Araştırmaya katılan polislerin ölçekleri yanıtlarken içten davrandıkları

varsayılmıştır.

1.5. Sınırlılıklar

1. Bu araştırmada elde edilen veriler, Adana İl Emniyet Müdürlüğü Terörle

Mücadele, Güvenlik, Çevik Kuvvet, Bölge Trafik, Asayiş Şube Müdürlükleri’nde ve

Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek Okulu’nda 2004 yılında görev yapan polis

memurları ve amirlerinden elde edilen bilgilerle sınırlıdır.

7

2. Bu araştırmada, toplanacak veriler, “Maslach Tükenmişlik Ölçeği (MTÖ)”,

“Minnesota İş Doyumu Ölçeği (MİDÖ)” ve Kişisel Bilgi Formundan elde edilen

verilerle sınırlı kalacaktır.

1.6. Tanımlar

Polis: Bu kavram ile Adana İl Emniyet ve Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek

Okulu Müdürlükleri’nde 2004 yılında görev yapan polis memurları ve amirleri (komiser

yrd., komiser, başkomiser, emniyet amiri, emniyet müdürleri) anlatılmak istenmektedir.

İş Doyumu (Job Satisfaction): Çalışanın işinde mutlu olma ve doyum bulma

derecesi olarak tanımlanmıştır (Eisentat ve Fenler, 1984).

Tükenmişlik (Burnout): İşi gereği insanlarla yoğun ilişki içerisinde olan

bireylerde görülen duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı

sendromudur (Maslach, 1982).

Duygusal Tükenme (Emotional Exhaustion): Çalışanların yorgunluk ve

duygusal yönden kendilerini aşırı yıpranmış hissetmeleri gibi duygularındaki artış

olarak tanımlanmaktadır (Maslach ve Jackson, 1981).

Kişisel Başarı Duygusunda Azalma (Personal Accomplishment): Kişinin

kendini olumsuz değerlendirmesi ve kişisel başarı eksikliği olarak tanımlanmaktadır

(Maslach ve Jackson, 1981).

Duyarsızlaşma (Depersonalizasyon): Kişinin işinde hizmet verdiklerine karşı

onların kendilerine özgü birer varlık olduklarını dikkate almaksızın ve duygudan

yoksun bir şekilde davranması şeklinde tanımlanmaktadır (Gökçakan ve Özer, 1999).

8

BÖLÜM II

KURAMSAL TEMELLER VE İLGİLİ ARAŞTIRMALAR

Bu bölümde “İş doyumu ve Tükenmişlik” kavramlarını açıklayan kuramlar ve

ilgili araştırmalar özetlenmiştir.

2.1. İş Doyumu ile İlgili Kuramsal Açıklamalar

2.1.1 Güdülenme Kuramları

2.1.1.1 Herzberg’in Çift Etmen Kuramı

Herzberg ve arkadaşlarınca geliştirilen bu kuramın en önemli tarafı,

gereksinimler belirlenirken bunun varsayıma dayanmaması, yani bir araştırmadan elde

edilen bulgular doğrultusunda sınıflandırılmasıdır. Herzberg ve arkadaşları 28.000

çalışanda elde ettikleri verileri sınıflandırarak iki faktör kuramını geliştirmişlerdir. Bu

kuramda, insanların içsel durumları yerine; insanların çalışma yaşamında elde etmek

istedikleri amaçlarla, kaçınmaya çalıştıkları etmenler sıralanmıştır (Onaran, 1981).

Herzberg ve arkadaşları araştırmada 200 kadar mesleki-teknik işgörenlerle yüz

yüze görüşerek bir takım etmenler çıkartmışlardır. Bunlardan bazıları doyuma, bazıları

da doyumsuzluğa yol açmaktadır. Bu yaklaşıma göre, bazı iş şartlarının elverişsiz

olması çalışmalarda doyumsuzluğa neden olurken, bu şartların iş görenlerce istendik

düzeyde olduğunun algılanması iş doyumunu artırıcı olmaktadır. Herzberg’in hijyen

etmenleri adını verdiği koruyucular, yani işle doğrudan ilgisi olmayan çevreyle ilgili

faktörler; ücret, kişiler arası ilişkiler, çalışma şartları, işletme yöntemi ve politikalar ile

gözetimdir (Onaran, 1981).

Herzberg bu faktörleri iki temel ihtiyaca bağlamaktadır. Bunlardan birincisi olan

güdüleyiciler, gelişme ve kendini gerçekleştirme gereksinimlerini karşıladıkları için

doyuma, sağlık etmenleri de hoş olmayan şeylerden kaçınma gereksinimi yüzünden

doyumsuzluğa yol açmaktadır. Birinci grupta, işin içsel özelliklerinden kaynaklanan,

kişiye daha yüksek performans ve çabaya sevk eden tanınma, işi başarma, işin kendisi,

sorumluluk ve ilerleme imkanları olarak sıralanan etmenler, örgütün işverene

9

sağladıklarından çok çalışanın kendi yaptıklarıyla ilgilidir (Onaran, 1981). Davis’e

(1972) göre, güdüleyiciler iş doyumu yaratırken eksikleri büyük doyumsuzluk

yaratmamaktadır (Tosun, 1981). İkinci grubu oluşturan sağlık etmenlerinin yeterli

olmadığı yada bulunmadığı çalışma ortamında bir insan doyuma ulaşmamış olacak,

ancak sağlık etmenleri (koruyucular) tam olduğu zaman doyuma ulaşmış olacaktır

(Onaran, 1981).

Çift etmen kuramına iki temel faktör üzerine sistematize eden Herzberg, aynı

zamanda sadece sağlık etmenleriyle doyuma ulaşanların da varolabileceğini kabul

etmektedir. Bu kuram, çalışma hayatında uygulanan iş zenginleştirme yöntemlerinin

geliştirilmesinde sağladığı fayda yanında, çeşitli açılardan da eleştirilmektedir.

Onaran’a (1981) göre, çift faktör kuramını iki küme etken (güdüleyiciler ve

koruyucular) kesinlikle birbirinden ayrıdır. Güdüleyiciler, yalnız doyuma, sağlık

etmenleri de yalnız doyumsuzluğa yol açar. Bundan dolayı da bu iki etken kümesini bir

boyut üstünde düşünmek doğru bir yaklaşım değildir. Ona göre bu bireyler, her ne kadar

doyuma ulaşmış olsalar da; daha fazla kendini gerçekleştirme gereksinimlerinin

belireceği gelişmiş bir kişilik aşamasına gelmemiş kimselerdir. Herzberg’e göre,

işgörenin işinde doyum elde etmesinin en geçerli yolu sorumluluk taşımak ve başarılı

olmaktır (Coşkuner, 1994).

Kurama getirilen eleştiriler ise şunlardır; bu kuramın varsayımları doğrultusunda

yapılan araştırmalardan elde edilen bulguların farklı mesleklerde çalışanlara

genellenememesi, örgütsel amaçlarla bir ilgisinin bulunmaması, doyum yaratıcı

güdüleyici etmenlerin yalnızca koruyucu etmenlerdeki değişmeler yanında, aynı

zamanda, sosyo-kültürel yapı ve kişisel faktörlerden etkilenebileceğinin de gözardı

edilmesidir (Coşkuner, 1994).

2.1.1.2. İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı

Güdülenme kuramları arasında en çok bilinen ve kullanılanı Maslow’un

gereksinimler sıra dizini kuramıdır. Maslow, klinik gözlemlerinden yararlanarak

insanlarda temel gereksinimlerin neler olduğunu belirlemiştir (Coskuner, 1994).

Maslow, kuramında insan ihtiyaçlarını aşağıdan yukarıya doğru beşli basamak şeklinde

belirleyerek, davranışlarında bu ihtiyaçları giderme yönünde ortaya çıktığını

vurgulamıştır. Ona göre bu ihtiyaçlardan birinin ortamında sosyal ihtiyaçlar olarak

10

tanımlamıştır. İhtiyaçlar hiyerarşisinin bu basamağında, işgörenler arkadaşlarınca

sevilmeyi ve kabul edilmeyi, statülerden dolayı değerli olduklarının düşünülmesini

isterler. Tüm bunlar duygusal ve sosyal gereksinmelerdir.

Saygınlık ve statü ihtiyaçları: İhtiyaçlar hiyerarşisinin bu basamağında birey

hem kendisine güven ve saygı duyar, hem de başkalarının beğeni ve saygısını arar. Bu

grup içerisine güçlü olma, başarı elde etme, özgür olma ve statüden dolayı önem

verilme gibi ihtiyaçlar da girmektedir.

Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: Kişisel bütünlük gereksinimi de denilebilecek

ihtiyaçlardır (Coşkuner, 1994). Maslow’a göre ihtiyaçlar hiyerarşisinin en üst

basamağındaki ihtiyaçlardır. Bu basamağa kadar ulaşabilen birey başarma ve yaratma

gücünü ortaya koyabilir. Bu ihtiyaçlar, insandaki potansiyel olarak varolan yetenekler

ile onları kullanma eğilimi olarak tanımlanmıştır (Onaran, 1981).

Maslow’a göre, ihtiyaçlar hiyerarşisindeki bu ihtiyaçların tamamı karşılanmış

olsa bile kişi, kendi yetenekleri ve gücüne uygun bir iş yapmıyorsa, sürekli olmasa da

zaman zaman huzursuzluk ve memnuniyetsizlik yaşayacaktır. Bu ihtiyaçların en alt

düzeyde olanları, genel olarak ekonomik davranış aracılığına dayanmaktadır. Çünkü

insanlar fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını gidermek için para kazanmak zorundadır

(Tosun, 1981)

Maslow’un yaklaşımına göre, alt basamaktaki ihtiyaçlar giderilmedikçe (savaş

vb. çok özel bir durum söz konusu olmadıkça) bir üst düzeydekine geçilemez. Diğer bir

ifadeyle, insanlar hiyerarşik bir sıra içende aşağıdan yukarıya doğru ihtiyaçlarını

karşılamaya çalışırlar. Ancak bazı durumlarda bu gereksinimler tümüyle doyurulmadan

da (şiddeti azaldığında) bir üst basamaktaki ihtiyaç kendini hissettirebilir.

Diğer güdü kuramlarında olduğu gibi Maslow’un ihtiyaçlar sıra dizini kuramı da

çeşitli yönlerden eleştirilmiştir. Bazı araştırmacılar, insan ihtiyacını tanımlamanın ve

sınıflara ayırmanın güç olması ve ihtiyaçlar arasındaki iç içelik gibi nedenlerle, bu

kuramın varsayımlarının iş hayatına uygulanmaya ve bulgulardan nesnel sonuçlar

çıkarmaya pek elverişli olmadığını ifade etmişlerdir. Bunlara göre, insan ihtiyaçları

arasında hiyerarşik bir sıra söz konusu değildir; gereksinimlerden herhangi birine

11

saplanıp kalan bireyler yanında, alt düzey ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra üst

basamaktaki ihtiyaçlarını karşılamak için hiç gayret göstermeyen bireyler de mevcuttur.

Ok’a (1995) göre, ihtiyaçlar sıra dizini kuramı, tüm işgörenlere onların sosyal kültürel

geçmişlerine ehemmiyet vermeden uyarlanabilir. Ancak sosyolojik bulgular, değerler

sıra dizininin ve Maslow tarafından ileri sürülen varsayımların evrensel olarak

uygulanabilirliğinin olmadığını göstermektedir.

2.1.1.3. Denklik (Eşitlik) Kuramı

İş doyumu ile ilgili bir diğer kuramsal yaklaşım da “eşitlik kuramı”dır. Eşitlik

kuramı, Herzberg’in etmenlerine başka etmenler eklemiştir. Adams’a göre iş doyumu,

bireyin diğer kişilerle nasıl karşılaştırıldığı ve ne istendiği ile neyin elde edildiğinin

karşılaştırılması sırasında işgörenin eşitlik ve haklılık gibi duyduğu kişisel hislere

dayanmaktadır. Diğer ifadeyle bu kuram, referans sonuçları ile ilgili iş doyumunu

etkileyen faktörlere sadece etmenleri etkilemekle kalmamış, yani bireyin yaptıklarıyla

yada çevrenin sağladıklarıyla ilgilenmek yerine, bu tip olaylarda bireylerin bilişlerinin

ne olduğuna dikkat çekerek, iş doyumu kuramlarına bilişsel boyutu da eklemiştir (Tezer

ve Uzer, 1992).

Coşkuner’e (1994) göre, denklik kuramı iş doyumunu “bireyin algıladığı girdi-

çıktı (katkı-ödül) dengesi” olarak tanımlamaktadır. Eşitlik kuramına göre doyum yada

doyumsuzluk, çalışanın kendisine verilen (ücret, iyi çalışma şartları, iş güvencesi ve

yükselme gibi) ödüllerle; bireyin örgüte katkıları (işgörenin eğitim düzeyi, deneyimi,

işteki becerisi, çabası ve sorumluluk duygusu ile yaşı ve benzeri nitelikleri) arasındaki

oran ile diğer işgörenlere verilen ödüller ve onların örgüte katkılarının

karşılaştırılmasıyla belirlenir. Çalışanın algılamalarındaki eşitlik doyuma, eşitsizlik ise

gerginlik yaşamasına, gereğinden fazla yada az ödüllendirme ise doyumsuzluk yaratır.

İşgören yapmakta olduğu işe, verdikleri ile aldıkları arasında bir eşitsizlik

görüyorsa; yalnızca böyle bir algı bireyin doyumsuz olmasına yetmez. Çünkü bu

kuramda önemli olan kişinin kendini karşılaştırdığı diğer bireylerle arasında

varolduğuna inandığı eşitsizlik oranıdır. İşgören bu eşitsizliği gidermenin çaresini kendi

katkılarını azaltma yada artırma da aramaktadır. Algılanan eşitsizlik büyüdükçe

işgörenin gerginliği ve yakınmaları artar. Bu durumdaki birey, öncelikle ödüllerini

12

artırmak için gayret gösterir; şayet bunu başaramazsa, katkılarında azalma yolunu seçer,

örneğin çalışma hızını yavaşlatır (Coşkuner, 1994).

Bu güdüleyici kuramın diğer güdü kuramlarından en önemli farkı; iş doyumunu

etkileyen faktörlere yalnız bazı etmenleri eklemekle kalmamış olmasıdır. Diğer bir

ifadeyle, işgörenin doyum yada doyumsuzluklarında bireylerin katkıları ya da örgütün

onlara ne sağladığına dikkat çekmek yerine bu tip olaylarda bireylerin bilişlerinin ne

olduğuna ve iş doyumunun aynı zamanda bilişsel bir süreç olduğuna dikkat çekmesidir

(Coşkuner, 1994).

2.1.1.4. Beklenti Kuramı

Beklenti (Valence) modeli de güdülemede bilişsel bir kuramdır. Wroom’a göre

sadece ihtiyaçlar davranışı başlatmaya yetmez, bireyin davranışa güdülenebilmesi için

aynı zamanda bir beklentisinin de olması gerekir. Halbuki Herzberg’in çift etmen

kuramı ve diğer güdü kuramları, kişiyi motive eden iş rolleri üzerindeki etmenleri

araştırmaya yönelikken beklenti kuramı, kişisel farklılıkların güdüdeki rolünü

açıklamaya yönelik bir kuramdır (Tosun, 1981).

Bireysel farklılıkların güdüdeki rolünü de ortaya koyan Wroom bir eylemde

bulunma gücünü, arzulama gücü ve güdüleme (motivasyon) olmak üzeri iki faktöre

bağlamaktadır. Bu iki faktör arasındaki ilişki “ValencexBekleyiş-Güdüleme-Eylem-

Sonuçlar (Hedefe Ulaşma)- Doyum” şeklinde formüle edilmiştir. Beklenti kuramına

göre, bir insanın güdülenmesi, amaca ulaşacağı beklentisiyle o kimsenin amaca verdiği

önemin çarpımına eşittir (Tosun, 1981).

İşgörenler tarafından bir amaca ulaşılmak isteniyorsa (yani sonuç için tercih

olumlu ise) (+); bu amaca ulaşmak için bir ilgi duyulmuyorsa (yani sonuç için tercih

olumsuz ise) (-) olabilmektedir. Ancak buradaki amacın gerçek değeri değil, beklenen

değeridir. Beklenti ise işgörenin belli bir çaba sonucunda başarılı olacağına inanmadır

(Onaran, 1981). Yani davranışın, istenen sonuca varma ihtimalidir. Bu duruma göre,

işgören belli bir davranışın belli bir performans düzeyine erişebileceğine (hedefi

gerçekleştireceğine) inandığında beklentisi (0); belli bir davranışın, belli bir sonuca

erişeceğine (başarı gösterebileceğine) inandığında bu değer (+1) dir. Kuramsal olarak

13

beklenti, matematiksel şekliyle (0) ile (+1) arasında bir değerdir. Ancak, beklenen

sonuçların sayısı birden fazla da olabilir (İncir, 1990).

Özetle, beklenti kuramına göre bireyin bir sonuç için istekli olması ve

göstereceği çaba ile sonuca ulaşacağı beklentisi onu, o sonucu elde etmeye (yüksek

performans göstermeye) yöneltecek ve doyuma ulaşmasını sağlayacaktır. Tersi ise,

bireyin doyumsuzluğuna neden olacaktır. Örgütsel açıdan düşünüldüğünde verimli

çalışmayı sağlamak ve iş doyumunu artırmak için işgörenlerce hedeflenen amaçları iyi

bir iletişim ve ödülle artırmak ve buna ek olarak da işgörenlerin geçekten arzulanan

sonuca ulaşabileceği beklentisini güçlendirmek gerekmektedir (Onaran, 1981).

2.2. Tükenmişlikle İlgili Kuramsal Açıklamalar

2.2.1. Freudenberger’in Katkıları

Tükenmişlik kelimesi psikoloji literatürüne Freudenberger’in (1974) “Journal of

Social Issues” da yayınladığı makalesiyle girmiştir. (Örmen, 1992). Freudenberger’e

göre tükenme başarısızlık, yıpranma veya enerji güç ve potansiyel üzerinde aşırı

isteklerde ortaya çıkan bir durumdur ve bu tam olarak, kurumdaki personelin herhangi

bir sebepten dolayı yüklendiği ve çalışamaz duruma gelip, amaca hizmet edemediği

zamanı göstermektedir. Genellikle birey bir kurumda çalışmaya başladıktan bir yıl sonra

ortaya çıkar, çünkü bu süre içerisinde bazı faktörler etkili olmaya başlamaktadır.

Freudenberg (1974), tükenme belirtilerini ücretsiz kliniklerde çalışan bireyler

üzerinde gözlemlemiştir (Perlman ve Hartman, 1982). O’na göre tükenmenin bitkinlik

ve yorgunluk hissi, baş ağrılarından dolayı acı çekme, mide ve bağırsak rahatsızlıkları,

nefes alma güçlükleri gibi fiziksel belirtileri bulunmaktadır. Çabuk öfkelenme, anlık

kızgınlıklar, engellenme duygusuna kapılma en belirgin davranışsal göstergeleridir.

Güvensizlik, paranoya ve değişime tahammül edememe durumları ilerleyen aşamalarda

görülmektedir.

2.2.2. Maslach’ın Tükenmişlik Yaklaşımı

Maslach modeline göre tükenmişliğin, duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve

başarı duygusunun azalması olmak üzere üç boyutu bulunmaktadır. Bu üç boyuta ilişkin

tükenmişliği ölçebilmek için 22 maddeden oluşan “Maslach Tükenmişlik Ölçeği”

14

geliştirilmiştir (Maslach ve Jackson, 1986). Tükenmişliğin üç boyutuyla ilgili bilgiler

aşağıda verilmiştir.

Duygusal Tükenme: Kişinin yaptığı iş nedeniyle aşırı yüklenilmesi ve tüketilmiş

olma duyguları olarak tanımlanır. Tükenmişliğin bu boyutu daha çok insanlarla yoğun

ve yüz yüze ilişkinin kaçınılmaz olduğu meslek çalışmalarında görülmektedir. Duygusal

tükenme, tükenmişlik durumunun başlangıcı, merkezi ve en önemli bileşenidir.

Duygusal yönden yoğun bir çalışma temposu içinde bulunan birey, kendini zorlamakta

ve diğer insanların duygusal talepleri altında ezilmektedir. Duygusal tükenme bu

duruma bir tepki olarak ortaya çıkmaktadır (Maslach ve Jackson, 1981).

Duyarsızlaşma: Kişinin bakım ve hizmet verdiklerine karşı, duygudan yoksun

biçimde tutum ve davranışlar sergilemesini içermektedir. Bu davranış katı, soğuk ve

ilgisiz şekillerde kendini belli eder. Duygusal tükenme yaşayan kişi, kendisini diğer

insanların sorunlarını çözmede güçsüz hisseder ve duyarsızlaşmayı bir kaçış yolu olarak

kullanır. İnsanlarla olan ilişkilerini işin yapılabilmesi için gerekli olan en az düzeye

indirir (Maslach ve Jackson, 1981). Maslach’a göre tükenmişliğin üç bileşeninden

duyarsızlaşma alt boyutu en problemli boyut olarak görülmektedir. Duyarsızlaşma,

Maslach tarafından hizmet verilen kişilere karşı uzaklaşmış, katı hatta insancıl olmayan

bir yanıt olarak tanımlanmıştır. Uzaklaşmanın artmasıyla, diğerlerinin gereksinmelerine

aldırış etmeyen bir tutum ve duygularına aldırmama durumu meydana gelmektedir

(Garden, 1987).

Kişisel Başarı: Kişisel başarı; sorunun üstesinden başarı ile gelme ve kendini

yeterli bulma olarak tanımlanmaktadır. Kişisel başarı duygusunda azalma ise, kişinin

kendini işinde yetersiz ve başarısız olarak algılamasıdır. Diğer insanlar hakkında

geliştirilen olumsuz düşünceler sonucunda birey, kendisi hakkında da olumsuz

düşünceler geliştirir. Suçluluk, sevilmeme hissi ve başarısızlık duyguları, kendine

saygıyı azaltarak kişiyi depresyona sokabilmektedir (Maslach ve Jackson, 1981).

15

Beemsterboer ve Baum (1984), Maslach, Tükenmişlik olgusunu üç bileşenli

sendrom olarak kavramlaştırmış ve üç düzeyde ifade etmiştir. Bunlar;

1. Fiziksel yorgunluk ve bitkinlik hissi,

2. İş ve hizmet verilenlerden soğuma,

3. Kendi kendinden şüphelenmeye varan ruhsal yorgunluk.

2.2.3. Perlman ve Hartman’ın Tükenmişlik Yaklaşımı

Perlman ve Hartman (1982), tükenmişlik çalışmalarını inceleyerek bir özet

çıkartmışlardır. Berkeley planlama derneği, Maslach ve Jackson (1981); Perlman ve

Hartman, (1982) tükenmişliği üç boyutlu olarak kavramsallaştırmış ve ölçümlerin

toplam bir puanla sonuçlanmadığını belirtmişlerdir.

Perlman ve Hartman’ın (1982) yaklaşımı, kişisel değişkenler ve bireyin

çevresini yorumlayan bilişsel bir odağa sahiptir. Bu modele göre, tükenmenin üç

boyutu, stresin üç temel semptom kategorisini yansıtmaktadır. Bunlar:

1. Fiziksel semptomlar üzerinde odaklaşan fizyolojik boyut (fiziksel

tükenme),

2. Tutum ve duygular üzerinde odaklaşan duygusal-bilişsel boyut (duygusal

tükenme),

3. Semptomatik davranışlar üzerinde odaklaşan davranışsal boyuttur

(duyarsızlaşma ve düşük iş verimi).

Yaklaşım, bireysel özelliklerin ve kuramsal/sosyal çevrenin, tükenmenin etkisi

ve algılanmasında önemli olduğunu göstermektedir. Stresi etkin ve etkin olmayan başa

çıkma yolları etkilemektedir. Yaklaşımın dört aşaması bulunmaktadır.

1. Aşama: Durumun strese iletkenliğini göstermektir. Stresin oluşumunda iki

temel durum mevcuttur. Bireyin beceri ve yetenekleri, algısal ve gerçek

organizasyonel talepleri karşılamak için yetersiz olabilir ya da iş, bireyin

istek, ihtiyaç ve değerleri ile örtüşmeyebilir.

2. Aşama: bireyin algıladığı stres düzeyini içermektedir. Strese yol açan bir

çok durum, bireyin kendini stres altında algılaması ile sonuçlanır.

16

3. Aşama: Strese verilen üç temel tepki kategorisini içerirken,

4. Aşama: Stresin sonuçlarını temsil etmektedir.

2.2.4. Meier’in Tükenmişlik Yaklaşımı

Meier’in (1983) kuramı, Bandura’nın (1977) çalışmasını temel alarak

tükenmişlik kavramında değişik boyutlar içeren yeni bir yaklaşım önermektedir.

Tükenmişlik, bireylerin işlerinden anlamlı pekiştireç, kontrol edilebilir yaşantı veya

bireysel yeterliliğin az olmasından dolayı, küçük ödül ve büyük ceza beklentisinden

kaynaklanan bir durum olarak tanımlanmaktadır (Meier, 1983).

Bu yaklaşımda tükenmişlik iş deneyimlerinin tekrarı ile sonuçlanan durum

olarak ele alınmış ve üç aşamada açıklanmıştır. Bireyin;

1. İşle ilgili olumlu pekiştireç davranışı beklentisinin düşük ve ceza

beklentisinin yüksek olması,

2. Varolan pekiştireçleri kontrol etme ili ilgili beklentisinin yüksek olması,

3. Pekiştireçleri kontrol etmek için gerekli davranışları göstermede, kişisel

yeterlik beklentisinin düşük olması.

Böyle düşük seviyelerde beklentisi olan bireyler sıklıkla korku ve anksiyete gibi

olumsuz duyguları yaşamaktadırlar.

Bu yaklaşımın dört boyutu bulunmaktadır (Meier, 1983). Bunlar;

1. Pekiştirme Beklentileri: Belli iş yaşantılarının kişinin gizli ya da açık

amaçlarını karşılayıp karşılamayacağı ile ilgili beklentileridir. İş yaşantısı sonuçları,

bireyin atfettiği değer ve anlama göre bireyden bireye değişir. Şöyle ki, bir öğretmen

sınıfta sürekli soru soran öğrencilerle çalışmak isterken diğer bir öğretmen sessizce

dinleyen öğrencileri tercih edip bu şekilde doyum sağlayabilir. Her ikisi de bu şekilde

işlerinden memnuniyet duyarken, tam tersi bir durum her ikisi için de doyumsuzlukla

sonuçlanabilir.

2. Sonuç Beklentileri: Belli sonuçlara yol açan davranışlar hakkındaki

betimlemeler olarak tanımlanmaktadır (Bandura, 1977). Pekiştirme beklentileri, belli

sonuçların istenen amaçları karşılayıp karşılamadığını tanımlarken, sonuç beklentileri

17

hangi davranışların o sonuçları elde etmede gerekli olduğunu tanımlamaktadır. Örneğin;

bir öğretmen “Öğrenciler bu konuyu öğrenemezler” şeklindeki beklentisini destekleyen

yaşantıları nedeniyle bezginlik yaşayabilir.

3. Yeterli Olma Beklentileri: Verimli davranışı yapmada kişisel yeterlik

beklentisine işaret eder (Bandura, 1977). Yeterli olma beklentisi ve sonuç beklentileri

arasındaki farka dikkat çekmiştir. Aşağıdaki şekilde bu fark gösterilmiştir. Bu bilme

(sonuç beklentisi) ve yapma (yeterlik beklentisi) arasındaki farktır (Meier, 1983).

Yeterlik beklentisi, bireyin sonuçları üretmede gerekli davranışları başarılı bir şekilde

yapma kabiliyetidir (Bandura, 1977).

Kişi Davranış Sonuçlar

Yeterli olma Sonuç beklentisi

Beklentisi

(Meier, 1983)

Örneğin öğretmen, öğrenciler materyali öğrenmediği için tükenmişlik

yaşayabilir (sonuç beklentisi) ya da öğretmek için kişisel yeterlikten yoksun olduğunu

hissedebilir (yeterlik beklentisi).

4. Bağlamsal İşleme Süreci: Bu süreç tükenmişlik yaklaşımının en geniş

kategorisidir. Çünkü bu kategoride insanın beklentileri nasıl öğrendiği, sürdürdüğü ve

değiştirdiğiyle ilgili açıklama yapılmaktadır. Bağlamsal işleme, insanın bağlamada bilgi

işleme süreçlerine işaret etmektedir. Sosyal guruplar örgütsel yapı, öğrenme tarzı ve

kişisel inançlar buna örnek olarak gösterilebilir.

Meier’e (1983) göre bu kavram Bandura’nın (1977) yeterli olma beklentilerini

bilişsel süreçlere bağlamasıyla ilgilidir. Bandura’ya göre çevresel olaylarda yer alan

yeterli olma bilgisi birey tarafından bilişsel süreçlerden geçirilerek filtre edilir. Böylece

iki ayrı kişinin yaşadığı benzer başarı deneyimi yeterli olmayı farklı etkiler, çünkü;

bireyler başarılarını farklı düşünmektedirler. Bandura’ya (1977) göre bilişsel süreçler,

yeni davranış kalıplarının akılda tutulmasında ve kazanılmasında önemli rol

oynamaktadır.

