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Jorge Valdés Conca
ÍNDICE.
1. Conceptos básicos2. El proceso de valoración del rendimiento3. El diseño del plan de evaluación4. Los métodos de valoración.5. Implantación y control
Evaluación de los Recursos Evaluación de los Recursos HumanosHumanos
José A. Fernández
1. Conceptos básicos.Premisas – La E.P. aparece en toda relación superior – subordinado y depende del modo de entender el trabajo y del tipo de trabajo que se realice.
Diferentes términos: Evaluación del desempeño, del mérito, de la eficiencia; informes de progreso....... performance appraisal .........
Concepto genérico: Evaluación de los recursos humanos
Concepto – Es el proceso que permite recoger, comprobar, compartir, ofrecer y utilizar información recabada de y sobre las personas en el trabajo, con el ánimo de mejorar su actuación en él.
Importancia – Es un instrumento que permite detectar problemas de supervisión, de integración, de desarrollo, de desaprovechamiento de empleados, de motivación, de formación, etc.
Delimitación del concepto - Es dinámico, continuo, a posteriori, subjetivo, integrador, etc.
Beneficios – No sólo para la empresa, también para los empleados.
1. Conceptos básicos.
Ventajas para la empresa:
• Incremento de los niveles de productividad y calidad, ya que se estimula al personal a que consiga un mejor resultado.
• Reducción de los gastos y costos derivados de las actuaciones inadecuadas por parte del personal.
• Se mejora las políticas y prácticas de recursos humanos y, por tanto, la calidad de las decisiones relativas al personal.
• Permite identificar y desarrollar, ya no sólo un estilo de dirección común, sino también aquellos comportamientos que son necesarios para implantar determinadas estrategias organizativas.
1. Conceptos básicos.
Ventajas para los evaluados:
Gracias a la valoración del rendimiento se consigue:
• Comprensión de las reglas del juego, es decir, se sabe cuáles son aquellos conocimientos, habilidades y comportamientos que deben desarrollar porque tienen una mayor valoración.
• Conocimiento de la contribución pasada para saber cómo y en qué medida deben mejorar su trabajo para obtener un mejor rendimiento en el futuro (orientar y perfeccionar sus expectativas de desarrollo personal y profesional)
• Fomentar la comunicación y el conocimiento entre superior y subordinado, ya que deben contrastar sus puntos de vista acerca del trabajo.
1. Conceptos básicos.
Ventajas para los supervisores:
La valoración del rendimiento permite:
• Disponer de un elemento de juicio más homogéneo y menos subjetivo que le ayude a valorar a su personal y, en su caso, a ofrecer reconocimientos.
• Conocer el progreso de sus subordinados, lo que le permitirá actuar en aquellos puntos en los que se observen mayores deficiencias y desarrollar aquellos en los que existan mayores perspectivas de progreso.
• Comunicar al empleado las pautas de actuación que debe desarrollar y discutir en qué medida se están cumpliendo o no.
1. Conceptos básicos.
Finalidad - AÑADIR VALOR
Base del sistema de retribuciones flexibles
Identificación del potencial
Ayuda a otras prácticas de dirección
Control del reclutamiento y selección
Determinación de necesidades de formación
Mejora de las relaciones y clima laboral
etc.
2. El proceso de valoración del rendimiento.
Responsabilidad –
El directivo de línea (protagonista)
El director de RH (asesor)
Roles fundamentales que el departamento de recursos humanos desarrolla, van a ser:
•Coordinación del proceso
•Asegurarse de que se usan adecuadamente las técnicas
•Controlar los plazos de realización
•Analizar desviaciones
•Proponer medidas correctivas
•Realizar conclusiones con la información y pasarla a los responsables del proceso
2. El proceso de valoración del rendimiento.
CREACIÓN DEL COMITÉ DE VALORACIÓN
EVALUACIÓN Y CONTROL
DISEÑO DEL PLAN
IMPLANTACIÓN DEL PLAN
DIAGNÓSTICO DE LA NECESIDAD
2. El proceso de valoración del rendimiento.
Comités valoración:
El comité de valoración suele estar constituido por:- La alta dirección- Los directivos funcionales- Los miembros del departamento de recursos humanos
Es posible la participación de personal de otros niveles mediante la consideración de miembros transitorios del departamento objeto de valoración.
Sus funciones son:- Diseñar el plan- Asegurarse de su correcta implantación- Realizar la evaluación y el control.
