Tema 1: Specificul dreptului muncii ca ramură de drept

1.Noțiunea și obiectul dreptului muncii2.Izvoarele dreptului muncii3.Principiile dreptului muncii4.Raporturile juridice de muncă5.Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de drept

1.Noțiunea și obiectul dreptului muncii Dreptul muncii ca ramură națională de drept este stîns legat de muncă, noțiune inseparabilă de existența omului, astfel dreptul muncii este o ramură a sistemului de drept din Republica Moldova, ce cuprinde normele juridice ce reglementează relațiile sociale de muncă salariată de către oameni a dreptului la muncă, relațiile individule și colective de muncă, controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, jurisdicția muncii, precum și alte raporturi legate nemijlocit de acestea. Angajatorul este cel care asigură un loc de muncă unei persoane în schimbul unui salariu, munca desfășurînduse în condiții de subordonare a prestatorului ei. Salariat este orice persoană fizică, care prestează o muncă conform unei anumite specialitîți, calificări sau funcții în schimbul unui salariu, în baza contractului de muncă. Astfel, în sens restrîns, dreptul muncii este dreptul contractelor de muncă, în sens larg însă, el cuprinde în afară de analiza raporturilor juridice de muncă, întemeiate pe controalele de muncă și referiri la alte categorii de raporturi juridice, care implică și ele prestarea unei munci. Așadar, relațiile de muncp salariată sunt în principl relații sociale bazate pe acordul dintre lucrător și angajator, cu privire la prestarea personală de către lucrător a unui fel de muncă sub și pentru autoritatea angajatorului (persoană fizică, întreprindere individuală ), în schimbul unei recompense sau cîștig evaluat în bani. Totodată, sfera de reglementare a dreptului muncii cuprinde și alte relații sociale legate nemijlocit de raporturile de muncă salariată și anume raporturile juridice conexe, denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractelor de muncă ori sînt bazate pe acestea, servind la organizarea muncii și asigurarea condițiilor pentru dezvoltarea ei. Raporturile juridice conexe, în ansambu cu cele individuale de muncă formeză obiectul dreptului muncii și ele au aplicrea în domeniile plasării în cîmpul muncii, parteneriatului social, formării profesionale, organizării și administrării activității de muncă. Răspunderii materiale a părților, raporturilor juridice de muncă, supravegherii și controlului supra legislației muncii, jurisdicției muncii, etc.

2.Izvoarele dreptului muncii Sistemul izvorelor dreptului muncii constituie un ansamblu de acte juridice normative coerente, care se află într-o relație de interdependeță și interacțiune în funcție de forța lor juridică. Izvoarele dreptulu muncii pot fi clasificate în două categorii:*izvoare comune cu alte ramuri de drept;*izvoare specifice dreptului muncii: naționale și internaționale. La categoria izvoare comune cu alte ramuri de drept se referă ramurile de drept care sunt caracteristice mai multor domenii: Constituția Republicii Moldova. Deși este principalul izvor a dreptului constituțional, Constituția conține norme, principii care constituie nucleul dreptului

