Teori-Teori Perubahan
Teori Perubahan Organisasi MANAJEMEN KESEHATANPROGRAM STUDI
ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATANFAKULTAS KESEHATAN
MASYARAKATUNIVERSITAS AIRLANGGASURABAYA2015
Putu Leny Febriyani 101414453054Qurrotu Aini
101414453002PENDAHULUANPerubahan merupakan kata yang pasti di era
transformasi seperti sekarang ini.
Perubahan adalah sesuatu yang biasa terjadi dalam sebuah
organisasi.
Organisasi yang baik adalah yang mau belajar dari keberhasilan
organisasi lain serta terus dapat melakukan perubahan, sehingga
penting bagi kita mengetahui teori perubahan dan hal-hal yang
terkait dengan perubahan tersebut
Teori PerubahanTeori Motivasi (Beckhard & Harris, 1987)Teori
Proses Perubahan Manajerial (General Manajer---Led Process Model)
Beer et. Al. (1990)Teori Perubahan Alfa, Beta, dan GammaTeori
Contingency (Tannenbaum & Schmidt 1973)Teori Manajemen Kerja
SamaTeori untuk Mengatasi Resistensi dalam PerubahanModel
accounting turn around Harlan D Platt ( 1998)Teori Force Field
(Kurt Lewin, 1951)Teori Organizational DevelopmentPengembangan
Teori LewinMenggambarkan bagaimana suatu perubahan yang efektif
dapat terjadi dengan mempertimbangkan pihak yang mendukung dan
menentang terhadap perubahan
Bapak Manajemen Perubahan
Menurut Lewin perubahan terjadi karena munculnya tekanan-tekanan
terhadap organisasi, individu, atau kelompok.
Menyimpulkan kekuatan tekanan (driving forces) akan berhadapan
dengan keengganan (resistances) untuk berubah. Perubahan itu
sendiri dapat terjadi dengan memperkuat driving forces itu, atau
melemahkan resistance to change.
Teori Force Field (Kurt Lewin, 1951)
Lewins change model 3 steps:unfreezing reducing strength of
forces which maintain current equilibriummoving developing new
organisational values, attitudes and behaviours to help move the
organisation onrefreezing stabilizing after the changes have been
made so that theres a new equilibrium.
Teori Force Field (Kurt Lewin, 1951)
Teori Force Field (Kurt Lewin, 1951)
merupakan perkembangan teori Lewin, yang menekankan pada latar
belakang individu yang terlibat dalam perubahan dan lingkungan
tempat perubahan itu terjadi.
Terdapat Lima Fase perubahan menurut Rogers
Teori RogersTeori RogersContPengembangan dari teori LewinAda 7
hal yang harus diperhatikan manager dalam sebuah perusahaan, yaitu
:
Teori Lippit (1973)
Teori HavelockModifikasi dari teori Lewin, yang menekankan
perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan
Menurut Havelock ada 6 tahap dalam mengadakan perubahan, yaitu:
Membangun suatu hubunganMendiagnosis masalahMendapatkan
sumber-sumber yang berhubunganMemilih jalan keluarMeningkatkan
penerimaanStabilisasi dan perbaikan diri sendiri
Teori Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara
konstan dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat
antara agen berubah dan sistem berubah.
Delapan langkah dasar Spradley adalah sebagai berikut:Mengenali
gejalaMendiagnosis masalah Menganalisis alternatif jalan keluar
Memilih perubahan Merencanakan perubahanMengimplementasikan
perubahanMengevaluasi perubahan Menstabilkan perubahan
Teori ReddinMenurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus
dilakukan seorang manager sebelum melakukan perubahan, yaitu :Ada
perubahan yang akan dilakukanApa keputusan yang dibuat dan mengapa
keputusan itu dibuatBagaimana keputusan itu akan
dilaksanakanBagaimana kelanjutan pelaksanaannyaSyarat terjadinya
perubahan:Manfaat-BiayaKetidakpuasanPersepsi Hari EsokCara yang
Praktis
Teori Motivasi (Beckhard & Harris, 1987)
Jadi kalau dirumuskan dalam persamaan matematika secara
sederhana ditulis sebagai berikut:
A = KetidakpuasanB = Persepsi Hari EsokC = Ada Cara yang
PraktisD = Biaya untuk melakukan perubahan
Teori Motivasi (Beckhard & Harris, 1987)
A B C > DBeer et al (1990) lewat studinya menemukan
pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan tugas
utama seorang GM yang intinya adalah bagaimana memperoleh support,
consensus, dan komitmen.
