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TEMA 15
LA DIRECCIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
Los recursos humanos son clave en el
funcionamiento de la empresa.
1. LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Una organización es competitiva si es capaz de
crear mantener y desarrollar equipos humanos
motivados y flexibles, capaces de adaptarse a los
cambios.
Las funciones que lleva a cabo la dirección
de recursos humanos son las siguientes:
1. Cómo motivar a las personas en su trabajo.
2. Diseñar sistemas de evaluación de recompensas e
incentivos que motiven.
3. Estudio del liderazgo en la empresa y desarrollo de
procesos de comunicación adecuados.
4. Proceso de reclutamiento y selección de las personas
además de su formación posterior.
5. Elegir el tipo de contratación más adecuado.
6. Establecer un sistema de control para los derechos y
deberes de los trabajares.
7. Solucionar los conflictos de intereses.
EL CAPITAL HUMANO COMO
FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA.
Los activos de una empresa se dividen en: Activos tangibles: los que aparecen en su balance.
Activos intangibles: conocimientos y habilidades de sus
empleados (capital humano).
Las competencias esenciales del capital
humano son el conjunto de: aptitudes (conocimientos y habilidades)
actitudes (motivación para poner a disposición de la
empresa esas aptitudes)
El capital humano es una fuente de ventaja competitiva.
Análisis de las competencias esenciales, cuyos componentes son:
Saber Conocimientos
Saber hacer Habilidades y destrezas
Saber estar Actitudes e intereses
Querer hacer Motivación
Poder hacer Disposición de medios y recursos
Dirección estratégica
Objetivos de la
dirección de
recursos
humanos
2. LA MOTIVACIÓN HUMANA
Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese
acto satisface sus necesidades y, por tanto, se mueve (está
motivada) para conseguirlo.
Teoría de Maslow
Para Maslow, la motivación depende de cómo esténsatisfechos los cinco tipos de necesidades que tienen laspersonas.
Mientras no se haya satisfecho la necesidad de nivel inferior,no aparecerán las de niveles más altos.
Teoría de Maslow
Fisiológicas
Seguridad
Sociales
Estima
AutorrealizaciónNecesidades superiores
Necesidades
inferiores
Teoría de Maslow: (aplicación al mundo laboral )
1º. Fisiológicas. Al principio, el individuo estará solamente
motivado por sus necesidades más primarias.
◦ Conseguir trabajo para vivir.
2º. De seguridad. Motivación por la seguridad en el
empleo.
◦ Contrato de trabajo fijo, o más o menos estable.
3º. Sociales. Búsqueda de afecto en compañeros e
integración en el grupo.
◦ El “ambiente de trabajo” es un factor muy
importante para sentirse “contento”
4º. Estima. Reconocimiento y respeto de compañeros y
jefes.
◦ Es un motivo de satisfacción sentir que los demásvaloran tu trabajo.
5º. Autorrealización. Realización de sí mismo y desarrollo
de su potencial.
◦ Trabajar en aquello que te gusta.
Teoría de Herzberg
Factores de higiene
(insatisfactores)Factores de
motivación
Su ausencia causa
insatisfacción en los
trabajadores
Su presencia estimula
a los trabajadores
Mínimos que deben estar
garantizados:
Salario mínimo, seguridad en el
trabajo, condiciones de
trabajo…
Factores de niveles más elevados
(una vez cubiertos los mínimos)
Incluyen el logro, el reconocimiento, la
responsabilidad, el progreso y el
crecimiento natural.
TEORÍAS X e Y
(Douglas McGregor)
El trabajo es algo impuesto
Prefieren ser dirigidas
Tratan de eludir responsabilidades
Tienen poca ambición
El trabajo es fuente de satisfacción
Se comprometen con los fines empresariales
Asumen responsabilidades
Teoría X Teoría Y
Se resisten a los cambios
Tienen capacidad de imaginación
Desean perfeccionarse
Estilos de dirección
Autoritario Participativo
Clasifica a los trabajadores en dos grupos:
TEORÍA Z (W. Ouchi)
Responsabilidad colectiva
Lealtad y confianza
Espíritu de consenso
Principios
Aprender de la experiencia
Espíritu de grupo
El autor se plantea cómo debe ser una organización para que
sus participantes se sientan motivados
Es importante que la empresa se llevea cabo una adecuada política decompensación monetaria y nomonetaria que motive a losempleados.