muncii (dreptul de întemeia și a se afilia la sindicate, art. 42 CRM; dreptul la muncă și protecția muncii; dreptul la grevă; interzicerea muncii forțate). Codul muncii, adoptat la 28.03.2008, reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, jurisdicția muncii, precum și alte raportuir legate de acestea. El consfințește cele mai importnte principii ale relațiilor de muncă și stabilește statutul juridic ala angajatorului și salariatului. Legi Organice: Legea patronatelor 11.05.2000 Legea sindicatelor 07.07.2000 Legea salarizării 14.02.2002 Legea sănătății și securității în muncă 10.07.2008Hotărîrile Parlamentului, Decretele Președintelui Republicii Moldova, Regulamentele ministerelor și departamentelor, actele organelor administrației publice locale. Din categoria izvoarelor naționale specifice dreptului muncii, fac parte: contarctele colective de muncă, convențiile colective, regulametele interne ale unităților și statutele disciplinare. *Contractul colectiv de muncă – reprezintă actul juridic încheiat între salariat și agajator, care reglementează raporturi de muncă și alte raporturi sociale în unitate. El face parte din categoria contractelor normative, adică din categoria actelor ce întrunesc și trăsăturile contractelor și ale actului normativ. Contractul colectiv de muncă își produce efectele asupra tuturor salariaților din unitate, indiferent de data angajării lor și de faptul dacă s-au afiliat saun nu la o organizație sindicală. *Convenția colectivă – reprezintă actul juridic, care stabilește principii generale de reglementare a raporturilor de muncă și a raporturilor social economice, legate nemijlocit de acestea și care se încheie de reprezentanții împuterniciți ai salariaților și a angajatorilor la nivel național, teritorial, ramural. Convenția colectivă prezintă toate caracterele unui act normativ- este generală, deoarece reglementează principii generale a raporturilor de muncă;- este abstractă, deoarece nu reglementează situația unui anumit salariat;- este permanentă, deoarece se aplică de un număr nedefinit de ori. *Regulamentul intern al unităților – este un act juridic, care se întocmește în fiecare unitate, cu consultarea reprezentanților salariaților și se aprobă prin ordinul angajatorului. Acest act juridic stabilește drepturile și obligațiile angajatorului și salariaților, protecția și igiena muncii, precum și alte măsuri privind organizarea muncii și asigurarea disciplinii muncii. Acest regulament se aduce la cunoștință salariaților sub semnătură și produce efecte juridice de la data întocmirii lui. *Statutele disciplinare – sunt elaborate pentru anumite categorii de salariați (funcționari publici, colaboratori ai organelor de drept, judecători, avocați, procurori) și au caracter de lege. Ele se referă la principalele drepturi și obligații ale acestora, dar și răspunderea pe care o comportă pentru nerespectarea obligațiilor de muncă (Legea cu privire la statutul judecătorului; Legea cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public). Din categoria izvoarelor internaționale specifice dreptului muncii fac parte următorele: - Convențiile și recomandările organizațiilor internaționale a muncii (OIM); - Instrumentele adoptate de Consiliul Europei cu condiția că au fost ratificate de Republica Moldova;- Tratate sau convenții încheiate de Republic Moldova cu alte state, prin care sunt reglementate aspecte din domeniul dreptului. Organizația internațională a muncii (OIM) este unica instituție specializată de ONU, împuternicită cu elaborarea de norme interne pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață a salariaților. Este organizația cu cea mai îndelungată tradiție și practică pe plan intrnațional

în domeniul protecției și promovării drepturilor omului. Ea a fost creată la 11.04.1919 c organizație autonomă asociată la Societatea Națiunilor Unite. Actul constitutiv este constituirea OIM, iar scopurile și obiectivele organizației au fost stabilite la Conferința de la Philadelphia din 1944. Printre principiile fundamentale, care stau la baza OIM sunt:- Munca nu este o marfă;- Libertatea de exprimare și asociere este o condiție indispensabilă a unui progres susținut;- Sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor. La sfîrșitul sec.20, OIM a cunoscut o serie de reforme, ce se datorează în principal disființării sistemului socialist. La 18.06.1998 OIM a adoptat Declarația cu privire la principiile și drepturile fundamentale a muncii, care se pronunță asupra provocărilor globalizării economice. OIM adoptă două tipuri de acte:*Convenții – care se supun ratificări statelor membre, dînd nașterela obligații juridice, încorporînduse drepturile interne a muncii.*Recomandările – care se supun ratificării, nu au caracter obligatoriu, ci de recomandare și au ca scop orientarea statelor în procesul de elaborare a legislației muncii. Printre principalele convenții ale OIM putem menționa:- Conveția nr.39 din 10.06.1930 privind munca forțată sau obigatorie- Convenția nr.105 din 25.06.1957 privind abolirea mincii forțate- Convenția nr.87 din 09.07.1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical- Convenția nr.111 din 04.06.1958 privind discriminarea în domeniul forței de muncă- Conveția nr.100 din 20.06.1951 privind egalitatea de remunerre a mîinii de lucru masculină și feminină pentru munca de valoare egală- Conveția nr.182 din 1999 privind combaterea celor mi grave forme a muncii copiilor. Un alt organ internațional investit cu atribuții în domeniul elaborării izvoarelor internaționale a muncii e Consiliul Europei, constituit din 1949, care urmărește satbilirea unor legături între statele membre în domeniile: economic, social, cultural, juridic și administrativ, și în special promovarea democrației și respectării drepturilor omului. În acest sens putem menționa Convenția Europeană pentru protecția drepturilor omului și a libertăților fundamentale din 1950 și Carta Socială Europeană din 1961. Aceste documente au fost ratificate de Republica Moldova și se refră la unele aspecte a dreptului muncii, cum ar fi dreptul fiecărei persoane de a presta o muncă, conform liberei alegeri, de a se afilia la sindicate, de a-și proteja dreptul de muncă, etc. Pentru a garanta drepturile economice și sociale, Consiliul Europei a elaborat o serie de convenții printre care cea mai importntă a fost Carta Socială Europeană din 961, care a fost revizuită în 1996, ea conține 31 de drepturi de natură economică și socială, printr care dreptul la muncă, la salarizare egala a femeilor și bărbaților, la protecție socială a unor anumite categorii de lucrători, la protecție socoală, medicală a salariaților.

