Embed Size (px)
Citation preview
Proceso Administrativo
Sesión 12 : Conflicto, cambio y desarrollo organizacional. Segunda parte.
Objetivo
El alumno analizará la
necesidad de un cambio
organizacional al interior de
las empresas y por qué se
hace presente la resistencia
al cambio por parte de las
personas.
Contextualización
. El cambio no es tan fácil de
llevar a cabo, y eso sucede
también en las organizaciones.
Las preguntas tienen mucha
relación con las empresas,
recuerda, las personas forman
parte de las organizaciones y
en ellas sus actitudes y
comportamientos conforman lo
que conocemos como cultura
organizacional.
Contextualización
En la actualidad el cambio en las organizaciones significa
una oportunidad, más que una desventaja. Este cambio
puede ser derivado o provocado; derivado de un entorno
tan competitivo en los mercados globales, o provocado por
algún cambio de estrategia o por circunstancias internas,
por ejemplo, la venta de la empresa. El cambio genera un
sentimiento de incertidumbre, no se sabe el rumbo que
tomará, es dejar atrás una situación específica conocida
para dar paso a una situación nueva, desconocida. El
cambio es bien visto en teoría, pero genera preocupación
en la práctica. La mayoría deseamos traiga algo bueno, que
brinde beneficios, nunca esperamos entrar en una situación
de desventaja con él, de ser así si no lo buscaríamos.
Introducción
¿Eres extrovertido o introvertido? Esa
respuesta sólo la sabes, lo que es un hecho es que
forma parte de tu temperamento o carácter y esto
para los especialistas es algo natural y muy difícil
de cambiar. Por ejemplo, los actores pueden
mostrar un temperamento distinto al natural, pero
sólo lo hacen al momento de actuar, esa es una
habilidad en su profesión. Pero qué pasa si te piden
que cambies la forma de hacer las cosas en tú área
laboral, eso sería más fácil no crees ¿Por qué
sucede esto? Temperamento y conducta son parte
de tú personalidad y lo haces patente en las
actividades que desempeñas en la empresa donde
trabajas.
Introducción
¿Qué pasa cuando se dan cambios en
la organización? ¿Cómo actúas ante
esa situación? ¿Por qué te resistes a
adaptarte a esos cambios? ¿Por qué
los asimilas de manera rápida? La
respuesta a estas interrogantes parece
ser simples, hasta de sentido común.
Pero esto no es así. En esta sesión
estudiaremos en qué consiste el cambio
organizacional, el por qué nace cierta
resistencia por parte de las personas a
ese cambio y qué importancia tiene la
Teoría del Desarrollo Organizacional en
el manejo del mismo.
El cambio organizacional
En el ámbito organizacional
puede implicar desde un cambio
de management o conducción
hasta un cambio de accionistas y,
porque no, de producto o de
mercados a abastecer o de los
cuales proveerse. Por otra parte,
el cambo puede ser pequeño, o
de grandes dimensiones, desde
uno relativo a la forma de operar
hasta uno de tipo fundacional, es
decir, que cambie las bases
constitutivas de un organización.
A todo esto denominamos cambio
(Robbins, 2004, p.8.)
El cambio
organizacional se
refiere a que el
comportamiento de
las personas cambia,
actúan de diferente
manera, deja de
hacer lo que hacían
antes para dar paso
a modificaciones en
su desempeño,
muchas veces
acompañadas de
frustración.
El cambio organizacional
Al entender el cambio organizacional como
una necesidad impuesta por las
circunstancias competitivas del entorno, es
posible comprender que la capacidad de
transformación y adaptación competitiva
puede convertirse en uno de los impulsores
(drivers) más importantes o uno de los
obstáculos más grandes para la generación
de valor (Sandoval, J. 2014, p.165.)
El cambio organizacional
En lo referente a la cultura organizacional
sabemos que es compartida por todos los
miembros de la empresa, ya sea de
manera individual o grupal; ésta se
conforma por los valores, costumbres,
actitudes, experiencias, aspectos
culturales y sociales. Todo esto permite
que las personas interactúen entre sí y
participar en una dinámica laboral.
Podemos decir que son aspectos únicos,
propios de la organización y de las
personas, pero que al interior de la
empresa se fusionan para crear una
cultura de la organización.
Resistencia al cambio
Pero ¿cuál es la reacción que tienen las personas a ese cambio
organizacional? Se ha identificado que los individuos tienen dos formas de
comportarse ante el cambio, o lo aceptan o muestran una resistencia a él,
pero sería difícil hablar de una indiferencia hacia el mismo. Ese
comportamiento o actitud tiene efectos en la empresa, la siguiente cita nos
da cuenta de su importancia y porque es un factor de análisis del
comportamiento organizacional. Esta área especializada de la
administración…
…se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y cómo
repercute esa conducta en el desempeño de la organización. […] se
interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo, no es de
sorprender que se destaque el comportamiento en lo que se refiere al
trabajo, puestos, ausentismo, rotación, productividad, desempeño humano y
administración (Robbins, 2004, p.8.)