3. FACTORES DE MOTIVACIÓN
CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE
MOTIVACIÓN
MONETARIOSDirecta: salario base y complementos
Indirecta: retribuciones en especie
NO MONETARIOS
Enriquecer el puesto de trabajo
Reconocer e incentivar los meritos
Delegar autoridad y responsabilidad
Comunicar expectativas
Potenciar la participación
Favorecer la formación y desarrollo profesional
Crear un buen clima laboral con flexibilidad de
horarios
INCENTIVOS ECONÓMICOS
Salario base:
◦ Parte de la retribución monetaria en función
de la categoría profesional del empleado.
INCENTIVOS ECONÓMICOS
Complementos salariales:
◦ Incrementos al salario base por:
Circunstancias personales (antigüedad,
idiomas…)
Circunstancias del puesto de trabajo
(peligrosidad, nocturnidad…)
En función de los resultados de la empresa
(participación en beneficios, productividad…)
En función de cantidad o calidad: (comisiones…)
INCENTIVOS ECONÓMICOS
Retribuciones en especie:
◦ Puesta a disposición de los empleados de
ciertos bienes o servicios (vivienda, coche,
seguros gratuitos…)
EL DINERO Y LA MOTIVACIÓN
Teoría de las necesidades de
Maslow.
El dinero actúa como factor
motivador cuando las necesidades
inferiores no están cubiertas.
Para personas con estas necesidades
bien cubiertas el dinero no es el mayor
motivador.
EL DINERO Y LA MOTIVACIÓN
◦ Los salarios son parte de los
factores desmotivadores:
Cuando es insuficiente provoca
insatisfacción.
Pero no sería un modo de
motivación.
TEORÍA DE HERZBERG
EL DINERO Y LA MOTIVACIÓN
◦ Atribuye mucho peso al dinero como
principal factor motivador:
El dinero permite satisfacer múltiples
necesidades:
No solo las necesidades fisiológicas y las de
seguridad
También permite satisfacer las necesidades
sociales, de estima y de autorrealización.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE
LAWLER III
OTROS FACTORES DE MOTIVACIÓN
1. Enriquecimiento del puesto de trabajo.
2. Política de incentivos y de promoción basada enméritos.
3. Delegar autoridad y responsabilidad.
4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera deellos.
5. Reconocer sus méritos.
6. Facilitar la participación del trabajador.
7. Favorecer la formación y el desarrollo profesional delas personas.
8. Flexibilidad de horarios y la conciliación familiar.
ENRIQUECIMIENTO DEL
PUESTO DE TRABAJO
◦ Cuanto más rutinario es un trabajo, menos
motivador resulta.
◦ Enriquecer el puesto persigue motivar
mediante estas acciones: Ampliando la variedad de tareas
Dándole un sentido global a la tarea
Que el trabajador perciba que su labor es importante
Dotando de autonomía al trabajador
Favoreciendo la creatividad
POLÍTICA DE INCENTIVOS Y
DE PROMOCIÓN BASADA EN MÉRITOS.
◦ Deben ser utilizados para mantener a las
personas motivadas.
◦ Los mejores deben estar mejor
remunerados.
◦ Las personas capacitadas deben promocionar
(ascender) de puesto.
DELEGAR AUTORIDAD Y
RESPONSABILIDAD
◦ Delegar en el trabajador para que asuma
responsabilidades es motivador.
◦ Se le hace partícipe de los objetivos de la
empresa.
COMUNICAR A LOS TRABAJADORES
LO QUE SE ESPERA DE ELLOS
◦ Las personas, para que se sientan identificadas
con el proyecto empresarial:
Es preciso que conozcan cuál es su papel.
Y cómo contribuye su esfuerzo a los objetivos generales de la organización
RECONOCER SUS MÉRITOS
◦ Las personas se motivan cuando se
reconoce y aprecia lo que hacen.
FACILITAR LA PARTICIPACIÓN DEL
TRABAJADOR
◦ Si participan en las decisiones que afectan
a su trabajo, su motivación aumenta.
◦ Ellas mismas son las responsables de qué
conseguir y cómo hacerlo.
FAVORECER LA FORMACIÓN Y EL
DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS
PERSONAS
◦ La formación mejora las
capacidades para ser más eficientes
◦ El desarrollo profesional prepara
al trabajador para futuras
actividades.