3.Principiile dreptului muncii Ca și altă ramură de drept, în dreptul muncii atestăm idei călăuzitoare, reguli fundamentale care stau la baza dreptului muncii. Dreptului muncii îi sunt caracteristice atît principii gnerale ale dreptului (eglității, echității, separării puterii în stat, democrației, etc.), cît și o serie de principii specifice dreptului muncii. Principiile specifice privesc toate instituțiile dreptului muncii. *Principiul libertății muncii – în Republica Moldova, libertatea muncii este garantată în primul rînd prin prevederile constituționale, astfel conform art. 43 CRM orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiții echitabile și satisfăcătoarea de muncă, precum și la

protecția împotriva șomajului. Așa dar, din punct de vedere juridic, fiecare persoană este liberă să decidă singură dacă muncește sau nu, precum și să-și aleagă profesia sau locul de muncă, pe cînd munca forțată sau obligatrie este interzisă. Libertatea muncii cuprinde două elemente fundamentale: libertatea de a munci și libertatea de a nu munci. Potrivit art.6 din Pactul cu privire la drepturile economice, sociale și culturale din 1962; statele părți recunosc dreptul la muncă și acesta cuprinde dreptul pe care-l are orice persoană de a obține posibilitatea de a-și procura cele necesare vieții printr-o muncă liberă aleasă sau acceptată. În ceea ce privește libertatea de a nu munci, menționăm ca munca nu este o obligație, astfel persoana avînd dreptul de a refuza sau înceta munca.*Interzicerea muncii forțate și a discriminării în domeniul raporturilor de muncă-conform art. 7 CMRM, prin muncă forțată se înțelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare sau fără consimțămîntul acesteia. CMRM interzice folosirea muncii forțate sum orice formă: ca mijloc de influnțp politică sau educațională ori în calitate de pedeapsă pentru susținerea sau exprimarea unor opinii politice; ca metodă de mobilizare și utilizare a forței de muncă în scopuri economice; ca mijloc de menținere a discilplinii muncii; ca mijloc de pedeapsă pentru participare la grevă,etc. În conformitate cu alin.5 al art.7 CMRM, nu se consideră muncă forțată serviciul militar sau activități desfășurate în locul acesteia; munca unei persoane condamnte, prestată în condiții normale, în perioada de detenție; munca impusă în situații de calamități naturale sau alte pericole. Discriminarea reprezintă tratamentul diferențiat aplicat unei persoane în virtutea unei apartenențe reale sau presupuse a acesteia la un anumit grup social. Discriminarea poate fi directă – atunci cînd tratamentul diferențiat este generat in mod intenționat și indirectă – cînd are la bază o decizie inechitabilă luată anterior. Conform art. 8 CMRM, orice discriminare directă sau indirectă a salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, etnie, religie, etc. este interzisă. Totuși nu constituie o dicriminare, stabilirea unor difernției, excepții, preferințe sau drepturile salariaților, care sunt determinate de cerințele specifice ale unei munci sau de frija deosebită a statului față de anumite categorii sociale. Un alt moment, care faceparte din categoria discriminării în relațiile de muncă, este hărțuirea sexuală a femeilor și bărbaților la locul de muncă.*Protecția împotriva șomajului și acordarea de asistență la plasarea în cîmpul muncii – acest principiu și-a găsit reflectarea în Legea Republicii Moldova privind ocupare forței de muncă și protecția socială a persoanelor aflate în căutrea unui loc de muncă din 13.03.2003. Politicele privind protecția împotrivaa șomajului și acordarea de asistență la plasarea în cîmpul muncii se realizează, în principl, prin intermediul Agenției Naționale de Ocupare a Forței de Muncă și agențiilor private. Protecția socială a șomerului constă în acordarea ajutorului de șomaj, acordarea de alocații pentru integrarea sau reintegrarea profesională.*Asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiții echitabile de muncă și dreptul la odihnă.*Egalitatatea în drepturi și posibilități a salariatului – acest principii este reflectat în art. 16 CRM, Convenția OIM privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și exercitării profesiei, Convenția OIM privind obiectivele și normele de bază a politicii sociale*Garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea integrală, echitabilă și la timp salariului – acest principiu este consfințit în Legea salarizării Republicii Moldova din 15.02.2002., precum și în Convenția OIM privind protecției salariatului din 1949, Convenția privind fixarea salariilor minime din 1970.*Asigurarea dreptului salariaților și angajatorilor la asociere în sindicate și patronate pentru apărarea drepturilor membrilor săi – acest principiu este consfințit în art. 42 din CRM, Legea sindicatelor din 2000, Legea patronatelor din 2000.