18

2.2.5. Suran ve Sheridan’ın Tükenmişlik Yaklaşımı

Bu yaklaşım gözlem ve deneyimlere dayanmaktadır. Erken ve orta yetişkinlik

süresince gelişimsel açıdan benzer özellikler gösteren dört basamağın detaylı olarak

incelenmesi konusunda girişimde bulunan yaklaşımdaki basamaklar şunlardır;

1. Basamak; kimlik , rol karmaşası,

2. Basamak; yeterlilik, yetersizlik,

3. Basamak; verimlilik, durgunluk,

4. Basamak; yeniden oluşturma, hayal kırıklığı.

Her bir basamak, tükenmişliğin oluşumunda etkili olan hayat tarzını

içermektedir. Suran ve Sheridan’a (1984) göre tükenmişlik her basamakta yaşanma

ihtimali bulunan çatışmaların doyumsuz kalmasıyla ortaya çıkmaktadır. Yaklaşım,

Erikson’un (1950) kişilik gelişimi kuramını temel almaktadır.

1. Basamak; kimlik , rol karmaşası;

Profesyonel gelişim ile ilgili konuların etkin olarak dikkate alınması, lisenin son

sınıfında ve üniversitenin ilk yıllarında başlamaktadır. Kişisel ve mesleki kimlik

rollerinin oluştuğu bu zaman dilimi, psikolojik gelişim açısından kritik bir dönemdir.

Ego kimliği ve rol karmaşası arasındaki çatışmaların kararlılığı, mesleki seçim ile

profesyonel ve bireysel hedeflerin belirlenmesinde ağırlık kazanmaktadır. Ebeveyn, aile

ve yaşıtlar, destek, yönlendirme ve kendine saygı konularında önemli kaynaklar

oluşturmaktadır. Temel sorun nasıl bir profesyonel olacağım? sorusunu içermektedir.

Bu sorunun yanıtı meslek seçimi yönünü ve meslek labirentinde bireye yol gösteren ilk

duygulara dayanmaktadır. Mesleki gelişimin anlamlı bir şekilde tamamlanamaması,

gelecekte bireyi rol karmaşası ile karşı karşıya bırakmaktadır. Böylece, bireylerin

tükenmişlik tohumları atılmıştır. Kimlik, tüm benliğimle ben kimim? sorusuna yanıt

bulma sürecidir.

19

2. Basamak; yeterlilik, yetersizlik;

Profesyonelin kimlik süreci, bireyin işindeki yeterlilik duygusunu elde etmesi ve

kişisel-sosyal yaşamını etkili bir şekilde birleştirmesi ile tamamlanmaktadır. Bu sürede

birey becerileri geliştirerek bağımsızlaşmaktadır. Deneyim esnasında birey, insanların

gözünde profesyonel kimlik geliştirir ve bunu yapmak için duyulan kaygının çoğu azalır

bundan sonra gelen soru “yaptığım işte ne kadar iyiyim?” sorusudur. Bu sorunun en

tutulan çözümü, kendini diğer eş düzeydeki profesyonellerle karşılaştırmak yada birkaç

yıl sonraki pozisyonda kendini görmeye çalışmaktır. Kendini başkalarıyla kıyaslama,

“bir çok profesyonelin yaptığı kadar yada onlardan daha iyi olabilirim” hissine yol

açmaktadır.Bu dönem yirmili yaşların başlarında oluşmaktadır. Bu tür bir

karşılaştırmanın sonucu olumsuzsa, birey kişisel yetersizlik ve mesleki aşağılık duygusu

ile baş başa kalmaktadır. Meslekle ilgili katı beklentileri olan bireyin tükenme riski

olabilir. Yeterlik ise kişinin yapmayı seçtiği işte kendini değerli hissetmeyi öğrenme

sürecidir.

3. Basamak; verimlilik, durgunluk;

Çıraklığın tamamlanmasıyla profesyonel birey sistemden özgür hale gelmekte ve

meslek süreci başlamaktadır. Bu süreç otuzlu yaşlar ile başlayan ve otuzlu yaşların

sonlarına kadar süren bir süreçtir. İlk kararlar; yer ve tarz (profesyonel küçük bir

kolejde mi, büyük bir üniversitede mi çalışmak istiyor; yalnız bir pratisyen mi yoksa bir

enstitü üyesi mi olmak istiyor?) belirlemeyi içermektedir. Özel ilgi, eğilim ve

kabiliyetler açık hale gelmektedir. Beceriler özelleşmeye başlamakta ve bir tanesi özel

kabiliyet ve ilgi için belirgin hale gelmektedir. Bu noktada profesyonel birey,

kariyerinin amacını ilk kez sorgulamaktadır. Bu durum evlilik ve çocuk sahibi olmayı

erteleyen bireyler için daha zor bir zamandır. Kariyer ve kişisel mutluluk ilişkisi

incelenir ve belki sorumluluğu seçme ihtiyacı ortaya çıkabilir. Bu durum, çocuk sahibi

olmak isteyip, kariyerine de ara verme çatışması yaşayan kadınlar için daha zordur.

Bu aşama profesyonelin odaklandığı ve üretici olduğu bir aşamadır. Bireyin

hayatını sağlamlaştırıp, yeteneklerine imkan verme duygusu, enerjisini işte verimli olma

ve yaratıcı bir yaşam tarzı geliştirme üzerine çevirebilmektedir. Ancak profesyonelin

stil ve ilgi geliştirememesi, bir amaç ve hedefsizlikle sonuçlanmaktadır. Yetenekleri

20

yaratıcı olarak kullanabilecek bir ortam olmayınca, daha önceki başarılar da anlamlı

görünmeyecektir. Kişi ne yapacağını bilemez hale gelmektedir. “hepsi bu muymuş?”

duygusu hakim olmaya başlamakta ve tükenmişlik kaçınılmaz bir son haline

gelmektedir. Verimlilik ise “yaratıcı olmayı, bireyin kendisini olduğu gibi ifade etmeyi

ve öyle davranmayı öğrenme” sürecidir.

4. Basamak; yeniden oluşturma, hayal kırıklığı;

Orta ve ileri otuzlu yaşlardan, orta ve ileri kırklı yaşlara kadar geçen zaman

bireyin erken seçimlerini sorguladığı dönemdir. Bireyin iş ile ilgili doyumsuzluğu

olabilir. Bireyin yeteneklerini kullanmasından yıllar sonra, sıkılma ve muhtemelen

tükenmişlik ortaya çıkmaktadır. Stres, gerginlik ve yorgunluk bireyin hayatında baskın

duruma geçmektedir. Bu dönemde incinme ve fanilik duygusu hakim olmaktadır. Orta

yaşta ortaya çıkan meslekle ilgili hayal kırıklığı duygusu, mesleğin amaçlarını yeniden

değerlendirmede, olumlu bir uyarıcı rolü de oynamış olabilir. Yeniden oluşturma ise,

kişinin kişisel ve profesyonel yaşamında olmak istediği kişi olması için yeni bir neden

keşfetme sürecidir.

Bu kuramda elli yaşa kadar olan tükenme durumu ele alınmış, tükenmenin daha

ileri yaşlarda da ortaya çıkabileceği belirtilmiştir. Ancak bu durum basamak olarak

incelenmemiştir.

2.2.6. Cherniss Tükenmişlik Modeli

Cherniss modeli, tükenmişliğin kökünde stresin olduğunu vurgulayarak; stresin,

taleplerin başa çıkma kaynaklarını aşması sonucunda ortaya çıktığını belirtmektedir

(Yıldırım, 1997). Tükenmişlik, zamana yayılı bir süreç sonunda ortaya çıkan bir

durumdur. İş ortamındaki oryantasyon, iş yoğunluğu, müşteri ilişkileri, özerklik ve

kurumsal hedefler gibi bir dizi özellikler, belirli mesleki özelliklerle işe giren farklı

talep ve destekleri beraberinde getiren bireylerle etkileşim içindedir. Bu faktörler hep

birlikte değişik derecelerde yaşanan stres kaynaklarına neden olmaktadırlar. Bireyler bu

stres kaynaklarıyla farklı şekillerde baş etmektedirler. Bazıları problemleri aktif olarak

çözme yoluna giderken bazılarıda olumsuz tutumlarını değiştirerek sorunla baş etmeyi

tercih etmektedirler (Ok, 2002).

21

Gerek çevreden gelen gerekse bireyin kendisinin yarattığı talepler bireyin baş

edebilme gücünü aşıyorsa stres oluşmaktadır. Bu durumda birey, stresle başa çıkmak

için ilk olarak stres kaynağını ortadan kaldırmayı seçmektedir. Eğer başarılı olmazsa

stresle başa çıkma tekniklerine başvurarak rahatlama yoluna gidebilir. Eğer yine birey

başarılı olmazsa, bu kez duygusal yükünü azaltmak için, işle olan psikolojik ilişkisini

kesmektedir. Stresle başa çıkma teknikleri olumsuz durumun iyileşmesinde etkili

olmuşsa, bireyde olumlu davranış değişikliği ortaya çıkar. Bu teknikler etkili

olmamışsa, olumsuz tutum değişiklikleri görülmektedir (Ok, 2002).

2.2.7. Pines Tükenmişlik Modeli

Pines modeline göre tükenmişlik, fiziksel, duygusal ve zihinsel açıdan bitkinlik

durumu olarak tanımlanmaktadır. Bu modele göre tükenmişliğin temelinde bireyi

sürekli olarak duygusal baskı altında tutan iş ortamları vardır. Ancak bu iş ortamları

sadece işe güdülenme düzeyi yüksek olan bireylerde tükenmişliğe yol açabilir (Baysal,

1995).

Kronik yorgunluk, enerji azalması, bezginlik ve zafiyet bedensel bitkinliğin,

çaresizlik, umutsuzluk, aldanmış olma duygusu ve hayal kırıklığı duygusal bitkinliğin,

işe yaramama, değersizlik, suçluluk duyguları ve kendine karşı olumsuz tutumlar içinde

olma ise zihinsel bitkinliğin belirtileridir (Ok, 2002).

Güdülenme düzeyi yüksek olan bireyler, iş çevresini destekleyici olarak

algılarlar. Böylece bu bireyler, beklentilerini ve dolayısıyla kendini gerçekleştirme

şansını da beraberinde yakalamaktadırlar. Ancak, iş çevresinde stres boyutunun yüksek,

destek ve ödül boyutunun düşük olduğu durumlarda, yaşanılan başarısızlık,

tükenmişliğin en önemli nedenini oluşturmaktadır. Bir kez tükenmişlik yaşandığında

güdülenme düzeyleri giderek azalmaktadır. Bu durum bazı bireylerde işten ayrılma veya

iş değişikliği ile sonuçlanmaktadır (Ok, 2002).

2.2.8. Edelwich Tükenmişlik Modeli

Edelwich modelinde, büyük umutlarla mesleğe başlamak ve beklenti düzeyinde

umutlarının karşılanmamış olması, zamanla çalışanlarda tükenmişliğe neden olmaktadır.

Edelwich modeline göre tükenmişlik birbirini takip eden dört aşamada ortaya

çıkmaktadır.

22

1. İdealistik coşku: Bu dönemde kişide enerji, umut ve beklenti düzeyi

yüksektir.

2. Durgunlaşma: Kişinin enerji düzeyi düşmeye başlar ve işi yavaşlatma

düşünceleri ortaya çıkar.

3. Engellenme: Kişi zaman ilerledikçe mesleğinin amaçlarını başarma

gayretlerinin engellendiğini düşünür.

4. Apati (duyarsızlaşma, ilgisizleşme): Artık ilgisizlik ve duyarsızlık kişinin her

yerine yansır. İşe geç gelme, işten erken ayrılma, bazen işe gelmeme görünür

(Çam, 1989).

2.2.9. Gaines ve Jermier Tükenmişlik Modeli

Tükenmişliğin ilk aşamasını oluşturan duygusal tükenmişlik, sürecin en önemli

boyutudur. Bu boyut, diğer boyutlarla (duyarsızlaşma ve kişisel başarı duygusunda

azalmayla) ardışık bir süreç oluşturmaktadır (Gaines ve Jermier, 1983).

Duygusal tükenmişlik, fiziksel yorgunluk, kaygı, uykusuzluk, alkol ve ilaç

kullanımı, kişiler arası ilişkilerden geri çekilme, eş ve/veya çocuklarla olan zayıf

ilişkiler ve benzeri gerilimlerle ilgilidir. Aynı zamanda duygusal tükenmişlik, kronik ve

iş deneyiminin yaygın ve etkili özelliklerinin her ikisinide kapsayan birkaç gerilim

kavramından biri olarak tanımlanır (Gaines ve Jermier, 1983).

2.3. İlgili Araştırmalar

2.3.1. Yurt İçinde İş Doyumu İle İlgili Yapılan Araştırmalar

Polisler ile ilgili yapılan araştırmada, Sertçe (2002) kamu kuruluşlarında (İzmir

Emniyet Teşkilatı Örneği) yöneticilerin iş doyumunu 2002 yılında İzmir İl Emniyet

Müdürlüğü ve İzmir Kriminal Polis Laboratuarı Müdürlüğü’nün yönetim kadrosunu

oluşturan (Emniyet Müdürü, Emniyet Amiri, Başkomiser, Komiser ve Komiser

Yardımcısı rütbeleri) 286 personel üzerinde incelediği çalışmasında, ankete katılan

yöneticilerin, cinsiyetleri, yaşları, medeni durumları, eşlerin çalışıp-çalışmadığı,

çalışıyorsa hangi sosyal güvenlik kurumuna bağlı olarak çalıştığı, çocuklarının olup-

olmadığı, çocuklu ailelerin kaç çocuğunun eğitime devam ettiği, kaç tanesinin kendi

geçimini sağlayabildiği, takdir ve taltif alma dağılımları, eğitim düzeyi, rütbesi, çalışma

sistemi, mesleki tecrübesi ve çalıştığı birime göre sayı ve yüzde dağılımları kendilerine

23

verilen anket formlarından elde edilen bilgiler doğrultusunda ayrı ayrı

değerlendirilmiştir. Araştırmanın sonucunda, fiziksel özelliklere, ücrete, özendirmeye,

karara katılmaya, iletişime göre karakolda çalışanlar şubelerde çalışanlara göre önemli

bir ölçüde doyumsuzluk yaşadıkları, büro hizmeti veren şubelerde çalışanlar ise daha

çok aktif görev yapan şubelere yakın değerler taşıdıkları gözlenmiştir.

Cinsiyetlerine göre anlamlı bir fark gözlenmemiştir. Rütbelerine göre, fiziksel

özellikler, karara katılım, iletişim için ast-üst ilişkileri, birlikte çalışılan iş gören,

ilerleme imkanları ortalamaları arasında fark gözlenmiştir. Fiziksel özelliklere göre, en

çok doyum sağlayan Emniyet Amiri, en az doyum sağlayan ise Komiser Yardımcısıdır.

Ast-Üst ilişkilerine göre, burada tam bir hiyerarşik yapı söz konusudur. En çok doyum

sağlayan Emniyet Müdürü, daha sonra ise sırasıyla Emniyet Amiri, Başkomiser,

Komiser ve Komiser Yardımcısıdır. Komiser Yardımcısı rütbesindekiler en tatminsiz

gruptur. Birlikte çalışılan iş görene göre, en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü

grubu olmasına karşın en az doyumu Emniyet Amiri grubu hissetmektedir. İlerleme

imkanlarına göre, en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü grubu olmasına karşın

Emniyet Amiri ve Başkomiser grubu daha az doyum sağlamaktadır. Karara katılmaya

göre, en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü grubu, en az doyum sağlayan grup ise

Komiser Yardımcısı grubudur. İletişime göre en çok doyum sağlayan Emniyet Müdürü

ve Başkomiser grubu, en az doyum sağlayan grup ise Komiser yardımcısı, Komiser ve

Emniyet Amiri grubudur. Eşi çalışmayanlar eşi çalışanlara göre fiziksel özellikler, ast

üst İlişkileri ve İletişim konularına göre daha tatminkar oldukları gözlenmiştir.

Özdemir (1986) öğretmen ücretlerinin kamu ödeme sistemi içindeki yerini ve

öğretmenlerin iş doyumunu 180 kişilik grup üzerinde incelediği çalışmasında, öğretmen

ücretlerinin sekiz hizmet sınıfı içinde altıncı sırada yer aldığı ve buna göre

öğretmenlerin %58.9’u ücretlerin çok yetersiz, %34.2’si az yeterli, %6’sı orta derecede

yeterli olduğu saptanmıştır.

Çelik (1987) teknik liselerde görev yapan 70 ve öğretmenlikten ayrılarak kamu

ya da özel sektör kuruluşlarında çalışan 46 olmak üzere toplam 116 teknik öğretmenin

iş doyumsuzluğu bulunup bulunmadığını incediği çalışmasında, öğretmenlerin iş doyum

düzeylerinin düşük olduğu, sosyal konum, gelişme ve yükselme imkanları, çalışma

şartları, yönetim ve denetim biçimleri değişkenlerinde yüksek düzeyde doyumsuzluk

24

yaşadıkları gözlenmiştir. İşten ayrılan öğretmenlerin doyumsuzluk durumları halen

çalışan öğretmenlerin doyumsuzluk durumundan fazla olduğu bulunmuştur. En fazla

yetersiz ücretten doyumsuzluk duydukları gözlenmiştir.

Gödelek (1988) psikososyal stres faktörlerinin tekstil, tekstil-boya, çimentoda

çalışan 590 işgören üzerindeki etkilerini incediği çalışmasında, örgütlerde usta ve

yönetici olarak çalışanlarda işçi olarak çalışanlara göre iş doyumunun düşük olduğu ve

bu grupların kaygı düzeylerinin de yüksek olduğu gözlenmiştir.

Akçaoğlu (1989) İ.E.T.T.’de çalışan 100 şoför üzerinde iş doyumu ile depresyon

durumları arasındaki ilişkiyi bazı değişkenlere göre İş Doyumu ve Depresyon ölçeği

uygulayarak incelediği çalışmasında, iş doyum ve depresyon düzeylerinin düşük

olduğunu ve yaş ile eğitim durumu değişkenleri arasında anlamlı farklılık

gözlenmemiştir.

İncir (1990) Kamu iktisadi Teşebbüsleri (KİT) merkez ve taşra teşkilatlarında

çalışan 385 personelinin iş doyumunu incelediği çalışmasında, KİT’lerin merkez

teşkilatında çalışanların taşra teşkilatında çalışanlara göre iş doyum düzeyleri daha

düşük olduğu, hizmet süreleri arttıkça doyum düzeylerinin düştüğü, eğitim düzeylerinin

etkisi olmadığı, ücret yetersizliğinden hoşnut olmadıkları saptanmıştır.

Korkut (1990) üniversitelerde akademik olmayan (idari görevlerde çalışan) 329

personelin iş doyumu ve örgütle özdeşleşmelerini kişisel özellikler ve cinsiyet, hizmet

süresi ve öğrenim durumu değişkenlerine göre incediği çalışmasında, erkeklerin iş

doyum puanları kadınlara göre daha yüksek olduğu ve örgütleriyle daha çok

özdeşleştikleri ve hizmet sürelerine göre 1-10, 23-40 yıl arası hizmeti bulunanlarda iş

doyumu düşük, 15-18 yılları arasında hizmeti bulunanlarda ise en yüksek doyuma

ulaştıkları görülmüştür. Doktora düzeyinde eğitim görmüş akademik olmayan

personelin iş doyumları lise ve ortaokul düzeyinde eğitim görmüşlerden yüksek olduğu

gözlenmiştir.

Aksayan (1990) koruyucu ve tedavi edici sağlık hizmetlerinde çalışan 183

hemşirenin iş doyumu etmenlerinin incelenmesi çalışmasında, işin kendisi ve içeriğinde

25

en yüksek doyumu sağlarken, en düşük iş doyumunu ücret konusunda yaşadıkları

gözlenmiştir.

Güler (1990) endüstri işçilerinin depresyon düzeyleri, durumluk ve sürekli kaygı

düzeyleri, cinsiyetleri, medeni durumları, eğitim düzeyleri, hizmet süreleri ve yaş gibi

değişkenlerin iş doyumu ve iş verimi üzerindeki etkisini 420 işçi üzerinde J.R.

Hackman ve G.R. Oldham’ın (1975) geliştirdiği İş Doyum Ölçeği uygulayarak incediği

çalışmasında, depresyonun, durumluk ve sürekli kaygı düzeyinin yükselmesi iş

doyumunu düşürmekte, cinsiyet ve medeni durum etkili değil, ancak cinsiyet, medeni

durum ve sürekli kaygı değişkenleri birlikte ele alındığında iş doyumunu etkiledikleri

göstermektedir. Sürekli kaygısı düşük olan bekar kadın ve evli erkeklerde, evli kadın ve

bekar erkeklere göre iş doyumu daha yüksektir. Eğitim düzeyi yüksek olan işçilerde iş

doyumunun düşük olduğu gözlenmiştir.

Özdayı (1991) resmi lisede çalışan 804 ve özel lisede çalışan 330 toplam 1134

öğretmenin iş doyumunu Minnesota İş Doyum ölçeği kullanarak incelediği

çalışmasında, öğretmenlerin tatmin faktörlerinin farklı olmadığını; otorite, yaratıcılık ve

serbestlikle ilgili doyum sağladıklarını, resmi lisede çalışan öğretmenlerde maaş

durumu, merkezi yönetim, velilerle ilişki, başarılı olamama durumu stres faktörleri

olarak görünürken, özel liselerde öğrenci sorunları, eğitim siyaseti, kırtasiyecilik

görülmektedir. Her iki grupta da en fazla tatmin olunan değişkenler mesleğin içsel

yapısı ile ilgili, en az tatmin olunan değişkenler ise, mesleğin dışsal yapısı yani maaş,

mesleki güvence, çalışma şartları, teftiş ve terfi ile ilgili olduğu gözlenmiştir.

Kahramanoğlu (1992) işçi refahının sağlanmasında endüstriyel sosyal hizmetin

önemi ile ilgili kimya, kağıt ve tekstil sanayinde çalışan 250 işçi üzerinde incelediği

çalışmasında, kağıt sanayinde çalışanların iş doyumunun diğerlerinden yüksek olduğu,

tekstilde çalışanların iş doyumunun oldukça düşük olduğu, cinsiyetin iş doyumunu

etkilediği ve kadınlarda iş doyumunun erkeklere göre daha yüksek olduğu gözlenmiştir.

Yüksel (1994) değişik işletme ve işlerde çalışan 212 işgören üzerinde “iş tatmini

ve verimlilik anketi” uyguladığı çalışmasında, ücretin düşük olması durumunda bile,

doyum ve verimlik açısından işgörenler için iş güvencesi daha önemli, doyum ve

doyumsuzluk durumunun nedenleri arasında da bu iki durumun olduğu gözlenmiştir.

26

Tezer (1994) evlilik ve iş doyumu arasındaki ilişkiyi 46 kadın, 65 erkek toplam

111 çalışan evli örneklem üzerinde cinsiyet, gelir düzeyi ve eğitim düzeyleri

değişkenlerine göre incelediği çalışmasında, cinsiyet ve gelir düzeyinin iş doyumunun

yordanmasında belirleyici değişken olduğu, eğitim düzeylerine göre olumlu yönde ilişki

olduğu gözlenmiştir.

Ergene (1994) 1992-1993 Eğitim-Öğretim yılında Hacettepe Üniversitesi Eğitim

Fakültesi’nde lisans tamamlama eğitimi alan ilkokul öğretmeni 218 müfettiş adayının iş

doyumu düzeylerini bazı demografik değişkenler açısından incediği çalışmasında,

müfettiş adaylarının %66’sının işinden memnun olduğunu, bilgi ve becerilerini nadiren

kullanabildiklerini, görevlerinde belirsizlik olduğunu ve işlerinin monoton olduğunu

rapor etmişlerdir. Bunların, iş doyumsuzluğunun önemli belirtileri olarak düşünülmüş.

Hizmet süreleri ve yaş değişkenleri ile iş doyumu arasında anlamlı ilişki

gözlenmemiştir.

Bodur ve Güler (1996) sağlık yöneticilerinin iş doyumunu 34 kişi üzerinde

Minnesota İş Doyum Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, yöneticilerin

%8.82’si işlerinden çok yüksek düzeyde, %70.6’sı yüksek düzeyde ve %20.6’sı orta

derecede doyum sağladıkarı saptanmıştır. İş doyumu ile yaş ve görev süresi arasında

anlamlı ilişki görülmüştür. Cinsiyet, yöneticilik yılı, bitirilen okul arasında anlamlı ilişki

görülmemiştir.

Ergin (1997) bir iş doyumu ölçeği olan “İş Betimlemesi Ölçeği”nin Türkçe’ye

uyarlanması çalışmasında, 270 kadın, 465 erkek, toplam 735 denek üzerinde uygulama

yapılmıştır. Çeviri ve geri çeviri işlemlerinden sonra yapılan uygulamadan elde edilen

sonuçlar ölçeğin güvenirlik yönünden özgün formuna uygun olduğu görülmüştür.

Faktör analizinde ölçeğin orijinal 5 faktörlü yapısına oldukça uygun sonuçlar elde

edilmişse de, “şimdiki iş” ve “genel olarak iş” boyutlarının birbirinden yeterince

ayrılmadığı saptanmıştır. Ayrıca, deneklerin iş doyumu puanlarının kamu ya da özel

sektörde çalışmaya, yaşa, cinsiyete ve bazı boyutlarda mesleğe bağlı olarak değişme

gösterdiği rapor edilmiştir.

Tükel’in (1997) ilkokul müfettişlerinin iş doyumunu incelediği çalışmasında,

müfettişler çalışma şartları, gelişme ve yükselme imkanları, ücret ve yan ödemeler,

27

örgütsel ortam ve sosyal konum, yönetim ve değerlendirme etkenleriyle az, iş ve

niteliği, kişiler arası ilişkiler etkenlerinde de orta düzeyde doyum sağlamaktadırlar. En

yüksek doyumu kişiler imkanları etkenlerinde yaşamaktadırlar. Cinsiyet önemsiz bir

etken iken, kıdem ise önemli bir etken olarak ortaya çıktığı gözlenmiştir.

Öncel (1998) üniversite öğretim elemanlarının mesleki iş doyum düzeylerine

ilişkin 216 öğretim görevlisine, J.R. Hackman ve G.R. Oldham’ın (1975) geliştirdiği İş

Doyum Ölçeğini uygulayarak incelediği çalışmasında, öğretim elemanlarının iş doyum

puanlarının görev yaptıkları üniversite, unvanlarına, mesleki kıdemlerine, medeni

durumlarına göre anlamlı ilişki saptanmamıştır. Görev yaptıkları fakülte ve anabilim

dalına, yaşlarına, cinsiyetlerine göre anlamlı ilişki saptanmıştır.

Koç (1998) 1995-1996 Eğitim-Öğretim yılında 79 ildeki 96 rehberlik ve

araştırma merkezlerinde görev yapan 412 rehber öğretmenlerin iş doyumlarını bazı

değişkenlere göre Tezer’in (1991) geliştirdiği İş Doyum Ölçeği uygulayarak incelediği

çalışmasında, mesleki sorunlardan, rehberlik araştırma merkezlerinin (RAM) bulunduğu

yerlerin uygunluğu, bu merkezlerdeki araç-gereç ve donatım malzemelerinin yeterlilik

durumu, RAM’lerinde görev yapan rehber öğretmenlerin psikolojik danışma ve

rehberlik hizmetleri alanında almış oldukları mesleki eğitimin yeterlilik durumu, hizmet

içi eğitim, mevzuatın yeterlilik durumu, psikolojik ölçme araçlarını uygulama,

değerlendirme ve test sonuçlarını raporlaştırma ilgili konularda, rehber öğretmen

gruplarının iş doyumunda anlamlı şekilde farklılık gözlenmiştir.

Ataoğlu, İçmeli ve Özçetin (2000) Düzce il ve ilçelerinde Sağlık Ocağı, SSK,

Devlet Hastanesi ve Tıp Fakültesi Araştırma Hastanesi’nde görev yapan 120 pratisyen,

uzman ve akademik hekimlerin mesleki iş doyumunu incelediği çalışmasında, 16

soruluk (iş, ücret, terfi, amir tutumu, arkadaş ilişkileri ve çalışma ortamı ilişkileri ile

ilgili özellikleri saptayan) anket formu ile, “Job Description Index“ (Mesleki İş Doyumu

Ölçeği) ve iş memnuniyetini ölçen 5 dereceli “Minnesota İş Doyum Testi”

uygulamışlardır. Bulgularda genç yaşta mesleki doyumun yüksek olduğu, ancak

olumsuz koşullarda çalışan pratisyen hekimlerin iş doyumlarının düşük olduğu; çalışma

süresi fazla olan ve ilerleme olanakları bulunan akademik hekimlerde iş doyumunun

yüksek olduğu görülmüştür. Akademik hekimlerde ilerleme olanaklarının olması

meslek seçimini cazip kılmaktadır. Pratisyen, uzman, akademik hekim gruplarında gelir

28

düzeylerinin düşüklüğü iş doyumunu olumsuz yönde etkilediği, sosyal statü,

yeteneklerini kullanabilme özgürlüğü, yükselme özellikleri meslek seçmede etken

faktör olmakla, mesleğin stresli ve yorucu olması, mesleği seçmede yanlış karar verme,

sosyal olanaklar ile araç-gereç yetersizliği iş doyumunu olumsuz yönde etkilediği

görülmüştür. Ayrıca amir ve arkadaş ilişkilerinin esnek ve karşılıklı anlayış içinde

olmaları iş tatminini arttıran nedenler olarak gözlenmiştir.