FLEXIBILIDAD DE HORARIOS Y LA
CONCILIACIÓN FAMILIAR
•Que cada trabajador establezca sus horarios con
ciertos límites.
•Permite organizar más libremente su jornada.
•Permite la conciliación vida laboral y familiar.
•Aumenta su productividad.
Liderazgo es una forma especial de poder y de
influencia en el comportamiento de otros.
El origen de este poder tiene cinco fuentes
posibles:
4. DIRECCIÓN Y LIDERAZGO
Fuentes del poder del líder
Poder de
recompensa
Poder de
coherción
Poder
legítimo
Poder
experto
Poder de
referencia
Poder de RECOMPENSA, basado en la capacidad de premiar.
Poder de COERCICIÓN o capacidad para imponer castigos.
Poder LEGÍTIMO, reconocimiento hacia quien detenta el poder.
Poder de REFERENCIA, identificación de las personas con el líder al que
tratan de imitar.
Poder EXPERTO, conocimientos especiales que las personas le
atribuyen.
Las fuentes del poder
del directivo
(autoridad formal)
- Recompensa
- Coerción
- Legitimidad
Las fuentes del líder
(autoridad informal)
- Legitimidad
- Referencia
- Experto
Diferencia entre dirección y
liderazgo:
◦ La dirección consiste en planificar, dirigir,
facilitar la actividad del personal y
controlar a los subordinados.
◦ El Liderazgo trata de influir en el
comportamiento de las personas con el
fin de lograr determinados objetivos.
Estilos de liderazgo
Autocrático Democrático Liberal
• Centralizan la
autoridad.
• Son dogmáticos y
esperan obediencia.
• Toman decisiones sin
participación.
• Alientan la
participación.
• Son abiertos y
favorecen la
cooperación
• Apenas
intervienen.
• Dan gran libertad al
grupo.
Un buen líder debe adaptarse a cada momento y grupo: a veces
autocrático, a veces democrático o liberal.
Estilos de liderazgo.
http://www.youtube.com/watch?feature=pla
yer_embedded&v=Lx80XCIbPcI
5. LA COMUNICACIÓN INTERNA DE LA EMPRESA
Interferencias
del canal
EMISOR
(desea comunicar)
ENVÍO DEL
MENSAJE
CANAL DE
COMUNICACIÓN
RECEPCIÓN
DEL MENSAJE
RECEPTOR
(recibe la comunicación)
Interferencias
de actitud
Interferencias
del código
Elementos de
la
comunicación
y sus
interferencias
EFICIENCIA DE LAS
COMUNICACIONES.
Una comunicación es eficaz si el receptor actúa en el
sentido previsto por el emisor.
La comunicación debe ser:
◦ Pertinente (importante) para el receptor.
◦ Coherente con comunicaciones anteriores,
expuesta con claridad y admitida por el receptor.
◦ Que el receptor responda al mensaje indicando que
se ha entendido su contenido y finalidad.
Pueden surgir interferencias o ruidos:
a. Del canal: como la longitud
b. Del código utilizado: vocabulario inapropiado, poco claro…
c. De actitud y comportamiento entre el emisor y receptor: discrepancias entre personas…
Comunicación interna de la empresa
Descendente: de jefes a subordinados
Ascendente: de subordinados a jefes
Cruzada: entre personas del mismo nivel
Diagonal: entre personas de diferentes departamentos
Tipos de
comunicación
interna
6. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y FORMACIÓN DE PERSONAL
Toda empresa necesita planificar sus necesidades depersonal para el futuro para:
Renovar o ampliar la plantilla
Lo primero que hacen es un análisis de los puestos detrabajo.
Se llama puesto de trabajo al conjunto de acciones otareas que debe realizar un empleado en su trabajodiario.
A mayor especialización, menor será el número detareas.
En un análisis de los puestos de trabajo
hay que distinguir :
1. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
• Nombre, posición en la empresa, tareas y relaciones
entre departamentos
Ej. Auxiliar administrativo, Departamento de
Administración. Realiza las tareas de…
2. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO:
Condiciones y requisitos del trabajador y responsabilidades.
Se realiza así un inventario o catálogo de puestos de la empresa para
llevar a cabo:
•El reclutamiento.
•La selección.
•La formación.
