TEMA 4 DISEÑO ORGANIZATIVO, ANÁLISIS, … · Especialización horizontal y vertical Formalización y estandarización Preparación y adoctrinamiento. Departament de Direcció d’Empreses

Departament de Direcció d’Empreses. Juan José Renau Piqueras. Dirección y Gestión de Personal

TEMA 4DISEÑO ORGANIZATIVO, ANÁLISIS,

DISEÑO Y VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Módulo 12458Dirección y Gestión de Personal


4.1.6. Decisiones de Diseño Organizativo

Cultura Autoridad y ángulo de controlCriterios departamentalización

Tamaño unidades Complejidad: variedad de actividades y

subsistemasCentralización/descentralizaciónMecanismos de coordinación y

dispositivos de enlace

EntornoObjetivos yEstrategia Tecnología

Tamaño

Especialización horizontal y verticalFormalización y estandarizaciónPreparación y adoctrinamiento


4.1.7. Diseño de Puestos y DRH: Interdependencias

• Perfiles de candidatos y pruebas selección idóneas para la captación

• Planificación de carreras profesionales• Identificación de necesidades de

capacitación• Punto de arranque para la valoración de

puestos y definición de los salarios fijos• Posibilidades y niveles de exigencia para la

evaluación del rendimiento.• Enriquecimiento, condiciones laborales y,

potencial de motivación• Orientación de los nuevos empleados• Elaboración de planes de prevención,

seguridad y salud laboral• Gestión de RR,HH.: disciplina,

asesoramiento profesional, etc.• Etc.

DISEÑO DE

PUESTOS


4.2. ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS:APLICACIONES PARA LA DRH

• Relacionar análisis y diseño de puestos• El proceso de análisis de puestos• Explicar el análisis, descripción y especificación de

puestos trabajo• Utilidad y aplicaciones del análisis de puestos en el ámbito

de la DRH• Nuevas tendencias


4.2.2. El Proceso de Análisis del Puesto de Trabajo

FUENTES DE DATOS- Analista del Puesto- Empleado- Supervisor

MÉTODOS PARA RECABAR DATOS- Entrevistas- Cuestionarios- Observaciones- Registros- Diccionario de puestos

ESPECIFICACIONESDEL PUESTO- Requisitos de habilidades- Exigencias físicas- Requisitos de

conocimiento

FUNCIONES DE RRHH- Reclutamiento y selección- Capacitación y desarrollo- Evaluación de desempeño- Admón. compensaciones

DESCRIPCIÓN DELPUESTO- Tareas- Deberes y obligaciones- Responsabilidades

DATOS DEL PUESTO- Tareas- Normas de desempeño- Responsabilidades- Conocimiento requerido- Habilidades requeridas- Experiencia necesaria- Contexto del puesto- Deberes- Equipo utilizado- Etc.

Bohlander y otros (2003: 50)


4.2.2. Fuentes de Información para el Análisis de Puestos

Empleados

Supervisores

Expertos y Analistas

Cuestionarios

Diarios

Entrevistas

Observación

Reunión


4.2.2. Técnicas para el Análisis de Puestos

Análisis del inventario de

tareas

Cuestionario de análisis de posiciones

Cuestionario

CuestionarioClasificación de tareas

Conocimientos, cualidades y habilidades (CCHs)

Cualquiera

CualquieraClasificación de elementos del

trabajo (Position analysisquestionaire)

Análisis del trabajo funcional

Entrevista de grupo

CuestionarioCualquiera

Clasificación del afectado y su relación con gente, datos y

herramientas u objetos

Cuestionario de descripción de la

posición directiva

CuestionarioDirecciónClasificación

responsabilidades directivas (Management position analysis

questionaire)

Adaptado de Gómez-Mejía et al. (2001)


4.2.2. Técnicas para el Análisis de Puestos

Técnica de las incidencias

críticasEntrevista

Descripción de comportamientosCualquiera

Plan Hay EntrevistaObjetivos, dimensiones, naturaleza, alcance y

responsabilidadDirección

Análisis orientado por

directricesEntrevista

Obligaciones, conocimientos, cualificación, habilidades, y

otras características necesariasCualquiera

Análisis de métodos de

trabajoObservación

Objetivos, dimensiones, naturaleza, alcance y

responsabilidad

Empleadosalta

especialización

Adaptado de Gómez-Mejía et al. (2001)


4.2.2. Descripción y Especificación del Puesto de trabajo

Mediante la DESCRIPCIÓN se identifica, describe y define un puesto de trabajo, fundamentalmente en función de sustareas, deberes, obligaciones, responsabilidades y condiciones laborales.