Ergin (2001) Nottingham insan ilişkileri becerileri eğitimi modelinin öğretim

elemanlarının iş doyumu ve iş stresi düzeylerine etkisi konulu çalışmasını; 2000-2001

Eğitim ve Öğretim yılında On Dokuz Mayıs Üniversitesi’nde görev yapan öğretim

elemanları üzerinde gerçekleştirmiş. Araştırma deney ve kontrol grubu toplam 24

kişiden oluşmuş. Bu araştırmada kontrol gruplu ön-test ve son-test modeli

kullanılmıştır. Araştırmanın başlangıç aşamasında 12’şer kişilik deney ve kontrol

grupları oluşturulmuştur. Deney ve kontrol gruplarına, iş doyumu ve iş stresi ölçekleri

ön-test ve son-test olarak uygulanmıştır. Ön-test uygulamasından sonra deney ve

kontrol gruplarının aldıkları puanların ortalamaları arasında fark olup olmadığı t-testi ile

kontrol edilmiş ve .05 düzeyinde önemli bir fark bulunmadığı belirlenmiştir. Bu

aşamadan sonra deney grubunda bulunan 12 öğretim elemanına 11 hafta süreyle

Nottingham insan ilişkileri beceri eğitimi kursu verilmiştir. Kontrol grubu ile herhangi

bir çalışma yapılmamıştır. Deney grubunun iş doyumu, iş stresi, stresle başetme ve iş

performansı ölçeklerinin ön-test ve son-test puan ortalamaları arasında farklılığın

önemli olup olmadığını belirlemek amacı ile Kovaryans Analizi tekniği kullanılmıştır.

Nottingham insan ilişkileri beceri eğitimi modelinin üniversite öğretim elemanlarının iş

doyumu ve iş stresi düzeylerine olumlu yönde etkileri olduğu belirlenmiştir.

Araştırmaların sonucunda cinsiyet, hizmet süresi ve özellikle eğitim düzeyi

değişkeninin iş doyumuna etkisi olduğu ortaya konulmuştur. İnsan ilişkileri beceri

eğitiminin de iş doyumuna olumlu yönde etkili olduğu gözlenmiştir.

2.3.2. Yurt Dışında İş Doyumu İle İlgili Yapılan Araştırmalar

Burke (1989) Polislerin iş yaşantısı ve doyumunun mesleki dönemle ilişkisini

incelediği çalışmasında, meslek dönemleri bir yıldan az, 1-5 yıl, 6-15 yıl, 16-25 yıl ve

25 yıl üstü olmak üzere 5 döneme ayırmış. 6-15 yıl hizmet veren polislerde iş ortamını

daha fazla olumsuz buldukları ve iş ile aile çatışmasını daha fazla yaşadıkları ve iş

doyumlarının daha az olduğu gözlenmiştir.

29

Sergiovanni (1967) Herzberg’in Çift Etmenler Kuramının öğretmenlerin iş

doyumları üzerindeki geçerliliğini ve hangi faktörlerin daha etkili olduğunu ilkokul,

ortaokul ve lise düzeyinde görev yapan 71 öğretmen üzerinde incediği çalışmasında,

yüksek iş doyumunu oluşturan etmenler % 69 başarı, işin kendisi ve tanınma olduğu, en

çok doyum %98 ile öğrencilerle ilişki, öğretim yöntemlerini seçiminde serbestlik ve

öğretmenlerin sosyal ilişkilerinde görülmüştür. Toplumun eğitime karşı tutumu, statü,

çalışma şartları, terfi sistemi gibi değişkenlerde doyumsuzluk saptanmıştır.

Chapman ve Hutcheson (1981) öğretmenlerin meslekten ayrılma nedenlerini

incelediği çalışmasında, öğretmenliğe devam edenler ile devam etmeyenler arasında

önemli derecede yetenek, beceri ve başarı yönünden farklılık olduğu görülmüştür. Hem

ilkokul hem de lise seviyesinde öğretmenliği bırakanlar maaş durumunu ve iş başarısını

en önemli karar verme nedeni olarak rapor etmişler. İlkokul öğretmenliğini bırakanlarda

kararlara katkıda bulunma önemli iken, devam edenlerde tanınma ve diğer insanların

onayına almaya daha fazla önem vermişler. Lise öğretmenlerinin meslekten ayrılmaları

kişisel yetenek ve becerileriyle önemli bir ilişki olduğu, bununda cinsiyet, yaş, gelir

durumuna göre farklılık gösterdiği saptanmıştır. İlkokul ve lise öğretmenlerinde kariyer

tatmininin profesyonel başarı ile ilişkili olduğu gözlenmiştir.

Wiggins (1984) 123 okul danışmanının iş doyumları ile kişisel ve demografik

değişkenler arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmasında, çalışma süresi, kişilik ve yaş

değişkenlerinin iş doyumu arasında anlamlı bir ilişki olmadığı, iş yerine uyum ve

mesleki kıdem ile anlamlı düzeyde ilişkili olduğu gözlenmiştir.

Litt ve Turk (1985) öğretmenlerin işten ayrılmasına sebep olan stres kaynakları

ve doyumsuzluk durumları ile iş doyumu arasındaki ilişkiyi 291 öğretmen üzerinde

incelediği çalışmasında, hoşnutsuzluk ve stresin kaynaklarının yetersiz maaşlar,

öğretmenlik mesleğinin statüsünün düşük olması, öğretmen-öğrenci ilişkisi, yüklü

program, rol belirsizliği ve fazla kırtasiyecilik gibi sorunların olduğu gözlenmiştir.

Butler (1987) 404 sosyal hizmetlerde çalışan sosyal hizmet uzmanlarının iş

doyumunu incelediği çalışmasında, iş doyumu ile işin yoğunluğu, görevin anlam ve

çeşitliliği, karşılaşılan zorluklar ve işten ayrılma arasında anlamlı ilişki gözlenmiştir.

30

Sekaran (1989) 267 banka işgöreninin iş doyumu ve depresyon durumları

arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmasında, iş ortamında yeterlilik duygusu ve güvenini

artması sonucunda iş doyumunun yükseldiği, stres değişkeninin ise olumsuz yönde iş

doyumunu etkilediği gözlenmiştir.

Obermesik ve Jones (1992) üniversite öğrencisi olan ve aynı zamanda çalışan

47’si üst statüde, 18’i düşük statüde olan toplam 65 kişinin iş doyumlarını incelediği

çalışmasında, üst statüde olanlarda iş doyumunun daha fazla olduğu ve işte ilk yıllarda

daha fazla iş doyumunun olduğu gözlenmiştir.

Rabin ve Zanner (1992) İsrail’de 70 kadın ve 17 erkek sosyal çalışma uzmanının

iş doyumlarını incelediği çalışmasında, hizmet süreleri arttıkça iş doyumunun da arttığı

saptanmış ve iş ortamında atılgan davrananların iş doyumlarının atılgan

davranmayanlara göre daha fazla olduğu gözlenmiştir. Sosyal hizmet kurumlarında

çalışanların üzerinde yapılan çalışmalarda iş doyumu ile mesleki kararlara katılım, işin

yoğunluğu, görevin anlam ve çeşitliliği, karşılaşılan zorluklar ve işten ayrılma arasında

anlamlı ilişki saptanmıştır. Hizmet süreleri arttıkça iş doyumunun da arttığı ve iş

ortamında atılgan davrananların iş doyumlarının atılgan davranmayanlara göre daha

fazla olduğu gözlenmiştir.

Deborah, Nielsen, Pechard (1993) çalışma stresinin psikolojik rahatsızlık ve iş

doyumu üzerine etkilerini sosyal desteğin stresi azaltma etkisi açısından kamuda çalışan

153 işçi üzerinde incediği çalışmasında, fazla iş yükünün ne psikolojik rahatsızlığa ne

de iş doyumu üzerinde etkisi olmadığı saptanmıştır. Stres düzeyi ne olursa olsun

yönetici desteğinin psikolojik rahatlama üzerinde temel etkilere sahip olduğu

gözlenmiştir.

Kelloway, Barling va Shah (1993) olumlu ve olumsuz endüstriyel ilişki stres

yapıcılarının (sendika üyeliği, sendikada mevki elde etmek, endüstriyel ilişkiler

pratisyeni olmak, toplu sözleşmelerle ilgilenmek, greve katılmak) olumlu ve olumsuz

mizaç ile iş huzuru ve iş doyumu üzerine etkisini Ontorio Üniversitesinde çalışan 20

endüstriyel ilişkiler pratisyeni üzerinde incelediği çalışmasında, olumsuz endüstriyel

ilişki stres yapıcılarının mizacı doğrudan, iş doyumunu ise, dolaylı olarak etkilediğini,

olumlu mizaç ile iş doyumu arasında güçlü bir ilişkinin olduğu saptanmıştır.

31

Brown (1997) okumayı geliştirme öğretmenleri arasında önderlik uygulamaları,

iş doyumu ve liderlik faaliyetleri arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla 231 öğretmen

üzerinde incelediği çalışmasında, okumayı geliştirme öğretmenleri, liderlik

uygulamaları ve iş doyumu arasında önemli bir ilişkinin olduğunu saptamıştır. Okumayı

geliştirme öğretmenlerinin doğal doyumları, doğal olmayan doyumlarından daha

yüksektir. İş doyumu, derece ile, cinsiyet ve öğretme durumuyla ilişkilidir. Belirli

liderlik uygulamaları, eğitim yılı ile, en yüksek eğitimsel derece ile, eğitim içinde

çalışılan yıllar ile ve öğretmenin öğretme durumu ile ilişkilidir. Bu araştırma ile elde

edilen veriler, okumayı geliştirme öğretmenlerinin %92’sinin sunuş yapma, personel

geliştirme, meslektaşlarla çalışma yapma ve diğer çeşitli liderlik uygulamalarında etkin,

meşgul olduklarını desteklemektedir.

Reynolds (1997) Orta Atlantik okul sistemindeki temel okul yönetimine dayanan

ilköğretim okullarındaki öğretmenlerin karar almaya katılım düzeyi ile iş doyumu

arasındaki ilişkiyi 516 öğretmen üzerinde incelediği çalışmasında, karar katılım düzeyi

ne kadar yüksekse, iş doyumu ve amaçları benimseme düzeyi de o kadar yüksek olduğu

saptanmıştır.

Al-Louzi ve Salah (1997), Jordan Üniversitesi Hastanesi’nde işinin eğitimini

almış hemşireler ile uygulamalı olarak çalışan hemşireler arasında karşılaştırmalı

çalışmalarında, iş doyumunda önemli bir gerekçe olarak, bağımsızlığı öne süren

hemşireler, en fazla statü paylarından doyum almaktadırlar. Eğitim, yaş, maaş gibi

değişkenler iş doyumunda önemli değildir.

2.3.3. Yurt İçinde Tükenmişlik İle İlgili Yapılan Araştırmalar

Torun (1995) tükenmişlikle aile yapısı ve sosyal destek ilişkilerini öğretmenler,

satış elemanları, laborantlar ve trafik polisleri üzerinde incelediği çalışmasında,

duygusal tükenmişlik, canlılık ve katılım tüm aile yapısı boyutları ile başkalarına ilginin

de ahenkli aile bağları ile ilişkili oluğunu, duygusal tükenmişlik ve katılık arttıkça

ailedeki olumlu yönlerin azaldığı saptanmıştır. Ayrıca tükenmişlik ile en çok ilgisi olan

boyutun duygusal destek olduğunu, en az ilgisi olan boyutun ise bilgi ve maddi destek

olduğu gözlenmiştir.

32

Murat (2003) 79 Emniyet görevlilerinin tükenmişlik düzeylerini Maslach

Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incediği çalışmasında, genel olarak duygusal ve kişisel

başarı şeklindeki tükenmişlik alt boyutlarında orta düzeyde, duyarsızlaşma şeklindeki

tükenmişlik alt boyutunda ise düşük düzeyde bir tükenmişlik yaşadıkları gözlenmiştir.

Unvanlarına ve mesleği yapıyor olma nedenlerine göre emniyet görevlileri arasında

duygusal ve kişisel başarı şeklindeki tükenmişlik puanları arasında anlamlı fark

saptanmıştır. Duyarsızlaşma şeklindeki tükenmişlik puanları arasında ise anlamlı fark

saptanmamıştır. Üstlerinden takdir görme durumuna göre emniyet görevlilerinin

tükenmişlik puanları arasında duygusal ve duyarsızlaşma şeklindeki alt boyutlarında

anlamlı fark bulunurken, kişisel başarı alt boyutunda anlamlı fark saptanmamıştır.

Emniyet görevlilerini en çok rahatsız eden durumların başında ekonomik yetersizlik,

üstlerinden memnuniyetsizlik ve siyasi müdahaleler gibi sorunların geldiği gözlenmiştir.

Çam (1989) hemşirelerin tükenmişliklerini çeşitli değişkenlere göre Atatürk

Sağlık Sitesi Devlet Hastanesi ve Ege Üniversitesi Araştırma Hastanesi’nde çalışan 276

hemşire üzerinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incediği çalışmasında, yaş,

hizmet süresi, çalışılan hastane, çalışma şekli, hastadan alınan destek durumu, çalışma

ortamından beklenen memnuniyet, iş verimi ve mesleki gelecek algısı gibi değişkenler

ile ortamından beklenen memnuniyet, iş verimi ve mesleki gelecek algısı gibi

değişkenler ile Maslach Tükenmişlik Envanterinin (MBI) üç alt bölümü arasında

anlamlı ilişkiler saptanmıştır. Hastanede üstlenilen görev, meslektaş desteği, medeni

durum ve eğitim durumu değişkenlerinin ise, MBI’ın üç alt ölçeğinde de anlamlı etkisi

saptanmamıştır. Çocuk sahibi olma ile duygusal tükenmişlik alt ölçeği ile arasında

çalışma süresi ve üstlerinden destek görme durumu ile ise duygusal tükenmişlik ve

kişisel başarısızlık alt ölçekleri arasında anlamlı ilişkiler gözlenmiştir.

Ergin (1992) doktor ve hemşirelerde tükenmişlik ve Maslach Tükenmişlik

Ölçeğinin uyarlanmasını altı farklı meslekten 235 kişilik örneklem grubuyla incelediği

çalışmasında, elde edilen bulgular sonucunda ölçeğe son şekli verilmiştir. İkinci

aşamada Ankara’daki 114 sağlık kuruluşundan seçilen 297 hemşire ve 255 doktora MBI

ile birlikte demografik özellikleri ile iş yaşamlarına ilişkin değerlendirmelerini kapsayan

bir soru formu uygulanmış. Araştırmanın sonucunda ölçeğin geçerlilik ve güvenirlik

değerleri ve tükenmişliğin düzeyini yordayan bazı değişkenler saptanmıştır. Bunların en

33

önemlileri cinsiyet, çalışma süresi, medeni durum, iş doyumu, yalnız kalma isteği, iş

değiştirme isteği ve aile hayatının etkilenmesi gibi değişkenlerdir.

Baysal (1995) lise ve dengi okul öğretmenlerinde meslekte tükenmişliğe etki

eden faktörleri, İzmir ili metropolitan alan dışında bulunan genel lise ve mesleki teknik

liselerde hizmet veren 551 öğretmen üzerinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak

incelediği çalışmasında, mesleğin gereklerini yerine getirmedeki verimlilik, geleceğe

ilişkin düşünceler, meslektaş desteği ve aile desteği gibi değişkenler ile MBI’ın üç alt

bölümü arasında anlamlı ilişkiler saptanmıştır. Çalışılan genel lisenin metropol alanda

olması yada olmaması, medeni durum, çocuk sayısı, branş, sınıflardaki ortalama öğrenci

sayısı, öğretmenlerin sosyo ekonomik düzeyi, aylık gelir, mesleği isteyerek seçip

seçmeme durumu, mesleğin toplumda hak ettiği yeri bulup bulmaması, mesleki

gelişime katkıda bulunacak bir çalışmanın olup olmaması durumu şeklindeki

değişkenlerin ise MBI’ın üç alt ölçeğinde de anlamlı etkisine rastlanmıştır. Envanterin

alt ölçekleri açısından; öğretmenlerin çalışmış oldukları teknik liselerin metropol alan

içinde olup olmaması, yaş, çocuk sahibi olup olmama, hizmet süresi, halen çalışılan

kurumdaki hizmet süresi, çalışma ortamından memnun olup olmama, mevcut eğitim

sisteminden memnuniyet durumu değişkenlerine göre gruplar arasındaki farkın anlamlı

düzeyde olduğu MBI alt ölçekleri, “duygusal” ve “duyarsızlaşma” şeklindeki

tükenmişlik alt ölçekleridir. Öğretmenlerin çalışmış oldukları kurumların genel lise

yada mesleki teknik lise olması, metropol alan içindeki kurumlarda bulunan

öğretmenlerin genel lise yada mesleki-teknik lisede çalışıyor olmaları değişkenlerine

göre gruplar arasındaki farkın anlamlı düzeyde olduğu alt ölçek ise “duyarsızlaşma” alt

ölçeğidir. Metropol alan dışı kurumlarda çalışan öğretmenlerin, genel lise yada mesleki-

teknik lisede çalışmaları, çalışılan kurumun bulunduğu sosyo-ekonomik düzey, cinsiyet,

öğretmenlerin mesleki gelecekleri konusundaki görüşleri, mevcut eğitim sisteminden

memnun olmama nedenleri gibi değişkenlere göre gruplar arasındaki farkın anlamlı

olduğu alt ölçek “duygusal tükenmişlik” alt ölçeğidir. Uygunluk derecesi ve üstlerden

takdir görüp görmeme değişkenlerine göre gruplar arasındaki farkın anlamlı olduğu iki

alt ölçek ise “duygusal tükenmişlik” ve “kişisel başarısızlık” alt ölçekleri olarak

saptanmıştır.

Girgin (1995), ilkokul öğretmenlerinde meslekten tükenmişliğin gelişimini

etkileyen değişkenlerin analizi ve bir model önerisini, İzmir ilinde farklı sosyo-

34

ekonomik düzeylerden 23, metropol dışında 15 olmak üzere toplam 38 okulda 253

kadın ve 146 erkek olmak üzere toplam 401 ilkokul öğretmeni üzerinde Maslach

Tükenmişlik Envanterinin öğretmen formunu uygulayarak incelediği çalışmasında,

duygusal tükenmişliği; okuldaki konum, mesleği sürdürme nedeni, mesleği isteyerek

seçip seçmeme, meslektaşlardan destek görme, üstlerden takdir görme durumu,

mesleğin toplumda hak ettiği yeri bulup bulmadığı kanısı, eğitim sisteminden memnun

olup olmama değişkenlerinin etkilediği, duyarsızlaşma şeklindeki tükenmişliği; cinsiyet,

çalışma yılı, mesleğin toplumda hak ettiği yeri bulup bulmadığı konusunda kanılar,

eğitim sisteminden memnuniyet durumu, metropolde alışılan soysa-ekonomik düzey

değişkenlerinin etkilediği, kişisel başarısızlık şeklindeki tükenmişliği ise; çalışma yılı,

okullardaki konum, mesleği sürdürme nedeni, üstlerden takdir görme durumu, çalışılan

soysa-ekonomik düzey değişkenlerinin etkilediği saptanmıştır. Tükenmişliğin üç alt

alanı ile yaş, mesleği kendine uygun bulma, mesleki geleceğe bakış, çalışılan ortamdan

memnuniyet gibi bağımsız değişkenler arasında anlamlı ilişkiler saptanmıştır. Ayrıca

Maslach Tükenmişlik Envanterinin öğretmen formunun uygulanabilir olduğu kanısına

da varılmıştır.

Demir (1995) hemşirelerin tükenmişlik düzeyleri ve tükenmişliği etkileyen bazı

faktörlerin incelenmesini Van ilinde değişik hastanelerde çalışan 131 hemşire üzerinde

Maslach Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, duygusal

tükenmişliğin hemşirelerin yaşlarından etkilenmezken, duyarsızlaşma şeklindeki

tükenmişliğin genç yaş grubunda, kişisel başarısızlık şeklindeki tükenmişliğin ise ileri

yaş grubunda yüksek olduğunu; evli ve çocuğu olanların daha fazla tükendikleri, 14 yıl

ve daha fazla çalışanların daha az tükendikleri saptanmıştır. Ayrıca doğum evinde

çalışan hemşirelerin tükenmişlik puanlarının daha düşük olduğunu, mesleğini isteyerek

seçen hemşirelerin ise daha az duygusal tükenmişlik yaşadıkları da saptanmıştır.

Üstün (1995) hemşirelerin atılganlık ve tükenmişlik düzeylerini Ankara ili

belediye sınırları içinde çalışan 206 hemşirelik yüksek okulu mezunu ve 156 sağlık

meslek lisesi mezunu hemşire üzerinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak

incelediği çalışmasında, duygusal tükenmişliği; çalışılan hastane, çalışma saatleri ve

nöbete girme durumu değişkenlerinin etkilediği, kişisel başarısızlık şeklindeki

tükenmişliği; çalışılan hastane, servis ve gündüz bakım verilen hasta sayısı

değişkenlerinin etkilediği, duyarsızlaşma şeklindeki tükenmişliği ise; çalışılan hastane,

35

haftalık çalışma süresi, gece bakım verilen hasta sayısı ve nöbet sayısı gibi

değişkenlerin etkilediği saptanmıştır.

Aslan, Ünal ve Aslan (1996a) hekimlerdeki tükenme düzeylerinin cinsiyete göre

sosyodemografik ve işle ilgili değişkenlerle ilişkisini Çukurova Üniversitesi Tıp

Fakültesi Hastanesi'nde çalışan 176 tıpta uzmanlık öğrencisi ile Adana ili merkez sağlık

ocaklarında çalışan 101 pratisyen hekim üzerinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği

uygulayarak incelediği çalışmasında, erkek hekimlerde yaşla duygusal tükenme ve

duyarsızlaşma, çalışma yılıyla duyarsızlaşma puanları arasında negatif korelasyon

bulunmuştur. Evli erkek hekimlerin evli kadın hekimlere göre kişisel başarı puanlarının

daha yüksek olduğu saptanmıştır. Gelecekten beklentisi olmayan, karamsar ve umutsuz

kadın hekimlerin duygusal tükenme puanları gelecekten beklentisi olmayan erkek

hekimlere göre daha yüksektir. Cinsiyete göre, güç gelen yaşam olayı "iş" ya da

diğerlerinin oranları ile ölçek puanları arasında fark saptanmamıştır. Bekar kadın ve

erkek hekimler karşılaştırıldığında ise ölçek puanlarında farklılık gözlenmemiştir.

Tümkaya (1996) öğretmenlerde tükenmişlik, görülen psikolojik belirtiler ve başa

çıkma davranışlarını İlkokul, ortaokul ve lise öğretmenlerinden toplam 720 öğretmen

üzerinde Seidman ve Zager (1986-87) tarafından geliştirilen Öğretmen Tükenmişlik

ölçeği ile Derogatis ve arkadaşları tarafından geliştirilen Psikolojik Belirti Tarama Testi

uygulayarak incelediği çalışmasında; erkek öğretmenlerin daha çok tükenmişlik

yaşadıkları, medeni durum açısından fark olmadığı, öğrencilere yönelik tutumlar

açısından daha çok dört yıllık yüksek okul yada fakülte mezunu öğretmenlerin

tükenmişlik gösterdikleri, okul tiplerine göre “görülen idari destek” alt ölçeğinde

ilköğretim okullarında ve “öğrencilere yönelik tutumlar” alt ölçeğinde ise liselerde

görev yapan öğretmenlerin daha fazla tükendikleri, “işe bağlı stresle başa çıkma” da

müdür yardımcılarının en fazla tükendiği, hizmet süresi artıkça iş doyumu ve

öğrencilere yönelik olumlu tutumların da arttığı, öğretmenlerin tükenmişliklerinde branş

açısından fark olmadığı, sosyo-ekonomik düzey arttıkça tükenmişliğin azaldığı, yaş ile

ilgili faktörlerin sadece “somatizasyon” alt ölçeğinde önemli olduğu, eğitim düzeyi

arttıkça olumsuz stres tepkilerinin azalmakta olduğu saptanmıştır.

Sucuoğlu ve Kuloğlu (1996) ilkokul öğretmenleri ile özel eğitim öğretmenlerinin

tükenmişlik düzeyleri arasında fark olup olmadığını ve öğretmenlerdeki tükenmişliğe

36

etki eden etmenleri, 199 özel eğitim öğretmeni ve 112 ilkokul öğretmeni üzerinde

Maslach Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, iki grup öğretmenin

toplam tükenmişlik puanları arasında anlamlı fark olmadığını, ancak ilkokul

öğretmenlerinin kişisel başarısızlık puanlarının özel eğitim öğretmenlerinden daha fazla

olduğunu saptamışlar. Ayrıca tükenmişlik cinsiyet, yaş ve çalışılan süre değişkenleri

açılarından değerlendirilmiş ve bu değişkenlerin alt ölçek puanlarında etkili değişkenler

oldukları saptanmışdır.

Yıldırım (1997) 240 banka çalışanlarını tükenmişlik düzeylerini Maslach

Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, tükenmişlik duyarsızlaşma

şeklinde görülmüştür. Duyarsızlaşma boyutunda cinsiyet değişkeninin etkili olmadığı,

kadınlar erkeklere göre daha fazla duygusal tükenme göstermekte oldukları

saptanmıştır.

Tümkaya (1997) Çukurova Üniversitesi öğretim elemanlarının akademik

tükenmişlik düzeyleri konulu çalışmasında; 23 kadın, 69 erkek toplam 92 öğretim

elemanı örneklemi oluşturmuş. Çalışmasında Seidman ve Zager’in geliştirdiği

“Öğretmenlerde Tükenmişlik Ölçeğini” kullanmış. Sonuçta öğretim elemanlarındaki

tükenmişliğin idari destek, akademik unvan ve cinsiyete göre farklılaştığını saptamıştır.

Özer (1998) rehber öğretmenlerin tükenmişlik düzeyi nedenleri ve çeşitli

değişkenlere göre Türkiye’nin 67 ilindeki Rehberlik araştırma merkezlerinde ve

okullarında görev yapan 595 rehber öğretmen üzerinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği

uygulayarak incelediği çalışmasında, rehber öğretmenlerin en çok kişisel başarısızlık

şeklinde tükenmişlik yaşadıklarını, en az da duyarsızlaşma şeklinde tükenmişlik

yaşadıkları saptanmıştır. Rehber öğretmenlerin karşılaştıkları güçlükler ve sorunlar;

rehber öğretmenlerin mesleklerinde üretken olma arzularına rağmen yönetici ve

öğretmenlerden destek görmemeleri, hatta engellenmeleri, görev ve sorumluluklarını

düzenleyen yönetmelik ve genelgelerin hizmetlerin gereği yönünden yetersiz olması,

meslek elemanlarının uygulamada unvan ve rol karmaşası yaşamaları olarak

görülmektedir.

Haran (1998) hastanenin dahiliye kliniklerinde çalışan doktor ve hemşirelerin

tükenmişlik düzeylerini Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi İbni Sina ve Cebeci

37

Hastaneleri’nde çalışan 56 doktor ve 109 hemşire ile Ankara Numune Hastanesi’nde

çalışan 61 doktor ve 50 hemşire olmak üzere toplam 276 kişi üzerinde Maslach

Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, kadın ve erkeklerin

tükenmişlik düzeyleri açısından anlamlı bir fark saptanmamıştır.

Çıtak (1998) Hemşirelik Yüksek Okulu öğretim elemanlarının empatik beceri ve

tükenmişlik düzeylerinin belirlenmesini Türkiye’de çeşitli üniversitelere bağlı

hemşirelik yüksek okullarında görev yapan 332 öğretim elemanı üzerinde Maslach

Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, Hemşirelik Yüksek Okulu

öğretim elemanlarının empatik beceri ve duygusal tükenme puan ortalamaları, sağlık

meslekleri dışındaki fakülte öğretim elemanlarından anlamlı düzeyde yüksek olduğu

görülmüştür. Hemşirelik Yüksek Okulu öğretim elemanları ve sağlık meslekleri

dışındaki fakülte öğretim elemanlarının çalıştıkları ve mezun oldukları

yüksekokul/fakültelere göre empatik beceri puanları arasında fark istatistiksel olarak

anlamlı iken, tükenmişlik alt ölçek puanları arasında fark anlamlı çıkmamıştır. Sağlık

meslekleri dışındaki fakülte öğretim elemanlarından 5 yılın altında çalışanların kişisel

başarısızlık puanları 5 yılın üstünde çalışanlara göre yüksek, hem hemşirelik yüksek

okulu, hem de sağlık meslekleri dışındaki fakülte öğretim elemanlarından

Arş./Öğr.Görevlisi olan grubun kişisel başarısızlık puanlarının öğretim üyelerinden

yüksek, sağlık meslekleri dışındaki fakülte öğretim elemanlarından 30 yaş grubunun

üstünde olanlardan yüksektir. Her iki grupta da iletişimle ilgili ders/konferans alanların

empatik beceri puanlarının yüksek olduğu saptanmıştır. Sağlık meslekleri dışındaki

fakülte öğretim elemanlarının iletişimle ilgili ders/konferans alanların kişisel

başarısızlık puanları daha düşük olduğu görülmüştür.

Gökçakan ve Özer (1999) Doğu Karadeniz Bölgesinde görev yapan Rehber

öğretmenlerdeki tükenmişlik düzeyleri, nedenleri ve çeşitli değişkenlere göre 49 rehber

öğretmen üzerinde Maslach tükenmişlik ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında,

rehber öğretmenlerin %20’sinde duygusal tükenmişlik, %37’sinde kişisel başarısızlık ve

%2’sinde de duyarsızlaşma şeklinde tükenmişlik saptamışlardır. Ayrıca cinsiyet,

medeni durum, çalışma süresi, çalışılan kurum, mesleği isteyerek seçip seçmeme gibi

değişkenlerin rehber öğretmenlerin tükenmişlik düzeyleri üzerinde ayırıcı bir etki

yapmadıklarını belirlerken, mesleki işlevini yerine getiremeyenlerde tükenmişliğin daha

çok olduğunu saptamışlardır.

