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TENDÊNCIAS E PRÁTICAS DE
RECURSOS HUMANOS2015
2. O que vem por aí...
CONTEÚDO
1. Como estamos até agora?
3. Prioridades do RH para 2015
4. Nossa visão de 2015
COMO ESTAMOS ATÉ AGORA?01
906 empresas participantes
PERFIL DOS PARTICIPANTES
Serviços ProfissionaisComércioEngenharia e ConstruçãoTransporte e LogísticaTecnologia da InformaçãoQuímico / PetroquímicoFarmacêuticoConsumo MassivoManufaturaMáquinas e Equipamentos
6%
37%
51%
6%
VP/Diretor de RH
Gerente de RH / Remuneração / Desenvolvimento
Coordenador / Supervisor / Analista de RH / Remuneração / Desenvolvimento
Outro
Cargos dos participantes
01
PERFIL DOS PARTICIPANTES
69%
23%
8%
BrasileirasMultinacionaisMistas
Origem de Capital
53%47%
Indústrias Serviços
Setor
34%
36%
18%
12%
Até 300
Entre 301 e 1.500
Entre 1.501 e 5.000
Mais de 5.000
Número de funcionários01
COMO VAI SER 2015?
42%
33%
25%
Melhor que 2014 Igual a 2014 Pior que 2014
19% tiveram resultados em 2014 maiores que o planejado49% estimam crescer até 10% em 2015
0142% das empresas participantes afirmaram seu otimismo com relação ao ambiente de negócios no Brasil para 2015;
COMO VAI SER 2015?
42%
33%
25%
Melhor que 2014 Igual a 2014 Pior que 2014
01
62% atingiram os resultados em 201446% acreditam que o resultado de 2015 seja parecido com o de 201433% acham que os resultados de 2015 serão piores que 2014
METAS E CRESCIMENTO
01
14%
43%35%
8%
Retração Crescimento Flat
Cresc. 1 Digito Cresc. 2 Digitos
Crescimento: 2015 x 2014
Alcançaram as metas de 2014
65%
24% Tiveram resultados abaixo do planejado para 2014
46%
Em 46% das multinacionais, o crescimento esperado para a operação no Brasil é parecido com a média dos outros países
Mesmo com o otimismo, as empresas ainda tem uma expectativa de crescimento moderado nos resultados
FUNCIONÁRIOS
01
Headcount: 2015 x 2014
38% 38%24%
Sem alteração Aumento Redução
39%Tiveram índices de rotatividade mais desafiadores em 2014 do que em 2013
Para 75% das empresas os desafios em atração e retenção
são “muito importantes”
75%
Rotatividade
O grande número de empresas sem alteração ou com aumento no headcount refletem o cenário otimista para 2015
Atração e retenção continuam sendo grandes desafios do RH
IMPACTO DO DÓLAR E DAS ELEIÇÕES
01
21%
66%
13%
Sim, de modo diretoSim, mas indiretamenteNao afetará
51%42%
7%
Sim, de modo diretoSim, mas indiretamenteNao afetará
Impacto das eleições no resultado de 2015
Impacto das oscilações do dólar e inflação no resultado de 2015
O resultado das eleições de outubro e as oscilações do dólar vão causar impactos importantes nos resultados das organizações em 2015
COMO VAI SER 2015?
01
21%
66%
13%
Sim, de modo diretoSim, mas indiretamenteNao afetará
Impacto das eleições no resultado de 2015
43%
32%
26%
2015 será pior que 2014
2015 será melhor que 20142015 será
parecidocom 2014
Aqueles que acreditam que as eleições irão impactar nos resultados estão em sua maioria pessimistas: 43% acredita que 2015 será pior que 2014
O QUE VEM POR AÍ...02
INCREMENTOS SALARIAIS 20152.1
2014 DE POUCAS MUDANÇAS
2.17,2%
Média dos incrementos salariais praticados em 2014
Expectativa inicial de incrementos salariais para 2014
7,1%*
7,8%7,7%
7,6%
Produtos de Consumo
Montadoras e Auto Peças
Siderúrgico / Metalúrgico
Setores com acordos
coletivos mais altos (em
média)
* La
nd
sca
pe
do
Pa
yn
et
6,5% 8% Os acordos coletivos em 2014 variaram entre 6,5% e 8%
Acordos Coletivos
2014 foi um ano onde prevalecerampoucos ajustes nas práticas salariais
2.1 33%
Para essas empresas os incrementos salariais de 2014 foram superiores à 2013
Para essas empresas os incrementos salariais de 2014 são comparáveis à 2013
43%
3% 12%Os aumentos individuais em 2014 variaram entre 3% e 12%
Aumentos individuais
23%
23% dos funcionários
receberam aumentos
individuais em 2014
9,9%
esse é o valor médio do aumento individual
2014 DE POUCAS MUDANÇAS
COMO SERÁ 2015?