La ESPECIFICACIÓN establece los requisitos de habilidades, exigencias físicas, conocimientos, etc., necesarios para desempeñar el puesto descrito, permitiendo establecer un perfil de candidato idóneo.


Características del Puesto de Trabajo: Hackman y Oldham (1980)

• VARIEDAD: Concepto opuesto al de uniformidad y extrema parcelación de los puestos. Podemos distinguir entre variedad motora y de los objetos.

• AUTONOMÍA: Grado de discreción concedido al trabajador sobre la elección de métodos, secuencia, ritmo, etc.

• IDENTIDAD: Grado en que un trabajador realiza una unidad de trabajo significativa y puede identificar con claridad los resultados de su esfuerzo.

• SIGNIFICACIÓN SOCIAL DEL TRABAJO: Grado en el que las tareas realizadas tienen un impacto sustancial y perceptible sobre otros individuos de la organización o del exterior.

• RETROALIMENTACIÓN: Grado en el que un trabajador obtiene una clara y directa información sobre la efectividad de su ejecución.


Otras características del Puesto de Trabajo

• INTERACCIÓN: Grado de contacto social del puesto, puede ser prescrita u opcional.

• RESPONSABILIDAD: Actuación autónoma del individuo en concordancia con sus propios principios. su grado viene determinado por:

• Grado de ambigüedad de las acciones exigidas• Ámbito temporal de discreción

• Probabilidad de cometer errores

• CAPACIDAD: Grado en el que un puestos requiere habilidades y talentos de una persona.

• DESARROLLO: Abarca el logro (buena ejecución, superación de dificultades), el avance (cambio en posición jerárquica) y el crecimiento en la competencia (desarrollo individual).


Características del trabajo como motivadores

CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DEL TRABAJO

•VARIEDAD

•IDENTIDAD DE LA TAREA

•RELEVANCIA DE LA TAREA

•AUTONOMÍA

•RETROALIMENTACIÓN

ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS

•SIGNIFICATIVIDAD DEL TRABAJO

•RESPONSABILIDAD

•CONCIENCIA DE LOS RESULTADOS DE LAS ACTIVIDADES LABORALES

LA FORTALEZA DE ESTAS RELACIONES DEPENDE DE LA

INTENSIDAD DE LA NECESIDAD DE CRECIMIENTO DEL EMPLEADO

RESULTADOS PERSONALES Y LABORALES

•ALTA MOTIVACIÓN LABORAL INTERNA

•ALTA CALIDAD DEL RENDIMIENTO LABORAL

•ALTA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

•BAJA ROTACIÓN Y ABSENTISMO LABORAL

VARIABLES DE DISEÑO DE PUESTOS

•ESPECIALIZACIÓN

•PREPARACIÓN Y ADOCTRINAMIENTO

•FORMALIZACIÓN Y ESTANDARIZACIÓN

ACTUACIONES DE DISEÑO:

•AMPLIACIÓN

•ROTACIÓN

•ENRIQUECIMIENTO

•TRABAJO EN GRUPO

ADAPTADO DE GÓMEZ MEJÍA, BALKIN Y CARDY, 2001, PAG. 68


4.3. LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y SU PROCEDIMIENTO

• Concepto de la valoración de puestos de trabajo• Aplicaciones e interrelaciones con otras funciones de

RR.HH.• Modelos de valoración de puestos de trabajo• El proceso de valoración de puestos de trabajo


Concepto Clásico de la Valoración de Puestos de Trabajo

“Proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base a un sistema de remuneración” (British Institute of Management, 1970)

Objetivos de la Valoración

– Obtener una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de puestos– Determinar el valor relativo de cada puesto de la organización– Constituir la base para la definición de un sistema equitativo, al nivel

interno, de salarios basado en el puesto– Servir de base para las negociaciones colectivas– Contribuir en la elaboración de planes de carrera– Señalar qué puestos necesitan una redefinición de su contenido– Contribuir a la paz social en las organizaciones


Valoración de Puestos

Vinculaciones con el Diseño Organizativo:– Diseño de puestos y descripción de tareas– Definición de unidades organizativas– Dispositivos de enlace– Estructura de los procesos de decisión

Vinculaciones con otras políticas de DRH:– S.I.R.H.– Captación– Capacitación– Salarios fijos– Enriquecimiento– Trabajo en grupo y participación

Herrera (2001)


Modelos de Valoración de Puestos

• Valoración Esporádica Versus Valoración Periódica y Sistemática

Las esporádicas suelen ser desencadenadas por el interés de algún grupo por generar un cambio importante y ofrecen frutos escasosLas periódicas resultan más coherentes para el buen hacer del departamento de recursos humanos respecto a las funciones objetivo