38

Gündüz (2000) hemşirelerde stresle başa çıkma ile tükenmişlik arasındaki

ilişkilerini Trabzon ilinde değişik hastanelerde çalışan 265 hemşire üzerinde Maslach

tükenmişlik ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, hemşirelerin %24’i duygusal

tükenmişlik, %15’i kişisel başarısızlık, %2’si duyarsızlaşma şeklinde tükenmişlik

yaşadıkları görülmüştür. Duygusal tükenmişlik ile iyimser yaklaşım arasında anlamlı ve

negatif, boyun eğici yaklaşım arasında anlamlı ve pozitif ilişki bulunduğu, kişisel

başarısızlık şeklindeki tükenmişlik ile iyimser yaklaşım arasında pozitif yönde

istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkinin bulunduğu, hizmet süresi ve öğrenim düzeyi ne

olursa olsun hemşirelerin tükenmişlik yaşama riski taşıdıkları saptanmıştır. Sağlık

personeli ile ilgili yapılan çalışmaların sonucunda yaş, hizmet süresi, çalışılan hastane,

çalışma şekli, hastadan alınan destek durumu, çalışma ortamından beklenen

memnuniyet, iş verimi ve mesleki gelecek algısı gibi değişkenler ile ortamından

beklenen memnuniyet, iş verimi ve mesleki gelecek algısı gibi değişkenler ile Maslach

Tükenmişlik Envanterinin (MBI) üç alt bölümü arasında anlamlı ilişkiler saptanmıştır.

Murat (2000) sınıf öğretmenlerinde 10 yıllık meslek sürecinde tükenmişliğin

gelişiminin haritalanması ve bazı değişkenlere göre ilişkisini 2401 sınıf öğretmeni

üzerinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği uygulayarak incelediği çalışması, haritalama

amaçlı ilk çalışma olması açısından öncü bir araştırmadır. Tükenmişlik 4. yıldan

itibaren ortaya çıkmaya başladığı ve tümünde de 8.yılda düşmüş olduğunu araştırma

sonucunda saptanmıştır. Sınıf öğretmenlerini en çok zorlayan sorunların: sosyo-

ekonomik yetersizlik, sınıfların kalabalık olması, araç ve gereç eksikliği, velilerin

ilgisizlikleri, öğrencilerin Türkçe dilini iyi kullanamaması ve köylere ulaşım zorlukları

olduğu saptanmıştır.

Seğmenli (2001) rehber öğretmenlerin tükenmişlik düzeylerini Ankara il

merkezinde çalışan 560 rehber öğretmen üzerinde Maslach tükenmişlik ölçeği

uygulayarak incelediği çalışmasında, 23-30 yaş grubundaki rehber öğretmenlerin

duyarsızlaşma şeklinde tükenmişlik yaşadıkları, çalışma süresi 5 yıl olanların kişisel

başarısızlık şeklinde tükenmişlik yaşadıkları saptanmıştır. Cinsiyet, medeni durum,

çalışma süresi, çalışılan kurum, mesleği isteyerek seçip seçmeme gibi değişkenlerin

rehber öğretmenlerin tükenmişlik düzeyleri üzerinde ayırıcı bir etki yapmadığı

saptanmıştır. Mesleki işlevlerini yerine getirmeyenlerde tükenmişliğin daha çok

39

olduğunu görülmüştür. Rehber öğretmenlerin tükenmişlerinin en önemli sebebi olarak,

yönetici ve öğretmenlerden destek görmemelerini belirttikleri saptanmıştır.

2.3.4. Yurt Dışında Tükenmişlik İle İlgili Yapılan Araştırmalar

Gaines ve Jermier (1983) polis merkezlerindeki 169 polisin duygusal

tükenmişliğini stres ve çeşitli değişkenler (kişsel özellikler, kişilerarası özellikler,

örgütsel faktörler ve büro değşkenleri) açısından Maslach Tükenmişlik Ölçeği

uygulayarak incelediği çalışmasında, polislerin medeni durumlarının ve mesleki

deneyim sürelerinin tükenmişlik düzeyleri üzerinde etkisi olmadığı, birimler arasına

göre araştırma biriminde çalışanların tükenmişlik derecelerinin masa başı görevi

bulunanlardan daha düşük olduğu saptanmıştır. Meslekte ilerleme ve ücret

değişkenlerinin ise, anlamlı yönde etkileyen en belirgin faktörler olduğunu

göstermektedir.

Alcorn ve Petrie (1997) tükenmişlik, kadına yönelik tutum ve aile içi şiddeti 133

kadın ve 602 erkek polis üzerinde incelediği çalışmasında, polislerin insanlara hizmet

veren diğer mesleklerdekine yakın düzeyde tükenmişlik yaşadıklarını ortaya koymuştur.

Ancak, polislerin duyarsızlaşma alt boyutunda insanlara hizmet veren diğer

mesleklerdekinden daha yüksek, buna karşın kişisel başarı boyutunda ise daha düşük

tükenmişlik bildirdikleri saptanmıştır. Kadın polislerin tükenmişlik düzeyleri duygusal

tükenme ve duyarsızlaşma boyutlarında erkeklerinkinden farklılık göstermemiş ancak

kişisel başarı boyutunda erkeklerden daha az tükenmişlik yaşadıkları belirlenmiştir.

Kadın polisler, düşük rütbeli polisler ve az alkol kullananların diğer gruplardakilere

göre kadınlara daha olumlu davrandıkları bulgulanmıştır.

Kop, Euwema ve Schaufeli (1999) 358 Hollanda polisi ile yaptıkları çalışmada

özellikle polislerin yerine getirdikleri hizmet esnasında sivillerle olan ilişkilerinin

karşılıklı olmaması (girdi-çıktı dengesinin olmaması) konusuna odaklanarak polis

mesleğindeki stres kaynaklarını inceledikleri çalışmalarında, organizasyonel stres

kaynaklarının, görevle ilgili stres kaynaklarından daha yaygın olduğu, insanlara hizmet

veren diğer meslek gruplarıyla karşılaştırıldığında, polisler Maslach Tükenmişlik

Ölçeğinin her üç boyutunda düşük düzeyde duygusal tükenme, orta düzeyde bir

duyarsızlaşma ve yüksek düzeyde kişisel başarı yaşadıkları, polislerin tükenmişlik

düzeyleriyle, sivillerle ve meslektaşlarıyla olan ilişkilerinde girdi ve çıktı dengesinin

40

olmaması ile ilişki saptanmıştır. Tükenmişlik şiddet kullanmaya ilişkin tutumla ve

memurun görevi sırasında şiddet kullanmasıyla pozitif yönde ilişkilidir.

Euwema, Kop, Bakker (2004) tükenmişliğin, baskın davranışlarda azalma ile

ilişkili olduğu ve bunun çatışma durumlarında daha etkin sonuçlara yol açabileceği

düşüncesinden ve mesleklerin uygulanmasında tükenmişliğin sonuçlarına ilişkin bilgi

eksikliğinden hareketle bu dinamikleri daha iyi anlamak amacıyla bir araştırma

yapmışlardır. Bu çalışma polislere tükenmişlik ölçeğinin uygulanmasının yanı sıra

sivillerle olan etkileşimdeki davranışlarının incelendiği birden fazla metot içeren tek

araştırma özelliği taşımaktadır. Çalışmada, polislerin talep-ödül dengesizliği, mesleki

tükenmişlikleri ve çatışma durumlarındaki davranışları baskın davranışlar ve verimlilik

açısından incelenmiştir. Ölçekler aracılığıyla 358 Hollanda polisinin tükenmişliği ve

ödüllendirme durumu incelenmiş ve buna ek olarak sivillerle olan etkileşimleri 122 gün

boyuca gözlenmiştir. Araştırma sonuçları, talep-ödül dengesizliğinin tükenmişliğin

(duygusal tükenme ve duyarsızlaşma boyutlarında) yordayıcısı olduğunu göstermiştir.

Bulgulardan, azaltılmış başatlığın çatışma durumlarındaki mesleki davranış için olumlu

sonuçlar doğurabileceği kanısına varılmıştır. Bu sonuçlara dayanılarak, bu tür

durumlarda baskın davranışların azaltılmasının faydalı olduğu konusunun polis

eğitiminde ele alınması gerektiği sonucuna varılmıştır.

Etzion ve Pines (1986) İsrail ve Amerikan insan servislerinde çalışan bireylerin

cinsiyet ve kültür farklarını karşılaştırmalı olarak tükenme ile başa çıkma stratejilerinin

de ele alındığı, 503 kişi üzerinde incelediği çalışmasında, kadınların erkeklerden daha

fazla tükenmişlik yaşadıkları saptanmıştır. Araştırmanın sonuçlarında kültürel

farklılıklar cinsiyet farklılıklarından daha yüksek olduğunu göstermektedir.

Byrne (1991) Maslach Tükenmişlik Envanterinin ortaokul, lise ve üniversite

öğretim elemanları üzerindeki geçerliliğini 163 ortaokul, 163 lise öğretmenleri ile 218

üniversite öğretim elemanları üzerinde Maslach Tükenmişlik Envanteri uygulayarak

incelediği çalışmasında, MBI’nın ortaokul ve liselerdeki öğretmenlerde geçerliliğin

yüksek, ancak üniversite öğretim elemanları için geçerliliğin düşük olduğunu

saptanmıştır.

41

Hipps ve Holpin (1991) Devlet okullarında görev yapan 58 yönetici ve 219

öğretmenin memnuniyetsizlik ve tükenmişlik düzeylerini ve yaygın eğitimin yönetici ve

öğretmenler üzerinde meydana getirdiği stresi incelediği çalışmasında, mesleğin zor

olması, öğrencilerle ilişkilerdeki eksiklik, yaşıtları ile ilişkiler, maaş ve ücret durumları

ve saygınlık standartları gibi konuların öğretmenler ve yöneticilerin tükenmişlikleri

üzerinde etkili oldukları saptanmıştır.

Friedman (1991) öğretmenlerin tükenmişliklerinin cinsiyet değişkeni ile

ilişkisini ve öğretmenin tükenmesine neden olan okuldan kaynaklanan faktörleri

belirlemek için 78 okuldan 1597 öğretmen üzerinde incelediği çalışmasında, erkek

öğretmenlerin bayan öğretmenlerden daha yüksek tükenmişlik yaşadıklarını ve

araştırmaların çevresel faktörlerin tükenmişliğin etkisi üzerinde yoğunlaştırılması

gerektiği sonucu saptanmıştır. Araştırma tükenmeye yol açan nedenleri iki değişik bakış

açısıyla ele almaktadır. Birincisi kişisel özelliklerin ele alındığı (yaş, cinsiyet, medeni

durum) ve deneyimler, ikincisi örgütsel bakış açısı; çalışılan ortam, iş yerindeki sosyal

ve profesyonel destek, rol çatışması, iş yükü, rol belirsizliği gibi faktörleri içermektedir.

Fennick (1992) bir toplantıya sunduğu bildirisinde, öğretmenlerin çoğunun

mesleği ilk beş yıl içinde bıraktıkları, genellikle yüksek performanslı öğretmenlerin

mesleklerinin bırakmaya eğilimli olduklarını, stajyer ve yeni başlayan öğretmenlerin

büyük ideallere ve amaçlara eğilimli olduklarını belirtirken buna karşılık çok fazla güç

harcamanın genç öğretmenlere zarar verdiğini açıklamıştır.

Abu-Hilal ve Salameh (1992) Maslach Tükenmişlik Envanterinin batılı olmayan

bir yerleşim merkezinde geçerliğinin ve güvenirliğinin test edilmesini Ürdün’lü 233

öğretmen üzerinde uygulayarak incelediği çalışmasında, Maslach Tükenmişlik

Envanterinin kabul edilebilir geçerliğinin ve güvenirliğinin olduğu ve batılı olmayan

ülkelerde de kullanılabileceğini önermişlerdir.

Geller ve Hobfoll (1994) cinsiyet değişkeni ile ilgili 61’i erkek, 55’i kadından

oluşan 116 bireyi incelediği çalışmasında, erkeklerle kadınlarda iş stresi benzer

çıkmıştır. İş stresinin azaltılmasında sosyal desteğin önemi vurgulanmış. Ayrıca

kadınlarda bezginlik oranı erkeklerinkinden fazla olduğu saptanmıştır.

42

Kelly (1994) antrenörler tükenmişlik düzeylerini incelediği çalışmasında;

duygusal tükenme, engellenme, çaresiz kalma gibi yüksek stres belirtileri kadın

antrenörlerde daha çok ortaya çıkmıştır. Bu araştırmaların sonucunda cinsiyete göre

kadınların tükenmişlik düzeyleri erkeklere göre daha fazla olduğu saptanmıştır.

Sultana (1996) özel eğitim veren öğretmenlerin yıpranmaları ve bu durumun

nedenlerini 98 öğretmen üzerinde incelediği çalışmasında, öğretmenlerin

yıpranmalarında en önemli nedenlerin; uzun süren kırtasiye çalışmaları, saygı görmeme

ve diğer öğretmenlerle ortak çalışma yapma eksikliği olduğu saptanmıştır. Ayrıca,

öğrencilerin gelişimlerindeki eksiklik, aşırı çalışma ve ailelerdeki ilgi eksikliklerinin de

öğretmenlerin yıpranmalarında neden olarak gösterilebileceğine dikkat çekmiştir.

Terry (1997) öğretmenlerde tükenmişliğin gerçekliğini ve bunun

engellenebilirliğini incelediği çalışmasında, uzun süreli stresin vücudun psikolojik

yapısını değiştirebileceği, uygun bir müdahale mekanizması kurulmadığında bunun

tükenmişliğe yol açabileceği saptanmıştır. Amerika’da çalışan öğretmenlerin %40’ına

yakınının emekli oluncaya kadar öğretmeye devam edemeyeceklerini tahmin ettiklerini

açıklamıştır. Terry, öğretmenin eğer yıllarca zevkle öğretmeye devam etmesi

bekleniyorsa, tükenmelerini engelleme yöntemlerinin uygulanması gerektiğini, bunun

için de öğretmenin kendi kendisini takdir etmesi, stresini azaltması, özel diyet

uygulaması, dinlenmesi ve egzersiz yapması gerekmekte olduğunu rapor etmiştir.

Öğretmenler stresle başa çıkmaya gereksinim duymasalar bile, bu ödüllendirici fakat

aynı zamanda yok edici meslekten hoşlanmaları için onunla fiziksel ve psikolojik

olarak nasıl baş edebileceklerini öğrenmeleri gerektiğini açıklamıştır.

Weisberg ve Sagie (1999) İsrail’de çalışan bayan öğretmenlerin tükenmişlik

nedenlerini 28 bayan öğretmen üzerinde incelediği çalışmasında, memnuniyet değişkeni

ile hem tükenme hem de işi bırakma niyeti arasında olumsuz ve anlamlı boyutta bir

ilişki saptanmıştır. Zihinsel tükenme daha az etkili iken, duygusal tükenmenin etkili

olmadığı ortaya çıkmıştır. Öğretmenlerin tükenmişlik yaşamalarına neden olan

değişkenler disiplin, çok fazla bürokratik iş, bürokratik engeller, düşük ücret,

öğretmenin kendisine ve mesleğine karşı yapılan saygısızlıklar, mesleğin zor olması,

öğrencilerle ilişkilerdeki eksiklik, yaşıtları ile ilişkilerdir. Öğretmenlerin stres ve

tükenmişlikle başa çıkabilmeleri ile ilgili yapılan çalışmalarda; bireysel ve okula dayalı

43

stratejiden bahsedilmektedir. Bireysel stratejileri; ileriye bakmak, sabah iş programı

yapmak, beslenmeye dikkat etmek, rahatlamak, öğrenciyi ilgilendiren şeylere yanıt

verebilmek, kendini övmek. Kendi kendini hipnotize etmek, üstün adam/kadın

hayallerinden uzak durmak, uymak, sosyal destek aramak, kendine ve okula zaman

ayırmak şeklinde, okula dayalı stratejiler ise; idari destek, davranışsal konsültasyon,

okul içi eğitimin iyice yerleşmesi, danışmanlık, örgütsel gelişim, yeniden yapılanma,

yeniden biçimlenme, öğretmen yardımcı ekipleri, öğretmen merkezleri ve öğretmen

çalışma grupları şeklinde ortaya konulmuştur.

2.3.5. İş Doyumu ve Tükenmişlik İle İlgili Yapılan Araştırmalar

Gözüm (1996) koruyucu sağlık hizmetlerinde görev yapan hemşire ve ebelerde

iş doyumu, tükenmişlik ve işe devamsızlığı etkileyen faktörleri Erzurum’da koruyucu

sağlık hizmetlerinde görev yapan 32 hemşire ve 54 ebe üzerinde Maslach Tükenmişlik

Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, hemşire ve ebelerin iş doyumları ile

tükenmişlik düzeyleri arasında negatif yönde anlamlı bir ilişki bulunurken, iş doyumu

ile işe devamsızlık arasında anlamlı bir ilişki saptanmamıştır. Örgüte bağlılık ve işten

ayrılma girişiminin duygusal tükenmişliği, mesleğe bağlılığın ise duyarsızlaşma ve

duygusal tükenmişliği etkilediği saptanmıştır. İşin kendisi, yönetim biçimi, yöneticilerle

ve çalışma arkadaşları ile ilişkiler ve yükselme olanakları boyutlarından sağlanan

doyum ile duygusal tükenmişlik düzeyleri arasında negatif, işin kendisi boyutundan

sağlanan doyum ile kişisel başarı düzeyi arasında ise pozitif yönde ilişki olduğu tespit

edilmiştir. Duygusal tükenmişlik ile işe devamsızlık arasında zayıf bir pozitif ilişki

saptanmıştır.

Sever (1997) hemşirelerin iş stresi ile başa çıkma yollarını, iş doyumu ve

tükenmişilik düzeylerini etkileyen etmenleri İstanbul ilinde 5 hastaneden 374 hemşire

üzerinde incelediği çalışmasında, işten ayrılmayı düşünen hemşirelerin iş stresi ve

tükenmişlik düzeyinin daha fazla, iş doyum düzeyinin daha az olduğu ve etkili başa

çıkmayı daha az kullandıkları, etkisiz başa çıkma yollarını kullanan hemşirelerin iş

stresi ve tükenmişlik düzeyinin yüksek, iş doyumunun ise düşük olduğu saptanmıştır.

Uslu (1999) resmi eğitim kurumlarında çalışan 107 psikolojik danışma ve

rehberlik uzmanlarının iş doyumu ve tükenmişlik düzeylerinin danışmanların denetim

odağı ve bazı değişkenlere göre karşılaştırmasını J.R. Hackman ve G.R. Oldman’ın

44

(1975) geliştirdiği İş Doyum Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, cinsiyet,

medeni durum, mesleki yeterlilik, hizmet içi eğitim, kurumun fiziki şartları, okul

yöneticisiyle iş birliği yapmak, görev yaptıkları yerleşim birimi, denetim odağına göre

iş doyumları farklılaşmakta ve önemli ölçüde etkilemekte, içten denetimli rehber

öğretmenlerin iş doyumları dıştan denetimlilere göre önemli düzeyde yüksek olduğu

saptanmıştır.

Karlıdağ, Ünal ve Yoloğlu (2000) hekimlerde iş doyumu ve tükenmişlik

düzeylerini Malatya il merkezinde çalışan 384 hekim üzerinde Maslach Tükenmişlik

Ölçeği ile J.R. Jackman ve G.R. Oldman’ın (1975) geliştirdiği İş Doyum Ölçeği

uygulayarak incelediği çalışmasında, öğretim görevlisi/üyesi hekimlerde ve meslekte

çalışma süresi 6-10 yıl ve üzerinde olanlarda iş doyum düzeylerinin daha yüksek olduğu

saptanmıştır. Kadınların duyarsızlaşma ve kişisel başarı düzeyleri daha düşük olduğu

saptanmıştır. Öğrenci seçme ve yerleştirme sınavında ilk tercihi tıp fakültesi olanların

duygusal tükenme ve duyarsızlaşma düzeyler daha düşük, kişisel başarı düzeyleri ise

daha yüksek olduğu gözlenmiştir. Günlük çalışma süresi 9 saat ve üzerinde olanların

duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı düzeyleri ile hekimlikle ilgili ek işi

olanların duygusal tükenme ve duyarsızlaşma düzeyleri daha yüksek olduğu

saptanmıştır. Meslekte çalışma süresi 6-10 yıl olanların duygusal tükenme düzeyleri

düşük, 5 yıl ve daha az olanların duyarsızlaşma düzeyleri yüksek olduğu gözlenmiştir.

Akçamete, Kaner ve Sucuoğlu (2001) öğretmenlerde tükenmişlik ve iş doyumu

ve kişilik konusunu 1995-1996 yılında Ankara il merkezinde görev yapan 261 engelli

olmayan çocuklarla çalışan öğretmenler ile 153 Engelli çocuklarla çalışan öğretmenler

toplam 414 öğretmen üzerinde incelediği çalışmasında, engelli olmayan çocuklarla

çalışan öğretmenlerin duyarsızlaşma, duygusal tükenme ve tükenmişlik toplam puan

ortalamaları engelli çocuklarla çalışan öğretmenlerin puan ortalamalarından daha

yüksek olduğu saptanmıştır. Kadın öğretmenler erkek öğretmenlere göre işlerinde

kendilerini daha çok gerçekleştirmelerinin yanı sıra; kadınlar iş ortamında erkeklere

göre daha doyurucu kişiler arası ilişkiler yaşamakta oldukları görülmüştür.

Gençer (2002) öğretmenlerin iş doyumu ile mesleki tükenmişlik düzeyleri

arasındaki ilişkiyi, 382 öğretmen üzerinde Maslach Tükenmişlik ölçeği ile İş Doyum

Ölçeği uygulayarak incelediği çalışmasında, öğretmenlerin, ilçe merkezindeki

45

öğretmenlerin, branş öğretmenlerin ve sınıf öğretmenlerinin iş doyum gerçekleşme

düzeyi ile meslek tükenmişlik düzeyi arasında negatif yönde anlamlı bir ilişki

saptanmıştır. İlçe merkezi dışındaki öğretmenlerin iş doyum gerçekleşme düzeyi ile

mesleki tükenmişlik düzeyi arasında anlamlı bir ilişki saptanmamıştır. Öğretmenlerin,

ilçe merkezindeki öğretmenlerin, branş öğretmenlerin ve sınıf öğretmenlerinin, ilçe

merkezi dışındaki öğretmenlerin, iş doyum beklenti düzeyleri ile iş doyumu

gerçekleşme düzeyleri arasında anlamlı fark gözlenmiştir. Öğretmenlerin hizmet

süreleri, branş öğretmenlerin ve sınıf öğretmenlerinin ve öğretmenlerin mesleği

isteyerek seçme ya da istemeden seçme durumları ile mesleki tükenmişlik düzeyleri

arasında anlamlı bir fark saptanmıştır. İlçe merkezindeki ve ilçe merkezi dışındaki

öğretmenlerin mesleki tükenmişlikleri arasında anlamlı bir fark saptanmamıştır.

Özyurt (2004) İstanbul hekimlerinin iş doyumu ve tükenmişlik düzeylerini 598

hekim üzerinde Maslach Tükenmişlik Ölçeği ve Minnesota İş doyum Ölçeği

uygulayarak incelediği çalışmasında; iş doyumu açısından ortalamanın üzerinde bir iş

doyumuna, tükenmişlik düzeyi açısından da düşük düzeye sahip oldukları saptanmıştır.

İş doyumuyla tükenmişlik düzeyi arasında güçlü, negatif ve istatistiksel olarak önemli

bir ilişki saptanmış olup bu bulgu beklenen bir sonuç olarak değerlendirilmiştir. Yılda

çıkılan tatil sayısı tükenmişlik ve iş doyumuna etkisi olan en önemli etken olduğu ve

çalışma süresi ve son kurumda çalışılan süre iş doyumunu arttırıcı nedenler olduğu

saptanmıştır.

46

BÖLÜM III

YÖNTEM

Bu bölümde araştırmanın modeli, evren ve örneklemi, veri toplama araçları,

verilerin toplanması, verilerin analizi hakkında bilgiler verilmiştir.

3.1. Araştırmanın Modeli

Bu araştırma, polislerin iş doyumu ile tükenmişlik düzeylerinin yaşlarına,

cinsiyetlerine, medeni durumlarına, öğrenim durumlarına, rütbelerine, görev yaptıkları

şubelere, mesleki kıdemlerine, günlük çalışma sistemlerine, alınan takdir belgesi ve

taltife ve ekonomik durumlarını algılamalarına göre farklılaşıp farklılaşmadığını ortaya

koymak amacıyla yapılan betimsel bir çalışmadır. Betimsel çalışmalar; olayların,

objelerin, varlıkların, grupların ve çeşitli alanların ne olduğunu açıklamaya çalışır

(Kaptan, 1989). Araştırmanın bağımlı değişkenleri polislerin tükenmişlik düzeyleri ile

iş doyumları; bağımsız değişkenler ise, yaş, cinsiyet, medeni durum, öğrenim durumu,

rütbe, görev yaptıkları şube, mesleki kıdem, günlük çalışma sistemi, alınan takdir ve

taltif ve ekonomik durumlarını algılamalarıdır.

3.2. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi

Araştırmanın çalışma evreni, Adana İlinde 2004 yılında görev yapan polis

memurları ve amirlerden oluşmaktadır. Araştırmanın örneklemi, İl Emniyet Müdürlüğü

Terörle Mücadele, Güvenlik, Bölge Trafik, Asayiş ve Çevik Kuvvet Şube

Müdürlüğü’nde ve Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek Okulu’nda çalışan polis

memuru ve amirlerinden kolay ulaşılabilir örnekleme yöntemi kullanılarak ulaşılan 355

polisden oluşmaktadır. Bu çalışmada random yöntemiyle örneklem seçmek oldukça güç

olmasından dolayı kolay ulaşılabilir örneklem yöntemi seçilmiştir (Fraenkel ve Norman,

2003). Örneklem alınan şube müdürlüklerinde çalışan polis sayısı dağılımının uygun

olmaması random yöntemiyle örneklem almayı zorlaştırmıştır.

3.3. Verileri Toplama Araçları

Araştırmada veriler, sırasıyla Kişisel Bilgi Formu, Maslach Tükenmişlik Ölçeği

(MTÖ) ve Minnesota İş Doyumu Ölçeği (MİDÖ) uygulanarak toplanmıştır.

47

3.3.1. Kişisel Bilgi Formu

Bağımsız değişkenler ile ilgili bilgi toplamak üzere, araştırmacı tarafından

geliştirilen kişisel bilgi formu kullanılmıştır. Bu formda cinsiyet, medeni durum,

öğrenim durumu, yaş, günlük çalışma sistemi, mesleki kıdem, ekonomik durumunu

algılama, takdir belgesi, taltif, rütbe, görev yaptığı şube ile ilgili sorular yer almaktadır.

3.3.2. Maslach Tükenmişlik Ölçeği (MTÖ)

Araştırmada polislerin algıladıkları tükenmişliği belirlemek için Maslach ve

Jackson (1981) tarafından geliştirilen Maslach Tükenmişlik Ölçeği (Maslach Burnout

Inventory-MBI) kullanılmıştır. Toplam 22 maddeden oluşan ölçek tükenmişliği

Duygusal Tükenme (Emotional Exhaustion), Duyarsızlaşma (Depersonalization) ve

Kişisel Başarı Duygusunda Azalma (Personal Accomplishment) olmak üzere üç alt

boyutta değerlendirmektedir.

Duygusal Tükenme alt ölçeği, kişinin mesleği tarafından tüketilmiş ve aşırı

yüklenilmiş olmayı ifade etmektedir. Bu alt ölçekte yorgunluk, bıkkınlık ve duygusal

enerjinin azalması ile ilgili 8 madde yer almaktadır. Bunlar 1., 2., 3., 6., 8., 13., 16., ve

20. maddelerdir.

Duyarsızlaşma alt ölçeği, bireyin bakım ve hizmet verdiklerine karşı, duygudan

yoksun bir biçimde, bireylerin kendine özgü birer varlık olduklarını dikkate almaksızın

davranmalarını tanımlar. Altı maddeden oluşan duyarsızlaşma alt ölçeğinde 5, 10, 11,

15, 21, ve 22. maddeler yer almaktadır.

Kişisel Başarı Duygusunda Azalma alt ölçeği, insanlarla çalışan bir kimsede

yeterlilik ve başarıyla üstesinden gelme duygularını tanımlar. Bu ölçek 8 maddeden

oluşmakta ve 4., 7., 9., 12., 14., 17., 18. ve 19. maddelerini içermektedir (Çam, 1992).

Duygusal tükenmişlik ve duyarsızlaşma boyutları olumsuz, kişisel başarı

duygusunda azalma boyutu olumlu ifadelerden oluşmaktadır. Bu nedenle her alt

boyutun puanı ayrı ayrı değerlendirilmiştir. Duygusal tükenme ve duyarsızlaşma alt

ölçeklerinden alınan puanların yüksek olması, kişisel başarı duygusunda azalma alt

ölçeğinden alınan puanın ise düşük olması tükenmişliği göstermektedir (Çam, 1992).

48

Maslach Tükenmişlik Ölçeği, Ergin (1992) tarafından Türkçe’ye çevrilmiş ve

ölçeğin 235 kişilik (doktor, hemşire, öğretmen, avukat, polis v.b.) bir grupla yapılan ön

uygulamasından sonra, gruptan elde edilen verilerin analizi sonucunda ölçekte bazı

değişiklikler yapılmıştır. Ölçeğin özgün formunda hiçbir zaman, yılda birkaç kere, ayda

bir, ayda birkaç kere, haftada bir, haftada birkaç kere, her gün şeklinde 7 basamaklı olan

cevap seçeneklerinin, hiçbir zaman, çok nadir, bazen, çoğu zaman, her zaman şeklinde

beşli dereceleme olarak düzenlenmesine karar verilmiştir. Polislerle yapılan bu

çalışmada ölçeğin beş seçenekli şekli kullanılmıştır (Ergin, 1992).