2. El proceso de valoración del rendimiento.
Comité Transitorio 4
Comité Transitorio 3
Comité Transitorio 2
Comité Transitorio 1
Comité permanente
Jefe de contabilidad
Técnicos contables
Director EconómicoFinanciero
2º Jefe recepción
Recepcionistas
Ayudantes derecepcionista
Jefe de recepción
Camareras
Jefa Camareras
Lavanderas
Lenceras
Jefa de lencería
Gobernanta
Ayudantemantenimiento
Oficial mantenimiento
Director de alojamiento
Jefe de ventas
Jefe de promociones
Relaciones públicas
Responsable decongresos
Director Comercial
Cocineros
Ayudantes cocina
Pinche
2º Jefe de cocina
Jefe de cocina
Camarero
Ayudante decamarero
Jefe de Bar
Camareros
Ayudantes decamarero
2º Jefe comedor
Jefe de comedor
Economateros
Jefe economato
Director de comidasy bebidas
Director Gerente Responsable Recursos humanos
3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
• Mantener la fuerza de trabajo motivada
• Mejorar el desempeño
• Determinar necesidades de formación
• Determinar oportunidades de desarrollo
• Decidir promociones y traslados
• Desarrollar políticas retributivas basadas en el rendimiento o en la persona
• Evaluar procesos de contratación
• Aportar retroalimentación (control y motivación)
• Aplicar el régimen disciplinario (sanciones, despidos, etc.)
3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación
• A todo el personal
• Sólo a algunos departamentos y/o áreas
• Sólo a algunos niveles
• Sólo a una determinada categoría profesional (vendedores, técnicos, etc.)
3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación
¿Quién evalúa? Selección de evaluadores
ESPECIALISTAS(Recursos humanos)
COMPAÑEROS(Mismo nivel)
SUBORDINADOS(de uno o dos niveles inferiores)
PERSONAL EXTERNO
SUPERVISORES (de la propia unidad organizativa o de otras de uno o dos niveles superiores)
SUJETO EVALUADO(Autoevaluación)
3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación
¿Quién evalúa? Selección de evaluadores
¿Qué se evalúa? Objeto de la evaluación
• Desempeño pasado y actual
• Potencial futuro
• Características de la persona
• Respeto a las normas
• Observancia de los procedimientos
• Cumplimiento de objetivos
• Resultados
• Rasgos (aptitudes)
• Comportamientos (actitudes)
• Competencias
3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación
¿Quién evalúa? Selección de evaluadores
¿Qué se evalúa? Objeto de la evaluación
¿Cómo se evalúa? Criterios de evaluación
Sistema homogéneo
Sistema heterogéneo
Enfoque mixto
3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación
¿Quién evalúa? Selección de evaluadores
¿Qué se evalúa? Objeto de la evaluación
¿Cómo se evalúa? Criterios de evaluación
¿Con qué se evalúa? Método de valoración
- Factores de valoración: Medidas objetivos (productividad, ventas, absentismo, etc.) Medidas subjetivas (flexibilidad, creatividad, trabajo en equipo, etc.)- Modos de recogida de la información: Observación directa, cuestionario, entrevista, mixtos.- Métodos de valoración (punto 4)
3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación
¿Quién evalúa? Selección de evaluadores
¿Qué se evalúa? Objeto de la evaluación
¿Cómo se evalúa? Criterios de evaluación
¿Con qué se evalúa? Método de valoración
¿Cuándo se evalúa? Momento
Horario de trabajo: Dentro/ Fuera de horario de trabajoPeriodicidad: Anual / Semestral / Trimestral / Mensual / Cuando interese
3. El diseño del plan de valoración.
Cuestiones fundamentales Decisiones a tomar
¿Para qué se evalúa? Fijación de objetivos
¿A quién se evalúa? Sujeto de la evaluación
¿Quién evalúa? Selección de evaluadores
¿Qué se evalúa? Objeto de la evaluación
¿Cómo se evalúa? Criterios de evaluación
¿Con qué se evalúa? Método de valoración
¿Cuándo se evalúa? Momento
¿Dónde se evalúa? Lugar
Dentro/ Fuera de las instalaciones de la empresa
4. Los métodos de valoración.
Criterios de selección de métodos: - El objetivo que se pretenda cubrir- Las características del puesto- La cultura de la empresa- El evaluador- Las circunstancias concretas de la empresa, - Etc
Hay multitud de métodos...... Ninguno es perfecto
Dos grupos de métodos:
Basados en resultados (Objetivos y cuantitativos)
Basados en rasgos y/o comportamientos(Subjetivos y cualitativos)
4. Los métodos de valoración.Sistemas basados en los resultados:Miden cuestiones fácilmente ponderablesa. Cantidad. Uds. producidas/Tiempo; Uds. físicas; Uds. monetarias…
b. Calidad. En función de estándares y normas fijadas previamente:
Nº de piezas defectuosas; Calidad de la sintaxis; Errores informáticos; Presentación de textos; etc.
c. Absentismo y puntualidad. Presencia física en la empresa
Ventajas: Sencillo Seguro Objetivo
Inconvenientes: Eficiencia de indicadores Identificación de un período de tiempo apropiado No siempre refleja las causas de un mal desempeño
4. Los métodos de valoración.Sistemas basados en rasgos y comportamientos:
Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables
a. Método de jerarquización: el jefe clasifica por orden de eficiencia a sus empleados según niveles preestablecidos de uno o varios criterios. De este modo se establece un ránking. Es sencillo pero poco objetivo.
b. Método de comparación por pares: comparación de dos en dos a todos los empleados de una sección o departamento, para elaborar un ránking posteriormente. Sencillo pero poco eficiente.