• Valoración Cualitativa Versus Valoración CuantitativaLas cualitativas sólo permiten una ordenación de los puestos de trabajoLas cuantitativos nos informan del valor relativo de los diferentes puestos de trabajoEn ambos casos los resultados son subjetivos

Herrera (2001)


Diagrama secuencial de un proyecto de valoración I

1. DETERMINAR LAS ÁREAS INCLUIDAS EN

LA VALORACIÓN

2. CREAR UN COMITÉCOORDINADOR

3. PLANIFICACIÓN GENERAL

3.1. COMPOSICIÓN DEL COMITÉ DE VALORACIÓN

3.2. DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS

•Corregir desajustes•Situar los nuevos cargos •Base de la estructura salarial

3.3. ELECCIÓN DEL MÉTODO DE VALORACIÓN

•Jerarquización•Clasificación•Comparación•Puntuación

3.4. FORMULACIÓN DE NORMAS DE POLÍTICA EMPRESARIAL

3.5. CÁLCULO DE PLAZOS Y REPERCUSIONES ECONÓMICAS

VER SIGUIENTE

Herrera (coord.) y otros (2004)


Diagrama secuencial de un proyecto de valoración II

4. INFORMACIÓN EN TODOS LOS NIVELES

IMPLICADOS

5. ESTRUCTURAR EL PROGRAMA DE

TRABAJO

6. CATÁLOGO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

4.1. ÁMBITO (¿dónde?)4.2. FASES (¿cuándo?)4.3. MEDIOS (¿cómo?)4.4. CONTENIDO (¿qué?)

VER SIGUIENTE



Diagrama secuencial de un proyecto de valoración III

7. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

8. VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE

TRABAJO

9. CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE

TRABAJO

7.1. Método para Diseñar los Puestos de Trabajo:• Observación Directa• Cuestionario• Entrevista• Mixto

7.2. Elaboración del Cuestionario7.3. Perfil del Puesto de Trabajo

(ficha profesiográfica)

8.1. Creación del Comité de Valoración8.2. Elaboración de las Normas de

Funcionamiento8.3. Aplicación del Método de Valoración:

• Confección del manual de valoración• Validación del manual• Aplicación general del método

8.4. Mantenimiento y Control delSistema de Valoración



4.4. MÉTODOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

• Tipología de métodos• Métodos cualitativos de valoración de puestos de trabajo

– Revisar brevemente el de graduación y el de comparación por pares

• Métodos cuantitativos de valoración de puestos de trabajo

– Revisar con cierto detalle sólo el de puntuación


Métodos de valoración de puestos de trabajo

TIPO DE ANÁLISIS

PUESTO COMO UN TODO

PUESTO COMO UN CONJUNTO DE FACTORES

1. MÉTODO DECOMPARACIÓNDE FACTORES

PUESTO Y ESCALAPUESTO Y PUESTO

1. MÉTODO DEPUNTUACIÓN POR

FACTOR

1. MÉTODO DEGRADUACIÓN

1. MÉTODO DEJERARQUIZACIÓN

TIPO DE COMPARACIÓN



Método de Valoración por Puntos• Ventajas:

– Claridad y fácil transformación de la puntuación en salario al puesto

– No es necesario repetir el proceso para todos los puestos en caso de crearse uno nuevo o modificarse uno de los existentes

• Inconvenientes:– El proceso de definición de factores, subfactores,

niveles y su ponderación resulta difícil y necesariamente subjetivo


Método de Valoración por Puntos1. Determinación de los factores que actuarán como criterios o

esquema de referencia para la valoración2. Ponderación de los distintos factores (se establece la puntuación

máxima a obtener en cada uno de los factores)3. Se establecen los diferentes grado o niveles existentes en cada uno

de los factores4. Asignación de puntos a los distintos niveles de cada factor5. Comparación del puesto con factores y subfactores, para asignarle

un nivel determinado en cada subfactor6. Transformación de niveles asignados al puesto para cada factor en

puntos7. Obtención de valoración final del puesto mediante suma de

puntuaciones


Valo

raci

ón p

or p

unto

s:

Ejem

plo

de f

acto

res

3. Responsabilidad• De la seguridad de otros• Materiales• Equipos• Productos• Economía• Coste de los errores• Supervisión• Calidad• Datos confidenciales• Relaciones personales

1. Aptitudes• Exigencias mentales• Formación académica• Iniciativa• Experiencia• Tiempo de adaptación• Habilidades sociales• Dificultad del trabajo• Aptitud para tomar decisiones• Versatilidad• Creatividad