3.3.2.1. Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Güvenirliği ve Geçerliği

Ölçeğin ülkemize uyarlama çalışmaları Ergin (1992) tarafından yapılmıştır.

Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin güvenirliği iki yöntemle incelenmiştir. Bunlardan

birincisi, ölçeğin iç tutarlılığının toplam 552 doktor ve hemşireden oluşan gruptan elde

edilen verilerle hesaplanmasıdır. Cronbach Alfa katsayıları Duygusal Tükenme için .83,

Duyarsızlaşma için .71 ve Kişisel Başarı Duygusunda Azalma için .72 dir. Ölçeğin

güvenirliği test-tekrar test yöntemiyle de incelenmiştir. Bunun için ilk uygulamadan 2-4

hafta sonra 99 kişiye ulaşılmıştır. Ölçeğin alt boyutlarına ilişkin test tekrar test

güvenirlik katsayıları ise sırasıyla .83, .72 ve .67 dir.

Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin güvenirlik ve geçerlik çalışmaları Sucuoğlu ve

Kuloğlu (1996) tarafından da ilkokul öğretmenleri ile özel eğitim öğretmenlerinin

tükenmişlik düzeyleri üzerine yapılmış; güvenirlik çalışması için Cronbach Alfa ve iki

yarı tekniği ile iç tutarlık katsayıları hesaplanmış, Duygusal Tükenme için .82,

Duyarsızlaşma için .60 ve Kişisel Başarı için .73 bulunmuştur. Benzer şekilde iki yarı

tekniği ile hesaplanan güvenirlik katsayıları da sırasıyla .77, .42 ve .75 olarak

hesaplanmıştır.

Çam da (1992) zamandaş geçerlik yöntemini kullanarak Maslach Tükenmişlik

Ölçeğinin geçerliğini incelemiştir. Sonuçta hemşirelerin kendilerini değerlendirmeleri

ile arkadaşlarının onları değerlendirmeleri arasındaki farkın t testi ile incelenmesi

sonucunda iki değerlendirme arasında istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmamıştır.

Bu çalışmaların sonuçlarına dayanılarak Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin güvenirlik ve

geçerliğinin araştırmalarda kullanmak için yeterli düzeyde olduğu ve tükenmişliği

ölçmede kullanılabileceği kanısına varılmıştır.

49

3.3.2.2. Maslach Tükenmişlik Ölçeğinin Puanlanması

Maslach Tükenmişlik Ölçeğinde puanlama sonucunda alt ölçek puanları elde

edilmektedir. Alt ölçek puanları, her madde için 0: hiçbir zaman, 4: her zaman olarak 5

li likert tipi derecelemeye göre değerlendirilerek elde edilmektedir. Duygusal tükenme

ve duyarsızlaşma alt ölçeğinden alınan yüksek puan, buna karşın kişisel başarı alt

ölçeğinden alınan düşük puan tükenmişliği göstermektedir (Sucuoğlu ve Kuloğlu,

1996).

3.3.3. Minnesota İş Doyum Ölçeği (MİDÖ)

Minnesota İş Doyum Ölçeği, Weiss, David, England ve Lofguist (1967)

tarafından iş doyumunu ölçmek amacıyla geliştirilen ve ilk kez Oran (1989) tarafından

Türkçe’ye çevrilen 20 sorudan oluşan ölçektir. Her bir soru içinde, kişinin işinden

duyduğu hoşnutluk derecesini tanımlayan beş şık vardır. Bu şıklar; hiç hoşnut değilim,

hoşnut değilim, kararsızım, hoşnudum ve çok hoşnudum şeklindedir. Bu şıkların

değerlendirilmesinde, sırasıyla 1,2,3,4 ve 5 puan verilmiştir. Ölçekten alınabilecek en

yüksek puan 100, en düşük puan 20 olup, orta noktaya düşen 60 ise nötr doyumu ifade

etmektedir. Puanların 20’ye yaklaşması doyum düzeyinin düştüğünü, 100’e yaklaşması

ise yükseldiğini göstermektedir. MİDÖ’nin İngilizce’den Türkçe’ye çevirisi Hacettepe

Üniversitesi’nden Deniz ve Güliz Gökçora tarafından yapılmıştır (Akt. Özyurt, 2004).

Yurt içinde yapılan araştırmada iç tutarlılık Cronbach Alfa katsayısının .90 (Yıldırım,

1996), yurt dışında yapılan araştırmada ise, iç tutarlılık Cronbach Alfa katsayısının .82

ile .92 arasında değiştiği bulunmuştur (Erdwins, Buffardi, Casper ve O'Brien, 2001).

İş doyumu ölçeği bu çalışma kapsamında 355 kişiye uygulanmış ve bu kişilerden

elde edilen veriler üzerinde gerçekleştirilen analiz sonucunda ölçeğin iç tutarlık

Cronbach alfa katsayısının .91 olduğu belirlenmiştir. Ayrıca bu örneklem için ölçekten

alınan puanların ortalaması 64.39, standart sapması ise 14.36 olarak hesaplanmıştır.

3.4. Verilerin Analizi

İş doyumu ve tükenmişlik düzeyi anketi ile toplanan veriler, bilgisayar ortamına

aktarılarak ve “SPSS 11.5” programı kullanılarak analiz edilmiştir. Verilerin

değerlendirilmesinde tek yönlü varyans analizi yapılmıştır.

50

BÖLÜM IV

BULGULAR

Toplam 6 birimde çalışan kolay ulaşılabilir örnekleme yöntemiyle seçilen 355

polisle bireysel olarak anket ve ölçekler uygulanmıştır. 355 kişinin tamamı ölçekleri

yanıtlamıştır. Yani ölçeklerin yanıtlama oranı %100’dür.

4.1. Kişisel Bilgiler

Polislerin yaş, cinsiyet, medeni durum, öğrenim durumu, rütbe, görev yaptıkları

şube, mesleki kıdem, günlük çalışma sistemleri, alınan takdir belgesi ve taltif ve

ekonomik durumlarını algılamaları ile ilgili bilgiler Tablo-1’de yer almaktadır.

51

Tablo-1 Araştırmaya Katılan Polislere Ait Kişisel Bilgiler

Değişkenler N %

20-25 37 10.4 26-30 75 21.1 31-35 88 24.8 36-40 59 16.6 41-45 69 19.4

Yaş

46 ve üzeri 27 7.6 Erkek 330 93.0 Cinsiyet Kadın 25 7.0 Evli 304 85.6 Medeni Durum Bekar 51 14.4 Polis Okulu 186 52.4 Polis Okulu + 2 yıllık yüksek okul 66 18.6 Polis Okulu + Üniversite 24 6.8 Polis Meslek Yüksek Okulu 32 9.0 Polis Okulu + Komiser yardımcılığı kursu 11 3,1

Öğrenim durumu

Polis Akademisi 36 10,1 Polis Memuru 304 85.6 Komiser Yardımcısı 7 2.0 Komiser 20 5.6 Başkomiser 13 3.7 Emniyet Amiri 6 1.7

Rütbe

Emniyet Müdürü 5 1.4 Polis Meslek Yüksek Okulu 59 16.6 Terörle Mücadele Şube Müdürlüğü 69 19.4 Güvenlik Şube Müdürlüğü 24 6.8 Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü 91 25.6 Bölge Trafik Şube Müdürlüğü 36 10.1

Görev yapılan Şubeler

Asayiş Şube Müdürlüğü 76 21.4 5 yıl veya daha az 85 23.9 6-10 yıl 64 18.0 11-15 yıl 90 25.4 16-20 yıl 70 19.7

Mesleki Kıdem

21 yıl veya daha fazla 46 13.0 12/12 22 6.2 12/24 91 25.6 12/36 28 7.9 08.00-17.00 94 26.5

Günlük Çalışma Sistemi

Diğer 120 33.8 Hayır 120 33.8 Evet 3 keze kadar 144 40.6 Evet 4 ve 7 kez arası 63 17.7 Evet 8 ve 10 kez arası 14 3.9

Alınan Takdir

Evet 11 ve daha fazla 14 3.9 Hayır 182 51.3 Evet 3 keze kadar 108 30.4 Evet 4-7 kez arası 29 8.2 Evet 8-10 kez arası 17 4.8

Alınan Taltif

Evet 11 ve daha fazla 19 5.4 Çok iyi 26 7.3

Orta 207 58.3

Az 64 18.0 Ekonomik Durumlarını Algılama

Tatmin etmiyor 58 16.3

Toplam 355 100.0

52

Tablo-1’de görüldüğü gibi, araştırmaya katılan 355 polisin 37’si (% 10.4) 20-25

yaş grubunda, 75’i (% 21.1) 26-30 yaş grubunda, 88’i (% 24.8) 31-35 yaş grubunda,

59’u (% 16.6) 36-40 yaş grubunda, 69’u (%19.4) 41-45 yaş grubunda, 27’si (% 7.6) 46

ve üzeri yaş grubunda yer almaktadır. Buna göre örneklem grubunda yaş değişkenine

göre en büyük grubu 31-35 yaş grubundakiler, en küçük grubu ise, 46 ve üzeri yaş

grubundakiler oluşturmaktadır.

Araştırmaya katılan 355 polisin 330’u (% 93.0) erkek, 25’i (% 7.0) kadın

polisten oluşmaktadır. Buna göre örneklem grubunun büyük çoğunluğu erkeklerden

oluşmaktadır.

Araştırmaya katılan 355 polisin 304’ü (% 85.6) evli, 51’i (% 14.4) bekarlardan

oluşmaktadır. Bu örneklem grubunun büyük çoğunluğu evlilerden oluşmaktadır.

Araştırmaya katılan 355 polisin 186’sı (% 52.4) Polis Okulu mezunu, 66’sı (%

18.6) Polis Okulu ve 2 Yıllık Yüksek Okul mezunu, 24’ü (% 6.8) Polis Okulu ve

Üniversite mezunu, 32’si (% 9.0) Polis Meslek Yüksek Okulu mezunu, 11’i (% 3.1)

Polis Okulu ve Komiser Yardımcılığı Kursu mezunu, 36’sı (% 10.1) Polis Akademisi

Mezunudur. Buna göre örneklem grubumuz içinde öğrenim durumu değişkenine göre,

en büyük grubu Polis Okulu mezunları, en küçük grubu ise Polis Okulu ve Komiser

Yardımcılığı Kursu mezunu oluşturmaktadır.

Araştırmaya katılan 355 polisin 304’ü (% 85.6) Polis Memuru, 7’si (% 2.0)

Komiser Yardımcısı, 20’si (% 5.6) Komiser, 13’ü (% 3.7) Başkomiser, 6’sı (% 1.7)

Emniyet Amiri ve 5’i (%1.4) Emniyet Müdürüdür. Buna göre örneklem grubumuz

içinde rütbelerine göre en büyük grubu Polis Memurları, en küçük grubu ise Emniyet

Müdürleri oluşturmaktadır.

Araştırmaya katılan 355 polisin 59’u (% 16.6) Polis Meslek Yüksek Okulu’nda,

69’u (% 19.4) Terörle Mücadele Şube Müdürlüğü’nde, 24’ü (% 6.8) Güvenlik Şube

Müdürlüğü’nde, 91’i (% 25.6) Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü’nde, 36’sı (% 10.1)

Bölge Trafik Şube Müdürlüğü’nde ve 76’sı (%21.4) Asayiş Şube Müdürlüğü’nde görev

yapmaktadırlar. Buna göre örneklem grubumuz içinde görev yapılan şube değişkenine

53

göre en büyük grubu Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü’nde çalışanlar, en küçük grubu ise

Güvenlik Şube Müdürlüğü’nde çalışanlar oluşturmaktadır.

Araştırmaya katılan 355 polisin 85’i (% 23.9) 5 yıl ve daha az, 64’ü (% 18.0) 6-

10 yıl, 90’ı (% 25.4) 11-15 yıl,70’i (% 19.7) 16-20 yıl, 46’sı ise (% 13.0) 21 yıl ve daha

fazla mesleki kıdeme sahiptir. Mesleki kıdem değişkenine göre, en büyük grubu 11-15

yıl, en küçük grubu 21 yıl ve daha fazla yıl kıdeme sahip olanlar oluşturmaktadır.

Araştırmaya katılan 355 polisin 22’si (% 6.2) 12/12 çalışma sistemi, 91’i (%

25.6) 12/24 çalışma sistemi, 28’i (% 7.9) 12/36 çalışma sistemi, 94’ü (% 26.5) 08.00-

17.00 çalışma sistemi, 120’si (% 33.8) diğer (mesaiye başlama ve bitirme saatleri

belirsiz olanlar) günlük çalışma sistemidir. Buna göre örneklem grubumuz içinde

günlük çalışma sistemi değişkenine göre, en büyük grubu diğerleri (mesaiye başlama ve

bitirme saatleri belirsiz olanlar), en küçük grubu ise 12/12 çalışanlar oluşturmaktadır.

Araştırmaya katılan 355 polisin 120’si (% 33.8) takdir belgesi almamış, 144’ü

(40.6) 3 keze kadar, 63’ü (% 17.7) 4 ve 7 kez arası, 14’ü (% 3.9) 8 ve 10 kez arası, 14’ü

(% 3.9) 11 ve daha fazla takdir belgesi almıştır. Takdir belgesi alanlarda, 3 keze kadar

takdir belgesi alanlar en büyük grubu, 8-10 kez arası ile 11 ve daha fazla takdir belgesi

alan grupta en küçük grubu oluşturmaktadır.

Araştırmaya katılan 355 polisin 182’si (% 51.3) taltif almamış, 108’i (30.4) 3

keze kadar, 29’u (% 8.2) 4 ve 7 kez arası, 17’si (% 4.8) 8 ve 10 kez arası, 19’u (% 5.4)

11 ve daha fazla taltif almıştır. Buna göre örneklem grubumuz içinde taltif değişkenine

göre taltif almayan grup en büyük grubu, 8-10 kez arası alan grupta en küçük grubu

oluşturmaktadır.

Araştırmaya katılan 355 polisden ekonomik durumlarını 26’sı (% 7.3) çok iyi,

207’si (% 58.3) orta, 64’ü (% 18.0) az, 58’i (% 16.3) tatmin etmiyor şeklinde

algılamaktadır. Buna göre örneklem grubumuz içinde ekonomik durumlarını algılama

değişkenine göre orta olarak algılayanlar en büyük grubu, çok iyi olarak algılayanlar en

küçük grubu oluşturmaktadır.

54

4.2. İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin Bazı Değişkenlere Göre İncelenmesi

Sonucunda Elde Edilen Bulgular

4.2.1. Araştırmaya Katılan Polislerin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin Yaş

Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin yaşlarına göre iş doyumu ölçeğinden ve

tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların aritmetik ortalama ve

standart sapma değerleri Tablo-2’de sunulmuştur.

Tablo-2

Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı

Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Yaşlarına Göre Aritmetik

Ortalama ve Standart Sapma Değerleri

Duygusal

Tükenme Duyarsızlaşma

Kişisel Başarı

Duygusunda

Azalma

İş Doyumu

Yaş N X ss X ss X ss X ss

20-25 37 13.00 5.59 5.73 3.05 19.46 4.10 65.78 11.26

26-30 75 15.37 5.61 6.01 3.55 20.36 4.27 64.24 12.76

31-35 88 14.70 6.88 5.03 3.49 22.02 4.23 65.39 12.60

36-40 59 15.20 6.37 4.95 2.86 23.32 3.86 64.10 16.46

41-45 69 16.01 6.21 5.10 3.49 22.51 4.84 62.52 16.81

46 ve

üzeri 27 15.44 7.39 4.63 3.38 22.59 4.64 66.00 18.36

Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.51

Tablo 2’de görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme için,

41-45 (X=16.01), duyarsızlaşma için 46 ve üzeri (X=6.01), kişisel başarı duygusunda

azalma için 36-40 (X=25.50) ve iş doyumunda ise 46 ve üzeri (X=66.00) yaş grubuna

ait iken, en düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme için, 20-25 (X=13.00),

duyarsızlaşma için 46 ve üzeri (X=4.63), kişisel başarı duygusunda azalma için 20-25

55

(X=19.46) ve iş doyumunda ise 41-45 (X=62.52) yaş gruplarına aittir. Aritmetik

ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı tek yönlü varyans analizi ile

incelenmiş ve sonuçlar Tablo-3’de sunulmuştur.

Tablo-3

Araştırmaya Katılan Polislerin Duygusal Tükenme, Duyarsızlaşma ve Kişisel

Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Yaşlarına Göre Tek Yönlü

Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular

VaryansınKaynağı

Kareler toplamı Sd

Kareler ortalaması F p

Gruplararası 243.560 5 48.712Grupiçi 13969.08 349

Duygusal Tükenme

Toplam 14212.64 35440.026

1.217 .301


Duyarsızlaşma

Toplam 3995.831 35411.240

1.303 .262


Kişisel BaşarıDuygusunda Azalma Toplam

7073.166 35418.691

5.886 .000


İş Doyumu

Toplam 74596.24 354212.382

.447 .815

Analiz sonuçlarına göre, polislerin duygusal tükenme, duyarsızlaşma ile iş

doyumlarının yaşlarına göre anlamlı bir farklılığa sahip olmadığını göstermiştir.

Bununla birlikte polislerin kişisel başarı duygusunda azalma düzeyleri açısından yaşa

göre anlamlı farklılıklar görülmüştür [F(5-349)=5.886, p<0.01]. Yaşlar arasındaki

farkların hangi gruplar arasında olduğunu bulmak amacıyla Scheffe testi yapılmış ve

20-25 yaş grubu (x=19.46) ile 26-30 yaş gruplarındaki (x=20.36) polislerin kişisel

başarı duygusunda azalma düzeyinde, 36-40 yaş grubunda (x=23.32) olanlara göre daha

fazla tükenmişlik yaşadıkları saptanmıştır.

56


Cinsiyet Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin cinsiyetlerine göre iş doyumu ölçeğinden ve



Tablo-4


Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Cinsiyetlerine Göre Aritmetik


Duygusal


Kişisel Başarı

Duygusunda

Azalma

İş Doyumu

Cinsiyet N X ss X ss X ss X ss

Erkek 330 15.27 6.38 5.40 3.36 21.98 4.48 64.18 14.72

Kadın 25 12.36 5.03 3.76 2.99 18.80 3.14 68.16 11.13

Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52

Tablo-4’de görüldüğü gibi, erkeklerin kadınlara göre duygusal tükenme

(X=15.27), duyarsızlaşma (X=5.40) ve kişisel başarı duygusunda azalma da (X=21.98)

daha yüksek, iş doyumunda (X=68.16) ise daha düşük aritmetik ortalamaya sahiptir.

Aritmetik ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı tek yönlü varyans

analizi ile incelenmiş ve sonuçlar Tablo-5’de sunulmuştur.

57

Tablo-5


Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Cinsiyetlerine Göre Tek

Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular

VaryansınKaynağı

Kareler toplamı Sd

Kareler ortalaması F P


Duygusal Tükenme

Toplam 14212.637 35439.706

4.945 .027


Duyarsızlaşma

Toplam 3995.831 35411.143

5.589 .019



7073.166 35419.371

12.146 .001


İş Doyumu

Toplam 74596.237 354210.279

1.749 .187

Analiz sonuçlarına göre, polislerin cinsiyetlerine göre duygusal tükenme [F(1-

353)=4.945, p<0.05], duyarsızlaşma [F(1-353)=5.589, p<0.05] ve kişisel başarı duygusunda

azalma düzeyleri [F(1-353)=12.146, p<0.01] arasında anlamlı farklılık görülmüştür.

Erkeklerin duygusal tükenme (X=15.27) ve duyarsızlaşma (X=5.40) düzeylerinde

kadınlara göre (X=12.36), (X=3.76) daha fazla; kişisel başarı duygusunda (X=21.98)

azalma düzeyinde ise kadınlara göre (X=18.80) daha az tükenmişlik yaşadıkları

saptanmıştır. Ayrıca polislerin iş doyumlarının cinsiyete göre anlamlı bir farklılık

göstermediğini ortaya konmuştur.


Medeni Durum Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin medeni durumlarına göre iş doyumu ölçeğinden

ve tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların aritmetik ortalama ve

standart sapma değerleri Tablo-6’da sunulmuştur.

58

Tablo-6


Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Medeni Durumlarına Göre

Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri

Duygusal


Kişisel

Başarı

Duygusunda

Azalma

İş Doyumu

Medeni

Durum N X ss X ss X ss X ss

Evli 304 15.36 6.35 5.27 3.34 22.00 4.40 63.96 14.88

Bekar 51 13.31 6.05 5.35 3.49 20.33 4.64 67.45 11.85

Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52

Tablo 6’da görüldüğü gibi, evli polisler bekarlara göre duygusal tükenme

(X=15.36), kişisel başarı duygusunda azalma da (X=22.00) daha yüksek, duyarsızlaşma

(X=5.27) ve iş doyumunda (X=63.96) ise daha düşük aritmetik ortalamaya sahiptir.


analizi ile incelenmiş ve sonuçlar Tablo-5’de sunulmuştur.

59

Tablo-7


Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Medeni Durumlarına Göre

Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular

Varyans Kaynağı

Kareler toplamı Sd



Duygusal Tükenme

Toplam 14212.64 35439.747

4.580 .155

Gruplararası .302 31 .302Grupiçi 3995.529 353

Duyarsızlaşma

Toplam 3995.831 35411.319

.027 .784



7073.166 35419.695

6.135 .085


İş Doyumu

Toplam 74596.24 354209.813

2.536 .382

Analiz sonuçlarına göre, polislerin duygusal tükenme, duyarsızlaşma, kişisel

başarı duygusunda azalma ve iş doyumlarının medeni durumlarına göre anlamlı bir

farklılığa sahip olmadığını göstermiştir.


Öğrenim Durumu Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin öğrenim durumlarına göre iş doyumu ölçeğinden



60

Tablo-8


Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Öğrenim Durumlarına Göre


Duygusal


Kişisel

Başarı

Duygusund

a Azalma

İş

Doyumu

Öğrenim

Durumu N X ss X ss X ss X ss

Polis Okulu 186 15.67 6.45 5.42 3.61 22.00 4.72 64.42 15.58

Polis Okulu+ 2 yıllık

yüksek okul

66 14.48 5.93 5.11 2.99 21.41 4.20 62.33 13.05

Polis Okulu+

Üniversite 24 16.00 8.58 5.08 3.36 22.21 4.47 61.21 17.28

Polis MeslekYüksek Okulu

32 12.78 6.19 5.50 3.45 20.38 4.66 66.03 11.63

Polis Okulu+

Komiser yardımcılığı

kursu

11 13.90 4.25 3.64 1.80 24.00 3.29 64.91 15.41

Polis Akademisi 36 14.75 5.02 5.31 2.94 21.39 3.42 69.22 10.32

Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52

Tablo 8’de görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme için,

Polis okulu+Üniversite (X=16.00), duyarsızlaşma için Polis Meslek Yüksek Okulu

61

(X=5.50), kişisel başarı duygusunda azalma için Polis Okulu+Komiser Yardımcılığı

kursu (X=25.33), iş doyumunda ise Polis Akademisi (X=69.22) mezunlarına ait iken, en

düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme için, Polis Meslek Yüksek Okulu

(X=12.78), duyarsızlaşma için Polis Okulu+Komiser Yardımcılığı kursu (X=3.64),

kişisel başarı duygusunda azalma için Polis Meslek Yüksek Okulu (X=20.38), iş

doyumunda ise Polis Okulu+Üniversite (X=61.21) mezunlarına aittir. Aritmetik

ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı tek yönlü varyans analizi ile

incelenmiş ve sonuçlar Tablo-9’da sunulmuştur.

Tablo-9


Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Öğrenim Durumlarına

Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular


başarı duygusunda azalma ve iş doyumlarının öğrenim durumlarına göre anlamlı bir

farklılığa sahip olmadığını göstermiştir.

Varyans Kaynağı

Kareler toplamı Sd



Duygusal Tükenme

Toplam 14212.637 35439.887

1.483 .195


Duyarsızlaşma

Toplam 3995.831 35411.340

.672 .645



7073.166 35419.851

1.463 .201


İş Doyumu

Toplam 74596.237 354209.587

1.384 .230

62


Rütbe Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin rütbelerine göre iş doyumu ölçeğinden ve



Tablo-10


Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Rütbelerine Göre Aritmetik


Duygusal


Kişisel

Başarı

Duygusunda

Azalma

İş Doyumu

Rütbe N X Ss X ss X ss X Ss

Polis Memuru 304 15.18 6.56 5.32 3.45 21.72 4.62 63.88 14.79

Komiser Yardımcısı 7 13.86 4.14 4.57 2.64 20.71 2.81 60.71 15.41

Komiser 20 15,15 5.05 6.10 3.24 20.85 3.77 67.10 12.41

Başkomiser 13 14.15 5.44 4.46 2.26 23.77 3.11 70.85 9.16

Emniyet Amiri 6 15.33 3.88 3.67 2.07 23.00 2.76 66.33 12.94

Emniyet Müdürü 5 11.40 4.16 4.60 2.70 22.20 3.42 75.80 12.05

Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52

Tablo-10’da görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme

için, Emniyet Amirlerine (X=15.33), duyarsızlaşma için Komiserlere (X=6.10), kişisel

başarı duygusunda azalma için Başkomiserlere (X=23.77), iş doyumunda ise Emniyet

Müdürlerine (X=75.80) ait iken, en düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme için,

Emniyet Müdürlerine (X=11.40), duyarsızlaşma için Emniyet Amirlerine (X=3.85),

63

kişisel başarı duygusunda azalma için Komiser Yardımcılarına (X=20.71), iş

doyumunda ise Komiser Yardımcılarına (X=60.71) aittir. Aritmetik ortalamalar

arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı tek yönlü varyans analizi ile incelenmiş ve

sonuçlar Tablo-11’de sunulmuştur.

Tablo-11


Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Rütbelerine Göre Tek


VaryansınKaynağı

Kareler toplamı Sd



Duygusal Tükenme

Toplam 14212.637 35440.459

.458 .808


Duyarsızlaşma

Toplam 3995.831 35411.323

.780 .565



7073.166 35420.017

.872 .500


İş Doyumu

Toplam 74596.237 354209.345

1.466 .200


başarı duygusunda azalma ve iş doyumlarının rütbelerine göre anlamlı bir farklılığa

sahip olmadığını göstermiştir.


Görev Yaptıkları Şube Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin görev yaptıkları yere göre iş doyumu ölçeğinden



64

Tablo-12


Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Görev Yaptıkları Yere Göre


Duygusal


Kişisel

Başarı

Duygusunda

Azalma

İş Doyumu

Şube N X Ss X ss X ss X ss

Polis Meslek Yüksek Okulu

59 12.88 4.96 3.85 2.16 21.64 4.27 68.88 10.81

Terörle Mücadele ŞubeMüdürlüğü

69 15.65 6.84 4.94 3.13 22.75 4.20 64.91 16.66

Güvenlik ŞubeMüdürlüğü

24 14.58 7.92 4.96 3.74 21.21 3.44 57.08 16.82

Çevik Kuvvet ŞubeMüdürlüğü

91 14.23 5.82 6.23 3.43 20.32 4.30 64.23 12.76

Bölge Trafik ŞubeMüdürlüğü

36 18.22 5.93 5.56 3.71 21.42 6.10 56.16 17.40

AsayişŞubeMüdürlüğü

76 15.87 6.44 5.54 3.60 23.00 3.99 67.16 12.48

Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52

Tablo-12’de görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme

için, Bölge Trafik Şube Müdürlüğüne (X=18.22), duyarsızlaşma için Çevik Kuvvet

Şube Müdürlüğüne (X=3.85), kişisel başarı duygusunda azalma için Asayiş Şube

Müdürlüğüne (X=23.00), iş doyumunda ise Polis Meslek Yüksek Okuluna (X=68.88)

ait iken, en düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme (X=12.88) ve duyarsızlaşma

için Polis Meslek Yüksek Okuluna (X=3.85), kişisel başarı duygusunda azalma için

Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğüne (X=20.32), iş doyumunda ise Bölge Trafik Şube

65

Müdürlüğüne (X=56.16) aittir. Aritmetik ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup

olmadığı tek yönlü varyans analizi ile incelenmiş ve sonuçlar Tablo-13’de sunulmuştur.

Tablo-13


Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Görev Yaptıkları Şubelere


VaryansınKaynağı

Kareler toplamı Sd


Gruplararası 781.921 5 156.384Grupiçi 13430.71

5 349

Duygusal Tükenme

Toplam 14212.63 354

38.483 4.064 .001


Duyarsızlaşma

Toplam 3995.831 35410.815

4.097 .001


Kişisel BaşarıDuygusunda Azalma Toplam 7073.166 354

19.1604.033 .001


0 349

İş Doyumu

Toplam 74596.237 354

197.9625.564 .000

Analiz sonuçlarına göre, polislerin görev yaptıkları şubelere göre Duygusal

Tükenme [F(5-349)=4.064, p<0.01], Duyarsızlaşma [F(5-349)=4.097, p<0.01], kişisel başarı

duygusunda azalma [F(5-349)=4.033, p<0.01] ve İş Doyumu [F(5-349)=5.564, p<0.01]

düzeyleri arasında anlamlı farklılık saptanmıştır.