4.Raporturile juridice de muncă Obiectul de reglementare a dreptului muncii îl constituie, în principa, raporturile juridice de muncă. Aceta poate fi caracterizat printr-o serie de însușiri proprii și anume:

Raportul juridic de muncă apare ca rezultat ale reglementării individuale ale relațiilor sociale de muncă. În relațiile sociale de muncă, reglementările sunt dictate de către subiectele cointeresate ale acestora. Faptul juridic ce conduce la apariția raportului juridic de muncă îl constituie contractul indiidual de muncă. Astfel, art. 49 și 58 al CMRM acordă celor 2 părți ale raportului juridic atribuții importante ce țin de sfera negocierii și închiderii contractului individual de muncă.

Raportul juridic de muncă are un caracter continuu. Conform art. 54,55 din CMRM, de obicei, contractul individual de muncă se încheie pe durata nedeterminată de muncă, ca excepție totuși acesta poate fi încheiat și pe o perioadă determinată pe o durată ce nu depășește 5 ani sau în cazul muncilor sezoniere pe o perioadă de 3 luni.

Raportul juridic de muncă are un caracter personal, munca este prestată de o persoană fizică, fiind exclusă instituția reprezentării. Salariatulnu numai trebuie să participe acestuia. Caracterul personal se referă nu numai la salariat, dar și la angajator care participă la semnarea ccontractului individual de muncă și executarea ulterioară a acestuia.

Raportul juridic de muncă este un raport de subordonare. Acesta implică următoarele aspecte:

- încadrare salariatului în colectivul de muncă al unui angajator determinat într-o anumită structură organizatorică cu o ierarhie funcțională;

- respectarea disciplinei muncii, a dispoziției și ordinelor angajatorului, precum și a regulamentului intern a unității;

- atragerea salariatului la răspunderea discipliară în caz de încălcare a disciplinii muncii; În esență, subordonarea în cadrul raporturilor juridice de muncă constă în dreptul exclusiv a angajatorului de a organiza în condițiile legii munca salariatului în colectivul său. Din cele menționate mai sus, putem defini raportul juridic de muncă în felul următor: este acea relație socială reglementată de legislați muncii, care ia naștere între o persoană fizică pe de o parte (salariatul) și o persoană fizică sau juridică (angajatorul) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către salariat în folosul și sub autoritatea angajatorului, care la rîndul său se obilgă să asigure condiții echitabile de muncă și să achite integral și la timp salariu. Raporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme: tipice și atipice. Formele tipice ale raportului juridic de muncă sunt cele întemeiate pe contractul individual de muncă.În esență, acest contract se caracterizează prin aceea că una din părți se obligă să presteze o muncă, într-o anumită specialitate, calificare sau funcție, să respecte regulamentul intern, ir angajatorul se obligă să-i asigure condițiile prevăzute de CMRM și alte acte normative. De asemenea sunt tipice raporturile juridice de muncă în care sunt implicați funcționarii publici, magistrații și militarii. În calitate de formă atipică a raportului juridic de muncă pot fi considerate raporturile de muncă izvorîte din contractul de ucenicie. Astfel. Conform art.216 din CMRM, angajatorul are dreptul să încheie un contract de ucenicie cu o persoană în vîrstă de pînă la 30 de ani, care este în căutarea unui loc de muncă și care nu are o calificare profesională. Acest contract are următoarele particularități:

salariatul se obligă să particie la activități teoretice ce țin de formarea personală și să activeze conform profesiei, specialității, calificării pe un termen stabilit de contract;

angajatorul se obligă să creeze condiții de instruire prevăzute în contract.Acest contract are caracter atipic, deoarece sarcinile de muncă a ucenicului sunt diminuate și ele se subordonează scopului formării sale profesionale. Raportului juridic de muncă îi sunt caracteristice trei elemente:

subiecții (salariat și angajator) obiectul (conduita, salariu, munca) conținutul (drepturi și obligații)

Drepturie și obligțiile subiectelor raportului juridic de muncă sunt stabilite: pe cale normativă; pe calea parteneriatului social (prin contract și convenție colectivă) pe cale contractuală (prin intermediul contractului individual de muncă).

5.Delimitarea dreptului muncii de alte ramuri de dreptDreptul muncii

Dreptul civil Dreptul penal Dreptul procesual civil Dreptul fiscal Dreptul administrativ Dreptul constituțional