Teori Motivasi dalam Manajemen SDM

KATA PENGANTAR

Syukur pada tuhan yang maha kuasa kami sampaikan atas terselesaikannya, makalah manajemen ini . Bekerja sama dengan teman-teman dalam menyusun makalah ini menjadi pengalaman yang sangat menyenangkan.

DAFTAR ISI

BAB I Pendahuluan1. Pengertian Motivasi..…..............……………..... ............................

- Manulang- The Liang Gie Cs- Martoyo

2. Motivasi Kinerja………………………………………………………..- Martoyo- George R. dan Leslie W- Ravianto

3. Teori Motivasi Kepuasan…………………………...........................- Teori Hirarki Kebutuhan

4. Teori Motivasi Proses....................................................................5. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland...6. Teori X dan Y dari Mc. Gregor……………………………………....7. Tujuan Motivasi

BAB II Prestasi Kerja1. Pengertian Prestasi Kerja…………………………………………..2. Penilaian Prestasi Kerja……………………………………………..3. Tujuan Penilaian Prestasi Verja……………………………………..4. Elemen-elemen Pokok Sistem Prestasi Verja..............................5. Rahasia Motivasi Kerja Orang Jepang……………………………

BAB III Tips Meningkatkan Efektivitas Pelatihan SDM BAB IV Penutup

1. Kesimpulan & saran

BAB IPENDAHULUAN

Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari motive atau dengan

prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.

Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).

Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dialakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut

Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.

Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.

Manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya.

Motivasi Kinerja

Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut.

Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:

a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).

Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi.

Menurut Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.

Definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :

Pengaruh perilaku. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja),

setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.

Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).

Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu :

teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah :

a. Isi Pekerjaan.

sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja (Prestasi)

b. Faktor Higienis.

gaji dan upah, kondisi kerja

Teori Motivasi Kepuasan.

Teori Motivasi Klasik (Taylor )motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya.

Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi.(Kebutuhan pokok , Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan , Kebutuhan untuk disukai dan menyukai , Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan , Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan )

Teori Motivasi Proses.

Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja.

Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti : Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah:

Harapan, Nilai (Value), dan Pertautan (Instrumentality). Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan

keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.

Teori Pengukuhan (Reinfocement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi

Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari McClelland

Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah :

Kebutuhan akan prestasi dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.

Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib (Robbins , 1996)

Teori X dan Y dari Mc. Gregor.

Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y.

Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri.

pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan

Tujuan Motivasi

Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa). Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi.

BAB IIPrestasi Kerja

Pengertian Prestasi Kerja

adalah kemampuan karyawan berkarya dan menggunakan smua kemampuanya dengan hasil yg terbaik.

Orang-orang yang termotivasi untuk berprestasi, memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut:

Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.

Orang-orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor

Mengidentifikasikan mereka yang berprestasi tinggi, adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

Penilaian Prestasi Kerja

penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar, maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan.

Penilaian prestasi kerja (Perpormance Apprasial) ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien.

. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin

Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pemberdayagunaan karyawan seoptimal mungkin

Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

** Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi kerja dalam bekerja.

beberapa hal yang dapat dijadikan alat pemotivasian karyawan atau pekerja sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah

Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.

Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi.

Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.

Wewenang pendelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.

Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya.

RAHASIA MOTIVASI KERJA ORANG JEPANG

Pertama adalah motivasi yang klasik, yaitu kerja keras

Ke-dua adalah motivasi untuk pantang mudah menyerah.

Motivasi untuk senan-tiasa menjaga harga diri dan tau malu

Motivasi untuk selalu memiliki kebiasaan rajin membaca

Selalu berusaha mempertahankan heritage atau tradisi

BAB IIITips Meningkatkan Efektivitas Pelatihan SDM

- Training- Monitoring

( Dalam artian : karyawan diundang mengikuti pelatihan untuk meningkatkan etos kerja kemudian setelah itu di pantau kelanjutanya 1-2 bulan kedepan setelah pelatihan,apakah materi sudah tepat sasaran atau belum)

BAB IVPENUTUP

1. Kesimpulanmotivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.

2. Saran & KritikJadikan lah dirimu sebagai lautan yang luas apapun kejadian itu harus di terima gagal dalam perjuangan

belum tentu kemunduran

TERIMA KASIH