Şubeler arasındaki farkların hangi gruplar arasında olduğunu bulmak amacıyla

uygulanan Scheffe testinin sonuçlarına göre, Bölge Trafik Şube Müdürlüğünde

çalışanlar duygusal tükenmişlik düzeyinde (X=18.22) ve duyarsızlaşma düzeyinde ise

Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü çalışanları (X=6.23) Polis Meslek Yüksek Okulunda

çalışanlara göre (X=12.88) (X=3.85) daha fazla tükenmişlik yaşadıkları; Çevik Kuvvet

Şube Müdürlüğünde çalışanların kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde

66

(X=20.32) Terörle Mücadele Şube Müdürlüğünde (X=22.75) ve Asayiş Şube

Müdürlüğünde (X=23.00) çalışanlara göre daha fazla tükenmişlik yaşadıkları; Polis

Meslek Yüksek Okulunda çalışanların iş doyumu düzeylerinin (X=68.88) Bölge Trafik

Şube Müdürlüğünde (X=56.16) ve Güvenlik Şube Müdürlüğünde (X=57.08) çalışanlara

göre daha fazla olduğu saptanmıştır.


Mesleki Kıdem Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin mesleki kıdemlerine göre iş doyumu ölçeğinden



Tablo-14


Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Mesleki Kıdemlerine Göre


Duygusal


Kişisel Başarı

Duygusunda

Azalma

İş Doyumu

Mesleki

Kıdem N X ss X ss X ss X ss

5 yılveya

daha az 85 14.14 6.24 6.04 3.23 20.24 4.15 65.24 11.26

6-10 yıl 64 15.13 5.58 5.70 3.84 21.17 4.35 64.53 14.46

11-15 yıl 90 14.81 6.91 4.59 3.09 22.53 4.39 64.60 14.95

16-20 yıl 70 16.51 6.16 5.39 3.31 22.43 4.52 61.24 15.19

21 yılveya daha fazla

46 14.96 6.48 4.50 3.17 22.85 4.60 67.57 17.47

Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52

67

Tablo 14’de görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme

için, 16-20 yıl (X=16.51), duyarsızlaşma için 5 yıl ve daha az (X=6.04), kişisel başarı

duygusunda azalma için 21 yıl ve daha fazla (X=22.85), iş doyumunda ise 21 yıl ve

daha fazla (X=67.57) mesleki kıdemi olanlara ait iken, en düşük aritmetik ortalama

duygusal tükenme için, 5 yıl ve daha az (X=14.14), duyarsızlaşma için 21 yıl ve daha

fazla (X=4.50), kişisel başarı duygusunda azalma için 5 yıl ve daha az (X=20.24), iş

doyumunda ise 16-20 yıl (X=61.24) mesleki kıdemi olanlara aittir. Aritmetik

ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı tek faktörlü varyans analizi ile

incelenmiş ve sonuçlar Tablo-15’de sunulmuştur.

Tablo-15


Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Mesleki Kıdemlerine Göre

Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular

VaryansınKaynağı

Kareler toplamı Sd


Gruplararası 226.143 4 56.536Gruplariçi 13986.49

4 350

Duygusal Tükenme

Toplam 14212.637 354

39.9611.415 .229


Duyarsızlaşma

Toplam 3995.831 35411.040

2.982 .019



7073.166 35419.183

4.682 .001


7 350

İş Doyumu

Toplam 74596.237 354

209.6431.456 .215

68

Analiz sonuçlarına göre, polislerin duygusal tükenme ile iş doyumlarının

mesleki kıdemlerine göre anlamlı bir farklılığa sahip olmadığını göstermiştir. Polislerin

mesleki kıdemlerine göre duyarsızlaşma [F(4-350)=2.982,p<0.05] ve kişisel başarı

duygusunda azalma [F(4-350)=4.682, p<0.01] düzeyleri arasında anlamlı farklılıklar

saptanmıştır. Mesleki kıdemler arasındaki farkların hangi gruplar arasında olduğunu

bulmak amacıyla Scheffe testinin sonuçlarına göre, 5 yıl ve daha az (X=20.24) mesleki

kıdeme sahip olanların kişisel başarı duygusunda azalma düzeylerinin 11-15 (X=22.53),

16-20 (X=22.43) ve 21 ve daha fazla (X=22.85) yıl arası mesleki kıdeme sahip

olanlardan; yine 5 yıl ve daha az (X=6.04) mesleki kıdeme sahip olanlar duyarsızlaşma

düzeyinde 11-15 yıl arası (X=4.59) mesleki kıdeme sahip olanlara göre daha fazla

tükenmişlik yaşadıkları görülmüştür.


Günlük Çalışma Sistemi Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular

Araştırmaya katılan polislerin günlük çalışma sistemlerine göre iş doyumu

ölçeğinden ve tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların aritmetik

ortalama ve standart sapma değerleri Tablo-16’da sunulmuştur.

69

Tablo-16


Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Günlük Çalışma Sistemine Göre


Duygusal


Kişisel Başarı

Duygusunda

Azalma

İş Doyumu

Günlük Çalışma Sistemi

N X ss X ss X ss X ss

12/12 22 15.09 5.07 5.50 3.07 22.27 3.53 67.23 14.94

12/24 91 16.11 7.37 5.18 3.70 21.57 5.42 60.02 16.66

12/36 28 13.21 6.92 5.64 3.02 22.71 4.79 67.43 13.24

08.00-17.00 94 14.14 5.73 4.43 2.97 21.34 3.67 66.65 13.14

Diğer 120 15.42 5.90 5.91 3.40 21.91 4.34 64.92 13.43

Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52

Tablo-16’da görüldüğü gibi, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme

için, 12/24 (X=16.11), duyarsızlaşma için diğer (X=5.91), kişisel başarı duygusunda

azalma için 12/36 (X=22.71), iş doyumunda ise 12/36 (X=67.43) günlük çalışma

sistemine göre çalışanlara ait iken, en düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme için,

12/36 (X=13.21), duyarsızlaşma için 08.00-17.00 (X=4.43), kişisel başarı duygusunda

azalma için 08.00-17.00 (X=21.34), iş doyumunda ise 12/24 (X=60.02) günlük çalışma

sistemine göre çalışanlara aittir. Aritmetik ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup


70

Tablo-17


Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Günlük Çalışma

Sistemlerine Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular

VaryansınKaynağı

Kareler toplamı Sd



Duygusal Tükenme

Toplam 14212.637 35439.777

1.828 .123


Duyarsızlaşma

Toplam 3995.831 35411.069

2.750 .028



7073.166 35420.056

.669 .614


İş Doyumu

Toplam 74596.237 354205.466

3.264 .012

Analiz sonuçlarına göre, polislerin duygusal tükenme ve kişisel başarı

duygusunda azalma duygusu bakımından günlük çalışma sistemine göre anlamlı bir

farklılığa sahip olmadığını ancak, bununla birlikte polislerin günlük çalışma sistemine

göre duyarsızlaşma [F(4-350)=2.750, p<0.05] ve iş doyumu [F(4-350)=3.264, p<0.01]

düzeyleri arasında anlamlı farklılıklar olduğunu ortaya koymuştur. Günlük çalışma

sistemi arasındaki farkların hangi gruplar arasında olduğunu bulmak amacıyla yapılan

Scheffe testinin sonuçlarına göre, 08.00-17.00 günlük çalışma sistemine göre

çalışanların duyarsızlaşma düzeylerinin (X=4.47) günlük çalışma sistemi düzensiz

olanlara (diğer) (X=5.91) göre daha az tükenmişlik yaşadıkları; Günlük çalışma sistemi

08.00-17.00 olanların iş doyumu düzeylerinin (X=66.65) 12/24 (X=56.16) olanlara göre

daha fazla olduğu saptanmıştır.

71


Alınan Takdir Belgesi Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin alınan takdir belgesine göre iş doyumu ölçeğinden



Tablo-18


Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Alınan Takdir Belgesine Göre


Duygusal


Kişisel Başarı

Duygusunda

Azalma

İş Doyumu

Takdir

Belgesi N X ss X ss X ss X ss

Hayır 120 14.60 5.96 5.32 3.60 20.87 5.04 64.22 13.84

Evet 3 keze

kadar 144 15.28 6.62 5.25 3.26 21.77 4.17 63.59 13.91

Evet 4 ve 7 kez

arası

63 15.13 6.23 5.57 3.35 22.48 3.83 66.65 16.34

Evet 8 ve 10 kez

arası

14 16.07 7.13 5.57 2.71 23.50 3.78 59.43 14.17

Evet 11 ve daha

fazla 14 15.43 6.82 3.71 2.76 24.29 3.97 70.71 16.79

Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52


düzeyinde, 8 ve 10 kez arası (X=16.07), duyarsızlaşma düzeyinde 4 ve 7 ile 8 ve 10 kez

arası (X=5.57), kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde 11 ve daha fazla

72

(X=24.29), iş doyumunda ise 11 ve daha fazla (X=70.71) takdir belgesi alanlara ait

iken, en düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme düzeyinde, hiç takdir belgesi

almayan (X=14.60), duyarsızlaşma düzeyinde 11 ve daha fazla takdir belgesi alan

(X=3.71), kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde hiç takdir belgesi almayan

(X=20.87), iş doyumunda ise 8 ve 10 kez arası (X=59.43) takdir belgesi alanlara aittir.


analizi ile incelenmiş ve sonuçlar aşağıdaki Tablo-19’da sunulmuştur.

Tablo-19


Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Alınan Takdir Belgesine


VaryansınKaynağı

Kareler toplamı Sd



Duygusal Tükenme

Toplam 14212.637 35440.467

.304 .875


Duyarsızlaşma

Toplam 3995.831 35411.299

.910 .458



7073.166 35419.467

3.336 .011


İş Doyum

Toplam 74596.237 354209.359

1.577 .180


doyumlarının alınan takdir belgesine göre anlamlı bir farklılığa sahip olmadığını

göstermiştir. Bununla birlikte polislerin kişisel başarı duygusunda azalma düzeyleri

arasında alınan takdir belgesine göre anlamlı farklılıklar olduğu görülmüştür [F(4-

350)=3.336, p<0.01]. Bu farklılığın hangi gruplar arasında olduğunu bulmak amacıyla

uygulanan Scheffe testinin sonuçlarına göre, takdir belgesi almayanlar (X=20.87) kişisel

73

başarı duygusunda azalma düzeyinde, 11 ve daha fazla (X=24.29) takdir belgesi

alanlara göre daha fazla tükenmişlik yaşadıkları saptanmıştır.


Alınan Taltif Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik Bulgular Araştırmaya katılan polislerin alınan taltife göre iş doyumu ölçeğinden ve



Tablo-20

Araştırmaya Katılan Polislerin Alınan Taltife Göre Duygusal Tükenme,

Duyarsızlaşma, Kişisel Başarı Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerine

İlişkin Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri

Duygusal


Kişisel Başarı

Duygusunda

Azalma

İş Doyumu

Taltif N X ss X ss X ss X ss

Hayır 182 14.88 6.35 5.14 3.43 21.06 4.68 64.19 13.65

Evet 3 keze

kadar 108 14.82 6.35 5.62 3.28 22.05 4.16 64.55 14.85

Evet 4-7 kez arası

29 15.07 5.20 4.55 3.02 24.17 4.12 66.97 14.16

Evet 8-10 kez arası

17 16.71 7.69 5.53 3.52 21.94 2.88 61.94 15.00

Evet 11 ve daha

fazla 19 16.68 6.68 5.63 3.59 22.95 4.40 65.00 20.76

Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52


için, 8 ve 10 kez arası (X=16.71), duyarsızlaşma için 11 ve daha fazla (X=5.63), kişisel

başarı duygusunda azalma için 4-7 kez arası (X=24.17), iş doyumunda ise 4-7 kez arası

(X=66.97) taltif alanlara ait iken, en düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme için 3

74

keze kadar (X=14.82), duyarsızlaşma için 4-7 kez arası (X=4.55), kişisel başarı

duygusunda azalma için hiç taltif almayanlar (X=21.06), iş doyumunda ise 8 ve 10 kez

arası (X=61.94) taltif alanlara aittir. Aritmetik ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık

olup olmadığı tek yönlü varyans analizi ile incelenmiş ve sonuçlar Tablo-21’de

sunulmuştur.

Tablo-21


Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Alınan Taltife Göre Tek


Varyans Kaynağı

Kareler toplamı Sd



Duygusal Tükenme

Toplam 14212.637 35440.299

.671 .613


Duyarsızlaşma

Toplam 3995.831 35411.317

.773 .543



7073.166 35419.369

3.795 .005


İş Doyumu

Toplam 74596.237 354212.248

.364 .834


doyumlarının taltif almalarına göre anlamlı bir farklılığa sahip olmadığını göstermiştir.

Bununla birlikte polislerin kişisel başarı duygusunda azalma düzeyleri arasında taltif

almalarına göre anlamlı farklılıklar olduğu görülmüştür [F(4-350)=3.795, p<0.05]. Bu

farklılığın hangi gruplar arasında olduğunu bulmak amacıyla Scheffe testinin

sonuçlarına göre, taltif almayan (X=21.06) polislerin kişisel başarı duygusunda azalma

75

düzeyinde, 4-7 kez arası taltif alanlardan (X=24.17) daha fazla tükenmişlik yaşadıkları

saptanmıştır.


Ekonomik Durumlarını Algılama Değişkeni Açısından İncelenmesine Yönelik

Bulgular Araştırmaya katılan polislerin ekonomik durumlarını algılamalarına göre iş

doyumu ölçeğinden ve tükenmişlik ölçeğinin alt ölçeklerinden aldıkları puanların

aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri Tablo-22’de sunulmuştur.

Tablo-22


Duygusunda Azalma ve İş Doyumu Düzeylerinin Ekonomik Durumlarını

Algılamalarına Göre Aritmetik Ortalama ve Standart Sapma Değerleri

Duygusal


Kişisel

Başarı

Duygusunda

Azalma

İş Doyumu

Ekonomik Tatmin

N X ss X ss X ss X ss

Çok iyi 26 10.50 5.11 4.27 2.88 20.81 4.95 73.54 11.15

Orta 207 13.96 5.72 4.95 3.01 21.68 4.36 67.58 12.36

Az 64 16.06 5.87 5.55 3.72 21.92 3.97 59.08 13.71

Tatmin etmiyor 58 19.95 6.50 6.64 3.96 22.28 5.14 55.21 17.38

Toplam 355 15.06 6.34 5.28 3.36 21.76 4.47 64.46 14.52

Tablo-22’de görüldüğü gibi, polislerin ekonomik durumlarını algılamalarına

göre, en yüksek aritmetik ortalama duygusal tükenme (X=19.95), duyarsızlaşma

(X=6.64), kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde tatmin etmiyor (X=22.28)

şeklinde değerlendirenlere, iş doyumunda ise çok iyi (X=73.54) olarak

76

değerlendirenlere ait iken, en düşük aritmetik ortalama duygusal tükenme (X=10.50),

duyarsızlaşma (X=4.27), kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde çok iyi (X=20.81)

şeklinde değerlendirenlere, iş doyumunda ise tatmin etmiyor (X=55.21) olarak

değerlendirenlere aittir. Aritmetik ortalamalar arasında anlamlı bir farklılık olup


Tablo-23


Başarı Duygusunda Azalma ile İş Doyumu Puanlarının Ekonomik Durumlarını

Algılamalarına Göre Tek Yönlü Varyans İle İncelenmesine Yönelik Bulgular

VaryansınKaynağı

Kareler toplamı Sd Kareler

ortalaması F P

Gruplararası 2242.933 3 747.644 Grupiçi 11969.704 351

Duygusal Tükenme

Toplam 14212.637 354 34.102

21.924

.000


Duyarsızlaşma

Toplam 3995.831 354 10.925

4.913

.002


Kişisel BaşarıDuygusunda

Azalma

Toplam 7073.166 354

20.032

.698

.553


İş Doyumu

Toplam 74596.237 354

181.251

20.88

.000

Analiz sonuçlarına göre, polislerin kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde,

ekonomik durumlarını algılamalarına göre anlamlı bir fark göstermemiştir. Bununla

birlikte polislerin ekonomik durumlarını algılamalarına göre, duygusal tükenme [F(3-

351)=21.924, p<0.01], duyarsızlaşma [F(3-351)=4.913, p<0.01] ve iş doyumu [F(3-

351)=20.188, p<0.01] düzeyleri arasında anlamlı farklılıklar görülmüştür. Ekonomik

durumlarını algılamalarına göre, farkların hangi gruplar arasında olduğunu bulmak

amacıyla yapılan Scheffe testinin sonuçlarına göre, ekonomik durumlarını çok iyi

(X=10.50) olarak değerlendirenlerin duygusal tükenmişlik düzeylerinin ekonomik

77

durumlarını orta (X=13.96), az (X=16.06) ve tatmin etmiyor (X=19.95) şeklinde

değerlendirenlere göre daha az tükenmişlik yaşadıkları; duyarsızlaşma düzeyinde tatmin

etmiyor (X=6,64) olarak değerlendirenlerin çok iyi (X=4.27) ve orta (4.95) olarak

değerlendirenlere göre daha fazla tükenmişlik yaşadıkları, iş doyumunu ise, çok iyi

(X=73,54) ve orta (X=67.58) olarak değerlendirenlerin, az (X=59.08) ve tatmin etmiyor

(55.21) şeklinde değerlendirenlere göre daha fazla doyum yaşadıkları saptanmıştır.

78

BÖLÜM V

TARTIŞMA VE YORUM

Bu bölümde, araştırma sonucunda elde edilen bulgular tartışılmış ve

yorumlanmıştır. Tartışma ve yorumlar bulgular bölümündeki sıraya uygun olarak

yapılmıştır. Literatür incelendiğinde yurt içinde polislerin iş doyumu ve tükenmişlik

durumları ile ilgili yok denecek kadar az araştırma yapıldığı görülmüştür. Bu nedenle

araştırma sonuçları yorumlanırken bu sınırlılık dikkate alınmıştır.

Yaş değişkenine göre: Kişisel başarı duygusunda azalma açısından, 20-25 ile 26-

30 yaş grubunun 36-40 yaş grubuna göre daha fazla tükenmişlik yaşadığı saptanmıştır.

Benzer bir araştırmada, Aslan (1997) tükenmişliğin azalması ve iş doyumunun

artmasında işinde kıdemli olma, iş tecrübesinde artma, bağımsız karar alma yeteneğinde

gelişme, doyum sağlayacak bazı statülere sahip olma durumu, tükenmişliğe daha

dirençli hale gelme ve zorluklarla başa çıkma yollarını bilme gibi nedenlerin etkili

olduğunu belirtmiştir. Yine Suran ve Sheridan’ın (1984) tükenmişlik yaklaşımına göre,

20’li yaşların başlarında bireyler, yaptığı işte ne kadar iyiyim sorusuyla kendini, eş

düzeydeki profesyonellerle karşılaştırmak ya da birkaç yıl sonraki pozisyonda görmeye

çalışmaktadır. Bu tür bir karşılaştırmanın sonucu olumsuzsa, birey kişisel yetersizlik ve

mesleki aşağılık duygusu ile baş başa kalmaktadır. Konuya ilişkin Gözüm (1996); Piyal,

Çelen ve Piyal (2002) sağlık çalışanlarının iş doyumu; Ergin (1997) sağlık çalışanlarının

tükenmişlikleri; Aslan (1997) sağlık çalışanlarının iş doyumu ve tükenmişlikleri konulu

çalışmalarda yaşın artmasıyla birlikte tükenmenin azaldığını saptamışlardır. Akçaoğlu

(1989) İETT şoförlerinin iş doyumu ve tükenmişlik düzeyleri; Ergene (1994) müfettiş

adaylarının iş doyumu; Çam (1989) sağlık çalışanlarının tükenmişlikleri ve Wiggins

(1984); Al-Louzi ve Salah (1997) öğretmenlerin iş doyumuyla ilgili yaptıkları

çalışmalarda iş doyumu düzeyinde bu araştırmanın bulgularına benzer olarak anlamlı

fark saptanmamıştır.

79

Polis aday memurları çoğunlukla okul sonrasında ilk olarak Çevik Kuvvet Şube

Müdürlüklerine atandıklarından bu birimin yaş ortalaması diğer birimlere (Asayiş,

Bölge Trafik, Güvenlik, Terörle Mücadele Şube Müdürlükleri ve Polis Meslek Yüksek

Okulu) göre daha düşük olmaktadır. Yaş değişkeninde olduğu gibi Çevik kuvvet Şube

Müdürlüğünde çalışanlar ile mesleki kıdem açısından ilk 5 yıl içerisinde olanlarda da

kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde tükenmişlik yaşadıklarının saptanması,

araştırma bulgularının birbirini desteklediğini göstermektedir. Mezuniyetin ilk

yıllarında yüksek beklenti içerisinde olmaları, bireysel başarı sağlayacak ortamlarının

olmaması gibi nedenler etkenler olabilir.

Cinsiyet açısından, erkekler bayanlara göre, duygusal tükenme ve duyarsızlaşma

düzeyinde, bayanlar ise erkeklere göre kişisel başarı duygusunda azalma düzeyinde

daha fazla tükenmişlik yaşamaktadırlar. Benzer çalışmalarda, Friedman (1991)

öğretmenlerde tükenmişlik, Tümkaya (1997) öğretim elemanlarında tükenmişlik,

Karlıdağ, Ünal ve Yoloğlu (2000) sağlık çalışanlarında iş doyumu ve tükenmişlik

konulu çalışmalarında, erkeklerin tükenmişliği daha fazla yaşadıklarını belirtmişlerdir.

Güler’in (1990) işçilerin iş doyumu, Girgin (1995) öğretmenlerin iş doyumu, Tükel

(1997) müfettişlerin iş doyumu, Karlıdağ ve ark. (2000); Musal ve ark. (1995) sağlık

çalışanlarının iş doyumunu cinsiyet değişkinine göre inceledikleri araştırmalarında, bu

araştırmada olduğu gibi anlamlı farklılık saptanmamıştır.

Emniyet Teşkilatında çalışma şartlarının ağır olmasından dolayı; erkeklere,

bayanlara göre daha zor görev verilmesi, bayanların daha çok 08.00-17.00 günlük mesai

saati yapması ve mesai saati harici ek görev verilmemesi gibi nedenler etkenler olabilir.

Medeni duruma göre iş doyumu ve tükenmişlik açısından istatistiksel olarak

anlamlı fark saptanmamıştır. Literatür incelendiğinde benzer bulgular çok sayıda

araştırmada da elde edilmiştir. Gaines ve Jermier (1983) polislerin duygusal

tükenmişliğini bazı değişkenler açısından incelediği çalışmasında, medeni duruma göre

anlamlı bir farkın olmadığını saptamıştır. Güler (1990) işçilerin iş doyumu, Tümkaya

(1994); Gökçakan ve Özer (1999) öğretmenlerde tükenmişlik, Karlıdağ, Ünal ve

Yoloğlu (2000); Ekerbiçer, Çelik, Aral ve Buğdaycı (2001); Torun (1998); Musal, Ergin

ve Elçi (1995) sağlık çalışanlarının iş doyumu ve tükenmişlikleri ile medeni durum

80

arasında anlamlı fark saptamamıştır. Bu çalışmada da polislerin medeni durumlarının iş

doyumlarını ve tükenmişlik düzeyleri arasında anlamlı fark olmadığı görülmüştür.

Polislerin öğrenim durumlarına göre tükenmişlik ve iş doyumu düzeylerinde

istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmamıştır. Literatür incelendiğinde Akçaoğlu

(1989) İETT şoförlerinin iş doyumu, İncir (1990) çalışanların iş doyumu, Al-Louzi ve

Salah (1997) sağlık çalışanlarının iş doyumlarını eğitim durumlarına göre inceledikleri

çalışmalarında, bu çalışmanın bulgularını destekler nitelikte bulgular elde etmişlerdir.

Polislerin alt kademesini oluşturan polis memurlarının çoğunluğunun Açık

Öğretim Fakültelerinde okuyarak yüksek öğrenimlerini bitirmeleri ve bunlardan

Komiser Yardımcılığı sınavında başarı gösterenlerin rütbe alması, sürekli olarak

Emniyet Genel Müdürlüğü tarafından hizmet içi kursların düzenlenmesi gibi nedenler

öğrenim durumu değişkeni açısından bir fark çıkmamasında etken olabilir.

Rütbe açısından tükenmişlik ve iş doyumu düzeylerinde istatistiksel olarak

anlamlı fark saptanmamıştır. Ancak literatür incelendiğinde Sertçe (2002) polislerle

ilgili araştırmasında ast rütbede olanların üst rütbelere göre daha az doyum yaşadıklarını

saptamıştır. Araştırmada en az doyumu Komiser Yardımcılarının yaşadığı, en fazla

doyumu ise Emniyet Müdürlerinin yaşadığı görülmüştür. Sertçe (2002), bunun nedeni

olarak Komiser yardımcılığının ara rütbe olması ve birçok konuda kendilerinden

sorunları çözmelerini istenmesine karşın çözüm mercii olamaması olarak belirtmiştir.

Gaines ve Jermier (1983) de polislerin duygusal tükenmişliğine göre farklılık gösteren

en etkili değişkenin meslekte ilerleme imkanları olarak saptamıştır.

Bu araştırmada da Komiser Yardımcılarının iş doyumu puanlarının aritmetik

ortalaması Emniyet Müdürlerinin iş doyumu puanlarının aritmetik ortalamasından daha

düşük olmakla beraber anlamlı bir farklılık saptanmamıştır. Emniyet Teşkilatında

mesleğin ilk yıllarında çalışanlara daha fazla iş yükü yüklenmesi ve sorumluluklar

verilmesi, hiyerarşik yapı içerisinde sorunların çözülmesi gibi nedenlerin tükenmişliğe

ve iş doyumuna göre farklılaştığı düşünülmektedir. Araştırmanın sonucunda anlamlı bir

farkın çıkmaması hiyerarşik yapı içerisinde son yıllarda eğitim düzeyinin giderek

yükselmesi ve beraberinde polis memurlarının komiser yardımcısı sınavına girerek

81

rütbe almaları, bütün İl Emniyet Müdürlüklerinde ve Polis Meslek Yüksek Okullarında

Rehberlik ve Danışma Büro Amirliklerinin kurulması gibi nedenler etkili olabilir.

Görev yaptıkları şube açısından tükenmişlik ve iş doyumu düzeylerinde

istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmıştır. Polis Meslek Yüksek Okulunda

çalışanların duygusal tükenmişlik düzeyinde Bölge Trafik Şube Müdürlüğünde ve

duyarsızlaşma düzeyinde Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğünde çalışanlara göre daha az;

Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğünde çalışanlar kişisel başarısı duygusunda azalma

düzeylerinde Terörle Mücadele ve Asayiş Şube Müdürlüğünde çalışanlara göre daha

fazla tükenmişlik yaşadıkları saptanmıştır. Polis Meslek Yüksek Okulunda çalışanların

iş doyum düzeyi Bölge Trafik ve Güvenlik Şube Müdürlüğünde çalışanlara göre daha

fazladır. Literatür incelendiğinde, bu araştırmanın bulgularında masabaşında görev

yapan Polis Meslek Yüksek Okul’unda çalışan polislerin tükenmişlik düzeylerinin daha

düşük olmasına karşın, Gaines ve Jermier (1983) araştırma biriminde çalışan polislerin

tükenmişlik düzeylerinin masa başı görevi bulunan polislerden daha düşük olduğunu

saptamışlardır. Üstün (1995), hemşireler üzerinde yaptığı araştırmada çalışılan

hastanenin duygusal tükenmişliği, duyarsızlaşmayı ve kişisel başarı duygusunda

azalmayı etkilediğini belirtmektedir. Tümkaya (1997) ise, öğretmenler üzerinde yaptığı

çalışmasında çalışılan okulla tükenmişlik arasında anlamlı bir ilişki saptamıştır.

Maslach ve Jackson’a (1981) göre duygusal yönden yoğun bir çalışma temposu

içinde bulunan birey, kendini zorlamakta ve diğer insanların duygusal talepleri altında

ezilmektedir. Duygusal tükenme bu durumda bir tepki olarak ortaya çıkmaktadır.

Ayrıca cherniss modeli; tükenmişliğin kökünde stresin olduğunu vurgulayarak; stresin

taleplerin başa çıkma kaynaklarını aşması sonucunda ortaya çıktığını belirtmektedir

(Yıldırım, 1997), pines modeli; tükenmişliğin temelinde bireyi sürekli olarak duygusal

baskı altında tutan iş ortamları vardır (Baysal, 1995), eşitlik kuramı ise; işgörenin diğer

bir işgörenle örgüte sağladıkları katkılar ve örgütün kendine sağladıkları arasında

eşitsizlik görüyorsa; bu eşitsizliği gidermenin çaresini kendi katkılarını azaltma yada

artırmada aramaktadır (Coşkuner, 1994). Yapılan bu araştırmada da görev yapılan

şubenin tükenmişlik düzeyine göre farklılaştığı görülmektedir. Er’e (1996) göre Çevik

Kuvvet biriminde görev yapan memurların geneli genç ve mesleki tecrübeden

yoksundur.

82

Görevleri tamamen eğitim ve idari işlemlerle sınırlı olan ve işi gereği sivil

vatandaşla yüz yüze gelmesi söz konusu olmayan Polis Meslek Yüksek Okulu

çalışanlarının diğer birimlerde çalışanlara göre daha az duygusal tükenme ve

duyarsızlaşma ile daha fazla iş doyumu yaşamaları beklenen bir sonuçtur. Bölge Trafik

Şube Müdürlüğünde çalışanların daha fazla duygusal tükenme yaşamalarında; mesai

saatinin fazla olması, çalışılan yere, teşkilatta çalışanlar tarafından ikinci planda

görülmesinden dolayı olumsuz anlam yüklenmesi, toplum tarafından trafikçi

olmalarından dolayı rüşvet alan polisler olarak değerlendirilmeleri, otoban ve

şehirlerarası yollarda çalışmalarından dolayı iş yüklerinin fazla olması, sürekli olarak

trafik kurallarına uymayan sürücülerle karşı karşıya kalmaları ve ceza yazmaları

durumunda insanların olumsuz tepkileri ve daha çok ölümlü kazalarla karşılaşmaları

gibi nedenler etkenler olabilir.