TEORI PROSES PERUBAHAN MANAJERIAL DARI BEER et. Al. (1990)
Untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan
hal-hal sebagai berikut :
Organizational Development (OD) adalah teknik untuk implementasi
perubahan yang paling dasar yang dikembangkan sepanjang waktu dan
dipengaruhi oleh banyak teori dan perspektif yang berbeda-beda.
TEORI-TEORI OD DALAM PERUBAHAN ORGANISASI
Pendekatan OD (Organization Development), yang menyentuh dua
kategori yang saling berinteraksiManusia proses organisasi:
komunikasi, pengambilan keputusan, pemecahan masalahTeknologi
mempengaruhi struktur organisasi: job design, task method, desain
organisasi
Intervensi pada kedua kategori ini menghasilkan pemenuhan
kebutuhan manusia dan penyelesaian tugas.
TEORI-TEORI OD DALAM PERUBAHAN ORGANISASI
Perubahan alfa adalah perubahan kepercayaan (trust) yang terjadi
antara suatu dimensi waktu yang stabil sebelum dan setelah
team-building dilakukan. Perubahan beta adalah perubahan dalam cara
menilai trust.
Perubahan gamma, yaitu perubahan yang terjadi karena manusia
atau kelompok melihat adanya faktor atau variable lain yang lebih
penting dari yang sekedar diteliti.
TEORI PERUBAHAN ALFA, BETA, DAN GAMMA
Teori ini berpendapat tingkat keberhasilan pengambilan keputusan
sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam mengelola
perubahanpengambilan keputusan dan implementasi.
Vroom dan Jago (1988) tingkat keberhasilan masing-masing gaya
kepemimpinan tersebut berkaitan erat dengan sejumlah contingencies
(kemungkinan-kemungkinan), yaitu:Seberapa penting komitmen karyawan
dibutuhkan dalam pengambilan keputusan?Apakah karyawan mau terlibat
dalam tujuan perubahan?Apakah manajer memiliki informasi yang cukup
untuk mengambil keputusan yang baik?Apakah karyawan cukup punya
kompetensi untuk mengambil keputusan?Jika manajer membuat
keputusan, apakah karyawan mau menurutinya?Berapa banyak waktu yang
tersedia untuk mengambil keputusan?
TEORI CONTINGENCY DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN DARI TANNENBAUM DAN
SCHMIDT (1973)
Menurut teori ini tidak selalu komitmen dan partisipasi bawahan
diperlukan. Semua ini memerlukan analisis dan diagnosis mengenai
kesiapan kedua belah pihak, yaitu atasan dan bawahan, baik sikap
mental, motivasi, maupun kompetensinya.
TEORI CONTINGENCY DALAM MANAJEMEN PERUBAHAN DARI TANNENBAUM DAN
SCHMIDT (1973)
TEORI KERJA SAMA
berubahMengapa kerjasama?Kotter & Schlesinger (1979) teori
untuk mengatasi keengganan (resistensi) dalam perubahan teknik yang
berbeda-beda perlu diterapkan untuk kelompok yang berbeda-beda,
tergantung pada tingkat resistensi masing-masing kelompok
Adanya prakondisi yang sudah ditanamkan pada kelompok yang akan
diubah untuk menerima norma-norma otoritas, dan bila mematuhinya
akan diberikan imbalan atau hukuman bila sebaliknya.
Ada persepsi yang kuat terhadap figure otoritas.
Ada faktor pengikat: persetujuan untuk berpartisipasi
TEORI-TEORI UNTUK MENGATASI RESISTENSI DALAM PERUBAHAN
McShane dan Von Glinow, 2007, pp 494-497:Komunikasi
(Communication)Pembelajaran (Learning)Keterlibatan Pegawai
(Employee Involvement)Manajemen Stress (Stress Management)Negosiasi
(Negotiation)Pemaksaan (Coercion)Strategi untuk mengatas
ResistensiSangat kental dengan warna-warni akuntansi dan hukum.
Tidak semua korporat dapat diselamatkan atau diubah.
MODEL ACCOUNTING---TURNAROUND DARI HARLAN D. PLATT (1998)
ContSyarat Korporat untuk BerubahStrategi Perubahan:Transformasi
korporatTurnaroundStrategic turnaround meningkatkan pangsa pasar,
bisnis baru Operating turnaround upaya peningkatan revenue,
penurunan biaya
Managemen krisis
Cont