2.1
Média de incrementos salariais esperados para 2015
7,3%
6,8% 8%
Variação dos acordos coletivos Variação dos aumentos individuais
3%10%
7,8%
7,7%7,6%
Máquinas e Equipamentos
Siderúrgico / Metalúrgico
Manufatura
15%
Diminuiçãomédia de valores relacionados a mérito para 2015
Setores com maior acordo coletivo para 2015 Valores por mérito
Para 2015 a palavra de ordem é “conservadorismo”
GESTÃO DE TALENTO2.2
PREOCUPAÇÃO COM A ATRAÇÃO
2.2 40%Dessas empresas apontam que a taxa de rotatividade subiu em relação a 2013
41%Dessas empresas falaram que o headcount em 2015 será maior que o de 2014
A taxa de rotatividade média
nessas empresas é 4% maior que
a média do estudo
75%
17%
8%
Muito importantesUm pouco importantesNada importantes
As empresas mais preocupadas com a atração de talentos tem características interessantes em comparação com o restante da amostra
74%
22%
4%
Muito importantes
Um pouco importantes
Nada importantes
A IMPORTÂNCIA DA RETENÇÃO
2.2
Retenção, assim como a atração, é uma prioridade da grande maioria das empresas.
A IMPORTÂNCIA DA RETENÇÃO
2.252%
32% 22%
Motivos da saída de funcionários
Estrutura do RH
64% 49%
Não possui programa de retençãoestruturado
Não possui programa de gestão de desempenho estruturado
Melhor oferta salarial na mesma posição
Oportunidade de crescimento
Relação desgastada com o gestor
Apesar das preocupações com atração e retenção, grande parte das empresas ainda não possuem programas estruturados de retenção ou gestão de desempenho
A IMPORTÂNCIA DA RETENÇÃO
2.2
Funções com maiores desafios da retenção
Executivos GerentesProfissionais e
técnicosOperacionais e
administrativos
Alto grau 22% 25% 49% 33%
Moderado epontual
31% 46% 43% 40%
Raramente 47% 29% 8% 27%
A preocupação com a retenção de executivos ainda é muito baixa quando comparamos com outras funções.
A IMPORTÂNCIA DA RETENÇÃO
2.2
Áreas com maiores desafios da retenção
48%
31%27% 26% 25%
20% 18%
12% 11%
6%
Cargos técnicos, de vendas e na área de engenharia tem uma grande oportunidade de desenvolvimento de gestão de talentos
A IMPORTÂNCIA DA RETENÇÃO
2.2
Ações de retenção
Implementadas em 2014
Implantação ou manutenção do processo de avaliação de desempenho
42%
Programas de desenvolvimento para Lideranças
41%
Reconhecimentos não-financeiros
24%
Aumentos salariais acima do movimento padrão de mercado
20%
Programas de comunicação sobre a proposta de valor da empresa para o funcionário
19%
Consideradas para 2015
Implantação e/ou comunicação de programas de carreira
52%
Construção de um plano de sucessão organizacional para posições chave
48%
Programas de desenvolvimento para Lideranças
47%
Implantação ou manutenção do processo de avaliação de desempenho
43%
Reconhecimentos não-financeiros
41%
As principais ações de retenção implementadas:
GESTÃO DE DESEMPENHO2.3
GESTÃO DE DESEMPENHO: O PARADIGMA
2.351%
Das empresas respondentes possuem programa estruturado de gestão de desempenho
14%
O índice de rotatividade nas empresas que não possuem programa de gestão de
desempenho é 14% maior do que as que possuem
Das empresas que acreditam que vão crescer dois dígitos em 2015 possuem programa de gestão de desempenho
66%
Os achados do estudo reforçam a importância da gestão de desempenho para a retenção de funcionários e para o crescimento da empresa.
GESTÃO DE DESEMPENHO: O PARADIGMA
2.3
42%74%
Brasileiras Multinacional
Origem de capital
58%
88%
Brasileiras Multinacionais
Com um faturamento maior que USD 500 mi
Quem tem um programa de gestão de desempenho?
Mas ainda assim as empresas brasileiras , mesmo aquelas com um faturamento maior, ficam atrás das multinacionais quando falamos de um programa de gestão de desempenho estruturado.
DIVERSIDADE
2.3Das empresas respondentes tem uma política de valorização da diversidade
47%
18%
Tem políticas voltadas para portadores de necessidades especiais
Tem políticas voltadas para jovens aprendizes e melhor idade
73% das empresas com programas de
valorização da diversidade incluem a definição de cotas/proporcionalidade requerida.
21%
Ainda temos poucas empresas com política de valorização da diversidade, e ainda assim a maioria das empresas concentra suas políticas em portadores de necessidades especiais e jovens aprendizes/melhor idade.