Çevik Kuvvet Şubesinde çalışanların daha fazla duyarsızlaşma ve kişisel başarı

duygusunda azalma yaşamalarının sebepleri, iş yoğunluğu, yıpratıcı çalışma sistemi,

sürekli olumsuz ve gergin çalışma ortamı, çalışma saatleri dışında ek göreve çağrılma

ve bundan hiçbir ek gelir elde edememe (fazla mesai ücreti gibi), profesyonel olarak

güvenlik hizmeti sunma anlayışından uzaklaşmasına, psikolojik ve fiziksel olarak daha

fazla yıpranmasına neden olup, Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğünde çalışanların

topluluğu dağıtma görevinin sürekli olarak kendilerine verilmesi, bir süre sonra

kendilerinde bu insanlara karşı bir duyarsızlaşmayı getirmiş olabilir. Yasal olarak

toplanmamış veya yasal sınırları aşmış topluluğun dağıtılması görevinin fiziksel ve

psikolojik yıpranmalara neden olduğu ve duyarsızlaşma yaşanmasında etkili olduğu

düşünülmektedir. Çevik Kuvvet birimlerinin Emniyet Teşkilatı içerisinde diğer

birimlere göre daha az önemli olduğu kanısı, Çevik Kuvvet polislerinin okuldan mezun

olduktan hemen sonra bu birime atanmaları nedeniyle yaş ortalamalarının düşük olması

bu birimdeki polislerin tükenmişliğinin yüksek olmasında etkili olabilir. Çalışılan

birimler açısından Toplumsal olaylarda görev alan Çevik Kuvvet personeli görevlerini

yerine getirme tarzıyla ilgili sık sık ağır eleştirilere konu olmaktadırlar. Ayrıca, çoğu

illerdeki Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü tesislerinin personel için yetersiz olması,

görevli olmadığı zamanlarda sosyal faaliyette bulunacağı, spor yapacağı, kitap

okuyacağı v.b. olanakların olmaması veya yetersiz olması, çevik kuvvet polisine kendi

görevleri olmadığını düşündükleri bazı görevlerin verilmesi, sonucun bu şeklinde

çıkmasına katkıda bulunmuş olabilir.

83

Terör ve Asayiş Şube Müdürlüğünde çalışanların kişisel başarı duygusunda

azalma düzeylerinin daha az çıkmasında bireysel olarak çalışma imkanlarının olması ve

bunun sonucunda elde edilen başarı; takdir ve taltifle ödüllendirilmeleri gibi etkenler

etkili olabilir.

Mesleki kıdem açısından duyarsızlaşma ve kişisel başarı duygusunda azalma

düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmıştır. 5 yıl ve daha az mesleki kıdeme

sahip olanların 5 yıldan daha fazla çalışanlara göre kişisel başarı duygusunda azalma

yaşadığı ve duyarsızlaşma düzeyinin 11-15 yıl arası mesleki kıdeme sahip olana göre

daha fazla olduğu belirlenmiştir. Literatür incelendiğinde bu araştırmada olduğu gibi

Gaines ve Jermier (1983) polislerin mesleki kıdemlerinin duygusal tükenmişlik

düzeyleri üzerinde anlamlı bir farkın olmadığını saptamıştır. Tükenmişlik, işine büyük

bir heyecanla yeni başlayanlarda daha fazla görülmektedir. Bunun nedeni olarak bu

kişilerin ilk heyecanları ile çok fazla enerji tüketerek erkenden tükenmeleri

gösterilmektedir. Bunlar kısa zamanda büyük başarılara imza atacaklarına inanırlar,

zaman içinde bu gerçekleşmeyince heyecanları sönmeye başlar (Ersoy, 2001). Edelwich

modeline göre, büyük umutlarla mesleğe başlama ve beklenti düzeyinde umutlarının

karşılanmamış olması, zamanla çalışanlarda tükenmişliğe yol açmaktadır (Çam, 1989).

Meslekte daha yeni ve deneyimsiz olanlarda, daha uzun süredir çalışma ve daha

deneyimlilere göre tükenmenin daha yüksek düzeylerde yaşandığı bildirilmiştir (Aslan,

1997). Girgin’in (1995) öğretmenlerde tükenmişlik konulu araştırmasının bulgularıyla

bu araştırmada da duyarsızlaşma ve kişisel başarısızlık düzeyleri açısından anlamlı fark

saptanmıştır. Çıtak (1998), sağlık çalışanlarının tükenmişlikleri konulu çalışmasında, 5

yılın altında çalışanların kişisel başarı duygusunda azalmanın 5 yılın üstünde çalışanlara

göre daha yüksek olduğunu ve Seğmenli (2001), öğretmenlerin tükenmişlikleri ile ilgili

çalışmasında çalışma süresi 5 yıl olan rehber öğretmenlerin kişisel başarı duygusunda

azalma düzeyinde tükenmişlik yaşadıklarını bu araştırmada olduğu gibi saptamıştır.

Baysal (1995) ise, öğretmenlerde tükenmişlik konulu araştırmasında duyarsızlaşma

düzeyinde anlamlı fark saptamıştır. Ergene (1994), müfettiş adaylarının iş doyumu,

Çam (1989), sağlık çalışanlarının iş doyumu ve tükenmişlik ve Tahta (1995) da,

öğretmenlerin iş doyumu çalışmalarında, bu araştırmanın sonucunda olduğu gibi iş

doyumu düzeyinde anlamlı fark saptamamıştır.

84

Polislerin görev yaptıkları yere göre Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğünde

çalışanların daha fazla duyarsızlaşma ve kişisel başarı duygusunda azalma şeklinde

tükenmişlik yaşadıkları; yaş değişkenine göre de kişisel başarısızlıkların 20-30 yaş

grubunda yüksek olduğu ve mesleki kıdemde de ilk 5 yıl çalışanlar da aynı bulgular

görülmesi birbirini desteklediğini göstermektedir.

Günlük çalışma sistemi açısından duyarsızlaşma ve iş doyumu düzeylerinde

istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmıştır. Günlük çalışma sistemi 08.00-17.00 arası

çalışanların düzensiz çalışanlara göre daha az duyarsızlaşma yaşadıkları, iş doyum

düzeylerinin ise 12/24 çalışanlara göre daha fazla olduğu belirlenmiştir. Literatür

incelendiğinde iş yükünün ağır, günlük çalışma süresinin uzun olarak algılanması da

tükenmeyi etkilemektedir (Aslan, 1997). Üstün (1995) sağlık çalışanlarının

tükenmişlikleri ile ilgili araştırmasında bu çalışmada olduğu gibi günlük çalışma sistem

ile duyarsızlaşma arasında anlamlı fark olduğunu saptamıştır. Cımbaz’a (2000) göre,

Danimarka polisinin çalışma şartları içerisinde söylenebilecek en önemli unsur,

personelin çalışma saatlerine gösterilen saygıdır. Polisin çalışma süresi günlük sekiz

saattir ve teşkilat yerine getireceği hizmetleri bu 8 saatlik mesai üzerinden planlar,

bunun aşılmasını gerektirecek özel durumlarda ise personelin fazla çalışmasının hakkı

ücret yada izin olarak verilir. Böylelikle polis özel yaşamına da zaman ayırabilmekte ve

daha az yıpranmaktadır.

08.00-17.00 günlük çalışma sisteminde çalışanların günlük yaşamlarının düzenli

olması, görevlerinin tamamen bürokratik işlemlerle sınırlı olan ve insanlarla işi gereği

yüz yüze gelmesi söz konusu olmayan işlerden oluşması, iş doyumunun fazla olmasına

ve duyarsızlaşmanın az olmasına etken olabilir. İş doyumunda 12/24 şeklinde

çalışanlarda bir gündüz bir gece gelinmesinden dolayı günlük yaşamın düzensiz olması

ve çalışma saatinin fazla olması, vatandaşlarla daha fazla karşılaşmaları doyumsuzluğa,

düzensiz çalışma saati ise duyarsızlık yaşamaların neden olabilir. İşin ne zaman

biteceğini ve ne zaman çağrılacaklarını bilmemeleri, günlük yaşamın düzensizliği ve

aile yaşamının düzensizliği gibi nedenler etkili olabilir.

Alınan takdir belgesi ve taltif açısından kişisel başarı duygusunda azalma

düzeyinde istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmıştır. Hiç takdir belgesi almayanların

kişisel başarı duygusunda azalma düzeyleri 11 ve daha fazla alanlara göre, taltif

85

almayanların 4-7 kez arası alanlara göre daha fazla olumsuzluk yaşadıkları

belirlenmiştir. Literatür incelendiğinde, benzer biçimde Girgin (1995) ve Baysal (1995),

öğretmenlerin tükenmişlikleriyle ilgili araştırmalarında kişisel başarı duygusunda

azalma ile üstlerinden takdir görme arasında anlamlı fark saptamışlardır. Eşitlik

kuramına göre doyum yada doyumsuzluk, çalışanın kendisine verilen (ücret, iyi çalışma

şartları) ödüllerle; bireyin örgüte katkıları (işgörenin eğitim düzeyi, deneyimi,

sorumluluk duygusu) arasındaki oran ile diğer işgörenlere verilen ödüller ve onların

örgüte katkılarının karşılaştırılmasıyla belirlenir. Çalışanın algılamalarındaki eşitlik

doyuma, eşitsizlik de gerginlik yaşamasına yol açarken, gereğinden fazla yada az

ödüllendirme de doyumsuzluk yaratmaktadır (Coşkuner, 1994). Beklenti kuramına göre,

örgütsel açıdan düşünüldüğünde verimli çalışmayı sağlamak ve iş doyumunu artırmak

için işgörenlerce hedeflenen amaçların olumlu yönlerini daha iyi bir iletişim ve ödülle

artırmak ve buna ek olarak da işgörenin gerçekten arzulanan sonuca ulaşabileceği

beklentisini güçlendirmek gerekmektedir (İncir, 1990). Meier’in (1983) tükenmişlik

yaklaşımına göre, tükenmişlik küçük ödül ve büyük ceza beklentisinden kaynaklanan

bir durum olarak tanımlanmaktadır.

Kuramsal açıklamalar ve elde edilen sonuca göre ödüllendirmenin (takdir, taltif)

kişisel başarının artmasında önemli bir etken olduğu saptanmıştır. Ayrıca, araştırma

sonucunda 11 ve daha fazla taltif alanların daha az kişisel başarı duygusunda azalma

yaşaması beklenirken 4-7 kez arasında bu sonucun elde edilmesi takdir ve taltifin sıkça

verilmemesi gerektiğini düşündürmektedir.

Ekonomik durumlarını algılamalarına göre tükenmişlik ve iş doyumu

düzeylerinde istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmıştır. Ancak kişisel başarı

duygusunda azalma düzeyinde anlamlı farklılık yoktur. Ekonomik durumlarını çok iyi

olarak algılayanların duygusal tükenmişlik düzeylerinin orta, az ve tatmin etmiyor

olarak algılayanlara göre daha olumlu olduğu, duyarsızlaşma düzeyinde tatmin etmiyor

olarak algılayanların çok iyi ve orta olarak algılayanlara göre daha fazla tükenmişlik

yaşadıkları, iş doyumunda ise, çok iyi ve orta olarak algılayanların az ve tatmin etmiyor

olarak algılayanlara göre daha olumlu doyum yaşadıkları belirlenmiştir. Literatür

incelendiğinde alınan ücret iş doyumunu doğrudan etkilemektedir. Bu bulguya paralel

biçimde Gaines ve Jermier (1983), polislerin duygusal tükenmişlik düzeylerini anlamlı

yönde etkileyen en belirgin faktörün ücret olduğunu belirtmektedir. Para insanların

86

gereksinimlerini gidermede önemli bir araçtır. Ayrıca para, başarı ve saygınlık içinde

geçerli bir ölçüt niteliğini korumaktadır (Gözüm, 1996). Herzberg, bireyin

güdülenmesinde ekonomik etmenlere yer verir ve bu ihtiyaçlar giderilmedikçe başarılı

olunamayacağını belirtir (Coşkuner, 1994). Maslow’a göre insanlar fizyolojik ve

güvenlik ihtiyaçlarını karşılamak için para kazanmak zorundadır. Gelir düzeyi artışıyla

tükenmenin azaldığı ve iş doyumunun arttığı yapılan birçok araştırma bulgularında

ortaya çıkan ortak sonuçlardan biridir.

Bu araştırmada elde edilen bulguları, daha önceki araştırmaların desteklediği

görülmektedir. Litt ve Turk (1985); Özdemir (1986); Tümkaya (1996) öğretmenlerin

tükenmişlikleri, Çelik (1987) öğretmenlerin iş doyumu, Torun (1998); Piyal ve ark.

(2002); Saygun (2001) sağlık çalışanlarının iş doyumu konulu araştırmalarında

görülmektedir.

Bu araştırmanın sonucunda elde edilen bulgular ve incelenen literatür sonucuna

göre çalışanların ekonomik durumlarının düzeltilmemesinin, ekonomik durumu

istedikleri düzeyde olmaması ve geçim sıkıntısı çekmeleri gibi nedenler tükenmişliğe ve

iş doyumsuzluğuna etken nedenler olabilir.

87

BÖLÜM VI

SONUÇ VE ÖNERİLER

Bu bölümde araştırma bulguları doğrultusunda elde edilen sonuçlar ve öneriler

üzerinde durulmuştur.

6.1. Sonuç

Bu araştırma sonucunda, polislerin tükenme ve iş doyumlarına göre farklılık

gösterebilecek bağımsız değişkenler (yaş, cinsiyet, medeni durum, öğrenim durumu,

rütbe, görev yapılan şube, mesleki kıdem, günlük çalışma sistemi, takdir, taltif,

ekonomik durumlarını algılamaları) analiz edildiğinde yaş, cinsiyet, görev yapılan şube,

mesleki kıdem, günlük çalışma sistemi, takdir, taltif ve ekonomik durumlarını algılama

değişkenlerinin anlamlı farklılığa sahip oldukları saptanmıştır.

Duygusal tükenme düzeyine göre, cinsiyet, görev yapılan şube ve ekonomik

durumlarını algılamaları değişkenleri arasında anlamlı farklılık saptanmıştır. Erkeklerin

bayanlara, Bölge Trafik Şube Müdürlüğünde çalışanların Polis Meslek Yüksek

Okulunda çalışanlara, ekonomik durumlarını orta, az, tatmin etmiyor olarak

algılayanların çok iyi olarak algılayanlara göre daha fazla duygusal tükenme yaşadıkları

saptanmıştır.

Duyarsızlaşma düzeyine göre, cinsiyet, görev yapılan şube, günlük çalışma

sistemi, mesleki kıdem ve ekonomik durumlarını algılamaları arasında anlamlı farklılık

saptanmıştır. Erkekler bayanlara, Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğünde çalışanlar Polis

Meslek Yüksek Okulunda çalışanlara, günlük çalışma sistemi düzensiz (diğer) olanlar

08.00-17.00 arası çalışanlara, ekonomik durumlarını algılamalarını tatmin etmiyor

olarak görenler çok iyi ve orta olarak görenlere göre daha fazla duyarsızlaşma

yaşamaktadırlar.

88

Kişisel başarı duygusunda azalma düzeyine göre, yaş, cinsiyet, takdir, taltif,

görev yapılan şube, mesleki kıdem arasında anlamlı farklılık saptanmıştır. Bayanların

erkeklere, 20-25 ile 26-30 yaş grubunun 36-40 yaş grubuna, Çevik Kuvvet Şube

Müdürlüğünde çalışanlarıın Terörle Mücadele ile Asayiş Şube Müdürlüğünde

çalışanlara, 5 yıl ve daha az mesleki kıdeme sahip olanların 11-15, 16-20 ve 21 ve daha

fazla olanlara, hiç takdir belgesi almayanların 11 ve daha fazla alanlara, hiç taltif

almayanların 4-7 kez arası alanlara göre daha fazla kişisel başarı duygusunda azalma

yaşadıkları saptanmıştır.

İş doyumu üzerinde, görev yapılan şubenin, günlük çalışma sisteminin ve

ekonomik durumlarını algılamaları arasında anlamlı farklılık saptanmıştır. Görev

yapılan şube değişkenine göre Polis Meslek Yüksek okulunda çalışanlar Bölge Trafik

ve Güvenlik Şube Müdürlüklerinde çalışanlara, günlük çalışma sistemine göre 08.00-

17.00 arası çalışanlar 12/24 olarak çalışanlara, ekonomik durumlarını çok iyi ve orta

düzey algılayanlar az ve tatmin etmiyor olarak algılayanlara göre daha fazla doyuma

sahip oldukları saptanmıştır.

6.2. Öneriler

Araştırma bulguları sonucunda faydalı olabileceği düşünülen öneriler şunlardır.

1. Ülkemiz koşulları düşünülerek, polislik mesleğini seçenlere, bu mesleğin

gerektirdiği yetenek ve beceriler ile taşıdığı risklerin tanıtılması daha sağlıklı bir seçim

için etkili olabilir. Böylece bilinçli ve severek seçilen bir işten elde edilen doyum

arttıkça, tükenmişlik de azalabilir.

2. Polisler ile yöneticiler arasında objektif, sağlıklı ve güvenli ilişkiler

kurulabilir. Görülen idari destek arttıkça, polislerin tükenmişlik düzeyi de azalabilir.

3. Polislerin personel sayısının yetersiz olması, görev yükünün daha fazla

olmasına sebep olmaktadır. Böylece polislerin göreve yönelik tutumları

olumsuzlaşmaktadır. Yeterli sayıda personelin istihdam edilmesi, iş doyumunu

artırabilir ve tükenmişliği azaltabilir.

89

4. Polislerin tükenmişlik ve iş doyumu ile ilgili bulgular dikkate

alındığında, genç yaştaki, işe yeni başlayan polislere, daha deneyimli polislerin

yardımcı olmaları veya yönetimsel bir takım eksik bilgilerin birim amirleri tarafından

tamamlanması gereklidir. Bu, deneyimsiz polislerin hem kendilerine güven

kazanmalarında hem de ortama uyum sağlamalarında kolaylık sağlayabilir.

5. Polislerin yapılan maaş artışları, fiyat artışlarıyla dengeli tutularak

ekonomik durumları tatmin edici hale getirilebilir.

6. Tükenmişlik ve iş doyumu üzerinde olumlu bir ilişkisi olduğu anlaşılan

hobiler ile spor aktivitelerini, polislerin daha sıklıkla yapmaları için, bunlara özendirici

ve olanak sağlayıcı faaliyetlerin bir an önce görev yapılan yerlerde başlatılması önemli

görünmektedir. Özellikle personel sayısı kalabalık olan Çevik Kuvvet Şube

Müdürlüklerinin, sosyal ve sportif faaliyetlerini gerçekleştirilebileceği daha geniş

alanlara kurulabilir.

7. Spor etkinliklerinin yanında polislerin meslekle ilgili beklentileri,

sorunları ve çözüm yollarını tartışabilecekleri toplantıların düzenlenmesi, alandaki

yeniliklerden haberdar edecek bilimsel çalışmalara katılımları artırılabilir.

8. Polislerin streslerini azaltmalarına yardımcı olacak sosyal etkinlikler

(gezi, çay, parti, tiyatro v.b.) artırılabilir.

9. Polislerin mesleki başarılarını önemli bir şekilde etkileyen sosyal ve

ekonomik kayıplar azaltılabilir.

10. Polislerin mesai saati düzenlenerek meslek ve özel hayatlarına ayrı ayrı

zaman ayırmaları sağlanabilir.

11. Polislerin kişisel başarılarını yükseltmek için ödüllendirme sistemi

getirilebilir.

12. Bu araştırma 2004 yılında Adana ilinde çalışan polislerden seçilen bir

örneklem grubu üzerinde yapılmıştır. Polislerin iş doyumu ve tükenmişlik düzeylerini

belirleyecek daha geniş kapsamlı araştırmalar yapılabilir.

90

KAYNAKÇA

Abu-Hilal, M. M ve Salameh, K. M. (1992), “Validity and Reliability of the Maslach

Burnout Inventory for a Sample of Non Western Teachers”, Educational and

Psychological Measurement, v 52, n 1, 161-169.

Akçamete, G., Kaner, S. ve Sucuoğlu, B. (2001), “Engelli ve Engelli Olmayan

Çocuklarla Çalışan Öğretmenlerin Tükenmişlik Ve İş Doyumu Düzeyleri

Arasındaki İlişkinin Karşılaştırılmalı Olarak İncelenmesi”, Ankara: Nobel

Yayın Dağıtım.

Akçaoğlu, Z. F. (1989), “İ.E.T.T. Şoförlerinde İş Tatmini ve Depresyon”,

Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü.

Aksayan, S. (1990), “Koruyucu ve Tedavi Edici Sağlık Hizmetlerinde Çalışan

Hemşirelerin İş Doyum Etmenlerinin İncelenmesi”, Yayımlanmamış Doktora

Tezi, Ankara: Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.

Alcorn ve Petrie (1997) “Police Burnout and Attitudes to Women and Domestic

Violence”, Second Australasian Women and Policing Conference.

Al-Louzi ve Salah, H. (1997), “A Comparative Study of Job Satisfaction Between

Registered and Practical Female Nurses in Jordan, Ph. D. Michigan State

University, Dissertation Abstracts International vol. 58 no.1, 188 pp, July.

Aslan, H., Ünal, M. ve Aslan, O. (1996a), “Pratisyen Hekimlerde Tükenme Düzeyleri”,

Ankara: Düşünen Adam, 9(3):48-52.

91

Aslan, H., Gürkan, B. ve Alparslan, N. (1996b), “Tıpta Uzmanlık Öğrencisi Hekimlerde

Tükenme Düzeyleri”, Ankara: Türk Psikiyatri Dergisi, Cilt 7, Sayı 1, 39-45.

Aslan, H. (1997), “Kocaeli’nde Bir Grup Sağlık Çalışanında İşe Bağlı Gerginlik,

Tükenme ve İş Doyumu”, Ankara: Toplum ve Hekim, Cilt:12, Sayı:82, S:24-29.

Aslan, S.H., Aslan, O. (1997), “Hekimlerde Tükenmede Cinsiyetle İlgili Etkenler”,

Adana: Çukurova Üniversitesi Tıp Fakültesi Dergisi. Cilt:22, Sayı:2, S.132-136.

Ataoğlu, A., İçmeli, C., Özçetin, A. (2000), “Hekimlerde Mesleki İş Doyumu”, Bolu:

Abant İzzet Baysal Üniversitesi Düzce Tıp Fakültesi Dergisi, 2; 17-34.

Atılgan, Z. (2000), “Toplam Kaliteye Ulaşmada Emniyet Teşkilatının Sorunları”

Ankara: Polis Dergisi, Ekim-Kasım-Aralık, Yıl:7 Sayı:25 S:166-167.

Aytaç, Ö. (1998), “Çevik Kuvvet Amirleriyle Polisin Vizyonu, Medya-Polis İlişkileri

Üzerine Yapılan Bir Anket”, Ankara: Polis Dergisi, yıl:5 Sayı:17 S:46-55.

Baltaş, A. ve Baltaş, Z. (1993), “Stres ve Stresle Başa Çıkma Yolları”, Remzi Kitapevi,

İstanbul.

Bandura, A. (1977), “Self-Efficacy:Toward A Unifying Theory Of Behavioral Change”,

Psychological Review, 84, 2, 191-215.

Baycan, A. (1985), “An Analysis Of Several Aspects Of Job Satisfactıon Between

Different Occupational Groups”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul:

Boğaziçi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Baysal, A. (1995), “Lise ve Dengi Okul Öğretmenlerinde Meslekte Tükenmişliğe Etki

Eden Faktörler”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Beemsterboer, J. ve Baum, B.H. (1984), “Burnout: Definitions and Health Care

Nurses”, Research in Nursing and Health,9-2,pp.147-153.

92

Bodur, S. ve Güler, S. (1996), “Sağlık Yöneticilerinin İş Doyumu”, Genel Tıp Dergisi,

1997; 7 (1):12-4.

Brown, S. M. (1997), “Leadership Practises, Job Satisfaction and Leadership Activities

of Trained Reating Recovery Teachers Ed. D. Universitiy of Bridgeport,

Dissertation Abstracts International vol. 58, no.1, 227 pp., July.

Burke, R. J. (1989), “Career Stages, Satisfaction and Well Being, Among Police

Officers” Psychological Reports Vol 65 (1):3-12.

Butler, B. B. (1987), “Factors Associated With Job Satisfaction Among Social

Workers”, Social Work Research and Abstracts.

Byrne, B. M. (1991), “The Maslach Burnout Inventory: Validating Factorial Structure

and Invariance Across Intercediate, Secondary, and University Educators”,

Multivariate Behavioral Research, V 26, No 4, 583-605.

Capel, S. A. (1991), “A Longitutional Study Of Burnout In Teachers”, British Journal

Of Educational Psychology,61, 36-45.

(1992) “Stress And Burnout In Teachers”, European Journal Of Teacher

Education, V 15, No 3, 197-211.

Carol A, Boswell, R. N. (1992), “Work Stress and Job Satisfaction For The Community

Health Nurse”, Journal Of Community Health Nursing, 9.

Carter, S. (1994), “Teachers Stress and Burnout. Organizing Sistems To Support

Competent Social Behavior In Children and Youth”, Office Of Special

Education and Rehabilitative Services,

Http://Orders.Edrs.Com/Members/Sp.,U.S Oregon.

Cerrah, İ. ve Semiz, E. (2000), “Yirmi Birinci Yüzyılda Polis Temel Sorunlar-Çağdaş

Yaklaşımlar, Sibel Matbaası, Haziran, Ankara.

93

Chapman, P. W. ve Hutcheson, S. M. (1981), “Attrition From Teaching Careers: A

Discriminant Analysis”, American Educatıonal Research Journal, 1 (3), 24-35.

Cherniss, C. (1980), “Professional Burnout In Human Service Organizations”, Praeger

Press, New York.

Cımbaz, B. (2000), “Danimarka Polisi/ Teşkilatımızın Hedeflerinin Sağlam Bir Zemine

Oturtulması, Değişimin Benimsenmesi”, Ankara: Polis Dergisi Ekim-Kasım-

Aralık 2000 Yıl:7 Sayı:25 S:17-25.

Coşkuner, A. (1994), “İletişim Becerisini Geliştirme Eğitiminin İşgörenlerin İletişim

Çatışmalarına Girme Eğilimlerine, Yalnızlık Düzeylerine ve İş Doyumlarına

Etkisi”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara: Ankara Üniversitesi Sosyal


Croucher, R. (2000), “Stres and Burnout Ministry”, Director: John Mark Ministiries,

Resurces For Pastors/Leadars and Spouses, Melbourme. HP:http//Melbourne.

dialix. oz. au/

Çam, O. (1989), “Hemşirelerde Tükenmişlik ve Çeşitli Değişkenlere Göre

İncelenmesi”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İzmir: Ege Üniversitesi Sağlık

Bilimleri Enstitüsü.

(1991), “Hemşirelerde Tükenmişlik Sendromunun Araştırılması”,

Yayımlanmamış Doktora Tezi, İzmir: Ege Üniversitesi Sağlık Bilimleri

Enstitüsü.

(1992), “Tükenmişlik Envanterinin Geçerlik ve Güvenirliliğinin

Araştırılması”, VII.Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmaları (22-25 Eylül)

Ankara: Hacettepe Üniversitesi VII.Ulusal Psikoloji Kongresi Düzenleme

Kurulu ve Türk Psikologlar Derneği Yayını, 155-159.

(1995) Tükenmişlik, İzmir: Saray Medikal Yayıncılık San. ve Tic. Ltd, s.11.

Çelik, S. (1999), “İş Doyumu ve Motivasyonun Verimlilik Üzerine Etkileri”,

Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: Marmara Üniversitesi Sosyal


94

Çelik, V. (1987), “Teknik Öğretmenlerin İş Doyumsuzluğu ve Öğretmenlikten

Ayrılmalarına Etkisi”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara: Ankara

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Çıtak, G. (1998), “Hemşirelik Yüksek Okulu Öğretim Elemanlarının Empati Beceri ve

Tükenmişlik Düzeylerinin Belirlenmesi, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi,

Ankara: Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.

Deborah, J. T., Nielsen, M. ve Pechard, L. (1993), “Effect Of Work Stress On

Psychological Wel-Being and Job Satisfaction: The Stress Buffering Role Of

Social Suppor”, Australian Journal Of Psychology.45 (3), 168-170-175.

Demir, A. (1995), “Hemşirelerin Tükenmişlik (Burnout) Düzeyleri ve Tükenmişliği

Etkileyen Bazı Faktörlerin İncelenmesi”, Yüksek Lisans Tezi, Sivas: Cumhuriyet

Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.

Eisentat, R. A. ve Fenler, R. D. (1984) “Toward a Differentiated View of Burnout:

Personal and Organizational Mediators of Job Satisfaction and Stress”, Am. J.

Comm. Psy. Number:12-4, 411-430.

Ekerbiçer, H., Çelik, M., Aral, M. ve Buğdaycı, R. (2001), “Kahramanmaraş'ta Çalışan

Hekimlerde Mesleksel Tükenmişlik Düzeyi ve Bazı Kişisel Özelliklerle İlişkisi”,

www.dicle.edu.tr/halks/Yedi % 207.htm-134k.

Er, R. (1996), “Toplumsal Olaylar” Toplumsal Olaylar Uluslararası Sempozyumu,

Ankara: Avrupa Birliği Sürecinde Türk Polisi S:407-412.

Erdwins, C. J., Buffardi, L. C., Casper, W. J. ve O'Brien, A. S. (2001) “The

Relationship of Women's Role Strain to Social Support, Role Satisfaction, and

Self-efficacy”, Family Relations, 50 (3) 230-238.