A B C D
A X X
B X
C
D X X X
TOTALES 1 2 3 0
n=N(N-1)
2
N= número de empleados
n= número de comparaciones
4. Los métodos de valoración.
c. Método de distribución forzosa: en función de un factor determinado, el evaluador debe ordenar a los evaluados según niveles preestablecidos. Se coloca a los empleados de forma que el 5% sea excelente; 25% bueno; 40% normal; 25% regular; 5% deficiente. (Curva de Gauss). Es sencillo pero muy rígido.
d. Método de las escalas gráficas: es uno de los más usados. Consiste en marcar en un formulario la evaluación de diferentes grados de criterios prediseñados, que una vez ponderados se suman para obtener un valor final. Es simple de aplicar y preciso, pero subjetivo y complejo de diseñar.
Sistemas basados en rasgos y comportamientos:
Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables
4. Los métodos de valoración.
Escalas gráficas de valoraciónFactor 5 4 3 2 1
1. Formación técnica en relación al puesto
Muy superior al nivel preciso
Algo superior a la necesaria
Dispone de la formación técnica requerida
Algo inferior a la conveniente
Totalmente insuficiente
2. Espíritu de colaboración
Dispuesto siempre a colaborar
Buena disposición a la colaboración
No rehuye a la colaboración
Colabora con poco entusiasmo
Manifiesta oposición a la colaboración
3. Iniciativa Brillante. Sugiere a menudo buenas ideas
Tiene buenas ideas de vez en cuando
Sólo tiene iniciativas para el normal desenvolvimiento
Raramente demuestra iniciativa
Iniciativa nula
4. Capacidad práctica para realizar el trabajo
Máxima confianza. Conoce muy bien su trabajo y no requiere supervisión
Se puede confiar en su trabajo pero con una adecuada supervisión
Conoce bien su trabajo pero necesita alguna indicación y una adecuada supervisión
Debe ser guiado con frecuencia y continuamente supervisado
Incapaz de ejecutar las tareas asignadas
5. Disciplina Comportamiento irreprochable
Disciplinado y correcto
Comportamiento de acuerdo con el reglamento
Va siempre a la suya y calla
Va siempre a la suya y lo dice
Sistemas basados en rasgos y comportamientos:
Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables
4. Los métodos de valoración.
e. Método de escalas de elección obligada: relación de frases presentadas en pares, que describen el desempeño de los empleados, de tal forma que el directivo escoge aquella que mejor se ajusta al empleado. Es poco subjetivo y simple de aplicar, pero complejo de diseñar.Ej. Frases positivas
a) Consigue una buena compenetración con su equipo de trabajob) Realiza idóneamente su cometido asignado, de forma individualFrases negativasa) Precisa ser supervisado constantementeb) Comete muchos errores en la ejecución de su tarea
Sistemas basados en rasgos y comportamientos:
Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables
4. Los métodos de valoración.
f. Método del incidente crítico: analiza y valora cómo reacciona el empleado ante un incidente crítico (positivo o negativo) durante un período de tiempo. Es necesario incluir el feedback del empleado afectado. Es poco subjetivo, no fuerza a establecer diferencias, es laborioso y no sirve para comparar.
Sistemas basados en rasgos y comportamientos:
Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables
5. Implantación y control.5.1. La comunicaciónLa comunicación debe estar presente el todo el proceso
Objetivos básicos: dar a conocer el sistema, familiarizar a los evaluados y evaluadores con el proceso, ofrecer retroalimentación y evitar resistencias.
Fases:- Antes: para informar y eliminar resistencias- Durante: para explicar los avances, - Después: para ofrecer retroalimentación
Debe abarcar a todos los usuarios, pero en especial a los evaluadores.
Cuatro objetivos básicos:
• Que se conozca a fondo el sistema (objetivos, etapas, instrumentos, etc.)
• Que los encargados del sistema sean capaces de llevar a cabo el proceso.
• Que el personal oportuno sepa identificar resistencias y neutralizarlas.
• Que los evaluadores conozcan los posibles errores y sepan evitarlos.
5.2. La formación
5. Implantación y control.5.3. La evaluación
Se puede llevar a cabo de muchas formas y utilizando diversos instrumentos, pero suele ser recomendable:
-Se realice por CADA evaluador en solitario (sin el evaluado delante)
-Puesta en común con los otros jueces, si los hubiera.
-Discutir los resultados con los afectados para indicar posibles mejorar utilizando la técnica de la entrevista.
5.4. El controlSe hace con la finalidad de asegurarnos que las evaluaciones se están realizando correctamente y van a ser útiles en el futuro.
Tipos de control:
Controles previos: comprobar que los criterios y el método escogidos son adecuados.
Controles durante la implantación: comprobar la ejecución y corregir posibles errores.
Controles posteriores: evaluación del sistema de valoración, así como para ir adaptación de posibles cambios.