Análisis de los puestos
de trabajo
RECLUTAMIENTOConsiste en identificar los empleados
potenciales
Fuentes de reclutamiento
Dentro de la empresa: promoción
Fuera: INEM, anuncios en prensa, etc.
Aquellos que cumplan los requisitos que
la empresa necesita
Análisis de los
puestos de trabajo
SELECCIÓN DE
PERSONAL
Consiste en elegir el candidato/os más
adecuado para cada puesto de trabajoRECLUTAMIENTO
Análisis comparativo entre las exigencias que
conlleva el puesto y las condiciones personales
del candidato
TÉCNICAS DE SELECCIÓN:
Entrevistas
Pruebas de conocimiento o psicotécnicas …
Conocimientos
Aptitudes ( capacidades)
Experiencia
Intereses
Personalidad …
Análisis de los
puestos de trabajo
Selección de personal
Reclutamiento
FORMACIÓN DE
PERSONAL
InicialEtapa de adaptación al nuevo
puesto de trabajo
ContinuaAdaptación al cambio
permanente del entorno
7. EL CONTRATO DE TRABAJO
Un contrato de trabajo es un
acuerdo entre trabajador y
empresario.
El trabajador se compromete a
realizar una trabajo a cambio de
una remuneración o salario.
ELEMENTOS DEL
CONTRATO:
Consentimiento. Para que sea válido las partes
deben dar su consentimiento y tener capacidad legal.
Objeto. Prestación de un servicio a cambio de un
salario.
Duración. Indefinida o temporal.
Forma. Puede ser oral (máximo de 4 semanas) oescrito.
Tiempo de trabajo. Jornada, vacaciones, descansos,etc.
Período de prueba. Tiempo durante el cual ambaspartes pueden romper el contrato libremente.
ELEMENTOS DEL CONTRATO:
Contrato de trabajo
Tipos de
contrato
Indefinido
De duración determinada
De interinidad
Por obra o servicio
Eventual por circunstancias de la
producción
De relevo
Por jubilación parcial
A tiempo parcial
En prácticas
Para la formación
Formativos
T
E
M
P
O
R
A
L
E
S
DERECHOS Y DEBERES DE LOS
TRABAJADORES.
Recogidos por la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores.
Derechos:
◦ De contenido profesional:
Cobrar el sueldo, promoción, formación…
◦ De acción colectiva:
Asociación, reunión, negociación colectiva, huelga…
◦ Personales:
Intimidad, no discriminación por razón de sexo, creencias, raza…
Obligaciones de los trabajadores:
◦ Respetar las órdenes e instrucciones del
empresario.
◦ Cumplir las obligaciones del puesto.
◦ Cumplir las medidas de seguridad.
◦ Contribuir a mejorar la productividad…
Salario base Complementos
Salario bruto
+
- Cotización a la Seguridad Social
- Retención a cuenta del IRPF
Salario neto
Reflejado
en la
nómina
Todo trabajador tiene derecho a recibir su salario o
remuneración en tiempo establecido (máximo mensual).
SALARIO.
JORNADA Y VACACIONES.
La jornada es el nº de horas que debe trabajarel empleado.◦ La jornada máxima semanal es de 40 horas (máximo 9
horas diarias, con 1,5 días de descanso continuado).
El Calendario laboral comprende el horario y lasvacaciones (mínimo 30 días naturales poraño trabajado).
Cuando un trabajador acumula un año de trabajoy se queda sin empleo, tiene derecho aprestación por desempleo (4 meses/año).
8. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN
Delegados de personal
Comité de empresa
Sindicatos
(en empresas que tienen entre 10 y 50 trabajadores)
(en empresas con más de 50 trabajadores)
Representación de la empresaDirección de la empresa.
Patronal
Representación
de los
trabajadores
Dado que los intereses de empresarios y trabajadores son opuestos,
pueden surgir conflictos.
Organizaciones de trabajadores que negocian sus condiciones
laborales
Organizaciones de empresarios que
defienden sus intereses
8. CONFLICTOS DE INTERESES Y VÍAS DE NEGOCIACIÓN
Sindicatos
Convenio
colectivo
Patronal
Acuerdo que
regula aspectos
económicos y
laborales
Conflicto
colectivo
Discrepancia entre
trabajadores y
empresarios
Intervención del
Estado
Mediación
Arbitraje
Conciliación
Negociación
colectiva
MEDIDAS DE PRESIÓN
Huelga
Cierre patronal