95

Ergenç, A. (1981), “İş Doyumunun Belirleyicileri Olarak Beklenti, Algılama

Tutarsızlığı ve Çalışma Değerleri”, Ankara: Yönetim Psikolojisi, TODAİDE

Yayınları.

Ergene, T. (1994), “Müfettiş Adaylarının İş Doyumu Düzeyleri”, I. Eğitim Bilimleri

Kongresi Kitabı, Adana: Çukurova Üniversitesi, 2, 697-706.

Ergin, C. (1992), “Doktor ve Hemşirelerde Tükenmişlik ve Maslach Tükenmişlik

Ölçeğinin Uyarlanması”,VII. Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmaları,

Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayın,s.143-154.

(1997), “Bir İş Doyumu Ölçümü Olarak “İş Betimlemesi Ölçeği”: Uyarlama,

Geçerlik ve Güvenirlik Çalışması”, Ankara: Hacettepe Üniversitesi.

(2001), “Nottingham İnsan İlişkileri Becerileri Eğitimi Modelinin Öğretim

Elemanlarının İş Doyumu ve İş Stresi Düzeylerine Etkisi” Ankara: Türk

Psikoloji Dergisi.

Ersoy, F. (2001), Tükenmişlik Sendromu, Sürekli Tıp Eğitim Dergisi,2:S.11-17.

Etzion, D., Pines, A. (1986), “Sex And Culture In Burnout And Coping Among Human

Service Professionals”, Journal Of Cross-Cultural Psychology, 17,2, 191-209.

Euwema M, Kop N, Bakker A. B. (2004) “The Behaviour of Police Officers in Conflict

Situations: How Burnout and Reduced Dominance Contribute to Better

Outcomes”, Taylor & Francis, 18 (1) 23 - 38

Fennick, R. (1992), “Combating New Teacher Burnout: Providing Support Networks

For Personel And Professional Growth”, Speeches Or Meeting Papers (150),

İnformation Analyses General (070), Illinois.

Fraenkel, J. R and Norman, E. W. (2003), “How To Design and Evaluate Research,

McGraw. Hill Publishing Company.

Freudenberger H. J. (1974), “Staff Burn-Out.” Journal Of Social Issues, 30: 159-165.

96

Friedman, I. A ve Lotan, J. (1985), “Teacher Burnout In Israel In Elemantary

Education”, Henrietta Szold Institute: Summary.

Friedman, I. A. (1991), High And Low Burnout Schools: Scholl Culture Aspects Of

Teacher Burnout, The Journal Of Educational Research, 84 (6), 325-333.

(1995) Student Behaviour Patterns Contributing To Teacher Burnout,

The Journal Of Educational Research, 88, 5., 281-289.

Gaines J. ve Jermier J. (1983) “Emotional Exhaustion In A High Stress Organization”.

Academy of Management Journal, 26, 567-586.

Garden, A. M. (1987), “Depersonalization: A Valid Diimension Of Burnout”, Human

Relations, 60, 9, 545-560.

Geller, P. A. ve Hobfoll, S. E. (1994), “Gender Differences In Job Stress”, Tedium and

Social Support In The Workplace, Journal Of Social and Personel

Relationships, 11, 1, 555-572.

Gençer, A. (2002), “Öğretmenlerin İş Doyumu İle Mesleki Tükenmişlik Düzeyleri

Arasındaki İlişkiler”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Eskişehir: Osman

Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Girgin, G. (1995), “İlkokul Öğretmenlerinde Meslekte Tükenmişliğin Gelişimini

Etkileyen Değişkenlerin Analizi ve Bir Model Önerisi”, Yayımlanmamış

Doktora Tezi, İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Gödelek, E. (1988), “Üç Farklı İş Kolunun (Tekstil, Tekstil-Boya, Çimento)

Psikososyal Stres Faktörleri Yönünden Karşılaştırılması”, Yayımlanmamış

Doktora Tezi, Ankara: Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Gökçekan, Z. ve Özer, R. (1999), “Rehber Öğretmenlerde Tükenmişlik”, Rize Rehberlik

ve Araştırma Merkezi Müdürlüğü Yayınları, No;9,1.

97

Gözüm, S. (1996), “Koruyucu Sağlık Hizmetlerinde Görev Yapan Hemşire ve Ebelerde

İş Doyumu, Tükenmişlik ve İşe Devamsızlığı Etkileyen Faktörlerin

Araştırılması”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Erzurum: Atatürk Üniversitesi

Sağlık Bilimleri Enstitüsü.

Güler, M. (1990), “Endüstri İşçilerinin İş Doyumu ve İş Verimine Depresyon, Kaygı ve

Diğer Bazı Değişkenlerin Etkisi”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara:

Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Gündüz, B. (2000), “Hemşirelerde Stresle Başa Çıkma Biçimleri İle Tükenmişlik

Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi,

Trabzon: Karadeniz Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Hackman, J. R. Ve Oldman G. R. (1975), “Developmentof The Job Diagnostic Survey,

Journey Appl Psychol 60: 159-170.

Haran, S. (1998), “Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastaneleri ve Ankara Numune

Hastanesi’nde Çalışan Doktor ve Hemşirelerde Tükenmişlik Düzeyleri”, Kriz

Dergisi,6,1, 75-84.

Hipps, E. S. ve Halpin, G. (1991), “Jop Stres Related To Performance Based

Accreditation, Locus Of Control, Age, And Geder As Related To Jop

Satisfaction And Burnout In Teachers And Principals”, Speeches Or Meeting

Papers 150, Report Research 143 U.S. Alabama.

Huberman, M. (1993), “Burnout In Teaching Careers”, European-Education, V 25, No

3, 47-69.

Izgar, H. (2001), “Okul Yöneticilerinde Tükenmişlik Nedenleri” Ankara: Nobel Yayın

Dağıtım.

İncir, G. (1990), “Çalışanların İş Doyumu Üzerinde Bir İnceleme”, Ankara: Milli

Prodüktive Merkezi Yayınları.

(1985) Çalışanların Motivasyonuna Genel Bir Bakış, MPM, Ankara.

98

Kahramanoğlu, E. (1992), “İşçi Refahının Sağlanmasında Endüstriyel ve Sosyal

Hizmetin Önemi”, Yayımlanmamış Bir Araştırma, Ankara: Hacettepe

Üniversitesi.

Kalkan, M. (1996), “Lise Öğretmenlerinin Öğrenci Kontrol Eğiliminin Tükenmişlik ve

Çeşitli Değişkenler İle İlişkisi, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Samsun: 19

Mayıs Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Kaptan, S. (1989), “Bilimsel Araştırma ve Gözlem Teknikleri”, Ankara: Tekışık

A.Ş.Veb Ofset Tesisleri.

Karlıdağ, R., Ünal, S., Yoloğlu, S. (2000), “Hekimlerde İş Doyumu ve Tükenmişlik

Düzeyi”, Türk Psikiyatri Dergisi 2000;11(1)

Kelloway, E. K., Barling, J. ve Shah, A. (1993), “Indüstrial Relations Tress And Job

Satisfaction: Concurrent Effect And Mediation”, Journal Of Organizational

Behaviour, 14, 447-457.

Kelly, B. F. (1994), “A Model Of Stress And Burnout In Collegiate Coaches: Effects Of

Gender And Time Of Season”, Research Quarterly For Exercise And Sport,

65,1, 45-48.

Kijai, J. ve Totten, D. L. (1995), “Teacher Burnout In The Small Christian Scholl: A

National Study”, Journal Of Research Of Cristian Education, V 4, No 2, 195-

218, Aut.

Koç, Z. (1998), “Rehberlik ve Araştırma Merkezlerinde Görev Yapan Rehber

Öğretmenlerin İş Doyumlarının Bazı Değişkenlere Göre İncelenmesi”

Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara: Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü.

Korkut, H. (1990), “Üniversitelerde Akademik Olmayan Personelin İş Doyumu ve

Örgütle Özdeşleşmesi” Ankara: Yükseköğretim Kurulu Matbaası.

99

Kop N., Euwema M. ve Schaufeli W. (1999) “Burnout, job stress and violent behaviour

among Dutch police officers”, Taylor & Francis, 13 (4) 326 - 340

Köknel, Ö. (1997), “Kişilik”,Altın Kitapları Yayınları, İstanbul.

Litt, M. D. ve Turk, D. C. (1985), “Sources Of Stress And Dissatisfaction In

Experienced High School Teachers”, Journal Of Educational Research 78, 178-

185.

Locke, E. A. (1983), “Nature And Causes Of Job Satisfaction”, Handbook Of Industrial

Ad Organizational Psychology, (Ed): Dunnette,John Wiley And Sons,USA.

Maslach, C. (1982), “Burnout, The Cost Of Coring”, Englewood Cliffs, N.,J:Prenyice

Hall

Maslach C, Jackson S. E. (1981), “The Measurement Of Experienced Burnout”, Journal

Of Occupation Behaviour, 2, 99-113.

(1986), “Maslach Burnout Inventory Manual”, 2, Ed, Palu Alot,

CA:Consulting Psychologists Press.

Meier, S. T. (1983), “Toward A Theory Of Burnout”, Human Relations, 36, 10, 899-

910.

Miller, L. H. ve Smith, A. D. (1997), “The Stress Solution”, American Psychological

Association.

Monga, M. (2003), Job Satisfaction Among Program Directors In Obstetrics And

Gynecology: A Nation Portrait. Am Obstet Gynecol,186:601-612.

Murat M. (2003), “Emniyet Görevlilerinin Tükenmişlik Durumları”, Polis Bilimleri

Dergisi, Cilt:5 Sayı:2.

(2000), “Sınıf Öğretmenlerinde 10 Yıllık Meslek Sürecinde Tükenmişliğin

Gelişiminin Haritalanması ve Bazı Değişkenlere Göre İncelenmesi”,

100

Yayımlanmamış Doktora Tezi, Trabzon: Karadeniz Teknik Üniversitesi Sosyal


Musal, B., Ergin, S., Elçi, Ö. C. (1995), “Uzman Hekimlerde Mesleki Doyum”, Toplum

ve Hekim, 10; 68.

Obermesik, J. W. ve M. E. Jones (1992), “Effects Of Worker Classification And

Employment Relatedness On Student Employee Job Satisfaction”, Journal Of

College Student Devolepment Vol,33 (1), 34-38.

Ok, S. (1995), “Banka İş Görenlerinin İş Doyumunun Bazı Değişkenler Açısından

İncelenmesi”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara: Hacettepe


Olkinuora M., Asp S., Juntunen J. (1990), “Stress Symptoms, Burnuot And Suicidal

Thoughts In Finnish Physicians”, Soc Psychiatry Psychiatr Epidemiol.

Onaran, O. (1981), “Çalışma Yaşamında Güdülenme Kuramları”, Ankara: Ankara

Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Yayınları, No:470.

Organ, D. W ve W. Clay Hammer (1982), “Organizational Behaviour, An Applied

Psychological Approach”, Business Publications, Texas.

Öncel (Taştemel), A. (1998), “Üniversite Öğretim Elemanlarının Meslek Doyum

Düzeylerine İlişkin Bir Araştırma” Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Konya:

Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Örmen, U. (1992), “Tükenmişlik Duygusu ve Yöneticiler Üzerinde Bir Uygulama”,

Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: Marmara Üniversitesi Sosyal


Özbek, K. ve Girgin G. (1993), “Sağlık Bakanlığı İzmir İl Teşkilatında Çalışan

Hekimlerde Tükenmişlik (Burnout) Sendromunun Araştırılması”, Ankara: T.C.

Sağlık Bakanlığı Temel Sağlık Hizmetleri Genel Müdürlüğü Ruh Sağlığı Bülteni.

101

Özdayı, N. (1991), “Resmi ve Özel Liselerde Çalışan Öğretmenlerin İş Tatmini

Durumlarının Karşılaştırılması”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İstanbul:

İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Özdemir, S. (1986), “Kamu Ödeme Sistemi İçinde Öğretmen Ücretlerinin Yeri Ve

Sağladığı Doyum” Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara: Ankara


Özer, R. (1998), “Rehber Öğretmenlerde Tükenmişlik Düzeyi, Nedenleri ve Çeşitli

Değişkenlere Göre İncelenmesi”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Trabzon:

Karadeniz Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Özyurt, A. (2004), “İstanbul Hekimlerinin İş Doyum ve Tükenmişlik Düzeyleri”,

Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: Marmara Üniversitesi, Sağlık


Pathman, A. J. (2002), Physician Job Satisfaction, Job Dissatisfaction And Physician

Turnover. Family Practice, 51(79):S.593-604.

Perlman, B. ve Hartman, A. E (1982), “Burnout: Summary And Future Research”,

Human Relations, 35, 283-305..

Pines, A. M., Aranson, E. ve Kaffry, D. (1981), “Burnout: From Tedium To Personal

Growth”, Free Press, New York.

Piyal, Y.B., Piyal, B., Çelen, Ü. (2002), “Sağlık Çalışanlarının İş Doyumu

Farklılıklarının Hastaneler Ve Meslekler Temelinde Çözümlenmesi”, III. Ulusal

Sağlık Kuruluşları Ve Hastane Yönetimi Sempozyumu Bildiri Kitapçığı

.

Rabin, C. ve Zelner, D. (1992), “The Role Of Assertiveness In Clarifying Roles And

Strengthening Job Satisfactıon Of Social Workers In Multidiscilinary Mental

Healt Settings”, Psychological Abstract Vol :79 (8), 3475.

102

Reynolds, C. H. (1997), “A Study of The Relationship Among Measures of Teacher

Participation In School Based Decision Making and Job Satisfaction In

Elemantary Schools, Ph. D. University of Marland College Park, Dissertation

Abstracts International vol. 58, no.1, 256 pp, July.

Schwab, R. L., Jackson, S. J. ve Schuler, R. S. (1985), “Toward An Understanding Of

The Burnout Phenomen”, Journal Of Applied Psychology, 71 (4), 630-640.

Seğmenli, S. (2001), “Rehber Öğretmenlerde Tükenmişlik Düzeylerinin İncelenmesi”,

Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara: Hacettepe Üniversitesi Sosyal


Sekaran, U. (1989), “Paths To The Job Satisfaction Of Bank Employees”, Journal Of

Organizational Behaviour, 10 (4), 347-359.

Sergiovanni, T. J. (1967), “Pactors Which Affect Satisfaction And Dissatisfaction Of

Teachers”, Journal Of Educational Adminstration, 5, 66-82.

Serinkan, M., (2003), “İzmir İlinde Acil Servis Hekimlerinin Tükenme Düzeyleri”,

Toplum ve Hekim, Cilt:18, Sayı:4, S.293-299.

Sertçe, S. (2002), “Kamu Kuruluşlarında Yöneticilerin İş Doyumu Üzerine Bir

Araştırma” (İzmir Emniyet Teşkilatı Örneği), Yayımlanmamış Yüksek Lisans

Tezi, İzmir: Dokuz Eylül Üniversitesi Ekonomi ve Endüstri İlişkiler Ana Bilim

Dalı.

Sever, A. (1997), “Hemşirelerin İş Stresi İle Başa Çıkma Yolları ve Bunun Sonuçlarının

Araştırılması”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: İstanbul

Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.

Singer, J. D. (1993), “Are Special Educators Career Paths Special? Results From A 13

Year Longitudinal Study, Exceptional Children, V. 59, No. 3, pp. 62-79, Dec-

Jan.

103

Sucuoğlu, B. ve Kuloğlu, N. (1996), “Özürlü Çocuklarla Çalışan Öğretmenlerde

Tükenmişliğin Değerlendirilmesi”, Ankara: Türk Psikoloji Dergisi, Sayı 10-36,

44,60.

Sultana, G. (1996), “Special Education Teachers Attrition in Kentücky and Its, Reports

Research (143), Test For Questionnaires (160), Speeches or Meeting Papers

(150) U. S. Kentucky.

Suran, B. G., Sheridan, E. P. (1984), “Management Of Burnout: Training Psychologists

In Professional Life Span Perspectives”, Professional Psychology: Research And

Practice. 15,6, 741-752.

Susanne, C. (2000), “Organizing Systems To Support Competent Social Bahavior İn

Children And Youth: Teacher Stresss And Bunout”, Western Regional Resorce

Center, Htttp://İnteract. Uoregon.Edu/WRRC/,March.

Sutherland V. J., Cooper C. L. (1993), “Identifying Distress Among General

Practitioners” Predictors Of Psychological Ill-Health And Job Disssatisfaction,

Soc Sci Med; 37.

Terry, P. M. (1997), “Teacher Burnout: Is It Real? Can We Prevent It?”, Reports

Research 143, Speeches Or Meeting Papers 150, U.S. Indiana.

Tezer, E. (1991), “İş Doyumu Ölçeği” Ankara: Hacettepe Üniversitesi Sosyal Hizmetler

Dergisi, 9. 55-76.

(1994), “Evlilik ve İş Doyumu İlişkisi-İkili Çatışmalar ve Bazı Demografik

Değişkenlerin Rolü”, Ankara: Psikolojik Danışma ve Rehberlik Dergisi,(1),1-12.

Tezer, E., ve Uzer, A. S. (1992), “Okullarda Görev Yapan Psikolojik Danışmanların İş

Etkinlikleri ve İşlerinde Karşılaştıkları Sorunlar İle İş Doyumları Arasındaki

İlişkiler”, Yayınlanmamış Araştırma, Ankara: Orta Doğu Teknik Üniversitesi.

104

Torun, A. (1995), “Tükenmişlik, Aile Yapısı ve Sosyal Destek İlişkileri Üzerine Bir

İnceleme”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İstanbul: Marmara Üniversitesi Sosyal


(1996), “Stres ve Tükenmişlik”, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi, Türk

Psikologlar Derneği Yayını.

Torun, P. (1998), Türkiye’de ve İngiltere’de Farklı Pozisyonlarda Görev Yapan

Hekimlerin İş Doyumuna İlişkin Karşılaştırmalı Bir Çalışma, Uzmanlık Tezi,

Trabzon: KATÜ Tıp Fakültesi.

Tosun, M. (1981), “Örgütsel Etkililik”, Yönetim Psikolojisi II. Ulusal Sempozyumu,

Ankara: TODAİDE.

Tükel, H. (1997), “İlköğretim Müfettişlerinin İş Doyumu”, Yayımlanmamış Yüksek

Lisans Tezi, Ankara: Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Tümkaya, S. (1996), “Öğretmenlerdeki Tükenmişlik Görülen Psikolojik Belirtiler ve

Başa Çıkma Davranışları”, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Adana: Çukurova


(1997), “Çukurova Üniversitesi Öğretim Elemanlarının Akademik

Tükenmişlik Düzeyleri”, 4. Ulusal Eğitim Bilimleri Kongresi 10-12 Eylül,

Eskişehir.

Ulriksen, J. J. (1997), “Perceptions of Secondary School Teachers and Principals

Concerning Factors Related to Job Satisfaction and Job Dissatisfaction. Ed. D.

University of Southern California, 1996, Dissertation Abstracts Interational,

vol. 58, 103 pp, July.

Uslu, M. (1999), “Resmi Eğitim Kurumlarında Çalışan Psikolojik Danışma Ve

Rehberlik Uzmanlarının İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeylerinin

Danışmanların Denetim Odağı Ve Bazı Değişkenlere Göre Karşılaştırılması”,

Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Konya: Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler

Enstitüsü.

105

Üstün, B. (1995), “Hemşirelerin Atılganlık Ve Tükenmişlik Düzeyleri”,

Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara: Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri

Enstitüsü.

Weisberg. J. ve Sagie, A., (1999), “Teachers Physical, Mental And Emotional Bunnout:

Impact On Intention To Quit”, The Journal Of Psychology, 133,3, 333-339.

Wiggins, D. J. (1984), “Personality- Environmental Factors Related Job Satisfaction Of

School Counselors”, Vocational Guidance Quartcrly.

Willings, D. (1992), “Burnout Among Teachers Of The Gifted And Gifted Adults”,

Gifted Educational International, V 8, No 2, 107-113.

Yaman, H. ve Urgan, M. (2002), “Tükenmişlik; Aile Hekimliği Asistan Hekimleri

Üzerine Bir İnceleme, Türk Psikoloji Dergisi, 49, s. 37-44.

Yıldırım, F. (1996), “Banka Çalışanlarında İş Doyumu ve Algılanan Rol Çatışması İle

Tükenmişlik Arasındaki İlişki”, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara:

Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Yüksel, E. (1994), “Özelleştirmenin Çalışanlar Üzerindeki Etkisi: Türkiye Örneği”,

Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal


Yüksel, İ. (2003), “Hemşirelerin İş Güçlüğü Faktörlerinin Belirlenmesi, İş Doyumu ve

Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisinin Analizi”, İstanbul: Marmara Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü Hakemli Öneri Dergisi, Sayı:20,

Cilt:5, Yıl:10.

106

KİŞİSEL BİLGİ FORMU

Değerli Meslektaşım,

Bu anket bir tez çalışmasında kullanılmak üzere yapılmaktadır. Bu araştırmanın

amacı; Emniyet Genel Müdürlüğü’nün Adana ilinde çalışan personelinin iş doyumu ve

tükenmişlik düzeylerini belirleyerek bazı sosyo demografik değişkenlere göre

araştırmaktır. Araştırma bilimsel bir amaç doğrultusunda yapılmakta; bundan dolayı

anketler kişi veya kişilere verilmeyecektir. Anket formlarını dolduruken isim veya

sicillerinizi yazmayınız.

Araştırmanın amacına ulaşması, açıklamaların ve anket sorularının dikkatlice

okunmasına, cevapların özenle seçilmesine ve soruların cevapsız bırakılmamasına

bağlıdır. Verileri toplayabilmek için sizlere 12 sorudan oluşan “Bilgi Formu”, 22

sorudan oluşan “Tükenmişlik Envanteri” ve 20 sorudan oluşan “İş Doyum Ölçeği”

sunuyorum. İçten vereceğiniz yanıtlarla araştırmaya yapacağınız katkılar için şimdiden

teşekkür eder, çalışmalarınızda başarılar dilerim.

Savaş ŞANLI

Başkomiser Ç.Ü Yüksek Lis. Öğr.

Aşağıdaki sorulara size en uygun seçenekleri işaretleyerek ya da açıklamalar

yazarak yanıtlayınız.

1. Yaşınız:……….

2. Cinsiyetiniz ( ) Erkek ( ) Kadın

3. Medeni Durumunuz

( ) Evli ( ) Bekar

4. Rütbeniz:

( ) Polis Memuru ( ) Komiser Yardımcısı ( ) Komiser

( ) Başkomiser ( ) Emniyet Amiri ( ) Emniyet Müdürü

107

5. Meslekte Çalışma Süreniz:

( ) 5 yıl veya daha az ( ) 6-10 yıl

( ) 11-15 yıl ( ) 16-20 yıl

( ) 21 yıl veya daha fazla

6. Çalıştınız Birim:

( ) Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek Okulu

( ) Terörle Mücadele Şube Müdürlüğü

( ) Güvenlik Şube Müdürlüğü

( ) Çevik Kuvvet Şube Müdürlüğü

( ) Bölge Trafik Şube Müdürlüğü

( ) Asayiş Şube Müdürlüğü

7. Öğrenim Durumunuz:

( ) Polis Okulu

( ) Polis Okulu+2 Yıllık Yüksekokulu Mezunu

( ) Polis Okulu+Üniversite

( ) Polis Meslek Yüksekokulu

( ) Polis Meslek Yüksekokulu+Üniversite

( ) Polis Okulu+Komiser Yardımcılığı Kursu

( ) Polis Akademisi

8. Çalışma Sisteminiz:

( ) 12/12 ( ) 12/24 ( ) 12-36

( ) 08.00-17.00 (ve benzeri gündüz mesai saatleri)

( ) Diğer ……….

9. Takdir belgesi aldınız mı? Kaç defa aldınız?

( ) Hayır almadım ( ) defa aldım

10. Taltif aldınız mı? Kaç defa aldınız?

( ) Hayır almadım ( ) defa aldım

11. Mesleğiniz ekonomik açıdan sizi ne derece tatmin ediyor?

( ) Çok iyi ( ) Orta

( ) Az ( ) Tatmin etmiyor

108

MASLACH TÜKENMİŞLİK ENVANTERİ

Aşağıda belli bazı duyguları ve durumları içeren ifadeler yer almaktadır. Bu

ifadelerde belirtilen duygu ve durumları yaşayıp yaşamadığınızı düşünerek size en

uygun olan sıklık sayısını aşağıdaki tabloya bakarak her cümle için en uygun rakamı

yazmanız gerekmektedir.

Duyguları Yaşama Sıklığı ve Sayısı0 1 2 3 4

Hiçbir zaman Çok nadir Bazen Çoğu zaman Her zaman

Hangi Sıklıkta

1 İşimden soğudumu hissediyorum. 2 İş dönüşü kendimi ruhen tükenmiş hissediyorum. 3 Sabah kalktığımda bir gün daha bu işi kaldıramayacağımı

düşünüyorum. 4 İşim gereği karşılaştım insanların ne hissettiğini hemen anlarım. 5 İşim gereği bazı insanlara sanki insan değilmişlir gibi davrandığımı fark

ediyorum. 6 Bütün gün insanlarla uğraşmak benim için gerçekten çok yıpratıcı.7 İşim gereği insanların sorunlarına en uygun çözüm yollarını bulurum. 8 Yaptığım işten tükendiğimi hissediyorum. 9 Yaptığım iş sayesinde insanların yaşamına katkıda bulunduğuma

inanıyorum 10 Bu işte çalışmaya başladığımdan beri insanlara karşı sertleştim. 11 Bu işin beni giderek katılaştırmasından korkuyorum. 12 Çok şeyler yapabilecek güçteyim. 13 İşimin beni kısıtladığını hissediyorum. 14 İşimde çok fazla çalıştığımı hissediyorum. 15 İşim gereği karşılaştığım insanlara ne olduğu umurumda değil. 16 Doğrudan doğruya insanlarla ile çalışmak bende çok fazla stres yapıyor. 17 İşim gereği karşılaştığım insanlar ile aramda rahat bir hava yaratırım. 18 İnsanlarla yakın bir çalışmadan sonra kendimi canlanmış hissederim 19 Bu işte birçok kayda değer başarı elde ettim. 20 Yolun sonuna geldiğimi hissediyorum. 21 İşimde duygusal sorunlara serinkanlılıkla yaklaşırım. 22 İşim gereği karşılaştığım insanların bazı problemlerini sanki ben

yaratmışım gibi davrandıklarını hissediyorum.

109

MİNNESOTA İŞ DOYUM ÖLÇEĞİ

Aşağıda belli bazı duyguları ve durumları içeren ifadeler yer almaktadır. Bu

ifadelerde belirtilen duygu ve durumları yaşayıp yaşamadığınızı düşünerek size en

uygun olan sıklık sayısını aşağıdaki tabloya bakarak her cümle için en uygun rakamı

yazmanız gerekmektedir.

Duyguları Yaşama Sıklığı Ve Sayısı1 2 3 4 5

İşimden hiç hoşnut değilim

İşimden hoşnutdeğilim

İşimle ilgili kararsızım

İşimden hoşnudum

İşimden çok hoşnudum

Hangi

Sıklıkta

1 Beni her zaman meşgul etmesi bakımından

2 Tek başıma çalışma olanağımın olması bakımından

3 Ara sıra değişik şeyler yapabilme şansımın olması bakımından

4 Toplumda “saygın bir kişi” şansını bana vermesi bakımından

5 Amirimin karar vermedeki yeteneği bakımından

6 Amirimin emrindeki kişileri idare tarzı bakımından

7Vicdanıma aykırı olmayan şeyler yapabilme şansımın olması

bakımından

8 Bana sabit bir iş olanağı sağlaması bakımından

9Başkaları için bir şeyler yapabilme olanağına sahip olabilmeme

bakımından

10 Kişilere ne yapacaklarını söyleme şansına sahip olmam bakımından

11 Kendi yeteneklerimle bir şeyler yapabilme şansımın olması

bakımından

12 İş ile ilgili alınan kararların uygulanmaya konulması bakımandan

13 Yaptığım iş karşılığında aldığım ücret bakımından

14 İş içinde terfi olanağımın olması bakımından

15 Kendi kararlarımı bana uygulama serbestliği vermesi bakımından

16 Kendi yeteneklerimi kullanabilme şansını bana sağlaması bakımından

17 Çalışma şartları bakımından

18 Çalışma arkadaşlarımın birbirleri ile anlaşmaları bakımınadan

19 Yaptığım iyi bir iş karşılığında takdir edilmem bakımından

20 Yaptığım iş karşılığında duyduğum başarı hissinden

110

ÖZGEÇMİŞ

Adı, Soyadı : Savaş ŞANLI

Doğum yeri ve Yılı : Kadirli-1975

Adres : Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek Okulu Adana

Telefon : 3460967

E-mail : [email protected].

Öğrenim Durumu:

2002-2006 : Yüksek Lisans: Çukurova Üniversitesi; Sosyal Bilimler

Enstitüsü, Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı

1993-1997 : Lisans Eğitimi; Polis Akademisi.

1992-1993 : Ankara Polis Koleji.

1989-1992 : Adana Polis Koleji.

1986-1989 : Ortaokul; Kadirli Cevdet Paşa Ortaokulu.

1981-1986 : İlkokul; Kadirli Cengiz Topel İlkokulu.

Çalışma Hayatı:

1997 : Kemal Serhadlı Polis Meslek Yüksek Okulu, Adana.

Documents

T.C. ÇUKUROVA ÜN VERS TES SOSYAL B L MLER …library.cu.edu.tr/tezler/5705.pdf · i Özet adana l nde Çali˘an pol sler n ˘ doyumu ve tÜkenm ˘l k dÜzeyler n n bazi de ˘kenler