4. Condiciones de trabajo• Ruido• Humedad• Riesgos personales• Monotonía• Viajes• Ambiente de trabajo• Vibraciones• Horario• Enfermedades profesionales

2. Esfuerzo• Esfuerzo físico• Exigencias físicas• Fatiga física• Fatiga mental• Esfuerzo mental• Carga de trabajo• Concentración• Monotonía• Esfuerzo visual• Esfuerzo muscular

Fuente: Pereda y Berrocal (1993: 38)


Valoración por puntos: Selección de factores

• La relación de factores elegidos, así como su ponderación y graduación, ha de mantener un cierto grado de especificidad en relación a la organización considerada

• Los factores seleccionados han de ser:– Relevantes– Discriminantes

• Dadas las elevadas dosis de subjetividad que lleva implícito el proceso, resulta necesario el acuerdo y aceptación

Departament de Direcció d’Empreses. Juan José Renau Piqueras. Dirección y Gestión de PersonalFuente: Pereda y Berrocal (1993: 39)

APTITUDES

Nivel de estudio académicos preciso para poder desempeñar adecuadamente las funciones incluidas en en puesto (En el caso de poder ser válidos varios niveles de formación académica, se considerará el más bajo

Formación académica

Conocimientos teórico-prácticos, que no se refieren a la formación académica, que son necesarios para poder desempeñar adecuadamente las funciones y tareas incluidas en el puesto

Conocimientos específicos

Experiencia previa necesaria para que una persona que tiene la formación académica y los conocimientos específicos exigidos pueda desempeñar adecuadamente las funciones y tareas incluidas en el puesto

Experiencia previa

Conocimientos teórico-prácticos, que no se refieren a la formación académica, que son necesarios para poder desempeñar adecuadamente las funciones y tareas incluidas en el puesto

Conocimientos específicos

Valoración por Puntos: Ejemplo de definición de factores (I)



Valoración por Puntos: Ejemplo de definición de factores (II)

ESFUERZO

Nivel de esfuerzo físico que debe desarrollar el ocupante del puesto para la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo

Esfuerzo físico

Nivel de resolución de problemas que exige la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo

Esfuerzo mental

Número de personas que dependen orgánicamente del ocupante del puesto de trabajo

Responsabilidad orgánica

Responsabilidad sobre presupuestos económicos que tiene el ocupante en el puesto de trabajo. (No incluir los costes de personal)

Responsabilidad económica

RESPONSABILIDAD

Responsabilidad por errores

Importancia de los errores que pueda cometer el ocupante del puesto y probabilidad de que ocurran dichos errores



Valoración por Puntos: Ejemplo de definición de factores (III)

CONDICIONES DE TRABAJO

Nivel de esfuerzo físico que debe desarrollar el ocupante del puesto para la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo

Condiciones ambientales

Horario de trabajo

Riesgos que, para el ocupante del puesto, supone la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo

Nivel de resolución de problemas que exige la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo

Riesgos

• En este caso se han establecido 12 factores agrupados en 4 grandes áreas que se aceptan de manera generalizada

• Estos factores no podrán utilizarse de manera indiscriminada en diferentes situaciones u organizaciones


Las Limitaciones de la Valoración de Puestos en Entornos Dinámicos y Flexibles

• Los puestos se ven sometidos a cambios cada vez más frecuentes en sus contenidos

• Creciente utilización de la dinámica de trabajo en equipo• Estructuras cada vez más “horizontales” y con límites cada

vez más difusos• Creciente importante de habilidades centradas en el

conocimiento y, por tanto, en los individuos y sus capacidades

• Extensión en algunos sectores o para algunos puestos de la negociación individual frente a la colectiva

• Incipiente pero creciente importancia de la valoración por competencias


Bibliografía recomendada:• Bohlander y otros (2003): Administración de Recursos Humanos. Capítulo 2.• Dessler (2001): Administración de Personal. Capítulo 3. • Gómez-Mejía y otros (2001): Dirección y Gestión de Recursos Humanos.

Capítulo 2.Una de los tres primeras referencias a elegir básica

• Fernández (1998): Organización y Métodos de Trabajo. Capítulos 5 (parte) y 6 parte. (Básico)

• García-Tenorio y Sabater (2004): Fundamentos de Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Capítulo 2.

• Herrera (2001): Dirección de Recursos Humanos. Capítulo 4.2. • Herrera (coord.) (2004): Conceptos básicos y casos para la discusión sobre

dirección y gestión de RR.HH. Capítulo 3.• Pereda y Berrocal (1993): Valoración de puestos de trabajo. Completo (para

ampliar)

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