Resistencia al cambio
Uno de los problemas más escurridizos y
recalcitrantes con que se enfrentan los ejecutivos
en las empresas es la resistencia de los empleados
al cambio. Tal resistencia puede adoptar un sin
número de formas: persistente reducción de la
producción, aumento del número de ceses y
solicitudes de traslado, discusiones irónicas,
incremento de la hostilidad, huelgas totales o
huelgas de brazo caídos y, por supuesto, la
expresión de un gran número de razones
pseudológicas para justificar por qué el cambio no
puede producir buenos resultados. Incluso las más
nimias formas de resistencia pueden producir
conflictos (Lawrence, 1986, p. 17.)
Desarrollo organizacional
Las empresas han
desarrollada la habilidad de
integrar el cambio en todos los
ámbitos, y es aquí dónde
encontramos la teoría del
desarrollo organizacional
como herramienta estratégica
para poder hacer las
adecuaciones necesarias.
Desarrollo organizacional
Muchos de los enfoques para el cambio planeado
son ideales para resolver problemas inmediatos y
específicos. Por otra parte, el desarrollo
organizacional (DO) representa un enfoque ante el
cambio, más costoso, más complejo, más amplio y
a mayor plazo, que pretende trasladar a la
organización entera a un nivel superior de
funcionamiento, al mismo tiempo que mejora
notablemente la actuación y la satisfacción de sus
miembros. Aunque el DO, con frecuencia, incluye
cambios estructurales y tecnológicos, su intención
primordial es cambiar las personas, así como la
esencia y la calidad de sus relaciones laborales
(Stoner, Freeman y Gilbert, p. 461.)
Desarrollo organizacional
Para redondear la idea, cerremos este apartado con la
siguiente definición de lo que implica desarrollo
organizacional al decir que son
…actividades a largo plazo, respaldados por la alta
dirección, para mejorar los procesos de solución de
problemas y renovación de la organización, en particular por
medio de un diagnóstico y una administración de la cultura
organizacional, más eficaces y colaborativos –haciendo
hincapié en el trabajo formal en equipo, los equipos
temporales y la cultura intergrupal -, con la ayuda de un
asesor que lo facilita y la aplicación de la teoría y la
tecnología de la ciencia conductual aplicada, incluso la
investigación – acción (Stoner, Freeman y Gilbert, p. 461.)
Conclusión
Parece que resistirse al cambio es algo inconsciente,
es cierto temor a lo desconocido, es un momento de
incertidumbre. El cambio implica dejar un estado actual
de cosas para pasar a otro. El estado actual nos hace
sentirnos cómodos, raras veces es lo contrario; nos
ubica dentro de un área de confort. Cuando la situación
se ve trastocada, aparece una resistencia al cambio o
una aceptación del mismo. Para que esto suceda
deben ocurrir una serie de eventos en el entorno de las
personas y una seria de situaciones en su interior (en
su subjetividad). El tema parece simple porque los
cambios los vivimos de manera frecuente en nuestra
vida diaria.
Conclusión
Pero esto mismo no es tan fácil de comprender
cuando se da en escenarios específicos, por
ejemplo, la empresa donde laboramos; esto se
complica cuando suceden los cambios en su
interior y el desempeño de la organización va a
depender mucho de nuestro comportamiento.
Nosotros nos adecuamos de manera más fácil a los
cambios en nuestro acontecer del día con día, eso
nos permite vivir en sociedad, el adaptarnos no es
algo tan complicado de hacer. Pero para una
empresa las cosas cambian, de ahí que se ayuden
de herramientas especializadas como las teorías y
técnicas sobre el comportamiento y desarrollo
organizacional.
Para aprender más
Molina, H. (2000). El desarrollo
organizacional como facilitador del
cambio. Consultado el 2 de octubre de
2015:
http://www.redalyc.org/pdf/212/212077
01.pdf
Bibliografía
Alles, M. (2007). Comportamiento organizacional. Como lograr
un cambio cultural a través de gestión por competencias.
Buenos Aires: GRANICA.
Díez de Castro, J., Redondo, C., Barreiro, B., y López, M.
(2007). Administración de empresas. Dirigir en la sociedad del
conocimiento. España: Ediciones Pirámide.
Lawrence, P. (1986). Cómo tratar la resistencia al cambio en
Clásicos de Harvard de la administración. México: Publicaciones
Ejecutivas de México.
Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. México:
Pearson Prentice Hall.
Stoner, J., Freeman, E., y Gilbert, D. (1996). Administración.
México: Editorial Pearson Prentice Hall.
Cibergrafía
Molina, H. (2000). El desarrollo organizacional como
facilitador del cambio. Consultado el 2 de octubre de
2015:
http://www.redalyc.org/pdf/212/21207701.pdf