RETENÇÃO DE TALENTOS
2.3Das empresas respondentes tem uma política estruturada de retenção de talentos
37%
Política de retenção: Brasileiras x Multinacionais
34%
42%
Brasileiras Multinacionais
O índice de rotatividade em empresas que tem um programa estruturado de retenção de talentos é em
média 10% melhor em comparação com as empresas que não possuem.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL2.4
INCENTIVO DE CURTO PRAZO
2.4
83%Das empresas possuem um plano de Incentivos de Curto Prazo
1/3 Dessas, 1/3 realizou algum tipo de mudança no plano de ICP em 2014
39%para a maioria a mudança foi um pagamento adicional no ICP
31%
Já para esses o motivo da mudança foi a diminuição dos valores a serem pagos
em 2014.
83% das empresas possuem um programa de Bônus de curto prazo, mas somente 41% contam com um programa de remuneração variável de longo prazo
INCENTIVO DE LONGO PRAZO
41%Das empresas possuem um plano de Incentivos de Longo Prazo
13% Dessas, 13% irá realizar algum tipo de mudança no plano de ICLP em 2015
36%pretendem mudar o mix de opções/ações/unidades por funcionário.
28%
consideram incrementar o valor de
opções/ações/unidades outorgado por funcionário
15%avaliam aumentar os critérios de desempenho para o Vesting.
2.4
83% das empresas possuem um programa de Bônus de curto prazo, mas somente 41% contam com um programa de remuneração variável de longo prazo
O QUE ESPERAR PARA 2015
Para 37% das empresas os valores de bônus a serem pagos em 2015
serão parecidos aos pagos em 2014
23,5%Das empresas vão fazer alterações no plano de ICP em 2015
Quais são essas alterações?
61% 12% 9%irão re-calibrar as metas estabelecidas
irão implementar um gatilho para o pagamento
irão subir os targetspara pagamento ou diferi-los no tempo
2.4
GESTÃO DE TALENTO2.5
PREPARANDO-SE PARA 2015
2.5
39%
26%
20%
Expansão para novos mercados
Estão racionalizando os recursos existentes
Passaram por um processo de aquisição / fusão
63%
44%
12%
Revisão da estrutura
Redução de custos
Perda de participação de mercado
44%56%
Vão aumentar o número de níveis hierárquicos
Vão diminuir o número de níveis hierárquicos
44% das empresas participantes alteraram a quantidade
de níveis hierárquicos em suas organizações em 2014
PRIORIDADES DO RH PARA 201503
AS PRIORIDADES DO RH PARA 2015
03 1Desenvolvimento e
Capacitação das lideranças.................................... 40%
2 Atração e retenção de talentos.............................. 33%
3 Clima organizacional.................................................. 29%
4 E-Social.................................................................................. 28%
5 RH estratégico.................................................................. 19%
OS NÚMEROS DE 2015
03
Re
fere
nci
as:
Ha
yG
rou
p, F
MI,
Th
eE
con
om
ist
e B
AC
EN
Incrementos Salariais 2015
Estimativa Hay Group (média do ano) 7,3%
Estimativa Salario Mínimo - Bacen R$ 788,06
Indicadores Econômicos 2015
Inflação 7%
Crescimento do PIB 0,13%
Taxa de conversão do Dólar R$ 2,80
Taxa de Desemprego 6,1%
NOSSA VISÃO DE 201504
04
Surpreende a visão positiva do ambiente de negócios em 2015 para 42% das empresas e dentre estas, muitas esperam crescer em até 2 dígitos.
GRATA SURPRESA
O aumento (38%) ou manutenção (38%) do número de funcionários também é um bom indicador deste cenário positivo
CENÁRIO POSITIVO
Os salários continuam conservadores, crescendo 7,3%, quase o mesmo patamar de 2014, e a estimativa de provisão de mérito deve decrescer em torno de 15%.
CONSERVADORISMOAtração e retenção é um desafio para 75% das empresas, e as maiores causas de demissão são a busca de melhores salários (52%) e de oportunidades de carreira (32%), além do desgaste com o chefe (22%).
CAUSA E EFEITO
Neste cenário com alto desafio de atrair e engajar pessoas, as soluções inevitavelmente envolvem uma liderança preparada para lidar com gente, bem como processos claros e ferramentas acessíveis para gestão de desempenho, carreira e sucessão
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este material é a compilação das respostas das empresas participantesna pesquisa de Tendências e Práticas do Hay Group deste ano.
Os resultados, tendências e perspectivas apresentadas neste materialnão devem ser tratados como recomendações formais do Hay Groupcom relação a eventuais ações e iniciativas a serem tomadas durante2015.
A equipe de consultores do Hay Group Brasil está desde já à disposiçãode todas as empresas interessadas em discutir os resultados destapesquisa, tendo em conta o contexto e os desafios de cadaorganização, de modo personalizado.
Agradecemos mais uma vez a atenção e disponibilidade de todos osenvolvidos neste estudo, sem a participação de cada um de vocês elenão teria saído do papel
